Rogers (cfr. La terapia centrata sul cliente, p. 51) così riassume le
condizioni che devono essere presenti e permanere per un certo periodo:
·
“due persone sono in contatto psicologico
·
La prima, che chiameremo il cliente, è in uno stato di incongruenza
[discrepanza tra esperienza e immagine di sé, resa evidente dal sintomoproblema], di vulnerabilità o di ansia;
·
La seconda, che chiameremo il terapeuta, è in uno stato di
congruenza: è cioè, nella relazione, liberamente e profondamente se stesso.
·
Il terapeuta prova dei sentimenti di considerazione positiva
incondizionata nei confronti del cliente.
·
Il terapeuta prova una comprensione empatica del sistema di
riferimento interno del cliente e si sforza di comunicare al cliente questa
esperienza.
Non sono necessarie altre condizioni. E’ sufficiente che queste sei
condizioni siano presenti e sussistano per un certo periodo di tempo perché
il processo di modificazione costruttiva della personalità si verifichi”.
Rogers1
·
Si verifica una comunicazione, almeno parziale, della comprensione
empatica e della considerazione positiva incondizionata del terapeuta per il
cliente.
Rapporto è il livello di interazione emotiva.
La qualità del rapporto buona (fiduciosa, rispettosa, armoniosa, calda) o
cattiva (sfavorevole, difensiva, impacciata, diffidente, scortese, non
accettante, minacciosa) è segno diagnostico e oggetto di lavoro. Non
perché l’utente debba essere per forza vostro amico, ma perché si
tratta di stabilire un rapporto di alleanza collaborativa in funzione dello
scopo e questo deve avvenire comprendendo al suo interno anche gli
eventuali aspetti negativi della relazione.
In sé, un buon rapporto non realizza niente. Buono non è sinonimo di
piacevole.
Kadushin
(Kadushin, 1972, pag.100)
I gruppi ristretti o “piccoli gruppi”, in base al sistema sociale
(modo di configurarsi delle relazioni tra i membri nell’ambito del gruppo)
Per quale scopo esiste il gruppo?
Soddisfazione dei bisogni
sociali dei membri
Il membro è la ragion d’essere del sistema. E’
accettato come persona, indipendentemente dalla
sua forza produttiva. L’attività del gruppo è
generica, non vincolata ad un ruolo specifico. Le
relazioni di ruolo sono diffuse. Relazioni intime
tra i membri. E’ forte il peso dell’affettività e
delle tradizioni.
Tőnnies, F, Comunità e società,
1887[1963].
Cooley,G.H., Social
Organization, 1909.
Jennings,H.H., Sociometric
Differentiation of the
Psycogroup and the Sociogroup,
“Sociometry”, vol. 10, 1947
Raggiungimento di un
obiettivo specifico e limitato
Il membro in quanto risorsa per
raggiungere l’obiettivo, è valutato in
funzione della sua capacità produttiva.
L’attività del gruppo è funzionale e
specifica. Le relazioni di ruolo sono
orientate al compito. C’è distinzione netta
tra vita nel gruppo e ‘vita privata’.
Gruppi a sistema comunitario (Gemeinschaft)
Gruppi a sistema societario
(Gesellschaft)
Gruppi primari.
Gruppi secondari.
Legami derivanti da affinità di sangue o rapporti di
convivenza protratta. Es: comunità contadine.
Psicogruppi.
Sociogruppi.
La Teoria di Campo afferma che
le determinanti del comportamento, sia esso del gruppo o della persona,
vanno ricercate nella rappresentazione che l’organismo, gruppo o persona
che sia,
si fa della costellazione
delle complesse influenze interdipendenti e interagenti nell’ambito delle
quali si muove, influenze che nascono dalla
situazione presente
e da processi e strutture proprie dell’organismo, gruppo o persona,
e da processi e strutture proprie dell’ambiente esterno,
da dati di realtà e da dati semplicemente pensati o fantasticati,
elementi il cui significato e valore nell’orientare il comportamento
dell’organismo dipende da come essi vengono contestualmente vissuti
ciascuno rispetto ad ogni altro, nelle reciproche relazioni e
interazioni.
Tipologie di Leadership
LEWIN, LIPPITT E WHITE (1939)
autocratica: alto grado di controllo; unidirezionalità
verticistica delle comunicazioni; esclusioni dei
collaboratori nel processo decisionale
J.A.C. BROWN (1971)
autoritario normativo: Non delega l’autorità.
Severo ma giusto. Anaffettivo, impersonale e
realista, conservatore, scarsi riconoscimenti.
autoritario protettivo: Senso di responsabilità
verso i collaboratori “per il loro bene”, accentratore
c.s. ma si aspetta riconoscenza e vuole essere amato
autoritario incompetente: mancano capacità ed
equilibrio per comandare; grande volontà di potenza
benché manchi sicurezza; ossequioso con i superiori,
è invidioso e denigra i collaboratori capaci; debole
che compensa in modo velleitario
democratica in modo attivo: conduzione partecipativa
e responsabilizzante; comunicazione circolare; ruolo di
guida ma partecipazione ai processi decisionali.
democratico autentico: il “maestro d’orchestra”
del gruppo; sa delegare autorità; sensibile al clima
del gruppo e agli individui; obiettivo costante di
creare le condizioni perché il gruppo possa
partecipare e realizzare le decisioni che lo
concernono.
pseudodemocratico: cerca di assomigliare al L.
democratico vero senza riuscirci; seduttivo; dà
l’illusione di momentanea autonomia; è solo un
abile manipolatore.
permissiva ("laissez-faire"): rinuncia al controllo; ampi
spazi di autodeterminazione anche a scapito
dell’efficienza del gruppo; definizione dei ruoli non
favorita.
laissez-faire: ha abdicato il suo potere; funzione di
rappresentanza: probabilmente “buona parte della
sua giornata è spesa ad essere ospitale con i
visitatori e ad offrire da bere”.
