DEFINIZIONI E NORME
Le recenti novità normative e, in particolare, le indicazioni per la
valutazione del rischio da stress lavoro-correlato,ci pongono di
fronte a nuove problematiche
• Lo stress è la reazione avversa ad eccessive pressioni o ad altro tipo di
richieste;esiste, comunque, una profonda differenza tra il concetto di
“pressione”, fattore talvolta positivo e motivante, e lo stress che insorge
quando il peso di tale pressione diventa eccessivo.
• Lo stress lavoro-correlato produce effetti negativi sull’azienda in termini di
impegno del lavoratore, prestazione e produttività del personale, incidenti
causati da errore umano, turnover del personale ed abbandono precoce,
tassi di presenza, soddisfazione per il lavoro, potenziali implicazioni legali.
Considerare il problema dello stress sul lavoro può voler dire una maggiore
efficienza e un deciso miglioramento delle condizioni di salute e sicurezza sul
lavoro, con conseguenti benefici economici e sociali per le aziende, i
lavoratori e la società nel suo insieme.
IL QUADRO NORMATIVO
Tra le novità introdotte dal D.Lgs. 81/08,di certo un ruolo di primo piano
assume il concetto di “salute”intesa quale stato di completo benessere fisico,
mentale e sociale. Nel complesso delle attività di prevenzione, un ruolo di
primo piano è assegnato allo studio dell’organizzazione del lavoro,
concretizzato nell’inserimento all’art. 15, comma1,del D.Lgs. 81/08, del
rispetto dei principi ergonomici nell’organizzazione del lavoro.
L’art. 32, comma 2 dello stesso D.Lgs. 81/08 sottolinea che la formazione dell’
RSPP deve riguardare anche i rischi “di natura ergonomica e da stress lavorocorrelato. che essa deve fare riferimento a “tutti i rischi per la sicurezza e la
salute dei lavoratori,ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti
a rischi particolari tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato,
secondo i contenuti dell’Accordo europeo dell’8 ottobre 2004”
(articolo 28,comma 1)
TEMPISTICA
Con le integrazioni successivamente
apportate al D.Lgs. 81/08 dal D.Lgs.
106/09, la valutazione dello stress lavorocorrelato deve essere effettuata, (art. 28 ,
c. 1-bis), “nel rispetto delle indicazioni di
cui all’articolo 6, comma 8, lettera mquater, e il relativo obbligo decorre dalla
elaborazione delle predette indicazioni e
comunque, anche in difetto di tale
elaborazione, a fare data dal 1° agosto
2010”, termine, quest’ultimo,
successivamente
prorogato al 31 dicembre 2010 dalla
L.122/10.
LE INDICAZIONI PER LA
VALUTAZIONE DEL RISCHIO DA
STRESS LAVORO-CORRELATO
Come riportato nella nota del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali di
accompagnamento alle indicazioni per la valutazione dello stress lavorocorrelato, le linee di indirizzo che hanno guidato l’elaborazione delle stesse
sono: a) “brevità e semplicità”; b) “individuazione di una metodologia
applicabile ad ogni organizzazione di lavoro”; c) “applicazione di tale
metodologia a gruppi di lavoratori esposti in maniera omogenea allo stress
lavoro-correlato”; d) “individuazione di una metodologia di maggiore
complessità rispetto alla prima, ma eventuale” da utilizzare nel caso in cui la
conseguente azione correttiva non abbia abbattuto il rischio; e) “valorizzazione
delle prerogative e delle facoltà dei rappresentanti dei lavoratori per la
sicurezza e dei medici competenti”; f) “individuazione di un periodo
transitorio per quanto di durata limitata per la programmazione e il
completamento delle attività da parte dei soggetti obbligati”.
