LA VALUTAZIONE DEGLI ESITI DEGLI INTERVENTI FORMATIVI (CORSI DI
ECCELLENZA) REALIZZATI NELL’AMBITO DEL PROGRAMMA
EMPOWERMENT DELLA SCUOLA SUPERIORE DELLA PUBBLICA
AMMINISTRAZIONE
REPORT DELLA RICERCA
Coordinatore: Prof. Ing. Guido Capaldo
COORDINAMENTO SCIENTIFICO:
PROF. GUIDO CAPALDO, ORDINARIO DI INGEGNERIA ECONOMICO-GESTIONALE, UNIVERSITA’ DI
NAPOLI FEDERICO II
GRUPPO DI RICERCA:
ING. LORELLA CANNAVACCIUOLO, DIPARTIMENTO DI INGEGNERIA ECONOMICO-GESTIONALE,
UNIVERSITA’ DI NAPOLI FEDERICO II
PROF. GUIDO CAPALDO, DIPARTIMENTO DI INGEGNERIA ECONOMICO-GESTIONALE,
UNIVERSITA’ DI NAPOLI FEDERICO II
DOTT.SSA LARA GIOVANNANGELO
1
INDICE:
1. Introduzione
2. La ricognizione degli obiettivi formativi dei corsi di eccellenza del programma
Empowerment PA
3. L’analisi delle posizioni di lavoro dei partecipanti ai corsi
4. L’autovalutazione dei partecipanti
4.1 Finalità
4.2 Il questionario di autovalutazione e la sua descrizione
4.3 Il campione e la sua composizione
4.4 I risultati
4.4.1 L’importanza del corso per l’efficacia delle attività lavorative e lo sviluppo della
carriera
4.4.2 Le variazioni, tra l’inizio e la fine del corso, delle conoscenze e delle capacità
contemplate negli obiettivi formativi
4.4.3 Le percezioni dei partecipanti in relazione a cambiamenti (prima/dopo il corso) nel
modo di affrontare e gestire le criticità lavorative e i drivers del cambiamento
4.4.4 Suggerimenti dei partecipanti per le attività formative di follow up
5. Le interviste ai referenti gerarchici
5.1 Finalità,criteri di selezione del campione e check list per le interviste
5.2 Report delle interviste
5.3 Discussione dei risultati
6 Conclusioni
ALLEGATI: documenti di progetto dei corsi
2
1. Introduzione
La finalità della ricerca è stata l’analisi ex post degli impatti della formazione sui comportamenti e
sulle prestazioni dei partecipanti alle diverse edizioni dei cinque Corsi di Eccellenza che la Scuola ha
realizzato, nel periodo 2006-2008, nell’ambito del Programma Empowerment e la rilevazione delle
necessità di ulteriori fabbisogni formativi cui si potrà far fronte nell’ambito delle attività formative
di follow up.
L’indagine è stata effettuata adottando una prospettiva di tipo “multistakeholders”, analizzando il
punto di vista sia dei partecipanti ai corsi sia di un campione di referenti gerarchici dei partecipanti.
Per quanto riguarda la rilevazione del punto di vista dei partecipanti, è stato loro inviato via email
un questionario nel quale veniva richiesto, tra le altre cose, di riportare eventuali percezioni
rispetto a variazioni (prima e dopo il corso) negli atteggiamenti e nei comportamenti relativi alla
gestione delle criticità che si incontrano nella gestione dei processi lavorativi. Ciò grazie alle
conoscenze acquisite ed alle capacità sviluppate nel corso del’intervento formativo. Nel
questionario veniva inoltre richiesto di indicare se le attività formative fossero ritenute esaustive ai
fini della padronanza del proprio attuale ruolo lavorativo e/o rispetto alle proprie aspettative o
opportunità di carriera. O se, viceversa, si riteneva necessaria, anche alla luce degli esiti
dell’autovalutazione finale, un successivo periodo formativo. Veniva in tal caso chiesto di
specificare le tematiche e gli approcci didattici ritenuti prioritari per le attività formative di follow
up.
Successivamente sono state realizzate alcune interviste ad un campione significativo e privilegiato
di referenti gerarchici dei partecipanti ai diversi corsi. Le interviste si sono focalizzate sulle
percezioni dei dirigenti in merito all’impatto prodotto dalle attività formative sugli atteggiamenti e
sui comportamenti dei collaboratori e sulla ricerca ed analisi di specifiche evidenze empiriche,
relative agli esiti del corso, attraverso le quali spiegare come, concretamente, grazie alle attività
formative i partecipanti ai corsi avessero migliorato la capacità di inquadrare e risolvere le criticità
lavorative ricorrenti. Ciò ovviamente nell’ambito delle situazioni di lavoro riconducibili alle
tematiche oggetto del corso frequentato.
Prima di passare ad illustrare la metodologia di ricerca adottata si ritiene opportuno soffermarsi,
nelle prossime pagine, su alcuni elementi di complessità che rendono alquanto “insidioso”, dal
punto di vista metodologico e realizzativo, il processo di valutazione ex post. Ciò al duplice fine di
motivare le scelte metodologiche alla base della ricerca e, al tempo stesso, di evidenziare la
significatività ed i limiti dei risultati emersi.
La valutazione ex post riguarda l'analisi degli esiti dell’intervento formativo. Tali esiti possono
essere rilevati solo dopo un certo periodo di tempo dal termine dell’azione formativa (arco di
tempo che deve essere identificato alla luce delle peculiarità e della complessità dell'intervento
formativo) affinché i diversi soggetti da coinvolgere nel processo di valutazione abbiano a
disposizione adeguati elementi (percezioni, dati, informazioni) che consentano loro di fornire
risposte a domande quali, ad esempio:
- in quale misura le conoscenze e le capacità acquisite nel corso dell'intervento formativo sono
state utilizzate dai partecipanti, alla fine del corso, al ritorno alle loro posizioni di lavoro
nell'Ente di appartenenza?
3
-
l’incremento delle conoscenze e delle capacità o lo sviluppo di nuove conoscenze e capacità ha
comportato delle visibili modifiche negli atteggiamenti e nei comportamenti? Rispetto a quali
specifiche attività lavorative?
- le modifiche nei comportamenti, ascrivibili agli esiti degli interventi formativi, hanno a loro
volta comportato degli apprezzabili cambiamenti nelle prestazioni individuabili? 1
In altri termini, può dirsi che una della finalità della valutazione ex post sia quella di verificare il
raggiungimento degli obiettivi del percorso formativo e quindi di verificare la congruenza tra tali
obiettivi - espressi in termini di obiettivi formativi descrivibili in termini di “comportamenti e
prestazioni attese” , così come nelle intenzioni dei progettisti degli interventi formativi - ed i
risultati della formazione, valutati in termini di comportamenti effettivi manifestati alla fine del
percorso formativo dai partecipanti nonché di impatto di tali comportamenti sulle prestazioni dei
processi lavorativi .2
Nonostante la chiarezza con la quale è possibile descrivere le sue finalità, il processo di valutazione
ex-post incontra, quando si cerchi di attuarlo “sul campo” una serie di ostacoli di non poco conto.
Infatti sono ancora molto limitati, sia in campo scientifico che nella prassi delle aziende, i casi di
utilizzo sistemico ed efficace di tale processo.
Le cause sono molteplici.
Una prima può essere identificata nel fatto che la valutazione ex post costituisce l’”ultimo” livello di
un processo di valutazione che la letteratura3 giustamente, considera come necessariamente
composto da un insieme sistemico di livelli tra essi strettamente integrati:
a)
livello di gradimento dei partecipanti ("customer satisfaction");
b)
livello di apprendimento dei partecipanti;
c)
livello di cambiamenti nei comportamenti organizzativi;
d)
livello di miglioramenti nelle prestazioni lavorative dell'individuo che ha usufruito
dell'intervento formativo .
I quattro livelli di valutazione richiedono metodi diversi di valutazione (differenti sono infatti gli
oggetti della valutazione, gli strumenti metodologici da utilizzare, i soggetti da coinvogere nella
valutazione, etc.).
Inoltre, passaggio dal livello a) al livello d) (cioè dal "gradimento dei partecipanti" alle "prestazioni
individuali") , la valutazione diviene più problematica, sia perché il risultato è influenzato anche da
variabili diverse dalla formazione (variabili tecnologiche, organizzative, motivazionali, etc.) sia
perché diventa più complesso misurare il risultato.
Tuttavia gli esiti dei diversi livelli di valutazione sono tra essi strettamente legati: se c'è stato un
basso livello di gradimento tra i partecipanti, difficilmente potrà esserci un elevato livello di
apprendimento; se c'è stato un basso livello di apprendimento, difficilmente ci saranno significativi
cambiamenti nei comportamenti organizzativi, etc. etc. Quindi si può dire che, passando dal livello
a) ai successivi, una valutazione elevata del livello precedente è condizione necessaria per una
valutazione elevata del livello successivo. Condizione però necessaria ma non sufficiente: infatti,
ad esempio, l’intervento formativo potrebbe produrre risultati soddisfacenti in termini di
gradimento dei partecipanti e di apprendimento ma solo un limitato (se non nullo) impatto sui
comportamenti lavorativi e sulle prestazioni degli individui. Questo perché, ad esempio, le persone
1
Alliger, G.M. et al.,A meta analysis of the relations among traing criteria, Pesonnel Psychology, 50, 1997
Holton, E.F. et al., Development of a generalized learning transfer system inventory, Human Resources Development Quarterly, 11, 2000
Rebora R., Ruffini R., La gestione del personale degli enti locali. Politiche, metodi e sistemi operativi. Il Sole 24 ORE, 2001.
3
Kirkpatrick, D.L., Evaluation of training, in R. Craig, Training and Development Handbook, 1976
Fraccaroli,F. e Vergani,A., Valutare gli interventi formativi, Carocci, Roma, 2004
2
4
fanno fatica ad utilizzare all'interno dell'organizzazione ciò che hanno appreso nel corso
dell'intervento formativo oppure perché è la loro organizzazione di appartenenza che “fatica” a
riconoscere e valorizzare ciò che le persone hanno appreso nel corso dell'intervento.
Le cause di tali insoddisfacenti esiti dell’intervento formativo possono essere diverse, di diversa
natura e riconducibili ai diversi soggetti, e spesso alle interazioni tra essi, che, con diversi ruoli
(analista di organizzazione, esperto di analisi di fabbisogni, progettista dell’intervento, docente,
tutor, etc.) intervengono nelle diverse fasi del processo di progettazione e gestione degli interventi
formativi.
Tra le possibili cause, una delle principali è riconducibile all’insufficiente grado di dettaglio delle
progettazione formativa e degli obiettivi formativi. Ci si riferisce ad una serie di lacune in fase di
progettazione, quali ad esempio:
- scarsa conoscenza o limitata considerazione del contesto organizzativo dei partecipanti e dei
"vincoli" alla loro azione organizzativa4. La sottovalutazione di tali aspetti può compromettere
seriamente la “spendibilità”,nel contesto organizzativo, di quanto appreso in aula. Di conseguenza,
viene ad essere seriamente compromessa la possibilità di effettuate la valutazione ex post;
- insufficiente livello di definizione degli obiettivi formativi.5 Gli obiettivi dell’intervento formativo
non devono limitarsi a vaghi enunciati di tipo teorico. Occorre esplicitare le specifiche competenze
(di tipo tecnico,gestionale, relazionale, comportamentale,etc) da rafforzare ed i valori target alla
fine del percorso formativo. In caso contrario, viene a mancare il “pilastro” sul quale costruire il
sistema di valutazione ex-post;
- osservabilità dei comportamenti: Le competenze contemplate tra gli obiettivi formativi devono
corrispondere a comportamenti effettivamente “osservabili” nel corso dell’azione lavorativa. Deve
anche essere preventivamente verificata la presenza e disponibilità di adeguati “osservatori” delle
competenze nonché la loro propensione/disponibilità ad intervenire nel sistema di valutazione expost. Nel caso di posizioni di lavoro caratterizzate da attività di tipo prevalentemente tecnicooperativo, assenza di collaboratori da gestire, limitata e non significativa interazione con altre
posizioni della stessa unità organizzativa e di altre unità organizzative, la valutazione delle
modifiche dei comportamenti (a valle dell’intervento formativo) potrà limitarsi al solo titolare della
posizione (autovalutazione) ed al suo capo gerarchico.Per posizioni di lavoro di contenuto più
complesso (diversi collaboratori da gestire, interazioni con altre posizioni sia all’interno che
all’esterno dell’unità organizzativa, interazioni con l’utenza finale) occorrerà estendere la “rete”
degli osservatori che in tal caso dovrebbe includere anche collaboratori,colleghi e, se il caso, utenti
finali dei servizi offerti;
- condivisione degli obiettivi formativi tra i diversi attori interessati (responsabili di funzione,
referenti gerarchici dei partecipanti, partecipanti, progettisti della formazione, etc.). I progettisti
dell’intervento formativo devono impegnarsi in un processo di “costruzione” di una accettabile
condivisione degli obiettivi attesi (e quindi delle competenze da sviluppare) tra gli utenti diretti
dell’intervento, i loro referenti gerarchici, i responsabili delle unità organizzative di appartenenza
dei partecipanti. In caso contrario viene ad essere limitata la possibilità dei corsisti di trasformare in
effettive competenze le conoscenze apprese. La mancata condivisione, sin dall’analisi dei
fabbisogni formativi, è una condizione che può seriamente compromettere la fattibilità della
valutazione ex post.
4
Stoppoloni, S. et al., La valutazione dell’impatto della formazione erogata dalla Scuola Superiore dell’Economia e delle Finanze, Rapporto di
Ricerca, Roma, 2009
5
Stoppoloni, S. et al., La valutazione dell’impatto della formazione erogata dalla Scuola Superiore dell’Economia e delle Finanze, Rapporto di
Ricerca, Roma, 2009
5
Una seconda causa di problematiche che possono condizionare l’esito e quindi l’efficacia del
processo di valutazione ex post è riconducibile alle caratteristiche del contesto organizzativo
interessato dall’intervento formativo. Ci riferisce in particolare ad elementi quali:
- la stabilità/instabilità delle situazioni lavorative. Rapidi cambiamenti nei processi, nelle attività,
nelle tecnologie del contesto organizzativo e nel contenuto delle posizioni lavorative possono
comportare significativi cambiamenti tra il contesto organizzativo esaminato in fase di
progettazione del corso e contesto organizzativo nel quale si troveranno ad operare i
partecipanti alla fine dell’intervento formativo.Ciò rende di difficile attuazione un’affidabile
valutazione ex post);
- la “veridicità” e la chiarezza nella definizione dei contenuti delle posizioni di lavoro e la
consapevolezza, da parte del personale, degli obiettivi da perseguire o, in assenza di questi,
quanto meno delle aspettative dei loro referenti gerarchici. La fattibilità della valutazione ex
post cresce al crescere della chiarezza di compiti ed obiettivi affidati agli individui, della loro
consapevolezza di tali elementi e della condivisione di tali elementi con i capi gerarchici;
- la presenza di un consolidato sistema di monitoraggio delle competenze individuali6. Si tratta di
un fondamentale presupposto se la valutazione ex post non viene, giustamente, considerata
un episodio isolato bensì un processo stabile;
- un sistema premiante che tenga conto non solo delle prestazioni ma anche dell’evoluzione
delle competenze individuali. Occorre infatti prestare adeguata alla valorizzazione, nell'ambito
lavorativo dei partecipanti, delle conoscenze/capacità acquisite nel corso dell'intervento
formativo. Tale valorizzazione non può essere considerata una semplice e diretta conseguenza
dell’intervento formativo, senza utilizzare alcun sistema di monitoraggio dell'evoluzione delle
competenze individuali e senza prevedere alcuna forma di incentivazione al miglioramento
delle competenze;
- una adeguata diffusione, nall’organizzazione, della cultura della valutazione. Tanto più i
Dirigenti sono consapevoli che la valutazione delle competenze dei loro collaboratori - ai fini
dell’identificazione delle competenze da rafforzare e dei fabbisogni formativi – è un aspetto
centrale della loro attività, tanto più esistono i presupposti per una efficace valutazione ex
post;
- la capacità di “controllare” eventuali atteggiamenti che possano influenzare l’affidabilità della
valutazione. (La valutazione ex post richiede, da parte di valutatore e valutato, una piena
“franchezza” nei momenti di espressione del giudizio e quindi l’assenza di timori (generare
malumori, conflitti, etc) che potrebbero condizionare il comportamento del valutatore
(eccessivo buonismo, appiattimento sui valori medi della scheda di valutazione, etc).
Fondamentale è altresì la condivisione, tra valutatore e valutato, dei risultati della valutazione.
Nel definire la metodologia della ricerca si è cercato di portare alla luce il più possibile delle diverse
criticità, prima illustrate, che possono inficiare la significatività dei risultati della valutazione expost. Ciò al fine di “depurare” la loro presenza in fase di analisi dei risultati. Occorre però precisare
che si è potuto rilevare solo una parte di tali criticità, essendo alcune di esse insite nei sistemi
6
Camuffo A., (1993),L'approccio alle risorse umane basato sulle competenze: questioni di teoria e di metodo”, Direzione del Personale,
Novembre/Dicembre.
Capaldo G., Zollo G. , (1999), La valutazione delle risorse umane basata sulle competenze, Studi Organizzativi n.3/99.
Bove, R., Capaldo, G., Pirfo, M., L’Osservatorio delle Competenze dell’ASL Salerno 3.Dalla Mappatura delle Competenze all’Analisi dei Fabbisogni
Formativi, FOR, giugno 2009.
6
organizzativi degli Enti dei partecipanti (la presenza o meno di un sistema di mappatura e
monitoraggio delle competenze individuali, la presenza della cultura della valutazione, etc) ed in
quanto tali rilevabili ed analizzabili solo attraverso indagini “ad hoc”.
Nella tabella che segue vengono descritte le diverse fasi della metodologia adottata nella ricerca.
Nei capitoli successivi si illustreranno i risultati delle diverse fasi.
7
LA METODOLOGIA ADOTTATA NELLA RICERCA
FASE
ELEMENTI DA RILEVARE
SOGGETTI DA
INTERVISTARE
Coordinatori scientifici
dei corsi
OUTPUT
a) Rilevazione degli obiettivi
formativi del corso e delle attività
formative svolte.
Documento di progettazione del corso
Obiettivi formativi
Attività formative svolte
b) Analisi e classificazione delle
posizioni di lavoro dei partecipanti
al corso
Responsabilità
Principali attività
Competenze richieste
Indicatori di prestazione
Principali problemi nello svolgimento delle principali
attività (prima del corso)
Referente gerarchico
Altre interazioni significative
Partecipanti e loro
referenti gerarchici
Rilevazione delle percezioni dei partecipanti in merito
alle variazioni (inizio/fine corso) dei livelli delle
conoscenze e delle capacità contemplate tra gli obiettivi
formativi dei corsi.
Rilevazione delle percezione dei partecipanti in
relazione a cambiamenti (prima/dopo il corso) nel
modo di affrontare e gestire le criticità lavorative.
Ricognizione dei “prodotti realizzati” nel periodo del
percorso formativo (project work, altre iniziative
progettuali, personalizzazione di approcci metodologici,
procedure, etc.) ed analisi dell’effettivo utilizzo di tali
Partecipanti
Principali attività e competenze
associate alla posizione ricoperta
Grado di correlazione tra il
profilo di competenze
corrispondente agli obiettivi
formativi del corso ed i contenuti
delle posizioni di lavoro dei
partecipanti ai corsi
Classificazione delle posizioni dei
partecipanti in tre cluster relativi
al livello di compatibilità tra
obiettivi formativi del corso e
posizione ricoperta
Valutazione dell’impatto delle
attività formative sullo sviluppo
delle competenze dei
partecipanti.
Correlazione tra incrementi nelle
conoscenze/capacità e variazioni
negli atteggiamenti e
comportamenti.
Prodotti realizzati” nell’ambito
dei corsi e supporto da essi
fornito alla gestione dei processi
c) Autovalutazione dei partecipanti
ai corsi
Obiettivi formativi del corso
espressi sotto forma di
competetenze (conoscenze
tecniche, giudiridiche,
amministrative; capacità
gestionali; capacità relazionali)
POSSIBILI CRITICITA’ E
MODALITA’ DI CONTROLLO
Limitato livello di dettaglio in fase
di progettazione degli interventi
formativi.
Scarsa comunicazione degli
obiettivi formativi ai partecipanti.
In tal caso occorre acquisire
ulteriori informazioni sui corsi e
verificare nelle interviste ai
partecipanti il loro livello di
informazione sugli obiettivi
formativi.
In ogni caso occorrerà procedere
ad una analisi di affidabilità dei
risultati della valutazione ex post.
Limitata coerenza tra gli obiettivi
formativi dei corsi ed i contenuti
delle posizioni di lavoro dei
partecipanti ai corsi.
La classificazione dei partecipanti
in 3 cluster (alto, medio e basso
livello di coerenza obiettivi
corso/contenuti posizioni)
consente di analizzare i risultati
della valutazione ex post
“isolando”, almeno in parte,
l’effetto della limitata coerenza.
Valori in apparenza
esageratamente elevati assegnati
alle conoscenze e capacità, in
fase di autovalutazione iniziale.
La verifica di tale criticità si può
effettuare in base alla coerenza
tra i contenuti della posizione del
partecipante al corso e gli
obiettivi formativi del corso. Se
tale coerenza è limitata, allora
occorrerà considerare
8
“prodotti” nei contesti lavorativi dei partecipanti.
Rilevazione ulteriori fabbisogni formativi.
d) Interviste ad un campione di
referenti gerarchici dei
partecipanti
Rilevazione del livello di informazione sul corso, della
relazioni con i partecipanti, del grado di informazione
sull’andamento del corso e sul tema e lo sviluppo del
project work.
Rilevazione delle percezione in relazione a cambiamenti
(prima/dopo il corso) nel modo di affrontare e gestire le
criticità lavorative.
Rilevazione delle percezioni in merito alle variazioni
(inizio/fine corso) dei livelli delle conoscenze e delle
capacità dei partecipanti.
Rilevazione ulteriori fabbisogni formativi.
lavorativi
Argomenti ed approcci didattici
suggeriti per le attività formative
di follow up
Referenti gerarchici dei
partecipanti
Livello di conoscenza del corso e
dei suoi obiettivi formativi
Livello di condivisione della
decisione del collaboratore di
partecipare al corso
Grado di informazione sullo
svolgimento del processo
formativo e sui suoi risultati
Relazione con il collaboratore
(tipologia, frequenza, ect)
Grado di condivisione tra gli
incrementi dei livelli di
conoscenze e capacità-come
percepite dai partecipanti- e gli
incrementi delle stesse
conoscenze e capacità, come
percepiti dal referente
gerarchico.
Grado di condivisione
partecipante/referente in
relazione alle percezioni di
l’autovalutazione iniziale solo in
parte affidabile.
Valori esageratamente elevati
assegnati alle conoscenze e
capacità, in fase di
autovalutazione a fine corso. La
verifica dell’esistenza di tale
criticità si può effettuare
andando a verificare se il
rispondente abbia o meno citato,
a fronte dei significativi
incrementi nei livelli iniziali di
conoscenze e capacità,
altrettanto significativi
cambiamenti negli atteggiamenti
e comportamenti lavorativi
prima/dopo il corso. In caso
negativo occorrerà considerare
l’autovalutazione finale solo in
parte affidabile.
Scarsa conoscenza del
programma e degli obiettivi del
corso da parte del referente
gerarchico del partecipante e del
dirigente dell’unità organizzativa
Limitate interazioni tra il
partecipante ed il proprio
referente gerarchico
Rapporto conflittuale
partecipanti/referente gerarchico
Nel caso emergano una o più
delle criticità sopra riportate, se
ne tiene conto ai fini dell’
“affidabilità” dei risultati.
9
cambiamenti (prima/dopo il
corso) negli atteggiamenti e nei
comportamenti dei partecipanti.
Argomenti ed approcci didattici
suggeriti per le attività formative
di follow up
10
2. La ricognizione degli obiettivi formativi dei corsi di eccellenza del programma Empowerment
PA
Sono stati presi in esame i 5 Corsi di Eccellenza realizzati nell’ambito del programma
Empowerment:
Euro PA (5 edizioni: 2 Reggio Calabria, 2 Acireale, 1 Caserta)
L’informazione e la comunicazione nella PA quali fattori per promuovere lo sviluppo (4 edizioni: 2
Reggio Calabria, 1 Caserta, 1 Acireale)
Management economico e gestione dei servizi sanitari (4 edizioni: 2 Reggio Calabria, 1 Caserta, 1
Acireale)
I poteri manageriali nella gestione del personale (3 edizioni: Reggio Calabria, Caserta, Acireale)
Progettazione e gestione dei processi formativi nella PA (4 edizioni: 2 Reggio Calabria, 1 Caserta, 1
Acireale).
Per ciascun corso, è stata acquisita ed analizzata la documentazione progettuale, con la finalità di
analizzare il grado di dettaglio nella descrizione degli obiettivi formativi.
Dall’esame della documentazione è emerso che solo in due dei cinque progetti esaminati vi era
una analitica descrizione degli obiettivi formativi, esplicitando tali obiettivi attraverso un
dettagliato elenco di conoscenze e capacità da sviluppare nel corso dei diversi moduli formativi.
In uno dei progetti gli obiettivi formativi erano descritti anche attraverso le conoscenze e le
capacità da sviluppare,ma in termini troppo generali per poterli poi utilizzare come elemento di
riferimento nel corso della valutazione ex post.
In due progetti la descrizione degli obiettivi formativi risultava molto generica e non vi era alcun
riferimento specifico alle conoscenze ed alle capacità da sviluppare nell’arco del percorso
formativo.
Si è quindi reso necessario contattare i Responsabili Scientifici di tre dei cinque corsi, al fine di
pervenire ad una più articolata e dettagliata descrizione degli obiettivi formativi, che potesse poi
essere utilizzata come elemento di riferimento in fase di valutazione ex-post.
Nelle pagine che seguono vengono riportati, per ciascuno dei cinque corsi, le descrizioni degli
obiettivi formativi così come revisionati al termine della prima fase della ricerca. Tali obiettivi sono
stati successivamente utilizzati per costruire le schede di autovalutazione dei partecipanti (vedi
capitolo 4).
L’INFORMAZIONE E LA COMUNICAZIONE NELLA PA QUALI FATTORI PER PROMUOVERE LO
SVILUPPO
CONOSCENZE
La comunicazione pubblica e l’informazione alla luce della L.150/2000
La scrittura amministrativa
Le tecniche della misura della customer satisfaction
Il supporto delle ICT (Information and Communication Technologies) alla comunicazione interna
Le strutture della comunicazione di servizio
Gli uffici stampa e del portavoce
I fondi comunitari
La comunicazione e il marketing territoriale
CAPACITA’
Capacità di utilizzare la comunicazione pubblica come leva di cambiamento organizzativo
11
Capacità di sviluppo del piano di comunicazione
Capacità di applicazione delle tecniche di customer satisfaction
Capacità di scrittura amministrativa (semplificazione,chiarezza,comprensibilità)
Capacità di valutazione della comunicazione pubblica
Capacità di costruire un URP
Capacità di identificare le fonti di informazione comunitaria, di repererire informazioni sulle
modalità di accesso ai fondi, di comunicare adeguamento le informazioni ai soggetti interessati
L’INFORMAZIONE E LA COMUNICAZIONE NELLA PA QUALI FATTORI PER PROMUOVERE LO
SVILUPPO
CONOSCENZE
Le fonti regolatrici del rapporto di lavoro pubblico
Autonomia decisionale e poteri del dirigente pubblico
Relazioni sindacali e contrattuali
Strumenti di reclutamento,selezione,gestione ed incentivazione del personale
Forme contrattuali flessibili di assunzione ed impiego del personale nella PA
Tutela della persona del lavoratore
CAPACITA’
Capacità di negoziazione e di conduzione di trattative sindacali
Capacità di gestione delle risorse umane
Capacità di gestione delle controversie del singolo rapporto lavoro
MANAGEMENT E GESTIONE DEI SERVIZI SANITARI
CONOSCENZE
La struttura organizzativa dell’Azienda Sanitaria
Bilancio e forme di contabilità peculiari delle ASL
Sistemi di Contabilità Analitica tradizionali ed innovativi (Activity Based Costing) in Sanità
I processi di pianificazione e di formulazione delle strategie
Il Budget ed il Controllo di Gestione nelle Aziende Sanitarie
Legislazione relativa al mercato del lavoro ed ai rapporti di lavoro
Gli strumenti di gestione del personale
CAPACITA’
Programmazione, pianificazione e formulazione delle strategie in ambito sanitario
Gestione dell’organizzazione e dei processi nelle Aziende Sanitarie
Budgeting e Controllo di Gestione
Gestione delle Risorse Umane
Gestione dei Team
EURO PA
CONOSCENZE
Il quadro istituzionale e gli strumenti normativi dell’Unione Europea
I settori di competenza dell’Unione Europea e l’impatto sulle politiche nazionali
Le politiche comuni dell’Unione Europea
12
Le politiche regionali e i fondi strutturali
Le tecniche di negoziazione internazionale
Le banche dati ed informazioni comunitarie in rete
CAPACITA’
Capacità di interpretare in modo adeguato le direttive dell’Unione Europea e tradurle nel contesto
specifico del panorama giuridico, amministrativo ed economico nazionale
Capacità di formulazione di piani e progetti per i fondi strutturali europei
Capacità di valutazione e monitoraggio di piani e progetti per i fondi strutturali europei
Capacità di utilizzo di ricerche in internet relative ai siti delle istituzioni comunitarie
PROGETTAZIONE E GESTONE DEI PROCESSI FORMATIVI
CONOSCENZE
Conoscenza delle modalità e tecniche di analisi del cambiamento organizzativo
Conoscenza di tecniche e strumenti per la mappatura delle professionalità e delle competenze
Conoscenza di tecniche e strumenti per l’analisi del fabbisogno formativo
Conoscenza di tecniche e strumenti per la progettazione degli interventi formativi
Conoscenza di tecniche e strumenti tradizionali per la gestione della didattica
Conoscenza di tecniche e strumenti tradizionali per la gestione della didattica
Conoscenza di tecniche di formazione a distanza e di altre tecniche di formazione alternative ai
processi di formazione in aula
CAPACITA’
Capacità di analisi organizzativa
Capacità di analisi del fabbisogno formativo della propria organizzazione
Capacità di progettazione e programmazione dell’interno formativo
Capacità di selezionare e valutare le risorse umane nei processi formativi (docenti, tutor ,etc )
Capacità di gestione dell’intervento formativo
Capacità di monitorare gli interventi formativi e valutarne i risultati
Capacità di valutazione economica dei programmi formativi
13
3. L’analisi delle posizioni di lavoro dei partecipanti ai corsi
Tale analisi è stata effettuata attraverso l’inoltro e la raccolta di schede ai partecipanti ai cinque
corsi:
1. Euro PA
2. Management Economico e Gestione dei Servizi Sanitari (MEGSS)
3. Progettazione e Gestione dei Processi Formativi (PGPF)
4. Comunicazione nella Pubblica Amministrazione (CPA)
5. I Poteri Manageriali nella Gestione del Personale delle PPAA (PMGP)
Il campione analizzato è costituito dai questionari pervenuti entro fine novembre 2009 pari a 238,
circa il 65% dei partecipanti a tutte le edizioni dei corsi offerti nell’ambito del programma
Empowerment.
Le informazioni acquisite sono state:
- le qualifiche organizzative;
- l’ anzianità lavorativa;
- i contenuti delle posizioni di lavoro ricoperte all’epoca del corso (obiettivi, responsabilità,
principali attività indicatori di prestazione);
- i nominativi e recapiti dei referenti gerarchici.
Totale
complessivo
6
1
5
Viceprefetto
1
2
1
Responsabile
Istruttore
2 6 13
1 4 14 13
12 8 10
Dirigente
Funzionario
4
2
6
Comandante
Polizia
Direttore
Municipale
Collaboratore
Corso
CPA
Euro PA
MEGSS
Qualifiche
L’analisi delle informazioni di carattere generale del questionario evidenzia un’ampia
varietà di qualifiche organizzative quindi, al fine di uniformare le informazioni in possesso,
si sono individuate 8 categorie di qualifiche: direttore, dirigente, funzionario, istruttore,
responsabile, viceprefetto, Comandante Polizia, collaboratore (intendendo tutti coloro che
non rientrano nelle precedenti categorie).
Come si evince dalla tabella 1 e dalla figura 1, le qualifiche organizzative più ricorrenti sono
quella del funzionario (30%) e del dirigente (26%). In particolare i corsi PMGP ed Euro PA
presentano una maggiore partecipazione di dirigenti mentre il corso di PGPF ha una
situazione abbastanza equilibrata tra le varie figure. Da quest’analisi si deduce che i
dipendenti che partecipano ai corsi di formazione ricoprono ruoli di responsabilità
all’interno dell’organizzazione, mentre le qualifiche che non hanno delle responsabilità
formali denominate “collaboratore” hanno una presenza bassa (11%).
1
32
37
43
14
PGPF
PMGP
Totale
complessivo
4
3
6 4
5 11
7
7
19
1
29 43 50
Tabella 1: Qualifiche suddivise per corso
2
6
3
3
18
26
29
1
167
Qualifiche Organizzative
16
14
12
Co llaboratore
Co ma ndante Polizia Municipale
Direttore
Dirigente
Funzionario
Istruttore
Re sponsabile
Viceprefe tto
10
8
6
4
2
0
CP A
Euro PA
MEGSS
PGPF
PMGP
Figura 1: Qualifiche suddivise per corso
Corso
CPA
Euro PA
Fasce
Prendendo in esame l’anzianità lavorativa, si sono individuate 4 categorie:
A per i partecipanti con un’anzianità lavorativa maggiore di 10 anni;
- B per i partecipanti con un’anzianità lavorativa compresa tra i 5 ed i 10 anni (si esclude l’estremo
inferiore dell’intervallo);
- C per i partecipanti con un’anzianità lavorativa compresa tra i 3 ed i 5 anni (si esclude l’estremo
inferiore dell’intervallo);
- D compresa minore di 3 anni.
Come si evince dalla tabella 2 e figura 2, la maggior parte dei discenti ha un’anzianità lavorativa superiore ai
5 anni (36% presenza un’anzianità superiore ai 10 anni, il 34% un’anzianità superiore ai 5 anni). Tale
risultato è coerente con la distribuzione delle qualifiche organizzative che evidenzia una maggiore
partecipazione di dirigenti e funzionari. Infatti per il corso di Progettazione e Gestione dei Processi
Formativi, che presenta una distribuzione abbastanza equilibrata delle qualifiche organizzative, si denota
anche un’anzianità media inferiore rispetto agli altri corsi.
A
> 10
B
>5 e
<10
C
>3 e <5
D
<3
Totale
complessivo
13
17
13
14
4
5
2
1
32
37
15
MEGSS
PGPF
PMGP
Totale complessivo
13
14
7
7
5
9
10
11
4
60
57
29
Tabella 2: Anzianità lavorativa suddivisa per corso
9
5
4
21
43
26
29
167
Anzianità Lavorativa
18
16
14
12
A
B
C
D
10
8
6
4
2
0
CP A
Euro PA
MEGSS
PGPF
PMGP
Figura 2: Anzianità lavorativa suddivisa per corso
16
Attraverso il confronto tra gli obiettivi formativi di ciascuno dei cinque corsi ed i contenuti delle posizioni di
lavoro dei partecipanti è stato possibile valutare il grado di coerenza tra le posizioni di lavoro e gli obiettivi
formativi dei corsi.
Sono stati a tal fine utilizzati 3 livelli per classificare il grado di coerenza:
- Grado di Coerenza 1 (GC1): bassa affinità tra contenuti della posizione di lavoro e obiettivi
formativi del corso;
- Grado di Coerenza 2 (GC2): media affinità ;
- Grado di Coerenza 3 (GC3): levata affinità.
Di seguito sono riportati i criteri adottati per ciascuno dei 5 corsi.
Euro PA:
GC 1 = altre qualifiche
GC2 = dirigenti e funzionari della Pubblica locale e coinvolti nel processo di formazione ed esecuzione delle
politicheAmministrazione operanti in ambito comunitarie
GC3 = dirigenti e funzionari della Pubblica Amministrazione operanti in ambito locale e coinvolti nel
processo di formazione ed esecuzione delle politiche comunitarie, in particolare per quanto riguarda le
attività di programmazione dei Fondi strutturali e di informazione per l'attuazione dei programmi operativi
Corso di Management Economico e Gestione dei Servizi Sanitari(MEGSS):
GC 1 = capi ufficio e dirigenti medici
GC2 = primario
GC3 = direttore di struttura
Progettazione e Gestione dei Processi Formativi(PGPF):
GC 1 = altre qualifiche/uffici
GC2 = responsabile o funzionario della gestione delle risorse umane
GC3 = responsabile o funzionario dell'ufficio formazione
Comunicazione nella Pubblica Amministrazione(CPA):
GC 1 = altre qualifiche/uffici
GC2 = svolgimento anche di attività di comunicazione ma non in maniera prevalente
GC3 = responsabile ufficio stampa, comunicazione e responsabili URP
I Poteri Manageriali nella Gestione della PA(PMGP):
GC 1 = funzionari
GC2 = dirigenti
GC3 = dirigenti afferenti ad aree quali:personale, trattamento giuridico del personale, contenzioso, ecc
In tabella 3 e figura 3 sono riportati i risultati della classificazione.
Analizzando i risultati si ha che il corso di PGPF ha visto la partecipazione di un numero maggiore di
discenti con grado di coerenza alto (62%) e il numero minore di discenti con un grado di coerenza basso
(23%). Mentre il corso di Euro PA presenta la situazione inversa, un numero maggiore di discenti con un
grado di coerenza basso (59%) ed un numero minore di discenti con un grado di coerenza alto (8%). Gli altri
corsi pur non evidenziando situazioni così estreme, sono stati frequentati da un numero maggiore di
17
partecipanti con coerenza bassa: CPA (55% GC1 vs 26% GC3), MEGSS (50% GC1 vs 39% GC3), PMGP (41%
GC1 vs 24% GC3).
La classificazione dei partecipanti in base al grado di coerenza posizione/obiettivi formativi è stata utilizzata
nelle fasi successive della ricerca. Per ciascun corso, i risultati della valutazione ex post sono infatti stati
analizzati rispetto alle tre classi. Ciò per tener distinto, in fase di valutazione ex post, l’effetto “scarsa
attinenza del corso rispetto alle attività lavorative del partecipante” da altri elementi condizionanti il
risultato finale. E’ lecito infatti ipotizzare che quanto più bassa è il grado di coerenza posizione/obiettivi
formativi tanto più limitato sarà l’impatto del corso sui comportamenti e sulle prestazioni del partecipante.
Laddove i risultati della valutazione ex post relativi a partecipanti con un elevato grado di coerenza
posizione/obiettivi posso essere ritenuti, a parità di altri fattori, più affidabili.
Corso
CPA
Euro PA
MEGSS
PGPF
PMGP
Totale complessivo
Grado di coerenza
1
2
3
55%
19%
26%
59%
32%
8%
50%
11%
39%
23%
15%
62%
41%
34%
24%
47%
22%
31%
Tabella 3: Percentuali del grado di coerenza rispetto a ciascun corso ed al totale dei corsi
Figura 3: Percentuali del grado di coerenza rispetto a ciascun corso ed al totale dei corsi
4. L’Autovalutazione dei partecipanti
4.1 Finalità dell’autovalutazione
Le finalità dell’autovalutazione sono state:
- Rilevazione delle percezioni dei partecipanti in merito alle variazioni (inizio/fine corso) dei livelli
delle conoscenze e delle capacità contemplate tra gli obiettivi formativi dei corsi.
- Rilevazione delle percezione dei partecipanti in relazione a cambiamenti (prima/dopo il corso) nel
modo di affrontare e gestire le criticità lavorative.
18
-
-
Ricognizione dei “prodotti realizzati” nel periodo del percorso formativo (project work, altre
iniziative progettuali, personalizzazione di approcci metodologici, procedure, etc.) ed analisi
dell’effettivo utilizzo di tali “prodotti” nei contesti lavorativi dei partecipanti.
Rilevazione di ulteriori fabbisogni formativi di cui tener conto in sede di progettazione della attività
di follow up.
4.2 Il questionario di autovalutazione
I partecipanti ai corsi hanno compilato on line un questionario articolato in due sezioni.
Nella prima sezione, comune a tutti i corsi, veniva richiesto di rispondere alle seguenti domande:
1.NOMINATIVO:
2.ENTE DI APPARTENENZA (ALL’INIZIO DEL CORSO):
3. POSIZIONE DI LAVORO (ALL’INIZIO DEL CORSO):
3.1 REFERENTE GERARCHICO:
3.2 PRINCIPALI ATTIVITA’:
3.3 PRINCIPALI OBIETTIVI DELLA POSIZIONE RICOPERTA ED EVENTUALI INDICATORI DI PRESTAZIONE:
3.4 PRINCIPALI CRITICITA’ RELATIVE ALLE ATTIVITA’ SVOLTE:
4. AL TERMINE DEL CORSO, RIPRENDENDO LA “ROUTINE LAVORATIVA”, HA PERCEPITO DEI CAMBIAMENTI DEL MODO DI
CONSIDERARE LE PROPRIE ATTIVITÀ LAVORATIVE, DI INQUADRARE E RISOLVERE LE PRINCIPALI CRITICITÀ LAVORATIVE, DI
INTERAGIRE CON SOGGETTI ESTERNI STABILENDO RELAZIONI STABILI E RICORRENTI,ETC?
IN CASO AFFERMATIVO, LE CHIEDIAMO DI RIPORTARE NELLA TABELLA CHE SEGUE ALCUNI ESEMPI DI ATTIVITA’ O PROBLEMATICHE
LAVORATIVE E, PER CIASCUNA DI ESSE, DI INDICARE COSA E’ CAMBIATO (PRIMA/DOPO IL CORSO) NEI SUOI ATTEGGIAMENTI E NEI
SUOI COMPORTAMENTI
ATTIVITA’/PROBLEMATICHE/
CRITICITA’
ATTEGGIAMENTI/COMPORTAMENTI
PRIMA DEL CORSO
ATTEGGIAMENTI/COMPORTAMENTI DOPO IL
CORSO
5. ELENCHI I “PRODOTTI REALIZZATI” NEL PERIODO DEL PERCORSO FORMATIVO (PROJECT WORK, ALTRE INIZIATIVE PROGETTUALI,
PERSONALIZZAZIONE DI APPROCCI METODOLOGICI, PROCEDURE, ETC.) E FORMULI UN GIUDIZIO SUL SUPPORTO DA ESSI FORNITO
ALLA GESTIONE DEI SUOI PROCESSI LAVORATIVI
6. VALUTAZIONE GLOBALE DEL CONTRIBUTO DEL CORSO FREQUENTATO ALLE ATTIVITA’ SVOLTE ED ALLE POSSIBILI EVOLUZIONI
DELLA CARRIERA (CONTRIBUTO: DECISIVO, IMPORTANTE, MEDIO, MODESTO, IRRILEVANTE)
7. QUALI TEMATICHE E MODALITA’ DIDATTICHE SUGGERISCE PER LE 30 ORE DI “FOLLOW UP”?
Nella seconda sezione si richiedeva di valutare (da 0 a 5) le conoscenze e le capacità relative agli obiettivi
formativi dello specifico corso (così come descritti nel capitolo 2). Veniva richiesto di effettuare la
valutazione facendo riferimento a tre differenti situazioni:
- ad inizio corso
- a fine corso
- così come auspicate per svolgere in modo efficace le attività caratterizzanti la propria situazione di
lavoro.
