Faccio io
la mia scelta!!!
Progetti di orientamento, empowerment
e accompagnamento al lavoro per giovani
con disabilità e con disagio sociale
Unione europea
Fondo sociale europeo
regione
veneto
Progetto Empowerment • Progetto Ri-tenta • DGR 643/2009
INDICE
PREMESSA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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I PARTNERS DEI PROGETTI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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PROGETTO EMPOWERMENT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
PROGETTO Ri-TENTA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
IL LIBRETTO INDIVIDUALE
Uno strumento descrittivo delle competenze . . . . . . . . . . . 20
LO STRUMENTO VRIJBAAN
Il potenziamento delle competenze personali . . . . . . . . . . . 24
LO STRUMENTO VALPAR
La valutazione delle capacità lavorative . . . . . . . . . . . . . . . 30
RINGRAZIAMENTI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
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Questo manuale è stato realizzato dal gruppo di lavoro del Centro
Polifunzionale Don Calabria composto da:
Cristina Ribul Moro (Resp. Medialabor), Alessandra Pellegrini
(Medialabor), Arianna Corradi (Medialabor), Maurizio Chiappa (Resp.
Formazione Adulti).
Non avrebbe potuto realizzarsi senza il lavoro degli operatori
dell’orientamento e della mediazione al lavoro:
Andrea Bellato, Carmen Adami, Paola Giannantonio, Samantha Canesella
(Centro Polifunzionale Don Calabria), Daria Caminoli (L&S), Silvio Masin
(Comunità San Benedetto Don Calabria), Cinzia Poli, Stefania Gobbi,
Gabriella Ferriani (Sil 21), Andrea Crobu (Esev).
...e senza la collaborazione dei partners:
Provincia di Verona, Azienda Ulss 20 Verona, Azienda Ulss 21 Legnago,
Ministero della Giustizia Dipartimento Giustizia Minorile, Esev,
Lavoro&Società, Comune di Legnago.
PREMESSA
Con questi due progetti finanziati dall’Iniziativa Fondo Sociale Europeo
POR 2007 – 2013 Obiettivo Competitività regionale e occupazione – Asse
III Inclusione sociale, il Centro Poilifunzionale Don Calabria ha voluto
approfondire aspetti quali la valutazione e il potenziamento delle
competenze personali (empowerment) e trasversali finalizzati all’aumento
delle possibilità di integrazione sociale e lavorativa delle persone con
disabilità e/o con disagio sociale.
La valutazione e il potenziamento delle capacità sono concetti ritenuti
universalmente necessari per la definizione di un efficace progetto
individualizzato di integrazione lavorativa, ma scarsamente utilizzati in
modo strutturato e scarsamente sostenuti da finanziamenti specifici.
La realizzazione dei due progetti ha evidenziato un terzo concetto
fondamentale, condiviso da tutti ma altrettanto poco applicato: il lavoro
di rete.
L’utilizzo di strumenti innovativi per la valutazione e il potenziamento
delle capacità sono un valore aggiunto per la storia personale degli
individui solo se sono collocati nell’ambito di collaborazioni chiare con i
soggetti della rete e se concorrono al raggiungimento di obiettivi comuni
che coinvolgono in primo luogo le persone come protagoniste dei loro
percorsi di vita e nello stesso tempo tutti i servizi che intercettano i loro
diversi bisogni.
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I PARTNERS DEI PROGETTI
SOGGETTO PROPONENTE: CONGREGAZIONE POVERI SERVI DELLA DIVINA
PROVVIDENZA - CASA BUONI FANCIULLI - ISTITUTO DON CALABRIA
Il Centro Polifunzionale Don Calabria di Verona (casa filiale della
congregazione dei Poveri Servi della Divina Provvidenza) si occupa fin
dalla propria nascita di attività rivolte alle fasce deboli con l’obbiettivo di
favorire l’inclusione sociale. Il fondatore fin dai primi passi della
congregazione si occupava di raccogliere tutti quei giovani che la guerra
aveva reso orfani e che necessitavano di un intervento di formazione
professionale. Negli anni ’80 siamo stati uno degli enti promotori di molte
azioni rivolte ai più deboli e abbiamo assunto un ruolo di leadership nella
gestione della Sperimentazione Regionale sulla formazione professionale
per giovani con disabilità che ha caratterizzato quegli anni. Facendo
riferimento alle più recenti e significative esperienze ricordiamo a tale
proposito che il nostro centro ha partecipato con la funzione di titolare o
di partnership attiva:
•
al progetto Equal “Mercurio” e al progetto Equal Sonar, progetti di
sistema che si prefiggevano l’obiettivo di favorire l’occupazione di
persone svantaggiate attraverso la realizzazione di azioni di
accompagnamento e di presa in carico globale.
•
al progetto “Dedalo 1 e 2” (FSE regionale misura C1) su un nuovo
modello di formazione professionale ed accompagnamento al lavoro
di persone con disabilità.
•
al progetto FSE Misura A1 rivolto ai Centri per L’Impiego per la
definizione dei servizi di accompagnamento al lavoro e a tutte le
edizioni successive
•
ai i progetti di orientamento e accompagnamento al lavoro (ex
Allegato 2) e ai progetti per accompagnamento per soggetti Over 45.
Da anni abbiamo inoltre partecipato in modo attivo e propositivo alla rete
di servizi pubblici e privati che ha prodotto una stretta collaborazione con
la Provincia di Verona con la quale abbiamo realizzato molte esperienze
progettuali e non ultima la progettazione della linea L1 e L2 nell’ultimo
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bando FSE Por 2006/2013 Asse II “Occupabilità” Rafforzamento dei servizi
per il lavoro).
In questa progettazione abbiamo coinvolto in modo attivo una nostra
realtà che da molti anni si occupa di interventi rivolti a minori con forti
problematiche di Disagio: la “Comunità San benedetto”, che all’interno
del territorio Veneto è una realtà significativa sia riguardo gli interventi
rivolti a giovani con problematiche di tipo giudiziario e sia rispetto a
quella fascia di minori che vengono presi in carico dai servizi sociali dei
territori a cui afferisce il progetto
AZIENDA ULSS 21 LEGNAGO
L’Unità Locale Socio Sanitaria Nr. 21. oltre a espletare tutti gli
adempimenti previsti per una ASL, è sempre attenta alle esigenze della
Popolazione ed e’ diventata un punto di riferimento nel territorio per
iniziative volte ad appoggiare le fasce più deboli e svantaggiate. La
normativa nazionale con la L. 328/2000 “Legge quadro per la realizzazione
del sistema integrato degli interventi e dei servizi sociali” e regionale (L.R.
5/96, L.R. 11/2001 “Conferimento di funzioni e compiti amministrativi alle
autonomie locali in attuazione del Decreto Legislativo 31 marzo 1998”;
etc.) in tema di Servizi Sociali confermano ed amplificano la valenza
strategica del Piano di Zona dei Servizi alla Persona quale strumento
primario dei Comuni, d’intesa con le UU.ll.ss.ss., per la realizzazione della
rete dei servizi sociali e dell’integrazione socio sanitaria locale nella logica
del principio di sussidiarietà.