Il documento indica un percorso metodologico che rappresenta il livello
minimo di attuazione dell’obbligo di valutazione del rischio da stress lavorocorrelato per tutti i datori di lavoro
FASE PROPEDEUTICA E VALUTAZIONE
PRELIMINARE
In tale fase prima di procedere alla valutazione, è necessario operare una
vera e propria “ preparazione dell’organizzazione” attraverso tre
momenti:
 Costituzione del Gruppo di Gestione della valutazione
 Sviluppo di una strategia comunicativa e di coinvolgimento del personale
 Sviluppo del piano di valutazione del rischio
COSTITUZIONE DEL GRUPPO DI
GESTIONE E DELLA VALUTAZIONE
Partecipano: dirigente ad hoc delegato dal datore di lavoro, in raccordo
con preposti, RLS/RLST, RSPP, ASPP e MC (se nominato).
La funzione chiave del Gruppo di Gestione della Valutazione è quella di
monitorare ed agevolare l’attuazione del programma attraverso:
• pianificazione della procedura;
• gestione della procedura;
• promozione della procedura all’interno dell’azienda;
• supervisione della procedura;
• approvazione dei piani di azione;
• elaborazione dei report di gestione.
Si suggerisce di individuare, soprattutto nelle aziende medie e grandi, tra i
componenti del Gruppo di Gestione della Valutazione, la figura del
“Responsabile gestionale della procedura di valutazione”.
SVILUPPO DI UNA STRATEGIA
COMUNICATIVA E COINVOLGIMENTO
DEL PERSONALE
Oltre ad un’adeguata informazione diretta a tutti i
lavoratori, inclusi dirigenti e preposti,è
importante, in particolare, integrare tale momento
informativo ad un’adeguata formazione in
relazione all’attività/ruolo che alcuni lavoratori o
loro rappresentanti andranno a svolgere nel
processo valutativo. Particolarmente curata dovrà
essere l’informazione/formazione di quei
lavoratori e/o RLS/RLST che, come indicato
dalla Commissione Consultiva, saranno “sentiti”
in merito alla valutazione dei fattori di contesto e
di contenuto. La formazione, in particolare, sarà
mirata ad un approfondimento della metodologia
valutativa che si andrà ad applicare.
SVILUPPO DEL PIANO DI
VALUTAZIONE DI RISCHIO
Si ritiene necessario lo “sviluppo del piano di valutazione del rischio” anche in
funzione del fatto che la valutazione del rischio da stress lavoro-correlato è
un processo dinamico, sviluppato per fasi, con la previsione di step di
verifica. È indispensabile, come d’altronde previsto dalle indicazioni della
Commissione Consultiva, la “programmazione temporale” attraverso
l’approntamento di un vero e proprio cronoprogramma che, pur lasciando
un margine per eventuali imprevisti, preveda per ogni singola fase, oltre
alla sua durata, anche, in dettaglio, le attività da svolgere e i soggetti
deputati ai diversi compiti.
VALUTAZIONE APPROFONDITA
In questa fase di approfondimento è bene coinvolgere gli stessi lavoratori,
soprattutto in merito alla seconda e alla terza area di indicatori di rischio. Per
una corretta valutazione della percezione soggettiva del rischio stress è
necessario sentire l’opinione dell’RLS (Rappresentante dei Lavoratori per la
Sicurezza) e di tutti i lavoratori se possibile o, laddove le dimensioni
dell’azienda non lo permettano, una parte rappresentativa di questi.
Anche in questo caso può rivelarsi un utile strumento di analisi un
questionario, un focus Group oppure interviste semistrutturate , ma per una
analisi più completa possono essere organizzate delle riunioni di
approfondimento che coinvolgano tutti i lavoratori o una loro rappresentanza.
FOCUS GROUP
Il focus Group è una tecnica che serve a raccogliere, in un gruppo ristretto,
informazioni su temi multidimensionali e complessi (nel nostro caso, gli
aspetti stressanti del lavoro).
E’ diretto da un conduttore/moderatore che guida e anima la discussione del
gruppo; è presente anche un assistente/osservatore che prepara il setting e
rileva le dinamiche interne a quel gruppo.
Il gruppo ha una dimensione definita all’interno di un range: i partecipanti
al gruppo devono essere almeno 6-7 unità, per favorire le dinamiche, non
devono superare il numero di 12-13, per evitare che si creino interventi
dominanti a sfavore di opinioni più deboli, che rischiano così di essere
inibite e di rimanere inespresse.