Per quanto riguarda le conoscenze, la scala di valutazione proposta era la seguente:
- 0=carenza assoluta della conoscenza in esame;
- 1=conoscenze limitate, non aggiornate, inadeguate alle attività svolte;
- 3=conoscenze adeguate alle attività attualmente svolte ma necessitano di aggiornamento per far
fronte a futuri impegni;
- 5= conoscenze adeguate alle attività svolte e frequentemente aggiornate
19
Per quanto riguarda le capacità, la scala di valutazione era invece la seguente:
- 0=carenza di conoscenze ed esperienza impediscono l’attivazione della capacità;
- 1=possesso di conoscenze, relative alla capacità, ma difficoltà ad utilizzarle per affrontare specifici
problemi lavorativi;
- 3=il ricorso alla capacità avviene con modalità ritenuti soddisfacenti ma solo per situazioni
lavorative non particolarmente complesse;
- 5= il ricorso alla capacità e sistematico e vi è consapevolezza e soddisfazione per le prestazioni
correlate all’esercizio della capacità
4.3 Il campione e la sua composizione
I questionari per l’autovalutazione sono stati inviati a tutti i 238 partecipanti che avevano compilato e
restituito la scheda relativa alle informazioni generali. Di questi, 167, pari a circa il 70% del totale, hanno
compilato il questionario di autovalutazione, così suddivisi tra i corsi:
- corso Euro PA: 37 questionari;
- corso MGSS: 43 questionari;
- corso PGPF: 26 questionari;
- corso CPA: 32 questionari;
- corso PMGP: 29 questionari
4.4 I risultati dell’autovalutazione
4.4.1 L’importanza del corso ai fini delle attività lavorative
Per quanto riguarda il contributo complessivo del corso in relazione alle attività attualmente svolte ed alle
possibili evoluzioni della carriera professionale, i risultati sono riportati nella tabella che segue:
Decisivo Importante
CPA
Euro PA
MEGSS
PGPF
PMGP
Totale
1
1
1
2
2
7
25
20
27
16
15
103
Medio
2
2
4
1
9
Modesto Irrilevante Nessuna risposta
3
6
8
4
8
29
1
6
3
1
1
12
2
3
2
7
4.4.2 L’autovalutazione delle conoscenze e delle capacità
Nelle pagine che seguono sono riportati i risultati dell’analisi dell’autovalutazione delle conoscenze e delle
capacità relative agli obiettivi formativi dei cinque corsi.
Per ciascun corso, i risultati vengono distinti a seconda della classe di appartenenza dei rispondenti rispetto
al criterio della coerenza tra i contenuti della posizione ricoperta e gli obiettivi formativi del corso.
CORSO EURO PA
Per tutte le conoscenze rientranti tra gli obiettivi formativi si è avuto un incremento del valore medio
all’inizio del corso. Inoltre per tutte le conoscenze il livello iniziale dei partecipanti con grado di coerenza 3
(GC3) è maggiore del livello iniziale dei partecipanti con grado di coerenza 2 ed 1. L’unico caso anomalo
riguarda la conoscenza “le politiche comuni dell’Unione Europea” che mostra un lieve peggioramento solo
per i discenti con grado di coerenza alto mentre per gli altri due gruppi di discenti mostra comunque
incrementi abbastanza elevati.
20
Le conoscenze che presentano una maggiore “variazione effettiva” (valore alla fine del corso – valore
all’inizio del corso) risultano:
- Le tecniche di negoziazione internazionale: incremento del 57% per i discenti appartenenti alla
classe GC3, che presentano un valore medio iniziale per tale conoscenza nettamente più basso
rispetto alle altre conoscenze (2,33);
- Le politiche regionali e i fondi strutturali: incremento del 38% per i discenti con GC3, anche in
questo caso il valore iniziale di tale conoscenza è abbastanza basso (2,67);
- I settori di competenza dell'Unione Europea e l'impatto sulle politiche nazionali: incremento del
33% per i discenti appartenenti alla classe GC3, ed il valore iniziale di tale conoscenza è medio
(3,00).
Analizzando la “variazione auspicata” (valore considerata ottimale in relazione alle attività volte-valore
alla fine del corso) si ottiene il seguente insieme (tabella 6, tabella 8, grafico 6):
- Le banche dati ed informazioni comunitarie in rete: l’incremento auspicato è pari al 40% per i
discenti appartenenti alla classe GC3, il valore iniziale di tale conoscenza è abbastanza basso (2,67)
ma i discenti non hanno rilevato un incremento effettivo notevole dopo il corso (25%) e ritengono
che il valore di conoscenza dovrebbe essere superiore.
- Le politiche comuni dell'Unione Europea: l’incremento auspicato è pari al 40% per i discenti
appartenenti alla classe GC3, per tale conoscenza, sebbene parta da un valore mediamente elevato
(3,67), non è stato percepita alcun incremento che invece è auspicato dai discenti.
- Le politiche regionali e i fondi strutturali: l’incremento auspicato è pari al 36% per i discenti con
GC3, si noti che tale conoscenza rientra anche nell’insieme che ha presentato i maggiori incrementi
effettivi e quindi denota una particolare attenzione dei discenti verso tale tematica.
Le tre tematiche di cui sopra costituiscono quindi gli argomenti cui andrebbe dedicata particolare
attenzione in fase di progettazione degli interventi formativi di follow-up, assieme alle ulteriori tematiche
che sono state suggerite direttamente dai partecipanti e che sono riportate in un successivo paragrafo.
Il quadro
istituzionale e
gli strumenti
normativi
dell'Unione
Europea
I settori di
competenza
dell'Unione
Europea e
l'impatto sulle
politiche
nazionali
Le politiche
comuni
dell'Unione
Europea
Le politiche
regionali e i
fondi
Prima
G3
Dopo
G3
Auspicato
G3
Prima
G2
Dopo
G2
Auspicato G2
Prima
G1
Dopo
G1
Auspicato
G1
3,67
4,00
5,00
2,17
3,33
4,00
2,67
4,00
4,32
3,00
4,00
5,00
1,75
3,25
3,70
2,40
3,80
4,28
3,67
3,33
4,67
1,75
2,92
3,80
2,45
3,85
3,72
2,67
3,67
5,00
2,25
3,42
4,20
2,40
3,70
4,59
21
strutturali
Le tecniche di
negoziazione
internazionale
Le banche
dati ed
informazioni
comunitarie
in rete
2,33
3,67
4,67
1,42
2,75
3,00
1,40
3,20
3,94
2,67
3,33
4,67
1,33
2,83
3,80
1,60
3,30
3,94
Tabella 6: Valori medi delle competenze EURO PA suddivisi per corso – Corso Euro PA
Autovalutazione competenze
6,00
Il quadro istituzionale e gli strumenti
normativi dell'Unione Europea
5,00
I settori di competenza dell'Unione Europea e
l'impatto sulle politiche nazionali
4,00
Le politiche comuni dell'Unione Europea
3,00
Le politiche regionali e i fondi strutturali
2,00
Le tecniche di negoziazione internazionale
1,00
Le banche dati ed informazioni comunitarie in
rete
0,00
Figura 4: Valori medi delle competenze EURO PA suddivisi per corso – Corso Euro PA
d(P,D) G3
d(P,D) G2
d(P,D) G1
Il quadro istituzionale e gli strumenti normativi dell'Unione Europea
0,09
0,54
0,50
I settori di competenza dell'Unione Europea e l'impatto sulle politiche
nazionali
0,33
0,86
0,58
22
Le politiche comuni dell'Unione Europea
-0,09
0,67
0,57
Le politiche regionali e i fondi strutturali
0,38
0,52
0,54
Le tecniche di negoziazione internazionale
0,57
0,94
1,29
Le banche dati ed informazioni comunitarie in rete
0,25
1,13
1,06
Tabella 7: Variazione percentuale tra il valore alla fine del corso ed il valore all’inizio del corso - Corso Euro
PA
Figura 5: Differenza percentuale tra il valore alla fine del corso ed il valore all’inizio del corso- Corso Euro PA
d(D,A) G3
d(D,A) G2
d(D,A) G1
0,40
0,34
0,20
0,40
0,30
-0,03
Le banche dati ed informazioni comunitarie in rete
Le politiche comuni dell'Unione Europea
23
Le politiche regionali e i fondi strutturali
0,36
0,23
0,24
Le tecniche di negoziazione internazionale
0,27
0,09
0,23
Il quadro istituzionale e gli strumenti normativi
dell'Unione Europea
0,25
0,20
0,08
I settori di competenza dell'Unione Europea e l'impatto
sulle politiche nazionali
0,25
0,14
0,13
Tabella 8: Differenza percentuale tra il valore auspicato ed il valore alla fine del corso – Corso Euro PA
24
Figura 6: Differenza percentuale tra il valore auspicato ed il valore alla fine del corso – Corso Euro PA
Passando all’analisi delle capacità, è da rilevare che tutte le capacità contemplate tra gli obiettivi formativi
presentano un aumento del valore medio iniziale. Inoltre per tutte le capacità il valore iniziale dei
partecipanti con grado di coerenza 3 (GC3) è maggiore (o al più uguale) del valore iniziale dei partecipanti
con grado di coerenza 2 ed 1.
Le capacità che presentano i valori più elevati della “variazione effettiva” sono le seguenti:
- Capacità di formulazione di piani e progetti per i fondi strutturali europei: incremento del 33%
per i discenti appartenenti alla classe GC3, è da notare che il valore iniziale di tale conoscenza è il
più basso rispetto alle altre capacità (2,00) e il valore raggiunto dopo il corso continua ad essere il
più basso (2,67);
- Capacità di utilizzo di ricerche in internet relative ai siti delle istituzioni comunitarie: incremento
non molto elevato pari al 18% per i discenti appartenenti alla classe GC3, il che è spiegato da un
valore iniziale di capacità mediamente alto (3,67);
25
Capacità di valutazione e monitoraggio di piani e progetti per i fondi strutturali europei:
incremento piuttosto basso del 14% per i discenti appartenenti alla classe GC3, si noti che tale
risultato non è dovuto ad un valore iniziale alto (il valore iniziale è pari a 2,33) ma ad un incremento
dopo il corso non elevato (2,67).
Per quanto riguarda la “variazione auspicata” , le capacità che presentano i valori più alti e che quindi
occorrerebbe considerare in fase di progettazione degli interventi di follow up sono le seguenti:
- Capacità di formulazione di piani e progetti per i fondi strutturali europei: l’incremento auspicato
è pari al 88% per i discenti appartenenti alla classe GC3, tale risultato è coerente con la valutazione
della “variazione effettiva”; infatti, sebbene vi sia stato il più alto incremento non si ritiene
soddisfacente il valore raggiunto (2,67).
- Capacità di valutazione e monitoraggio di piani e progetti per i fondi strutturali europei:
l’incremento auspicato è pari al 88% per i discenti appartenenti alla classe GC3, anche per tale
capacità il valore percepito alla fine del corso (2,67) è notevolmente insoddisfacente rispetto a
quello auspicato.
- Capacità di interpretare in modo adeguato le direttive dell'Unione Europea e tradurle nel
contesto specifico del panorama giuridico, amministrativo ed economico nazionale: l’incremento
auspicato è pari al 27% per i discenti appartenenti alla classe GC3, tale risultato è giustificato da un
valore alla fine del corso mediamente alto (3,67).
-
Capacità di interpretare in
modo adeguato le direttive
dell'Unione Europea e
tradurle nel contesto
specifico del panorama
giuridico, amministrativo
ed economico nazionale
Capacità di formulazione
di piani e progetti per i
fondi strutturali europei
Capacità di valutazione e
monitoraggio di piani e
progetti per i fondi
strutturali europei
Capacità di utilizzo di
ricerche in internet relative
ai siti delle istituzioni
comunitarie
Prima
G3
Dopo
G3
Auspicato
G3
Prima
G2
Auspicato
G2
Prima
G1
Dopo
G1
Auspicato
G1
3,33
3,67
4,67
2,58
3,58
4,44
2,35
3,65
4,19
2,00
2,67
5,00
2,25
3,00
4,44
1,85
2,95
4,44
2,33
2,67
5,00
1,83
2,83
4,33
1,67
2,90
4,33
3,67
4,33
4,67
2,91
3,82
4,75
2,29
3,86
4,61
Dopo G2
Tabella 10: Valori medi delle capacità suddivisi per corso – Corso Euro PA
26
Figura 7: Valori medi delle capacità suddivisi per corso – Corso Euro PA
d(P,D)
G3
d(P,D)
G2
d(P,D) G1
Capacità di interpretare in modo adeguato le direttive dell'Unione Europea e
tradurle nel contesto specifico del panorama giuridico, amministrativo ed
economico nazionale
0,10
0,39
0,55
Capacità di formulazione di piani e progetti per i fondi strutturali europei
0,33
0,33
0,59
Capacità di valutazione e monitoraggio di piani e progetti per i fondi strutturali
europei
0,14
0,55
0,74
Capacità di utilizzo di ricerche in internet relative ai siti delle istituzioni
comunitarie
0,18
0,31
0,69
Tabella 11: Differenza percentuale tra il valore alla fine del corso e quello all’inizio del corso – Corso Euro
PA
27
Figura 8: Variazione percentuale tra il valore alla fine corso e quello all’inizio del corso – Corso Euro PA
d(D,A) G3
d(D,A) G2
d(D,A) G1
Capacità di interpretare in modo adeguato le direttive
dell'Unione Europea e tradurle nel contesto specifico del
panorama giuridico, amministrativo ed economico
nazionale
0,27
0,24
0,15
Capacità di formulazione di piani e progetti per i fondi
strutturali europei
0,88
0,48
0,50
Capacità di valutazione e monitoraggio di piani e progetti
per i fondi strutturali europei
0,88
0,53
0,49
Capacità di utilizzo di ricerche in internet relative ai siti
delle istituzioni comunitarie
0,08
0,24
0,20
Tabella 12: Variazione percentuale tra il valore auspicato e il valore alla fine del corso – Corso Euro PA
28
Figura 9: Variazione percentuale tra il valore all’inizio del corso ed il valore alla fine del corso – Corso Euro
PA
CORSO MANAGEMENT ECONOMICO E GESTIONE DEI SERVIZI SANITARI
Per tutte le conoscenze si è avuto un incremento del valore medio iniziale.
Inoltre per tutte le conoscenze il valore iniziale dei partecipanti con grado di coerenza 3 (GC3) è maggiore
(o al più uguale o leggermente minore solo in 2 casi) del valore iniziale dei partecipanti con grado di
coerenza 2 ed 1.
Le conoscenze che presentano i più elevati valori di “variazione effettiva” sono le seguenti:
- Sistemi di Contabilità Analitica tradizionali ed innovativi (Activity Based Costing) in Sanità:
incremento del 66% per i discenti appartenenti alla classe GC3, questo incremento è giustificato dal
valore iniziale di tale conoscenza molto basso (1,93) e per giunta più basso rispetto al valore delle
altre conoscenze, piuttosto che dal valore di conoscenza raggiunto che comunque è medio (3,21).
- Legislazione relativa al mercato del lavoro ed ai rapporti di lavoro: incremento del 49% per i
discenti appartenenti alla classe GC3, anche in questo caso il valore iniziale di tale conoscenza è
abbastanza basso (2,40);
29
I processi di pianificazione e di formulazione delle strategie: incremento del 43% per i discenti
appartenenti alla classe GC3, incremento giustificato dal valore iniziale mediamente basso (2,80) e,
soprattutto, dall’elevato valore finale (4,00).
Analizzando la “variazione auspicata” , le conoscenze che presentano i maggiori valori della variazione
sono le seguenti:
- Sistemi di Contabilità Analitica tradizionali ed innovativi (Activity Based Costing) in Sanità:
l’incremento auspicato è pari al 29% per i discenti appartenenti alla classe GC3, sebbene
l’incremento effettivo di tale conoscenza è stato abbastanza alto (66%), il valore raggiunto (3,21) è
percepito come non soddisfacente rispetto alle esigenze lavorative.
- Bilancio e forme di contabilità peculiari delle ASL: l’incremento auspicato è pari al 28% per i
discenti appartenenti alla classe GC3, anche se il valore raggiunto dopo il corso è medio (3,07).
- Legislazione relativa al mercato del lavoro ed ai rapporti di lavoro:: l’incremento auspicato è pari
al 24% per i discenti appartenenti alla classe GC3, conoscenza che rientra anche nell’insieme che ha
presentato i maggiori incrementi effettivi
-
30
Prima
G3
Dopo
G3
Auspicato
G3
Prima
G2
Dopo
G2
Auspicato
G2
Prima
G1
Dopo
G1
Auspicato
G1
La struttura
organizzativa
dell'Azienda Sanitaria
3,40
4,14
4,71
3,00
3,25
4,67
2,86
3,95
4,52
Bilancio e forme di
contabilità peculiari
delle ASL
2,27
3,07
3,93
2,00
3,00
4,33
2,05
3,05
3,90
1,93
3,21
4,14
1,50
2,00
3,00
1,55
2,25
3,65
2,80
4,00
4,57
3,00
3,25
3,67
2,18
3,09
3,81
3,00
3,64
4,43
2,75
3,25
3,33
2,27
3,27
4,19
2,40
3,57
4,43
2,25
4,00
3,33
2,82
3,48
4,40
2,87
3,50
4,36
3,33
3,67
4,00
2,62
3,64
4,24
Sistemi di Contabilità
Analitica tradizionali ed
innovativi (Activity
Based Costing) in Sanità
I processi di
pianificazione e di
formulazione delle
strategie
Il Budget ed il Controllo
di Gestione nelle
Aziende Sanitarie
Legislazione relativa al
mercato del lavoro ed ai
rapporti di lavoro
Gli strumenti di gestione
del personale
Tabella 14: Valori medi delle competenze suddivisi per corso – Corso MEGSS
31
Figura 9: Valori medi delle competenze suddivisi per corso – Corso MEGSS
d(P,D) G3
d(P,D) G2
d(P,D) G1
La struttura organizzativa dell'Azienda Sanitaria
0,21
0,08
0,37
Bilancio e forme di contabilità peculiari delle
ASL
0,35
0,50
0,50
0,68
0,33
0,36
0,45
0,08
0,43
0,21
0,18
0,43
0,49
0,78
0,13
Sistemi di Contabilità Analitica tradizionali ed
innovativi (Activity Based Costing) in Sanità
I processi di pianificazione e di formulazione
delle strategie
Il Budget ed il Controllo di Gestione nelle
Aziende Sanitarie
Legislazione relativa al mercato del lavoro ed ai
rapporti di lavoro
32
0,21
0,10
0,30
Gli strumenti di gestione del personale
Tabella 15: Variazione percentuale tra il valore delle conoscenze alla fine ed all’inizio del corso – Corso
MEGSS
Figura 10: Variazione percentuale tra il valore finale e iniziale – Corso MEGSS
d(D,A) G3 d(D,A) G2
La struttura organizzativa dell'Azienda Sanitaria
d(D,A) G1
0,14
0,44
0,14
Bilancio e forme di contabilità peculiari delle ASL
0,28
0,44
0,28
Sistemi di Contabilità Analitica tradizionali ed innovativi (Activity
Based Costing) in Sanità
0,29
0,50
0,62
I processi di pianificazione e di formulazione delle strategie
0,14
0,13
0,23
Il Budget ed il Controllo di Gestione nelle Aziende Sanitarie
0,22
0,03
0,28
Legislazione relativa al mercato del lavoro ed ai rapporti di lavoro
0,24
-0,17
0,27
Gli strumenti di gestione del personale
0,24
0,09
0,17
Tabella 16: Variazione percentuale tra il valore auspicato ed il valore alla fine del corso– Corso MEGSS
33
Figura 11: Variazione percentuale tra il valore auspicato ed il valore alla fine del corso – Corso MEGSS
Tutte le capacità hanno subito un incremento dal valore medio all’inizio del corso al valore medio alla fine
del corso. Inoltre per tutte le capacità il valore iniziale dei partecipanti con grado di coerenza 3 (GC3) è
maggiore del valore iniziale dei partecipanti con grado di coerenza 2 ed 1. Si noti che gli incrementi di
capacità non sono molto elevati in quanto il valore iniziale è mediamente alto. Il valore maggiore è pari a
4,11 in corrispondenza della capacità “Gestione del team” mentre il valore minore è pari a 3 in
corrispondenza della capacità “Budgeting e Controllo di Gestione”.
Le capacità che presentano i più elevati valori della “variazione effettiva” sono le seguenti:
- Programmazione, pianificazione e formulazione delle strategie in ambito sanitario: incremento
del 28% per i discenti appartenenti alla classe GC3;
- Budgeting e Controllo di Gestione: incremento non molto elevato pari al 26% per i discenti
appartenenti alla classe GC3;
- Gestione delle Risorse Umane: incremento piuttosto basso del 21% per i discenti appartenenti alla
classe GC3;
Dati i livelli iniziali abbastanza elevati anche gli incrementi auspicati sono risultati abbastanza bassi. Infatti i
valori della “variazione auspicata”, sono i seguenti:
34
-
Budgeting e Controllo di Gestione: l’incremento auspicato è pari al 24% per i discenti appartenenti
alla classe GC3.
Programmazione, pianificazione e formulazione delle strategie in ambito sanitario: l’incremento
auspicato è pari al 19% per i discenti appartenenti alla classe GC3.
Gestione dell'organizzazione e dei processi nelle Aziende Sanitarie: l’incremento auspicato è pari
al 19% per i discenti appartenenti alla classe GC3.
Prima
G3
Programmazione
, pianificazione e
formulazione
delle strategie in
ambito sanitario
Dopo
G3
Auspicato
G3
Prima
G2
Dopo
G2
Auspicato
G2
Prima
G1
Dopo
G1
Auspicato
G1
3,22
4,11
4,88
2,25
2,75
5,00
2,23
3,41
4,33
3,33
4,00
4,78
2,25
2,75
3,67
2,00
2,86
3,57
3,00
3,78
4,67
2,25
3,00
3,67
1,82
3,18
3,86
Gestione delle
Risorse Umane
3,22
3,89
4,56
2,75
3,75
4,00
2,27
3,36
4,00
Gestione dei
Team
3,33
3,78
4,67
2,75
3,50
4,00
2,27
3,18
3,50
Gestione
dell'organizzazio
ne e dei processi
nelle Aziende
Sanitarie
Budgeting e
Controllo di
Gestione
Tabella 18: Valori medi delle capacità suddivisi per corso – Corso MEGSS
35
Autovalutazione capacità
6,00
Programmazione,
pianificazione e formulazione
delle strategie in ambito
sanitario
5,00
4,00
Gestione dell'organizzazione
e dei processi nelle Aziende
Sanitarie
3,00
Budgeting e Controllo di
Gestione
2,00
Gestione delle Risorse
Umane
1,00
0,00
Figura 12: Valori medi delle capacità suddivisi per corso – Corso MEGSS
d(P,D) G3
Programmazione,
pianificazione e
formulazione delle
strategie in ambito
sanitario
Gestione
dell'organizzazione e dei
processi nelle Aziende
Sanitarie
Budgeting e Controllo di
Gestione
Gestione delle Risorse
Umane
Gestione dei Team
d(P,D) G2
d(P,D) G1
0,28
0,22
0,53
0,20
0,22
0,43
0,26
0,33
0,75
0,21
0,36
0,48
0,13
0,27
0,40
Tabella 19: Variazione percentuale tra il valore alla fine ed all’inizio del corso – Corso MEGSS
36
Differenze percentuali tra valore dopo il corso e prima
0,80
Programmazione, pianificazione e
formulazione delle strategie in
ambito sanitario
0,70
Gestione dell'organizzazione e dei
processi nelle Aziende Sanitarie
0,60
0,50
0,40
Budgeting e Controllo di Gestione
0,30
0,20
Gestione delle Risorse Umane
0,10
0,00
d(P,D) G3
d(P,D) G2
d(P,D) G1
Figura 13: Variazione percentuale tra il valore alla fine ed all’inizio del corso – Corso MEGSS
d(D,A) G3
Programmazione,
pianificazione e
formulazione delle
strategie in ambito
sanitario
Gestione
dell'organizzazione e dei
processi nelle Aziende
Sanitarie
Budgeting e Controllo di
Gestione
Gestione delle Risorse
Umane
d(D,A) G2
d(D,A) G1
0,19
0,82
0,27
0,19
0,33
0,25
0,24
0,22
0,21
0,17
0,07
0,19
Tabella 20: Variazione percentuale tra il valore auspicato e il valore alla fine del corso – Corso MEGSS
37
Differenze percentuali tra valore auspicato e valore dopo il corso
0,90
Programmazione,
pianificazione e formulazione
delle strategie in ambito
sanitario
0,80
0,70
Gestione dell'organizzazione
e dei processi nelle Aziende
Sanitarie
0,60
Budgeting e Controllo di
Gestione
0,50
0,40
Gestione delle Risorse
Umane
0,30
0,20
0,10
0,00
d(D,A) G3
d(D,A) G2
d(D,A) G1
Figura 14: Variazione percentuale tra il valore auspicato e il valore alla fine del corso – Corso MEGSS
38
CORSO PROGETTAZIONE E GESTIONE DEI PROCESSI FORMATIVI
Anche in relazione a tale corso si riscontra un sensibile aumento del valore iniziale medio.
Le conoscenze che presentano la maggiore “variazione effettiva” sono le seguenti:
- Conoscenza di tecniche di formazione a distanza e di altre tecniche di formazione alternative ai
processi di formazione in aula: incremento del 73% per i discenti appartenenti alla classe GC3, tale
risultato dipende dal valore iniziale molto basso (1,83).
- Conoscenza di tecniche e strumenti per l’analisi del fabbisogno formativo: incremento del 61%
per i discenti appartenenti alla classe GC3. Questo risultato è giustificato sia dal il valore iniziale di
tale conoscenza mediamente basso (2,59) che dal valore finale abbastanza elevato (4,17).
- Conoscenza delle modalità e tecniche di analisi del cambiamento organizzativo: incremento del
57% per i discenti appartenenti alla classe GC3, con un un valore iniziale basso (2,44).
Le conoscenze che presentano i maggiori valori della “variazione auspicata” sono invece le seguenti:
- Conoscenza di tecniche e strumenti per la mappatura delle professionalità e delle competenze:
l’incremento auspicato è pari al 22% per i discenti appartenenti alla classe GC3, tale risultato è
giustificato dal valore raggiunto alla fine del corso,mediamente alto (3,89).
- Conoscenza delle modalità e tecniche di analisi del cambiamento organizzativo: l’incremento
auspicato è pari al 19% per i discenti appartenenti alla classe GC3, tale risultato è giustificato dal
valore raggiunto alla fine del corso,mediamente alto (3,83).
- Conoscenza di tecniche e strumenti per l’analisi del fabbisogno formativo: l’incremento auspicato
è pari al 17% per i discenti appartenenti alla classe GC3, tale risultato è giustificato dal valore
raggiunto dopo il corso che si presenta alto (4,17).
Conoscenza delle
modalità e tecniche di
analisi del cambiamento
organizzativo
Conoscenza di tecniche e
strumenti per la
mappatura delle
professionalità e delle
competenze
Conoscenza di tecniche e
strumenti per l’analisi del
fabbisogno formativo
Conoscenza di tecniche e
strumenti per la
progettazione degli
interventi formativi
Prima
G3
Dopo
G3
Auspicato
G3
Prima
G2
Dopo
G2
Auspicato
G2
Prima
G1
Dopo
G1
Auspicato
G1
2,44
3,83
4,56
2,00
3,00
2,75
2,80
4,20
4,60
2,50
3,89
4,75
2,00
3,25
3,00
2,20
4,20
4,60
2,59
4,17
4,88
2,00
3,50
3,25
1,80
4,00
4,00
2,78
4,06
4,63
1,75
2,75
3,00
2,00
3,80
4,20
39
Conoscenza di tecniche e
strumenti tradizionali per
la gestione della didattica
Conoscenza di tecniche di
formazione a distanza e di
altre tecniche di
formazione alternative ai
processi di formazione in
aula
3,39
4,22
4,56
2,50
3,00
3,00
2,80
4,20
4,60
1,83
3,18
3,67
2,50
3,25
2,50
2,20
4,20
4,60
Tabella 22: Valori medi delle competenze suddivisi per corso – Corso PGPF
Autovalutazione competenze
6,00
Conoscenza delle modalità e
tecniche di analisi del
cambiamento organizzativo
5,00
4,00
Conoscenza di tecniche e
strumenti per la mappatura delle
professionalità e delle
competenze
3,00
Conoscenza di tecniche e
strumenti per l’analisi del
fabbisogno formativo
2,00
1,00
0,00
Conoscenza di tecniche e
strumenti per la progettazione
degli interventi formativi
Conoscenza di tecniche e
strumenti tradizionali per la
gestione della didattica
Conoscenza di tecniche di
formazione a distanza e di altre
tecniche di formazione
alternative ai processi di
formazione in aula
40
Figura 14: Valori medi delle competenze suddivisi per corso – Corso PGPF
Conoscenza delle modalità e tecniche di analisi del
cambiamento organizzativo
Conoscenza di tecniche e strumenti per la mappatura
delle professionalità e delle competenze
Conoscenza di tecniche e strumenti per l’analisi del
fabbisogno formativo
Conoscenza di tecniche e strumenti per la
progettazione degli interventi formativi
Conoscenza di tecniche e strumenti tradizionali per la
gestione della didattica
Conoscenza di tecniche di formazione a distanza e di
altre tecniche di formazione alternative ai processi di
formazione in aula
d(P,D)
G3
d(P,D)
G2
d(P,D)
G1
0,57
0,50
0,50
0,56
0,63
0,91
0,61
0,75
1,22
0,46
0,57
0,90
0,25
0,20
0,50
0,73
0,30
0,91
Tabella 23: Variazione percentuale tra il valore alla fine ed all’inzio del corso – Corso PGPF
Differenze percentuali tra valore dopo il corso e prima
Conoscenza delle modalità e
tecniche di analisi del cambiamento
organizzativo
Conoscenza di tecniche e strumenti
per la mappatura delle
professionalità e delle competenze
1,40
Conoscenza di tecniche e strumenti
per l’analisi del fabbisogno
formativo
1,20
Conoscenza di tecniche e strumenti
per la progettazione degli interventi
formativi
1,00
Conoscenza di tecniche e strumenti
tradizionali per la gestione della
didattica
0,80
Conoscenza di tecniche di
formazione a distanza e di altre
tecniche di formazione alternative
ai processi di formazione in aula
0,60
0,40
0,20
0,00
d(P,D) G3
d(P,D) G2
d(P,D) G1
Figura 15: Variazione percentuale tra il valore alla fine ed all’inizio del corso – Corso PGPF
41
d(D,A)
G3
d(D,A)
G2
d(D,A) G1
Conoscenza delle modalità e tecniche di analisi del cambiamento organizzativo
0,19
-0,08
0,10
Conoscenza di tecniche e strumenti per la mappatura delle professionalità e delle
competenze
0,22
-0,08
0,10
Conoscenza di tecniche e strumenti per l’analisi del fabbisogno formativo
0,17
-0,07
0,00
Conoscenza di tecniche e strumenti per la progettazione degli interventi formativi
0,14
0,09
0,11
Conoscenza di tecniche e strumenti tradizionali per la gestione della didattica
0,08
0,00
0,10
Conoscenza di tecniche di formazione a distanza e di altre tecniche di formazione
alternative ai processi di formazione in aula
0,15
-0,23
0,10
Tabella 24: Variazione percentuale tra il valore finale ed il valore iniziale – Corso PGPF
Differenze percentuali tra valore auspicato e dopo il corso
0,40
Conoscenza delle modalità e
tecniche di analisi del cambiamento
organizzativo
0,35
Conoscenza di tecniche e strumenti
per la mappatura delle
professionalità e delle competenze
0,30
0,25
Conoscenza di tecniche e strumenti
per l’analisi del fabbisogno
formativo
0,20
Conoscenza di tecniche e strumenti
per la progettazione degli interventi
formativi
0,15
Conoscenza di tecniche e strumenti
tradizionali per la gestione della
didattica
0,10
Conoscenza di tecniche di
formazione a distanza e di altre
tecniche di formazione alternative ai
processi di formazione in aula
0,05
0,00
d(D,A) G3
d(D,A) G2
d(D,A) G1
Figura 16: Variazione percentuale tra il valore finale e il valore iniziale – Corso PGPF
Anche per le capacità si riscontra un sensibile ncremento del valore iniziale medio.
42
Inoltre per tutte le capacità il valore iniziale dei partecipanti con grado di coerenza 3 (GC3) è maggiore (o al
più uguale o leggermente inferiore) del valore iniziale dei partecipanti con grado di coerenza 2 ed 1.
Le capacità che presentanto i valori più elevati “variazione effettiva” sono:
- Capacità di monitorare gli interventi formativi e valutarne i risultati: incremento pari al 65% per i
discenti appartenenti alla classe GC3. Il valore iniziale di tale capacità è piuttosto basso (2,00);
- Capacità di analisi organizzativa: incremento del 39% per i discenti appartenenti alla classe GC3,
che è spiegato da un valore iniziale di capacità mediamente basso (2,31).
- Capacità di progettazione e programmazione dell'interno formativo: incremento pari al 39% per i
discenti appartenenti alla classe GC3. Si noti che tale risultato non è dovuto al valore iniziale che è
piuttosto alto (3,00) ma al valore finale, molto elevato (4,18).
Le capacità che presentano i valori maggior della “variazione auspicata” sono le seguenti:
- Capacità di valutazione economica dei programmi formativi: l’incremento auspicato è pari al 62%
per i discenti appartenenti alla classe GC3, a causa del basso valore medio alla fine del corso (2,06).
- Capacità di analisi organizzativa: l’incremento auspicato è pari al 30% per i discenti appartenenti
alla classe GC3.
- Capacità di monitorare gli interventi formativi e valutarne i risultati: l’incremento auspicato è pari
al 30% per i discenti appartenenti alla classe GC3.
Prima
G3
Capacità di
analisi
organizzativa
Capacità di
analisi del
fabbisogno
formativo della
propria
organizzazione
Capacità di
progettazione e
programmazione
dell'interno
formativo
Capacità di
selezionare e
valutare le
risorse umane
nei processi
formativi
(docenti, tutor,
ecc)
Capacità di
gestione
dell'intervento
formativo
Capacità di
monitorare gli
Dopo
G3
Auspicato
G3
Prima
G2
Dopo
G2
Auspicato
G2
Prima
G1
Dopo
G1
Auspicato
G1
2,33
3,24
4,20
1,75
2,75
2,75
1,20
4,50
4,75
2,31
3,20
4,15
1,50
3,25
3,75
0,80
4,00
4,75
3,00
4,18
4,38
2,00
3,00
3,50
1,60
3,00
4,40
2,39
3,24
4,00
1,75
2,50
3,00
1,20
3,60
4,00
2,89
3,82
4,19
2,25
3,50
3,50
2,00
4,25
3,50
2,00
3,29
4,27
1,75
3,25
3,25
1,60
4,00
4,80
43
interventi
formativi e
valutarne i
risultati
Capacità di
valutazione
economica dei
programmi
formativi
1,56
2,06
3,33
0,50
1,00
1,00
2,00
4,40
3,80
Tabella 26: Valori medi delle capacità suddivisi per corso – Corso PGPF
Autovalutazione Capacità PGPF
6,00
5,00
Capacità di analisi organizzativa
4,00
Capacità di analisi del fabbisogno
formativo della propria
organizzazione
3,00
Capacità di progettazione e
programmazione dell'interno
formativo
2,00
Capacità di selezionare e
valutare le risorse umane nei
processi formativi (docenti,
tutor, ecc)
Capacità di gestione
dell'intervento formativo
1,00
0,00
Capacità di monitorare gli
interventi formativi e valutarne i
risultaticessi di formazione in
aula
Figura 17: Valori medi delle capacità suddivisi per corso – Corso PGPF
Capacità di analisi
organizzativa
Capacità di analisi del
fabbisogno formativo
della propria
organizzazione
Capacità di progettazione
e programmazione
dell'interno formativo
d(P,D) G3
d(P,D) G2
d(P,D) G1
0,39
0,57
2,75
0,38
1,17
4,00
0,39
0,50
0,88
44
Capacità di selezionare e
valutare le risorse umane
nei processi formativi
(docenti, tutor, ecc)
Capacità di gestione
dell'intervento formativo
Capacità di monitorare gli
interventi formativi e
valutarne i risultaticessi di
formazione in aula
Capacità di valutazione
economica dei programmi
formativi
0,35
0,43
2,00
0,32
0,56
1,13
0,65
0,86
1,50
0,32
1,00
1,20
Tabella 27: Variazione percentuale tra il valore alla fine ed all’inizio del corso – Corso PGPF
Differenze percentuali tra valore dopo il corso e prima
4,50
Capacità di analisi organizzativa
4,00
3,50
Capacità di analisi del fabbisogno
formativo della propria
organizzazione
3,00
Capacità di progettazione e
programmazione dell'interno
formativo
2,50
Capacità di selezionare e valutare le
risorse umane nei processi formativi
(docenti, tutor, ecc)
Capacità di gestione dell'intervento
formativo
2,00
Capacità di monitorare gli interventi
formativi e valutarne i risultaticessi
di formazione in aula
1,50
Capacità di valutazione economica
dei programmi formativi
1,00
0,50
0,00
d(P,D) G3
d(P,D) G2
d(P,D) G1
Figura 18: Variazione percentuale tra il valore alla fine ed all’inizio del corso – Corso PGPF
Capacità di analisi organizzativa
d(D,A) G3
0,30
d(D,A) G2
0,00
d(D,A) G1
0,06
45
Capacità di analisi del fabbisogno formativo della propria
organizzazione
Capacità di progettazione e programmazione dell'interno
formativo
Capacità di selezionare e valutare le risorse umane nei processi
formativi (docenti, tutor, ecc)
0,30
0,15
0,19
0,05
0,17
0,47
0,24
0,20
0,11
Capacità di gestione dell'intervento formativo
0,10
0,00
-0,18
Capacità di monitorare gli interventi formativi e valutarne i
risultaticessi di formazione in aula
0,30
0,00
0,20
Capacità di valutazione economica dei programmi formativi
0,62
0,00
-0,14
Tabella 28: Variazione percentuale tra valore auspicato e valore alla fine del corso – Corso PGPF
Differenze percentuali tra valore auspicato e valore dopo il corso
0,70
0,60
0,50
Capacità di analisi organizzativa
0,40
Capacità di analisi del fabbisogno
formativo della propria
organizzazione
Capacità di progettazione e
programmazione dell'interno
formativo
Capacità di selezionare e valutare le
risorse umane nei processi formativi
(docenti, tutor, ecc)
Capacità di gestione dell'intervento
formativo
0,30
0,20
0,10
0,00
d(D,A) G3
d(D,A) G2
d(D,A) G1
Capacità di monitorare gli interventi
formativi e valutarne i risultaticessi di
formazione in aula
Capacità di valutazione economica
dei programmi formativi
-0,10
-0,20
-0,30
Figura 19: Variazione percentuale tra valore auspicato e valore alla fine del corso – Corso PGPF
L'INFORMAZIONE E LA COMUNICAZIONE NELLA P.A. QUALI FATTORI PER PROMUOVERE LO SVILUPPO
Anche nel caso di queste corso, per tutte le conoscenze si è rilevato un incremento significativo del valore
medio iniziale. Inoltre per quasi tutte le conoscenze il valore iniziale dei partecipanti con grado di coerenza
3 (GC3) è maggiore del valore iniziale dei partecipanti con grado di coerenza 2 ed 1 tranne che per 4
46
conoscenze il cui valore iniziale dei partecipanti con GC3 è leggermente inferiore. Inoltre, per tutte le
conoscenze il valore iniziale è abbastanza alto, e tale situazione influisce sia sulle variazioni sia effettive che
auspicate. Il valore più alto si ottiene per la conoscenza “La comunicazione pubblica e l'informazione alla
luce della L.150/2000” che è pari a 4,20 mentre quello più basso si ha per la conoscenza “I fondi
comunitari” è pari a 2,78.
Le conoscenze per le quali si verificano i maggiori valori della “variazione effettiva” sono le seguenti:
- Il supporto delle ICT (Information and Communication Technologies) alla comunicazione interna:
incremento del 30% per i discenti appartenenti alla classe GC3.
- Le tecniche della misura della customer satisfaction: incremento del 28% per i discenti
appartenenti alla classe GC3.
- I fondi comunitari: incremento del 28% per i discenti appartenenti alla classe GC3, dovuto
soprattutto al valore iniziale di tale conoscenza che è il più basso medio (2,78) piuttosto che al
valore raggiunto dopo il corso (3,56) che si presenta come il più basso.
Le conoscenze che presentano i maggiori elevati della “variazione auspicata” sono le seguenti:
- Gli uffici stampa e del portavoce: l’incremento auspicato è pari al 22% per i discenti appartenenti
alla classe GC3.
- La comunicazione e il marketing territoriale: l’incremento auspicato è pari al 13% per i discenti
appartenenti alla classe GC3.
- Il supporto delle ICT (Information and Communication Technologies) alla comunicazione interna:
l’incremento auspicato è pari al 13% per i discenti appartenenti alla classe GC3.
La comunicazione
pubblica e
l'informazione alla
luce della
L.150/2000
La scrittura
amministrativa
Le tecniche della
misura della
customer
satisfaction
Il supporto delle
ICT (Information
and
Communication
Technologies) alla
comunicazione
interna
Le strutture della
comunicazione di
servizio
Gli uffici stampa e
del portavoce
I fondi comunitari
Prima
G3
Dopo
G3
Auspicato
G3
Prima
G2
Dopo
G2
Auspicato
G2
Prima
G1
Dopo G1
Auspicato
G1
4,20
4,50
4,80
3,17
4,00
3,83
2,67
4,18
4,33
3,10
3,90
4,20
3,50
4,00
4,17
3,28
4,06
4,33
3,20
4,11
4,56
3,50
3,83
4,33
2,50
3,94
4,29
3,00
3,90
4,40
3,67
4,00
4,83
2,71
4,00
4,07
3,78
4,33
4,78
3,00
3,83
4,33
2,76
3,76
4,00
3,40
3,60
4,40
2,75
3,75
4,00
2,67
3,59
3,67
2,78
3,56
3,89
3,00
3,40
4,00
3,24
4,13
4,50
47
La comunicazione e
il marketing
territoriale
3,67
4,33
4,89
3,80
4,20
4,60
2,88
4,06
4,43
Tabella 30: Valori medi delle competenze suddivisi per corso – Corso CPA
Autovalutazione competenze
6,00
La comunicazione pubblica e
l'informazione alla luce della L.150/2000
5,00
La scrittura amministrativa
4,00
Le tecniche della misura della customer
satisfaction
3,00
Il supporto delle ICT (Information and
Communication Technologies) alla
comunicazione interna
Le strutture della comunicazione di
servizio
2,00
Gli uffici stampa e del portavoce
1,00
I fondi comunitari
0,00
La comunicazione e il marketing
territoriale
Figura 20: Valori medi delle competenze suddivisi per corso – Corso CPA
d(P,D) G3
d(P,D) G2
d(P,D) G1
La comunicazione pubblica e l'informazione alla luce
della L.150/2000
0,07
0,26
0,57
La scrittura amministrativa
0,26
0,14
0,24
Le tecniche della misura della customer satisfaction
0,28
0,10
0,58
Il supporto delle ICT (Information and
Communication Technologies) alla comunicazione
interna
0,30
0,09
0,48
Le strutture della comunicazione di servizio
0,15
0,28
0,36
Gli uffici stampa e del portavoce
0,06
0,36
0,35
I fondi comunitari
0,28
0,13
0,28
La comunicazione e il marketing territoriale
0,18
0,11
0,41
Tabella 31: Variazione percentuale tra il iniziale e finale – Corso CPA
48
Differenze percentuali tra valore dopo il corso e prima
0,70
La comunicazione pubblica e
l'informazione alla luce della
L.150/2000
0,60
La scrittura amministrativa
0,50
Le tecniche della misura della
customer satisfaction
0,40
Il supporto delle ICT
(Information and
Communication Technologies)
alla comunicazione interna
0,30
Le strutture della
comunicazione di servizio
0,20
Gli uffici stampa e del
portavoce
0,10
I fondi comunitari
0,00
d(P,D) G3
d(P,D) G2
d(P,D) G1
Figura 21: Variazione percentuale tra il valore finale ed iniziale – Corso CPA
d(D,A) G3
La comunicazione
pubblica e l'informazione
alla luce della L.150/2000
La scrittura
amministrativa
Le tecniche della misura
della customer
satisfaction
Il supporto delle ICT
(Information and
Communication
Technologies) alla
comunicazione interna
Le strutture della
comunicazione di servizio
Gli uffici stampa e del
portavoce
I fondi comunitari
La comunicazione e il
marketing territoriale
d(D,A) G2
d(D,A) G1
0,07
-0,04
0,04
0,08
0,04
0,07
0,11
0,13
0,09
0,13
0,21
0,02
0,10
0,13
0,06
0,22
0,07
0,02
0,09
0,18
0,09
0,13
0,10
0,09
Tabella 32: Variazione percentuale tra il valore auspicato ed il valore alla fine del corso – Corso CPA
49
Differenze percentuali tra valore auspicato e valore dopo il corso
0,25
La comunicazione pubblica e
l'informazione alla luce della
L.150/2000
0,20
La scrittura amministrativa
0,15
Le tecniche della misura della
customer satisfaction
0,10
Il supporto delle ICT (Information and
Communication Technologies) alla
comunicazione interna
0,05
Le strutture della comunicazione di
servizio
0,00
Gli uffici stampa e del portavoce
-0,05
-0,10
d(D,A) G3
d(D,A) G2
d(D,A) G1
Figura 22: Differenza percentuale tra il valore auspicato ed il valore dopo il corso – Corso CPA
Tutte le capacità presentano un significativo incremento rispetto ai valori iniziali medi. Inoltre per tutte le
capacità il valore iniziale dei partecipanti con grado di coerenza 3 (GC3) è maggiore (o in un solo caso
leggermente inferiore) del valore iniziale dei partecipanti con grado di coerenza 2 ed 1.
