Ufficio Associato Pari Opportunità
Comune di Siena e Comune di Monteriggioni
Come conciliare
i tempi di vita
e di lavoro?
Piccola Guida Informativa
del
Indice
Presentazione
1) Perché nasce questa guida
pag. 1
Premessa
1) La conciliazione dei tempi di vita e di lavoro (legge 53/2000)
2) La legge 104/92: tutela e integrazione
3) Il telelavoro (L. 191/1998)
3
5
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Tutela della genitorialità
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
Maternità anticipata
Controlli prenatali
Congedo di maternità
Congedo di paternità
Congedo parentale
Permessi giornalieri
Congedo per malattia del bambino
9
10
11
12
13
15
16
Tutela del disabile
1)
2)
3)
4)
5)
Prolungamento del congedo parentale
Riposi e permessi retribuiti per i figli con handicap grave
Permessi retribuiti per grave infermità dei familiari
Permessi per lavoratori dipendenti portatori di handicap in stato di gravità
Riposi e permessi retribuiti per assistere familiari portatori di handicap in
stato di gravità
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21
21
22
Permessi, aspettative e congedi vari
1) Diritto allo studio: 150 ore
2) Diritto allo studio: congedi di formazione continua
3) Permessi per eventi e cause particolari (concorsi e esami, matrimonio,
particolari motivi personali o familiari)
4) Permessi brevi
5) Aspettativa per motivi personali
6) Congedo senza assegni per gravi motivi familiari
7) Permessi per lutto
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27
28
29
30
31
Flessibilità lavorativa
1) Part-time
2) Flessibilità oraria
3) Recupero delle ore eccedenti
33
35
36
Presentazione
Perché nasce questa guida
L’idea di riunire in una piccola guida buona parte della disciplina riguardante
i permessi ed i congedi per i lavoratori e le lavoratrici del Comune di Siena nasce
dall’esperienza quotidiana del Comitato di Ente per le Pari Opportunità.
All’interno di un’amministrazione come la nostra sono tante le problematiche
ed i bisogni che i/le dipendenti esprimono quotidianamente.
A volte si tratta di eventi imprevedibili, l’assistenza a persone malate o
diversamente abili, una malattia, una visita medica, altre volte si tratta di eventi
normali e addirittura felici della vita: la nascita di un figlio, il proseguimento
degli studi universitari, il matrimonio.
Di fronte a queste necessità spesso non si riesce a distinguere in maniera chiara
quali siano le opportunità di risoluzione. A volte ci si affida al sentito dire,
oppure ci si immerge, con il rischio di perdersi, tra le tante norme che
regolamentano il rapporto di lavoro.
A queste persone si rivolge questo vademecum che va ad integrare l’attività di
informazione svolta dalla Direzione Risorse Umane su questi stessi temi. Il suo
obiettivo è quello infatti di fornire un primo strumento di conoscenza e di
risoluzione:
-
Conoscenza dei diritti che spettano a tutti i lavoratori e le lavoratrici
perché soltanto chi conosce i propri diritti, infatti, può rivendicarli e
farne in qualche maniera un suo patrimonio inviolabile.
-
Risoluzione, perché si propone di chiarire dubbi, fornire un servizio alla
persona, indirizzare all’individuazione della più idonea tra le soluzioni
possibili alla necessità del momento.
Nella stesura di questo vademecum si è ritenuto di seguire un criterio
fondamentale: quello di un’esplicazione il più possibile chiara e sintetica.
Compito certo non semplice, data la complessità della materia ed il bisogno
allo stesso tempo di inserire quanti più dati possibile al fine di fornire
un’informazione che, non pretendendo di essere esaustiva, fosse il più possibile
completa e comprensibile.
Il risultato di questo sforzo sono state le schede di seguito riportate, elaborate
con la preziosa collaborazione della Dott.ssa Paola Tola, stagista presso l’Ufficio
Pari Opportunità, che ha seguito e curato il progetto nel dettaglio, in
collaborazione con le colleghe della Direzione Risorse Umane, e a cui va il
sincero ringraziamento del Comitato.
1
In ciascuna scheda che troverete di seguito è trattata una tipologia di permesso,
congedo o modifica dell’orario contrattuale, con indicazione dei soggetti aventi
diritto, le modalità di fruizione, la documentazione da produrre ed eventuali
note esplicative.
Naturalmente la schematicità del presente lavoro ha imposto di tralasciare dei
particolari per i quali può farsi utilmente ricorso alla normativa vigente,
all’apparato sindacale e alla Direzione Risorse Umane dell’Ente.
Non riteniamo, certo, questo un lavoro concluso. Pensiamo piuttosto a questa
guida come ad una prima (speriamo) utile traccia per lavori futuri che ne
sviluppino appieno le potenzialità, ad esempio modalità interattive che
consentano una consultazione più rapida dei contenuti di questa guida e una
altrettanto più rapida formulazione delle istanze e del loro soddisfacimento.
Per il momento ci accontentiamo di inserire il testo sul sito internet delle Pari
Opportunità, dove verrà regolarmente aggiornato.
Speriamo che sfoglierete volentieri questo libricino, e che possa rappresentare,
per voi, una galleria di “opportunità” di conciliazione vita lavorativa e vita
familiare.
Se vi sorprenderete a scoprire permessi a cui avete diritto e di cui non conoscevate
l’esistenza, vorrà dire che il nostro lavoro non sarà stato vano.
Assessorato alle Pari Opportunità
del Comune di Siena
e del Comune di Monteriggioni
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Premessa
La conciliazione dei tempi
di vita e di lavoro (legge 53/2000)
Nelle pagine seguenti si intende fornire una piccola introduzione alle principali
caratteristiche della legge n° 53 dell’8 marzo 2000 (ormai confluita nel D. Lgs.
26 marzo 2001 n. 151 Testo unico delle disposizioni legislative in materia di
tutela e di sostegno della maternità e della paternità", a norma dell’articolo15
della legge 8 marzo 2000, n. 53).
Il titolo esatto della legge è:
“Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla
cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città”.
