Sapienza Università di Roma
Corso di Informatica
Economia Aziendale
Prof. Romano Boni
A.A. 2010 - 2011
I piani di stock option
Stefano Ciavarella
14-06-2011
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I PIANI DI INCENTIVAZIONE DEL TOP MANAGEMENT
I piani di incentivazione del top management presentano i
seguenti elementi:
➲ una quota rilevante della remunerazione è agganciata al
conseguimento di obiettivi aziendali prefissati (ad es.:
redditività, competitività, valore per gli azionisti, sviluppo
dimensionale, ecc.), attraverso l’assegnazione di premi
di vario genere (denaro, azioni, opzioni sull’acquisto e la
sottoscrizione di azioni)
➲ gli obiettivi prefissati si riferiscono ad orizzonti temporali
di medio, lungo periodo, ossia l'intervallo temporale che
intercorre tra assegnazione degli obiettivi e misurazione
dei risultati ha durata pluriennale
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GLI EFFETTI LEGATI AL POSSESSO DELLE AZIONI
Il possesso di azioni (o di opzioni sull’acquisto e la sottoscrizione
di azioni), generalmente, attribuisce:
➲ il diritto di governo economico
➲ il diritto di ricevere pro quota il risultato economico
d'esercizio.
Ciò crea, inevitabilmente, un più elevato senso di appartenenza e
di coinvolgimento nell'attività aziendale. In tal modo i manager si
trasformano in una sorta di “piccoli azionisti”
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I PIANI DI INCENTIVAZIONE BASATI SULLE AZIONI
I piani di incentivazione che correlano la retribuzione dei
manager ai risultati raggiunti dall'azienda possono assumere
varie configurazioni. I sistemi più utilizzati sono quelli basati
sull’attribuzione delle azioni della società
Questi ultimi possono essere suddivisi in due macro-categorie:
➲ gli stock option plan, che assegnano al beneficiario
l’opzione di acquistare o di sottoscrivere delle azioni
➲ i non option stock plan, che attribuiscono al destinatario
un premio costituito da azioni dell’impresa
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I PIANI DI STOCK OPTION
Le stock option sono piani di incentivazione che vengono
solitamente concesse al top management e ai membri del CdA
di un’azienda, in quanto tali soggetti sono in grado di incidere
sulle leve del valore aziendale
Tali piani attribuiscono al beneficiario la facoltà (non l’obbligo)
di acquistare o di sottoscrivere ad un determinato prezzo (di
esercizio - strike price) un determinato quantitativo di titoli
rappresentativi del capitale di rischio della società
L'opzione va esercitata entro un dato periodo di tempo
(periodo di esercizio - exercise period)
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I NON OPTION STOCK PLAN
I non option stock plan assegnano al destinatario un premio
costituito da azioni dell'impresa
In Italia si fa un largo uso dei non option stock plan rispetto agli
stock option plan
In particolare, tra i non option stock plan, sono molto diffusi i
cosiddetti phantom stock, che prevedono che il beneficiario
riceva, al termine di un periodo di tempo prefissato, un premio
(in azioni e/o in contanti) calcolato sulla differenza del valore
registrato sul mercato tra l'inizio e la fine di quel periodo
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FINALITÀ DEI PIANI DI STOCK OPTION
Le stock option consentono alle imprese di ottenere numerosi
vantaggi:
•
allineare gli interessi dei manager con quelli degli Azionisti
•
incentivare un comportamento imprenditoriale
•
attrarre e fidelizzare dirigenti di alto livello
•
creare un clima aziendale partecipativo
•
remunerare i top manager sopportando un costo monetario
molto basso
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LA PROGETTAZIONE DEI PIANI DI STOCK OPTION
Le variabili che assumono rilevanza in sede di progettazione di un
piano di stock option sono:
a. i destinatari del piano
b. la durata del periodo di maturazione (vesting period)
c. la durata del periodo di esercizio (exercise period)
d. la quantità di opzioni assegnate
e. il prezzo attribuzione (strike price) e di esercizio (exercise price)
f. il metodo di pagamento delle azioni
g. la presenza di eventuali limiti al godimento dei diritti
h. operazioni sul capitale sociale
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CONSIDERAZIONI FINALI
Nella realtà, tuttavia, si nota che i piani di stock option (sopratutto
in Italia) rappresentano un semplice strumento utilizzato per
aumentare la remunerazione dei manager, senza tener conto dei
risultati economico-finanziari effettivamente conseguiti
Infatti in Italia i piani di incentivazione azionaria hanno, in genere,
una durata non superiore ai tre anni
Di conseguenza, tali piani sono del tutto sganciati dall’obiettivo
principale di creare valore aziendale nel medio, lungo periodo
Inoltre, i piani di stock option utilizzati in italia hanno:
• un vesting period troppo limitato (anche un solo anno)
• un'eccessiva durata dell'exercise period
• una mancanza di lock-up clauses
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