PROVINCIA DI VERONA
La Provincia di Verona è deputata al governo delle politiche del lavoro.Il
ruolo della Provincia è di offrire i servizi all’impresa, ai lavoratori, ai
disoccupati, ai giovani in cerca di occupazione, alle categorie sociali
svantaggiate, di monitorare i fenomeni locali e di porre in essere politiche
adeguate. Svolge anche una funzione di coordinamento e concertazione
tra i sistemi del lavoro, dell’istruzione e della formazione, nonché attiva
di rilevazioni, elaborazione ed analisi dei dati afferenti al mercato del
lavoro ed alla formazione professionale veronese: i risultati di tali attività
sono a disposizione di tutti gli operatori pubblici e privati della provincia,
al fine di fornire il supporto conoscitivo necessario alle politiche del lavoro
e della formazione. I fronti sui quali la Provincia pone la sua attenzione
sono molteplici e chiamano in causa i Servizi pubblici per l’impiego, le parti
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sociali, i centri di formazione professionale, nonché le imprese e gli attori
del territorio.
LAVORO & SOCIETÀ Società consortile S.r.l.
La società si configura come agenzia sociale per il lavoro, in attuazione
dell’ Art.10 D.Lgsl 276, con l’obiettivo dell’integrazione tra pubblico e
privato per favorire le opportunità lavorative per soggetti “deboli”.Lo
scopo societario viene perseguito valorizzando la collaborazione con le
istituzioni pubbliche e private competenti ed impegnate nell’ambito della
gestione del mercato del lavoro e dei servizi per l impiego, nonché della
valorizzazione della dignità del lavoro umano.
ESEV-ENTE SCUOLA EDILE VERONESE PER L`INDUSTRIA EDILIZIA (partner
del progetto FSE RI-TENTA)
L’ESEV - ENTE SCUOLA EDILE VERONESE PER L’INDUSTRIA EDILIZIA ED
AFFINI DELLA PROVINCIA DI VERONA è un ente gestito in forma paritetica
dal Collegio Costruttori Edili e dalle Organizzazioni Sindacali dei
Lavoratori Edili (FENEAL-UIL; FILCACISL; FILLEA-CGIL) della Provincia di
Verona ai sensi dall’art. 93 del C.C.N.L. dell’Edilizia.
ESEV ha per scopo statutario (v. art 3 dello Statuto) la promozione,
l’organizzazione, l’attuazione nel proprio ambito territoriale di iniziative
di prima formazione per i giovani che entrano nel settore, iniziative di
formazione continua, qualificazione, riqualificazione, specializzazione ed
aggiornamento per operai, impiegati amministrativi, tecnici e quadri
secondo le esigenze del mercato del lavoro.
La qualificazione, l’aggiornamento e la specializzazione di giovani, operai,
impiegati, tecnici e quadri che entrano e/o operano nel settore delle
costruzioni.
MINISTERO DELLA GIUSTIZIA. DIPARTIMENTO GIUSTIZIA MINORILE.
CENTRO GIUSTIZIA MINORILE DI VENEZIA (partner del progetto
FSE RI-TENTA)
Organo del decentramento amministrativo che ha la competenza sul
territorio della Regione Veneto. Esercita funzioni di programmazione
tecnica ed economica, controllo e verifica nei confronti dei Servizi Minorili
da essi dipendenti quali gli uffici di Servizio Sociale per Minorenni, gli
istituti penali per minorenni, i centri di prima accoglienza e le comunità.
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COMUNE DI LEGNAGO (partner del progetto FSE RI-TENTA)
Il Comune di Legnago, nell’ambito delle proprio competenze concorre a
garantire il diritto alla vita ed alla salute; individua nei valori di libertà,
verità, giustizia, eguaglianza, fratellanza e solidarietà i cardini della
crescita e dello sviluppo civile della città. Trae dai principi fondamentali
della democrazia ispirazione per il rispetto concreto e attivo verso tutti gli
uomini, senza distinzione di sesso, età, ceto sociale, etnia, razza, lingua,
religione. Opera quindi per garantire a tutti i cittadini le condizioni di pari
opportunità di accesso all’istruzione e alla formazione professionale, al
lavoro e all’esercizio delle professioni, superando ogni sorta di
discriminazione sociale, culturale e fisica
AZIENDA ULSS 20 VERONA (partner del progetto FSE EMPOWERMENT)
L’Operativa dei Servizi Socio Sanitari dell’Azienda ULSS 20, trasversale tra
le diverse aree (Handicap, Salute mentale, Dipendenze) promuove
l’integrazione sociale e lavorativa di soggetti svantaggiati, come previsto
dalla Legge Regionale del Veneto n°16/2001. Il Servizio promuove
iniziative volte alla formazione e integrazione lavorativa di persone
disabili e svantaggiate, all’interno di progetti globali di intervento in
sinergia con i servizi specialistici. L’obiettivo è potenziare nei soggetti
interessati un’identità adulta e socialmente accettata, mediante
l’assegnazione o la riappropriazione di un ruolo lavorativo all’interno del
sistema produttivo. La realizzazione di questi obiettivi avviene attraverso
lo sviluppo di strategie e la formalizzazione di intese e protocolli con enti
pubblici e privati, finalizzati alla creazione di opportunità formative e
lavorative. Attiva forme di collaborazione e sensibilizzazione tra i vari
soggetti afferenti al mercato del lavoro. Possono usufruire degli interventi
del SIL i residenti nel territorio dell’Azienda ULSS 20 che siano nelle
seguenti condizioni: Disabili con invalidità civile superiore al 45 %,
iscrivibili nell’elenco del Servizio Collocamento Mirato previsto dall’art. 8
della Legge n. 68/99; Soggetti in trattamento psichiatrico segnalati dalle
strutture del Servizio Sanitario Nazionale (S.S.N.); Tossicodipendenti e
alcolisti inseriti in programmi terapeutico-riabilitativi segnalati dal
Dipartimento delle Dipendenze.
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PROGETTO EMPOWERMENT
Percorsi innovativi di “empowerment”: orientamento formazione ed
accompagnamento per giovani con disabilità certificata.
Le esperienze sviluppate dal Centro Polifunzionale Don Calabria
nell’ambito dell’integrazione lavorativa di persone con disabilità hanno
evidenziato in modo forte, come lo sviluppo di competenze personali, più
che di competenze tecniche specifiche, renda più efficace la ricerca attiva
del lavoro e il mantenimento del posto di lavoro.
L’acquisizione di abilità trasversali, trasferibili in ogni contesto lavorativo
è un elemento cruciale per favorire l’aumento della competitività delle
persone con disabilità rispetto al mercato del lavoro.
Per abilità trasversali s’intendono:
• la capacità di comprendere gli obiettivi e il contesto lavorativo;
• la capacità di saper conversare, esprimersi, lavorare in gruppo;
• la capacità di fronteggiare le difficoltà;
• la capacità di sostenere i giudizi, di organizzare le conoscenze e di
adattarsi.
Queste capacità possono essere sviluppate attraverso percorsi di
formazione e di orientamento che conducono ad un aumento:
• della consapevolezza dei propri punti di forza e di debolezza;
• della propria autostima;
• della capacità di relazionarsi con gli altri.
Il progetto ha posto il suo focus centrale sull’avvio di azioni di
empowerment (metodo VrijBaan) finalizzate a creare questa
consapevolezza. Inoltre si è proposto di utilizzare il “Valpar” (Prove di
Lavoro standardizzate) come strumento per la definizione approfondita
delle competenze lavorative. L’attuale crisi del mercato del lavoro
determina un impatto molto pesante sulle categorie più deboli che stanno
incontrando enormi difficoltà nel riprogettare il loro percorso lavorativo
nel caso di perdita del posto di lavoro.