Il valore iniziale più elevato pari a 4,38 si ha per la capacità “Capacità di costruire un URP”, mentre il valore
iniziale più basso si ha per la capacità “Capacità di identificare le fonti di informazione comunitaria, di
reperire informazioni sulle modalità di accesso ai fondi, di comunicare adeguamento le informazioni ai
soggetti interessati” pari a 3,00.
Le capacità che presentano i più elevati valori delle “variazione effettiva” sono:
- Capacità di identificare le fonti di informazione comunitaria, di reperire informazioni sulle
modalità di accesso ai fondi, di comunicare adeguamento le informazioni ai soggetti interessati:
incremento del 38% per i discenti appartenenti alla classe GC3.
- Capacità di utilizzare a comunicazione pubblica come leva di cambiamento organizzativo:
incremento pari al 23% per i discenti appartenenti alla classe GC3, tale capacità presenta, insieme
ad altre capacità, il più alto valore di conoscenza raggiunto (4,75).
- Capacità di sviluppo del piano di comunicazione: incremento pari al 18% per i discenti con GC3.
Per quanto riguarda la “variazione auspicata” i valori più elevati sono relativi alle seguenti capacità:
- Capacità di sviluppo del piano di comunicazione: l’incremento auspicato è pari al 13% per i
discenti appartenenti alla classe GC3.
50
-
Capacità di valutazione della comunicazione pubblica: l’incremento auspicato è pari al 13% per i
discenti appartenenti alla classe GC3.
Capacità di applicazione delle tecniche di customer satisfaction: l’incremento auspicato è pari al
12% per i discenti appartenenti alla classe GC3.
Capacità di utilizzare a
comunicazione pubblica
come leva di cambiamento
organizzativo
Capacità di sviluppo del
piano di comunicazione
Capacità di applicazione
delle tecniche di customer
satisfaction
Capacità di scrittura
amministrativa
(semplificazione,chiarezza,
comprensibilità )
Capacità di valutazione
della comunicazione
pubblica
Capacità di costruire un
URP
Capacità di identificare le
fonti di informazione
comunitaria, di reperire
informazioni sulle
modalità di accesso ai
fondi, di comunicare
adeguamento le
informazioni ai soggetti
interessati
Prima
G3
Dopo
G3
Auspicato
G3
Prima
G2
Dopo
G2
3,88
4,75
5,00
3,60
4,20
3,67
4,33
4,88
2,60
3,75
4,38
4,89
4,13
4,75
3,89
Auspicato
G2
Prima
G1
Dopo
G1
Auspicato
G1
4,50
2,76
3,94
4,29
3,80
4,25
2,24
3,75
4,14
2,80
3,00
4,00
2,24
3,44
3,85
5,00
3,50
4,17
4,67
3,33
4,24
4,40
4,22
4,78
3,60
4,00
4,50
2,56
3,59
4,07
4,38
4,75
5,00
3,50
3,75
4,25
2,78
3,94
4,29
3,00
4,13
4,25
2,75
3,25
4,25
3,24
4,06
4,29
Tabella 34: Valori medi delle capacità suddivisi per corso – Corso CPA
51
Autovalutazione capacità
Capacità di utilizzare a comunicazione
pubblica come leva di cambiamento
organizzativo
6,00
5,00
Capacità di sviluppo del piano di
comunicazione
4,00
Capacità di applicazione delle tecniche
di customer satisfaction
3,00
2,00
Capacità di scrittura amministrativa
(semplificazione,chiarezza,comprensibilit
à)
1,00
Capacità di valutazione della
comunicazione pubblica
0,00
Capacità di costruire un URP
Figura 23: Valori medi delle capacità suddivisi per corso – Corso CPA
d(P,D) G3
d(P,D) G2
d(P,D) G1
Capacità di utilizzare a comunicazione pubblica come
leva di cambiamento organizzativo
0,23
0,17
0,42
Capacità di sviluppo del piano di comunicazione
0,18
0,46
0,68
Capacità di applicazione delle tecniche di customer
satisfaction
0,17
0,07
0,54
Capacità di scrittura amministrativa
(semplificazione,chiarezza,comprensibilità )
0,15
0,19
0,27
Capacità di valutazione della comunicazione pubblica
0,09
0,11
0,40
Capacità di costruire un URP
0,09
0,07
0,42
Capacità di identificare le fonti di informazione
comunitaria, di repererire informazioni sulle modalità
di accesso ai fondi, di comunicare adeguamento le
informazioni ai soggetti interessati
0,38
0,18
0,26
Tabella 35: Variazione percentuale tra il valore finale ed iniziale– Corso CPA
52
0,80
Differenze percentuali tra valore dopo il corso e prima
0,70
Capacità di utilizzare a
comunicazione pubblica come
leva di cambiamento
organizzativo
0,60
Capacità di sviluppo del piano
di comunicazione
0,50
Capacità di applicazione delle
tecniche di customer
satisfaction
0,40
0,30
Capacità di scrittura
amministrativa
(semplificazione,chiarezza,com
prensibilità )
0,20
Capacità di valutazione della
comunicazione pubblica
0,10
0,00
d(P,D) G3
d(P,D) G2
d(P,D) G1
Figura 24: Variazione percentuale tra il valore all’inizio ed alla fine del corso – Corso CPA
d(D,A) G3
d(D,A) G2
d(D,A) G1
0,05
0,07
0,09
Capacità di sviluppo del piano di comunicazione
0,13
0,12
0,10
Capacità di applicazione delle tecniche di customer satisfaction
0,12
0,33
0,12
Capacità di scrittura amministrativa
(semplificazione,chiarezza,comprensibilità )
0,05
0,12
0,04
Capacità di valutazione della comunicazione pubblica
0,13
0,13
0,13
Capacità di costruire un URP
0,05
0,13
0,09
Capacità di identificare le fonti di informazione comunitaria, di
repererire informazioni sulle modalità di accesso ai fondi, di
comunicare adeguamento le informazioni ai soggetti interessati
0,03
0,31
0,05
Capacità di utilizzare a comunicazione pubblica come leva di
cambiamento organizzativo
Tabella 36: Variazione percentuale tra il valore auspicato ed il valore alla fine del corso – Corso CPA
53
Differenze percentuali tra valore auspicato e valore dopo il corso
Capacità
di utilizzare a comunicazione
pubblica come leva di cambiamento
organizzativo
0,35
Capacità di sviluppo del piano di
comunicazione
0,30
Capacità di applicazione delle tecniche
di customer satisfaction
0,25
0,20
Capacità di scrittura amministrativa
(semplificazione,chiarezza,comprensibil
ità )
0,15
Capacità di valutazione della
comunicazione pubblica
0,10
Capacità di costruire un URP
0,05
0,00
d(D,A) G3
d(D,A) G2
d(D,A) G1
Figura 25: Variazione percentuale tra il valore auspicato e il valore alla fine del corso – Corso CPA
54
CORSO I POTERI MANAGERIALI NELLA GESTIONE DEL PERSONALE DELLE PA
Anche per tale corso tutte le conoscenze presentano significativi incrementi rispetto ai valori iniziali medi.
Per tutte le conoscenze il valore iniziale dei partecipanti con grado di coerenza 3 (GC3) è maggiore del
valore iniziale dei partecipanti con grado di coerenza 2 ed 1 (soltanto in 3 casi è leggermente inferiore). I
valori iniziali delle conoscenze sono tutti abbastanza elevati e ciò limita il valore delle variazioni sia
effettive che auspicate.
Le conoscenze che presentano i maggiori valori della “variazione effettiva” sono le seguenti:
- Strumenti di reclutamento,selezione,gestione ed incentivazione del personale: incremento del
45% per i discenti per i discenti appartenenti alla classe GC3.
- Tutela della persona del lavoratore: incremento del 36% per i discenti per i discenti appartenenti
alla classe GC3.
- Forme contrattuali flessibili di assunzione ed impiego del personale nella PA: incremento del 26%
per i discenti per i discenti appartenenti alla classe GC3.
- GC3, presenta il valore più alto di conoscenza dopo il corso (4,36).
Le conoscenze che presentano i maggiori valori della “variazione auspicata” sono invece:
- Relazioni sindacali e contrattuali: l’incremento auspicato è pari al 17% per i discenti per i discenti
appartenenti alla classe GC3.
- Autonomia decisionale e poteri del dirigente pubblico: l’incremento auspicato è pari al 16% per i
discenti appartenenti alla classe GC3.
- Le fonti regolatrici del rapporto di lavoro pubblico: l’incremento auspicato è pari al 16% per i
discenti appartenenti alla classe GC3.
Le fonti regolatrici
del rapporto di
lavoro pubblico
Autonomia
decisionale e poteri
del dirigente
pubblico
Relazioni sindacali
e contrattuali
Strumenti di
reclutamento,selezi
one,gestione ed
incentivazione del
personale
Forme contrattuali
flessibili di
assunzione ed
impiego del
personale nella PA
Tutela della
persona del
Prima
G3
Dopo
G3
Auspicato
G3
Prima
G2
Dopo
G2
Auspicato
G2
Prima
G1
Dopo G1
Auspicato
G1
3,55
4,09
4,73
3,00
3,56
4,11
3,54
4,38
4,50
3,45
4,09
4,73
3,11
3,78
4,33
3,54
4,23
4,50
3,73
4,18
4,91
3,11
3,56
4,22
3,50
4,17
4,55
3,00
4,36
4,82
3,00
3,56
4,00
3,54
4,08
4,08
3,55
4,45
4,82
2,33
3,33
3,33
3,33
4,08
4,64
3,00
4,09
4,36
3,00
3,67
4,44
3,50
4,00
4,00
55
lavoratore
Tabella 38: Valori medi delle competenze suddivisi per corso – Corso PMGP
Autovalutazione competenze
6,00
Le fonti regolatrici del rapporto di
lavoro pubblico
5,00
Autonomia decisionale e poteri del
dirigente pubblico
4,00
Relazioni sindacali e contrattuali
3,00
Strumenti di
reclutamento,selezione,gestione ed
incentivazione del personale
2,00
Forme contrattuali flessibili di
assunzione ed impiego del personale
nella PA
1,00
Tutela della persona del lavoratore
0,00
Figura 26: Valori medi delle competenze suddivisi per corso – Corso PMGP
d(P,D) G3
Le fonti regolatrici del rapporto di
lavoro pubblico
d(P,D) G2
d(P,D) G1
0,15
0,19
0,24
Autonomia decisionale e poteri del
dirigente pubblico
0,18
0,21
0,20
Relazioni sindacali e contrattuali
0,12
0,14
0,19
Strumenti di
reclutamento,selezione,gestione
ed incentivazione del personale
0,45
0,19
0,15
Forme contrattuali flessibili di
assunzione ed impiego del
personale nella PA
0,26
0,43
0,23
56
Tutela della persona del lavoratore
0,36
0,22
0,14
Tabella 39: Variazione percentuale tra il valore finale ed iniziale del corso – Corso PMGP
Differenze percentuali tra valore dopo il corso e prima
Le fonti regolatrici del rapporto di
lavoro pubblico
0,50
Autonomia decisionale e poteri del
dirigente pubblico
0,45
0,40
Relazioni sindacali e contrattuali
0,35
0,30
0,25
Strumenti di
reclutamento,selezione,gestione ed
incentivazione del personale
0,20
0,15
Forme contrattuali flessibili di
assunzione ed impiego del personale
nella PA
0,10
0,05
Tutela della persona del lavoratore
0,00
d(P,D) G3
d(P,D) G2
d(P,D) G1
Figura 27: Variazione percentuale tra il valore finale ed inziale del corso – Corso PMGP
d(D,A) G3
d(D,A) G2
d(D,A) G1
Le fonti regolatrici del rapporto di
lavoro pubblico
0,16
0,16
0,03
Autonomia decisionale e poteri del
dirigente pubblico
0,16
0,15
0,06
0,17
0,19
0,09
0,10
0,13
0,00
0,08
0,00
0,14
0,07
0,21
0,00
Relazioni sindacali e contrattuali
Strumenti di
reclutamento,selezione,gestione
ed incentivazione del personale
Forme contrattuali flessibili di
assunzione ed impiego del
personale nella PA
Tutela della persona del lavoratore
57
Tabella 40: Variazione percentuale tra il valore auspicato ed il valore alla fine del corso– Corso PMGP
Differenze percentuali tra valore auspicato e valore dopo il corso
Le fonti regolatrici del rapporto di
lavoro pubblico
0,25
Autonomia decisionale e poteri
del dirigente pubblico
0,20
Relazioni sindacali e contrattuali
0,15
Strumenti di
reclutamento,selezione,gestione
ed incentivazione del personale
0,10
Forme contrattuali flessibili di
assunzione ed impiego del
personale nella PA
0,05
Tutela della persona del
lavoratore
0,00
d(D,A) G3
d(D,A) G2
d(D,A) G1
Figura 28: Differenza percentuale tra il valore auspicato ed il valore alla fine del corso – Corso PMGP
Anche per le capacità si registrano incrementi rispetto ai valori iniziali medi. Anche in tal caso per tutte le
capacità il valore iniziale dei partecipanti con grado di coerenza 3 (GC3) è maggiore (o al più uguale) del
valore iniziale dei partecipanti con grado di coerenza 2 ed 1. Inoltre, quasi tutte le capacità, tranne una,
partono da un valore iniziale abbastanza alto, e ciò limita l’entità delle variazioni sia effettive che auspicate.
Il valore più alto si registra per la capacità “Capacità di gestione delle controversie del singolo rapporto
lavoro” che è pari a 3,82 mentre quello più basso si ha per la capacità “Capacità di identificare le fonti di
informazione comunitaria, di reperire informazioni sulle modalità di accesso ai fondi, di comunicare
adeguamento le informazioni ai soggetti interessati” che è pari a 2,36.
Le capacità che presentano i valori più elevati delle “variazione effettiva” sono:
- Capacità di identificare le fonti di informazione comunitaria, di reperire informazioni sulle
modalità di accesso ai fondi, di comunicare adeguamento le informazioni ai soggetti interessati:
incremento del 42% per i discenti appartenenti alla classe GC3, giustificato dal valore iniziale che
non è mediamente basso (2,36).
- Capacità di gestione delle risorse umane: incremento pari al 26% per i discenti appartenenti alla
classe GC3.
- Capacità di negoziazione e di conduzione di trattative sindacali: incremento piuttosto basso del
16% per i discenti appartenenti alla classe GC3.
Per quanto riguarda la “variazione auspicata” , le capacità che presentano i valori più elevati sono:
58
-
-
Capacità di identificare le fonti di informazione comunitaria, di reperire informazioni sulle
modalità di accesso ai fondi, di comunicare adeguamento le informazioni ai soggetti interessati:
l’incremento auspicato è pari al 19% per i discenti appartenenti alla classe GC3, è da notare che il
valore auspicato è il più basso (4,00).
Capacità di negoziazione e di conduzione di trattative sindacali: l’incremento auspicato è pari al
16% per i discenti appartenenti alla classe GC3.
Capacità di gestione delle controversie del singolo rapporto lavoro: l’incremento auspicato è pari
al 13% per i discenti appartenenti alla classe GC3.
Prima
G3
Dopo
G3
Auspicato
G3
Prima
G2
Dopo
G2
Auspicato
G2
Prima
G1
Dopo
G1
Auspicato
G1
Capacità di negoziazione
e di conduzione di
trattative sindacali
3,45
4,00
4,64
2,78
3,11
4,00
3,15
3,54
4,42
Capacità di gestione delle
risorse umane
3,55
4,45
5,00
3,67
3,89
4,44
3,62
4,23
4,83
Capacità di gestione delle
controversie del singolo
rapporto lavoro
3,82
4,36
4,91
2,63
3,38
4,13
3,62
4,08
4,58
Capacità di identificare le
fonti di informazione
comunitaria, di reperire
informazioni sulle
modalità di accesso ai
fondi, di comunicare
adeguamento le
informazioni ai soggetti
interessati
2,36
3,36
4,00
2,63
3,25
4,13
2,70
3,40
4,11
Tabella 42: Valori medi delle capacità suddivisi per corso – Corso PMGP
59
Autovalutazione competenze
6,00
Capacità di negoziazione e di
conduzione di trattative sindacali
5,00
Capacità di gestione delle risorse
umane
4,00
3,00
Capacità di gestione delle
controversie del singolo rapporto
lavoro
2,00
1,00
Capacità di identificare le fonti di
informazione comunitaria, di
repererire informazioni sulle
modalità di accesso ai fondi, di
comunicare adeguamento le
informazioni ai soggetti interessati
0,00
Figura 29: Valori medi delle capacità suddivisi per corso – Corso PMGP
d(P,D) G3
d(P,D) G2
d(P,D) G1
Capacità di negoziazione
e di conduzione di
trattative sindacali
0,16
0,12
0,12
Capacità di gestione delle
risorse umane
0,26
0,06
0,17
Capacità di gestione delle
controversie del singolo
rapporto lavoro
0,14
0,29
0,13
Capacità di identificare le
fonti di informazione
comunitaria, di reperire
informazioni sulle
modalità di accesso ai
fondi, di comunicare
adeguamento le
informazioni ai soggetti
interessati
0,42
0,24
0,26
Tabella 43: Variazione percentuale tra il valore all’inizio ed alla fine del corso – Corso PMGP
60
Differenze percentuali tra valore dopo il corso e prima
Capacità di negoziazione e di
conduzione di trattative sindacali
0,45
0,40
0,35
Capacità di gestione delle risorse
umane
0,30
0,25
Capacità di gestione delle
controversie del singolo rapporto
lavoro
0,20
0,15
0,10
Capacità di identificare le fonti di
informazione comunitaria, di
repererire informazioni sulle modalità
di accesso ai fondi, di comunicare
adeguamento le informazioni ai
soggetti interessati
0,05
0,00
d(P,D) G3
d(P,D) G2
d(P,D) G1
Figura 30: Variazione percentuale tra il valore all’inizio ed alla fine del corso – Corso PMGP
d(D,A) G3
Capacità di negoziazione
e di conduzione di
trattative sindacali
Capacità di gestione delle
risorse umane
Capacità di gestione delle
controversie del singolo
rapporto lavoro
Capacità di identificare le
fonti di informazione
comunitaria, di reperire
informazioni sulle
modalità di accesso ai
fondi, di comunicare
adeguamento le
informazioni ai soggetti
interessati
d(D,A) G2
d(D,A) G1
0,16
0,29
0,25
0,12
0,14
0,14
0,13
0,22
0,12
0,19
0,27
0,21
Tabella 44: Variazione percentuale tra il valore iniziale e finale – Corso PMGP
61
Differenze percentuali tra valore auspicato e valore dopo il
corso
Capacità di
negoziazione e di
conduzione di trattative
sindacali
0,30
0,25
Capacità di gestione
delle risorse umane
0,20
0,15
0,10
Capacità di gestione
delle controversie del
singolo rapporto lavoro
0,05
0,00
d(D,A) G3
d(D,A) G2
d(D,A) G1
Figura 31: Variazione percentuale tra il valore auspicato il valore alla fine del corso – Corso PMGP
62
4.4.3 Rilevazione delle percezione dei partecipanti in relazione a cambiamenti (prima/dopo il corso) nel
modo di affrontare e gestire le criticità lavorative.
Grazie all’analisi congiunta delle risposte alla sezione del questionario relativa alle eventuali modifiche dei
comportamenti lavorativi dei partecipanti al termine corso e degli incrementi di conoscenze e capacità
registrati, per ciascun partecipante (vedi paragrafo precedente) è stato possibile classificare i cambiamenti
percepiti negli atteggiamenti e nei comportamenti lavorativi ed associare,a ciascun cambiamento, le
variazioni dei livelli di conoscenze e capacità che possono essere considerati come “drivers” del
cambiamento.
Dei 167 partecipanti che hanno restituito il questionario di autovalutazione, solo 70 (pari a circa il 41%) ha
compilato la sezione relativa ai cambiamenti percepiti, grazie all’incremento delle conoscenze e delle
capacità relative alle tematiche trattate nei corsi, nella gestione delle situazioni lavorative. In realtà tale
numero era maggiore ma si è ritenuto opportuno non considerare “valide” le risposte che facevano
riferimento a cambiamenti troppo generici ed apparentemente poco “meditati”.
Il fatto di citare specifici e circostanziati cambiamenti nel modo di fronteggiare le situazioni lavorative,
comporta il dover “giustificare” gli incrementi precedentemente assegnati ai valori delle conoscenze e delle
capacità, facendo riferimento a specifici fatti (percezioni, ricordi, esempi). Ciò contribuisce a rendere più
affidabile il giudizio sull’incremento delle proprie conoscenze e capacità. Viceversa, il non essere rusciti a
“giustificare”, con riferimento a specifiche circostanze relativi a cambiamenti nel modo di gestire le
situazioni lavorative, gli eventuali miglioramenti delle proprie conoscenze e capacità, rende meno affidabili
tali valutazioni. Ciò soprattutto per quanto riguarda i partecipanti con elevato grado di coerenza tra i
contenuti della posizione di lavoro ricoperta e gli obiettifi formativi dei corsi. In caso di bassa coerenza
posizione/obiettivi formativi è invece giustificabile che, nonostante la percezione di accrescimento dei
livelli iniziali di conoscenze e capacità, non si siano riscontrati significativi cambiamenti nella gestione delle
situazioni lavorative.
Nella tabella che segue vengono riportati, per ciascun corso, il numero di rispondenti che hanno citato
specifici cambiamenti associabili agli incrementi di conoscenze e capacità e la loro distribuzione rispetto ai
tre gradi di coerenza posizioni di lavoro/obiettivi formativi:
CORSO
NUMERO
RISPONDENTI AL
QUESTIONARIO
GC=1
GC=2
GC=3
37
NUMERO
RISPONDENTI CHE
HANNO CITATO
CAMBIAMENTI
PERCEPITI
13
EURO PA
6
5
2
MGSS
43
14
4
1
9
PGPF
26
14
-
-
14
CPA
32
14
11
1
2
PMGP
29
15
6
2
7
TUTTI I CORSI
167
70
63
Analizzando, per ciascun corso, le tipologie di cambiamenti percepiti dai partecipanti, è possibile classificarli
in tre tipologie:
TIPOLOGIA A: Comprensione del contesto interno nel quale si collocano le attività svolte e spirito di iniziativa per il
miglioramento del coinvolgimento degli stakeholders interni e delle prestazionI
TIPOLOGIA B: Consapevolezza del proprio ruolo e delle risorse necessarie al conseguimento dei risultati prefissati
TIPOLOGIA C: Consapevolezza delle tecniche da utilizzare nella gestione dei processi lavorativi
Nella tabella che segue sono riepilogate, per ciascun corso e per ciascun grado di coerenza
posizione/obiattivi formativi, il numero di cambiamenti citati per ciascuna delle tre tipologie sopra
riportate:
CORSO
EURO PA
RISPONDENTI CON GC=1
RISPONDENTI CON GC=2
RISPONDENTI CON GC=3
Tipologia
A
Tipologia
A
Tipologia
C
Tipologia
A
Tipologia
B
3
1
1
9
4
6
7
1
8
Tipologia
B
Tipologia
C
4
MGSS
Tipologia
B
5
3
2
1
PGPF
CPA
6
PMGP
6
1
3
1
1
1
1
4
Tipologia
C
2
3
1
Come era logico attendersi, i partecipanti con grado di coerenza pari a 3 hanno citato il maggior numero di
cambiamenti, facendo riferimento a tutte e tre le tipologie di cambiamenti. Laddove i partecipanti con
grado di coerenza minori hanno citato un numero minori di esempi di cambiamenti, prevalentemente
riconducibili alla tipologia A).
Nelle pagine che seguono vengono riportati, per ogni corso:
- le problematiche e le criticità lavorative rispetto alle quali i partecipanti hanno percepito dei
miglioramenti;
- gli atteggiamenti ed i comportamenti prima/dopo il corso rispetto a ciascuna problematica;
- i “drivers” del cambiamento. Questi sono stati identificati analizzando le risposte relative alle
variazioni di conoscenze e capacità rispetto all’inizio del corso e tenendo conto anche della
valutazione data all’importanza del project work realizzato. Sono state pertanto riportate in tabella
le conoscenze e le capacità collegabili agli specifici miglioramenti percepiti dai partecipanti.
Il quadro che emerge dalla sintesi delle 70 risposte, riportate nelle tabelle che segue, è a nostro avviso più
che confortante per quanto riguarda gli esiti delle attività formative realizzate nell’ambito del Programma
Empowerment. Le descrizioni dei cambiamenti percepiti sono infatti quasi sempre dettagliate e
circostanziate, anche da parte dei corsisti con basso grado di coerenza posizione/obiettivi formativi. Esse
inoltre trovano puntuale riscontro nelle variazioni percentuali delle conoscenze e delle capacità dei
partecipanti, rispetto ai valori di inizio corso.
64
EURO PA
CLASSIFICAZIONE TIPOLOGIE DI ATTEGGIAMENTI/COMPORTAMENTI:
(1) Comprensione del contesto interno nel quale si collocano le attività svolte e spirito di iniziativa per il miglioramento del coinvolgimento degli stakeholders interni e delle
prestazioni
(2) Consapevolezza del proprio ruolo e delle risorse necessarie al conseguimento dei risultati prefissati
(3) Consapevolezza delle tecniche da utilizzare nella gestione dei processi lavorativi
CLASSIFICAZIONE
ATTEGGIAMENTI/
PROBLEMATICHE/
TIPOLOGIE DI
COMPORTAMENTI
DOPO
DRIVERS DEL CAMBIAMENTO
CRITICITA’
ATTEGGIAMENTI/
PRIMA DEL CORSO
COMPORTAMENTI
INCREMENTO (∆) DELLE
INCREMENTO (∆)
PROJECT WORK
PRINCIPALI CAPACITA’
CONOSCENZE
(IMPORTANZA PER
SVILUPPATE DURANTE IL ACQUISITE DURANTE LA MODIFICA DEI
CORSO
IL CORSO
COMPORTAMENTI)
Dario Montana – Grado di Coerenza: 2
Attività: Controllo e vigilanza consorzi per l'A.S.I. della Sicilia Orientale e monitoraggio di 1° liv. POR Sicilia
Le tecniche di
Capacità di formulazione
negoziazione
di piani e progetti per i
internazionale (33% fondi europei (25% Utilizzazione della
basso)
basso)
gestione dei processi
nell'attività ordinaria
1
I settori di
Decisivo
Capacità di valutazione e
e finalizzata alla
competenza
monitoraggio di piani e
programmazione
dell'Unione Europea
progetti per i fondi
e l'impatto sulle
strutturali europei (25%politiche nazionali
basso)
(33% - basso)
FRANCESCO MACHEDA – Grado di Coerenza: 3
Attività: Dirigente Struttura Speciale Programmazione e Coordinamento Politiche Comunitarie, Monitoraggio e Statistica. Gestione e coordinamento politiche e programmi
comunitari a gestione diretta. Coordinamento e sinergia con i responsabili della Provincia del FSE, FESR, FAS, e con il Coordinatore Istituzionale per i tavoli di progettazione per le fasi
di programmazione, valutazione e monitoraggio.
65
Attenzione alle opportunità
comunitarie e in genere al
senso di appartenenza sia
come singoli operatori della PA
sia come istituzione.
Non si era valutata
appieno la portata
che in ambito
comunitario e
nell'azione
amministrativa
locale poteva avere
una attenta e
aggiornata
comunicazione e
l'instaurazione di reti
e attività di
networking.
Sono state
implementate e
migliorate
quantitativamente e
qualitativamente le
attività
amministrative
finalizzate alla
partecipazione, alla
comunicazione alla
conoscenza e alla
sensibilizzazione dei
cittadini e degli utenti
pubblici della
Provincia riguardo alle
tematiche e alle
opportunità (non solo
di carattere
economico) derivanti
dall'appartenenza
attiva e consapevole
all'Unione Europea.
Capacità di formulazione
di piani e progetti per i
fondi europei (50% medio)
1
Capacità di valutazione e
monitoraggio di piani e
progetti per i fondi
strutturali europei (50%medio)
Le tecniche di
negoziazione
internazionale (100%
- alto)
Importante
Davide Crimi – Grado di Coerenza: 3
Attività: Comunicazione e informazione su temi comunitari
Attribuzione competenze da
parte dell'amministrazione
Identificazione dei
ruoli
Attribuzione più
specifica e nomina del
responsabile del
procedimento
2
Capacità di formulazione
di piani e progetti per i
fondi europei (33% basso)
Le politiche regionali
e i fondi strutturali
(33% - basso)
Il quadro istituzionale
e gli strumenti
normativi dell'Unione
Europea (33% basso)
Medio
Demetrio Barreca Grado di Coerenza: 2
Attività: Direzione servizi scolastici (mensa, trasporti, forniture arredi ed attrezzature, collegamenti telefonici e telematici, assistenza scolastica, diritto allo studio); Edilizia Scolastica;
Rapporti con Università; Pari Opportunità; Politiche Giovanili.
66
Capacità di valutazione e
monitoraggio di piani e
progetti per i fondi
strutturali europei (100% alto)
Necessità di formulazione di
piani e progetti per i fondi
strutturali europei
Scarsa conoscenza
delle tecniche di
formulazione di piani
e progetti per i fondi
strutturali europei
Acquisizione delle
tecniche di
formulazione di piani
e progetti per i fondi
strutturali europei
3
Capacità di interpretare
in modo adeguato le
direttive dell'Unione
Europea e tradurle nel
contesto specifico del
panorama giuridico,
amministrativo ed
economico nazionale
(67% - medio)
Capacità di utilizzo di
ricerche in internet
relative ai siti delle
istituzioni comunitarie
(67% - medio)
I settori di
competenza
dell'Unione Europea
e l'impatto sulle
politiche nazionali
(300% - alto)
Le tecniche di
negoziazione
internazionale (300%
- alto)
Importante
Le banche dati ed
informazioni
comunitarie in rete
(300% - alto)
Pezzino Alfio Marcello – Grado di Coerenza: 2
Attività: Dirigente Unità Operativa di Base - Prevenzione del rischio sismico - Pianificazione di protezione civile - Interventi in emergenza - Formazione del Volontariato di protezione
civile
Rilevata l'esigenza di
Le politiche comuni
Pianificazione di protezione
ampliare le
dell’Unione Europea
Si poneva
Capacità di utilizzo di
civile ed interventi in
conoscenze a livello
(200% - alto)
l'attenzione quasi
ricerche in internet
emergenza - Limiti di una
della UE mettendo le
esclusivamente sulle
1
relative ai siti delle
Importante
conoscenza delle
proprie esperienze a
Le banche dati ed
situazioni di
istituzioni comunitarie
problematiche solo a livello
confronto con quelle
informazioni
carattere nazionale.
(33% -basso)
locale.
degli operatori di altri
comunitarie in rete
paesi europei.
(200% -alto)
Roccella Antonina – Grado di Coerenza: 1
Attività: Programmazione attività, affidamento e gestione progetti finanziati con fondi speciali ovvero trasferimenti dello Stato di cui alla legge n. 285/97.
Programmazione
Capacità di formulazione
Le tecniche di
Programmazione concertata
Programmazione
concertata delle
di piani e progetti per i
negoziazione
delle attività rispetto ai tempi
3
Importante
lenta disorganizzata. attività più veloce e
fondi strutturali europei
internazionale (200%
stabiliti dall'ente finanziatore.
migliore gestione dei
(100% -alto)
- alto)
67
progetti.
Capacità di utilizzo di
ricerche in internet
relative ai siti delle
istituzioni comunitarie
(100% -alto)
Le banche dati ed
informazioni
comunitarie in rete
(100% -alto)
VILASI GIUSEPPINA – Grado di Coerenza:1
Attività: Attività connesse al ciclo di programmazione dell'ente. Supporto alla relazione previsionale e programmatica relativo alla sezione statistica dedicata al territorio- raccolta di
programmi e progetti dei vari settori dell'ente- controllo di gestione attraverso l'utilizzo di indicatori e verifica stato di attuazione dei programmi
Visione più dinamica
della Relazione
triennale, quale
strumento di
programmazione
delle attività e delle
risorse finanziarie.
Capacità di interpretare in
Percezione del
Le politiche regionali
modo adeguato le
momento concreto
e i fondi strutturali
direttive dell'Unione
nel quale impostare
(150% - alto)
Europea e tradurle nel
l’azione
contesto specifico del
Attività passiva di
programmatica
Le tecniche di
panorama giuridico,
Scarso orientamento alla
recepimento dei
dell’Ente ponendo in
negoziazione
amministrativo ed
pianificazione.
programmi e
relazione i Settori,
1
internazionale (150% Importante
economico nazionale
progetti dei vari
quali articolazioni
- alto)
(100% - alto)
settori dell'ente
organizzative
dell’Ente, con le
Le banche dati ed
Capacità di formulazione
determinazioni
informazioni
di piani e progetti per i
programmatiche del
comunitarie in rete
fondi strutturali europei
Quadro Strategico
(150% - alto)
(50% - medio)
Nazionale e del
Documento Strategico
Regionale a loro volta
elaborati sulla base
delle indicazioni degli
Orientamenti
strategici comunitari.
BLEFARI MARIAGRAZIA – Grado di Coerenza:2
Attività: Attività connesse all’ufficio di statistica, al servizio per il controllo interno di gestione, al servizio di programmazione strategica e alla segreteria della Segreteria/Direzione
68
Generale
Difficoltà di coinvolgimento
degli attori coinvolti nella
programmazione dell'ente.
Carenza della cultura statistica
e del controllo di gestione.
Scarsa conoscenza dei processi
comunitari.
Attività passiva di
recepimento dei
programmi e
progetti. Richieste ai
settori dell'ente
volte a reperire
informazioni e dati
necessari alla
programmazione
delle attività e al
successivo controllo
sullo stato di
attuazione.
Mission diretta ad una
più dinamica visione
dei documenti di
programmazione
(linee di mandatorpp-programmazione
comunitaria)
1
Capacità di interpretare in
modo adeguato le
direttive dell'Unione
Europea e tradurle nel
contesto specifico del
panorama giuridico,
amministrativo ed
economico nazionale
(100% - alto)
Capacità di formulazione
di piani e progetti per i
fondi strutturali europei
(50% - medio)
Le politiche regionali
e i fondi strutturali
(150% - alto)
Le tecniche di
negoziazione
internazionale (150%
- alto)
Importante
Le banche dati ed
informazioni
comunitarie in rete
(150% - alto)
Impeduglia Carmela Grado di Coerenza:1
Attività: Coordinamento Unità Operativa di Servizio Sociale Territoriale, programmazione e organizzazione delle attività, mappatura di bisogni e risorse, progettazione di interventi
integrati con i Soggetti del territorio
I settori di
competenza
Capacità di valutazione e
dell'Unione Europea
monitoraggio di piani e
e l'impatto sulle
progetti per i fondi
politiche nazionali
strutturali europei (100% (200% - alto)
Progettazione sociale.
Disponibilità alla
- alto)
Complessità del contesto.
costruzione di
Ampliamento ad una
1
Le politiche comuni
Importante
Realizzazione di processi
strategie
prospettiva europea
Capacità di utilizzo di
dell'Unione Europea
decisionali partecipati
collaborative
ricerche in internet
(200% - alto)
relative ai siti delle
istituzioni comunitarie
Le banche dati ed
(50% - medio)
informazioni
comunitarie in rete
(100% - alto)
Faraci Carmelo – Grado di Coerenza:2
Attività: esperienza gestionale in materia di fondi europei (sovvenzione globale area di crisi di Gela), appalti, contratti, contenzioso, gestione del personale, gestione dei suoli
industriali
Analisi, redazione, conoscenza Conoscenza non
Consapevolezza che
Capacità di valutazione e
I settori di
3
Importante
di progetti relativi a fondi
completa
tali strumenti europei
monitoraggio di piani e
competenza
69
strutturali e normativa dell'UE
sono decisivi per lo
sviluppo del territorio
progetti per i fondi
strutturali europei (200% alto)
Capacità di formulazione
di piani e progetti per i
fondi strutturali europei
(50% - medio)
Capacità di utilizzo di
ricerche in internet
relative ai siti delle
istituzioni comunitarie
(50% - medio)
dell'Unione Europea
e l'impatto sulle
politiche nazionali
(150% - alto)
Le politiche comuni
dell'Unione Europea
(100% - alto)
Le banche dati ed
informazioni
comunitarie in rete
(100% - alto)
Giuseppina Ursino – Grado di Coerenza:1
Attività: concessione cittadinanza italiana in materia dell'immigrazione con relativo contenzioso(espulsioni-concessioni permessi di soggiorno-coordinamento del Consiglio
territoriale dell'immigrazione-rifugiati politici e richiedenti asilo) persone giuridiche private
Capacità di interpretare in
A. Difficoltà a
modo adeguato le
A. Migliore capacità a
A. Diffusione informazioni
inquadrare nel
direttive dell'Unione
valutare i progetti in
attinenti la gestione: del fondo contesto territoriale i
Europea e tradurle nel
relazione all' incisività
europeo per i rifugiati che si
progetti presentati al
contesto specifico del
Le politiche regionali
sul territorio e alla
occupa delle politiche di asilo
consiglio territoriale
panorama giuridico,
e i fondi strutturali
loro capacità di creare
del fondo europeo per i
per il parere
amministrativo ed
(100% - alto)
delle condizioni
rimpatri del fondo europeo
economico nazionale
durevoli
per l'integrazione dei cittadini
(50% - medio)
Le tecniche di
dei paesi terzi
negoziazione
1
Capacità di formulazione
internazionale (100% Importante
di piani e progetti per i
- alto)
fondi strutturali europei
(50% - medio)
Le banche dati ed
informazioni
B. Diffusione di informazioni
B. Difficoltà relative
Capacità di valutazione e
comunitarie in rete
B. Migliore capacità di
per la stimolazione di progetti
alla lettura di un
monitoraggio di piani e
(50% - medio)
valutazione della
su PON sicurezza da parte
progetto in relazione
progetti per i fondi
qualità dei progetti
delle regioni e degli enti locali
alla sua efficacia
strutturali europei (50% medio)
70
Capacità di utilizzo di
ricerche in internet
relative ai siti delle
istituzioni comunitarie
(50% - medio)
AMELIA LAURA CRUCITTI – Grado di Coerenza:1
Attività: COORDINAMENTO - GESTIONE RISORSE UMANE - STRUMENTALI - FINANZIARIE
Approfondimento relativo alle
tematiche comunitarie
Aggiornamento
continuo
Maggiore padronanza
della materia
1
Capacità di utilizzo di
ricerche in internet
relative ai siti delle
istituzioni comunitarie
(67% - medio)
Le tecniche di
negoziazione
internazionale (100%
- alto)
Importante
Le banche dati ed
informazioni
comunitarie in rete
(67% - medio)
MISITANO VINCENZO MICHELE – Grado di Coerenza:1
Attività: Conservazione e tutela beni archivistici
Capacità di interpretare in
modo adeguato le
direttive dell'Unione
Europea e tradurle nel
contesto specifico del
panorama giuridico,
amministrativo ed
economico nazionale
(200% - alto)
Le politiche regionali e i fondi
strutturali
Interesse
Maggiore
consapevolezza
1
Capacità di formulazione
di piani e progetti per i
fondi strutturali europei
(200% - alto)
Capacità di valutazione e
monitoraggio di piani e
progetti per i fondi
strutturali europei (200% alto)
I settori di
competenza
dell'Unione Europea
e l'impatto sulle
politiche nazionali
(200% - alto)
Le politiche comuni
dell'Unione Europea
(200% - alto)
Importante
Le politiche regionali
e i fondi strutturali
(200% - alto)
Le banche dati ed
informazioni
comunitarie in rete
(300% - alto)
71
Capacità di utilizzo di
ricerche in internet
relative ai siti delle
istituzioni comunitarie
(200% - alto)
72
MANAGEMENT E GESTIONE DEI SERVIZI SANITARI
CLASSIFICAZIONE TIPOLOGIE DI ATTEGGIAMENTI/COMPORTAMENTI:
(1) Comprensione del contesto interno nel quale si collocano le attività svolte e spirito di iniziativa per il miglioramento del coinvolgimento degli stakeholders interni e delle
prestazioni
(2) Consapevolezza del proprio ruolo e delle risorse necessarie al conseguimento dei risultati prefissati
(3) Consapevolezza delle tecniche da utilizzare nella gestione dei processi lavorativi
PROBLEMATICHE/
CRITICITA’
ATTEGGIAMENTI/
COMPORTAMENTI
PRIMA DEL CORSO
ATTEGGIAMENTI/
COMPORTAMENTI
DOPO IL CORSO
CLASSIFICAZIONE
TIPOLOGIE DI
ATTEGGIAMENTI/
COMPORTAMENTI
DRIVERS DEL CAMBIAMENTO
INCREMENTO (∆) DELLE
PRINCIPALI CAPACITA’
SVILUPPATE DURANTE IL
CORSO
INCREMENTO (∆)
CONOSCENZE ACQUISITE
DURANTE IL CORSO
PROJECT WORK
(IMPORTANZA
PER LA
MODIFICA DEI
COMPORTAMEN
TI)
FERA CARMELO GIUSEPPE – GRADO DI COERENZA: 3
ATTIVITA’: Responsabile unico del procedimento di vari progetti. Direzione lavori. Attività progettuale.
Realizzazione lavori
Programmazione edilizia
sanitaria
Valutazione del
singolo intervento
scorporato dal
contesto globale
Limitata
consapevolezza degli
esiti delle decisioni
Valutazione a “360°”
delle problematiche
Maggiore
consapevolezza delle
scelte tenendo conto
del contesto
1
1
Programmazione,
pianificazione e
formulazione delle
strategie in ambito
sanitario (100% - alto)
Budgeting e controllo di
gestione (200% - alto)
I processi di pianificazione
e di formulazione delle
strategie (100% - alto)
Importante
Bilancio e forme di
contabilità peculiari delle
asl (200% - alto)
73
DOTT. ANGELO RIZZO - GRADO DI COERENZA : 1
ATTIVITA’: Procedure di gare comunitarie, acquisti in economia, gestione casse economali.
