La valutazione nello sviluppo
(career development, Development Center, Coaching)
Scuola Romana di Psicologia del Lavoro e dell’Organizzazione
II anno - Laboratorio di Valutazione
S. Dini
A. A. 2003 - 2004
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Lo sviluppo del business nelle
organizzazioni dipende dalla gestione e
dallo sviluppo delle competenze delle
persone che vi operano
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Company Development Plan
Individual Learning & Development Plans
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Company Development Plan
•Portafoglio di Competenze
(censimento e needs)
•Job Opportunity Paths
•Open Position
Individual Learning & Development Plans
•Competenze
•Potenzialità
•Motivazioni
•Fase di vita
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Il Development Center trova le sue
radici nell’AC ma se ne discosta perché
promuove lo sviluppo
salda la valutazione delle competenze
con la conoscenza delle competenze di
successo per il proprio ruolo
professionale
salda l’autodiagnosi e
l’autoconsapevolezza con il percorso
personalizzato di sviluppo delle
competenze deboli
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Obiettivi a breve termine
• maggiore consapevolezza dei propri comportamenti,
abilità, competenze e compiti
• comprensione dell’impatto del proprio comportamento sui
pari, collaboratori, superiori
• ampliamento della gamma di comportamenti utili per
le attività future
Obiettivi a medio termine
• maggiore comprensione e fiducia in sé come persona e nel
ruolo
• costruzione di un piano di sviluppo individuale, come strumento
per miglioramento continuo delle relazioni
• crescente consapevolezza dell’importanza dei feedback
regolari
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Tipologie di Development Center
5 variabili
 Focus dell’obiettivo/i (mix valutazione/sviluppo)
 Livello di coinvolgimento del partecipante
(feedback, report, piano di azioni, valutazione)
 Processo e valutatori (chi fa cosa e come)
 Follow up/monitoraggio del piano di azioni
 Individuale o di gruppo
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Tipologie di Development Center







Developmental Assessment Center
Individual Developmental Assessment
Development Center “General Mapping”
Leadership Lab
Development Center focalizzati
Coaching Program
Training Development Center
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Developmental Assessment Center
• centralità della valutazione
• il partecipante è coinvolto nel feedback
• nel feedback si condividono le “dimensioni”
oggetto della valutazione e si approfondiscono
i punti di forza e le aree di miglioramento
• il report può essere consegnato ai partecipanti
• i destinatari sono prevalentemente risorse
sulle quali occorre definire investimenti
di sviluppo
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Individual Developmental Assessment
• obiettivo di valutazione e/o di sviluppo
• il feedback è un momento di scambio e confronto
tra autodiagnosi e diagnosi dell’assessor
• si definisce il piano di azione per lo sviluppo
delle competenze deboli utilizzato dai partecipanti
• si può prevedere il follow up sulle successive fasi di
implementazione del piano
• interventi ad hoc su specifiche esigenze del singolo
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Development Center “General Mapping”
• l’obiettivo è attrezzarsi in ambiente protetto a
sviluppare competenze chiave connesse al ruolo
e al successo dell’organizzazione e a rinforzare la
propria employability
• la valutazione è un mezzo per acquisire
consapevolezza e favorire l’autosviluppo
• il setting di formazione si avvale della attrezzatura
dell’AC
• il feedback è l’input al lavoro in aula e alla
definizione del piano di azione di sviluppo
competenze
• i destinatari prevalenti sono persone neo inserite
nel ruolo
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Leadership Lab
• l’obiettivo è innescare il processo di sviluppo
di capacità manageriali in ambiente protetto
• la valutazione è un mezzo per acquisire
consapevolezza e favorire l’autosviluppo
• il setting di formazione (laboratorio di
potenziamento) si avvale di esercizi
in basket, valutazione 360° etc.
• il feedback è l’input al lavoro in aula e alla
definizione del piano di azioni di sviluppo
competenze
• i destinatari prevalenti sono manager, neo
manager
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Development Center focalizzati
• l’obiettivo è attrezzarsi in ambiente protetto a
sviluppare specifiche competenze
• il setting di formazione (laboratorio di
potenziamento) si avvale di simulazioni per
sperimentarsi sulle specifiche competenze
• il focus è sull’auto osservazione e sul feedback
degli altri partecipanti
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Coaching Program
• obiettivo: sviluppo autodiretto di competenze chiave
connesse al ruolo e al successo dell’organizzazione
• il focus è sull’allenamento personalizzato, il
rapporto “uno a uno” con il coach e la
costituzione di una community learning
• si alimenta dal monitoraggio dei progressi fatti e
mancati (che fare, come fare, come monitorare)
• i destinatari sono i manager o i singoli in posizioni
chiave con specifiche esigenze di sviluppo
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Training Development Center
• l’obiettivo è responsabilizzare i partecipanti
all’autosviluppo
• massimo coinvolgimento dei partecipanti
attraverso training su tutte le fasi del DC
• l’assessor è trainer e facilitatore del processo
di diagnosi
• i partecipanti sono essi stessi assessor e cocounselor sui piani di azione elaborati
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Fasi di processo
 Portafoglio competenze richieste
 (Training per l’osservazione delle
competenze)
 Valutazione portafoglio competenze
individuali
 Analisi del gap
 Definizione obiettivi di sviluppo competenze
 Costruzione piano di azione
 Implementazione
 Monitoraggio del piano/Follow up
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