Il legislatore ha infatti voluto, con una normativa assolutamente innovativa nel
nostro paese, riequilibrare i tempi di vita dei cittadini, facendo in modo che
ogni individuo trovasse degli spazi adatti per adempiere ai diversi ruoli della
vita sia in ambito familiare che lavorativo, che nell’impegno civile e sociale.
Le finalità, che la legge indica nell’art. 1, sono le seguenti:
1 - la presente legge promuove un equilibrio fra tempi di lavoro, di cura, di
formazione e di relazione, mediante:
a) l’istituzione dei congedi dei genitori e l’estensione del sostegno ai genitori
di soggetti portatori di handicap;
b) l’istituzione del congedo per la formazione continua e l’estensione dei
congedi per la formazione
c) il coordinamento dei tempi di funzionamento delle città e la promozione
dell’uso del tempo per fini di solidarietà sociale.
Per quanto riguarda il primo punto, l’importanza di questa legge consiste
nell’aver dato un ruolo più attivo anche ai padri, riconoscendo loro pari diritti
e coinvolgendoli, così, nella gestione familiare e nel lavoro di cura. Si vedrà in
seguito che essi hanno accesso, per esempio, al congedo parentale, ai permessi
per allattamento al pari della madre; questo per garantire ai figli una presenza
costante di entrambi i genitori e per evitare che la donna continui a svolgere
un doppio ruolo come lavoratrice e come madre, senza poter contare sulla
condivisione delle responsabilità genitoriali e familiari con il proprio compagno.
Viene tutelata maggiormente la componente dell’astensione obbligatoria,
introducendo una sorta di flessibilità nella fruizione del congedo di maternità.
La donna viene inoltre tutelata anche in caso di parto prematuro. Insomma si
è cercato di dotare il lavoratore e la lavoratrice di tutti i mezzi necessari per
3
poter affrontare un periodo complesso come quello della nascita di un figlio,
sapendo di poter contare su una gamma di diritti che tutelano sia i genitori
che il nascituro.
Il lavoro di cura è stato fortemente valorizzato da questa legge: sia i genitori
di soggetti con diversa abilità, sia coloro che assistono quotidianamente i propri
cari diversamente abili hanno visto ampliare quelle che erano le garanzie della
legge 104/1992 “Legge-quadro per l'assistenza, l'integrazione sociale e i diritti
delle persone handicappate" (approfondita al paragrafo seguente).
A questo bisogna aggiungere che la legge ha una visione armonica dei lavoratori
e delle lavoratrici visti nella loro interezza e complessità, non solo madri e padri.
In questo senso il lavoratore e la lavoratrice vengono incentivati a completare
ed ampliare il proprio percorso di studi, con i permessi per la formazione e la
formazione continua.
Vengono cioè concesse delle agevolazioni per la continuazione, in maniera
autonoma, del percorso di studi (es. per il conseguimento di una laurea), e allo
stesso tempo, l’ente promuove e organizza momenti di formazione per il
personale.
Infine, la legge è consapevole che la questione della conciliazione fra tempi di
vita e di lavoro non è solo una questione che riguarda i singoli individui, ma
un tema fondamentale per la governance del territorio. Infatti nell’ultima parte
della legge 53/2000 viene affidato il compito agli enti locali (regione, provincia,
ecc...) di compiere degli studi atti ad armonizzare i tempi delle città.
In che modo?
Armonizzando i tempi di apertura e chiusura degli uffici pubblici, studiando
un piano territoriale insieme ad esperti di analisi sociale, progettisti urbani e
tecnici, attuando i progetti delle banche del tempo, promuovendo l’uso del
tempo libero per fini di utilità sociale.
Grazie a questa legge la società può oggi usufruire di uno strumento utile per
il funzionamento dell’apparato amministrativo e insieme venire incontro alle
esigenze crescenti dei lavoratori e delle lavoratrici.
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Legge 104/92: tutela
e integrazione
Le tabelle seguenti che riguardano le misure nell’area lavorativa a sostegno
delle persone diversamente abili e di coloro che ne hanno cura, sono state rese
possibili dalla legge 104 del 5 febbraio 1992 “Legge-quadro per l'assistenza,
l'integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate".
Con questa legge, infatti, lo stato italiano ha garantito per la prima volta in
maniera completa ed efficiente, a chi si trova in condizioni di disabilità, dei
diritti che prima non esistevano.
La legge è stata in seguito modificata in alcune parti, ma rimane tutt’oggi un
caposaldo dell’avanzamento dei diritti per certe categorie di persone. Innanzitutto
la legge all’art. 1 detta quali debbano essere le finalità da raggiungere:
“La Repubblica:
a) garantisce il pieno rispetto della dignità'88 umana e i diritti di libertà
e di autonomia della persona diversamente abile e ne promuove la piene
integrazione nella famiglia, nella scuola, nel lavoro e nella società;
b) previene e rimuove le condizioni invalidanti, che impediscono lo sviluppo
della persona umana, il raggiungimento della massima autonomia possibile
e la partecipazione della persona handicappata alla vita della collettività,
nonché la realizzazione dei diritti civili, politici e patrimoniali; persegue il
recupero funzionale e sociale della persona affetta da menomazioni fisiche,
psichiche e sensoriali e assicura i servizi e le prestazioni per la prevenzione,
la cura e la riabilitazione delle menomazioni, nonché la tutela giuridica ed
economica della persona handicappata;
c) predispone interventi volti a superare stati di emarginazione e di esclusione
sociale della persona handicappata.”
Ma chi è il soggetto in condizione di handicap?
L’articolo 3 della legge si occupa di stabilire quali siano i soggetti interessati,
in quali casi si possa riconoscere una diversa abilità e soprattutto quando questa
diversa abilità assuma la connotazione di grave disabilità (situazione che deve
essere accertata dalla competente commissione medica). Vedremo analizzando
le tabelle ed i permessi che molto spesso la situazione di grave disabilità è
condizione essenziale per poter fruire dei permessi e dei congedi per l’assistenza.