Rapporto con i sanitari
richiedenti le forniture
e/o i servizi
Difficolta’ nell’analisi
delle richieste di
fornitura da parte dei
sanitari
Piu' sicuro nel
rapporto con i
sanitari richiedenti
3
Gestione del team (33% basso)
Gli strumenti di gestione
del personale (67% medio)
Gestione
dell’organizzazione e dei
processi nelle aziende
sanitarie (67% - medio)
Legislazione relativa al
mercato del lavoro ed ai
rapporti di lavoro (67% medio)
Decisivo
DE STEFANO CATERINA - GRADO DI COERENZA : 3
ATTIVITA’: Programmazione,organizzazione,direzione e monitoraggio
La gestione delle risorse
umane
Orientato sul
controllo
Lavoro a progetti
Paura della
burocrazia aziendale
Carenza delle dotazioni
organiche
Blocco dei concorsi
Rapporti con l'esterno
Burocratizzati
Orientato sulla
persona a tutto
tondo
Utilizzo del modello a
rete
Protocolli operativi
integrati pubblico e
privato
Accordi di programmi
1
3
Importante
3
3
Francesco Laviola - GRADO DI COERENZA : 3
ATTIVITA’: Predisposizione piani annuali di attività. Controllo di gestione e budget. Gestione flussi informativi aziendali. Elaborazione e controllo SDO aziendali e valorizzazione
DRG. Gestione mappa Centri di costo e di responsabilità. Contabilità direzionale. Coordinamento postazioni rilevazione dati di attività e di costo.
74
Acquisizione dati,
gestione pubbliche
relazioni
Scarso peso alle
comunicazioni
formali
Formalizzazione delle
richiestecomunicazioni
3
Gestione delle risorse
umane (33% - basso)
Attività da svolgere
In funzione alle
esigenze aziendali
indipendentemente
dalle responsabilità
In funzione alle
esigenze aziendali ma
tenendo conto delle
singole responsabilità
La struttura organizzativa
dell’azienda sanitaria
(67% - medio)
Importante
2
Concetta Cosentino - GRADO DI COERENZA : 1
ATTIVITA’: Indizione pubblicazione ed espletamento Concorsi Pubblici ed Avvisi Pubblici per assunzioni di personale a tempo indeterminato e determinato. Gestione fascicoli
personale dipendente. Trattamento economico e previdenziale personale dipendente
Bilancio e forme di
contabilità peculiari delle
asl (50% - medio)
Gestione non
informatizzata
dell'archivio corrente
Difficoltà operative
nella gestione
fascicoli personali e
stesura certificati
storici di servizio
Iniziative tese alla
risoluzione della
problematica in
argomento
3
Capacità nessuna
La struttura organizzativa
dell’azienda sanitaria (33%
- basso)
Importante
Gli strumenti di gestione
del personale (33% basso)
Marra Giuseppina - GRADO DI COERENZA : 2
ATTIVITA’: Gestione del personale e formulazione piani operativi per le attività del servizio tenendo conto degli obiettivi assegnati
75
Più attenzione e
sistematicità
Budgeting e controllo di
nell'affrontare le
gestione (100% - alto)
varie problematiche
Legislazione relativa al
Limitate informazioni
relative alle
mercato del lavoro ed ai
relative alle
2
Gestione delle risorse
procedure da attuare
rapporti di lavoro (400% procedure da attuare
umane (100% - alto)
grazie all’accresciuta
alto)
capacità di
Gestione del team (100% acquisizione delle
alto)
informazioni
D’AGOSTINO DOMENICO - GRADO DI COERENZA : 3
ATTIVITA’: Coordinamento Direzioni Sanitarie Ospedaliere- Coordinamento Dipartimenti di Area Ospedaliera – Spedalità Pubblica e Privata
Individuazione
fabbisogni di ricovero
Budget
Valutazione delle
attività storiche
Utilizzo non
appropriato dello
strumento del
budget
Analisi dei fabbisogni
sulla base
dell’epidemiologia e
delle risorse
disponibili
2
Budget per acquisto
di prestazioni dalle
case di cura sulla
base di una più
corretta analisi dei
d.r.g.
3
Gestione
dell’organizzazione e dei
processi nelle aziende
sanitarie (67% - medio)
Sistemi di contabilità
analitica tradizionali ed
innovativi (activity based
costing) (33% - basso)
Il budget ed il controllo di
gestione nelle aziende
sanitarie (25% - basso)
Importante
Importante
Francesca Cosentino – Grado di Coerenza: 3
Attività: Direzione ospedaliera, aiuto presso il dipartimento ospedaliero per la formulazione dei budget ospedalieri sia delle strutture private accreditate che delle strutture
pubbliche,referente regionale per gli stranieri Temporaneamente presenti con recupero crediti sanitari di tutta l'ASL
76
Dirigente di presidio
ospedaliero e resp. del
servizio mobilità int.
rimborsi e recupero
crediti prima del corso
Parziale esperienza
sul controllo della
spesa sanitaria del
territorio
relativamente alle
strutture
specialistiche
ambulatoriali private
L’accresciuta capacità
nelle tematiche del
controllo di gestione
hanno facilitato
l’assunzione della
responsabilità del
controllo sanitario e
della spesa delle
strutture
specialistiche
territoriali
ambulatoriali della
azienda provinciale di
Reggio Calabria
Gestione delle risorse
umane (50% - medio)
1
I processi di pianificazione
e di formulazione delle
strategie (33% - basso)
Importante
Budgeting e controllo di
gestione (33% - basso)
LA ROCCA ROBERTA – Grado di Coerenza: 1
Attività: Servizio gestione dotazione organica
Gli strumenti di gestione
del personale (500% - alto)
Carenza delle risorse
umane utilizzabili per
l'espletamento del
servizio
Reperimento delle
risorse necessarie
anche all'esterno
dell'azienda
interscambiabilità'
delle risorse umane
tra i referenti dei vari
uffici
2
Gestione
dell’organizzazione e dei
processi nelle aziende
sanitarie (200% - alto)
Budgeting e controllo di
gestione (200% - alto)
Il budget ed il controllo di
gestione nelle aziende
sanitarie (200% - alto)
Bilancio e forme di
contabilita’ peculiari delle
asl (200% - alto)
Importante
Sistemi di contabilità
analitica tradizionali ed
innovativi (activity based
costing) (200% - alto)
Fresta Rosario – Grado di Coerenza: 3
Attività: Gestione delle problematiche giuridiche del personale dipendente (Dirigenza e Comparto)ed applicazione dei CC.NN.LL.
77
Budgeting e controllo di
gestione (33% - basso)
Difficoltà interpretative
del piano di rientro
Tentativi di
risoluzione solo
interni all’azienda
Confronto con i
colleghi del corso su
problematiche
comuni e gestione
condivisa di alcune
problematiche
comuni
1
Programmazione,
pianificazione e
formulazione delle
strategie in ambito
sanitario
(25% - basso)
I processi di pianificazione
e di formulazione delle
strategie (33% - basso)
Sistemi di contabilità
analitica tradizionali ed
innovativi (activity based
costing) (33% basso)
Importante
Legislazione relativa al
mercato del lavoro ed ai
rapporti di lavoro (25% basso)
Rocco Mario Polimeni – Grado di Coerenza: 3
Attività: Riorganizzazione e potenziamento del SUEM 118. Riorganizzazione dei Pronto Soccorso ospedalieri
Redazione protocolli e
linee guida
Studio ed
elaborazione diretta
Coinvolgimento e
responsabilizzazione
degli attori e dei
soggetti interessati
all’applicazione dei
protocolli
Gestione del team (67% medio)
1
Legislazione relativa al
mercato del lavoro ed ai
rapporti di lavoro (200% alto)
Il budget ed il controllo di
gestione nelle aziende
sanitarie (200% - alto)
Decisivo
Sistemi di contabilità
analitica tradizionali ed
innovativi (activity based
costing) (200%)
ANTONIO GRAZIANO Grado di Coerenza: 3
Attività: Responsabilità sulla funzionalità,organizzazione e gestione delle attività di competenza distrettuale e dell’utilizzo delle risorse umane, strutturali e finanziarie ad esso
assegnate;funzioni di coordinamento per le prestazioni erogate e di rappresentanza esterna dell’azienda nei confronti dei soggetti istituzionali
78
Conflittualità fra gli
operatori nell’ambito
dei servizi distrettuali.
Alcuni servizi
distrettuali, erano
come “camere
stagno” non
interagivano, con
conseguenze
negative sui servizi
offerti alla
popolazione.
Migliore
organizzazione,
accorpando aree
omogenee, e
puntando molto sulla
distensione dei
rapporti fra gli
operatori che sono
stati coinvolti in
maniera più attiva sui
modelli organizzativi
e facendo loro
‘sentire’ l’importanza
della mission del
distretto e la loro
diretta responsabilità
in caso di disservizi
all’utenza.
1
Budgeting e controllo di
gestione (100% - alto)
Gestione
dell’organizzazione e dei
processi nelle aziende
sanitarie (50% medio)
Coinvolgimento alle
iniziative del distretto
degli attori più
importanti dello stesso:
medici di medicina
generale e pediatri di
libera scelta.
Scarsa collaborazione
in tutte le iniziative
distrettuali: riscontro
a note, programmi di
farmacoeconomia,
partecipazione ad
attività aziendali,
quali congressi,
seminari di
aggiornamento
professionale.
Maggiore
consapevolezza del
loro ruolo
nell’ambito delle
attività distrettuali,
con migliore risposta
in termini di
partecipazione alle
attività del distretto
medesimo.
1
Rapporti conflittuali con
la direzione sanitaria del
presidio ospedaliero.
Mancanza di
collaborazione sulle
attività congiunte
ospedale-territorio.
Maggiore
collaborazione ed
integrazione
ospedale-territorio
su problematiche di
comune interesse.
1
Programmazione,
pianificazione e
formulazione delle
strategie in ambito
sanitario (50% - medio)
Gli strumenti di gestione
del personale (200% -alto)
I processi di pianificazione
e di formulazione delle
strategie (200% - alto)
Importante
Il budget ed il controllo di
gestione nelle aziende
sanitarie (200% - alto)
79
BATTISTA GIOVANNI – Grado di Coerenza: 3
Attività: Attività di prevenzione sulla sanità pubblica attraverso i servizi afferenti al dipartimento
Molto migliorata la
comunicazione con
gli interessati al
settore. Risultato
finale più
gradevolezza della
prestazione
Attività di prevenzione
su incidenti nei luoghi di
lavoro
Criticità nella
comunicazione con le
imprese
Prevenzione incidenti
stradali su il non uso sia
del casco che del
seggiolino
Criticità sulla
comunicazione sia
con le famiglie che
con le scuole.
Migliorata la
comunicazione
Prevenzione
dell’obesità’
cambiamenti degli stili
di vita
L’attivita’ era più
imposta che richiesta
L’attivita’ e’ stata più
richiesta che imposta
Prevenzione malattie
infettive e diffusive
Il messaggio, anche
se buono, non era
convincente
Il messaggio e’ stato
più accolto e gradito
3
Nel questionario non
riporta i valori delle
capacità dopo il corso
Nel questionario non
riporta i valori delle
conoscenze dopo il corso
Importante
PELLICANO FRANCESCO – Grado di Coerenza: 3
Attività: Gestione di attività relativa al campo della patologia clinica dislocata su 5 strutture diverse
Presa d’atto della
modesta produttività di
alcune strutture in
ragione del personale
presente.
Scarsi approcci
risolutivi con
difficoltà a superare
le resistenze del
personale (vera
criticità)
Maggiore sicurezza
nell’affrontare il
problema con
supporto di utili
conoscenze
(normative e non).
2
Budgeting e controllo di
gestione (50% - medio)
Sistemi di Contabilità
Analitica tradizionali ed
Innovativi (Activity Based
Costing) (50% - medio)
Importante
Bilancio e forme di
contabilità peculiari delle
Asl (50% - medio)
80
Ricercare una soluzione
che consentisse di
utilizzare al meglio il
personale privilegiando
il risparmio senza
affliggere l'efficacia e
l'efficienza
La riorganizzazione
dell'intera rete dei
laboratori ospedalieri
più volte disegnata
inspiegabilmente non
trovava adeguato
spazio per il decollo
Oggi e' in atto la
nuova
riorganizzazione dei
laboratori di analisi
che prevede l'attività
h24 su due poli e la
trasformazione in
punto prelievo dei
restanti 3 con
recupero di
personale
concentrato e meglio
utilizzato sulle due
strutture attive e
restituzione
dell'attrezzatura in
service alle ditte
fornitrici sulle tre
strutture oggi
trasformate in punto
prelievo
2
Barillaro Salvatore – Grado di Coerenza: 1
Attività: Rilascio pareri accreditamento istituzionale e gestione budget strutture private
Gestione del personale
Atteggiamenti con
gestione
personalizzata
Applicazione delle
direttive manageriali
acquisite con
atteggiamenti
professionali più
rispondenti al ruolo
ricoperto
2
Programmazione,
pianificazione e
formulazione delle
strategie in ambito
sanitario (200% - alto)
Gestione
Sistemi di Contabilità
Analitica tradizionali ed
Innovativi (Activity Based
Costing) (50% - medio)
Gli strumenti di gestione
del personale (100% -
81
Organizzazione delle
attività lavorative
Molto accentrato
sulla mia persona
Programmazione
Spesso mirata al
conseguimento di
risultati a breve
termine
Attribuzione di
incarichi finalizzati al
perseguimento di
specifici obiettivi per
ogni dirigente, che
risulta così più
motivato e
responsabilizzato,
con conseguente
coinvolgimento di più
persone nella buona
riuscita della
gestione
Programmazione
strategica sulla quale
si basa la
programmazione a
breve
dell’Organizzazione e dei
processi nelle Aziende
Sanitarie (200% - alto)
Gestione del team (300% ALTO)
medio)
Legislazione relativa al
mercato del lavoro ed ai
rapporti di lavoro (100% medio)
2
Gestione delle Risorse
Umane (100% - alto)
1
82
PROGETTAZIONE E GESTIONE DEI PROCESSI FORMATIVI
CLASSIFICAZIONE TIPOLOGIE DI ATTEGGIAMENTI/COMPORTAMENTI:
(1) Comprensione del contesto interno nel quale si collocano le attività svolte e spirito di iniziativa per il miglioramento del coinvolgimento degli stakeholders interni e delle
prestazioni
(2) Consapevolezza del proprio ruolo e delle risorse necessarie al conseguimento dei risultati prefissati
(3) Consapevolezza delle tecniche da utilizzare nella gestione dei processi lavorativi
Incremento ∆ delle capacità e conoscenze: ∆≥ 100% = alto ; 50%≤∆<100% = medio; ∆<50% = basso
PROBLEMATICHE/
CRITICITA’
ATTEGGIAMENTI/
COMPORTAMENTI
PRIMA DEL CORSO
DOPO
CLASSIFICAZIONE
TIPOLOGIE DI
ATTEGGIAMENTI/
COMPORTAMENTI
DRIVERS DEL CAMBIAMENTO
INCREMENTO (∆) DELLE
PRINCIPALI CAPACITA’
SVILUPPATE DURANTE
IL CORSO
INCREMENTO (∆)
CONOSCENZE
ACQUISITE DURANTE
IL CORSO
PROJECT WORK
(IMPORTANZAPER
LA MODIFICA DEI
COMPORTAMENTI)
Vincenzo Certomà Grado di Coerenza:: 3
Attività: Organizzazione presidio di tutte le fasi del ciclo formativo
Maggiore chiarezza sulle
metodologie adottate
Fasi del ciclo formativo.
Condivisione delle attività con
altri settori
dell'Amministrazione
Conoscenza di
tecniche e strumenti
tradizionali per la
gestione della
didattica (33% medio)
Convinzione che la
formazione del
personale sia un
settore strategico
all'interno
dell'amministrazione
1
Rafforzamento della
convinzione
Capacità di analisi
organizzativa (200% alto)
Conoscenza di
tecniche di
formazione a
distanza e di altre
tecniche di
formazione
alternative ai
processi di
formazione in aula
(33% - medio)
Medio
83
Nicola TRIDICO Grado di Coerenza: 3
Attività: Attuazione eventi formativi; Accreditamento Istituzionale Strutture Sanitarie. URP.
Rilevazione bisogni formativi
Difficoltà nel rilievo
dei bisogni
Miglioramento nelle
relative performance
Individuazione degli
interlocutori
Nebulosità del
reperimento dei
referenti
Maggiore chiarezza nel
reperimento dei referenti
Capacità di analisi del
fabbisogno formativo
della propria
organizzazione (100% alto)
1
Progettazione degli eventi
Difficoltà nel
discernere
razionalmente i giusti
destinatari
Capacità di
progettazione e
programmazione
dell'interno formativo
(100% - alto)
Miglioramento nella
individuazione
Conoscenza di
tecniche e strumenti
per l’analisi del
fabbisogno formativo
(50% -medio)
Conoscenza di
tecniche di
formazione a
distanza e di altre
tecniche di
formazione
alternative ai
processi di
formazione in aula
(100% - alto)
Importante
CARLO VIGGIANO – Grado di Coerenza: 3
Attività: Responsabile del sistema informativo e telematico della sede di Caserta della SSPA. Responsabile dell'innovazione tecnologica della sede di Caserta della SSPA.
Formazione a distanza
Scarso livello di
conoscenza della
tecnica di formazione
a distanza
Buon livello di conoscenza
e predisposizione di una
piattaforma di e-learning
per le esigenze della sede.
Tale attività è in itinere e
soggetta a frequenti
aggiornamenti per il
perfezionamento del
servizio ed il
potenziamento dello
stesso.
Capacità di selezionare e
valutare le risorse
umane nei processi
formativi (docenti, tutor,
ecc) (200% - alto)
3
Capacità di
progettazione e
programmazione
dell'interno formativo
(100% - alto)
Capacità di monitorare
gli interventi formativi e
valutarne i risultati
Conoscenza di
tecniche e strumenti
per la mappatura
delle professionalità
e delle competenze
(400% - alto)
Conoscenza di
tecniche e strumenti
per l’analisi del
fabbisogno formativo
(400% - alto)
Decisivo
Conoscenza di
tecniche e strumenti
84
(100% - alto)
per la progettazione
degli interventi
formativi (400% alto)
Conoscenza di
tecniche di
formazione a
distanza e di altre
tecniche di
formazione
alternative ai
processi di
formazione in aula
(150% - alto)
Tanino Todaro – Grado di Coerenza: 3
Attività: Ottimizzazione nell'uso delle risorse umane, attivazione piani annuali di formazione per il personale, supporto alla direzione nella progettazione di modifiche organizzative.
Indicatori sono ad esempio: diminuzione delle conflittualità tra il personale (es. diminuzione tasso di assenteismo), applicazione obblighi contrattuali (possibilità per il personale di
usufruire delle ferie, ecc)
Capacità di monitorare
gli interventi formativi e
valutarne i risultati
Conoscenza delle
Considerazioni sulla
Non attenzione al
(200% - alto)
modalità e tecniche
necessità di collegare
Legame tra formazione e
legame tra
di analisi del
Importante
oggettivamente la
1
processi produttivi
formazione e
Capacità di valutazione
cambiamento
formazione alla qualità
processi produttivi
economica dei
organizzativo (67% delle prestazioni erogate
programmi formativi
medio)
(200% - alto)
PIRFO MARIA ROSARIA – Grado di Coerenza: 3
Attività: Analisi Fabbisogni Formativi - Progettazione- Gestione - Organizzazione e coordinamento dei processi formativi
85
Ricerca di procedure
e metodologie per
l'analisi dei
fabbisogni
maggiormente
appropriate
Progettazione applicazione e
sperimentazione di
metodologie di lavoro
propedeutiche all'analisi
del fabbisogno che sono
state oggetto di
approfondimento durante
il corso
Capacità riflessive sui processi
di lavoro attivati dal servizio
Capacità e
competenze rispetto
all'attivazione di
processi di
formazione
Acquisizione di
metacompetenze rispetto
ai processi attivati
Attivazione di percorsi di
formazione miranti a
promuovere lo sviluppo delle
competenze attese
dall'organizzazione
Attivazione di
percorsi utilizzando
un approccio quasi
esclusivamente di
tipo top - down
Creazione di un team
interdisciplinare preposto
alla mappatura delle
competenze per una
misurazione del bisogno
di tipo bidirezionale
Analisi del fabbisogno
rispondente e coerente alle
specificità professionali
Capacità di analisi
organizzativa (100% alto)
3
Capacità di selezionare e
valutare le risorse
umane nei processi
formativi (docenti, tutor,
ecc) (50% - medio)
Conoscenza di
tecniche e strumenti
per la mappatura
delle professionalità
e delle competenze
(150% - alto)
Importante
Pietro Bellocchio – Grado di Coerenza: 3
Attività: progettazione , organizzazione e realizzazione corsi di aggiornamento con o senza crediti ECM per il personale dell'azienda.
Analizzare i fabbisogni
formativi, assemblarli ed
individuare i punti di criticità
Il lavoro era
prevalentemente
basato
sull'esperienza che
non sempre
significava il
raggiungimento degli
obiettivi
Certamente il corso è
servito per approcciare
con metodo le vari
criticità,per individuare e
mettere in campo tutti gli
strumenti utili ed idonei
per analizzare i fabbisogni
formativi, per definire gli
obiettivi, per individuare
le risorse necessarie e per
modificare, in corso
d'opera, la gestione del
processo.
Capacità di analisi del
fabbisogno formativo
della propria
organizzazione (100% alto)
Capacità di gestione
dell'intervento formativo
(100% - alto)
Capacità di monitorare
gli interventi formativi e
valutarne i risultati
(100% - alto)
Conoscenza di
tecniche e strumenti
per la mappatura
delle professionalità
e delle competenze
(150% - alto)
Importante
Conoscenza di
tecniche e strumenti
per la progettazione
degli interventi
formativi (100% alto)
86
Capacità di valutazione
economica dei
programmi formativi
(100% - alto)
Ioppolo Nunzia – Grado di Coerenza: 3
Attività: Progettazione, Erogazione Valutazione attività formative del personale
Mancanza di relazione tra
cambiamenti organizzativi e
progetti formativi
Mancanza di analisi dei
fabbisogni formativi
Attenzione
all’organizzazione nella
formulazione del piano
annuale formazione e dei
singoli percorsi formativi
Creazione di momenti di
analisi dei fabbisogni con
operatori e dirigenza di
riferi-mento
Capacità di monitorare
gli interventi formativi e
valutarne i risultati
(200% - alto)
1
Mancanza di strumenti di
valutazione
Creazione ed utilizzo
questionario customer
satisfaction
Capacità di analisi
organizzativa (200% alto)
Capacità di
progettazione e
programmazione
dell'interno formativo
(67% - medio)
Conoscenza di
tecniche e strumenti
per la mappatura
delle professionalità
e delle competenze
(67% - medio)
Conoscenza di
tecniche e strumenti
per l’analisi del
fabbisogno formativo
(67% - medio)
Importante
Conoscenza di
tecniche e strumenti
per la progettazione
degli interventi
formativi (67% medio)
BATTAGLIA CRISTINA – Grado di Coerenza: 3
Attività: Gestione contenzioso del lavoro- Gestione relazioni sindacali- Formazione dipendenti
87
Redazione piano formazione
Difficoltà nel
progettare un
articolato piano di
formazione
Capacità di analisi del
fabbisogno formativo
della propria
organizzazione (200% alto)
Maggiore consapevolezza
degli obiettivi e degli
strumenti per
raggiungerli.
3
Analisi dei fabbisogni
Poca chiarezza sulle
metodologie
Capacità di utilizzare in
concreto le conoscenze
acquisite
Capacità di
progettazione e
programmazione
dell'interno formativo
(200% - alto)
Capacità di selezionare e
valutare le risorse
umane nei processi
formativi (docenti, tutor,
ecc) (200% - alto)
Capacità di valutazione
economica dei
programmi formativi
(200% - alto)
Conoscenza di
tecniche e strumenti
per la mappatura
delle professionalità
e delle competenze
(200% - alto)
Conoscenza di
tecniche e strumenti
per l’analisi del
fabbisogno formativo
(300% - alto)
Conoscenza di
tecniche e strumenti
per la progettazione
degli interventi
formativi (100% alto)
Decisivo
Conoscenza di
tecniche di
formazione a
distanza e di altre
tecniche di
formazione
alternative ai
processi di
formazione in aula
(200% - alto)
Gabriella Lupinacci – Grado di Coerenza: 3
Attività: Progettazione schede e questionari per il rilevamento del F.F., monitoraggio delle stesse, reperimento di note informative,circolari e normative e trasmissione a tutte le Aree
e Servizi della Sicilia;individuazione dei dipendenti da inviare ai corsi, notifiche agli stessi e successiva trasmissione degli attestati. Gestione degli albi di Commissioni, Comitati e
Incarichi di tutti gli Uffici di questo Assessorato dislocati in 29 sedi
88
Conoscenza delle
modalità e tecniche
di analisi del
cambiamento
organizzativo (100% alto)
Capacità di analisi
organizzativa (150% alto)
Cambiamento nel modo di
approccio al lavoro
Insicurezza
sull’opportunità di
cambiare alcune
procedure
Sicurezza e
determinazione per
proporre nuovi strumenti
di lavoro
3
Capacità di analisi del
fabbisogno formativo
della propria
organizzazione (150% alto)
Capacità di
progettazione e
programmazione
dell'interno formativo
(200% - alto)
Capacità di gestione
dell'intervento formativo
(200% - alto)
Conoscenza di
tecniche e strumenti
per l’analisi del
fabbisogno formativo
(150% - alto)
Conoscenza di
tecniche e strumenti
per la progettazione
degli interventi
formativi (150% alto)
Importante
Conoscenza di
tecniche di
formazione a
distanza e di altre
tecniche di
formazione
alternative ai
processi di
formazione in aula
(150% - alto)
CATERINA NEGRO – Grado di Coerenza: 3
Attività: 1)applicazione norme contrattuali regolamentari e di legge 2)gestione informatizzata presenze e assenze a vario titolo del personale dipendente e distaccato 3)adempimenti
inerenti la dotazione organica e statistiche 4)gestione amministrativa 5)attività di supporto servizio affari legali e delegazione trattante 6)determinazioni trattamenti di quiescenza 7)
formazione
89
Scarsità delle risorse
finanziarie
Scarso ruolo assegnato alle
politiche formative in
relazione ai carichi di lavoro
Ridotto interesse dei
dipendenti alla formazione
Data la scarsità delle
risorse si e'
consentita la
formazione del
personale sulla base
della complessità e
priorità degli
adempimenti
assegnati
Non avendo
acquisito prima del
corso conoscenze e
capacità concrete in
merito alle
metodologie da
applicare per
l'elaborazione di un
piano di formazione
,non ho potuto
sensibilizzare
l'amministrazione in
merito alla necessità
e l'utilità' di correlare
la formazione alle
competenze
organizzative
strategiche'che
variano nel tempo
per cause interne ed
esterne
Parte del personale
non ha la
consapevolezza
dell'importanza della
formazione come
leva di intervento per
acquisire
Richiesta di un maggior
stanziamento in bilancio
per estendere la
formazione a tutto il
personale in relazione alle
funzioni effettivamente
svolte
Richiesta di fornitura di un
software adeguato per
semplificare e ottimizzare
la gestione della struttura
organizzativa
,supervisione totale dei
costi del personale
,gestione completa
dell'iter di copertura
posto ,gestione flessibile
di piani occupazionali ed
anche pluriennali,
gestione di tutte le
tipologie contrattuali :dai
tempo determinato agli
stages. Richiesta di
nomina di un tutor per
l'elaborazione della
mappatura delle
competenze
Maggiore attenzione ad
assegnare la risorsa
umana al tipo di struttura
organizzativa che facilita il
coinvolgimento,la
motivazione e la
consapevolezza del
Conoscenza delle
modalità e tecniche
di analisi del
cambiamento
organizzativo (200% alto)
2
Capacità di selezionare e
valutare le risorse
umane nei processi
formativi (docenti, tutor,
ecc) (200% - alto)
Capacità di gestione
dell'intervento formativo
(200% - alto)
Conoscenza di
tecniche e strumenti
per la mappatura
delle professionalità
e delle competenze
(200% - alto)
Importante
Conoscenza di
tecniche e strumenti
per l’analisi del
fabbisogno formativo
(200% - alto)
Conoscenza di
tecniche e strumenti
per la progettazione
degli interventi
formativi (200% alto)
90
professionalità
proprio ruolo nella
specifiche e non ha
organizzazione
interesse in
mancanza di
erogazione di
emolumenti
premianti
UGO CAPITELLI – Grado di Coerenza: 3
Attività: in qualità di direttore dell'ufficio didattico regionale della Campania viene svolta attività di pianificazione, controllo e valutazione dell'attivita' di formazione che viene svolta
nei comandi provinciali vv.f. della regione Campania. progettazione ed erogazione di corsi di formazione a carattere nazionale e regionale attività di docenza effettuata nell'ambito di
corsi di carattere nazionale - regionale e provinciale, nonché nell'ambito di corsi organizzati da enti e società esterne all'amministrazione
L'implementazione, sia a
livello regionale che
nazionale, in maniera
sistematica processi e
procedure di valutazione expost della formazione erogata
Scarsa sensibilità
verso le
problematiche
correlate alla
valutazione ex -post
Acquisizione e/o
incremento di
competenze ha
consentito di mettere a
fuoco le criticità di
sistema nell'erogazione
della formazione e ha
permesso
l'implementazione, sia
pure in forma
assolutamente
sperimentale, di
procedure finalizzate a
monitorare nel tempo gli
effetti della formazione
erogata, sia in termini di
comportamento del
singolo, sia in quelli di
ricaduta
sull'organizzazione.
1
Capacità di selezionare e
valutare le risorse
umane nei processi
formativi (docenti, tutor,
ecc) (33% - basso)
Capacità di monitorare
gli interventi formativi e
valutarne i risultati (33%
- basso)
Conoscenza delle
modalità e tecniche
di analisi del
cambiamento
organizzativo (33% basso)
Conoscenza di
tecniche e strumenti
per la mappatura
delle professionalità
e delle competenze
(33% - basso)
Importante
Conoscenza di
tecniche e strumenti
per l’analisi del
fabbisogno formativo
(33% - basso)
MELI ANGELO – Grado di Coerenza: 3
Attività: Direttore del centro per la giustizia minorile per la Calabria e la Basilicata
91
Capacità di analisi
organizzativa (200% alto)
Gestione del personale
Atteggiamento
attento verso le
problematiche dei
lavoratori
Atteggiamento più
incisivo nella risoluzione
di specifiche
problematiche
1
Capacità di analisi del
fabbisogno formativo
della propria
organizzazione (200% alto)
Capacità di monitorare
gli interventi formativi e
valutarne i risultati
(200% - alto)
Conoscenza di
tecniche e strumenti
per la mappatura
delle professionalità
e delle competenze
(100% - alto)
Conoscenza di
tecniche e strumenti
per l’analisi del
fabbisogno formativo
(100% - alto)
Importante
Conoscenza di
tecniche e strumenti
per la progettazione
degli interventi
formativi (200% alto)
DI FRANCO ANTONIO – Grado di Coerenza: 3
Attività: Analisi, programmazione e coordinamento dell’attività didattica a carattere regionale; Pianificazione e coordinamento degli interventi didattici a livello provinciale;
Progettazione e gestione di specifici in-terventi formativi, indirizzati al personale dell’area amministrativa- contabile ed all’area tecnica operativa ; Erogazione di percorsi formativi
nazionali complessi quali corsi in ingresso e corsi di riqualificazione; Stipula convenzioni con le realtà universitarie.
Mancanza di una attenta del
fabbisogno
Monitoraggio del
fabbisogno
formativo, in sede
regionale, con la
predisposizione di
una serie di
strumenti di
rilevazione
Sviluppo di una
mappatura delle
competenze anche se
ridotta ai profili
professionale
amministrativi/contabili
3
Capacità di analisi del
fabbisogno formativo
della propria
organizzazione (67% medio)
Capacità di
progettazione e
Conoscenza di
tecniche e strumenti
per la mappatura
delle professionalità
e delle competenze
(50% - medio)
Importante
Conoscenza di
92
Mancanza di un monitoraggio
dei processi formativi
Predisposizione di
una serie di
strumenti tesi a
misurare i risultati
rispetto agli obiettivi
Razionalizzazione degli
strumenti in precedenza
realizzati
Scarsa attenzione alla
valutazione dei risultati
Predisposizione di
strumenti per la
valutazione ex ante
ed in itinere
Predisposizione di
strumenti per la
valutazione ex post
programmazione
dell'interno formativo
(67% - medio)
tecniche e strumenti
per l’analisi del
fabbisogno formativo
(50% - medio)
MALARA MARIANNA – Grado di Coerenza: 3
Attività: Coordinamento sede decentrata ICF e gestione del personale; Progettazione, Erogazione, Valutazione attività formative del personale
Mancanza di relazione tra
cambiamenti organizzativi e
progetti formativi
Mancanza di analisi dei
fabbisogni formativi
Non propongo più
percorsi formativi che non
trovino il coinvolgimento
ed il sostegno dei dirigenti
(anche se vengono
richiesti da operatori
referenti della
formazione)
Ascolto dei fabbisogni dei
servizi a livello informale,
poiché gli incontri ufficiali
di rilevazione vengono
effettuati dal dirigente,
senza nostro
coinvolgimento e senza
comunicarcelo
1
Capacità di monitorare
gli interventi formativi e
valutarne i risultati
(200% - alto)
Conoscenza di
tecniche di
formazione a
distanza e di altre
tecniche di
formazione
alternative ai
processi di
formazione in aula
(200% - alto)
Importante
93
L'INFORMAZIONE E LA COMUNICAZIONE NELLA P.A. QUALI FATTORI PER PROMUOVERE LO SVILUPPO
CLASSIFICAZIONE TIPOLOGIE DI ATTEGGIAMENTI/COMPORTAMENTI:
(1) Comprensione del contesto interno nel quale si collocano le attività svolte e spirito di iniziativa per il miglioramento del coinvolgimento degli stakeholders interni e delle
prestazioni
(2) Consapevolezza del proprio ruolo e delle risorse necessarie al conseguimento dei risultati prefissati
(3) Consapevolezza delle tecniche da utilizzare nella gestione dei processi lavorativi
Incremento ∆ delle capacità e conoscenze: ∆≥ 100% = alto ; 50%≤∆<100% = medio; ∆<50% = basso
PROBLEMATICHE/
CRITICITA’
ATTEGGIAMENTI/
COMPORTAMENTI
PRIMA DEL CORSO
DOPO
CLASSIFICAZIONE
TIPOLOGIE DI
ATTEGGIAMENTI/
COMPORTAMENTI
DRIVERS DEL CAMBIAMENTO
INCREMENTO (∆) DELLE
PRINCIPALI CAPACITA’
SVILUPPATE DURANTE IL
CORSO
INCREMENTO (∆)
CONOSCENZE
ACQUISITE DURANTE
IL CORSO
PROJECT WORK
(IMPORTANZA
PER LA
MODIFICA DEI
COMPORTAME
NTI)
Salvatore Spitaleri – Grado di Coerenza: 1
Attività: Responsabile del procedimento Avviamenti Settore Forestale L.R. 16/96 - Funzionario Referente CPI di Bronte
Semplificazione procedure
avviamento
Interessato ma poco
propositivo
Interessato e
propositivo
Rapporto con l'utenza
Improntato al dialogo
Fiducia nell'utente
Rapporto con le altre
amministrazioni
Collaborativo
Collaborativo e
propositivo
1
Capacità di utilizzare a
comunicazione pubblica
come leva di cambiamento
organizzativo (100% - alto)
Capacità di applicazione
delle tecniche di customer
satisfaction (200% -alto)
La comunicazione
pubblica e
l'informazione alla luce
della L.150/2000
(200% -alto)
Il supporto delle ICT
(Information and
Communication
Technologies) alla
comunicazione interna
(200% -alto
Medio
94
Maria Teresa Scolaro – Grado di Coerenza: 1
Attività: Dirigente settore lavoro
Coinvolgimento dei
collaboratori-dipendenti
Scarso
coinvolgimento dei
dipendenti
Leggero
miglioramento nella
partecipazione al
procedimento
Capacità di costruire un
URP (100% - alto)
1
Capacità di valutazione
della comunicazione
pubblica (50% - medio)
Le tecniche della
misura della customer
satisfaction (100% alto)
Irrilevante
Gilda Ammaturo – Grado di Coerenza: 1
Attività: Predisposizione delle memorie difensive e rappresentanza in giudizio per la difesa dell'Amministrazione nei giudizi di opposizione alle ordinanze ingiuntive ed alle cartelle
esattoriali; audizioni previste dall'art.204 comma1 ter del codice della strada
capacità di esposizione e/o
comprensione delle
problematiche attinenti
l'ambito lavorativo nei
rapporti con l'Autorità
Giudiziaria
capacità relazionale
formalista
significativo
miglioramento delle
capacità di
interrelazione
1
Capacità di utilizzare a
comunicazione pubblica
come leva di cambiamento
organizzativo (150% - alto)
Capacità di applicazione
delle tecniche di customer
satisfaction (400% - alto)
La comunicazione
pubblica e
l'informazione alla luce
della L.150/2000 (67%
- medio)
Importante
Le strutture della
comunicazione di
servizio (67% - medio)
Domenico Pennone – Grado di Coerenza: 3
Attività: Gestione di tutte le attività di relazione con i media portale metronapoli, rete civica, webtv
Capacità di utilizzare a
comunicazione pubblica
come leva di cambiamento
organizzativo (33% - basso)
comunicazione e
informazione istituzionale
scarsa disponibilità
personale al dialogo
maggiore attenzione
al coinvolgimento di
altri settori e colleghi
1
Capacità di identificare le
fonti di informazione
comunitaria, di reperire
informazioni sulle modalità
di accesso ai fondi, di
comunicare adeguamento le
informazioni ai soggetti
interessati (33% - basso)
Le tecniche della
misura della customer
satisfaction (67% medio)
Medio
Le strutture della
comunicazione di
servizio (33% - basso)
95
Ferdinando Milano – Grado di Coerenza: 1
Attività: Attività connesse alla funzioni di della Segreteria/Direzione Generale dell'Ente e relaitivi servizi di supporto alla Direzione Generale e alla Segreteria Generale.
Programmazione annuale controllo strategico, piani attuativi annuali nel rispetto degli indirizzi degli Organi di Governo dell'Ente. Monitoraggio, ricognizione e reporting stato di
attuazione programmi e progetti. coordinamento e predisposizione Relazione Previsionale e
Circolazione dell'
informazione all'interno e di
momenti di programmazione,
messa punto e condivisione di
strategie di comunicazione e
di informazione interna ed
esterna
Scarsa comprensione
e sottovalutazione
delle dinamiche che
presiedono ad una
corretta
informazione e
comunicazione e
degli strumenti da
utilizzare rispetto ai
pubblici di
riferimento
Accresciuta sensibilità
sugli aspetti della
comunicazione
interna/esterna e sulle
possibilità di
individuare e definire
strategie comunicative
per rivalutare il ruolo
e le attività dell'Ente
Capacità di utilizzare a
comunicazione pubblica
come leva di cambiamento
organizzativo (100% - alto)
1
Capacità di sviluppo del
piano di comunicazione
(300% - alto)
Capacità di applicazione
delle tecniche di customer
satisfaction (200% - alto)
Le tecniche della
misura della customer
satisfaction (100% alto)
Il supporto delle ICT
(Information and
Communication
Technologies) alla
comunicazione interna
(300% - alto)
Importante
GIUSEPPE MESSINA – Grado di Coerenza: 1
Attività: Ispettore/revisore cooperative; legge 488; collaudi legge 488/92; contratti di programma, ecc.
Elaborazioni testi
Meno efficaci
Piu' sicuro grazie al
metodo introitato
3
Capacità di utilizzare a
comunicazione pubblica
come leva di cambiamento
organizzativo (200% - alto)
Leda Vermiglio – Grado di Coerenza: 1
Attività: Responsabile procedimenti confisca rapp.za in giudizio nei giudizi di opposizione avverso verbali cds
Capacità di utilizzare a
comunicazione pubblica
Relativo
Rapporti con i custodi
come leva di cambiamento
approfondimento
Valorizzazione dei
giudiziali,rapporti con il
1
organizzativo (33% - basso)
problematiche della
rapporti umani
pubblico
comunicazione
Capacità di scrittura
amministrativa
La comunicazione
pubblica e
l'informazione alla luce
della L.150/2000
(300% - alto)
Importante
La comunicazione e il
marketing territoriale
(100% - alto)
La scrittura
amministrativa (67% medio)
Importante
Le strutture della
comunicazione di
servizio (67% - medio)
96
(semplificazione,chiarezza,c
omprensibilità ) (67% medio)
SICHILI GIUSEPPA – Grado di Coerenza: 1
Attività: U.R.P. - SERVIZI GENERALI - REFERENTE DELLA FORMAZIONE - GESTIONE DEL PERSONALE
Attività di comunicazione
pubblica - elaborazione dati
Gestire l’attività di
comunicazione
interna ed esterna
Maggiore attenzione a
pianificare e
organizzare l'attivita'
di comunicazione
interna ed esterna-
Capacità di sviluppo del
piano di comunicazione
100% - alto)
3
Capacità di scrittura
amministrativa
(semplificazione,chiarezza,c
omprensibilità ) 100% - alto)
I fondi comunitari (50%
- medio)
La comunicazione e il
marketing territoriale
50% - medio)
Decisivo
LAURITANO RITA – Grado di Coerenza: 3
Attività: Comunicazione Pubblica
97
Comunicazione interna
Miglioramento delle
tecniche di
comunicazione
3
Capacità di utilizzare a
comunicazione pubblica
come leva di cambiamento
organizzativo (33% - basso)
Capacità di sviluppo del
piano di comunicazione
(33% - basso)
Il supporto delle ICT
(Information and
Communication
Technologies) alla
comunicazione interna
(67% - medio)
Importante
NECCO MARIALUISA – Grado di Coerenza: 1
Attività: Responsabile della segreteria tecnica del cdc del por 2000-2006 e responsabile della segreteria cocoasse/i por fesr 2007-2013 (vedi decr dir 411 del 31.10.08 agc 09) , inoltre
referente informativo per il rilevamento delle attività del settore 02 ( vedi dd 1 del 18.1.08 dell'agc 09)
Carenza di comunicazione
interna
Costruzione di una
rete e richiesta di
formalizzazione della
rete delle attivitàindividuazione dei
referenti (vedi sgc por
fesr 2007-2013)
2
Capacità di applicazione
delle tecniche di customer
satisfaction (50% - basso)
La comunicazione
pubblica e
l'informazione alla luce
della L.150/2000
(100% - alto)
Importante
Catarcio Fernando – Grado di Coerenza: 2
Attività: comunicazione
98
Ascolto
Distrazioni all’ascolto
sicurezza e
disponibilità
all’ascolto
2
Capacità di applicazione
delle tecniche di customer
satisfaction (50% - medio)
La comunicazione
pubblica e
l'informazione alla luce
della L.150/2000 (67%
- medio)
Importante
La scrittura
amministrativa (67% medio)
Gianì Angela – Grado di Coerenza: 1
Attività: Garante ordine e sicurezza nell'Istituto penitenziario. - Gestione del personale di Polizia penitenziaria. - Funzionario delegato
Gestione del quotidiano
Atteggiamento critico verso
l'amministrazione di
appartenenza
Riflessione sul proprio ruolo
Routine
Sviluppo di inventiva e
capacità di rimettersi
in gioco
Accettazione passiva
Consapevolezza della
gravità delle
problematiche gestite
anche rispetto alle
altre problematiche
Consapevolezza di
competenze e limiti
Consapevolezza 'in
progress' anche delle
sue potenzialità
1-2
Capacità di identificare le
fonti di informazione
comunitaria, di reperire
informazioni sulle modalità
di accesso ai fondi, di
comunicare adeguamento le
informazioni ai soggetti
interessati (50% - medio)
CONOSCENZE
La comunicazione
pubblica e
l'informazione alla luce
della L.150/2000 (67%
- medio)
Le tecniche della
misura della customer
satisfaction (67% medio)
Importante
Il supporto delle ICT
(Information and
Communication
Technologies) alla
comunicazione interna
(67% - medio)
FLORIDIA MASSIMO – Grado di Coerenza: 1
Attività: consulente eures - politiche attive del lavoro - consulenza sugli strumenti e i servizi del mercato del lavoro, rivolta alle aziende e ai cittadini - incrocio domanda offerta di
lavoro - organizzazione eventi orientamento e di selezione - organizzazione e svolgimento attività di orientamento al mercato del lavoro italiano ed europeo rivolto agli studenti delle
scuole superiori e dell'ateneo di Catania
99
Interazione con le altre
istituzioni che interfacciano
target analoghi di destinatari
dei servizi da noi offerti
Informazione delle
opportunità rivolte ai giovani
Mancanza di una
pianificazione delle
attività' coordinata
ad un piano di
comunicazione
mirato
Limitata gestione dei
contatti
Disposizione di una
pianificazione
ancorata al piano di
comunicazione che
tiene presente gli
obiettivi del servizio
Predisposizione ed
attuazione di un piano
di comunicazione che
si avvale del canale
della posta elettronica
per raggiungere i
destinatari
Capacità di utilizzare a
comunicazione pubblica
come leva di cambiamento
organizzativo (100% - alto)
3
Capacità di sviluppo del
piano di comunicazione
(150% - alto)
Capacità di applicazione
delle tecniche di customer
satisfaction (100% - alto)
La comunicazione
pubblica e
l'informazione alla luce
della L.150/2000
(300% - alto)
Il supporto delle ICT
(Information and
Communication
Technologies) alla
comunicazione interna
(67% - medio)
Importante
BATTISTA GIOVANNI – Grado di Coerenza: 1
Attività: coordinamento dei servizi afferenti al dipartimento con il fine ultimo di fare prevenzione
Attività di prevenzione su
incidenti nei luoghi di lavoro
Prevenzione incidenti stradali
sul non uso del casco e del
seggiolino
Prevenzione dell'obesità'.
cambiamento degli stili di vita
Prevenzione delle malattie
infettive e diffusive
Criticità nella
comunicazione con le
imprese.