Inoltre, sempre a causa della crisi, le aziende si trovano ad affrontare
problemi di gestione del personale che pone in secondo piano l’efficace
integrazione lavorativa delle persone con disabilità.
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In questo contesto il potenziamento delle capacità trasversali diventa
strategico per il mantenimento del posto di lavoro o per la propria
ricollocazione nel mercato del lavoro.
OBIETTIVI DEL PROGETTO
Il progetto ha previsto l’attivazione di percorsi individualizzati di
orientamento e di empowerment con l’utilizzo di strumenti didattici
specifici sviluppati nell’ambito del progetto Leonardo Request (lo
strumento viene chiamato VrijBaan) e di percorsi di valutazione delle
capacità con l’utilizzo delle prove di lavoro Valpar che fanno parte di un
sistema complesso di valutazione messo a punto negli Stati Uniti e dotato
di un criterio di standardizzazione che permette di mettere a confronto
la performance della persona nello svolgimento della singola prova con
la performance di un lavoratore medio normodotato.
L’obiettivo prioritario di ogni singolo percorso è stato quello di sviluppare
le competenze che mettono le persone in grado di gestire in modo
autonomo e consapevole i cambiamenti e le scelte personali.
Nell’ottica dell’empowerment la persona è stata aiutata a comprendere
la situazione in cui si trova e a gestire il proprio problema, assumendosi
quindi un ruolo progressivamente attivo nella tutela dei propri diritti e
nella negoziazione dei supporti.
Orientamento e counseling hanno assunto in questa concezione
un’importanza fondamentale come azioni che hanno favorito il
potenziamento delle capacità dell’utente di farsi carico delle proprie
responsabilità, hanno stimolato l’attivazione e l’organizzazione delle
energie, in funzione di una presa in carico attiva e personale del
superamento dei propri problemi.
I prodotti delle attività di orientamento empowerment e valutazione delle
capacità sono stati documentati attraverso un Libretto Individuale che
costituisce una sintesi del percorso realizzato.
DESTINATARI
Il progetto ha coinvolto 12 persone con disabilità di età compresa tra i 18
e i 35 anni che necessitavano di un percorso di empowerment per
aumentare le proprie competenze personali spendibili in un mercato del
lavoro complesso.
Le persone sono state segnalate dai Servizi Sil delle Asl del territorio e dal
Collocamento Mirato della Provincia di Verona al Centro Don Calabria che
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ha attivato le specifiche azioni di orientamento, empowerment e
valutazione delle competenze lavorative.
AZIONI PREVISTE
Il progetto ha previsto la realizzazione di diverse tipologie di intervento
che sono state monitorate e supervisionate nell’ambito del gruppo di
pilotaggio formato dai partners in un ottica di rete. Per tutti i giovani
coinvolti nel progetto sono state poi attivate delle azioni specifiche,
descritte all’interno del progetto personalizzato ed è stato definito un
patto di servizio specifico.
Le azioni attivate sono state:
• Bilancio di competenza adattato a persone con disabilità. Questo
strumento ha consentito alle persone di riflettere e riconoscere le
competenze già maturate e le potenzialità da sviluppare. Ha
consentito, inoltre, di definire un proprio progetto di sviluppo
professionale e di riappropriarsi della propria vita professionale e
lavorativa;
• Empowerment. Utilizzo dello strumento denominato “VrijBaan”
(standardizzato dalla comunità europea all’interno di un progetto
Leonardo) che integra la fase di valutazione, training e counselling, a
livello individuale o di gruppo per il rafforzamento delle competenze
collegate alla ricerca attiva per fasce svantaggiate secondo il concetto
di Empowerment;
• Valpar: valutazione delle capacità lavorative residue attraverso
l’utilizzo di prove di lavoro standardizzate. Questo strumento ha
permesso di individuare le
capacità residue e potenziali del
soggetto e ha costituito un
momento di riflessione e di
aumento di consapevolezza della
persona rispetto ai propri punti di
forza e di debolezza;
• Tirocinio in azienda come attività
complementare
alle
altre
finalizzato a sperimentare le
proprie competenze trasversali.
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L’operatore del Servizio Medialabor del Centro Polifunzionale Don
Calabria incaricato per il progetto di empowerment, ha concordato con
la persona partecipante al progetto, i percorsi più idonei per gli specifici
bisogni. I risultati delle azioni che sono state realizzate sono state
documentati nel Libretto Individuale.
RISULTATI CONSEGUITI
Tutti i beneficiari del progetto hanno partecipato con motivazione ed
interesse alle attività di valutazione delle capacità lavorative e di
empowerment che, come già detto, hanno avuto l’obiettivo di potenziare
le abilità di gestione autonoma delle proprie scelte personali e di
aumentare la consapevolezza dei propri punti di forza e di debolezza. In
quest’ottica anche il tirocinio ha avuto lo scopo di valutare le capacità
della persona.
Complessivamente sono state prese in carico 12 persone e sono stati
attivati 11 tirocini.
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PROGETTO RI-TENTA
Percorsi di orientamento formazione ed accompagnamento per giovani
a rischio di emarginazione sociale della zona est della provincia di Verona
(Azienda ULSS 21)
L’iniziativa indirizzata a giovani a rischio di emarginazione sociale, ha
inteso operare sul territorio dell’A.U.L.S.S. 21 di Legnago. Dal Piano di
Zona dell’ULSS anno 2007 - 2009 si evince che riguardo i giovani in
situazione di disagio le criticità che emergono in questa area derivano
direttamente dalla consistenza dei mutamenti sociali che hanno investito
tumultuosamente le famiglie:
- aumento dell’instabilità coniugale;
- immigrazione;
- precarizzazione del lavoro;
- invecchiamento della popolazione.
Pertanto, i bisogni attuali nell’area giovani e famiglie possono convergere
nel riconoscimento della centralità sociale della famiglia e nella necessità
di rivisitazione dei criteri di organizzazione dei servizi nonché di rapporto
tra questi e i soggetti sociali organizzati.
I principali fattori che determinano le situazioni di discriminazione e di
esclusione dei giovani che vivono situazioni di disagio socio-economico e
che in alcuni casi li vedono coinvolti in circuiti penali sono causati da:
- forte presenza, in senso quantitativo e come tipologia di gravità, di
problemi di natura personale, familiare, sociale e di appartenenza etnica;
- scarse risorse di appoggio essenziali per un reale processo di
reinserimento;
- frattura dei percorsi relazionali, scolastici e professionali attivati che
determina fenomeni di etichettamento;
- scarso livello di scolarizzazione e assenza di competenze professionali
utilizzabili;
- costituzione di uno status di appartenenza, di ruolo deviante e rinforzo
alla carriera delinquenziale;
- l’interiorizzazione di modelli culturali devianti;
- situazione di allarme sociale che aumenta le esigenze di sicurezza a
scapito della prospettiva riabilitativa ed inclusiva.