QUESTIONARI
I questionari sono strumenti di rilevazione dei vissuti e della
percezione soggettiva del gruppo dei lavoratori, ovvero
permettono di fotografare lo stato di salute/malessere dei
lavoratori in relazione all’organizzazione.
Sono da escludere a priori tutti i test-questionari di matrice
clinica: questi ultimi sono strumenti esclusivamente mirati
a definire profili di personalità e a individuare aspetti
psicopatologici individuali, e non hanno nulla a che vedere
con l'investigazione degli aspetti organizzativi di una
azienda/istituzione.
Vanno utilizzati questionari validi e attendibili; la
“validazione” deve essere stata effettuata su un campione
italiano e certificata da esperti della ricerca; non è
sufficiente tradurre questionari da lingue straniere e
somministrarli “tout court” a lavoratori italiani.
INTERVISTA SEMI-STRUTTURATA
L’intervista semi-strutturata rappresenta una variazione rispetto alla intervista
classica, nella quale si seguono in modo rigido e preciso le domande (“domande
chiuse”) stabilite prima dall’intervistatore.
Nella intervista semi-strutturata varia il grado di direttività: l’intervistatore
stabilisce un lista di base di domande da fare all’intervistato, in modo da
raccogliere comunque informazioni sui temi considerati rilevanti. Su questa
traccia, l’intervistatore favorisce una partecipazione più attiva dell’intervistato,
che potrà approfondire meglio il tema fornendo una gamma di informazioni più
ampia.
L’intervistatore, utilizzando una varietà di domande (domande aperte, semiaperte, domande indirette, metafore ecc.) e adeguandole al singolo intervistato,
è in grado di raccogliere e registrare dati più precisi e approfonditi, rispetto a
un’intervista classica.
Questa modalità, nel caso dello stress lavoro-correlato, facilita l’espressione di
tematiche che altrimenti rimarrebbero nascoste, forse per “resistenze” e paure
dell’intervistato.
PIANIFICAZIONE DEGLI INTERVENTI
SUCCESSIVI
Pianificazione degli interventi successivi
Sulla base dei risultati ottenuti attraverso le valutazioni effettuate il datore di
lavoro deve pianificare un’azione di correzione nel contesto aziendale dei fattori di
rischio stress emersi dalle analisi.
Compito del datore di lavoro è inoltre quello di documentare accuratamente nel
DVR gli esiti delle analisi di valutazione e le misure di correzione che ha deciso di
adottare al riguardo, con relative tempistiche di realizzazione e modalità di
monitoraggio della loro efficacia.
RUOLO DEL MEDICO
COMPETENTE
Per quanto concerne, in particolare, il rischio da stress lavoro correlato , il
Medico Competente ha la funzione di individuare misure specifiche volte a
identificare i fattori di stress, adottando un approccio sia oggettivo, sia
soggettivo.
Egli, dalla consultazione di dati epidemiologici di settore o della specifica
unità osservata, può prevedere effetti sulla salute, malattie attese e probabilità
d’incidenza di queste.
Attraverso sopralluoghi, colloqui con i lavoratori, somministrazione di
questionari ad hoc e analisi del processo lavorativo è in grado di elencare
possibili effetti su soggetti a rischio, donne e soggetti con patologie.
Strumenti di cui può avvalersi, oltre a dati statistici su sintomatologie e
condizioni correlabili a stress da lavoro, possono essere la valutazione dello
stress percepito e la valutazione degli indicatori sanitari di disadattamento
lavorativo (disagio dovuto a condizioni organizzative).
Il medico competente, in gran parte delle aziende, è il protagonista nello
sviluppo di metodologie valutative, soprattutto per lo stress lavoro correlato,
poiché è l’unica figura (laddove non vi siano figure ancora più specializzate
come gli psicologi del lavoro) che possa, per know how, gestire al meglio la
valutazione di questo rischio.