Criticità sulla
comunicazione con le
famiglie, con le
scuole ecc.
Il messaggio, anche
se buono, non era
convincente
L'attivita' era più
imposta che richiesta
Molto migliorata la
comunicazione con i
soggetti interessati al
settore. risultato
finale gradimento
della prestazione
Migliorata la
comunicazione con gli
interessati
Il messaggio e'
migliorato
3
Non riporta nel questionario
i valori dopo il corso
Non riporta nel
questionario i valori
dopo il corso
Importante
L'attivita' e' stata più
richiesta che imposta.
evidentemente la
comunicazione agli
interessati e' stata più
persuasiva
100
POTERI MANAGERIALI NELLA GESTIONE DEL PERSONALE
CLASSIFICAZIONE TIPOLOGIE DI ATTEGGIAMENTI/COMPORTAMENTI:
(1) Comprensione del contesto interno nel quale si collocano le attività svolte e spirito di iniziativa per il miglioramento del coinvolgimento degli stakeholders interni e delle
prestazioni
(2) Consapevolezza del proprio ruolo e delle risorse necessarie al conseguimento dei risultati prefissati
(3) Consapevolezza delle tecniche da utilizzare nella gestione dei processi lavorativi
Incremento ∆ delle capacità e conoscenze: ∆≥ 100% = alto ; 50%≤∆<100% = medio; ∆<50% = basso
PROBLEMATICHE/
CRITICITA’
ATTEGGIAMENTI/
COMPORTAMENTI
PRIMA DEL CORSO
DOPO
CLASSIFICAZIONE
TIPOLOGIE DI
ATTEGGIAMENTI/
COMPORTAMENTI
DRIVERS DEL CAMBIAMENTO
INCREMENTO (∆) DELLE
PRINCIPALI CAPACITA’
SVILUPPATE DURANTE IL
CORSO
INCREMENTO (∆)
CONOSCENZE
ACQUISITE
DURANTE IL CORSO
PROJECT WORK
(IMPORTANZA PER
LA MODIFICA DEI
COMPORTAMENTI)
Capacità di identificare
le fonti di informazione
comunitaria, di reperire
informazioni sulle
modalità di accesso ai
fondi, di comunicare
adeguamento le
informazioni ai soggetti
interessati (100% - alto)
Strumenti di
reclutamento,selezi
one,gestione ed
incentivazione del
personale (33% basso)
Medio
Salvatore Spitaleri – Grado di Coerenza: 1
Attività: Responsabile Procedimento Avviamenti Settore Forestale- Funzionario Referente CPI di Bronte
Semplificazione procedure
avviamento
Interessato ma poco
propositivo
Interessato e
propositivo
Rapporto con l'Utenza
Improntato alla
disponibilità al
dialogo.
Fiducia nell'utente
Rapporto con le altre
amministrazioni
Collaborativo
Collaborativo e
propositivo
1
Mauro Ferrara – Grado di Coerenza: 3
Attività: 1)dirigente Co.Re.Co. Napoli: coordinamento delle R.U.; rapporti con gli altri uffici dell'ente; supervisione delle attività svolte
101
Disciplina dell'istituto del
comando
Conoscenza non
approfondita
Accrescimento della
competenza in merito,
con approfondimento
dei diversi aspetti
1
Capacità di identificare
le fonti di informazione
comunitaria, di reperire
informazioni sulle
modalità di accesso ai
fondi, di comunicare
adeguamento le
informazioni ai soggetti
interessati (100% - alto)
Strumenti di
reclutamento,selezi
one,gestione ed
incentivazione del
personale (67% medio)
Importante
Forme contrattuali
flessibili di
assunzione ed
impiego del
personale nella PA
(33% - basso)
Medio
Le fonti regolatrici
del rapporto di
lavoro pubblico
interessati (100% alto)
Medio
Rina Di Marco – Grado di Coerenza: 3
Attività: Gestione del Personale della Giunta Regionale sotto il profilo contributivo e fiscale
Capacità di negoziazione
e di conduzione di
trattative sindacali (33% basso
E’ cambiato
l'approccio alle
diverse
problematiche.
Nessuna in particolare
1
Capacità di identificare
le fonti di informazione
comunitaria, di reperire
informazioni sulle
modalità di accesso ai
fondi, di comunicare
adeguamento le
informazioni ai soggetti
interessati (33% - basso
D'Antonio Giuseppe – Grado di Coerenza: 1
Attività: Gestione del personale
Gestione del personale in tutti
i suoi aspetti
Limitate conoscenze
in materia
Conoscenza
approfondita di tutte
le problematiche ed
eventuale risoluzione
di problematiche
attinenti
Capacità di negoziazione
e di conduzione di
trattative sindacali (33% basso
1
Capacità di gestione
delle controversie del
singolo rapporto lavoro
(33% - basso
102
Pala Gianfranco – Grado di Coerenza: 2
Attività: Direzione Istituti Penitenziari
Legge sulla sicurezza nei posti
di lavoro
Scarsa conoscenza
dei risvolti giuridici
Tentativo di
risoluzione del
problema come
previsto dalla
normativa
Capacità di gestione
delle controversie del
singolo rapporto lavoro
(100% - alto)
3
Gestione del personale a
livello amministrativo
Limitata conoscenza
della normativa
Applicazione della
normativa
Capacità di identificare
le fonti di informazione
comunitaria, di reperire
informazioni sulle
modalità di accesso ai
fondi, di comunicare
adeguamento le
informazioni ai soggetti
interessati (200% - alto)
Le fonti regolatrici
del rapporto di
lavoro pubblico
(100% - alto)
Autonomia
decisionale e poteri
del dirigente
pubblico (100% alto)
Importante
Forme contrattuali
flessibili di
assunzione ed
impiego del
personale nella PA
(300% - alto)
Beninati Dr. Salvatore – Grado di Coerenza: 3
Attività:Gestione del personale assegnato all'U.O - Istruttoria tecnica - amministrativa di istanze inerenti richieste di contributi ai sensi della normativa regionale, nazionale e
comunitaria (P.O.R. 2000/2006 - P.S.R. 2007/2013 - U.M.A.) Controllo interno di gestione
Gestione delle istanze del
personale (congedi, ferie,
malattie, ecc.)
Limitata
consapevolezza nel
modo di affrontare
gli aspetti legati alle
proprie e altrui
responsabilità
Più consapevolezza
2
Attività legate alla struttura
Limitata
consapevolezza nel
modo di affrontare
gli aspetti legati alle
proprie e altrui
responsabilità
Più consapevolezza
Capacità di identificare
le fonti di informazione
comunitaria, di reperire
informazioni sulle
modalità di accesso ai
fondi, di comunicare
adeguamento le
informazioni ai soggetti
interessati (33% - basso)
Strumenti di
reclutamento,selezi
one,gestione ed
incentivazione del
personale (50% medio)
Importante
Forme contrattuali
flessibili di
assunzione ed
impiego del
personale nella PA
(50% - medio)
103
Castronovo Daniela – Grado di Coerenza: 1
Attività: Predisposizione e controllo atti amministrativi presso la Direzione ecologia e ambiente. Collaborazione con il Coordinatore d'area (direttore del personale del Comune di
Catania), collaborazione con l'ufficio di Gabinetto del Sindaco per l'attività di gestione e monitoraggio dei finanziamenti extracomunali.
Capacità di gestione
delle risorse umane (25% Le fonti regolatrici
- basso)
del rapporto di
lavoro pubblico
Capacità di gestione
(25% - basso)
delle controversie del
singolo rapporto lavoro
Autonomia
Ritengo di avere
(25% - basso)
decisionale e poteri
migliorato il modo di
del dirigente
affrontare le
1
Importante
Capacità di identificare
pubblico (25% problematiche
le fonti di informazione
basso)
lavorative
comunitaria, di reperire
informazioni sulle
Autonomia
modalità di accesso ai
decisionale e poteri
fondi, di comunicare
del dirigente
adeguamento le
pubblico (25% informazioni ai soggetti
basso)
interessati (25% - basso)
Vassalli Serafino – Grado di Coerenza: 3
Attività: Comandante provinciale dei Vigili del Fuoco di Benevento; Funzionario delegato
Relazioni sindacali
Scarso
approfondimento
prima delle riunioni
sindacali- approccio
relazionale
Approfondite le
tematiche in
discussione prima
delle riunioni,
trattazione argomenti
in riferimento alle
normative vigenti.
1-3
Capacità di negoziazione
e di conduzione di
trattative sindacali (100%
- alto)
Le fonti regolatrici
del rapporto di
lavoro pubblico
100% - alto)
Capacità di gestione
delle risorse umane
Strumenti di
reclutamento,selezi
Medio
104
100% - alto)
Capacità di gestione
delle controversie del
singolo rapporto lavoro
(100% - alto)
Gestione del personale
Sufficiente approccio
relazionale
Migliorato l'approccio
relazionale
Capacità di identificare
le fonti di informazione
comunitaria, di reperire
informazioni sulle
modalità di accesso ai
fondi, di comunicare
adeguamento le
informazioni ai soggetti
interessati (200% - alto)
one,gestione ed
incentivazione del
personale 100% alto)
Tutela della
persona del
lavoratore 100% alto)
MIRENNA ALFIO – Grado di Coerenza: 1
Attività:Responsabile segreteria presidenza corte d'appello gestione personale amministrativo distretto della corte d'appello
Limitata
consapevolezza delle
problematiche
Maggiore conoscenza
e competenza in
merito alle
problematiche
Limitata
consapevolezza delle
problematiche
Maggiore conoscenza
e competenza in
merito alle
problematiche
Poteri del dirigente
amministrativo e relativi
obblighi
Limitata
consapevolezza delle
problematiche
Maggiore conoscenza
e competenza in
merito alle
problematiche
Diritti ed obblighi del
personale
Limitata
consapevolezza delle
problematiche
Maggiore conoscenza
e competenza in
merito alle
problematiche
Rapporti con le oo.ss.
Tutela della privacy nella
gestione delle risorse umane
Le fonti regolatrici
del rapporto di
lavoro pubblico
(33% - basso)
1
Capacità di negoziazione
e di conduzione di
trattative sindacali (50% medio)
Capacità di gestione
delle risorse umane (33%
- basso)
Autonomia
decisionale e poteri
del dirigente
pubblico (33% basso)
Importante
Strumenti di
reclutamento,selezi
one,gestione ed
incentivazione del
personale (33% basso)
Forme contrattuali
105
flessibili di
assunzione ed
impiego del
personale nella PA
(100% - alto)
Sergio Lubrano Lavadera – Grado di Coerenza: 3
Attività: Gestione giuridica del personale in servizio presso e relativo reclutamento. passaggio di carriera, rapporti con le Organizzazioni Sindacali, attività di formazione ed
aggiornamento professionale dei dipendenti nonché comunicazioni obbligatorie
Capacità di negoziazione
e di conduzione di
trattative sindacali (100%
- alto)
Relazioni sindacali
Difficoltà di effettiva
comunicazione tra le
parti. Scontri
improduttivi
Maggiore capacità di
dialogo finalizzata al
raggiungimento di un
accordo che soddisfi
tutte le parti
1
Capacità di identificare
le fonti di informazione
comunitaria, di reperire
informazioni sulle
modalità di accesso ai
fondi, di comunicare
adeguamento le
informazioni ai soggetti
interessati (200% - alto)
Le fonti regolatrici
del rapporto di
lavoro pubblico
(33% - basso)
Decisivo
Tutela della
persona del
lavoratore (33% basso)
DIANO ANGELA – Grado di Coerenza: 2
Attività:attività contrattuale relative all'arma dei carabinieri - contratti di locazione caserme - affidamento lavori presso le caserme - contratti di pulizia delle caserme - ecc -
106
Quantità di pratiche da
studiare con attenzione
Le pratiche venivano
affrontate dal
responsabile del
procedimento e poi
relazionate agli altri
Coinvolgimento
diretto dello staff nell'
organizzazione del
lavoro
1
Capacità di identificare
le fonti di informazione
comunitaria, di reperire
informazioni sulle
modalità di accesso ai
fondi, di comunicare
adeguamento le
informazioni ai soggetti
interessati (100% - alto)
Autonomia
decisionale e poteri
del dirigente
pubblico (33% basso)
Capacità di identificare
le fonti di informazione
comunitaria, di reperire
informazioni sulle
modalità di accesso ai
fondi, di comunicare
adeguamento le
informazioni ai soggetti
interessati (33% - basso)
Le fonti regolatrici
del rapporto di
lavoro pubblico
(33% - basso)
Importante
Tutela della
persona del
lavoratore (33% basso)
MELI ANGELO – Grado di Coerenza: 1
Attività:Direttore del centro per la giustizia minorile per la Calabria e la Basilicata
Organizzazione del lavoro
Atteggiamento
professionale,
tendenzialmente
formale
Maggiore attenzione
alle relazioni
interpersonali ed alla
comunicazione
1
Importante
Tutela della
persona del
lavoratore (33% basso)
ZUZOLO ANTONIETTA – Grado di Coerenza: 3
Attività:Trattamento economico e pensionistico
Continua evoluzione della
normativa
Ottemperanza alle
disposizioni
legislative e alle
circolari ministeriali
Ottemperanza alle
disposizioni legislative,
alle circolari
ministeriali e con
maggiore
approfondimento
della giurisprudenza
2
Capacità di gestione
delle controversie del
singolo rapporto lavoro
(50% - medio)
Le fonti regolatrici
del rapporto di
lavoro pubblico
(33% - basso)
Importante
Relazioni sindacali e
contrattuali (33% basso)
107
Forme contrattuali
flessibili di
assunzione ed
impiego del
personale nella PA
(33% - basso)
DI FRANCO ANTONIO – Grado di Coerenza: 1
Attività:Analisi, programmazione e coordinamento dell’attività didattica a carattere regionale; Pianificazione e coordinamento degli interventi didattici a livello provinciale;
Progettazione e gestione di specifici in-terventi formativi, indirizzati al personale dell’area amministrativa- contabile ed all’area tecnica operativa ; Erogazione di percorsi formativi
nazionali complessi quali corsi in ingresso e corsi di riqualificazione; Stipula convenzioni con le realtà universitarie
Gestione delle risorse umane
Conoscenze di
tecniche di gestione
delle risorse umane
Capacità di
contestualizzare le
diverse tecniche al
proprio ambiente
organizzativo
Relazioni sindacali e
contrattuali (67% medio)
1
Capacità di gestione
delle risorse umane (33%
- basso)
Forme contrattuali
flessibili di
assunzione ed
impiego del
personale nella PA
(67% - medio)
Importante
MONGILLO MASSIMO – Grado di Coerenza: 3
Attività: Trattamento accessorio personale della p. di s. e civili pignoramenti
Le fonti regolatrici
del rapporto di
lavoro pubblico
(33% - basso)
Evoluzione della normativa
Ottemperare alle
circolari m.li e alle
disposizioni
legislative
Ottemperare alle
circolari m.li e alle
disposizioni legislative
con maggiore
approfondimento
della giurisprudenza
2
Capacità di gestione delle
controversie del singolo
rapporto lavoro (67% medio)
Relazioni sindacali e
contrattuali (33% basso)
Importante
Forme contrattuali
flessibili di
assunzione ed
impiego del
personale nella PA
108
(33% - basso)
109
4.4 Suggerimenti dei partecipanti per le attività formative di follow up
Nel seguito si riportano, per ciascuno dei cinque corsi, le tematiche suggerite dai partecipanti per le attività
formative di follow up. Tali tematiche sono suddivise in conoscenze e capacità.
CORSO EURO PA
I discenti con grado di coerenza 3 hanno suggerito le seguenti conoscenze:
- le Politiche e programmi comunitari a gestione diretta;
- la presentazione e predisposizione dei progetti
I discenti con grado di coerenza 2 ed 1 hanno suggerito le seguenti conoscenze:
- i progetti comunitari: progettazione, pianificazione, controllo e monitoraggio;
- contestualizzazione dei progetti a specifiche problematiche quali l’ambiente e la protezione civile;
- la gestione ed il monitoraggio dei Progetti Europei con approfondimento dei Pon e Por;
- approfondimento della normativa europea in relazione all’ambiente;
- la comunicazione.
I discenti con grado di coerenza 3 hanno suggerito le seguenti capacità:
- capacità di budgeting e management.
I discenti con grado di coerenza 2 ed 1 hanno suggerito le seguenti capacità:
- capacità di simulare la stesura di programmi-progetti e di confronto con realtà operative di altri paesi
europei;
- capacità di contribuire alla realizzazione di un buon progetto e di incidere positivamente nei processi
decisionali;
- capacità di cooperare in rete con altre amministrazioni europee per condividere esperienze e buone
pratiche;
- capacità di utilizzare le tecniche di comunicazione efficace.
CORSO MGSS
I discenti con grado di coerenza 3 hanno suggerito le seguenti conoscenze:
- i modelli organizzativi delle aziende sanitarie;
- il rischio clinico.
I discenti con grado di coerenza 2 ed 1 hanno suggerito le seguenti conoscenze:
- le ICT ed i modelli di gestione del sistema documentario pubblico;
- collegamento e gestione dei rapporti tra Stato, Regioni e aziende sanitarie. efficacia della sanzionabilità al
mancato rispetto di norme e direttive;
- le conseguenze del federalismo fiscale;
- il processo di attribuzione degli incarichi dirigenziali (medici ed amministrativi)e delle posizioni
organizzative alla luce delle attuali problematiche di bilancio;
- controllo di gestione;
- sistemi di valutazione;
- la comunicazione intra e inter aziendale.
I discenti con grado di coerenza 3 hanno suggerito le seguenti capacità:
- gestione delle risorse umane alla luce di specifiche normative (104/92, art.21 etc.).
I discenti con grado di coerenza 2 ed 1 hanno suggerito le seguenti capacità:
- capacità di amministrare i nuovi strumenti per la gestione elettronica dei flussi documentali.;
- capacità di gestire le gare di servizi , di forniture e di lavori;
- capacità di verificare il rispetto dei livelli essenziali di assistenza;
- capacità di valutare il raggiungimento degli obiettivi dei direttori di unità complesse;
110
- capacità di gestione delle risorse umane tenendo conto delle carenze legate anche alla formazione
continua del personale;
- capacità di budgeting e controllo di gestione.
CORSO PROGETTAZIONE E GESTIONE DEI PROCESSI FORMATIVI
I discenti con grado di coerenza 3 hanno suggerito le seguenti conoscenze:
- l’apprendimento;
- la comunicazione;
- l’analisi della posizione e della prestazione;
- le tecniche e la gestione della formazione a distanza;
- tecniche di valutazione del processo formativo, sia ex-ante che in itinere che ex-post;
- tecniche e strumenti per la progettazione degli interventi formativi e per la stesura del capitolato di
servizio di progettazione e realizzazione di interventi formativi;
I discenti con grado di coerenza 2 ed 1 hanno suggerito le seguenti conoscenze:
- tecniche e strumenti per monitorare e valutare gli interventi formativi;
- tecniche per la gestione della didattica.
I discenti con grado di coerenza 3 hanno suggerito le seguenti capacità:
- capacità comunicative;
- capacità di analisi del fabbisogno formativo della propria organizzazione;
- capacità di valutare i processi formativi;
- capacità di progettare e organizzare interventi specifici con particolare attenzione al piano delle attività;
- capacità di mappare e valutare le competenze.
I discenti con grado di coerenza 2 ed 1 hanno suggerito le seguenti capacità:
- capacità di reperimento e gestione delle risorse economiche destinate agli interventi formativi;
- capacità di valutazione delle risorse umane destinatarie dell’intervento formativo;
- capacità di orientamento delle scelte formative dell’organizzazione.
CORSO COMUNICAZIONE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
I discenti con grado di coerenza 3 hanno suggerito le seguenti conoscenze:
- gestione di gruppi complessi quali quelli redazionali;
- gestione di servizi informativi on-line.
I discenti con grado di coerenza 2 ed 1 hanno suggerito le seguenti conoscenze:
- comunicazione e marketing;
- ICT, internet e creazione di siti per gestire con comunicazione con l’utenza;
- social network, wiki e conoscenza di sistemi interni di comunicazione;
- strumenti operativi per il confronto con altre amministrazioni italiane ed europee.
I discenti con grado di coerenza 3 hanno suggerito le seguenti capacità:
- capacità di gestione di una struttura complessa impegnata in attività di comunicazione.
I discenti con grado di coerenza 2 ed 1 hanno suggerito le seguenti capacità:
- capacità di strutturare e definire nell'ambito di una Struttura di Comunicazione, i compiti, le competenze
ed il sistema di relazioni tra Ufficio Stampa, Portavoce e URP ai fini della strategia per l'univocità dei
messaggi;
- capacità di gestire la comunicazione con altre strutture per i confronto e di utilizzare il linguaggio giuridico.
CORSO I POTERI MANAGERIALI NELLA GESTIONE DEL PERSONALE
I discenti con grado di coerenza 3 hanno suggerito le seguenti conoscenze:
- tecniche di contrattazione e contratti integrativi decentrati;
111
- responsabilità e ruoli gerarchici nell’ambito delle varie fasce dirigenziali;
- fondi pensione e trattamento di fine rapporto.
I discenti con grado di coerenza 2 ed 1 hanno suggerito le seguenti conoscenze:
- la comunicazione nella Pubblica Amministrazione;
- i contratti di lavoro nella Pubblica Amministrazione
I discenti con grado di coerenza 3 hanno suggerito le seguenti capacità:
- micro-organizzazione.
I discenti con grado di coerenza 2 ed 1 hanno suggerito le seguenti capacità:
- capacità di comunicare a tutti i livelli.
112
5. Le interviste ai referenti gerarchici di un campione di partecipanti
5.1 Finalità,criteri di selezione del campione e check list per le interviste
Tale fase è stata finalizzata alla rilevazione dei seguenti elementi:
- livello di conoscenza del corso e dei suoi obiettivi formativi da parte del referente gerarchico dei
partecipanti al corso;
- grado di condivisione della decisione del collaboratore di partecipare al corso;
- grado di informazione sullo svolgimento del processo formativo e sui suoi risultati;
- partecipazione alla scelta del tema del project work;
- grado di condivisione tra gli incrementi dei livelli di conoscenze e capacità-come percepite dai
partecipanti- e gli incrementi delle stesse conoscenze e capacità, come percepiti dal referente
gerarchico;
- grado di condivisione partecipante/referente in relazione alle percezioni di cambiamenti
(prima/dopo il corso) negli atteggiamenti e nei comportamenti dei partecipanti;
- argomenti ed approcci didattici suggeriti per le attività formative di follow up.
In particolare, si è cercato di identificare il grado di allineamento/disallineamento tra i giudizi espressi dai
partecipanti in merito all’incremento di specifiche conoscenze e capacità ed al miglioramento nella
gestione delle situazioni lavorative (si veda il capitolo 4) ed i giudizi, sugli stessi aspetti, espressi dal
referente gerarchico dei partecipanti.
Al fine di tener conto di eventuali elementi che potessero inficiare l’affidabilità del giudizio da parte del
referente gerarchico, particolare attenzione è stata data, nel corso delle interviste, alla comprensione
dell’atteggiamento del referente rispetto alla formazione, degli elementi caratterizzanti la relazione con il
collaboratore (tipologia, frequenza, eventuali conflitti, ect), del livello di conoscenza del programma e degli
obiettivi del corso da parte del referente gerarchico.
Il campione delle interviste è riportato nella tabella che segue. Non è stato possibile intervistare alcun
referente gerarchico del corso EURO PA poiché, nonostante i ripetuti tentativi, non si è ottenuta la
disponibilità dell’intervista in una data precedente al completamento della ricerca.
Le interviste sono state svolte in prevalenza a referenti gerarchici di partecipanti con grado di coeranza
posizione/corso pari a 3, in quanto in tal caso gli incrementi dei valori iniziali delle conoscenze e delle
capacità così come i cambiamenti nei comportamenti lavorativi sono risultati più significativi.
CORSI
NUMERO
PARTECIPANTI PARTECIPANTI
REFERENTI
CON GC=2
CON GC=3
INTERVISTATI
I POTERI MANAGERIALI NELLA 1
1
1
GESTIONE DEL PERSONALE
COMUNICAZIONE
NELLA 2
PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
PROGETTAZIONE E GESTIONE DEI 3
PROCESSI FORMATIVI
MANAGENENT E GESTIONE DEI 1
SERVIZI SANITARI
1
1
2
5
3
113
Le interviste sono state svolte “face to face” dal coordinatore scientifico della ricerca, con il supporto di una
check-list articolata nei seguenti punti:
1.COSA NE PENSA DELLA FORMAZIONE? (utile per migliorare competenze e prestazioni delle persone; utile per lo
sviluppo della carriera;utile per lo sviluppo individuale; utile per la motivazione degli individui,etc.)
2. QUALI SONO,IN GENERE, I MOTIVI CHE INFLUENZANO LA DECISIONE DI SOLLECITARE I SUOI COLLABORATORI AD
USUFRUIRE DI INIZIATIVE DI FORMAZIONE?
3.QUAL’E’ IL LIVELLO DI RELAZIONE CON I DUE COLLABORATORI IN ESAME? (collaboratore diretto o saltuario; tempo
di afficamento in linea di massima dedicato nel corso della settimana;etc)
4.COME GESTISCE LE RELAZIONI CON I SUOI COLLABORATORI? (quante volte li incontra nel corso della settimana? Con
quali modalità e strumenti ne valuta prestazioni e competenze? Con quali modalità trasmette loro informazioni, da e
riceve feedback? Etc)
5.QUAL’E’ IL SUO LIVELLO DI INFORMAZIONE IN MERITO AL CORSO IN ESAME ?(come ne è venuto a conoscenza? Ha
avuto modo di conoscerte in dettaglio il programma? ha avuto modo di visionare il project work dei collaboratori in
esame?lo ritiene utile ai fini del miglioramento delle attività svolte?etc)
6.QUALI SPECIFICI MOTIVI L’HANNO INDOTTA A SUGGERIRE AI SUOI COLLABORATORI DI PARTECIPARE AL CORSO IN
ESAME?
7.HA AVUTO MODO DI PARLARE CON I SUOI COLLABORATORI A PROPOSITO DEL CORSO? QUALI RISCONTRI ?
8.QUANDO, AL TERMINE DEL CORSO, IL SUO COLLAVORATORE HA RIPRESO LA “ROUTINE LAVORATIVA”, HA
PERCEPITO DEI CAMBIAMENTI DEL MODO DI CONSIDERARE LE PROPRIE ATTIVITÀ LAVORATIVE, DI INQUADRARE E
RISOLVERE LE PRINCIPALI CRITICITÀ LAVORATIVE, DI INTERAGIRE CON SOGGETTI ESTERNI STABILENDO RELAZIONI
STABILI E RICORRENTI,ETC? IN CASO AFFERMATIVO, LE CHIEDIAMO DI RIPORTARE NELLA TABELLA CHE SEGUE ALCUNI
ESEMPI DI ATTIVITA’ O PROBLEMATICHE LAVORATIVE E, PER CIASCUNA DI ESSE, DI INDICARE COSA E’ CAMBIATO
(PRIMA/DOPO IL CORSO) NEI SUOI ATTEGGIAMENTI E NEI SUOI COMPORTAMENTI
ATTIVITA’/PROBLEMATICHE/
CRITICITA’
ATTEGGIAMENTI/COMPORTAMENTI
PRIMA DEL CORSO
ATTEGGIAMENTI/COMPORTAMENTI
DOPO IL CORSO
9.RISPETTO AL SEGUENTE ELENCO DI CONOSCENZE, SEGNI CON 1,2 O 3 “X “ QUELLE PER LE QUALI HA NOTATO UN
LIMITATO, SIGNIFICATIVO O DECISIVO INCREMENTO DA PARTE DEL SUO COLLABORATORE CHE HANNO
FREQUENTATO IL CORSO IN ESAME (PUO’ ANCHE NON SEGNARE NIENTE SE RITIENE CHE NON CI SIANO STATI
INCREMENTI DI CONOSCENZA)
10.RISPETTO AL SEGUENTE ELENCO DI CAPACITA’, SEGNI CON 1,2 O 3 “X “ QUELLE PER LE QUALI HA NOTATO UN
LIMITATO, SIGNIFICATIVO O DECISIVO INCREMENTO DA PARTE DEL SUO COLLABORATORE CHE HANNO
FREQUENTATO IL CORSO IN ESAME (PUO’ ANCHE NON SEGNARE NIENTE SE RITIENE CHE NON CI SIANO STATI
INCREMENTI DI CAPACITA’)
11. QUALI TEMI SUGGERISCE DI APPROFONDIRE NEL CORSO DEL FOLLOW-UP?
Tutti gli intervistati hanno manifestato, oltre che grande disponibilità, molto interesse verso le attività
formative della SSPA e buon grado di informazione sui corsi hai quali avevano partecipato i loro
collaboratori.
Le interviste sono state approfondite e non vi è stata, nella generalità dei casi, alcuna difficoltà a reperire le
informazioni previste.
Quasi sempre gli incrementi nei miglioramenti delle conoscenze, delle capacità e della gestione delle
situazioni lavorative – così come percepiti dai partecipanti – hanno trovato corrispondenza nel giudizio dei
referenti gerarchici.
Solo in due casi si è verificato un parziale disallineamento tra i giudizi dei partecipanti ed il giudizio del loro
referente gerarchico. In un caso, ciò è stato dovuto ad una limitata informazione del referente gerarchico
114
sui contenuti e sugli obiettivi del corso. Nel secondo caso, la discordanza è probabilmente riconducibile ad
un certo livello di conflitto che caratterizza il rapporto referente/partecipante.
Nella sezione che segue vengono riportati i report di tutte le interviste effettuate.
5.2 Report delle interviste
INTERVISTATO: DOTT. RAIMO, VICE QUESTORE VICARIO DI BENEVENTO, IN QUALITA’ DI REFERENTE
GERARCHICO DEI FUNZIONARI MONGILLO E ZUZOLO, CHE HANNO PARTECIPATO AL CORSO “POTERI
MANAGERIALI NELLA PA”
Atteggiamento verso la formazione
Abbastanza interessato, ma non emerge nessun elemento in particolare
Relazione con i collaboratori che hanno partecipato al corso
Entrambi riportano gerarchicamente al Vicario
Rapporti con i due partecipanti
La relazione tra il Vicario ed i due partecipanti è giornaliera (controllo degli atti amministrativi, firma),
anche se di durata generalmente limitata.
Recentemente è stato introdotto un sistema di valutazione degli obiettivi e delle prestazioni individuali del
personale. L’impressione avuta è che allo stato attuale tale valutazione viene percepita più come ennesimo
adempimento da rispettare che come strumento per il miglioramento delle prestazioni individuali ed
organizzative.
Livello di informazione rispetto al corso in esame
Inesistente. L’intervistato non conosceva il programma del corso.Gli è stato illustrato. Ha chiesto di
poterlo conservare perché interessante. Secondo lui ad un corso del genere sarebbe stato senz’altro meglio
che avesse partecipato il Vicario. I due funzionari che hanno partecipato solo in parte svolgono attività
correlate agli obiettivi formativi ed alle tematiche trattate nel corso. Inoltre il loro livello di autonomia
discrezionale e decisionale e limitato, laddove gli argomenti del corso riguardano soprattutto attività di tipo
direzionale.
Motivi alla base della decisione di far partecipare i collaboratori al corso
Richiesta dei collaboratori, interesse per le tematiche trattate
Incontri con i collaboratori durante il periodo di svolgimento del corso al fine specifico di avere informazioni
sull’andamento del corso
Molto limitata, è stata riscontrata soddisfazione dei partecipanti ma non si è potuti entrare nei dettagli del
corso, al Vicario mancano gli “strumenti tecnici” relativi alle tematiche trattate
Osservabilità dei comportamenti dei collaboratori che hanno partecipato al corso
Limitata, per i seguenti motivi:
differenti culture organizzative: il Vicario appartiene al corpo militare mentre i due partecipanti
appartengono all’Amministrazione Civile;
le attività svolte dal Vicario sono molteplici e di molteplice natura: responsabilità della sede in assenza del
Questore;attività ispettiva e di coordinamento; gestione delle relazioni sindacali, etc. Le attività di tipo
amministrativo contabile assorbono solo una limitata parte del suo tempo.
Percezione dei cambiamenti negli atteggiamenti, dopo la fine del corso
Maggiore attenzione alle normative e regolamenti e capacità di applicazione alle attività lavorative
Diminuizione delle lamentele del personale in relazione a problemi di trattamento (riconoscimento
straordinari,missioni, etc)
Capacità di attivare relazioni con i docenti del corso, al fine di poter acquisire suggerimenti in merito alla
risoluzione di problemi giuridico-amministrativo
Variazione delle conoscenze e delle competenze, al termine del corso
Rispetto a questo aspetto il Vicario dichiara di non avere esperienza tale per entrare nel merito delle
specifiche conoscenze e capacità che costituivano gli obietti formativi del corso. In ogni caso, il Vicario
ritiene che solo una parte delle conoscenze e capacità comprese negli obiettivi formativi siano riconducibili
alle posizioni di lavoro dei due funzionari che hanno partecipato al corso: fonti regolatrici del rapporto di
lavoro pubblico, relazioni sindacali e contrattuali (in parte), autonomia decisionale e poteri del dirigente
115
pubblico (in parte). Tutte le altre conoscenze e capacità, che costituiscono la maggior parte degli obiettivi
formativi, a giudizio del Vicario non sono riconducibili alle attività svolte dai due funzionari
10. Considerazioni conclusive
Si riscontra una buona concordanza di opinioni tra partecipanti e referente gerarchico sul miglioramento
della conoscenza di normative e regolamenti e sulla capacità di applicazione della normativa nelle attività
relative al trattamento accessorio del personale, che costituisce il principale ambito lavorativo dei due
funzionari che hanno partecipato al corso. I due funzionari, in particolare, si rendono conto di aver
acquisito una più approfondita conoscenza della giurisprudenza in materia. Entrambi hanno conservato in
ufficio i materiali didattici del corso che considerano una sorta di “prontuario”, da utilizzare in caso di
indecisioni o dubbi. Il loro referente gerarchico ha avuto modo di riscontrare l’incrememento delle
conoscenze, in campo normativo, dei due collaboratori, utilizzando un altro punto di vista: gli atteggiamenti
del personale. Infatti, in caso di malcontenti sul trattamento accessorio, il personale – in particolar modo
quello di Pubblica Sicurezza – tende a lamentarsi direttamente con il Vicario. Il quale ha notato, nel periodo
successivo al corso, un netto decremento delle lamentele da parte del personale.
Analoga concordanza di opinioni si ha in riferimento all’accresciuta capacità dei due
funzionari di
assumere un atteggiamento proattivo in presenza di problemi, evitando di porre quesiti al Ministero (per i
quali quasi sempre non si ha risposta) e cercando di attingere, quando possibile, a fonti di informazioni
informali, esterne all’Ente
11. Argomenti da approfondire nel corso delle attività di follow-up
Trattamenti pensionistici
Evoluzione normative e contratti di lavoro nel Pubblico Impiego
Applicazioni pratiche della Riforma Brunetta
Diritto Amministrativo (risoluzione di problematiche ricorrenti, che i partecipanti al corso dovrebbero
raccogliere ed inviare preventivamente ai Docenti)
INTERVISTATO: ING. PERRONE, DIRETTORE GENERALE DEI VV FF DELLA CAMPANIA, IN QUALITA’ DI
REFERENTE GERARCHICO DEI FUNZIONARI CAPITELLI E DI FRANCO, CHE HANNO PARTECIPATO AL CORSO
“PROGETTAZIONE E GESTIONE DEI PROCESSI FORMATIVI”
1.Atteggiamento verso la formazione
Interessato e fiducioso per quanto riguarda il contributo che la formazione può fornire allo sviluppo
delle competenze professionali dei collaboratori.
Informato sui corsi offerti dalla SSPA e sui contenuti dei corsi seguiti dai suoi collaboratori.
2.Relazione con i collaboratori che hanno partecipato al corso
Entrambi riportano gerarchicamente al Direttore Generale, che ha la diretta responsabilità dell’Ufficio
Didattico Regionale. L’Ufficio Didattico Regionale coordina le attività formative realizzate a livello regionale
e dirette sia al personale operativo che al personale tecnico e a quello amministrativo.
Mediamente, vengono realizzati circa 50 corsi all’anno. I corsi sono quasi sempre progettati a livello
centrale, presso i competenti Uffici del Ministero dell’Interno. Vengono definiti in maniera abbastanza
dettagliata obiettivi dei corsi, programmi, direttive, indicazioni per lo svolgimento. A livello locale sono
quindi molto limitati autonomia di iniziativa e progettualità.
3.Rapporti con i due partecipanti
Il Direttore Generale incontra i due collaboratori in esame almeno una volta alla settimana, più spesso in
occasione dei periodi di erogazione delle attività formative.
4.Livello di informazione rispetto al corso in esame
Ha acquisito il programma, lo ha analizzato, ha cercato di individuare persone più adatte a partecipare
al corso. Anche se non ha incontrato qualche difficoltà suggerisce che la SSPA indichi in maniera più
esplicita e dettagliata i partecipanti “ideali” cui si rivolgono i diversi corsi offerti.
5.Motivi alla base della decisione di far partecipare i collaboratori al corso
Il ruolo crescente della formazione nel corpo dei VVFF (ad esempio, per l’accesso al ruolo di capo reparto è
previsto un percorso formativo articolato in 5 corsi) e la conseguente necessità di risorse umane in grado di
gestire le attività formative con il supporto di adeguate competenze specialistiche.
116
6.Incontri con i collaboratori durante il periodo di svolgimento del corso al fine specifico di avere
informazioni sull’andamento del corso
Mediamente una volta alla settimana ha incontrato i due collaboratori anche per avere notizie del corso,
del suo andamento, dello sviluppo del project work.
7.Osservabilità dei comportamenti dei collaboratori che hanno partecipato al corso
Buona, sia per la sensibilità e l’interesse personale del Direttore Generale verso la formazione, sia per la
rilevanza della formazione nell’efficacia delle prestazione del personale del Corpo, sia infine per la
frequenza dei rapporti con i due collaboratori che hanno partecipato all’attività formativa in esame.
8.Percezione dei cambiamenti negli atteggiamenti, dopo la fine del corso
La percezione del Direttore Generale concorda con quelle rilevate nel corso delle interviste ai due
partecipanti.
Capitelli, che svolge funzioni direttive, ha mostrato, nei periodi successivi al corso, maggiore
consapevolezza e propositività verso il problema del monitoraggio e della valutazione degli interventi
formativi, sia attraverso la revisione critica e la razionalizzazione degli strumenti di monitoraggio in
precedenza utilizzati sia predisponendo alcuni nuovi strumenti metodologici per la verifica di
apprendimento, che sono stati apprezzati dai referenti degli interventi formativi.
Le considerazioni sopra riportate valgono anche per Di Franco, che svoge prevalentemente un ruolo di
supporto operativo a quello di Capitelli, con il quale lavora quasi sempre in gruppo.
9.Variazione delle conoscenze e delle competenze, al termine del corso
Buon incremento nelle conoscenze per l’analisi delle modalità di analisi del cambiamento organizzativo
(per quanto riguarda Capitelli, che si occupa anche di tale attività per i corsi che si fanno all’esterno,per
conto di entri quali istituti scolastici, Ordine degli Ingegneri etc).
Significativo miglioramento delle conoscenze relative alle modalità di verifica dell’apprendimento.
Significativo incremento delle capacità di programmazione dell’intervento formativo, capacità di
selezionare e gestire le risorse umane (docenti, tutor) negli interventi formativi.
Significativo incremento nelle capacità di gestione degli interventi formativi. Con riferimento particolare
ai corsi svolti per enti esterni, è da citare il fatto che il Direttore Generale ha negli ultimi tempi ricevuto
espliciti apprezzamenti, da parte dei referenti degli interventi formativi, per il lavoro svolto dai due
partecipanti al corso in oggetto e per le capacità professionali da essi manifestate.
Buon incremento nella capacità di monitoraggio degli interventi formativi.
INTERVISTATO: DOTT. RUPENI, DIRETTORE SANITARIO ASL REGGIO CALABRIA, REFERENTE GERARCHICO
DEI DOTT. D’AGOSTINO, DE STEFANO, MINASI, PARTECIPANTI AL CORSO “MANAGEMENT ECONOMICO E
GESTIONE DEI PROCESSI FORMATIVI” E DEL DOTT. BATTISTA, PARTECIPANTE AL CORSO “L’INFORMAZIONE
E LA COMUNICAZIONE NELLA PA QUALI FATTORI PER PROMUOVERE LO SVILUPPO”
1.Atteggiamento verso la formazione
Utile quando si focalizza sulle specifiche esigenze aziendali e riesce a concretizzarsi in apprendimento e
sviluppo di nuove competenze in grado di migliorare l’efficacia dei processi aziendali. Ad esempio,
nell’Azienda Sanitaria in esame “siamo ancora all’anno zero per quanto riguarda il budget ed il controllo di
gestione. Un’esigenza formativa prioritaria, a mio giudizio, è la capacità dei dirigenti e dei primari di
programmare, in maniera affidabile, i volumi di attività da erogare in riferimento ad un determinato
periodo di tempo futuro ed i conseguenti volumi di risorse che si prevede di utilizzare. In altri termini:
l’identificazione congiunta e correlata di obiettivi da raggiungere e risorse da utilizzare.Basterebbe anche
un semplice foglio con in riepilogo di dati,ricavati però in base a metodologie revisionali trasparenti,
omogenee e condivise. Al momento, nonostante gli interventi di formazione realizzati, questa capacità
ancora non si riscontra in azienda”
2.Relazione con i collaboratori che hanno partecipato al corso
Sono tutti e 4 Dirigenti, con diverse funzioni, e tutti e 4 riportano direttamente al Direttore Sanitario.