Proseguendo nell’analisi, vediamo che la norma si occupa in seguito di tutti gli
ambiti della vita della persona: la prevenzione e la cura di malattie invalidanti,
l’assistenza psicologica e fisica, l’istruzione e la formazione (artt. 12 - 17),
l’inserimento lavorativo (artt. 18 - 21), il diritto all’abitazione, le agevolazioni
per il trasporto, per le attività sportive e sociali, i compiti delle regioni e dei
comuni.
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In questo ambito ci siamo occupati dello sviluppo dell’articolo 33 della legge,
cioè delle agevolazioni che spettano al lavoratore diversamente abile e alle
persone che, avendo dei figli o altri familiari in condizioni di disabilità,
manifestano il bisogno di prestare loro assistenza.
La legge 104/92, combinata con le disposizioni della legge 53/2000, viene
incontro ai bisogni di queste persone garantendo una serie di permessi e
congedi, cercando di individuare possibili soluzioni all’interno del rapporto di
lavoro, senza penalizzare per questo il dipendente dal punto di vista economico
e lavorativo.
6
Il telelavoro L. 191/1998
La legge 16 giugno 1998 n. 191 prevede all’art. 4 la possibilità per le Pubbliche
Amministrazioni di avvalersi di forme di lavoro a distanza. L’art. 2 dell’Accordo
Quadro nazionale sul telelavoro nelle pubbliche amministrazioni sottolinea
che, sul piano sociale ed economico, il telelavoro “… permette al lavoratore di
scegliere una diversa modalità di prestazione di lavoro1, che … salvaguardi in
modo efficace il sistema di relazioni personali e collettive …”, assicurando al
contempo all’amministrazione una razionalizzazione nell’organizzazione del
lavoro e la realizzazione di economie di gestione.
Consapevoli dell’utilità di tale strumento nella problematica della conciliazione
fra tempi di vita e di lavoro, i Comitati di Ente per le Pari Opportunità UomoDonna dell’amministrazione comunale di Siena, dell’amministrazione provinciale
di Siena e della ASL 7 di Siena hanno promosso il progetto “Il telelavoro come
miglioramento dell’equilibrio fra vita familiare e vita lavorativa”, finanziato
con fonti UE, con l’intento di valutare la possibilità di introdurre un programma
di telelavoro all’interno dei tre Enti.
L’applicazione di questo strumento implica sia cambiamenti operativi ed
organizzativi, sia coinvolgimento delle figure dirigenziali, dei lavoratori e delle
lavoratrici e loro rappresentanze sindacali.
Sono molteplici le variabili e gli aspetti da prendere in considerazione, dai
motivi che hanno portato all’intenzione di utilizzare il telelavoro all’appoggio
rivolto verso l’iniziativa da parte del personale, dalle modalità della nuova
forma lavorativa alla strumentazione tecnologica necessaria, solo per citarne
alcuni.
Tutto questo richiede di seguire un percorso a tappe al fine di creare le condizioni
che consentano di introdurre la pratica del telelavoro con successo,
consapevolezza e soddisfazione di tutti gli attori in gioco.
Attualmente si è conclusa la seconda fase di realizzazione del progetto (quella
formativa) e speriamo di poter attivare il prima possibile la fase di
sperimentazione, che comprende la formalizzazione degli accordi sindacali e
delle garanzie di carriera, l’installazione delle postazioni di telelavoro, il
monitoraggio e la valutazione delle prestazioni.
Gli esiti della sperimentazione condizioneranno la decisione di estendere
l’opportunità del telelavoro a tutti coloro, uomini e donne, che ne faranno
richiesta, compatibilmente sia con il possesso, da parte dei/delle dipendenti,
delle capacità e dei requisiti previsti e sia con le disponibilità di bilancio dell’ente.
1 Infatti, il telelavoro determina una modificazione:
-
del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, realizzabile per es. a domicilio con
l’ausilio di specifici strumenti telematici;
del tempo di adempimento: il lavoratore non è più collegato ad una fascia oraria (salvo i
contatti giornalieri con l’ufficio), ciò che deve assicurare è il risultato del progetto di telelavoro;
delle modalità di controllo e valutazione del dipendente telelavoratore.
7
Tutela della
genitorialità
Maternità anticipata
trattamento giuridico
L’astensione anticipata dal lavoro, per uno o più
periodi, prima dell’inizio del congedo di maternità,
può essere disposta dal Ministero del Lavoro Direzione Provinciale con specifico provvedimento,
sulla base di accertamento medico. L’astensione
decorrerà dalla data del suddetto provvedimento
che ne è condizione essenziale.
iter procedurale
La dipendente è tenuta a comunicare immediatamente l’assenza dal servizio. Successivamente
dovrà far pervenire copia della ricevuta rilasciata
dall’Ispettorato Provinciale del Lavoro, circa la
presentazione della richiesta di astensione
anticipata dal lavoro.
trattamento economico
Intera retribuzione. Tale periodo è inoltre computato nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti
compresi quelli relativi alla tredicesima mensilità
ed alle ferie.
9
Controlli prenatali
trattamento giuridico
Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi
orari per i seguenti controlli prenatali, che debbano
essere eseguiti durante l’orario di lavoro:
- esami prenatali;
- accertamenti clinici;
- visite mediche specialistiche.
iter procedurale
La dipendente è tenuta a presentare alla Direzione
di appartenenza, apposita istanza e successivamente
la relativa documentazione giustificativa attestante
la data e l’orario di effettuazione degli esami.
trattamento economico
Intera retribuzione.
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Congedo di maternità
trattamento giuridico
E’ vietato adibire al lavoro le donne nei due mesi
precedenti il parto e nei tre mesi successivi. La
madre può posticipare l’astensione, iniziandola un
solo mese prima della data presunta del parto e,
di conseguenza, facendola proseguire fino al quarto
mese successivo al parto.
In tal caso la lavoratrice dovrà essere in possesso di:
- Certificato del medico specialista del Servizio
Sanitario Nazionale o con esso convenzionato;
- Certificato del medico competente ai fini della
prevenzione e tutela della salute nei luoghi di
lavoro.