Funzione della leadership
Protezione dei sottosistemi
interni dalla frammentazione
di domande fluttuanti e
incoerenti dall’esterno.
isolamento
Promozione di cambiamenti
interni che rendano il sistema
capace di adattarsi e reagire al
suo ambiente.
permeabilità
Fonte: E.J. MILLER, Compiti e processi produttivi delle comunità per adolescenti, 1992 - Elaborazione di G. Del Rio
Esiste un continuum comportamentale tra la relazione interpersonale e
quella determinata dal gruppo:
Teoria del comportamento sociale di Tajfel (1978)
l’interazione è
completamente determinata
dalle caratteristiche degli
individui e non è influenzata
dai gruppi o dalle categorie
sociali di appartenenza
variabilità
intergruppo
l’interazione è
completamente determinata
dall’appartenenza a gruppi o
a categorie sociali e non è
influenzata dalle
caratteristiche degli
individui e dalle loro
relazioni interindividuali
uniformità
Teoria del comportamento sociale
interindividuale
pensare
in squadra
Pressione sociale esercitata dal gruppo verso i
membri che manifestano opinioni contrarie alle
convinzioni del gruppo.
Tendenza a incoraggiare il pensiero divergente.
Autocensura dei membri su se stessi e su quanto
può risultare in contrasto con la costruzione del
consenso.
Presunzione di essere vaccinati rispetto ai rischi di
fallimento dell’azione del gruppo.
Disponibilità ad esprimere apertamente idee e
preoccupazioni.
Illusione del consenso unanime.
Riconoscimento dei valori di cui ogni membro è
portatore.
Emergenza di difese mentali autogenerate che
agiscono come schermi protettivi ostacolando
l’accesso alle informazioni esterne che contrastano
con il comune sentire.
Sforzo collettivo di rendere in ogni caso razionali
le decisioni.
Capacità di considerare punti di vista esterni al
gruppo.
Visione stereotipata degli avversari o dei leader
antagonisti, spesso liquidati come inconsistenti o
incompetenti.
Impegno a praticare logiche non stereotipate.
Indiscussa fiducia a riguardo dell moralità interna
al gruppo.
Consapevolezza dei limiti e dei rischi.
Interesse a discutere le perplessità condivise.
(cogestione dell’ansia)
Groupthink e Teamthink
pensare
in gruppo
Attenzione alle implicazioni etiche delle decisioni e
delle loro conseguenze.
Origin
The term was coined in 1952 by William H. Whyte in Fortune:
Groupthink 2
Causes of groupthink
Highly cohesive groups are much more likely to engage in groupthink. The closer they
are, the less likely they are to raise questions to break the cohesion. Although Janis
sees group cohesion as the most important antecedent to groupthink, he states that
it will not invariably lead to groupthink: 'It is a necessary condition, but not a
sufficient condition' (Janis, Victims of Groupthink, 1972). According to Janis, group
cohesion will only lead to groupthink if one of the following two antecedent
conditions is present:
• Structural faults in the organisation: insulation of the group, lack of tradition of
impartial leadership, lack of norms requiring methodological procedures, homogeneity
of members' social background and ideology.
• Provocative situational context: high stress from external threats, recent failures,
excessive difficulties on the decision-making task, moral dilemmas.
Social psychologist Clark McCauley's three conditions under which groupthink occurs:
• Directive leadership.
• Homogeneity of members' social background and ideology.
• Isolation of the group from outside sources of information and analysis.
http://en.wikipedia.org/wiki/Groupthink
“Groupthink being a coinage — and, admittedly, a loaded one — a working definition is in order. We are not talking about mere
instinctive conformity — it is, after all, a perennial failing of mankind. What we are talking about is a rationalized
conformity — an open, articulate philosophy which holds that group values are not only expedient but right and good as
well.”
Irving Janis, who did extensive work on the subject:
“A mode of thinking that people engage in when they are deeply involved in a cohesive in-group, when the members' strivings for
unanimity override their motivation to realistically appraise alternative courses of action.”
Elaborazione di G.Del Rio. Fonte:Menzies,I. (1970)
Motivazioni
Capacità
Ansie
Life events
Mandato
Domanda
BISOGNI
Obiettivi
Compiti
SCOPI
RISORSE
Leggi
Strumenti
Risorse umane
Menzies: Scopi, bisogni, risorse
Nello sviluppare una struttura, una cultura , un modo di
funzionare, un’organizzazione è influenzata da un certo
numero di fattori interagenti tra cui cruciali sono il suo
compito primario
(ivi compresi i rapporti con
l’ambiente e le pressioni che ne derivano), le tecnologie
messe a disposizione per svolgere il compito, e i bisogni
di gratificazione sociale, psicologica e soprattutto di
sostegno nell’affrontare l’ansia che i membri
dell’organizzazione hanno.
(I.Menzies, 1970)