3.Rapporti con i partecipanti ai corsi
Si tratta di una relazione diretta, frequente (tutti e 4 i collaboratori si incontrano più volte alla settimana
con il Direttore Sanitario) basata su rapporti formali.
117
Esistono però delle differenze nelle relazioni. Con i dott. D’Agostino e Battista si incontra molto
frequentemente, anche quotidianamente. Con i dott. De Stefano e Minasi il rapporto è prevalentemente
settimanale.
“Con il dott. D’Agostino il rapporto è molto più stretto, ci si incontra tutti i giorni.Ci troviamo sempre sulla
stessa lunghezza d’onda. Il suo atteggiamento è sempre orientato alla risoluzione dei problemi. D’altra
parte è un medico anestesista, per questa categoria di professionisti le prestazioni sono visibili dopo pochi
minuti dal loro operato, dunque sono molto orientati al raggiungimento del risultato, sono persone
concrete e pratiche. E’ uno che non si limita a “mettere le carte a posto” a dire “ho trasmesso
l’informazione, ora sono a posto”. Cerca di risolvere i problemi. Questa sua caratteristica si riflette in
entrambi gli incarichi di cui ha responsabilità diretta: il coordinamento della direzione degli ospedali e la
gestione della contrattualità degli ospedali privati. In entrambi gli ambienti lavorativi, è molto apprezzato e
rispettato. Dimostra autorevolezza, sa dirigere, sa governare bene i suoi uomini. Posso affermare che c’è
una totale condivisione di valori con lui”
“Con il dott. Battista il rapporto è abbastanza stretto, ma pur apprezzando le sue doti professionali, non
sono molto in sintonia con lui per quanto riguarda l’atteggiamento verso il lavoro. Tende ad assumere
atteggiamenti “di potere” nei confronti dei diretti collaboratori. Li investe di problemi da affrontare, senza
però adeguatamente coinvolgerli. Gestisce la comunicazione con un approccio esclusivamente top down.
Nei confronti dei superiori, invece, l’atteggiamento è di tipo “ottemperante” e autoreferenziale. Tende a
dimostrare di essersi fatto carico di un problema, senza però entrare nel merito ed informare
l’interlocutore dei risultati raggiunti”.
“ Il dott. De Stefano ha una personalità molto “strutturata”: crede fermamente in quello che fa, è
orientanto al risultato. Cerca di capire, di approfondire i problemi. Si documenta adeguatamente per
affrontare i problemi. Crede sinceramente nel momento formativo”
Con il dott. Minasi, la relazione è molto più recente. E’ una persona volitiva, con le idee chiare. Ha buone
competenze professionali, però il rapporto con i suoi collaboratori è connotato da una eccessiva autorità,
che a volte può sfociare nella “prepotenza”.
4.Livello di informazione rispetto ai corsi in esame
Molto limitata, in quanto il Dott. Rupeni ha assunto l’incarico di Direttore Sanitario dell’ASL di Reggio
Calabria da solo un anno e mezzo.
5.Motivi alla base della decisione di far partecipare i collaboratori al corso
Non si è influito su tale decisione
6.Incontri con i collaboratori durante il periodo di svolgimento del corso al fine specifico di avere
informazioni sull’andamento del corso
Nessuno, in quanto all’epoca dello svolgimento del corso il Dott. Rupeni non aveva ancora assunto
l’incarico di Direttore Sanitario della ASL di Reggio Calabria.
7.Percezione dei cambiamenti negli atteggiamenti e della variazione delle conoscenze e delle competenze,
al termine del corso
Non si è potuto procedere all’analisi del caso del Dott. Minasi, in quanto questi non ha compilato il
questionario di autovalutazione.
Per quanto riguarda il Dott. D’Agostino, il dott. Rupeni concorda al 100 % con i principali cambiamenti
percepiti dal dott. D’Agostino, in fase di autovalutazione. Analogamente per quanto riguarda il profilo di
competenze sviluppato, che secondo il dott. Rupeni trova buona corrispondenza nelle situazioni lavorative
nelle quali gli capita di “osservarlo”
Stessa situazione per quanto riguarda il Dott. de Stefano.
La situazione è diversa per quanto riguarda il dott. Battista, che ha partecipato al corso sulla comunicazione
nella PA. Secondo il Dott. Rupeni i miglioramenti autopercepiti dal dott. Battista (miglioramento nella
capacità di comunicazione con le imprese, per quanto riguarda la prevenzione degli incidenti sui luoghi di
lavoro, e con le famiglie, per quanto riguarda la prevenzione di incidenti stradali ed il corretto uso di casco e
seggiolino per bambini, etc) non ci sono stati. La comunicazione c’è stata, ma è stata di tipo formale, non ci
sono elementi attestanti l’efficacia delle campagne di comunicazione, dunque mancano gli elementi per
poter valicare il miglioramento delle capacità di comunicazione. Per quanto riguarda lo sviluppo di
conosceze e competenze al termine del corso, non è possibile affrontare l’argomento in quanto il dott.
118
Battista non ha riportato nel questionario di autovalutazione i livelli di conoscenze e competenze alla fine
del corso.
8. Argomenti da approfondire nel corso delle attività di follow-up
Budget e controllo di gestione (sarebbe importante trasferire ai Primari e ai Dirigenti il minimo di
conoscenze e capacità operative per redigere il budget del proprio reparto, a partire dalla previsione del
volume di attività da svolgere, evidenziando i consumi previsti per le diverse risorse).
Valutazione dei collaboratori: tecniche e metodi
INTERVISTATO: DOTT. NUCARA DIRETTORE DELLE RISORSE UMANE DEL COMUNE DI REGGIO CALABRIA,
REFERENTE GERARCHICO DELLA DOTT.SSA LA FACE, PARTECIPANTE AL CORSO “L’INFORMAZIONE E LA
COMUNICAZIONE NELLA PA”
1.Atteggiamento verso la formazione
“Generalmente utile. Dipende dall’impostazione e dal contenuto dei corsi e, soprattutto, dalle competenze
dei docenti. Ho partecipato a diversi corsi di formazione e, se devo essere sincero, devo dire che bilancio
della mia esperienza si presenta sotto forma di “macchie di leopardo”: ci esperienze senza dubbio
eccellenti, in alcuni casi, ma non sono mancati corsi che mi hanno completamente deluso”
“Per quanto le recenti esperienze con la SSPA devo dire che sono rimasto molto soddisfatto dal corso di
eccellenza sui Poteri Manageriali, al quale ho partecipato, così come dal corso sugli Appalti”.
L’attenzione del dott. Nucara verso la formazione non si limita al solo interesse a partecipare in prima
persona ad iniziative che ritiene utile per il suo sviluppo professionale e a monitorare attentamente
l’offerta della SSPA per individuare iniziative utili per i suoi collaboratori. Egli è infatti molto attivo per
quanto riguarda le relazioni con le Università locali, ad esempio di recente ha partecipato alla progettazione
di un Corso Master sul Governo degli Enti Locali, organizzato dalla Regione in collaborazione con
l’Università di Reggio Calabria.
2.Relazione con i collaboratori che hanno partecipato al corso
La dott.ssa La Face è responsabile dell’Ufficio Relazione con il Pubblico e riporta direttamente al dott.
Nucara.
3.Rapporti con i collaboratori che hanno partecipato al corso
Ci si incontra mediamente due volte alla settimana.
Nel sistema organizzativo del Comune è presente un sistema di valutazione delle competenze e delle
prestazioni ma, a giudizio del dott. Nucara, è insoddisfacente in quanto astratto e non calato nelle
specifiche realtà lavorative dell’Ente. L’unico elemento di riferimento è costituito dal piano annuale degli
obiettivi, che a partire dagli obiettivi previsti per la Direzione Generali e le sottostanti Direzioni, si articola in
una serie di successivi livelli sino ad arrivare agli obiettivi previsti per i funzionari. La valutazione “di
massima” viene pertanto effettuata, in maniera prevalentemente informale, tramite il confronto tra gli
obiettivi assegnati ed i risultati raggiunti. Ciò però non comporta, al momento, impatti sul sistema
retributivo, sulle progressioni di carrierà né sull’analisi dei fabbisogni formativi.
4.Livello di informazione rispetto ai corsi in esame
Dettagliato. Ha visionato il programma dal sito della SSPA, lo ha trovato interessante per la dottoressa La
Face proprio per il suo ruolo di responsabile dell’Ufficio Relazioni con il Pubblico.
5.Motivi alla base della decisione di far partecipare i collaboratori al corso
Essendo la dottoressa La Face responsabile dell’URP del Comune di Reggio Calabria, il corso “L’informazione
e le comunicazione nella Pubblica Amministrazione” è sembrata un’ottima occasione sia per il
rafforzamento e lo sviluppo delle competenze professionali della responsabile sia per facilitare la
realizzazione di alcuni progetti di comunicazione, come ad esempio la “Guida ai ai servizi della Città di
Reggio Calabria”, progetto che l’URP aveva in cantiere al periodo dell’inizio del corso.
6.Incontri con i collaboratori durante il periodo di svolgimento del corso al fine specifico di avere
informazioni sull’andamento del corso
Ci si incontrava abbastanza spesso, sia per discutere dell’andamento del corso, delle tematiche affrontate,
delle conoscenze acquisite, sia per la definizione della tematica da sviluppare nel corso del project work, sia
infine per la valutazione dell’avanzamento del project work.
119
7.Percezione dei cambiamenti negli atteggiamenti e della variazione delle conoscenze e delle competenze,
al termine del corso
Il dott. Nucara sottolinea innanzitutto due esempi che a suo giudizio significativi degli esiti del corso
frequentato dalla dottoressa La Face: la realizzazione dello sportello on line per i servizi della giustizia e la
realizzazione della guida ai servizi della città di Reggio Calabria. Entrambi i progetti sono stati curati in prima
persona dalla dottoressa La Face e costituiscono, a giudizio del dirigente, un esempio concreto delle
capacità acquisite nel corso dell’intervento formativo. In particolare, la guida ai servizi ha migliorato
notevolmente il processo di comunicazione tra il Comune e la Città, attraverso sia una migliore
informazione ai cittadini dei servizi erogati dall’Amministrazione Comunale, delle modalità di accesso ai
servizi, etc. sia una dettagliata informazione di come, dove e quando utilizzare i servizi.
Passando all’analisi dei cambiamenti degli atteggiamenti e dei comportamenti nel periodo successivo alla
fine del corso, il dott. Nucara ritiene che il corso abbia fornito stimoli ed entusiasmo alla sua collaboratrice,
che forse prima non aveva ancora una identità professionale completamente definita in quanto non aveva
una completa visione dell’importanza e della complessità organizzativa di una realtà quale l’URP. Ora
invece si nota una più chiara comprensione del ruolo da svolgere, delle aspettative non solo dei Dirigenti
ma anche degli Utenti. Dunque una maggiore consapevolezza del proprio lavoro, dei propri obiettivi, dei
risultati da ottenere. Altro cambiamento, senz’altro collegato al precedente: maggiore spirito di iniziativa.
Evidentemente il corso è servito a rafforzare le conoscenze e le capacità relative alla gestione della
comunicazione e su questa base si è sviluppata una maggiore capacità di iniziativa del soggetto in esame.
Passando ad analizzare i cambiamenti nelle conoscenze e capacità che costituivano gli specifici obiettivi
formativi del corso, il dott. Nucara concorda con i risultati dell’autovalutazione effettuata dalla dottoressa
La Face. I maggiori miglioramenti hanno riguardato le conoscenze relative alla comunicazione pubblica, alle
tecniche per la misura della customer satisfaction,agli uffici stampa e del portavoce. Notevolmente
migliorate risultano anche le capacità di sviluppo del piano di comunicazione e di gestione di un URP.
8. Argomenti da approfondire nel corso delle attività di follow-up
Revisione critica, con l’ausilio dei docenti, di processi, piani e stumenti di comunicazioni adottati nell’ente.
Rilevazione dei punti di debolezza, definizione di piani di miglioramento
INTERVISTATO: DOTT. NUCARA DIRETTORE DELLE RISORSE UMANE DEL COMUNE DI REGGIO CALABRIA,
REFERENTE GERARCHICO DELLE DOTT.SSE DURANTE E BATTAGLIA, PARTECIPANTI AL CORSO
“PROGETTAZIONE E GESTIONE DEI PROCESSI FORMATIVI NELLA PA”
1.Atteggiamento verso la formazione
“Generalmente utile quando dipende dall’impostazione e dal contenuto dei corsi e, soprattutto, dalle
competenze dei docenti. Ho partecipato a diversi corsi di formazione e, se devo essere sincero, devo dire
che bilancio della mia esperienza si presenta sotto forma di “macchie di leopardo”: ci esperienze senza
dubbio eccellenti, in alcuni casi, ma non sono mancati corsi che mi hanno completamente deluso”
“Per quanto le recenti esperienze con la SSPA devo dire che sono rimasto molto soddisfatto dal corso di
eccellenza sui Poteri Manageriali, al quale ho partecipato, così come dal corso sugli Appalti”.
L’attenzione del dott. Nucara verso la formazione non si limita al solo interesse a partecipare in prima
persona ad iniziative che ritiene utile per il suo sviluppo professionale e a monitorare attentamente
l’offerta della SSPA per individuare iniziative utili per i suoi collaboratori. Egli è infatti molto attivo per
quanto riguarda le relazioni con le Università locali, ad esempio di recente ha partecipato alla progettazione
di un Corso Master sul Governo degli Enti Locali, organizzato dalla Regione in collaborazione con
l’Università di Reggio Calabria.
2.Relazione con i collaboratori che hanno partecipato al corso
La dott.ssa Battaglia è responsabile dell’unità organizzativa Politiche del Personale e Relazioni Sindacali ed è
la responsabile per la formazione. Riporta direttamente al dott. Nucara. La dottoressa Durante è
collaboratrice della dottoressa Battaglia ed è responsabile del procedimento “gestione,organizzazione e
progettazione di interventi formativi per il personale dell’ente”.
3.Rapporti con i collaboratori che hanno partecipato al corso
Ci si incontra mediamente due volte alla settimana.
120
Nel sistema organizzativo del Comune è presente un sistema di valutazione delle competenze e delle
prestazioni ma, a giudizio del dott. Nucara, è insoddisfacente in quanto astratto e non calato nelle
specifiche realtà lavorative dell’Ente. L’unico elemento di riferimento è costituito dal piano annuale degli
obiettivi, che a partire dagli obiettivi previsti per la Direzione Generali e le sottostanti Direzioni, si articola in
una serie di successivi livelli sino ad arrivare agli obiettivi previsti per i funzionari. La valutazione “di
massima” viene pertanto effettuata, in maniera prevalentemente informale, tramite il confronto tra gli
obiettivi assegnati ed i risultati raggiunti. Ciò però non comporta, al momento, impatti sul sistema
retributivo, sulle progressioni di carrierà né sull’analisi dei fabbisogni formativi.
4.Livello di informazione rispetto ai corsi in esame
Dettagliato. Ha visionato il programma dal sito della SSPA, lo ha trovato interessante perché costituiva
“l’occasione giusta al momento giusto per lo sviluppo dei processi formativi dell’ente, secondo una logica di
programmazione e controllo più volte auspicata ma non ancora avviata”.
5.Motivi alla base della decisione di far partecipare i collaboratori al corso
Le dottoresse Durante e Battaglia già si occupavano di gestione dei processi formativi per il Comune di
Reggio. Il Comune negli anni passati ha proceduto all’acquisto di formazione “a catalogo”, di diversa
tipologia: iniziative seminariali di mezza giornata, corsi di breve durata (3/5 giorni), corsi master. Mancava
però un sistema di supporto per la progettazione, realizzazione e gestione dei processi formativi, che
consentisse di procedere ad una pianificazione annuale degli interventi formativi basato su una
approfondita analisi dei fabbisogni formativi dell’ente. La decisione di far partecipare le due collaboratrici al
corso è stata pertanto quella di acquisire conoscenze e capacità necessarie per progettare ed implementare
il sistema di pianificazione delle attività formative del Comune di Reggio Calabria.
6.Incontri con i collaboratori durante il periodo di svolgimento del corso al fine specifico di avere
informazioni sull’andamento del corso
Almeno una volta ogni quindici giorni le due partecipanti al corso informavano il dott. Nucara
dell’andamento del corso. Hanno sempre mostrato grande entusiasmo e soddisfazione per questa
esperienza formativa. La scelta degli argomenti del project work è stata concordata con il dirigente,
tenendo conto le specifiche esigenze dell’Ufficio.
7.Percezione dei cambiamenti negli atteggiamenti e della variazione delle conoscenze e delle competenze,
al termine del corso
Si ritiene che il corso sia stato una occasione determinante non solo per la crescita professionale delle due
collaboratrici ma anche per la riorganizzazione della gestione dei processi formativi del Comune. In questo
senso il dott. Nucara parla, anche con riferimento all’implementazione a fine 2008 del Sistema di
Pianificazione delle Attività Formative, di una “scommessa vinta”. Il Sistema di Pianificazione delle Attività
Formative consente ora di effettuare una analisi a 360 gradi delle esigenze formative dell’ente attraverso
una puntuale analisi dei fabbisogni formativi espressi dai Dirigenti, rilevanti attraverso una serie di incontri
con i Dirigenti.
Attraverso l’implementazione della banca dati sulle iniziative formative del personale, progettata nel corso
del project work, è possibile inoltre monitorare i percorsi formativi di ciascun dipendente.
Ma gli esiti dell’intervento formativo, secondo il dott. Nucara, sono visibili anche attraverso altri eventi che
ha potuto constatare (ad esempio maggiori sensibilità e impegno delle due partecipanti per quanto
riguarda la ricerca di opportunità di cofinanziamenti per la realizzazione di corsi di formazione, in
collaborazione con l’Università,in diversi settori quali ad esempio urbanistico, giuridico) nonché attraverso
la constatazione di un rinnovato entusiasmo ed una maggiore motivazione delle due collaboratrici che
hanno partecipato al corso.
Entrando nel merito dei cambiamenti percepiti rispetto al periodo precedente al corso, il dott. Nucara cita
innanzitutto il tema della programmazione degli interventi e dell’analisi dei fabbisogni formativi. In
entrambi i casi, prima del corso queste due attività non erano presidiate e non vi era alcuna logica di
programmazione. Dopo il corso, le due collaboratrici sono riuscite, grazie anche all’avvio del Sistema di
Pianificazione delle Attività Formative, ad avviare una articolata e capillare analisi dei fabbisogni,
coinvolgendo i diversi settori del comune, ed a introdurre nella programmazione formativa la logica del
budget, con conseguenti benefici anche per quanto riguarda la definizione dei capitolati per l’espletamento
delle gare relative ai servizi formativi.
121
Altro visibile miglioramento rigurarda la capacità di relazioni e reclutamento dei docenti. Il miglioramento
dell’efficacia dell’analisi dei fabbisogni ha consentito alle due funzionarie di acquisire maggiore
consapevolezza dei requisiti professionali richiesti ai docenti da reclutare per le diverse iniziative formative
ed anche di ampliare il “parco docenti” attingendo ad una più ampia e diversificata gamma di
professionalità.
Sono migliorate anche le capacità di redazione dei capitolati esecutivi e di definizione dei parametri per la
valutazione delle offerte.
Per quanto riguarda la dottoressa Durante il dott. Nucara cita anche la positiva esperienza del corso per i
vigili urbani, recentemente realizzato sotto la sua supervisione.Il corso era rivolto ai vincitori di concorso in
attesa di prendere servizio, ed è stato progettato e coordinato dalla dottoressa Durante, con un budget
molto contenuto (15000 euro) con risultati molto positivi, come confermato dagli espliciti complimenti
ricevuti direttamente dal Comandante dei Vigili Urbani.
Passando poi ad un esame analitico dei miglioramente riscontrati, nei periodi successivi alla fine del corso,
nelle conoscenze e capacità che costituivano gli obiettivi formativi del corso, per entrambe le partecipanti il
dott. Nucara ha riscontrato un decisivo incremento per quanta riguarda la conoscenza di tecniche e
strumenti per la mappatura delle competenze,per l’analisi del fabbisogno formativo e per la progettazione
degli interventi formativi ed un limitato miglioramento delle conoscenze relative alle tecniche di gestione
della didattica.
Per quanto riguarda le capacità, per entrambi le partecipanti si è riscontrato un significativo miglioramento
delle capacità di analisi del fabbisogno formativo e di progettazione e programmazione degli interventi
formativi. Si sono riscontrati anche buoni miglioramenti nelle capacità di selezione dei docenti e di
valutazione economica dei programmi formativi.
Infine, a giudizio del dott. Nucara sono migliorate anche la sicurezza di se e la capacità operativa delle due
collaboratrici.
8. Argomenti da approfondire nel corso delle attività di follow-up
Approfondimenti ed esercitazioni delle tecniche di mappatura e valutazione delle competenze
Tecniche e strumenti per la valutazione delle diverse fasi dei processi formativi e degli esiti degli interventi
formativi
INTERVISTATO: DOTT.SSA STEFANELLI DIRETTORE ISTITUTO CENTRALE DI FORMAZIONE DEL PERSONALE
DEL DIPARTIMENTO DI GIUSTIZIA MINORILE, REFERENTE GERARCHICO DELLE DOTT.SSE CASTORINA,
IOPPOLO E MALARA, PARTECIPANTI AL CORSO “PROGETTAZIONE E GESTIONE DEI PROCESSI FORMATIVI
NELLA PA”
1.Atteggiamento verso la formazione
Utile, non solo per l’apprendimento di nuove conoscenze ma anche per rivedere criticamente il senso del
proprio lavoro, analizzare il proprio ruolo all’interno dell’organizzazione, porsi il problema delle aspettative
dei propri interlocutori interni ed esterni e di quanto si è capaci di soddisfare tali aspettative.
La partecipazione alle iniziative della Scuola Superiore è utile anche per stabilire connessioni con colleghi
che svolgono la stessa funzione in altre Amministrazioni, per creare delle vere e proprie comunità di
pratiche. Ciò è importante soprattutto per alcuni ruoli professionali, tra i quali certamente rientra quello
degli addetti alla formazione, che vivono talvolta un senso di isolamento rispetto all’organizzazione di
appartenenza ed inoltre spesso non hanno alcun riferimento preciso cui fa ricorso per risolvere dubbi
relativi ad esempio alle metodologie per l’analisi del fabbisogno, per la valutazione dei processi formativi,
etc. Si tratta infatti di una attività professionale che, al contrario di quelle di tipo più tradizionale, non è
riconosciuta in organismi quali ordini professionali od associazioni professionalei, e quindi spesso la
risoluzione di dubbi relativi ad approcci metodologici non trova il conforto di pareri di esperti riconosciuti. I
corsi di formazione possono costituire un’ottima occasione per dare una mano a risolvere queste difficoltà.
2.Relazione con i collaboratori che hanno partecipato al corso
La dottoressa Malara è direttore di sede decentrata (Messina) e riporta direttamente alla dottoressa
Stefanelli. La dottoresse Castorina e Ioppolo riportano alla dottoressa Malara, per quanto riguarda le
122
attività formative svolte presso la sede di Messina, ed alla dottoressa Stefanelli per quanto riguarda i
progetti di formazione a livello nazionale.
3.Rapporti con i collaboratori che hanno partecipato al corso
Non esiste un sistema formale di valutazione delle prestazioni del personale.
Vengono effettuate delle riunioni periodiche sui progetti formativi in corso,nelle quali il dirigente dà e
riceve feedback sull’andamento dei progetti.
Il dirigente è inoltre attenta al riscontro gli utenti dei corsi di formazione, sia per quanto riguarda il
contatto con i dirigenti delle sedi distaccate presso le quali si tengono i corsi, sia per quanto riguarda i
dirigenti dei partecipanti ai corsi.
4.Livello di informazione rispetto ai corsi in esame.
Dettagliatamente informata del programma
5.Motivi alla base della decisione di far partecipare i collaboratori al corso
Come spesso accade, afferma la dottoressa Stafanelli, “in alcuni casi sono i collaboratori che mi chiedono
di partecipare ai corsi della SSPA, in altri casi sono io che fornisco loro orientamenti e suggerimenti relativi a
corsi che ritengo utili per il loro sviluppo professionale e per il miglioramento organizzativo dell’ufficio”.
Con riferimento al corso in esame, è stata però la dottoressa Stefanelli a sollecitare la partecipazione ai suoi
collaboratori, in quanto nella sede di loro provenienza l’offerta formativa era prevalentemente focalizzata
su tematiche tecnico specialistiche, con scarsa attenzione alle problematiche organizzative e gestionali. Più
in generale, l’esigenza era quella di capire, attraverso la partecipazione al corso della SSPA, quale “modello”
gestionale e quali requisiti organizzativi deve avere la funzione formazione nelle organizzazioni pubbliche.
6.Incontri con i collaboratori durante il periodo di svolgimento del corso al fine specifico di avere
informazioni sull’andamento del corso
Si è frequentemente informata sull’andamento del corso, richiedendo anche talvolta delle sintesi su alcuni
moduli.
E’ stata consultata in merito alla scelta delle tematiche dei prooject work.
7.Percezione dei cambiamenti negli atteggiamenti e della variazione delle conoscenze e delle competenze,
al termine del corso
Prima del corso, la principale criticità era, a giudizio della dottoressa Stefanelli, la mancanza di relazione tra
i cambiamenti organizzativi dell’Ente e l’analisi dei fabbisogni formativi. Ciò costituiva un evidente limite
per l’analisi dei fabbisogni formativi. E’ opportuno evidenziare che tale percezione coincide con quelle
rilevate in autovalutazione da due delle 3 partecipanti ai cordi, la dottoressa Malara e la dottoressa
Ioppolo.
Per quanto riguarda invece la dottoressa Malara, responsabile della sede di Messina, un atteggiamento
critico prima del corso era anche la sensazione di sentirsi “espropriata” della propria autonomia
progettuale, che si manifestava quando le proposte progettuali non venivano prese in considerazioni dalla
sede centrale poiché non rientranti negli obiettivi programmatici annuali. Dopo il corso, invece, la
dottoressa Malara ha mostrato maggiore attenzione a selezionare le richieste di interventi formativi
provenienti dalla sede in base a criteri di rispondenza agli obiettivi programmatici annuali definiti in sede
ministeriale. Ciò denota l’acquisizione di una maggiore consapevolezza degli scenari organizzativi e delle
priorità di intervento formativo all’interno del proprio ente
Altro importante cambiamente rilevato a valle del percorso formativo è stata la maggiore padronanza delle
conoscenze e capacità relativa alla mappatura delle competenze. La Direzione ha infatti suggerito a tutte le
sedi decentrate di adottare, ai fini della programmazione degli interventi formativi per il 2010, la
mappatura delle competenze, in fase di analisi dei fabbisogni. La dottoressa Malara e la dottoressa Ioppolo
hanno mostrato una buona capacità di mappatura e monitoraggio delle competenze professionali e tale
risultato è da ascrivere al corso frequentato ed al project work realizzato. Così come hanno dimostrato una
maggiore sensibilità verso l’analisi dei fabbisogni del personale, nel suo complesso. Precedentemente
infatti il fabbisogno formativo veniva rilevato principalmente al livello degli operatori, mentre minore
attenzione veniva dedicata alle esigenze di formazione del personale contabile ed amministrativo e del
personale di polizia penitenziaria. Minore era anche l’attenzione riservata, in fase di analisi del fabbisogno,
alle problematiche organizzative e gestionali. Ora invece l’attenzione alla formazione investe tutti i settori
dell’ente, con un miglioramento anche delle relazioni con il personale.
123
Per quanto riguarda la dottoressa Castorina, la partecipazione al corso è stata molto importante per
ampliare la propria iniziale visione del problema della formazione. Data la sua formazione di psicologa
clinica ed il suo passato di libero professionista, propende a svolgere più un ruolo di formatore che di
gestore della formazione considerando il suo lavoro “fuori dall’aula” meno importante rispetto all’attività
di docente. Inoltre la sua tendenza è quella di inquadrare la problematica formativa prevalentemente nelle
problematiche di tipo relazionale e di comunicazione, trascurando le problematiche ed i vincoli di natura
organizzativa. Questo atteggiamento ha influito anche sulla partecipazione al corso, inzialmente avvenuta
con una certa diffidenza ed un limitato coinvolgimento, in quanto riteneva poco importanti, ai fini del suo
ruolo nell’ente, alcuni degli argomenti trattati. Via via però questo atteggiamento è mutato e si sono visti
diversi benefici derivanti dalla partecipazione al corso come a esempio la maggiore attenzione agli scenari
organizzativi degli interventi formativi ed il contributo che gli interventi formativi devono dare anche agli
obiettivi programmatici dell’ente.
Permane però la sottovalutazione dei vincoli cui necessariamente è sottoposta l’azione formativa nelle
organizzazioni. Un esempio è la scelta di lavorare, nell’ambito del project work, alla tematica del benessere
organizzativo. Tema senz’altro molto importante ma rispetto al quale forse l’organizzazione dell’Ente non è
ancora “pronta” data anche la critica situazione relativa alla mancata definizione dei profili professionali e
quindi la difficoltà, da parte degli operatori, a riconoscersi in specifici ruoli organizzativi.
Per quanto riguarda l’analisi delle conoscenze e delle capacità che costituivano gli obiettivi formativi del
corso in esame, la dottoressa Stefanelli non concorda del tutto con i valori di alcune delle conoscenze, così
come sono stati assegnati in fase di autovalutazione dalle partecipanti. Il valore pari a 5, massimo della
scala, assegnato sia dalla dottoressa Malara che della dottoressa Ioppolo, alle conoscenze delle tecniche di
analisi del cambiamento organizzativo, degli strumenti per l’analisi del fabbisogno formativo e per la
progettazione degli interventi formativi è troppo elevato, nonostante i benefici ottenuti dalla
partecipazione al corso. C’è una buona preparazione di base ma non si è ancora a livelli conoscenze
specialistiche. Probabilmente, la consapevolezza di operare da diversi anni nel campo della formazione ha
portato ad una presunzione di competenze un po’ eccessiva rispetto alla realtà.
Per quanto riguarda invece i miglioramenti delle capacità per alcune di esse (analisi organizzativa, analisi
del fabbisogno formativo, progettazione e gestione degli interventi formativi) la dottoressa Stefanelli
concorda le valutazioni fornite dalle partecipanti. Per altre (capacità di gestione dell’intervento formativo,
capacità di gestione dell’aula) la dottoressa Stefanelli, pur riconoscendo alla collaboratrici un buon livello di
capacità, non condivide il valore massimo da esse assegnato in fase di autovalutazioneLa dottoressa Stefanelli concorda infine con il miglioramento delle capacità di utilizzo delle tecniche di
customer satisfaction da parte della dottoressa Ioppolo, dalla stessa evidenziate in fase di autovalutazione.
A titolo di esempio cita un questionario progettatto dalla dottoressa Ioppolo ed utilizzato nell’ambito di un
corso sulla contrattazione, rivolto a tutti i direttori ed a tutti gli amministrativi dell’Ente. La dottoressa
Ioppolo era il tutor di questo corso e lo strumento di valutazione da lei progettato si è dimostrato molto
efficace. Le è stato pertanto affidato l’incarico di sviluppare analoghi strumenti di valutazione da utilizzare
per tutte le attività formative dell’Ente.
8. Argomenti da approfondire nel corso delle attività di follow-up
La formazione nelle organizzazioni della PA: modelli, assetti organizzativi, sistemi gestionali.
Il servizio di “accoglienza” e “accompagnamento” dei partecipanti agli interventi formativi:finalità, ruoli,
sistemi.
124
6.Conclusioni
La ricerca ha inteso fornire, attraverso l’analisi ex post degli impatti della formazione sui comportamenti e
sulle prestazioni dei partecipanti alle diverse edizioni dei cinque Corsi di Eccellenza che la Scuola ha
realizzato, nel periodo 2006-2008, nell’ambito del Programma Empowerment, una serie di dati ed
informazioni al Management della Scuola, utili per verificare l’efficacia degli interventi formativi progettati
e realizzati.
L’indagine è stata effettuata adottando una prospettiva di tipo “multistakeholders”, analizzando il punto di
vista sia dei partecipanti ai corsi sia di un campione di referenti gerarchici dei partecipanti.
Nel definire la metodologia della ricerca si è tenuto conto delle diverse criticità che possono inficiare la
significatività dei risultati della valutazione ex-post. Ciò al fine di “depurare” la loro presenza in fase di
analisi dei risultati.
I risultati evidenziano un buon livello di efficacia di tutti e 5 i corsi, misurato sulla base delle percezioni dei
partecipanti sia in relazione all’utilità del corso ai fini delle attività lavorative attualmente svolte e delle
aspettative di carriera sia in relazione agli incrementi dei valori iniziali delle conoscenze e delle capacità
riconducibili agli obiettivi formativi dei corsi.
In tutti e 5 i casi le risposte dei partecipanti hanno evidenziato significativi incrementi rispetto ai valori
iniziali delle conoscenze e delle capacità riconducibili agli obiettivi formativi dei corsi ed una accresciuta
capacità di fronteggiare, al termine del corso, le ricorrenti criticità che caratterizzano le principali situazioni
lavorative.
Tali percezioni dei partecipanti sono state generalmente confermate dal giudizio dei referenti gerarchici dei
partecipanti, un cui campione è stato intervistato nel corso della fase finale della ricerca.
Nonostante il buon livello di soddisfazione e la percezione di miglioramento delle conoscenze e delle
capacità oggetto delle tematiche trattate nei corsi, è emerso per tutti e cinque i corsi il fabbisogno di
ulteriori, anche se limitati, interventi formativi finalizzati ad un ulteriore incremento delle conoscenze e
capacità, in modo da raggiungere i livelli che i partecipanti considerano ottimali in relazione alle situazioni
lavorative da fronteggiare.
Sono emersi anche alcuni elementi condizionanti l’affidabilità del giudizio e di cui occorre tener conto
nell’interpretazione dei risultato, come ad esempio:
- la limitata esplicitazione degli obiettivi formativi nel caso di due dei cinque corsi analizzati;
- il variabile grado di coerenza tra i contenuti delle posizioni di lavoro dei partecipanti e gli obiettivi
formativi dei corsi;
- il limitato livello di informazione, in alcuni casi, da parte dei referenti gerarchici dei partecipanti in
relazione a finalità, tematiche e modalità di svolgimento dei corsi;
- l’assenza di sistemi di monitoraggio delle competenze individuali, nelle Amministrazioni dei partecipanti.
Tale circostanza comporta di fatto la mancanza di “osservatori” stabili che, sulla base di appropriate e
condivisi strumenti metodologici, possano sistematicare analizzare e valutare i comportamenti del
personale. Viene così a mancare non solo un utile strumento per l’analisi dei fabbisogni formativi ma anche
uno dei presupposti della valutazione ex post della formazione;
- la mancanza di un sistema premiante che tenga conto non solo delle prestazioni ma anche dell’evoluzione
delle competenze individuali. Questa carenza penalizza la valorizzazione, nell'ambito lavorativo dei
partecipanti, delle conoscenze/capacità acquisite nel corso dell'intervento formativo. Tale valorizzazione
non può essere considerata una semplice e diretta conseguenza dell’intervento formativo, senza utilizzare
alcun sistema di monitoraggio dell'evoluzione delle competenze individuali e senza prevedere alcuna
forma di incentivazione al miglioramento delle competenze.
125
Tali due ultimi problemi vengono in parte mitigati dall’attenzione e dalla sensibilità dei Dirigenti rispetto al
ruolo della formazione per lo sviluppo delle competenze individuali dei loro collaboratori ed il
miglioramento delle prestazioni degli Uffici. Nel corso delle interviste ai referenti gerarchici di un campione
di partecipanti ai corsi si sono generalmente riscontrati un buon livello di informazione e di attenzione
verso le attività formative dei collaboratori, nonché l’interesse ad approfondire la conoscenza delle
tematiche trattate e delle modalità didattiche adottate nel corso degli interventi formativi. Quasi sempre i
referenti gerarchici hanno contribuito alla scelta dell’argomento del project work e ne hanno seguito
l’avanzamento, attraverso incontri e riunioni settimanali con i partecipanti. Ciò ha facilitato l’efficace
implementazione nel contesto organizzativo delle nuove conoscenze capacità sviluppate dai partecipanti.
126
ALLEGATI
Presidenza del Consiglio dei Ministri
SCUOLA SUPERIORE DELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
E. P.
O.
E4
master
I POTERI MANAGERIALI NELLA
GESTIONE DEL PERSONALE DELLE
PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI
Profili didattico-scientifici:
il Progetto di dettaglio
127
V3
Ottobre 2005
PROGRAMMA DI EMPOWERMENT DELLE
AMMINISTRAZIONI PUBBLICHE DEL MEZZOGIORNO
E.P.O.
“SVILUPPO DELLA CULTURA DEL PERSONALE"
E 4.
“GOVERNANCE DELLE RISORSE UMANE”
MASTER
“I POTERI MANAGERIALI NELLA GESTIONE DEL
PERSONALE DELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI”
Profili didattico-scientifici:
il Progetto di dettaglio
V3
128
INDICE
1.
Indirizzo dell’attività formativa
pag.
4
1.1
Generalità
pag.
4
1.2
Obiettivi
pag.
6
1.3
Destinatari
pag.
6
2.
Metodologia didattica
pag.
7
3.
Coordinamento scientifico e profilo dei docenti
pag.
8
4.
Programma di dettaglio e docenti
pag.
9
4.1
Generalità
pag.
9
4.2
Articolazione del Master
pag.
10
5.
Il monitoraggio in itinere dell’attività formativa
pag.
129
1 – Indirizzo dell’attività formativa
1.1 – Generalità
Il lungo processo di riforma che, a partire dal 1992, ha condotto alla
contrattualizzazione dei rapporti di lavoro alle dipendenze delle Pubbliche
Amministrazioni, nonché alla privatizzazione dei poteri relativi alla gestione non
solo di tali rapporti, ma anche dell‟organizzazione del lavoro e della c.d. microorganizzazione, costituisce uno degli aspetti più significativi del più generale
processo di modernizzazione dell‟azione della P. A..
Di fronte alla necessità di fronteggiare il sempre più accentuato
dimensionamento comunitario dell‟azione amministrativa e l‟accelerazione che –
contemporaneamente e reciprocamente – è stata impressa al decentramento
territoriale delle funzioni amministrative, ma soprattutto davanti alle sfide poste alle
amministrazioni pubbliche dalla globalizzazione ed internazionalizzazione dei
mercati e dall‟innovazione tecnologica, il legislatore ha ritenuto indispensabile
(invero sulla base di una riflessione politica e scientifica controversa, e comunque
sofferta) il superamento di un assetto giuridico fondato sulla pubblicizzazione di
quest‟area di rapporti e poteri. Tale assetto, infatti, è stato ritenuto foriero non
soltanto di (ormai) ingiustificate differenziazioni con il mondo del lavoro privato, ma
anche di (ormai) insostenibili rigidità burocratiche; dunque, incompatibile con
l‟attuazione di un moderno sistema di relazioni di lavoro, individuali e collettive, e
inadeguato alle complesse e più sofisticate funzioni che devono essere svolte da
una moderna amministrazione (e perciò dai lavoratori da essa dipendenti).
Si spiega così l‟opzione per l‟assoggettamento al diritto privato dei rapporti di
lavoro e degli atti di „governo‟ dei medesimi; una scelta alla quale è stata affidata
buona parte del compito di accrescere
l‟efficienza e l‟efficacia dell‟azione
amministrativa, grazie all‟eliminazione degli attriti che il regime pubblicistico ha in
passato sviluppato sul piano della regolazione e della gestione dei rapporti di
130
lavoro, nonché della stessa organizzazione del lavoro.
Non si trascuri, a questo riguardo, il profilo della tutela giurisdizionale,
rispetto al quale la privatizzazione e contrattualizzazione suddette hanno implicato
un passaggio, in un certo senso „epocale‟, dalla giurisdizione del giudice
amministrativo a quella del giudice ordinario.
Nella logica complessiva della riforma, poi, un ruolo centrale è stato svolto
dalla ridefinizione della figura del dirigente, al quale, una volta ridisegnati – su un
piano rigorosamente giuridico – i suoi rapporti con il potere politico in termini di
autonomia, è stato affidato il compito di gestire in prima persona le grandi novità
derivanti dalla riforma sul piano dei rapporti collettivi ed individuali di lavoro.
Queste profonde modificazioni del mondo del lavoro pubblico sono entrate
ormai in larga misura a far parte del bagaglio conoscitivo dei dipendenti pubblici
che hanno vissuto direttamente l‟intero processo di riforma, abituandosi
progressivamente al mutamento del regime giuridico che ne regolava i rapporti. E
tuttavia vi è del pari diffusa consapevolezza sulla complessità dei problemi giuridici
posti dalla riforma, nonché sulle difficoltà inerziali che ancor oggi si frappongono ad
una messa a „pieno regime‟ del nuovo assetto da quest‟ultima introdotto.
Il Master sulla riforma del lavoro pubblico e dei poteri dirigenziali in materia di
gestione del personale si propone, appunto, di fornire una risposta articolata alle
esigenze formative di coloro che sono direttamente coinvolti nella gestione del
personale nelle pubbliche amministrazioni, offrendo loro l‟occasione per un
approfondimento delle tematiche del lavoro pubblico insieme con una migliore
conoscenza degli strumenti giuridici finalizzati alla gestione medesima.
1.2 – Obiettivi
Obiettivo generale del Master è fornire al dirigente pubblico, ovvero a vicedirigenti e funzionari di alto profilo una formazione generale, ma altresì specifica e
puntuale in materia di gestione del personale. A seguito della contrattualizzazione
dei rapporti di lavoro intercorrenti con le pubbliche amministrazioni, nonché della
privatizzazione di una larga fascia degli stessi poteri dirigenziali, è infatti
particolarmente sentito il bisogno di una riflessione sulle profonde implicazioni delle
modificazioni giuridiche avvenute sul versante della gestione del personale negli
anni più recenti. Il master si sviluppa per moduli, ciascuno dei quali dedicato a
131
specifici aspetti della disciplina del rapporto di lavoro, ma costruiti in modo da offrire
un quadro sistematico di riferimento.
1.3 – Destinatari
Il Master è rivolto a dirigenti, vice-dirigenti e alti funzionari delle Pubbliche
Amministrazioni operanti nelle Regioni obiettivo 1 preferibilmente impegnati in Uffici
del personale o assimilati, o che comunque si occupino prevalentemente di attività
connesse alla gestione del personale. E‟ richiesto il diploma di laurea,
preferibilmente in Giurisprudenza, Economia o Scienze Politiche.
2 – Metodologia didattica
Il Master sarà caratterizzato da una didattica di tipo frontale, sviluppata con
tecniche sia tradizionali, sia innovative.
Alla lezione d‟aula normalmente con il ricorso a strumenti audiovisivi, si
accompagna la discussione di casi, destinata sia all‟approfondimento dei temi
trattati, sia alla più agevole fissazione di concetti e buone pratiche.
I docenti che svolgeranno le lezioni forniranno sia il materiale didattico
destinato alla discussione dei casi, sia quello aggiuntivo che i partecipanti potranno
consultare in futuro, nell‟esercizio della loro attività.
Il tutor scientifico sarà inoltre a disposizione dei frequentanti per suggerire
percorsi di approfondimento delle tematiche trattate, che risultino di specifico
interesse individuale.
3 – Coordinamento scientifico e profilo dei docenti
La direzione del Master è affidata al Prof. Umberto Carabelli, professore
ordinario di diritto del lavoro all‟Università di Bari, nonché docente stabile della
SSPA per la materia Mercato del lavoro e relazioni sindacali. Il coordinamento
generale del Master sarà assicurato dal responsabile scientifico dello stesso Prof.