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Per quanto riguarda invece i problemi di inclusione sociale e lavorativa dei
giovani inclusi nei circuiti penali, dalle esperienze maturate dal Centro
Polifunzionale Don Calabria e dalla rete di partnership individuata, emerge
come i principali fattori di discriminazione siano riconducibili a:
etichettamento, costituzione di uno status di appartenenza, di ruolo
deviante e rinforzo alla carriera delinquenziale; atteggiamenti e modalità
di delega assistenziale in relazione al coinvolgimento nella costruzione di
percorsi di occupazione come elemento di protagonismo attivo nel progetto
di vita complessivo; difficoltà ad accogliere la proposta di aiuto riferita alla
problematica occupazionale, orientandosi a servizi di natura assistenziale;
difficoltà a produrre analisi, elaborazione ed utilizzo del sapere e saper fare
nell’ottica di un ruolo attivo della persona nel proprio progetto di
autonomia sociale e lavorativa; limitatezza della rete di risorse aziendali
disponibili; difficoltà nell’organizzare un’offerta formativa standard fruibile
per i giovani capace di tener conto anche del percorso penale dei ragazzi.
È dunque in questa logica e nella consapevolezza della natura
multidimensionale del fenomeno che il progetto è intervenuto.
OBIETTIVI DEL PROGETTO
Il progetto ha previsto l’attivazione di percorsi individualizzati di
orientamento e di empowerment con l’utilizzo di strumenti specifici
sviluppati nell’ambito del progetto Leonardo Request (lo strumento viene
chiamato VrijBaan) , di percorsi di formazione breve sul sistema del lavoro
locale e regionale, sugli strumenti di autopromozione e sulle tecniche di
ricerca attiva del lavoro.
L’obiettivo prioritario di ogni singolo percorso è stato quello di sviluppare
le competenze che mettono le persone in grado di gestire in modo
autonomo e consapevole i cambiamenti e le scelte personali.
Nell’ottica dell’ empowerment la persona è stata aiutata a comprendere la
situazione in cui si trova e a gestire il proprio problema, assumendosi quindi
un ruolo progressivamente attivo nella tutela dei propri diritti e nella
negoziazione dei supporti. Orientamento e counseling hanno assunto in
questa concezione un’importanza fondamentale come azioni che favoriscono
il potenziamento delle capacità dell’utente di farsi carico delle proprie
responsabilità, stimolano l’attivazione e l’organizzazione delle energie, in
funzione di una presa in carico attiva e personale del superamento dei propri
problemi. I prodotti delle attività di orientamento empowerment e
valutazione delle capacità sono stati documentati attraverso un Libretto
Individuale che costituisce una sintesi del percorso realizzato.
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Altri obiettivi del progetto sono stati:
- Favorire la creazione di un canale privilegiato di azioni di
accompagnamento per quei giovani che vengono inseriti all’interno di
percorsi di recupero attivati dal Ministero di Grazia e Giustizia (Messa
alla prova, inserimento in Comunità , etc).
- Attivare un sistema di rete in grado di operare all’interno del territori
in modo integrato per favorire l’inclusione sociale di tutte le persone.
- Sperimentare percorsi di orientamento/formazione/accompagnamento
per favorire l’inclusione di giovani con grosse problematiche di disagio.
DESTINATARI
Il progetto ha coinvolto n. 17 giovani tra i 16 e i 25 anni. Il target
inizialmente previsto avrebbe dovuto comprendere solo ragazzi
maggiorenni, ma da una rilevazione dei fabbisogni è emersa la necessità
di allargare la possibilità di accesso al progetto anche ad alcune situazioni
specifiche di ragazzi under 18. Dopo aver avuto l’autorizzazione da parte
della Regione Veneto, si sono potuti quindi prendere in carico
complessivamente 3 ragazzi minorenni.
Il contesto dell’inserimento lavorativo dei giovani e in particolare dei
ragazzi con forti situazioni di disagio presenta delle peculiarità che lo
connotano come un ambito di sperimentazione particolare e complesso.
Le questioni sostanziali sono:
- la necessità di un lavoro di inclusione su strategie e strumenti per
realizzare interventi per l’occupazione lavorativa e per lo sviluppo delle
comunità territoriali ove operano;
- la sperimentazione e programmazione di percorsi in grado di
finalizzare meglio i percorsi per l’occupabilità nella direzione di una
effettiva spendibilità occupazionale;
- la modellizzazione di forme di accompagnamento efficaci nei percorsi
di transizione al lavoro;
- l’esigenza di lavorare specificatamente sull’acquisizione delle
necessarie competenze;
- infine la necessità di fare un lavoro sistemico sulle reti territoriali.
Nello specifico il target che il progetto ha permesso di prendere in carico
è composto da giovani residenti sui territori coinvolti dall’iniziativa e che
presentano disagi sociali. In particolare, i giovani vivono una delle seguenti
situazioni complesse in ragione di:
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-
-
condizione giuridica assunta con la commissione del reato;
forte presenza, in senso quantitativo e come tipologia di gravità, di
problemi di natura personale, familiare, sociale e di appartenenza
etnica;
frattura dei percorsi relazionali, scolastici e professionali attivati che
determina fenomeni di etichettamento;
situazione di allarme sociale legato al fenomeno della devianza
minorile, in particolare straniera;
scarso livello di scolarizzazione e assenza di competenze professionali
utilizzabili.
Giovani quindi che necessitano maggiormente di un progetto educativo,
nel quale il lavoro venga inserito come momento fondante della propria
crescita.
La condizione di oggettiva debolezza di questi ragazzi rispetto al lavoro
è un argomento che ha sempre suscitato preoccupazione per le sue
importanti conseguenze sociali.
Per quanto riguarda i destinatari indiretti, l’iniziativa attraverso il
coinvolgimento e la strutturazione di una rete territoriale, ha permesso
di coinvolgere in una sensibilizzazione sociale contesti di diversa natura
(aziende/imprese, associazioni di categoria, cooperative, etc).
AZIONI PREVISTE
Il progetto ha previsto la realizzazione di diverse tipologie di intervento
che sono state monitorate e supervisionate nell’ambito del gruppo di
pilotaggio formato dai partner in un ottica di rete. Per tutti i giovani
coinvolti nel progetto sono state
poi attivate delle azioni specifiche,
descritte all’interno del progetto
personalizzato ed è stato definito
un patto di servizio specifico.
Le azioni attivate sono state:
1. Orientamento.
Percorsi
di
orientamento individualizzati e
di piccolo gruppo attraverso
diverse
tecniche
attive
finalizzate ad utilizzare in modo
efficace le proprie competenze e
capacità
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2. Empowerment. Utilizzo dello strumento denominato “VrijBaan”
(standardizzato dalla comunità europea all’interno di un progetto
Leonardo) che integra la fase di valutazione, training e counselling, a
livello individuale o di gruppo per il rafforzamento delle competenze
collegate alla ricerca attiva per fasce svantaggiate secondo il concetto
di Empowerment;
3. Acquisizione e sedimentazione di competenze professionali. Il
progetto è stato costruito con una logica personalizzata dove i percorsi
attivati sono stati costruiti ad hoc rispetto ai casi presi in carico;
4. Tirocinio. L’attività di tirocinio si è articolata come un percorso
svolto a promuovere e valorizzare lo sviluppo di competenze
lavorative e relazionali, per attivare le risorse personali del giovane
funzionali ad un percorso di emancipazione che ha come primo
obiettivo quello della costruzione di un’identità personale
complessiva, costituita sia da competenze sociali e relazionali che da
competenze lavorative
5. Accompagnamento al lavoro. Ha previsto l’ attivazione di percorsi di
accompagnamento che hanno portato alla definizione dell’ambito
professionale ricercato, in funzione dell’individuazione dell’azienda
per il tirocinio e per la possibile successiva collocazione lavorativa.
RISULTATI CONSEGUITI
La promozione di una nuova cultura del mercato del lavoro passa
necessariamente attraverso il riconoscimento e la valorizzazione delle
potenzialità del lavoratore.