Questi certificati devono attestare che la scelta
della lavoratrice non arrechi pregiudizio alla sua
salute ed a quella del nascituro.
In caso di parto prematuro, i giorni di astensione
obbligatoria non goduti prima del parto vengono
aggiunti al periodo di astensione obbligatoria dopo
il parto.
Quando, invece, il parto avviene in data posticipata
rispetto a quella presunta, i giorni di astensione goduti
in eccedenza, nel periodo intercorrente tra la data
presunta e la data effettiva del parto sono da
considerarsi congedo di maternità ante-partum e non
riducono il periodo di congedo di maternità successivo
al parto, che decorre dalla data effettiva del parto.
iter procedurale
La dipendente dovrà presentare istanza alla
Direzione Risorse Umane prima dell’inizio
dell’assenza, unitamente al certificato medico di
gravidanza contenente la data presunta del parto.
La lavoratrice che intende posticipare l’astensione
di un mese dovrà far pervenire alla Direzione Risorse
Umane, prima dell’inizio del settimo mese di
gravidanza, la domanda corredata del certificato
rilasciato dal medico specialista del Servizio Sanitario
Nazionale, al fine di poter effettuare la visita presso
il Medico del Lavoro competente. Nei 30 giorni
successivi al parto dovrà essere documentata, nei
modi di legge previsti, la nascita del figlio.
11
trattamento economico
Il trattamento economico è pari all’intera
retribuzione e dà diritto ad una totale copertura
previdenziale e completa computabilità
nell’anzianità di servizio.
Congedo di paternità
trattamento giuridico
Il diritto di astensione dal lavoro dopo la nascita
del figlio spetta anche al padre lavoratore
dipendente in alcuni casi:
- morte della madre
- grave infermità della madre
- abbandono del bambino da parte della madre
- affidamento esclusivo del bambino al padre
iter procedurale
Come per la lavoratrice anche il padre deve
presentare idonea documentazione a dimostrazione
dell’evento.
trattamento economico
Il trattamento economico è pari all’intera della
retribuzione e dà diritto ad una totale copertura
previdenziale e completa computabilità
nell’anzianità di servizio.
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Congedo parentale
trattamento giuridico
Sia la madre che il padre possono assentarsi dal
lavoro, nei primi 8 anni di vita del bambino, per
un periodo complessivo non superiore a 10 mesi.
Nell’ambito del predetto limite il diritto di astenersi
dal lavoro compete:
- alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di
congedo di maternità, per un periodo continuativo
o frazionato non superiore a sei mesi;
- al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per
un periodo continuativo o frazionato non
superiore a sei mesi, elevabile a sette nel caso in
cui lo stesso eserciti il diritto di astenersi dal lavoro
per un periodo continuativo o frazionato non
inferiore a tre mesi (in tal caso anche il limite
massimo complessivo viene elevato a 11 mesi);
- all’unico genitore, in caso di famiglia
monoparentale, per un periodo continuativo o
frazionato non superiore a dieci mesi.
iter procedurale
Il/la lavoratore/lavoratrice devono presentare
apposita comunicazione con 15 giorni di anticipo,
alla Direzione di appartenenza. Alla comunicazione
dovrà essere allegata autocertificazione ai sensi
del D.P.R. 445/2000, contenente l’indicazione del
numero di giorni già usufruiti dall’altro genitore
per il medesimo permesso.
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trattamento economico
L’indennità di astensione, per le lavoratrici madri
o in alternativa per i lavoratori padri, fino al 3°
anno di vita del bambino, è pari a:
1) i primi trenta giorni, computati complessivamente
per entrambi i genitori e fruibili anche
frazionatamente, non riducono le ferie, sono
valutati ai fini dell’anzianità di servizio e sono
retribuiti per intero, con esclusione dei compensi
per lavoro straordinario e le indennità per
prestazioni disagiate, pericolose o dannose per la
salute.
2) per il restante periodo l’indennità di astensione
è pari al 30% della retribuzione e comunque per
un periodo massimo complessivo di 5 mesi. Tali
periodi non danno diritto alla maturazione delle
ferie. Qualora il dipendente non abbia usufruito
completamente del periodo di congedo parentale
entro il terzo anno di vita del bambino, i giorni
residui possono essere utilizzati fino al compimento
dell’8° anno di vita. In tale periodo non spetta la
retribuzione, ma vengono comunque versati i
contributi. I periodi di congedo parentale non
danno diritto alla maturazione delle ferie.
14
Permessi giornalieri
trattamento giuridico
Durante il primo anno di vita del bambino, la
lavoratrice ha diritto di usufruire di:
- 2 ore di riposo giornalieri se l’orario di lavoro è
superiore o pari 6 sei ore;
- 1 ora di riposo giornaliera se l’orario di lavoro è
inferiore a 6 ore.
Tale diritto è riconosciuto anche al padre
lavoratore nei seguenti casi:
- il bambino sia affidato al solo padre;
- la madre lavoratrice non se ne avvalga;
- nel caso in cui la madre non sia lavoratrice
dipendente.
iter procedurale
I permessi giornalieri vengono concessi in
automatico al momento del rientro lavorativo
trattamento economico
Intera retribuzione
15
Congedo per la malattia del bambino
trattamento giuridico
Sia il padre che la madre, alternativamente, hanno
diritto ad assentarsi dal lavoro durante la malattia
del bambino di età inferiore a tre anni, per periodi
corrispondenti alla durata della malattia fino ad
un massimo di 30 giorni all’anno. Se il bambino ha
un’età compresa fra tre e otto anni, è consentito
un congedo nel limite di cinque giorni lavorativi
all’anno per ciascun genitore alternativamente.
iter procedurale
Ai fini della fruizione di tali congedi la lavoratrice/il
lavoratore, sono tenuti a presentare alla Direzione
di appartenenza, una specifica richiesta corredata
da:
- certificato medico, comprovante la malattia del
bambino;
- autocertificazione rilasciata ai sensi del D.P.R.