132
Umberto Carabelli che, in particolare, svolgerà direttamente una didattica di
connessione tra i differenti moduli di cui esso si compone.
Ciascuna classe sarà inoltre seguita permanentemente:
- da un tutor scientifico, di livello universitario (ricercatore), il quale fornirà costante
supporto al processo di apprendimento dei frequentanti, integrando con il proprio
sostegno didattico l‟attività dei docenti. In particolare il tutor scientifico nel
presentare giorno per giorno il docente, fornirà l‟inquadramento scientifico del tema
oggetto di trattazione, spiegando le sue connessioni con gli altri temi del modulo,
così contribuendo alla complessiva sistemazione concettuale degli argomenti
trattati nel corso del Master;
- da un tutor esperto delle dinamiche relazionali e di gruppo, in grado di presidiare la
dimensione di processo della formazione, interagendo con gli uffici amministrativi
delle sedi di svolgimento del corso rispetto all‟accoglienza dei partecipanti, alla
gestione di esigenze, problemi e regole di comportamento, rilevando il clima d‟aula,
il tipo di partecipazione, il grado di interesse e soddisfazione degli allievi, fornendo
nel corso dell‟attività un feed-back costante.
4 – Programma di dettaglio
4.1 – Generalità
Per ciascuna edizione del Master saranno costituite classi di non più di 25
partecipanti.
Il programma del Master si svilupperà su 6 moduli (di cui uno composto da
due sezioni), per complessive 240 ore di didattica, distribuite in 40 giornate d‟aula,
ciascuna di 6 ore ( 4 mattutine e 2 pomeridiane). A queste si deve aggiungere 1
giornata di 6 ore, per una verifica in itinere dell‟andamento del corso.
Il corso avrà dunque complessivamente una durata totale di 246 ore,
distribuite in 41 giornate di 6 ore cadauna.
Le modalità di frequenza saranno definite in modo da rendere il corso
pienamente compatibile con l‟attività lavorativa dei partecipanti. In particolare le
giornate del Master saranno distribuite su un arco di tempo semestrale, e in modo
da occupare solo alcuni giorni (2 o 3) di alcune settimane (2 o 3) del mese.
133
Il programma didattico potrà subire adattamenti e specificazioni con
riferimento alle esigenze dei partecipanti e delle loro amministrazioni di
appartenenza, a seconda dell‟effettiva composizione della classe.
4.2 - Articolazione del Master (6 moduli)
I Modulo
Riforma del lavoro pubblico e sistema delle fonti, poteri dirigenziali
(24 ore – 4 g.).
Obiettivi e contenuto
Il modulo introduttivo è finalizzato a fornire una conoscenza generale ed al tempo
stesso articolata del regime giuridico cui, a seguito delle riforme iniziate negli anni
‟90, è oggi sottoposto il lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni, in
particolare approfondendo l‟analisi delle fonti regolatrici del rapporto di lavoro
pubblico, dell‟autonomia decisionale del dirigente pubblico e dei poteri di
quest‟ultimo conseguenti alla c.d. contrattualizzazione e privatizzazione del lavoro
pubblico.
Contenuti specifici
- Dal pubblico impiego al lavoro pubblico contrattualizzato: le due fasi della
privatizzazione del rapporto di lavoro pubblico. I rapporti ancora a regime
pubblicistico. Federalismo e rapporti di lavoro alle dipendenze delle Regioni (6 ore).
- Le fonti di regolazione del lavoro pubblico, nel quadro della privatizzazione: i
rapporti tra legge, contratti collettivi e contratto individuale e le rispettive
competenze regolative (6 ore).
134
- La riforma della dirigenza pubblica: indirizzo politico-amministrativo e funzioni
dirigenziali. Rapporto di lavoro ed incarichi dirigenziali. I profili generali della
responsabilità dirigenziale (6 ore).
- Poteri dirigenziali di gestione del personale ed assetto privatistico (6 ore).
II Modulo
Le relazioni sindacali e contrattuali ed il conflitto nelle pubbliche
amministrazioni (48 ore – 8 gg.).
Obiettivi e contenuto
Il modulo è finalizzato a fornire una conoscenza teorica e pratica del sistema di
relazioni sindacali e contrattuali nell‟ambito delle strutture della P.A., la cui
regolamentazione legale costituisce una delle più significative innovazioni
istituzionali introdotte dalla riforma del lavoro pubblico. In particolare, il modulo è
volto a descrivere ed analizzare il quadro giuridico della rappresentanza sindacale,
dei diritti sindacali nelle unità produttive e della contrattazione collettiva, specie
integrativa, oltre che ad introdurre alle tecniche di conduzione delle trattative con le
organizzazioni sindacali. Una parte specifica è poi dedicata all‟analisi del conflitto
sindacale, ed in particolare allo sciopero nei servizi essenziali.
Contenuti specifici
- La costituzione delle r.u.p. ed i diritti sindacali (aspettative, permessi, trasferimenti
dei dirigenti sindacali, ecc.) (6 ore).
135
- Il sistema di relazioni contrattuali: struttura, soggetti e procedure della
contrattazione collettiva. Riparto di competenze tra i livelli. L‟efficacia soggettiva del
contratto collettivo del settore pubblico (6 ore).
- Contrattazione, informazione, consultazione e concertazione (profili generali). La
contrattazione integrativa ed il ruolo del dirigente (6 ore).
- Le competenze della contrattazione integrativa nei contratti di comparto;
esperienze di contrattazione collettiva integrativa (6 ore).
- La comunicazione nelle organizzazioni: modelli di leadership e loro effetti sulla
gestione delle risorse umane; il processo negoziale: le diverse fasi del negoziato,
strategie e tattiche, stili di negoziazione; analisi e valutazione della trattativa:
razionalizzazione dei ruoli e delle strategie agite, gestione degli accordi sindacali
(12 ore).
- Conflitto sindacale e sistema di relazioni industriali. Lo sciopero. Le forme di
composizione del conflitto (6 ore).
- Lo sciopero nei servizi essenziali. La definizione delle prestazioni indispensabili. Il
ruolo della Commissione di Garanzia (6 ore).
III Modulo
La gestione del personale nelle PP.AA. (66 ore – 11 gg.).
Obiettivi e contenuto
Il modulo è inteso a fornire il quadro teorico e pratico degli strumenti di
reclutamento, selezione, gestione ed incentivazione del personale, anche ai fini di
un ottimale utilizzo dei poteri dirigenziali in vista di una maggiore efficienza ed
efficacia dell‟azione amministrativa. In particolare, sono esaminati gli istituti giuridici
più significativi della gestione del personale, tra cui la mobilità spaziale e
136
professionale, il governo del tempo di lavoro, i trattamenti retributivi, il potere
disciplinare.
Contenuti specifici
- La dotazione organica complessiva. Concorsi e prove di selezione per l‟accesso al
lavoro pubblico a tempo indeterminato. Le categorie protette (6 ore).
- L‟inquadramento del personale e la progressione verticale. Il mutamento di
mansioni (6 ore).
- Il trattamento retributivo nella legge e nella contrattazione collettiva e la
progressione orizzontale (6 ore).
- Fondi pensione e trattamento di fine rapporto (6 ore).
- Il tempo di lavoro: l‟orario di lavoro (incluso il lavoro notturno) (6 ore).
- Segue: pause, riposi e ferie (6 ore).
- Mobilità del lavoratore, trasferimento, comando, distacco (6 ore).
- La sospensione del rapporto: malattia e infortunio (6 ore).
- Segue: maternità, congedi parentali, congedi formativi ecc. (6 ore).
- L‟esercizio del potere disciplinare; rapporto tra responsabilità disciplinare e
responsabilità penale del dipendente (6 ore).
- L‟estinzione del rapporto (dimissioni, licenziamenti individuali). Le eccedenze di
personale e le procedure di mobilità (6 ore).
Valutazione del corso in itinere (6 ore – 1 giornata).
IV Modulo
La tutela della persona del lavoratore (30 ore – 5 gg.).
137
Obiettivi e contenuto
Nel modulo si affrontano gli aspetti più significativi della tutela della persona che
devono essere tenuti in conto nella gestione dei rapporti d lavoro. La tutela del
lavoratore nella sua dimensione personale, contro ogni forma di discriminazione e
vessazione nel rapporto di lavoro costituisce un importante aspetto della normativa
protettiva del lavoro che, soprattutto nell‟epoca attuale, costituisce un elemento
essenziale di una equilibrata gestione del personale. Una specifica viene rivolta in
questo modulo alle politiche gestionali volte a promuovere le pari opportunità.
Contenuti specifici
- Gli atti discriminatori e le relative sanzioni (6 ore).
- Parità tra sessi e politiche per le pari opportunità (6 ore).
- La tutela della privacy del lavoratore (6 ore).
- La sicurezza nei luoghi di lavoro. Normativa prevenzionale e genesi comunitaria.
Il profilo soggettivo (i soggetti obbligati, la rappresentanza degli interessi). Il profilo
oggettivo
(strumenti,
informazione,
formazione).
Sistema
sanzionatorio
e
responsabilità (6 ore).
- Il mobbing. Fattispecie e tutele (6 ore).
V Modulo
Flessibilità del lavoro e tipologie contrattuali. (48 ore - 8 gg.).
Obiettivi e contenuto
Il modulo è inteso a fornire il quadro giuridico relativo al ricorso, da parte della P.A,
alle tipologie di lavoro flessibile disciplinate dalla vigente legislazione. L‟estensione
anche al settore pubblico della possibilità di utilizzare i vari tipi contrattuali flessibili
previsti per il settore privato, oltre ad innovare profondamente la materia del
138
reclutamento del personale, assicura importanti spazi di flessibilità nella copertura
di esigenze di impiego temporanee della P.A. La conoscenza approfondita delle
forme contrattuali flessibili di assunzione ed impiego del personale costituisce,
pertanto, uno strumento finalizzato alla ottimizzazione dell‟azione amministrativa e
più in generale dell‟utilizzo delle risorse pubbliche.
Contenuti specifici
- Organizzazione del lavoro e flessibilità tipologica: lavoro privato e pubblico a
confronto. La speciale disciplina dei contratti flessibili applicabile alla pubblica
amministrazione (6 ore).
- Il contratto di lavoro a tempo parziale (6 ore).
- Il contratto di lavoro a tempo determinato (6 ore).
- La somministrazione (6 ore).
- Il contratto di formazione e lavoro. Il telelavoro (6 ore).
- Le prestazioni di collaborazione coordinata e continuativa; le consulenze e il
lavoro autonomo (6 ore).
- Segue: il regime previdenziale e tributario (6 ore).
- Utilizzazione delle diverse risorse contrattuali, violazione delle norme
sull‟assunzione, responsabilità della p.a. e dei dirigenti (6 ore).
VI Modulo
Le controversie di lavoro (24 ore – 4 gg.).
Obiettivi e contenuto
139
Il modulo è inteso a fornire il quadro conoscitivo essenziale della normativa in
materia di controversie di lavoro che, a seguito della privatizzazione dei rapporti di
lavoro alle dipendenze della P.A. e il passaggio alla giurisdizione della magistratura
del lavoro delle controversie relative ad essi, ha assunto importanza centrale nella
formazione delle conoscenze giuridiche dirigenziali. Ciò tenuto conto altresì del
possibile coinvolgimento anche del dirigente sul piano della gestione delle
controversie di lavoro.
Contenuti specifici
La contrattualizzazione del rapporto di lavoro e il riparto di giurisdizione. Il rito del
lavoro: profili generali e di specialità. L‟Avvocatura di Stato e gli uffici del
contenzioso (6 ore).
La repressione della condotta antisindacale. I procedimenti speciali in materia di
lavoro. I provvedimenti del giudice e la loro esecuzione (6 ore).
La risoluzione stragiudiziale del contenzioso del lavoro: la conciliazione e l‟arbitrato
(6 ore).
La tutela dei diritti del lavoratore e l‟indisponibilità dei diritti: la disciplina delle
rinunzie e le transazioni. L‟accertamento pregiudiziale sulla efficacia, validità ed
interpretazione del contratto collettivo; le transazioni collettive (6 ore).
5
– Il monitoraggio in itinere dell’Attività formativa
A metà circa del programma è prevista una giornata di monitoraggio in
itinere sull‟andamento del corso ed un‟analisi valutativa
sui processi di
apprendimento, e all‟uopo sarà richiesto l‟intervento di un esperto in formazione.
Ciò al fine di verificare l‟eventuale necessità di correzioni di rotta in itinere dal punto
di vista del metodo e dei contenuti.
I partecipanti al corso saranno invitati a compilare brevi questionari sia
giornalmente che alla fine di ogni modulo. E‟ inoltre previsto un questionario
conclusivo.
140
I docenti del Master saranno professori universitari (ordinari ed associati),
ricercatori universitari, dirigenti (anche generali) dello Stato, magistrati.
141
Presidenza del Consiglio dei Ministri
Scuola Superiore
della Pubblica Amministrazione
CORSO DI
ECCELLENZA
EURO P.A.
OBIETTIVO 1
Le Pubbliche Amministrazioni dell’Obiettivo 1 nei processi
di formazione ed esecuzione delle Politiche comunitarie
Progetto di dettaglio
Versione 4
Febbraio 2008
142
CORSO DI ECCELLENZA “EURO P.A. OBIETTIVO 1”
Le Pubbliche Amministrazioni dell’Obiettivo 1 nei processi
di formazione ed esecuzione delle politiche comunitarie
INDICE
Executive summary
pag.
3
Sezione 1 - Profili didattico-scientifici
Cap. 1-
Indirizzo dell’attività formativa
pag.
4
Cap. 2 -
Il programma di dettaglio
pag.
7
Cap. 3 -
Coordinamento scientifico e profilo dei docenti
pag. 15
Cap. 4 -
La metodologia didattica
pag. 16
Cap. 5 -
Il monitoraggio in itinere dell’attività formativa
pag. 17
Sezione 2 - Profili organizzativi
pag. 19
143
Executive summary
Ai sensi dell’articolo 2 della Convenzione stipulata il 14 luglio 2004 tra il Dipartimento
della Funzione Pubblica e la Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione per la
realizzazione del Corso di eccellenza denominato “EuroP.A. Obiettivo 1 – Le Pubbliche
Amministrazioni dell’Obiettivo 1 nei processi di formazione ed esecuzione delle politiche
comunitarie”, il presente documento sviluppa il progetto didattico ed organizzativo di
dettaglio del Corso di eccellenza, ai fini della sua approvazione. Il documento è stato
rielaborato alla luce delle esperienze fatte con i tre corsi di eccellenza tenuti a Acireale,
Caserta e Reggio Calabria nel 2007-2008.
Il documento è suddiviso in due sezioni. Nella prima sono approfonditi i profili didatticoscientifici dell’iniziativa; nella seconda vengono indicate le modalità organizzative ritenute
funzionali al migliore svolgimento del Corso di eccellenza.
L’indirizzo dell’attività formativa è oggetto del Capitolo 1 della prima sezione, esplicitando
il contesto di riferimento del progetto, gli obiettivi ed il profilo dei destinatari del corso.
Viene successivamente sviluppato il programma del Corso di eccellenza (Cap.2), indicando,
per ciascun modulo, i principali argomenti trattati e proponendo il panel dei relativi docenti,
il profilo dei quali è oggetto del Capitolo 3. La prima sezione del documento si conclude
con la proposta relativa alla metodologia didattica (Cap.4) ed alla metodologia del
monitoraggio in itinere dei corsi via via avviati (Cap.5).
La seconda sezione del documento è, a sua volta, suddivisa in due capitoli: il primo relativo
agli aspetti organizzativi del progetto ed il secondo che sviluppa la proposta del piano di
promozione del Corso di eccellenza, con l’obiettivo del massimo coinvolgimento delle
Regioni interessate.
144
SEZIONE 1 - PROFILI DIDATTICO-SCIENTIFICI
Cap.1-
Indirizzo dell’attività formativa
Generalità
Il processo di integrazione europea ha avuto negli ultimi anni una sensibile accelerazione
ed è destinato sempre più a crescere nel prossimo futuro. È una crescita non soltanto
quantitativa, con l’ingresso di nuovi Paesi nel consesso dell’Unione, ma anche e soprattutto
di tipo qualitativo. Ormai è a tutti chiaro che la dimensione sovranazionale può essere uno
strumento in grado di fornire opportunità di stabilità finanziaria e di solidi intrecci
commerciali. L’unione economica già raggiunta e quella politica, che attraverso un comune
impegno si sta cercando di agguantare, stanno determinando a tutti i livelli una
considerevole mobilitazione in ogni singolo Paese per dotarsi degli strumenti più adeguati a
gestire le politiche di sviluppo comune.
In tale scenario le Pubbliche Amministrazioni sono chiamate a svolgere un ruolo
fondamentale per orientare e gestire con efficacia le decisioni prese nei vari livelli
comunitari e in tal senso anche la Pubblica Amministrazione italiana ha acquisito la piena
consapevolezza di non potersi presentare impreparata a questi impegni.
Sta quindi crescendo la professionalizzazione dei funzionari pubblici ad
operare nei consessi sovranazionali e ad avviare e gestire a livello nazionale
e locale le dovute procedure che consentano di usufruire dei benefici attesi
nei tempi dovuti e nelle dimensioni spettanti.
Per poter alimentare tale crescita culturale e professionale del nostro management
pubblico c’è bisogno di una continua e adeguata azione di formazione e aggiornamento. La
Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione ha da tempo acquisito la consapevolezza
di dover svolgere in tale contesto un ruolo trainante e
145
particolarmente strategico. Negli ultimi anni, infatti, è stata prontamente accolta la
domanda di una diffusa qualificazione di dirigenti e funzionari che, a diverso
livello, sono impegnati a porsi in relazione con i loro colleghi degli altri Paesi europei.
Particolarmente efficaci in tal senso sono risultati, ad esempio, il “Programma di
preparazione al semestre di presidenza italiana del consiglio dell'Unione Europea”,
organizzato dalla Scuola Superiore nel 2003 in collaborazione con l’Ufficio per la
formazione del personale pubblico del Dipartimento della Funzione Pubblica, e il “Master
in studi europei”, in collaborazione con il Ministero degli Affari Esteri e il Senato della
Repubblica. Dei corsi in occasione di preparazione al semestre di Presidenza italiana si sono
tenute ben 12 edizioni, per un totale di poco meno di 300 partecipanti, mentre il notevole
interesse delle Amministrazioni all’impegnativo Master selettivo in studi europei, ha indotto
la Scuola ad organizzare due edizioni parallele, nelle sedi di Roma e Caserta.
Entrambe le iniziative hanno inteso porre i funzionari in condizione di comprendere fino
in fondo il funzionamento del sistema istituzionale dell'Unione europea e, in particolare, il
ruolo che in esso assumono le amministrazioni nazionali, sia in veste di propulsori
dell'azione comunitaria, sia in veste di primi e indispensabili garanti della corretta gestione
delle ricadute sul piano nazionale di tale azione. In questa prospettiva i programmi di studio
hanno inteso assicurare un insieme di fondamenti teorici giuridico-politici, accompagnati da
esercitazioni pratiche per riprodurre verosimilmente le situazioni di difficile negoziazione
che molto spesso si verificano in sede comunitaria ed internazionale.
Insistendo sulla linea tracciata dalle precedenti esperienze formative in tale ambito, la
Scuola Superiore ha accolto di buon grado la sollecitazione ad organizzare un nuovo corso
di eccellenza dal titolo “EuroP.A. Obiettivo 1 – Le Pubbliche Amministrazioni
dell’Obiettivo 1 nei processi di formazione ed esecuzione delle politiche comunitarie”,
rivolto ai soggetti della Pubblica Amministrazione coinvolti, in particolare, nelle attività di
programmazione dei Fondi strutturali e di informazione per l'attuazione dei Programmi
Operativi obiettivo 1.
Obiettivi
146
L’offerta formativa intende fornire, ai soggetti che partecipino con ruoli di responsabilità
ai diversi livelli della Pubblica Amministrazione dell’Obiettivo 1, gli strumenti necessari per
interpretare in modo adeguato le direttive provenienti dall'Unione Europea e tradurle nel
contesto specifico del panorama giuridico, amministrativo, economico nazionale, fornendo a
tali soggetti l’opportunità di maggiori conoscenze teoriche e pratiche che possano garantire
un’adeguata rappresentanza degli interessi nazionali nei vari consessi comunitari.
Nel contempo si intende orientare gli operatori dei diversi livelli della Pubblica
Amministrazione
dell’obiettivo 1 nel processo
di programmazione, gestione e
comunicazione dei Programmi Operativi e dei Fondi strutturali 2007-2013.
Destinatari
Il corso di eccellenza è rivolto ai dirigenti e funzionari della Pubblica Amministrazione
operanti in ambito locale e coinvolti nel processo di formazione ed esecuzione delle
politiche comunitarie, con priorità per le attività di programmazione dei Fondi strutturali e
di informazione per l'attuazione dei programmi operativi
147
Cap. 2 -
Il programma di dettaglio e i docenti
Generalità
Il programma del corso di eccellenza si sviluppa su 13 moduli, per complessive 168 ore
di didattica distribuite in 28 giornate d’aula ciascuna di 6 ore.
Le modalità di frequenza, pienamente compatibili con l’attività lavorativa, saranno
definite per ciascuna edizione del corso in accordo con le Amministrazioni aderenti
all’iniziativa.
Per ciascuna edizione del corso saranno costituite classi di non più di 25 partecipanti.
Ciascuna classe sarà seguita da un tutor esperto delle dinamiche relazionali e di gruppo, in
grado di presidiare la dimensione di processo della formazione, interagendo con gli uffici
amministrativi delle sedi di svolgimento del corso rispetto alla accoglienza dei partecipanti,
alla gestione di esigenze, problemi e regole di comportamento, rilevando il clima d’aula, il
tipo di partecipazione, il grado di interesse e soddisfazione degli allievi, fornendo nel corso
dell’attività un feed-back costante.
Moduli didattici
148
I Modulo
Storia dell’integrazione europea: aspetti politici ed economici (12 ore)
- Dalla dichiarazione Schuman (1950) alla conclusione del Trattato di Lisbona
(2007)
II Modulo
Quadro istituzionale e strumenti normativi dell’Unione Europea
(18 ore)
Il modulo presenta le istituzioni dell’Unione, i relativi strumenti normativi,
giurisdizionali e finanziari con l’obiettivo di mettere in grado i partecipanti di sapersi
orientare nello schema istituzionale dell’Unione Europea.
I principali argomenti trattati nel modulo:
- Le istituzioni comunitarie: principi di funzionamento
- Il Consiglio dell’Unione europea
- Il Parlamento europeo
- la Commissione
- Gli organi consultivi
- Il Consiglio europeo
- La Corte dei Conti ed il bilancio comunitario
- Le fonti del diritto comunitario
- La Corte di giustizia ed il Tribunale di primo grado
- Il sistema giurisdizionale comunitario
- I processi decisionali
149
III
Modulo
I settori di competenza dell’Unione e l’impatto sulle politiche nazionali (12
ore)
Il modulo presenta i vari settori di competenza dell’Unione e il relativo impatto sulle
politiche nazionali, proponendosi di chiarire il ruolo proattivo richiesto alle
Amministrazioni nel contesto dell’Unione.
In particolare, dopo una breve introduzione di storia economica sulle ragioni ed il
percorso che hanno portato all’unione monetaria (Piano Werner, serpente monetario,
trattato di Maastricht), verranno delineate le caratteristiche della moneta unica e degli
strumenti istituzionali (Banca centrale europea, patto di crescita e stabilità) a suo
supporto. Nella seconda lezione, ci si soffermerà in particolare sulle implicazioni per
le Regioni Obiettivo 1, soprattutto sul “patto di stabilità interno” e sugli impatti che
tale “patto” ha per le politiche di bilancio delle Regioni.
IV
Modulo
Geografia politica ed economica degli stati membri: articolazione regionale,
andamenti demografici, risorse ( 6 ore)
La geografia economica dell‟Europa è cambiata gradualmente dall‟Europa a
Sei concepita nella seconda metà degli Anni Cinquanta all‟Europa a 25 con
cui si apre il XXI secolo.
Nel corso della lezione verranno esaminati demografia, risorse, impieghi,
temi e problemi della nuova Europa a 25 nel contesto del processo
d‟integrazione economica internazionale.
150
V Modulo
Politiche comuni dell‟Unione Europea (18 ore)
L‟Unione Europea è caratterizzata da una vasta gamma di politiche comuni di
vario grado e spessore. Altri moduli del percorso formativo trattano in
dettaglio delle politiche attinenti all‟unione monetaria, alla coesione ed alla
formulazione, valutazione e gestione di progetti a concorrere sui fondi
europei.
Questo modulo presenta una sintesi selettiva di politiche comuni di maggior
interesse per i dirigenti ed i funzionari delle Regioni Obiettivo 1.
I principali argomenti trattati:
- L‟armonizzazione tributaria
- Le politiche dell‟ambiente e del territorio
- Le politiche sociali
- La concorrenza
- La politica della tecnologia
- Informazione, comunicazione e politiche europee
VI
Modulo
Politiche di coesione economica e sociale: struttura ed obiettivi; le regioni
italiane; partenariati e loro promozione; principio di sussidiarietà e collaborazione
con le regioni (12 ore)
Nelle discipline economiche “coesione” ha vari significati. Nella prima parte
del modulo verrà esaminato il profilo metodologico dell‟evoluzione che tali
significati hanno avuto negli anni novanta, specialmente grazie al contributo
della scuola neo-istituzionale. Nella seconda, l‟accento sarà sugli aspetti
procedurali definiti dalla Commissione Europea.
- Le politiche di coesione: formulazione e valutazione. Il metodo della
Commissione Europea
151
VII
Modulo
Politiche regionali e fondi strutturali: principi e funzionamento (12 ore)
Verrà esaminato in dettaglio (con la partecipazione dei corsisti) un
programma di sviluppo regionale co-finanziato dall‟U.E.
- Attuazione e valutazione di un programma co-finanziato dall‟UE
VIII
Modulo
Formulazione, valutazione e monitoraggio di piani e progetti per i fondi
strutturali europei (30 ore)
Dall‟allestimento all‟attuazione di programmi si passa a quella di progetti
specifici e puntuali. Il programma didattico è fortemente interattivo e prevede
la partecipazione dei corsisti nella messa a punto di casi puntuali di
valutazione di progetti grandi e piccoli con l‟ausilio dell‟analisi costi benefici e
delle matrici di contabilità sociale.
Una lezione è dedicata alla valutazione come strumento di comunicazione tra
dirigenti e funzionari regionali, da un lato, responsabili politici regionali, da un
altro e autorità europee da un altro ancora.
Verranno anche esplorate le nuove frontiere della valutazione in base ad un
progetto di ricerca e sperimentazione SSPA – Banca Mondiale – Ministero
dell‟Economia e delle finanze.
I principali argomenti trattati:
- L‟analisi dei grandi progetti di investimento
- Programmazione e monitoraggio del Fondo Sociale
- Monitoraggio e controllo contabile
152
- Valutazione e comunicazione
- Le nuove frontiere della valutazione
IX
Modulo
I processi decisionali formali e reali: il ruolo delle amministrazioni nazionali
nel contesto del processo decisionale comunitario (12 ore)
Il modulo si propone di presentare le varie procedure di formazione
della normativa dell‟Unione. Prevede, inoltre, la presentazione di un caso per
dimostrare come si può concretamente seguire lo stato di avanzamento di un
dossier.
Principali argomenti trattati:
- I processi decisionali formali – fase di input o ascendente: elementi di
base
- I processi decisionali formali – fase di input o ascendente: come seguire
lo stato di avanzamento dei dossier
- I processi decisionali reali: fase di input o ascendente – i comitati, i
gruppi di lavoro, i gruppi di pressione
X Modulo
Tecniche di negoziazione internazionale (12 ore)
La normativa e le politiche dell‟Unione sono il risultato di un processo di
concertazione che si basa sulla negoziazione diffusa, il modulo si propone di far
acquisire la capacità di rappresentare gli interessi nazionali nelle fasi di
preparazione delle decisioni dell‟Unione con un adeguato approccio negoziale.
In particolare, nella prima giornata verrà svolta una parte introduttiva concernente il
nuovo quadro di riferimento europeo, le ripercussioni di questo sulle procedure
decisionali e sulle tecniche di negoziato. Si procederà quindi ad una ricognizione in
ordine alla esperienze delle Conferenze intergovernative analizzandone
153
meccanismi di funzionamento e risultati acquisiti. In seguito, si procederà a
presentare i principali nodi problematici sui quali si è articolato il lavoro della
Convenzione europea. Onde si dovesse rilevare una carenza di informazione sullo
strumento Convenzione, un‟ora della lezione verrà dedicata ad una veloce
ricognizione sull‟argomento.
Nella seconda giornata, si svolgerà la vera e propria simulazione: ad ogni corsista o
gruppo di corsisti verrà assegnato un Paese con la rispettiva posizione di partenza,
in modo da facilitare la rappresentazione dei diversi interessi. Le regole di lavoro
verranno preventivamente fissate ed i tempi di intervento saranno calmierati in
base al numero delle delegazioni presenti. Nell‟ultima ora di lavoro, mentre la
Presidenza provvederà a stilare il documento finale, alle singole delegazioni verrà
richiesto di predisporre un comunicato stampa diretto ai giornali nazionali ed
internazionali in ordine ai risultati conseguiti allo scopo di sensibilizzare i
partecipanti
sulle
problematiche
dell‟informazione,
costringendoli
contemporaneamente ad un lavoro di sintesi.
XI
Modulo
Banche dati ed informazioni comunitarie in rete: strategie di ricerca su
internet, con particolare riferimento ai “siti” delle istituzioni comunitarie (6 ore)
Il
modulo
propone,
l’individuazione
via
attraverso
banche
dati
esercitazioni
e
casi
pratici,
dell’evoluzione
dell’
acquis
communautaire
XII
Modulo
Governance, management e controlli (12 ore)
La “good governance”, ossia il buon governo, è lo scopo ultimo
dell’intervento pubblico-regionale, nazionale ed europeo. La prima delle
due lezioni esplorerà il concetto di “good governance” quale
sviluppatosi negli anni novanta, grazie in particolare all’apporto
dell’economia dell’informazione e della comunicazione.
154
La seconda analizzerà i metodi e le procedure delle istituzioni
dell’Unione Europea per dare corpo alla “good governance”.
XIII
Modulo
Principi etici nella gestione del servizio pubblico (6 ore)
E’ il modulo conclusivo con il quale tirare le somme all’intero percorso
riallacciandosi all’etica nel servizio pubblico. Quale è la differenza tra
una visione “conseguenzialista” ed una “proceduralista” dell’etica
pubblica? Quale delle due visioni plasma le politiche europee? Quale è
la visione della “giustizia” che si ricava dall’analisi, nel corso,
dell’Unione Europea? Nel modulo verranno utilizzati strumenti didattici
quali la simulazione ed il gioco di ruolo.
Tavola Rotonda Conclusiva per valutare i project work
Cap. 3 -
Coordinamento scientifico e profilo dei docenti
La direzione e il coordinamento scientifico del corso è affidato ai professori
Giuseppe Schiavone e Giuseppe Pennisi, docenti stabili della SSPA e,
rispettivamente,
responsabile
dell‟area
“Organizzazione
internazionale
e
155
dell‟Unione Europea” e responsabile dell‟area “Economia e politiche del settore
pubblico” nonché all‟Avv. Oscar Fiumara – Avvocato Generale dello Stato.
Il gruppo di docenti individuato per gli insegnamenti è composto da n.8 docenti
stabili della SSPA, n.30 professori universitari, esperti in relazioni internazionali e
politiche economiche, con particolare riferimento alle politiche di coesione, alle
politiche comuni ed alla gestione, valutazione e monitoraggio dei fondi strutturali. Il
panel dei docenti si completa con esperti dei processi decisionali dell‟Unione, in
tecniche di negoziazione internazionale e gestione delle banche dati per le
informazioni comunitarie in rete, scelti tra funzionari e consulenti del Dipartimento
delle Politiche comunitarie e dell‟ISTAT. Per tali esperti sono riportati in appendice i
curricula dell‟attività didattica e scientifica, che ne comprova la professionalità.
Verrà, inoltre, impegnato nell‟arco dell‟intero progetto, il dott. Giuseppe De Filippi,
esperto di elevata professionalità, il quale a) co-coordina il corso su “formulazione,
valutazione, monitoraggio e attuazione di piani e progetti a valere sui fondi
strutturali europei” nel programma Empowerment e b) ha già curato i corsi di
eccellenza della .stessa natura tenuti nel 2007-2008. Nell‟ambito di questi corsi, il
dott. Giuseppe De Filippi ha svolto, con esiti molto positivi, compiti di
coordinamento didattico, di organizzazione e diffusione del materiale didattico, di
impostazione della valutazione dei project work dei corsisti, di interazione con i
docenti, di attività di approfondimento di alcuni aspetti specialistici delle lezioni. Si
propone che svolga i medesimi compiti nelle nuove edizioni del corso di eccellenza,
curando anche quelli indicati nel Cap. 5 qui di seguito.
156
Cap. 4 -
La metodologia didattica
Il corso è progettati secondo chiari indirizzi disciplinari e si inseriscono in un
modello didattico articolato in quattro punti:
-
focalizzazione sul processo di apprendimento dei partecipanti;
-
principio dell‟alternanza tra lezioni d‟aula, attività di esercitazione in gruppo;
-
contestuale approfondimento sia degli aspetti teorici sia degli aspetti tecnicooperativi;
-
utilizzo della rete per attività di studio individuale e acquisizione del materiale
didattico.
Ogni modulo è dedicato ad un tema specifico e, di norma, suddiviso in tre
momenti: una premessa teorico-metodologica, la trattazione di un caso di studio
(con esercizi ove pertinente), l‟analisi di un esperienza effettiva o realizzata oppure
in corso di attuazione.
Verranno utilizzate non solo lezioni tradizionali facciali ma anche audiovisivi,
filmati e giochi di ruolo.
Il materiale didattico è in gran parte su supporto elettronico, verrà fornito ai
partecipanti in cd-rom ed aggiornato periodicamente sul sito web della Sspa in
modo che i partecipanti possano seguire l‟evoluzione scientifico – professionale
della materia. E‟ stato elaborato, appositamente per il corso, un manuale operativo
per la valutazione della spesa pubblica per le amministrazioni centrali e periferiche,
le Regioni e gli enti locali.
157
Cap. 5 -
Il monitoraggio in itinere dell’attività formativa
Il monitoraggio dell‟attività formativa costituisce il “banco di prova” dell‟intero
processo di progettazione. Le operazioni che lo caratterizzano sono finalizzate
all‟esigenza di cogliere tutti gli elementi che consentono:
-
di verificare se i risultati conseguiti in sede di realizzazione possono essere
considerati soddisfacenti in rapporto alle aspettative;
-
di riconsiderare analiticamente l'intero processo.
È importante – visto che essa si riferisce anche agli aspetti didattici dell'azione
formativa – segnalare che la valutazione non è da intendersi nei termini di analisi
del «profitto» o di «misurazione» del grado di apprendimento dei singoli allievi o del
gruppo di allievi, ma nei termini globali dell’efficacia raggiunta dall’intero
intervento, soprattutto in rapporto all‟accertamento delle capacità d‟uso delle
conoscenze e delle abilità acquisite dai partecipanti, avendo come punto di
riferimento l‟utilizzazione concreta di tali acquisizioni nei contesti organizzativi di
riferimento.
In questo senso, la valutazione consisterà in un approfondito accertamento:
-
delle trasformazioni (ci si riferisce in particolare alle abilità, alle conoscenze e ai
comportamenti previsti dalla definizione degli obiettivi formativi) che l‟in-put
formativo ha indotto nel gruppo di allievi;
-
delle carenze e delle lacune che in vario modo possono essere ancora presenti
tra gli stessi allievi;
-
dei limiti tecnici e organizzativi eventualmente manifestati dalla struttura di
erogazione delle attività didattiche e riscontrabili nella considerazione a
posteriori dell‟impostazione e della conduzione dell‟insieme delle attività.
158
È evidente, quindi, che tutte le analisi valutative saranno ricondotte alla verifica
globale della qualità dell'attività progettata soprattutto sotto il profilo del
conseguimento dei risultati ritenuti più o meno soddisfacenti dall'insieme degli attori
implicati. Da questo punto di vista, la valutazione delle attività rende anche
possibile l‟individuazione degli eventuali successivi segmenti di azione formativa da
rivolgere in futuro allo stesso gruppo di allievi.
I contenuti analitici ed operazionali che caratterizzeranno l‟attività di valutazione
sono i seguenti:
-
elaborazione di strategie valutative;
-
colloqui con i singoli allievi e riunioni in gruppi;
-
costruzione e somministrazione di schede o questionari di valutazione delle
azioni formative;
-
analisi della situazione al termine dell‟attività;
-
elaborazione e realizzazione - dopo alcuni mesi dalla realizzazione delle attività
- di nuovi interventi valutativi sul campo finalizzati ad ottenere informazioni
valutative più affidabili poiché la verifica riguarda essenzialmente la pertinenza
delle acquisizioni degli allievi in rapporto ai contesti applicativi.
159
Sezione 2 – PROFILI ORGANIZZATIVI
E’ stato costituito un Comitato di gestione per assicurare il necessario coordinamento
operativo del progetto ed il collegamento con le Amministrazioni aderenti all’iniziativa.
Il Comitato è composto dal dirigente responsabile della Divisione per la formazione
avanzata della SSPA, dal dirigente responsabile delle Divisione per le relazioni istituzionali
della SSPA, dai dirigenti responsabili delle Sedi della SSPA dove le varie edizioni del
Master saranno attivate, cioè Caserta, Reggio Calabria ed Acireale.
A livello centrale sarà, inoltre, costituita una Segreteria organizzativa con il compito, tra
l’altro, di tenere i contatti con i docenti, predisporre i calendari, aggiornare l’archivio di
progetto.
Presso ciascuna sede di svolgimento del Master sarà individuato un responsabile della
segreteria didattica ed amministrativa, che avrà il compito anche di gestire i tutor d’aula ed i
rapporti con gli allievi.
160
Presidenza del Consiglio dei Ministri
SCUOLA SUPERIORE DELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
A. P.
O.
A6
CORSO DI ECCELLENZA
L’Informazione e la Comunicazione nella
Pubblica Amministrazione del Mezzogiorno quali fattori per
promuovere lo sviluppo
Progetto didattico-scientifico:
Programma
V4
161
Febbraio 2008
PROGRAMMA DI EMPOWERMENT DELLE
AMMINISTRAZIONI PUBBLICHE DEL MEZZOGIORNO
A.P.O.
A 6.
“SVILUPPO DELLA COOPERAZIONE INTERISTITUZIONALE E
CON L'UNIONE EUROPEA”
“MODELLI DI COMUNICAZIONE E DIFFUSIONE
DELL'INFORMAZIONE SULLE POLITICHE DI SVILUPPO”
Corso di eccellenza
L’Informazione e la Comunicazione nella
Pubblica Amministrazione del Mezzogiorno quali fattori per
promuovere lo sviluppo
162
Profili didattico-scientifici:
il Progetto di dettaglio
V4
INDICE
1.
Indirizzo dell’attività formativa
pag.
4
1.1
Generalità
pag.
4
1.2
Obiettivi
pag.
6
1.3
Destinatari
pag.
6
2.
La metodologia didattica
pag.
7
3.
Coordinamento scientifico e profilo dei docenti
pag.
7
4.
Il programma di dettaglio
pag.
8
5.1
Generalità
pag.
8
5.2
Moduli didattici
pag.
8
163
1 Indirizzo dell’attività formativa
1.1
Generalità
Il
Corso
di
eccellenza
in
Comunicazione,
anche
in
conseguenza
dell‟applicazione della L. 150/2000, tiene conto dello scenario di fondo in cui si
muove la pubblica amministrazione meridionale, sollecitata da processi federali e
della globalizzazione, oltre che dell‟integrazione europea.
La comunicazione è elemento importante per rendere condivise e comprensibili a
cittadini le scelte della pubblica amministrazione, soprattutto in materia di utilizzo
dei fondi pubblici; ridurre l‟area della discrezionalità e quindi attenuare anche,
attraverso questo strumento, le spinte della criminalità nei confronti della pubblica
amministrazione, specie locale; rendere chiari i rapporti tra portatori di interessi e
decisori pubblici, rendendo esplicito il legittimo fenomeno del lobbismo.
L‟obiettivo del corso è quello di utilizzare la comunicazione pubblica come
una leva per il cambiamento organizzativo interno, in modo da produrre degli effetti
misurabili all‟esterno, aumentando la credibilità e la fiducia del contesto sociale nei
confronti delle Istituzioni pubbliche.
Alla base del Corso di Eccellenza vi è una visione della comunicazione
pubblica, non intesa semplicemente come mero adempimento di procedure formali
ma attenta ai risultati sostanziali della pubblica amministrazione.
Pertanto, anche il problema dell’utilizzo dei fondi europei va inquadrato
necessariamente in un’ottica di comunicazione istituzionale tra i soggetti
nazionali, regionali e locali e quelli comunitari. Spesso il deficit di
comunicazione, peraltro ridotto negli ultimi anni da internet, rappresenta una
delle cause principali del mancato utilizzo dei fondi. Quindi, oltre alle
competenze specifiche necessarie in tale ambito, le pratiche comunicative
sono indispensabili.
Inoltre, nello svolgimento del corso è stato utilizzato come leva
strategica il piano di comunicazione, inteso come occasione per coinvolgere
tutta l’organizzazione interna, sia a livello burocratico che politico, e quindi
orientare risorse e volontà in direzione del raggiungimento di obiettivi
misurabili ed utili.
Pertanto, il Corso di eccellenza intende utilizzare le competenze della
comunicazione pubblica come strumento per modernizzare la pubblica
164
amministrazione che rappresenta, com’è noto, una leva formidabile per
promuovere la competitività dei territori.
In questa ottica, best practice italiane e straniere legate a temi
dell’innovazione
nella
comunicazione
occasione di studio per
possono
rappresentare
un’utile
verificare comportamenti, adattare esperienze,
acquisire conoscenze.
In definitiva, il Corso di eccellenza sulla comunicazione che la SSPA
propone è il frutto di attente analisi e verifiche sui percorsi formativi finora
compiuti anche nell’area specifica, individuando proprio nel settore della
comunicazione un’opportunità cruciale per consentire a tutta la pubblica
amministrazione meridionale di concorrere in modo sostanziale ai processi di
cambiamento in atto, utilizzando i processi federali e della sussidiarietà come
una utile opportunità.
1.2 Obiettivi
165
L‟offerta formativa intende fornire, ai soggetti che partecipino con ruoli di
responsabilità ai diversi livelli della Pubblica Amministrazione dell‟obiettivo 1, gli
strumenti necessari per comunicare in modo efficace sia all‟interno che all‟esterno,
tenendo conto delle diverse esigenze dei destinatari.
Per svolgere adeguatamente tale funzione, si intendono dotare tali soggetti di
un bagaglio di conoscenze teoriche e pratiche per garantire l‟effettivo esercizio dei
diritti da parte dei cittadini, attraverso un‟informazione completa e trasparente delle
attività della Pubblica amministrazione ai vari livelli, con riferimento anche ai
processi di devolution e dell‟integrazione europea.
Nel contempo, si intendono orientare gli operatori dei diversi livelli della
Pubblica Amministrazione dell‟obiettivo 1 nel processo relativo all‟uso democratico
della rete, per razionalizzare le risorse, promuovere lo sviluppo economico e
favorire la reale partecipazione democratica.
1.3 Destinatari
Il Master è rivolto ai dirigenti e funzionari della Pubblica amministrazione
coinvolti nel processo di comunicazione ed informazione, con priorità per le attività
di riorganizzazione delle attività interne al fine di economizzare i costi di gestione e
favorendo contatti con i soggetti economici per promuovere lo sviluppo dei territori
delle Regioni appartenenti l‟Obiettivo 1.