• SIMULAZIONE
Per la simulazione abbiamo considerato un’azienda di 6 dipendenti con
contratto di vario tipo (Tempo Indeterminato, Tempo determinato, contratto
di collaborazione), operante in un ambiente di lavoro identificato nell’aula
di informatica dell’Università della Tuscia Facoltà di Agraria. La mansione
svolta dai dipendenti è Operatori di Videoterminale. Per la Valutazione e
Gestione del rischio da Stress Lavoro-Correlato sono state utilizzate le
Linee Guida proposta dall’INAIL.
• FASE PROPEDEUTICA
In fase propedeutica abbiamo costituito un gruppo di gestione della
valutazione composto dal Datore di Lavoro, il Medico Competente, RSPP e
RLS.
Il gruppo di gestione ha sviluppato una strategia comunicativa e di
coinvolgimento del personale con azioni di sensibilizzazione e
informazione, tramite informative e riunioni specifiche, aventi come tema
la valutazione del rischio da stress da lavoro correlato.
Inoltre il gruppo di gestione ha sviluppato il piano di valutazione del rischio,
adottando i questionari proposti dall’Inail.
FASE PRELIMINARE
Come previsto dal questionario Inail adottato, in questa Fase abbiamo
somministrato al Datore di lavoro il questionario riguardo la lista di
controllo che comprende:
I.
EVENTI SENTINELLA (punteggio totale 16)
II.
FATTORI DI CONTESTO LAVORO (punteggio totale 18
III. INDICATORI AZIENDALI (punteggio totale 15)
Dall’analisi dei risultati ottenuti si evince che nell’azienda si ha indice di
rischio pari a 49 che corrisponde ad un livello di rischio ALTO.
Essendo positivo l’esito della valutazione ed essendo le aree di maggior allerta
quelle riguardanti l’organizzazione della società e i rapporti
interpersonali si procede con la FASE APPROFONDITA.
FASE APPROFONDITA
Abbiamo somministrato ai lavoratori il Questionario-Strumento Indicatore.
L’analisi dei risultati finale conferma che le maggiori criticità sono
evidenziate:





Rapporti Interpersonali
Organizzazione Aziendale
Autonomia Decisionale
Evoluzione della Carriera
Funzione e cultura organizzativa
Si procede quindi con l’organizzazione e l’adozione di interventi correttivi
AZIONI CORRETTIVE
Per ogni area di criticità, il gruppo di gestione ha stabilito le seguenti azioni
correttive da attuare nel più breve tempo possibile:
 Rapporti interpersonali: Dare ai lavoratori la possibilità di comunicare con
i dirigenti di grado superiore, Prevedere la presenza di momenti di
comunicazione dell’azienda a tutto il personale, Evitare le condizioni tali
da favorire l'insorgere frequente di conflitti o litigi.
 Organizzazione aziendale: Informare i lavoratori sulla linea gerarchica
aziendale, Definire chiaramente i ruoli in azienda, Evitare sovrapposizioni
di ruoli differenti sulle stesse persone, Evitare di fornire indicazioni
contrastanti circa i lavori da svolgere.
 Autonomia Decisionale: Offrire ai lavoratori sufficiente autonomia per
l’esecuzione dei compiti, Fornire ai lavoratori le informazioni sulle
decisioni aziendali relative al gruppo di lavoro, Predisporre strumenti di
partecipazione decisionale dei lavoratori alle scelte aziendali.
 Evoluzione della Carriera: Definire chiaramente i criteri per l'avanzamento
di carriera, Prevedere la realizzazione di sistemi premianti in relazione alla
corretta gestione del personale da parte dei dirigenti/capi, Prevedere la
realizzazione di sistemi premianti in relazione al raggiungimento degli
obiettivi di sicurezza.
 Funzione e cultura organizzativa: Prevedere la diffusione
dell'organigramma aziendale, Predisporre la creazione di adeguate
procedure aziendali, Diffondere gli obiettivi aziendali ai lavoratori,
Prevedere la presenza di un piano formativo per la crescita professionale
dei lavoratori, Introdurre una definizione di codice etico e di
comportamento.
Inoltre organizzare un corso di Formazione e Informazione sul rischio da
Stress da Lavoro Correlato.
Infine ripetere la valutazione entro e non oltre 6 mesi per valutare l’efficienza
delle azioni correttive.