445/2000, attestante che l’altro genitore, se
anch’esso lavoratore dipendente, non è assente
dal lavoro negli stessi giorni per il medesimo
motivo e il numero dei giorni totali già usufruiti
per il medesimo motivo, oppure dichiarare la
diversa situazione lavorativa del coniuge.
trattamento economico
Successivamente al periodo di congedo per
maternità/paternità e fino al terzo anno di vita del
bambino, alle lavoratrici madri ed ai lavoratori
padri sono riconosciuti trenta giorni per ciascun
anno, computati complessivamente per entrambi
i genitori, di assenza retribuita per intero, con
esclusione dei compensi per lavoro straordinario e
le indennità per prestazioni disagiate, pericolose
o dannose per la salute. Le stesse non riducono le
ferie e sono valutati ai fini dell’anzianità di servizio.
Dai 3 agli 8 anni di vita del bambino i cinque giorni
annui di congedo sono senza stipendio ma sono
assicurati i contributi figurativi.
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Tutela
del disabile
Prolungamento congedo parentale
trattamento giuridico
La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore
padre di minore con handicap in situazione di
gravità accertata ai sensi dell’art. 4, comma 1, della
Legge n. 104 del 5/2/1992 dalla competente
commissione medica, hanno diritto al
prolungamento, fino al compimento dei tre anni
del bambino, del congedo parentale, a condizione
che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno
presso istituti specializzati.
Il diritto è riconosciuto alternativamente ad
entrambi i genitori. Il prolungamento inizia a
decorrere una volta trascorso il periodo
corrispondente alla durata massima del congedo
parentale ordinario spettante al richiedente. Se un
genitore usufruisce del prolungamento del congedo
parentale, l’altro genitore non può richiedere i 3
giorni mensili di permessi retribuiti per i figli in
situazione di handicap grave previsti dall’art 33
della L. 104/92. (vedi meglio la pagina seguente).
iter procedurale
Il lavoratore/lavoratrice dovrà presentare apposita
istanza corredata dalla seguente documentazione:
- certificato dell’A.S.L. attestante che la condizione
del minore di handicap in situazione di gravità
accertata ai sensi dell’art. 4, comma 1, della Legge
104/1992 autocertificazione rilasciata ai sensi del
D.P.R. 445/2000, attestante che il bambino non
sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati
- Dichiarazione che l’altro genitore non fruisce dei
benefici della citata Legge n. 104/1992
trattamento economico
L’indennità dovuta per il periodo di prolungamento
del congedo parentale è pari al 30% della retribuzione. Il suddetto periodo non dà diritto alla maturazione delle ferie.
18
Riposi e permessi retribuiti per
i figli con handicap grave
trattamento giuridico
1) Fino al compimento del 3° anno di vita del
bambino, in alternativa al prolungamento del
congedo parentale e fino al compimento del terzo
anno di vita del bambino con handicap in situazione
di gravità accertata ai sensi dell’articolo 4, comma
1, della Legge 104 del 05/02/1992, la lavoratrice
madre o in alternativa il lavoratore padre può
richiedere due ore di riposo giornaliero retribuito.
2) Dopo il compimento del 3° anno di vita del
bambino e fino a 18 anni di età, la lavoratrice
madre o, in alternativa, il lavoratore padre, hanno
diritto a tre giorni di permessi mensili, fruibili anche
in maniera continuativa, a condizione che la persona
con handicap in situazione di gravità, non sia
ricoverata a tempo pieno presso istituti specializzati.
A inizio mese il dipendente può optare per
trasformare i giorni in 18 ore mensili da utilizzare
frazionatamente nell’arco del mese. Per usufruire
di questi permessi non è richiesta la convivenza e
nemmeno l’assistenza continuativa ed esclusiva.
Fermo restando il limite complessivo di tre giorni
mensili, la coppia di genitori lavoratori dipendenti
può ripartirsi i permessi anche con assenze
contestuali dal rispettivo lavoro, anche in
coincidenza. Questo tipo di permesso non è
cumulabile con il prolungamento del congedo
parentale.
3) Per l’assistenza di ogni figlio in situazione di
handicap grave spetta un congedo retribuito con
un’indennità pari all’ultimo stipendio, per un
periodo non superiore a due anni nell’arco della
vita lavorativa. Il congedo può essere fruito
alternativamente da entrambi i genitori ma non
può superare la durata complessiva di due anni a
bambino. Durante il periodo di congedo entrambi
i genitori non possono fruire dei 3 giorni di permessi
mensili per figli con handicap grave.
19
iter procedurale
Il lavoratore/lavoratrice dovrà presentare apposita
istanza corredata dalla seguente documentazione:
- certificato dell’A.S.L. attestante la condizione del
figlio, (handicap in situazione di gravità accertata
ai sensi dell’art. 4, comma 1, della Legge 104/1992)
- autocertificazione rilasciata ai sensi del D.P.R.
445/2000, attestante che il figlio non sia ricoverato
a tempo pieno presso istituti specializzati
- autocertificazione rilasciata ai sensi del D.P.R.
445/2000, attestante il numero dei giorni già
usufruiti dall’altro genitore, se anch’esso
lavoratore dipendente, per il medesimo permesso,
oppure dichiarare la diversa situazione lavorativa
del coniuge.
trattamento economico
Intera retribuzione
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Permessi retribuiti per grave
infermità dei familiari
trattamento giuridico
I lavoratori hanno diritto ad un permesso retribuito
di tre giorni lavorativi all’anno in caso di
documentata grave infermità del coniuge o di un
parente entro il secondo grado (genitori, coniuge,
figli, nonno/a e nipote in linea retta).
iter procedurale
La grave infermità dovrà essere opportunamente
documentata dal dipendente mediante produzione
di apposito certificato medico non autocertificabile,
rilasciato dal medico specialista del servizio sanitario
nazionale o con esso convenzionato, dal medico
di medicina generale, dal pediatra di libera scelta,
dalla struttura sanitaria nel caso di ricovero o
intervento chirurgico.
trattamento economico
Intera retribuzione.