La formazione e il tirocinio vanno interpretati come uno strumento
necessario ad accompagnare i cambiamenti necessari per affrontare
efficacemente il mercato del lavoro. Infatti uno dei maggiori rischi che
determinano l’esclusione dal mercato è la difettosa adeguatezza delle
proprie competenze tecniche non sempre aggiornate alle continue
evoluzioni delle imprese, soprattutto in termini tecnologici ed informatici.
Di fondamentale importanza risulta la massima personalizzazione
possibile delle azioni, in accordo con le esigenze aziendali, così da favorire
il matching tra le necessità dei lavoratori, l’organizzazione aziendale e le
iniziative messe a disposizione dal progetto.
Come accennato in precedenza, il progetto ha coinvolto 17 giovani tra i
16 e i 25 anni.
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La declinazione degli interventi ha avuto come scopo l’allineamento delle
competenze trasversali e tecnico professionali degli utenti con le esigenze
che sono state individuate dai piani personalizzati.
Per la realizzazione di questi obiettivi si è organizzata la formazione
suddividendo le 28 ore previste in:
• 10 ore di formazione in Sicurezza e Diritti-Doveri dei Lavoratori:
l’obiettivo di questa formazione è stato di dare da un lato informazioni
corrette ai ragazzi circa le regole di comportamento e le dinamiche
relazionali all’interno di un contesto lavorativo, dall’altra,
responsabilizzarli e motivarli all’assunzione seria di ruolo;
• 18 ore di formazione specifica: queste ore, svolte individualmente o in
gruppo di 3, sono state personalizzate in base alle effettive esigenze
dei ragazzi e sono stati sviluppati moduli di 18 ore nei seguenti ambiti:
- Meccanica di base
- Domotica
- Elettronica
- Ristorazione (cucina e sala-bar)
- Informatica per lavoro d’ufficio
- Informatica per la gestione di un magazzino
In generale la partecipazione è stata molto buona e i rimandi molto
positivi sia da parte dei ragazzi che dei docenti.
Per i ragazzi che hanno dato la disponibilità a svolgerli, sono stati
organizzati 12 tirocini.
Gli ambiti professionali in cui si sono svolti i tirocini sono stati:
-
Settore ristorazione: mensa, pasticceria, trattoria, pizzeria;
Settore impiegatizio: associazioni di categoria;
Settore meccanico: produzione
Settore elettrico: produzione e collaudo
Settore servizi: riciclaggio
Settore agro-ambientale: vivaio
Di questi tirocini, uno si è poi trasformato in assunzione. Un altro ragazzo
è stato inoltre collocato senza lo svolgimento del tirocinio, dopo la
partecipazione all’intervento formativo.
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IL LIBRETTO INDIVIDUALE
UNO STRUMENTO DESCRITTIVO DELLE COMPETENZE
I termini competenza e competenze sono diventati di uso molto comune
nella formazione e nell’orientamento ma non c’è un accordo univoco sul
loro significato. Per fare solo qualche esempio, la competenza viene
definita:
-
L’insieme strutturato di conoscenze, capacità e atteggiamenti necessari
per svolgere un compito (Pellerey 1983)
-
La qualità professionale di un individuo in termini di conoscenza,
capacità e abilità, doti professionali e personali (Quaglino, 1990)
-
Elemento portante di un’azione che si qualifica per la sua coerenze
rispetto alle situazioni e per la sua efficacia rispetto alle questioni da
affrontare (Meghnagi 1992)
-
Nella competenza professionale, insieme ad un sapere cosa (il
contenuto del compito) è presente un sapere come (la strategia di
fronteggiamento del compito) che ha la proprietà di essere trasferibile
su compiti diversi (I.S.F.O.L. –Meta 1997)
Il termine “competente” nel suo significato “capace di svolgere bene un
determinato compito o professione” non crea difficoltà interpretative. In
generale con questo temine si intende valorizzare tutto ciò che una
persona sa fare indipendentemente dal titolo di studio e da come lo ha
imparato.
Il punto che crea difficoltà è come individuare una persona competente.
In Italia, esiste una forte frammentazione sia teorico-culturale che tecnicooperativa della pratica relativa all’analisi e al bilancio di competenze.
Questo si traduce nella pratica professionale in percorsi molto diversi fra
loro, che focalizzano aspetti diversi della competenza e che usano
strumenti e presupposti teorici diversi.
Al fine di illustrare quanto elaborato nell’ambito del progetto, possiamo
semplicemente distinguere tra “identificazione” delle competenze e
“accertamento” delle stesse.
Con l’identificazione delle competenze possiamo intendere un’attività che
ha lo scopo semplicemente di individuare quali competenze sono
possedute da una persona, senza misurarne il livello. L’accertamento delle
20
competenze invece può essere definito come un’attività che permette di
riconoscere come certe e di misurare le competenze personali.
Per esplicitare ulteriormente tale distinzione, si possono distinguere tre
temi:
-
Valutazione delle competenze: analizzare in un momento dato le
competenze di una persona ed esprimere un giudizio e un
apprezzamento a riguardo, facendo riferimento a qualche tipo di
brenchmark (norma, standard) ed eventualmente collocando tali
competenze nell’ambito di una tipologia definita.
-
Validazione delle competenze: ricostruire ed analizzare le competenze
acquisite nel tempo da una persona mediante l’esercizio di attività in
contesti non formali e informali, anche comparando tali competenze
con determinati standard professionali e/o di competenza, nonché
riconoscendo alla persona i crediti corrispondenti alla parte di un
percorso formativo il cui esito consista in tale insieme di competenze.
-
Certificazione delle competenze: attestare “legalmente” che
determinate competenze sono state acquisite da una perona (mediante
percorsi di apprendimento formali, non formali o informali), dopo
averne accertato, anche mediante l’analisi e la valutazione consentita
da prove sapecifiche da parte di soggetti deputati a ciò, l’effettiva
presenza.
Tali distinzioni rappresentano in un certo senso la meta alla quale i servizi
che si occupano di accompagnamento al lavoro dovrebbero tendere. Con
il presente progetto si è votuto rilasciare una sorta di report ai partecipanti
che, seppur senza alcuna pretesa di validazione o certificazione di
competenze, potesse almeno costituire una valutazione delle competenze
analizzate, acquisite e sperimentate prima delle attività e grazie alla le
stesse.
Nel progetto si è introdutto, come mostrato nella descrizione degli
obiettivi formativi, quindi un Libretto Individuale, in cui sono documentati
i prodotti delle attività di orientamento, empowerment e valutazione
delle capacità e che costituiscono una sintesi del percorso realizzato.
Senza avere la pretesa di costituire uno strumento ufficiale di
certificazione delle competenze, l’obiettivo del Libretto Individuale è
fornire ad ogni partecipante una sintesi che contenga oltre che il
resoconto delle azioni attivate nel progetto anche le competenze
21
realmente acquisite dal giovane e la certificazione delle esperienze di
tirocinio effettuate in una logica del libretto del cittadino.
Questo strumento è stato rielaborato facendo riferimento al Libretto del
Cittadino, definito in una sede istituzionale nazionale (con il DECRETO
Interministeriale del 10 ottobre 2005) e gestito e rilasciato a cura delle
Regioni e Province Autonome nell’ambito delle loro esclusive
competenze in materia di formazione professionale e certificazione delle
competenze.
