Decreto legislativo
8 aprile 2003, n. 66
Pubblicato sulla G.U. n. 87
del 14 aprile 2003
Efficace dal 29 aprile del 2003
1
Modificato e integrato dal
Decreto legislativo
n. 213 del 19 luglio 2004
Pubblicato sulla G.U. del 17.8.2004
Efficace dal 1° settembre 2004
HA INTRODOTTO IL SISTEMA
SANZIONATORIO
2
CHIARIMENTI
del Ministero del lavoro

Circolare n. 8/2005
del 3 marzo 2005
Rivolta anche alla Pubbliche
amministrazioni
3
CAMPO DI APPLICAZIONE
“Le disposizioni contenute nel presente decreto si
applicano a tutti i settori di attività pubblici e
privati…”
Art. 2, comma 1
Tutte le pubbliche amministrazioni sono
tenute ad applicare le disposizioni del
decreto leg.vo
4
TEMPO DI LAVORO E TEMPO DI NON LAVORO
Le “definizioni” del d. lgs. 66/2003 (art. 1)
Orario di lavoro: qualsiasi periodo in cui il lavoratore:
a)
sia al lavoro
b)
a disposizione del datore di lavoro
c)
nell’esercizio delle sue attività o funzioni
Occorre la contemporanea presenza di tutti e tre i
requisiti, la sola disponibilità, pertanto, non
basta.Trova conferma la correttezza della disciplina
speciale della trasferta per gli autisti.
5
D. Lgs. 66; le altre definizioni
Periodo di riposo: qualsiasi periodo che non
rientra nell’orario di lavoro
Lavoro straordinario: lavoro prestato oltre
l’orario normale di lavoro come definiti dall’art.
3 (36 ore settimanali, secondo il ccnl); quindi
lo straordinario non è quantificato a giornata
ma almeno con riferimento al periodo
settimanale.
Prima si prestano e si calcolano le ore d’obbligo e
dopo si contabilizza lo straordinario
6
PRECISAZIONI PER I DATORI DI
LAVORO
Le prestazioni lavorative del personale dipendente
sono inquadrabili in due sole categorie
A) lavoro ordinario
B) lavoro straordinario
Non esiste una terza categoria come il “lavoro dei
progetti obiettivo o finalizzati” con i quali si
pretendono prestazioni al di fuori dell’orario di
lavoro, non retribuite come straordinario, ma
come risultato o come produttività
7
Suggerimenti per i datori di lavoro
Per le ore di lavoro prestate nei “progetti obiettivo”
sussiste sempre il diritto dei dipendenti alla
applicazione delle disposizioni contrattuali in
materia di:

lavoro straordinario ordinario, festivo, notturno;

riposi compensativi in caso di lavoro domenicale
I diritti dei lavoratori potrebbero essere riconosciuti
anche se vi fosse stato un consenso
8
Ancora : suggerimenti
La produttività non può sostituire lo
straordinario!!
L’ente rischia di dover corrispondere ai lavoratori
anche i compensi per lavoro straordinario, in
aggiunta ai compensi per la partecipazione ai
progetti obiettivo
Il rischio, naturalmente, è a carico del
dirigente responsabile
9
D Lgs. 66; le altre definizioni
Periodo notturno: periodo di almeno sette ore
consecutive comprendenti l’intervallo tra la
mezzanotte e le cinque del mattino; possibili
effetti sulla disciplina del ccnl: compensare le
predette ore con una maggiorazione più
elevata?
10
ORARIO NORMALE
DURATA SETTIMANALE
MASSIMA DELL’ORARIO
11
ORARIO NORMALE DI LAVORO (art. 3)
Il decreto 66 prevede un orario massimo di 40 ore
CON RINVIO AI CCNL

Per il comparto delle regioni e delle autonomie
locali, come per tutti i comparti pubblici, resta
confermata la vigente quantificazione in 36 ore
settimanali
(Art. 17, comma 1, CCNL 6.7.1995)

Restano confermati anche i diversi regimi di
articolazione dell’orario
12
La durata massima dell’orario
settimanale; art. 4 d. lgs. 66/2003

48
ore
medie
settimanali,
compreso il lavoro straordinario,
calcolate su quattro mesi

I CCNL potrebbero elevare detto limite
temporale a sei o anche a dodici mesi
13
Quali prestazioni devono essere
contabilizzate