Permessi per lavoratori dipendenti
portatori di handicap in stato di gravità
trattamento giuridico
Ai dipendenti riconosciuti portatori di handicap in
situazione di gravità dall’apposita Commissione
Medico-legale costituita ai sensi dell’art. 4 della legge
104/92 presso la ASL di competenza, sono concessi:
- 3 giorni mensili di permesso retribuito
o, in alternativa:
- 2 ore di permesso giornaliero retribuito. Tale
permesso è ridotto ad un’ora soltanto quando
l’orario giornaliero di lavoro effettivo è inferiore
a 6 ore.
iter procedurale
L’autorizzazione a fruire di detto permesso è
subordinata al riconoscimento dello stato di gravità
dell’handicap da parte della competente ASL. Il
dipendente deve presentare apposita
documentazione presso la Direzione Risorse Umane
trattamento economico
Intera retribuzione.
21
Riposi e permessi retribuiti
per assistere familiari portatori
di handicap in stato di gravità
trattamento giuridico
I dipendenti che assistono una persona con handicap
in situazione di gravità, parente o affine entro il
3° grado, purché non ricoverato a tempo pieno,
hanno diritto a 3 giorni di permesso mensile
retribuito, fruibili anche ad ore per un massimo di
18 ore mensili. Condizione primaria per la fruizione
di tali permessi è che la persona da assistere sia
stata riconosciuta portatrice di handicap in
situazione di gravità da parte dell’apposita
Commissione medico-legale costituita presso la ASL
competente. Al lavoratore richiedente spetta il
permesso a condizione che non siano presenti nella
famiglia altri soggetti che possono fornire
assistenza. Nel caso esistano altri soggetti non
lavoratori, conviventi con la persona handicappata,
che però si trovino nell’impossibilità di prestare
assistenza alla persona stessa per uno o più dei
motivi sotto-indicati, al lavoratore (convivente o
meno) può essere concessa la fruizione dei permessi
mensili, sempre che risulti essere l’unica persona
in famiglia in grado di prestare assistenza:
- grave malattia;
- presenza in famiglia di più di tre minorenni;
- presenza in famiglia di un bambino inferiore a 6
anni;
- riconoscimento di pensioni che presuppongano,
di per sé, una incapacità al lavoro pari al 100%;
- riconoscimento di pensioni che individuino,
direttamente o indirettamente, una infermità
superiore ai 2/3;
- età inferiore ai 18 anni (anche nel caso in cui il
familiare non sia studente);
- età superiore ai 70 anni, in presenza di una
qualsiasi invalidità comunque riconosciuta;
- infermità temporanea per i periodi di ricovero
ospedaliero;
- mancanza di patente di guida del non lavoratore
(motivo valido, peraltro, solo se il lavoratore
documenta la necessità di trasportare, nei giorni
richiesti, il figlio o parente handicappato per visite
mediche, terapie specifiche e simili e dichiara
l’impossibilità di far trasportare la persona
handicappata da altri soggetti conviventi non
lavoratori, in quanto sprovvisti di patente di guida).
22
iter procedurale
Il dipendente interessato ai permessi deve
presentare istanza alla Direzione Risorse Umane,
con l’indicazione del familiare da assistere,
unitamente a:
- documentazione medico-legale, in originale o
copia autentica, che comprovi la gravità
dell’handicap del familiare;
- dichiarazione ai sensi del D.P.R. 28/12/2000 n° 445,
attestante il possesso delle condizioni prescritte
e che il familiare non è ricoverato a tempo pieno.
Si precisa che il dipendente non potrà prescindere,
salvo i casi di comprovato impedimento, da
un’attività di pianificazione con il proprio dirigente
delle assenze relative a tali permessi.
trattamento economico
Intera retribuzione
23
Permessi,
aspettative
e congedi vari
Diritto allo studio: le 150 ore
trattamento giuridico
Ai dipendenti con rapporto di lavoro a tempo
indeterminato sono concessi - in aggiunta alle
attività formative programmate dalla
Amministrazione - nella misura massima di 150 ore
individuali per ciascun anno e nel limite massimo
del 3% del personale in servizio a tempo
indeterminato all’inizio di ogni anno, con
arrotondamento all’unità superiore.
I permessi sono concessi per la partecipazione a
corsi destinati al conseguimento di titoli di studio
universitari, post-universitari, di scuole di istruzione
primaria, secondaria e di qualificazione
professionale, statali, pareggiate o legalmente
riconosciute, o comunque abilitate al rilascio di
titoli di studio legali o attestati professionali
riconosciuti dall’ordinamento pubblico e per
sostenere i relativi esami.
Il personale interessato ai corsi ha diritto
all’assegnazione di turni di lavoro che agevolino
la frequenza ai corsi stessi e la preparazione agli
esami, e non può essere obbligato a prestazioni di
lavoro straordinario, né al lavoro nei giorni festivi
o di riposo settimanale.
iter procedurale
Per la concessione dei permessi suddetti i dipendenti
interessati debbono presentare, prima dell’inizio
dei corsi, il certificato di iscrizione e, al termine
degli stessi, l’attestato di partecipazione e l’attestato
degli esami sostenuti, anche se con esito negativo.
In mancanza delle predette certificazioni, i permessi
già utilizzati vengono considerati come aspettativa
per motivi personali.
Il dipendente nell’utilizzo delle 150 ore non potrà
prescindere da una pianificazione con il Direttore
dell’Ufficio di appartenenza delle assenze relative
a tali permessi. Per sostenere gli esami relativi ai
corsi, il dipendente può utilizzare, per il solo giorno
della prova, anche i permessi per esami previsti
dall’art. 19, comma 1, primo alinea del C.C.N.L. del
6/7/95. (trattati nella scheda relativa a permessi per
eventi e cause particolari).
trattamento economico
Intera retribuzione.
25
Diritto allo studio: congedi per la formazione
trattamento giuridico
I lavoratori dipendenti a tempo indeterminato, con
almeno 5 anni di anzianità di servizio presso la
stessa amministrazione, hanno la possibilità di
usufruire di una sospensione dal lavoro per congedi
particolari, finalizzati alla propria formazione.