Il Libretto Individuale è uno strumento pensato per raccogliere,
sintetizzare e documentare le diverse esperienze di apprendimento degli
utenti coinvolti nel Progetto nonché le competenze da essi possedute, sia
pregresse che acquisite durante le attività formative proposte.
Il fine di questo Libretto Individuale è migliorare la leggibilità e la
spendibilità delle competenze e l’occupabilità delle persone e si propone
come strumento di documentazione trasparente e formalizzata di
informazioni utilizzabile dall’individuo nel suo percorso di
apprendimento, crescita e mobilità professionale.
Il riferimento per la costruzione di questo libretto è il Libretto Formativo
del Cittadino, definito in sede istituzionale nazionale, con il DECRETO
Interministeriale del 10 ottobre 2005, gestito e rilasciato a cura delle
Regioni e Province Autonome nell’ambito delle loro esclusive
competenze in materia di formazione professionale e certificazione delle
competenze.
Il Libretto Individuale del Progetto, come il Libretto Formativo del
Cittadino, vuole essere uno strumento utile anzitutto alla persona per
rendere riconoscibili e trasparenti le sue competenze comunque
acquisite e sostenere in questo modo l’occupabilità e lo sviluppo
professionale e aiutarla a mantenere consapevolezza del proprio
bagaglio culturale e professionale anche al fine di orientare le scelte e i
progetti futuri.
Pur essendo utile ai diversi attori sociali, il Libretto Individuale si pone
principalmente come uno strumento che ha carattere di servizio e di
volontarietà per l’utente del Progetto. In ragione di ciò responsabile della
manutenzione del Libretto è essenzialmente l’individuo che ne è titolare
e che potrà gradualmente aggiornarlo, ampliarlo e migliorarlo.
Nei due progetti si sono utilizzati strumenti sia comuni che specifici anche
in ragione del target.
22
Il progetto FSE RI-TENTA ha utilizzato i seguenti strumenti, già descritti
precedentemente, per la valutazione e l’implementazione delle
competenze degli utenti coinvolti:
1. VRIJBAAN
2. ORIENTAMENTO E ACCOMPAGNAMENTO AL LAVORO
3. FORMAZIONE
4. TIROCINIO
Il progetto FSE EMPOWERMENT ha utilizzato i seguenti strumenti:
1. VRIJBAAN
2. VALPAR
3. BILANCIO DI COMPETENZE
4. TIROCINIO
Bibliografia
•
www.orientamento.it
•
www.lavoro.gov.it
•
PIER GIOVANNI BRESCIANI - Valutare le competenze: esplicitare l’implicito
(Professionalità, n. 109).
•
ANNA GRIMALDI - Il documento ISFOL sul bilancio di competenze
(Professionalità, n. 108).
23
LO STRUMENTO VRIJBAAN
IL POTENZIAMENTO DELLE COMPETENZE PERSONALI
Il potenziamento delle capacità di fronteggiare la realtà (empowerment)
è un obiettivo fondamentale dei processi di aiuto alle persone in quanto
permette di assumere un ruolo di protagonista delle proprie scelte e di
uscire quindi da ruoli più assistenzialistici poco efficaci a livello personale
e sociale.
Il termine “empowerment” è usato in ambito sociale e significa il cedere
potere d’azione alla persona che ci chiede aiuto. Sostanzialmente
l’operatore ha la consapevolezza che conta prevalentemente la capacità
d’azione della persona che ha di fronte, che è persona esperta rispetto
alle sue potenzialità e nella ricerca di soluzioni. Il ruolo dell’operatore è
quello di aiutare la persona nell’approfondimento del problema e nella
ricerca di soluzioni senza avere uno schema predefinito in mente a cui la
persona dovrebbe adattarsi.
Nella relazione d’aiuto non è funzionale infatti seguire il modello
deterministico ,diffuso soprattutto in ambito sanitario, dove di solito c’è
il medico esperto e il paziente senza capacità d’azione, ma utilizzare un
approccio relazionale dove la ricerca di soluzioni passa dalla capacità di
problem solving di entrambi i soggetti coinvolti.
In sintesi quindi empowerment vuol dire:
-
Presumere negli altri capacità di azione
-
Lavorare per sostenere e sviluppare tali capacità preesistenti, anche se
inizialmente esse appaiono basse o prossime allo zero.
-
Assumere il ruolo di percettore e di accompagnatore, e quindi di
sostenitore dell’altrui capacità di azione.
Il metodo VrijBaan è stato sperimentato in questi progetti come
strumento per il potenziamento delle capacità personali.
VrijBaan è stata inserita come “
success story”
Si tratta di una implementazione dell’empowerment realizzata in Centri
di Formazione Olandesi Pluryn e validata dal supporto dell’Università di
Maastricht.
Il titolo di questa applicazione è VrijBaan che è anche un piccolo gioco di
parole.
24
In olandese, “vrij” significa libero e il “Baan” può significare un modo o
un lavoro, così il nome VrijBaan può essere interpretato come un
“percorso libero verso il lavoro”.
In ogni caso, questo progetto è nato come progetto per tutte le persone
per esercitare un maggiore controllo sulla loro integrazione sociale e
professionale.
Abbiamo importato lo strumento proprio perché progettato e
sperimentato sulla ricerca del lavoro.
Le specificità di VrijBaan
VrijBaan sviluppa il proprio intervento per il rafforzamento
dell’empowerment in 3 fasi, per le quali sono stato codificati strumenti:
-
Misurazione iniziale
-
Training (personale / di gruppo)
-
Misurazione di verifica
Le domande chiave del programma VrijBaan sono le seguenti:
-
Cosa è l’empowerment?
-
Come si misura?
-
Come si rafforza l’empowerment del cliente?
Cosa è l’ empowerment?
Per rispondere a questa domanda Pluryn ha condotto una ricerca nella
letteratura scientifica e interviste ai suoi operatori professionali e ai suoi
clienti. I clienti intervistati risultarono perfettamente integrati alla fine del
loro percorso riabilitativo. Questo studio ha portato alla definizione del
modello di empowerment del programma VrijBaan, nel quale si
distinguono sei componenti essenziali:
1. Competenze. Credere e aver fiducia nelle proprie abilità. “Non sono
sicuro di poterlo fare” diventa “Riuscirò a farlo!”
2. Autodeterminazione. Libertà di scelte autonome nella propria vita.
“Dimmi che cosa è meglio per me” diventa “Faccio io la mia scelta!”
3. Impatto. Comprendere che le tue decisioni e le tue scelte hanno un
effetto sulla tua vita. “Qualsiasi cosa mi accade è determinata dagli
altri” diventa “Sono io che decido quello che succede nella mia vita!”
25
4. Pregnanza. È la sensazione che le tue decisioni e le tue scelte
corrispondono a quelli che sono i tuoi valori. “Non sono sicuro che
questo è quello che voglio fare” diventa “Sì, questo è proprio quello
che ho sempre desiderato!”
5. Identità positiva. Riuscire ad accettarti come sei, compresa la tua
disabilità. “E’ difficile accettare le mie limitazioni” diventa “Non userò
mai la mia disabilità come una scusa”
6. Orientamento di gruppo. “Non ho bisogno degli altri” diventa “So che
posso affidarmi agli altri per ricevere supporto”
Come si misura l’empowerment?
Per misurare l’empowerment Pluryn ha sviluppato un questionario con 60
definizioni sulle 6 componenti essenziali dell’empowerment. E’ stato
definito un punteggio medio attraverso un test somministrato a 400
persone normodotate con disabilità lavorative.