166
2. La metodologia didattica
Il Corso di eccellenza è sviluppato in moduli progettati secondo chiari
indirizzi disciplinari e si inseriscono in un modello didattico articolato in
quattro punti:
- focalizzazione sul processo di apprendimento dei partecipanti;
- principio dell’alternanza tra lezioni d’aula, attività di esercitazione e laboratori
in gruppo;
- contestuale approfondimento sia degli aspetti teorici sia degli aspetti
tecnico-operativi;
- utilizzo della rete per attività di studio individuale e acquisizione del
materiale didattico.
Il materiale didattico sarà in gran parte su supporto elettronico, verrà
fornito ai partecipanti in cd-rom ed aggiornato periodicamente sul sito web
della SSPA.
3. Coordinamento scientifico e profilo dei docenti
La direzione e il coordinamento scientifico del Corso di eccellenza è affidato
al prof. Stefano Sepe, docente stabile della SSPA e responsabile scientifico
dell‟area “Pubbliche amministrazioni e istituzioni“.
Il gruppo di docenti individuato per gli insegnamenti è composto da docenti
stabili della SSPA, professori universitari, dirigenti pubblici e privati, esperti in
comunicazione della pubblica amministrazione, giornalisti.
167
4. Il programma di dettaglio
4.1 Generalità
Il programma del Master si sviluppa su una giornata inaugurale e su 12
moduli, per complessive 150 ore di didattica distribuite in 30 giornate d‟aula
ciascuna di 5 ore.
Il programma si completa, per chi volesse approfondire la conoscenza
linguistica, con un percorso formativo in “English for International Negotiation”
della durata di 5 giorni per complessive 30 ore di didattica.
Le modalità di frequenza, pienamente compatibili con l‟attività lavorativa,
saranno definite
per ciascuna
edizione del
Master
in accordo con le
Amministrazioni aderenti all‟iniziativa.
Per ciascuna edizione del Master saranno costituite classi di non più di 25
partecipanti. Ciascuna classe sarà seguita da un tutor esperto delle dinamiche
relazionali e di gruppo, in grado di presidiare la dimensione di processo della
formazione, interagendo con gli uffici amministrativi delle sedi di svolgimento del
corso rispetto alla accoglienza dei partecipanti, alla gestione di esigenze, problemi
e regole di comportamento, rilevando il clima d‟aula, il tipo di partecipazione, il
grado di interesse e soddisfazione degli allievi, fornendo nel corso dell‟attività un
feed-back costante.
Il programma didattico potrà subire adattamenti e specificazioni con
riferimento alle esigenze dei partecipanti e delle loro amministrazioni di
appartenenza, a seconda dell‟effettiva composizione della classe.
4.2 Moduli didattici e docenti
Di seguito vengono descritti i 12 moduli in cui si articola il corso, con una
breve descrizione e l‟indicazione dei docenti che si intendono utilizzare.
168
1° GIORNATA
TEAM BUILDING
(5 ore – 1 g/aula)
Nella giornata inaugurale si discuteranno gli obiettivi del corso e verranno
analizzate motivazioni ed esigente dei partecipanti.
Sarà, inoltre, fissato il piano di lavoro complessivo.
I Modulo
La comunicazione fattore di cambiamento
amministrazioni (15 ore – 3 gg/aula)
delle
pubbliche
Per tutta la pubblica amministrazione, l‟utilizzo della comunicazione pubblica,
soprattutto dopo la L. 150/2000, può rappresentare, sia sotto il profilo organizzativo
che culturale, una straordinaria occasione di cambiamento, quanto mai necessario
nelle regioni meridionali. E ciò per contribuire allo sviluppo del sistema nazionale
nell‟ambito della competizione mondiale. Pertanto, particolare attenzione sarà
riservata al ruolo delle regioni meridionali nell‟ambito dello sviluppo economico e
culturale del Mediterraneo nei prossimi anni.
169
II Modulo
Il federalismo in pratica: catalogo delle opportunità
(10 ore – 2 gg/aula)
Il modulo presenterà i vari aspetti relativi ai processi federali e di devoluzione
che si stanno attuando nel nostro Paese. In particolare verranno affrontati i temi di
ordine costituzionale, dei costi, dell‟impatto nelle politiche locali e regionali, della
sanità. Il taglio sarà quello di considerare il federalismo come un‟opportunità di
cambiamento e di riequilibrio, nella solidarietà e nello sviluppo tra le varie aree del
Paese, in una logica euromediterranea.
III Modulo
Il quadro normativo ( 10 ore – 2 g/aula)
Le leggi di riforma degli anni ’90 – culminate nella legge quadro 150/2000 –
hanno posto la comunicazione e l’informazione al centro dell’azione dei poteri
pubblici. Il modulo intende focalizzare le innovazioni normative più importanti,
nonché mettere in luce gli aspetti di criticità tuttora esistenti.
IV
Modulo
170
L’ascolto dei bisogni dei cittadini e la misurazione del gradimento dei
servizi pubblici (10 ore – 2 g/aula)
Il modulo metterà in evidenza la necessità dell‟ascolto e dell‟individuazione dei
bisogni dei cittadini, verificando il gradimento dei servizi pubblici, attraverso la reale
percezione da parte degli utenti. Particolare attenzione verrà riservata ai diritti, con
lezioni ed esercitazioni specifiche, oltre che alle tecniche per misurare
efficacemente la customer satisfaction.
V Modulo
V Modulo
La comunicazione interna
(10 ore – 2 gg/aula)
Attraverso esercitazioni e casi pratici, il modulo dimostra l’importanza
della
condivisone
delle
informazioni
all’interno
della
pubblica
amministrazione sia per adottare le decisioni più efficaci e sia per
comunicarle nel mondo più adeguato all’esterno, rendendo in questo modo
un importante servizio pubblico, sempre più atteso da parte dei cittadini e
delle imprese. In tale ambito, è indispensabile l’utilizzo delle nuove
tecnologie.
171
VI
Modulo
L’amministrazione digitale: la rivoluzione di internet
(15 ore – 3 gg/aula)
Le nuove tecnologie rappresentano, se programmate appositamente in questa
direzione, un‟occasione di cambiamento strutturale della pubblica amministrazione
e quindi della democrazia reale. La maggiore economia che si realizza attraverso
l‟uso delle tecnologie può liberare energie in direzione di politiche di solidarietà e di
sviluppo. Questo consente l‟esercizio di maggiori diritti da parte dei cittadini, sia
quelli più deboli che quelli più innovativi e creativi. Tutto ciò mette in pratica il diritto
all‟informazione ed al controllo dell‟operato dei pubblici poteri, come un diritto
universale, del cui costo deve farsi carico la collettività.
VII Modulo
Le strutture della comunicazione di servizio
(10 ore – 2 gg/aula)
Il modulo intende analizzare le diverse tipologie di organizzazione
delle strutture di comunicazione (Direzioni generali della comunicazione,
uffici di staff e di line); funzionamento degli uffici per le relazioni con il
pubblico. Nel modulo verranno, inoltre focalizzati i seguenti temi:
172
-
Attività e prodotti di comunicazione
-
Come si costruisce un URP
-
Gli sportelli unici e gli sportelli per le imprese
VIII Modulo
I rapporti con i media
(10 ore – 2 gg/aula)
Nel modulo sarà descritto il ruolo degli uffici stampa e del portavoce, analizzando
strumenti tecnici e soluzioni operative.
Si metteranno in luce le figure professionali dell‟ufficio stampa ( l‟addetto stampa, il
portavoce e il capo ufficio stampa. Saranno, infine, discussi i compiti dell‟ufficio
stampa nell‟ambito dell‟organizzazione interna dell‟ente.
IX Modulo
L’utilizzo dei fondi comunitari: il ruolo della comunicazione pubblica (10
ore – 2 gg./aula)
E’ notoria la circostanza del pieno – se non addirittura scarso – utilizzo
dei fondi europei da parte delle regioni meridionali. In tale contesto, la
conoscenza delle fonti di informazione comunitaria e delle modalità per
accedere ai fondi e comunicarli in modo adeguato ai soggetti interessati (enti
locali,
istituzioni
pubbliche,
imprese,
associazioni)
è
strategico
per
promuovere lo sviluppo. A tale scopo, il modulo prevede contenuti relativi
all’informazione comunitaria ed alle modalità per utilizzare i fondi, anche
attraverso testimonianze di operatori del settore.
173
X Modulo
Il piano di comunicazione (20 ore – 5 gg/aula)
Nell’ambito di una efficace comunicazione pubblica, il piano di
comunicazione assume un ruolo centrale ed indispensabile per ottimizzare le
risorse, distribuire in modo mirato le informazioni, programmare gli eventi,
individuare le professionalità, raccogliere il gradimento dei cittadini, misurare
la percezione dei servizi da parte degli utenti. Il Piano di comunicazione è
quindi uno strumento strategico del quale non si può fare
a meno, ma
nonostante questo è ancora pochissimo utilizzato. Il modulo intende offrire ai
partecipanti tutti gli elementi per la redazione di un Piano di comunicazione
efficace e possibile, anche attraverso le testimonianze e di suggerimenti di
operatori del settore.
I principali argomenti trattati:
- La pianificazione della comunicazione;
- La pianificazione dei mezzi di comunicazione;
- La valutazione della comunicazione pubblica;
- Le nuove frontiere della valutazione;
XI Modulo
Comunicazione e marketing territoriale: come promuovere lo sviluppo
economico attraverso la pubblica amministrazione (10 ore – 2 gg/aula)
174
La pubblica amministrazione è sempre più un fattore decisivo anche per lo
sviluppo economico e sociale del territorio. A tale riguardo vanno utilizzate nuove
tecniche in modo più consistente, come il marketing. Questo può valere per gli enti
pubblici di qualsiasi dimensione. Pertanto, il marketing, che ha nella comunicazione
una delle leve costitutive, può rappresentare anche per il settore pubblico
un‟ulteriore opportunità di cambiamento. Il modulo prevede anche lo svolgimento
di una simulazione: ad ogni corsista o gruppo di corsisti
- se provenienti da enti assimilabili - verrà assegnata la redazione di un progetto
per promuovere le risorse o i servizi dell‟ente all‟interno del quale opera il
partecipante.
XII Modulo
Il linguaggio delle istituzioni
(15 ore – 2 gg/aula)
Nel modulo saranno analizzati i problemi relativi al linguaggio scritto
dalle
Pubbliche
amministrazioni.
Si
focalizzeranno
le
tematiche
di
misurazione della comprensibilità e della leggibilità dei testi scritti.
Saranno condotte esercitazioni su casi pratici.
Tavola Rotonda Conclusiva per valutare i project work
175
Programma del corso “English for International Negotiation”
1° giorno
-
Presentazione del corso, presentazione dei partecipanti;
-
Grammatica: panoramica del verb system inglese - passato, presente, futuro;
-
Skills: lettura, analisi e comprensione di un testo tratto dal giornale inglese The
Financial Times;
-
Vocabulary building: studio di termini usati nella lettura; tecniche di sviluppo lessicale;
-
Social English: esercizio di role-playing sui primi incontri con delegazioni straniere.
2° giorno
-
Grammatica: forma ed uso del presente (Present Simple & Progressive); esercizi
-
Skills: lettura di articolo tratto da Newsweek o The Herald Tribune;
-
Vocabulary building: studio di 20 termini e frasi che rendono la lettura più
comprensibile;
-
Social English: simulazione di brevi contatti telefonici;
-
Ascolto: A Radio Interview;
-
Conversazione: commenti basati sull‟ascolto e/o la lettura.
3° giorno
-
Grammatica: forma ed uso del passato semplice. I 68 verbi irregolari più usati;
-
Skills 1: lettura di un brano tratto da Images of Organization di Gareth Morgan;
-
Vocabulary building: definizione di termini emanati dal brano;
-
Conversazione: discussione sui modelli di dirigenza ottimali;
-
Social English: stilemi linguistici usati nella presentazione del proprio lavoro ad un
convegno internazionale;
176
-
Skills 2: scrittura di lettere formali ed informali.
4° giorno
-
Grammatica: forma ed uso del Present Perfect; contrasto con il Past Simple; esercizi.
-
Video: International Meetings. Riflessioni post-video;
-
Vocabulary building: frasi e formule usate negli incontri in sede comunitaria ed
internazionale;
-
Social English: presentazione di un progetto di lavoro in ambito internazionale.
5° giorno
-
Grammatica: forma ed uso del tempo futuro - Will, Going to, Present Simple &
Progressive;
-
Group Project: il Dirigente e l'organizzazione ottimale del proprio lavoro; progettazione,
sviluppo e presentazione sui modelli di dirigenza più efficaci.
-
Skills: sviluppo di un glossario di minima da usare nel progetto.
177
Presidenza del Consiglio dei Ministri
SCUOLA SUPERIORE DELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
E. P.
O.
E1
corso di eccellenza
MANAGEMENT ECONOMICO E
GESTIONE DEI SERVIZI SANITARI
Profili didattico-scientifici:
il Progetto di dettaglio
V4
178
Febbraio 2008
PROGRAMMA DI EMPOWERMENT DELLE
AMMINISTRAZIONI PUBBLICHE DEL MEZZOGIORNO
E.P.O.
“SVILUPPO E CULTURA DEL PERSONALE"
E 1.
“REALIZZAZIONE DI PROGRAMMI DI FORMAZIONE
SPECIALISTICA PER LE P.A. IMPEGNATE NELLE
POLITICHE DI SVILUPPO DELLE AREE DEPRESSE”
Corso di eccellenza
“MANAGEMENT ECONOMICO E
GESTIONE DEI SERVIZI SANITARI”
Profili didattico-scientifici:
il Progetto di dettaglio
V4
179
INDICE
1.
Indirizzo dell’attività formativa
pag.
4
1.1
Generalità
pag.
4
1.2
Obiettivi
pag.
5
1.3
Destinatari
pag.
5
2.
La metodologia didattica
pag.
6
3.
Coordinamento scientifico e profilo dei docenti
pag.
6
4.
Il programma di dettaglio
pag.
7
5.3
Generalità
pag.
7
5.4
Moduli didattici
pag.
7
180
1. Indirizzo dell’attività formativa
1.1 Generalità
Il Servizio Sanitario Nazionale impegna risorse in un settore in cui confluiscono – in
particolare – componenti istituzionali sensibili alla dinamica della realtà ed ai
corrispondenti cambiamenti della società. Conferma in tal senso è stata la
successione nel tempo, dal 1978, di leggi di riforma che hanno inteso adeguare il
sistema stesso a tali cambiamenti in termini di bisogni, di risorse ed in relazione al
progresso tecnologico.
Tale situazione spiega come in questo settore sia particolarmente
impegnativa l‟attività di formazione quale momento di base nonché quale momento
di aggiornamento sistematico. Questo a maggior ragione, se si considera l‟attuale
ruolo del dirigente, sia esso amministrativo – tecnico – sanitario, che deve operare
sulla base di una caratteristica comune: quella manageriale in stretta relazione agli
obiettivi ed ai risultati da conseguire. Il percorso formativo, pur avendo sempre
presente le innovate coordinate del rapporto di impiego pubblico nell‟ambito del
processo privatistico e di aziendalizzazione, assicura evidentemente forma e
contenuti differenziati a seconda dei profili maggiormente da assecondare, senza
fare distinzione del ruolo amministrativo – tecnico – sanitario di appartenenza dei
destinatari. Ciò proprio in relazione alla concezione dei comuni principi che
attualmente caratterizzano l‟attività lavorativa ad ogni livello.
La Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione ha da tempo avvertito la
necessità formativa nel settore sanitario, facendosi interprete di soluzioni ed
iniziative realizzate segnatamente attraverso corsi di formazione dei direttori
generali, dei direttori amministrativi e sanitari delle ASL nonché di corsi Master,
destinati sempre ed indifferentemente a personale amministrativo e sanitario.
L‟esperienza acquisita ha confortato le originarie intuizioni che vengono riproposte
181
nell‟intento assorbente di approfondire il funzionamento del servizio sanitario a
livello regionale ma con valutazioni comparative rispetto alle altre regioni
privilegiando il dato empirico a mezzo anche di esercitazioni individuali e di gruppo.
1.2 Obiettivi
L‟offerta formativa, pur senza ignorare la parte teorica, è mirata – secondo il
metodo della Scuola Superiore – a orientare l‟approccio a tematiche di attualità per
coglierne, con la partecipazione degli stessi destinatari, le peculiarità pratiche,
anche attraverso il confronto di esperienze, al fine di arricchire il bagaglio culturale
in funzione degli adempimenti connaturati all‟obiettivo dell‟efficienza.
In questa direzione, uno spazio, ovviamente, è riservato alle procedure, la cui
proiezione
costituisce
una
risorsa
fondamentale
per
lo
snellimento
dei
procedimenti, accelerando i tempi dell‟azione amministrativa e sanitaria, e,
nondimeno, generando certezza nei rapporti con gli utenti come occasione di
accesso alle prestazioni e di prevenzione del contenzioso.
1.3 Destinatari
Il corso è diretto ai dirigenti e funzionari delle Regioni e delle ASL operanti
nelle Regioni Obiettivo 1, impegnati in compiti di istituto a rilevanza
organizzativa e gestionale.
182
2. La metodologia didattica
Il corso, attraverso la sua articolazione in moduli, persegue la rilevata e preordinata
finalità dell‟apprendimento fornendo ai partecipanti capitoli pressoché monografici
riguardanti gli aspetti fondamentali della materia sanitaria di studio.
La strategia di fondo rimane l‟integrazione dei filoni teorici con quelli tecnicooperativi, alternando le lezioni di aula con le esercitazioni di gruppo e riservando la
trattazione di tematiche specifiche a tavole rotonde in funzione sempre del
maggiore approfondimento in termini di concretezza e di soluzioni di casi pratici.
Tale impostazione sarà ulteriormente avvalorata dal confronto di esperienze
degli stessi partecipanti attraverso la partecipazione attiva alla discussione, nonché
dal materiale didattico cartaceo ovvero su supporto elettronico.
3. Il coordinamento scientifico e profilo dei docenti
Il coordinamento scientifico e didattico è affidato al prof. Luca Anselmi, docente
stabile della SSPA , all‟avv. prof. Vito Bellini, già docente stabile della SSPA per la
materia “Ordinamento del personale”, che ha progettato e coordinato, nell‟ambito
dell‟offerta formativa della SSPA, diversi master sulla specifica materia, rivolti
anche alle più alte figure manageriali
delle Aziende sanitarie ed ospedaliere
italiane, e al prof. Elio Borgonovi, professore ordinario presso l‟Istituto di pubblica
amministrazione e sanità dell‟ Università Commerciale Luigi Bocconi.
La didattica è assicurata da docenti di estrazione universitaria, da magistrati e da
esperti di “chiara fama”.
Saranno, inoltre, riservate 5 giornate di aula per la trattazione di tematiche
particolari e di maggiore attualità con l‟intervento dialettico di due o tre docenti nella
forma di tavola rotonda.
4. Il programma di dettaglio e i docenti
183
4.1 Generalità
Il programma è articolato in 6 moduli per complessive 150 ore distribuite in 30
giornate di aula di ore 5 cadauna.
Ciascuna classe, assistita da un tutor esperto nelle dinamiche relazionali e di
gruppo, occuperà 25-30 allievi, raggruppati secondo criteri di omogeneità oltre che
rispetto ad eventuali esigenze specifiche manifestate dai committenti, in modo da
poter tarare la didattica su esigenze specifiche, preventivamente studiate e definite.
4.2 Moduli didattici e panel docenti
I
MODULO
Gli aspetti istituzionali con riguardo specifico ai caratteri aziendali
dell’ASL. (20 ore)
-
Il significato di privatizzazione nella sanità: origini, obiettivi del cambiamento,
rapporti obiettivi – indicatori – risultati;
-
L‟aziendalizzazione delle ASL e delle Aziende ospedaliere, autonomia
imprenditoriale, poteri e mezzi;
-
Territorializzazione, autorizzazione, accreditamento, accordi contrattuali;
-
La quantificazione
del bisogno ed
il rapporto con
le risorse, la
programmazione dell‟offerta come metodo di governo della domanda;
-
Rapporto Stato-Regione;
-
Rapporti Regioni – aziende: funzioni di indirizzo e autonomia aziendale.
II
MODULO
184
L’organizzazione in chiave metodologica e strumentale. (20 ore)
- L'organizzazione momento determinante di gestione. Aspetti di struttura, funzioni,
organizzazione a matrice, tipi di competenze richieste. Modelli aziendali per
l'erogazione dei servizi e delle prestazioni. Logica della rete di servizi all'interno
dell'Azienda Sanitaria e nelle relazioni con le altre aziende.
- L'atto aziendale: natura, finalità programmatorie, organizzative, funzionali e
gestionali. Carta "statutaria" dell'azienda.
- La struttura organizzativa dell'Azienda Sanitaria. Dipartimento, unità complessa e
semplice. Il riparto delle funzioni e dei budget. Impiego del budget anche come
parametro di motivazione, incentivazione, responsabilizzazione. Il distretto: compiti
e spesa di azione. L'individuazione dei centri di responsabilità. La misurazione degli
output delle attività delle aziende dei servizi di salute. Politiche dei servizi e
valutazioni sugli output.
- Valutazione della performance. Nucleo di valutazione:
ruolo e funzione dei dirigenti e del direttore generale delle Aziende Sanitarie.
- L'erogazione delle prestazioni. Rapporti con le strutture pubbliche e private.
Autorizzazione, accreditamento, accordi contrattuali e relativo procedimento.
Compiti delle Regioni e delle ASL. Ipotesi di accordo per volumi, tariffe e tipologie
di attività. Gli atti normativi delle Regioni.
Tavola rotonda : “Organizzazione sanitaria” (4 ore)
III
MODULO
La programmazione in termini di obiettivi e di risultati. Il controllo di
gestione. (25 ore)
185
- La programmazione: componenti economico-sociali e territoriali. Sviluppi e
iniziative di programmazione in generale: realizzazioni e difficoltà applicative. I
soggetti istituzionali della programmazione: rapporto tra programmazione, gestione
della spesa, qualità dei servizi. La programmazione in funzione dell'autorizzazione
e dell'accreditamento.
- I processi di pianificazione e di formulazione delle strategie (piani sanitari,
aziendali in relazione agli aspetti socio-economici). Differenza tra modello razionale
e modello negoziale di collegamento tra processo di pianificazione strategica e
progetti di budget. I processi decisionali, gli organi coinvolti e il loro ruolo.
- Gestione del processo di organizzazione delle Aziende Sanitarie. La logica
funzionale. La logica divisionale e dipartimentale. L'organizzazione delle strutture
ospedaliere: criteri e modelli. L'organizzazione delle strutture territoriali: criteri e
modelli.
- Procedure della programmazione. Relazione diretta con i costi di gestione. Il
piano di programmazione come riferimento di attività e di controllo di gestione.
Rapporto obiettivi, indicatori, risultati. Responsabilità.
- Budget e controllo di gestione. Struttura dei costi e progettazione del piano dei
centri di costo. La responsabilizzazione sui risultati economici: responsabilità
manageriali.
Tavola rotonda: “la responsabilità penale dei medici“ (4 ore)
IV
MODULO
Caratteri comuni al rapporto di lavoro del personale amministrativo e
186
sanitario. Ruolo del dirigente. Responsabilità. (35 ore)
- contenuti della funzione del Dirigente: similarità e differenze del contesto in ci
opera il Dirigent privato e il Dirigente pubblico
- La dirigenza sanitaria e amministrativa: contrattualizzazione del rapporto di lavoro,
relazioni interne ed esterne, analisi delle tecniche e strategie operative;
- Le politiche del personale, strategie organizzative, gestione, funzioni ed uffici di
staff,
le
determinanti
del
comportamento
organizzativo
(motivazione,
professionalità, comunicazione);
- L‟innovato mercato di lavoro (“Legge Biagi”), le nuove tipologie dei rapporti di
lavoro;
- La “Legge Biagi” è applicabile nell‟Amministrazione Pubblica? Casi concreti ed
esercitazione;
- Gli strumenti di gestione del personale, sistemi di comunicazione, gestione delle
risorse umane, strumenti contrattuali, fondamenti e processi di decision making,
strategie di decision making;
- Gestione del Team, dirigere e motivare, la cultura organizzativa di azienda e nelle
U.O., la gestione di equipe, gestione dei conflitti, valutazione del personale, ruoli ed
organi coinvolti nel processo di valutazione;
- Responsabilità amministrativa, civile e penale.
- Rapporto tra ruoli organizzativi, competenze del personale
- Sviluppo professionale, sviluppo di carriera
- struttura della retribuzione: di base, legata alla funzione, legata i risultati
- sicurezza sul lavoro, compiti a carico dei preposti
Tavola rotonda: “Il Risk Management” (4 ore)
V
MODULO
187
Il bilancio e le forme di contabilità nella peculiare tipologia delle ASL. (15
ore)
- Elementi generali di contabilità dello Stato e delle Regioni. Dalla contabilità
finanziaria alla contabilità economica. Bilancio e programmazione dell'Azienda
Sanitaria. Struttura del bilancio: stato patrimoniale ed economico.
- La struttura dei costi nelle aziende sanitarie: analisi ed interpretazione. Le
caratteristiche dei sistemi di contabilità analitica tradizionali in sanità. Dal costo per
struttura al costo per prestazione. Il contributo del sistema di "Activity
Based Costing".
- La gestione per progetti: programmazione, gestione e controllo. Tipologie con
riguardo all'attività istituzionale delle Aziende Sanitarie.
Le procedure di acquisto. Gare ad evidenza pubblica e trattativa privata. Poteri
innovativi e limiti. Società miste e accordi di programma. Modalità operative.
VI
MODULO
Comunicazione e privacy. (15 ore)
- Imparzialità, economicità, efficacia ed efficienza nell'azione amministrativa. Il
responsabile del procedimento. Avvio del procedimento ed accesso ai documenti.
Casi concreti.
- La privacy nel sistema normativo e nella elaborazione giurisprudenziale. I principi
e le regole del trattamento dei dati personali: dati anonimi e sensibili. Rapporto del
dipendente e del sanitario con gli assistiti. Il diritto di informazione. Il consenso al
trattamento dei dati: casistica.
La comunicazione nei processi di ricerca della qualità ed in funzione di efficienza.
La comunicazione tra le aziende sanitarie in funzione della qualità del servizio.
-
Tavola rotonda: “Strategie comunicative” (4 ore)
-
Tavola rotonda finale: ”Strategie e politiche sanitarie” (4 ore)
188
189
Presidenza del Consiglio dei Ministri
SCUOLA SUPERIORE DELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
Corso di
Eccellenza
Progettazione e gestione
dei Processi Formativi
Profili didattico-scientifici:
il Progetto di dettaglio
PROGRAMMA DI EMPOWERMENT DELLE
AMMINISTRAZIONI PUBBLICHE DEL MEZZOGIORNO
190
E.P.O. “SVILUPPO E CULTURA DEL PERSONALE"
E 2 “ANALISI DI FATTIBILITÀ E PROGETTAZIONE DI STRUTTURE
FORMATIVE DI ECCELLENZA PER LE POLITICHE DI SVILUPPO
E COESIONE”
Premessa
Le due edizioni del corso in oggetto, svoltesi nel 2007-2008 presso le Sedi di
Caserta e di Reggio Calabria della Scuola Superiore della Pubblica
Amministrazione, sono state molto apprezzate dai Partecipanti.
Ciò è testimoniato non solo dai risultati del sistema di monitoraggio utilizzato
per la valutazione in itinere dei corsi ma anche dalla qualità e del grado di
approfondimento dei lavori di progetto sviluppati dai Partecipanti.
Le esperienze svolte hanno inoltre consentito di cogliere diversi spunti per un
ulteriore miglioramento del corso, attraverso la riduzione di alcuni moduli che
si sono dimostrati, almeno in parte, ridondanti ed una più marcata
focalizzazione su alcuni aspetti che, alla luce delle esigenze manifestate dai
Partecipanti, richiedono un maggiore approfondimento rispetto a quanto
previsto nella prima edizione del Corso.
Ci si riferisce, in particolare:
- alla mappatura delle competenze ed alla costruzione di sistemi di
monitoraggio delle competenze finalizzati ad evidenziare i fabbisogni formativi
dell‟organizzazione;
- alle metodologie per la valutazione dei progetti formativi (valutazione ex ante, in itinere, ex-post) ed alla loro contestualizzazione rispetto alla PA;
- ai criteri e alle metodologie per l‟analisi dell‟offerta formativa da parte di Enti
e Società operanti nel settore della formazione, e per la valutazione delle
prestazioni erogate da tali Enti;
- alla progettazione, gestione e valutazione di interventi di e-learning.
Alla luce delle considerazioni sopra riportate, si è ritenuto opportuno procedere
ad una parziale riprogettazione del Corso. Ciò senza però in alcun modo
modificare finalità e contenuti dello stesso, ma unicamente accorpando alcuni
moduli e al contrario prevedendo un numero maggiore di ore per i moduli che,
sulla base dell‟esperienza svolta e degli esiti del sistema di monitoraggio,
richiedono un maggiore approfondimento.
Per tener conto delle esigenze manifestate dai Partecipanti, si è ritenuto inoltre
opportuna una lieve riduzione del numero di ore di didattica (ridotte da 150 a
130 ) in modo anche da consentire ai Partecipanti di dedicare maggior tempo
allo sviluppo del lavoro di progetto.
1 Indirizzo dell’attività formativa
191
1.1 – Generalità
La formazione del personale svolge un ruolo fondamentale nella
trasformazione dei modelli organizzativi della P.A. sempre più orientati, sulla
spinta della continua evoluzione del quadro normativo, ad un passaggio da
modelli di tipo burocratico a modelli di tipo manageriale, dove la
responsabilizzazione sui risultati conseguiti e dunque le competenze
individuali giocano un ruolo predominante.
La profonda trasformazione del quadro normativo che regola le modalità di
funzionamento della P.A. richiede che l‟intervento formativo si occupi non
soltanto di fornire le capacità per attuare specifici progetti, ma si curi altresì di
produrre un arricchimento professionale di base per consentire a ciascuno di
assumere efficacemente il ruolo che i diversi assetti istituzionali, nonché la
evoluzione delle esigenze di intervento e delle risorse disponibili, gli
impongono.
Per tale fine, l‟attività formativa deve costituire la leva - sia funzionale che
strutturale – per lo sviluppo della risorsa umana quale fattore preordinato al
conseguimento dei risultati gestionali nonché all‟adeguamento organizzativo e
ai miglioramenti della capacità produttiva e dei servizi delle Amministrazioni.
Le considerazioni sopra riportate hanno costituiti i presupposti a partire dai
quali è stato progettato il Corso di Eccellenza in “Progettazione e gestione dei
processi formativi” la cui finalità è quella di fornire adeguati supporti
metodologici ed operativi a tutti coloro che, con diversi ruoli e finalità, sono
impegnati nella progettazione, gestione e valutazione di processi formativi
nella Pubblica Amministrazione.
1.2 OBIETTIVI
Il programma formativo ha come obiettivo l'implementazione e/o il
consolidamento di conoscenze e capacità che costituiscono il bagaglio
culturale e tecnico dell'organizzatore della formazione.
Le conoscenze che saranno oggetto degli obiettivi di apprendimento nei
diversi moduli sono relative:
- alle finalità della formazione e dei processi di apprendimento;
- alle tecniche e strumenti per l'analisi delle esigenze di formazione;
- alle tecniche di progettazione degli interventi formativi;
- alle strategie e tecniche didattiche;
- alla gestione delle dinamiche di gruppo.
Per quanto riguarda invece le capacità da sviluppare, queste comprendono:
- la capacità di analizzare la domanda formativa che proviene da esigenze
interne o esigenze esterne (ad esempio cambiamenti nelle normative);
192
- la capacità di valutare i fabbisogni per impostare ed elaborare proposte di
programmazione degli interventi formativi;
- la capacità di formulare piani di attività, contenuti, approcci e modalità degli
interventi formativi;
- la capacità di progettare ed organizzare interventi specifici, realizzando le
condizioni ottimali per l'apprendimento ed il coinvolgimento dei partecipanti;
- la capacità di assicurare la gestione dell'intervento formativo nelle sue varie
fasi;
- la capacità di valutare i risultati conseguiti e l'impatto delle attività
realizzate.
Inoltre, negli obiettivi di apprendimento saranno sviluppate alcune competenze
trasversali in diretta correlazione con il ruolo professionale ricoperto dai
partecipanti al corso, quali: capacità di ascolto, capacità di comunicazione
interpersonale, capacità di gestione delle dinamiche interpersonali.
1.3 DESTINATARI
Il Master in "Progettazione e gestione dei processi formativi" è rivolto
Responsabili di area o di processi di formazione, operanti nelle
Amministrazioni dello Stato, anche a ordinamento autonomo, nelle Regioni,
negli Enti pubblici non economici, negli Enti locali operanti nelle Regioni
Obiettivo 1.
2 METODOLOGIA DIDATTICA
Le lezioni saranno caratterizzate da elevata interazione con i partecipanti e
forte orientamento al trasferimento di competenze, attraverso ampio ricorso ad
esercitazioni, simulazioni, discussioni di casi.
Lo sforzo di tutti i docenti sarà indirizzato verso la costruzione di un'ampia
'cassetta degli attrezzi professionali del progettista e gestore della formazione'
alla quale i partecipanti al corso potranno proficuamente attingere, a
conclusione del corso, nello svolgimento delle loro attività professionali negli
Enti di appartenenza.
Il master verrà attivato per classi di non più di 25 partecipanti, raggruppati
secondo criteri di omogeneità, oltre che rispetto ad eventuali richieste
manifestate dai committenti, in modo da poter tarare la didattica su esigenze
specifiche, preventivamente studiate e definite.
A conclusione dell‟intervento formativo potranno essere previsti su specifica
richiesta dei committenti, momenti di affiancamento consulenziale per la
costituzione o il riordino organizzativo di uffici/funzioni competenti per la
gestione dei programmi formativi.
193
3 COORDINAMENTO SCIENTIFICO E PROFILO DEI DOCENTI
Il coordinamento scientifico verrà curato dal prof. Guido Capaldo, professore
straordinario di "Economia ed Organizzazione Aziendale" presso l'Università di
Napoli “Federico II”. Le modalità di coordinamento verranno stabilite d'intesa
con i Referenti del Master sia a livello di Sede Centrale della SSPA che a
livello di Direzioni di Sede.
Verrà costituito un comitato, comprendente sia Docenti che Referenti della
SSPA, che avrà il compito di monitorare, in itinere ed alla fine del percorso
formativo, il raggiungimento degli obiettivi formativi e la qualità delle
prestazioni didattiche.
I profili dei Docenti sono riportati in allegato, assieme ai Curricula dei Docenti
che non ricoprono il ruolo di Professori Universitari.
4 IL PROGRAMMA DI DETTAGLIO E I DOCENTI
4.1 GENERALITA’
Il programma del Master si sviluppa su 9 moduli, per complessive 130 ore,
distribuite in 26 giornate d'aula, ciascuna di 5 ore.
Elenco dei moduli:
- Team Building e introduzione al tema della Gestione della Formazione
nella Pubblica Amministrazione (10 ore)
- Le fasi della progettazione e della gestione dei processi formativi (15)
- Il ruolo della formazione nel sistema di gestione delle risorse umane (15)
- La mappatura delle competenze (20)
- Le tecniche per l‟ analisi della domanda e dei fabbisogni formativi (10)
- La progettazione degli interventi formativi (20)
- La valutazione dell‟offerta dei servizi formativi e delle prestazioni erogate
dagli Enti di formazione (10)
- Il sistema di monitoraggio e la valutazione degli interventi formativi (20)
- L‟e-learning, forme innovative (10)
Le modalità di frequenza, pienamente compatibili con l‟attività lavorativa,
saranno definite per ciascuna edizione del Master in accordo con le
Amministrazioni aderenti all‟iniziativa.
Per ciascuna edizione del Master saranno costituite classi di non più di 25
partecipanti. Ciascuna classe sarà seguita da un tutor esperto delle dinamiche
relazionali e di gruppo, in grado di presidiare la dimensione di processo della
formazione, interagendo con gli uffici amministrativi delle sedi di svolgimento
del corso rispetto alla accoglienza dei partecipanti, alla gestione di esigenze,
problemi e regole di comportamento, rilevando il clima d‟aula, il tipo di
194
partecipazione, il grado di interesse e soddisfazione degli allievi, fornendo nel
corso dell‟attività un feed-back costante.
Nelle fasi finali del Corso i Partecipanti svilupperanno un Project Work, la cui
finalità è di consentire ad essi di sperimentare idee e approcci metodologici
relativi alla gestione della formazione nell' Ente di appartenenza, prendendo
spunto dalle conoscenze e dalle competenze acquisite nel corso dei diversi
Moduli del Corso.
Se opportuno, i Corsisti appartenenti alla stessa Amministrazione potranno
lavorare ad un unico Project Work oppure suddividere il Project Work in moduli
tra essi integrati, ciascuno dei quali sviluppato da un singolo Corsista.
L‟argomento del Project Work potrà essere liberamente scelto dai Corsisti nell‟ambito degli argomenti trattati nel Corso -tenendo conto delle specifiche
esigenze dell‟Ente di appartenenza nonché del ruolo svolto dai Corsisti
nell‟ambito della gestione dei processi formativi e delle loro esigenze di
approfondimento metodologico su alcune specifiche fasi della progettazione e
gestione dei processi formativi (ad esempio: l‟analisi dei fabbisogni formativi,
la mappatura delle competenze , la valutazione dell‟efficacia dei processi di
apprendimento, etc.).
Il Project Work potrebbe riguardare la realizzazione del piano formativo, nel
suo complesso, oppure potrebbe focalizzarsi su una specifica metodologia da
sviluppare e da utilizzare poi nel corso dello sviluppo del piano formativo. Le
metodologie potrebbero riguardare, a titolo di esempio, una specifica tecnica
di analisi dei fabbisogni formativi (ad esempio il focus group, un questionario,
un metodo per l‟analisi delle competenze, etc.), una specifica tecnica per la
valutazione della formazione (ad esempio:valutazione dell‟apprendimento,
valutazione del gradimento dei corsisti, valutazione ex-post, etc etc) o altre
tecniche.
4.2 MODULI DIDATTICI
Team Building e introduzione alla gestione formazione nella pubblica
amministrazione (10 ore)
Principali argomenti trattati nel modulo:
Presentazione del Corso, degli obiettivi formativi, del programma, dei Docenti
Illustrazione del questionario di autovalutazione iniziale e finale
Presentazione dei Partecipanti: ruolo, esperienze nella gestione della
formazione, aspettative verso il Corso
Somministrazione questionario di autovalutazione iniziale
Presentazione risultati autovalutazione iniziale
Discussione in aula coordinata dal Docente
La formazione nella PA: finalità, processi, modelli organizzativi, metodologie
Esperienze dei Partecipanti: discussione in aula coordinata dal Docente
Le fasi della progettazione e della gestione dei processi formativi (15 ore)
195
Principali argomenti trattati nel modulo:
- L'individuazione dei destinatari della formazione e delle loro esigenze
- L'individuazione del fabbisogno formativo
- La formulazione della domanda formativa
- La progettazione dell‟intervento formativo
- La valutazione dell‟intervento formativo: livelli di valutazione, finalità,
strumenti
- Le esperienze dei partecipanti nella gestione dei processi formativi: aspetti
critici rilevati, fabbisogni di competenze e di supporti metodologici
Il ruolo della formazione nel sistema di gestione delle risorse umane (15
ore)
Principali argomenti trattati nel modulo:
- Il ruolo della formazione nel sistema di gestione delle risorse umane 10
Il Sistema di Gestione delle Risorse Umane: finalità, processi, strumenti
- Lo Sviluppo delle Risorse Umane: il ruolo della Formazione
- L‟ Ufficio Formazione: collocamento nell‟organizzazione, funzioni,
interazioni con altre Unità e con altri processi
- Il Responsabile dell‟Ufficio Formazione: competenze richieste
(esercitazione individuale)
- Discussione in aula alla luce del confronto tra i risultati dell‟esercitazione
La mappatura delle professionalità e delle competenze (20 ore)
Principali argomenti trattati nel modulo:
- Il concetto di competenze e gli approcci metodologici per la mappatura e
l‟analisi delle competenze individuali
- Dall‟analisi delle competenze all‟identificazione dei fabbisogni formativi
- a costruzione di un Sistema di Monitoraggio delle competenze
- Casi ed esperienze di applicazioni di metodologie per l‟analisi delle
competenze nella Pubblica Amministrazione
Le tecniche per l'analisi della domanda e dei fabbisogni formativi (10 ore)
Principali argomenti trattati nel modulo:
- La domanda formativa e i fabbisogni formativi
- Fabbisogni dell‟organizzazione e fabbisogni degli individui
- Le metodologie per l'analisi dei fabbisogni formativi
- Presentazione, analisi e discussione di un caso di studio relativo all‟analisi
dei fabbisogni formativi
La progettazione degli interventi formativi (20 ore)
Principali argomenti trattati nel modulo:
196
Le logiche e le azioni propedeutiche alla programmazione degli interventi
formativi: l'analisi della domanda, individuazione ed analisi del target
destinatario dell'azione formativa, individuazione degli obiettivi specifici
dell'azione formativa
Le tecniche per l‟analisi delle esigenze formative: esempi ed applicazioni
La pianificazione degli interventi formativi:la definizione dei contenuti e degli
obiettivi; l'articolazione e la durata degli interventi fomativi; l'individuazione e le
metodologie dei supporti didattici; la definizione della composizione del gruppo
dei partecipanti; l'individuazione dei docenti, del tutor e dello staff; il budget.
I sistemi di supporto alla progettazione formativa: sistemi di comunicazione
interna ed esterna, banche dati su fabbisogni formativi e docenti.
La valutazione dell’offerta dei servizi formativi e delle prestazioni erogate
dagli Enti di formazione (10 ore)
Principali argomenti trattati nel modulo:
- Le diverse opportunità di intervento formativo: formazione interna e
formazione acquisita dall‟esterno.
- La scelta del „confine‟ tra interno ed esterno nella gestione del processo
formativo
- Le variabili di contesto che possono influenzare l‟efficacia delle scelte di
intervento formativo
- Tecniche per la valutazione delle scelte di make or buy nell‟ambito di
interventi formativi
- Il mercato della formazione in Italia: operatori e servizi offerti
- Criteri per l‟analisi dell‟offerta formativa
- La valutazione della qualità dell‟offerta formativa
- L'appalto dei servizi formativi: aspetti giuridici,contrattuali ed amministrativi
Il sistema di monitoraggio e la valutazione degli interventi formativi (20
ore)
Principali argomenti trattati nel modulo:
Le finalità del Sistema
Le diverse fasi del ciclo di controllo (identificazione degli obiettivi, valutazione
periodica dei risultati, analisi degli scostamenti, identificazione degli interventi
correttivi,reporting e feedback).
Le dimensioni della qualità dell‟intervento formativo: qualità progettuale,
qualità organizzativa, qualità amministrativa, qualità degli esiti didattici
Gli indicatori per la valutazione della qualit6à dell‟intervento formativo
Modalità operative, responsabilità decisionale e soggetti coinvolti nel processo
di monitoraggio e valutazione
La strutturazione del Sistema di Monitoraggio e Valutazione: valutazione “exante”, “in itinere” e “ex-post”
Strumenti e tecniche di valutazione “ex-ante”
Strumenti e tecniche di valutazione in itinere
Strumenti e tecniche di valutazione “ex-post”
Casi di valutazione della qualità di processi formativi nella PA
197
L’e-learning (10 ore)
Principali argomenti trattati nel modulo:
- La formazione a distanza e le altre tecniche di formazione alternative ai
processi di formazione in aula
- Ruoli e risorse critiche nella formazione a distanza
- Vantaggi, costi e modalità di monitoraggio della formazione a distanza
- Esperienze di formazione a distanza nella PA
- Chiusura del corso e Bilancio delle Competenze
Tavola Rotonda Conclusiva per valutare i project work
198