Il congedo dura undici mesi, continuativi o frazionati
nell'arco dell'intera vita lavorativa.
Si intende congedo per formazione quello
finalizzato:
- al completamento della scuola dell'obbligo; al
conseguimento del titolo di studio di secondo
grado;
- al conseguimento del diploma universitario o
della laurea;
- alla partecipazione ad attività formative diverse
da quelle poste in essere o finanziate dal datore
di lavoro.
iter procedurale
Il datore di lavoro può non accogliere la richiesta
di congedo di formazione, come può differirne
l'accoglimento nel caso di comprovate esigenze
organizzative
trattamento economico
Durante il periodo di congedo per formazione il
dipendente conserva il posto di lavoro e non ha
diritto alla contribuzione. Il periodo di congedo
non è computabile nell'anzianità di servizio (ma
può essere riscattato dal lavoratore), non è
cumulabile con ferie, malattia e con altri congedi
(solo grave e documentata infermità può dare atto
all'interruzione del congedo).
26
Permessi per eventi e cause particolari
trattamento giuridico
Al personale a tempo indeterminato sono concessi,
a richiesta, permessi retribuiti per i seguenti motivi
debitamente documentati:
- partecipazione a concorsi o esami, limitatamente
ai giorni di svolgimento delle prove: 8 giorni
all’anno;
- matrimonio: 15 giorni in occasione dello stesso
(l’amministrazione ha interpretato la frase nel
senso che la data del matrimonio deve essere
compresa nel periodo di permesso matrimoniale);
- per particolari motivi personali o familiari,
debitamente documentati, compresa la nascita
di figli: 3 giorni lavorativi all’anno, previa
autorizzazione del dirigente responsabile.
A giustificazione di tali assenze il lavoratore è
tenuto a presentare una idonea documentazione.
iter procedurale
Per fruire del permesso il dipendente dovrà
presentare apposita istanza alla Direzione di
appartenenza, precisando il motivo del permesso
e la decorrenza. Successivamente dovrà presentare
la documentazione indicata, affinché venga
concesso il permesso retribuito richiesto.
trattamento economico
Intera retribuzione.
27
Permessi brevi
trattamento giuridico
Il dipendente a domanda, può assentarsi dal lavoro
su valutazione del dirigente preposto all'unità
organizzativa presso cui presta servizio,
compatibilmente con le esigenze di servizio.
Tali permessi non possono essere di durata superiore
alla metà dell'orario di lavoro giornaliero, purché questo
sia costituito da almeno quattro ore consecutive e
non possono comunque superare le 36 ore annue.
iter procedurale
La richiesta del permesso deve essere effettuata in
tempo utile e, comunque, non oltre un'ora dopo l'inizio
della giornata lavorativa, salvo casi di particolare
urgenza o necessità, valutati dal dirigente, per
consentire a questo di adottare le misure ritenute
necessarie per garantire la continuità del servizio.
trattamento economico
Il dipendente è tenuto a recuperare le ore non lavorate
entro il mese successivo, secondo modalità individuate
dal dirigente; in caso di mancato recupero, si determina
la proporzionale decurtazione della retribuzione.
28
Aspettativa per motivi personali
trattamento giuridico
Al dipendente con rapporto di lavoro a tempo
indeterminato, che ne faccia formale e motivata
richiesta, può essere concessa, compatibilmente
con le esigenze organizzative o di servizio,
un’aspettativa per esigenze personali o di famiglia,
per una durata complessiva di 12 mesi in un triennio,
da fruirsi al massimo in due periodi. Il dipendente
non può fruire di due periodi di aspettativa (salvo
che non si tratti di proroga), anche se richiesti per
motivi diversi, se tra essi non intercorrano almeno
sei mesi di servizio attivo.
iter procedurale
L’istanza, completa del nulla osta del Direttore di
riferimento, deve essere presentata alla Direzione
Risorse Umane prima dell’inizio dell’assenza ed in
tempo utile alla predisposizione degli atti necessari.
trattamento economico
Durante i periodi di aspettativa non spetta alcuna
retribuzione. Gli stessi periodi interrompono
l’anzianità di servizio a tutti gli effetti e non sono
utili ai fini della maturazione delle ferie.
29
Congedo senza assegni per gravi
motivi familiari
trattamento giuridico
La lavoratrice e il lavoratore con rapporto di lavoro
a tempo indeterminato possono richiedere un
periodo di congedo per gravi e documentati motivi
attinenti la situazione personale, della propria
famiglia anagrafica, dei soggetti di cui all’art. 433
del codice civile (“persone obbligate agli alimenti”:
coniuge, figli, genitori, generi e nuore, suocero o
suocera, fratelli e sorelle), anche se non conviventi,
nonché di portatori di handicap, parenti o affini
entro il terzo grado, anche se non conviventi.
Il congedo può essere utilizzato per un periodo,
continuativo o frazionato, non superiore a due
anni nell’arco della vita lavorativa.
Per gravi motivi si intendono:
- le necessità familiari derivanti dal decesso di una
delle persone sopra indicate;
- le situazioni che comportano un impegno
particolare del dipendente o della propria famiglia
nella cura o nell’assistenza delle persone sopra
indicate;
- le situazioni di grave disagio personale, a
esclusione della malattia, nelle quali incorra il
dipendente medesimo.
Durante il periodo di congedo il dipendente
conserva il posto di lavoro, ma non può svolgere
alcun tipo di attività lavorativa.
iter procedurale
Il dipendente interessato presenta la richiesta di
congedo motivata e con la documentazione del
caso alla Direzione di appartenenza. Il lavoratore
e la lavoratrice hanno diritto a rientrare in servizio
anche prima del termine del congedo, dandone
preventiva comunicazione scritta. Gli stessi lavoratori
sono tenuti a riprendere servizio quando siano
venute meno le motivazioni che avevano dato
origine alla richiesta del congedo.
trattamento economico
Il congedo non è retribuito e non è computato
nell’anzianità di servizio, né ai fini previdenziali.