Riempiendo il questionario, il cliente traccia un suo profilo personale.
26
Come si rafforza l’empowerment del cliente?
Se il cliente si riconosce in questo profilo e vuole ottenere dei
cambiamenti, allora può arrivare a rafforzare il suo empowerment. Un
trainer crea a quel punto un programma ad hoc sul cliente scegliendo gli
esercizi formativi collegati alle 6 componenti dell’empowerment.
In totale ci sono oggi 175 schede esercizio realizzate nelle diverse
applicazioni in Europa del metodo, che abbiamo tradotto in italiano,
ognuna delle quali funzionale ad 1 o 2 delle componenti.
Ecco che attraverso un adeguata strutturazione e articolazione dei diversi
esercizi (mediamente 10 -12 esercizi a testa, sia individuali che in gruppo)
il trainer può programmare un percorso personale di rafforzamento.
La nostra implementazione
L’intervento di empowerment previsto dal metodo VrijBaan è stato
utilizzato su 2 tipologie di target coinvolte in processi di ricerca o
inserimento del al lavoro:
-
12 persone disabili/portatori di handicap mentale lieve
-
12 giovani con svantaggio sociale
L’adeguamento degli strumenti
Per la realizzazione delle attività la prima azione è consistita
nell’adeguamento degli strumenti alle due diverse tipologie di target.
Dopo una prima traduzione italiana, in particolare, si è intervenuti
sull’adeguamento del linguaggio (ES. disabilità è diventato DIFFICOLTA’
nel primo caso, per venire incontro ad una sensibilità diversa dell’utente
italiano rispetto all’utente olandese; disabilità è diventato SITUAZIONE
PERSONALE nel caso di disagio sociale per rendere evidente la
applicazione ad una nuova e diversa categoria di svantaggio.. e così via).
Inoltre sono state semplificate alcune terminologie e riferimenti
metodologici.
Tali variazioni sono state realizzate e verificate alla luce della necessità di
non variare i presupposti metodologici dell’intervento.
L’implementazione aveva infatti due diversi obiettivi:
-
Un obiettivo operativo di valutazione per l’utente
-
Un obiettivo metodologico di verifica della applicabilità dello
strumento ai target individuati
27
Il questionario e il training
A partire dalle due versioni del questionario, è stato realizzato un percorso
analogo strutturato nelle 3 fasi previste da VrijBaan:
1. Una prima fase, svolte a livello individuale, per la presentazione dello
strumento, la definizione del patto formativo, la somministrazione del
questionario VrijBaan, la lettura e condivisione dei risultati (diagramma
personale delle competenze).
2. La seconda fase di training, svolta in piccoli gruppi, ha visto la
pianificazione e realizzazione di una serie di esercizi (basati
essenzialmente sulle metodiche dei giochi di ruolo e delle simulazioni),
selezionati all’interno del metodo (è presente una “biblioteca” di oltre
un centinaio di esercizi), in relazione ai risultati della prima fase.
Ognuno degli esercizi è costruito per operare/rafforzare le competenza
su una delle 6 aree che costituiscono le dimensioni dell’empowerment.
3. La terza fase, ancora individuale, può considerarsi a tutti gli effetti una
fase di verifica e riprogettazione (consulenza); ha visto la risomministraione del questionario; la lettura e valutazione dei risultati,
con particolare riferimento agli scostamenti rispetto la prima
somministrazione.
Entrambi gli interventi si sono conclusi con un momento prettamente
consulenziale dedicato alla formulazione e definizione del proprio
progetto di inclusione che valorizzi gli elementi di progresso nelle sei aree
ottenute durante il training.
Valutazione
La valutazione metodologica ha riguardato in particolare la verifica della
applicabilità dello strumento VrijBaan ai due target oggetto degli
interventi.
Il confronto e la collaborazione degli orientatori, nonché i feed back
rilevati dagli utenti, fanno emergere i seguenti elementi di valutazione
comuni ai due gruppi:
• Permangono ancora alcune difficoltà di interpretazione di termini (es.
“situazione” “conformarsi” “percorso”) in quanto estranei alle
categorie di riferimento dell’utente, e che richiedono un supporto
dell’operatore nella realizzazione dei questionari
-
28
Azione correttiva proposta: testare ulteriormente del linguaggio
• L’approccio allo strumento rischia di essere eccessivamente valutativo
e indurre l’utente a risposte orientate più al soddisfare l’interlocutore
che a esprimere la propria auto valutazione
-
Azione correttiva proposta: rafforzare la fase di presentazione dello
strumento
• In generale lo strumento ha comunque funzionato sia in termini di
auto - riconoscimento degli elementi di empowerment che incidono
nella efficacia della ricerca del lavoro, sia come “apripista” per
approfondire altri elementi della consulenza e orientamento altresì
difficilmente approcciabili.
• Per quanto riguarda gli esercizi alcuni si sono rivelati più partecipati
e/o più efficaci di altri
Le prospettive
Tenuto conto dei due progetti e dei riscontri ottenuti, possiamo asserire
che lo strumento VrijBaan può essere standardizzato e reso trasferibile
come buona prassi di valutazione per ognuno dei due target individuati
in Italia
Il percorso per il proseguo dell’utilizzo dello strumento riferibile sia al
target disagio sociale sia al target disagio mentale di lieve entità in Italia
potrebbero essere:
Un ulteriore definitivo adeguamento terminologico e validazione del
questionario
La selezione degli esercizi risultati più adeguati (max 80 per target)
L’applicazione del questionario ad un numero più vasto di utenti al fine
di costruire una media di riferimento del target valido a livello regionale
e/o nazionale (numero consigliato 200
per target)
La standardizzazione del metodo
trasferibile per il trasferimento della
buona prassi individuata
Bibliografia
• Vedi: http://www.vrijbaan.nl/
29
LO STRUMENTO VALPAR
LA VALUTAZIONE DELLE CAPACITÀ LAVORATIVE
La necessità di un’attenta valutazione
delle capacità lavorative delle persone
con disabilità risponde all’obiettivo
principale della L.68/99 che è quello del
collocamento della persona giusta al
posto giusto (Collocamento Mirato).
L’approfondimento delle capacità della
persona permette sia di identificare
idonei percorsi di potenziamento delle
capacità lavorative, sia di individuare
mansioni
adatte
ad
un’efficace
integrazione lavorativa nell’azienda. La persona con disabilità collocata al
“posto giusto” non è più un peso per l’azienda ma un lavoratore in grado
di svolgere la propria mansione in modo produttivo. Le attività del Centro
Polifunzionale Don Calabria nell’ambito della riabilitazione professionale
hanno sempre molto sottolineato l’importanza della valutazione per la
definizione di progetti individualizzati di integrazione lavorativa.
Per valutazione non si intende tanto la verifica di capacità o di incapacità
ma soprattutto l’approfondimento delle potenzialità lavorative in
un’ottica dinamica ed evolutiva. La valutazione professionale in ambito
riabilitativo costituisce anche un momento di autovalutazione e
potenziamento delle capacità stesse come viene ben descritto nel
seguente proverbio americano-indiano:
«Dimmi qualcosa e lo dimenticherò
Mostrami qualcosa e potrei ricordarlo
Fammi fare qualcosa e non lo dimenticherò più»
La valutazione delle capacità lavorative va poi inserita in un ambito più
generale di valutazione secondo la seguente definizione:
«È un processo globale che usa sistematicamente il lavoro, o reale o
simulato, come punto focale per la valutazione e l’esplorazione
professionale, con lo scopo di assistere l’individuo nello sviluppo
professionale.
30
La valutazione generale incorpora nel processo i dati medici,
psicologici, sociali, professionali, scolastici, culturali ed economici
per raggiungere l’obiettivo della valutazione».
(VEWAA Vocational Evaluation and Work Adjustment Association,
Glossary 1993)
Come il diagramma seguente suggerisce, la valutazione professionale
quindi è un metodo di raccolta delle informazioni come parte di un
processo di valutazione generale.
La valutazione professionale può essere effettuata con diversi strumenti
ed in diversi contesti, simulati (laboratori, aule didattiche ecc.) o reali
(tirocini di valutazione). E’ necessario che le valutazioni delle capacità
lavorative siano guidate dalla definizione di criteri e standard comuni che
minimizzino la discrezionalità dell’operatore nell’effettuare le valutazioni
e che rispondano a criteri di obiettività e misurabilità.
La valutazione delle capacità lavorative va poi inserita come fase del piano
individuale di integrazione lavorativa come momento cruciale per
l’individuazione di un efficace abbinamento con i requisiti della mansione
lavorativa come si può vedere dallo schema seguente.
31
L’attività di valutazione risponde alle esigenze dei nostri utenti interni, e
alle richieste di valutazione delle capacità provenienti dal territorio da
parte di Servizi come il Collocamento Mirato della Provincia, i Servizi di
Integrazione Lavorativa delle Aziende Ulss e le aziende.
IL METODO VALPAR
Il Centro Polifunzionale Don Calabria ha negli anni sviluppato numerosi
strumenti e metodi per la valutazione delle capacità lavorative e negli
ultimi tempi ha integrato la sua esperienza con l’acquisizione di apposite
prove di lavoro Valpar che permettono valutazioni misurabili secondo
standard predefiniti. Lo strumento Valpar è parte di un sistema complesso
messo a punto negli Stati Uniti. Valpar usa il sistema MTM1 per stabilire
gli standard industriali per il ritmo di lavoro delle prove. Gli standard MTM
che sono così stati determinati per le prove di lavoro sono il criterio
principale usato per stabilire la rilevanza del Profilo delle Qualifiche del
1. La Misura di Metodi-Tempi (MTM) è un sistema di studio di tempo e moto sviluppato nel 1946 da Maynard,
Stegemerten e Schwab che da allora è diventato il sistema più largamente usato e riconosciuto nel mondo
(Prohu e Baker, 1986, p. 17). È inoltre il sistema più riconosciuto per la sua coerenza ed affidabilità (idem
pp. 57-58).
32
Lavoratore e della prova della persona
valutata. Gli standard sul ritmo di
lavoro non devono essere confusi con
i dati normativi; devono essere
interpretati come “il tempo che
impiegherebbe un lavoratore medio
ben addestrato per completare i
compiti della prova se fossero svolti
ripetitivamente durante una giornata
di 8 ore”. In particolare sono state
acquistate otto prove che coprono in maniera abbastanza soddisfacente
l’indagine sulle abilità lavorative di base.
Le prove vengono somministrate all’utente in giornate diverse per dare
modo alla persona di non sovrapporre le esperienze e di controllare con
più efficacia gli aspetti emozionali che comporta il fatto di affrontare un
esame. Durante la fase preliminare di indagine l’operatore può decidere
quali fra le prove possibili sono indicate per indagare più efficacemente
le caratteristiche della persona che si sottopone all’analisi.
L’operatore
addetto
alla
valutazione dopo aver verificato
la documentazione relativa alla
certificazione
sulle
capacità
lavorative della L.68/99 e la
certificazione di invalidità civile
definisce nell’ambito del PATTO
DI
SERVIZIO
l’accordo
fra
operatore
e
utente
alla
collaborazione per la riuscita del
progetto
responsabilizzando
l’utente rispetto al percorso di
valutazione. Viene compilata una
SCHEDA
ANAGRAFICA
che
(consente
di
raccogliere
informazioni in maniera ordinata e graduale al fine di creare una
relazione ottimale tra operatore e utente.Viene proposta una CHECK LIST
DEGLI INTERESSI LAVORATIVI che è un elenco di possibili mansioni che
aiuta l’utente ad esprimere al meglio le proprie aspettative e al stesso
tempo aiuta l’operatore a verificare il livello di consapevolezza
33
dell’utente.La fase successiva prevede la scelta da parte dell’operatore
delle prove Valpar più adatte cui sottoporre l’utente facendo particolare
attenzione alle controindicazioni espresse nella L.68/99 , alle attitudini e
alla pregressa esperienza lavorativa dichiarata dall’utente. Al termine di
ogni prova V. viene presentato all’utente il risultato ottenuto e
commentato con l’aiuto di tabelle di valutazione. In questo modo si cerca
di far prendere coscienza all’utente dei propri limiti e delle proprie
capacità. Al termine della somministrazione delle prove, con i dati raccolti
l’operatore redige una relazione che verrà prima condivisa con l’utente e
successivamente con il servizio inviante.Oltre alla relazione l’operatore
presenta una scheda che raccoglie ulteriori aspetti non marginali per la
valutazione della persona (alcuni esempi: capacità di seguire istruzioni
pratiche/teoriche, autovalutazione, ...). Un aspetto evidenziato già ai primi
colloqui è stata la mancanza di consapevolezza di alcuni utenti rispetto
alle proprie capacità lavorative. Le prove Valpar anche nell’ambito del
34
Progetto Empowerment hanno dimostrato la loro utilità nel fornire dati
oggettivi sulle capacità dell’utente, dati che sono stati utilizzati sia per un
confronto diretto con l’utente
con l’obiettivo di aumentare la
sua consapevolezza sia con il
servizio inviante per fornire i
dati
necessari
per
la
definizione del percorso di
inserimento lavorativo.
Bibliografia
•
VALPAR International Corporation (Copyright ©), Tucson, AZ 85703-5767.
•
American Educational Research Association, American Psychological
Association, National Council of Measurement in Education. 1985. Standards
for educational and psychological testing. Washington D.C..
•
United States Department of Labor, Employment and Training
Administration. 1991. Dictionary of occupational titles (DOT), (4th ed.)
Washington D.C..
•
United States Department of Labor, Employment and Training
Administration. 1979. Guide for Occupational Exploration, Washington D.C..
•
United States Department of Labor, Employment and Training
Administration. 1991. Revised handbook for analyzing jobs, Washington D.C..
•
ICF (OMS) International Classification of Functioning, Disability and Health.
•
Maynard, Stegmerten, Schwab. Methods-Time measurement (MTM). New York.
35
RINGRAZIAMENTI
Al termine di questi due progetti vogliamo ringraziare:
• in primo luogo i beneficiari dei progetti che hanno accettato di
mettersi in gioco e di soffermarsi su quel processo non facile che è
l’approfondimento dei propri punti di forza e di debolezza;
• gli operatori dell’orientamento e della mediazione al lavoro che con
generosità si sono lasciati coinvolgere in percorsi di accompagnamento
spesso impegnativi;
• i soggetti partners dei progetti per la loro disponibilità e competenza
nella supervisione dei percorsi nell’ambito del Tavolo Tecnico;
• la Regione per aver finanziato progetti innovativi che concorrono
all’aumento dell’occupabilità delle persone coinvolte.
36