30
Permessi per lutto
trattamento giuridico
Le lavoratrici ed i lavoratori a tempo indeterminato
hanno diritto ad un permesso retribuito di tre
giorni consecutivi per evento in caso di decesso del
coniuge (anche legalmente separato), di un parente
entro il secondo grado (genitori, figli, fratelli,
sorelle, nonni e nipoti in linea retta) o di un affine
entro il primo grado (suoceri, generi, nuore), nonché
del convivente (a condizione che la stabile
convivenza con il lavoratore o la lavoratrice sia
anagraficamente dimostrabile ed accertata sulla
base della certificazione anagrafica presentata dal
dipendente).
iter procedurale
L’interessato inoltra la richiesta alla Direzione di
appartenenza, unitamente al certificato di morte
oppure all’autocertificazione del decesso di genitori,
coniuge e figli ed alla dichiarazione sostitutiva di
notorietà, ai sensi dell’art. 47 D.P.R. 28.12.2000
n° 445, per il decesso di altri parenti, di affini o del
convivente.
trattamento economico
Intera retribuzione.
31
Flessibilità
lavorativa
Part-time
trattamento giuridico
Il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere
stipulato da dipendenti assunti/e a tempo pieno,
previa richiesta scritta.
Il rapporto part-time può essere:
- orizzontale quando la riduzione è riferita all’orario
normale giornaliero (es. 5 ore al giorno invece
di 6)
- verticale quando l’attività lavorativa si svolge a
tempo pieno, ma solo in alcuni periodi nel corso
della settimana, del mese, dell’anno (es. 3 giorni
alla settimana, alcuni mesi dell’anno)
- misto quando si combinano i due tipi precedenti.
I dipendenti con rapporto di lavoro part-time al
50% possono svolgere altra attività lavorativa e
professionale, subordinata o autonoma, anche
mediante l’iscrizione agli albi professionali, previa
comunicazione alla Direzione Risorse Umane, che
valuterà la compatibilità dell’attività esercitata con
il ruolo svolto presso l’Ente.
I dipendenti con rapporto part-time hanno il diritto
di tornare al tempo pieno alla scadenza dei 2 anni
dalla trasformazione.
In caso il dipendente voglia anticipare la scadenza,
l’Ente potrà dare il consenso solo dopo aver
accertato che vi sia il posto in organico.
iter procedurale
Dietro richiesta scritta del/la dipendente interessato/a, e dopo “nulla osta” scritto del Dirigente
della Direzione di appartenenza del/la dipendente,
l’ufficio competente valuta la disponibilità di posti
part-time, che ai sensi del CCNL, non possono
superare il 25% della dotazione organica
complessiva del personale a tempo pieno di ciascuna
categoria. L’Ente, con decisione motivata (per
esempio in caso di pregiudizio sulla funzionalità
del servizio), può rinviare la trasformazione del
rapporto di lavoro per un periodo non superiore
a sei mesi. Il rapporto part-time non può essere
richiesto per una percentuale inferiore al 30% del
normale orario di lavoro.
33
trattamento giuridico
Il trattamento economico del personale con
rapporto di lavoro a tempo part-time è proporzionale alla prestazione lavorativa, quindi la
retribuzione, l’importo del trattamento economico
per malattia, infortunio e maternità, vengono
calcolati proporzionalmente al numero di ore
lavorate.
34
Flessibilità oraria
trattamento giuridico
L’orario flessibile consente di posticipare l'orario
di inizio o di anticipare l'orario di uscita, oppure
di avvalersi di entrambe le facoltà, limitando al
nucleo centrale dell'orario la contemporanea
presenza in servizio di tutto il personale addetto
alla medesima struttura.
L’art. 7 del d.lgs. 165 del 2001 prevede la priorità
nell'impiego flessibile, purché‚ compatibile con
l'organizzazione degli uffici e del lavoro, per i
dipendenti in situazioni di svantaggio personale,
sociale e familiare, e per i dipendenti impegnati in
attività di volontariato ai sensi della legge 11 agosto
1991, n. 266.
E’ possibile richiedere la flessibilità oraria totale
per motivi personali senza indennità, previo parere
favorevole del Dirigente responsabile.
iter procedurale
L’individuazione dei posti a flessibilità oraria
dipende dal Dirigente, sulla base delle caratteristiche del lavoro da svolgere.
La richiesta di essere assegnato ad un posto con
flessibilità oraria deve essere presentata alla
Direzione Risorse Umane.
trattamento economico
Per la flessibilità oraria concessa per motivi personali
non è prevista alcuna indennità.
35
Recupero delle ore eccedenti
trattamento giuridico
I lavoratori possono usufruire, come permessi
compensativi, delle ore eccedenti di lavoro
effettuato. Su richiesta del dipendente, le ore di
prestazione di lavoro eccedenti l’orario ordinario,
debitamente autorizzate, possono venire
accantonate ed essere richieste da ciascun lavoratore
come permessi compensativi per le proprie attività
formative o anche per necessità personali e familiari.
Le ore eccedenti devono essere utilizzate entro un
congruo periodo.
iter procedurale
L’accantonamento delle ore deve essere
debitamente autorizzato dal dirigente dopo aver
verificato di rientrare nei limiti della normativa
vigente. L'utilizzo come riposi compensativi deve
essere preventivamente autorizzato (con
riferimento ai tempi, alla durata ed al numero dei
lavoratori contemporaneamente ammessi alla
fruizione) dal dirigente, tenendo conto delle
esigenze tecniche, organizzative e di servizio.
trattamento economico
I giorni recuperati non danno diritto a retribuzioni
variabili legati all’effettuazione del servizio.
36
Pubblicazione a cura di:
Daniela Peccianti, Roberta Guerri, Giovanna Belli, Giulietta Franci
Ufficio Pari Opportunità e Direzione Risorse Umane del Comune di Siena
Si ringrazia, per la collaborazione, Paola Tola e Margaret Natale
Ufficio Stampa
Roberta Ferri
Finito di stampare nel mese di Febbraio 2008 da Vanzi Industria Grafica - Colle di Val d’Elsa-Siena