Le prestazioni ordinarie

Le prestazioni straordinarie

Lo straordinario elettorale

Lo straordinario per calamità

Le prestazioni del “progetti obiettivo”
(che sono prestazioni straordinarie!)
14
MODALITA’ DI CALCOLO DELLA MEDIA
Nel calcolo della media non si computano i periodi
di ferie e le assenze per malattia (art. 6).
La circolare n. 8/2005 ha chiarito che nella espressione
“ferie e assenze per malattia” devono essere
ricomprese anche le causali delle assenze per
maternità e per infortunio
Tutti gli altri periodi di assenza si computano
15
Valutazione degli effetti delle assenze
nel calcolo della media quadrimestrale
Effetto A: I periodi di assenza per malattia e ferie
producono un corrispondente prolungamento del
periodo quadrimestrale di riferimento del singolo
lavoratore (tesi Confindustria confermata dalla
circolare n. 8/2005)
Effetto B: gli altri periodi di assenza ( diritto allo studio,
congedi parentali, ecc,) sono ricompresi nel calcolo
del periodo quadrimestrale “sia pure con la
indicazione delle ore pari a zero”
Valutazione delle conseguenze pratiche
16
ESEMPLIFICAZIONI
Ipotizziamo che il quadrimestre teorico ricomprenda i mesi da
gennaio ad aprile.
Un mese di assenza per malattia produce uno slittamento del
quadrimestre alla fine del mese di maggio
Un analogo periodo di assenza per congedo parentale non
produce scivolamenti; consentirà di fatto un
abbassamento della media settimanale!!
IL QUADRIMESTRE, PERTANTO, SARA’ DIVERSO DA
LAVORATORE A LAVORATORE ai soli fini del calcolo della
madia delle 48 ore
17
MODALITA’ DI CALCOLO DELLA MEDIA,
segue

L’art. 6 esclude dal calcolo anche le ore di
lavoro straordinario che abbiano dato luogo a
riposi compensativi.

Si sostiene (correttamente) che entrambi gli
eventi
(straordinario
e
compensazione)
debbano collocarsi nell’ambito del medesimo
periodo quadrimestrale di riferimento

Tesi confermata dalla circolare n. 8/2005
18
Superamento limite normale
dell’orario art. 18bis, comma 6

Violazione limite settimanale di lavoro
ordinario (per le autonomie locali e regionali:
36 ore; ipotesi di sanzione solo teorica in
quanto oltre l’ordinario c’è solo il lavoro
straordinario)
Sanzione: da 25 a 154 euro, elevati da 154 a
1.032, se la violazione riguarda più di 5
lavoratori o si è verificata per più di 50 giorni
nell’anno
Non trova applicazione l’istituto della diffida
19
Superamento della media delle 48 ore
Sanzione
art. 18bis, comma 3
Violazione del limite delle 48 ore medie
settimanali nel quadrimestre
Sanzione: da 130 a 780 euro, per ogni
lavoratore e per ogni periodo
Occorre l’accertamento del servizio ispettivo,
attraverso la valutazione dei tabulati
sulle presenze
Non è ammesso il pagamento in misura
ridotta (circolare MinWelfare, n. 24/2004)

20
LA COMUNICAZIONE
QUADRIMESTRALE alla
Direzione prov.le lavoro
21
Obbligo di comunicazione
quadrimestrale (art. 4, comma 5)
Se uno o più lavoratori superano le 48 ore, in
una o più settimane di ogni quadrimestre
con prestazioni straordinarie, occorre
informare la Direzione provinciale del
lavoro
(al
termine
del
periodo
quadrimestrale)
22
COMUNICAZIONE PER IL SUPERAMENTO
DELLE 48 ORE
La comunicazione obbligatoria (alla Direzione provinciale del
lavoro, Settore ispezione), deve essere effettuata utilizzando
l’apposito modello predisposto dal Ministero del lavoro ed
allegato alla circolare n. 27 del 30 luglio 2003.
Il termine di invio della comunicazione (quadrimestrale): 30 giorni
dalla scadenza del quadrimestre; vedi modifica art. 4,
comma 5, d. lgs. 213
Il prossimo periodo quadrimestrale scade il 29 aprile 2005
(28 maggio, termine per l’invio della comunicazione)
23
CALCOLO DELLA MEDIA NEI RAPPORTI A
TERMINE
Nel caso di durata inferiore al periodo di
riferimento, si deve considerare la effettiva
durata della prestazione
Se il rapporto viene risolto prima della naturale
scadenza del termine, il periodo di riferimento
resta sempre 4 mesi
Circolare n. 8/2005, punto 11
24
CHI è tenuto alla comunicazione?

Le “unità produttive” con più di 10 dipendenti
Nel calcolo dei dipendenti sono esclusi:
a)
i contratti di formazione e lavoro
b) il lavoro somministrato (interinale)
c)
il personale ex LSU
d) il personale a termine con contratto di durata inferiore a
nove mesi
Il calcolo deve essere effettuato alla fine di ogni
quadrimestre (come da calendario)
25
QUALE PERSONALE DEVE ESSERE
CONTEGGIATO PER VERIFICARE LA SOGLIA
DEI 10 DIPENDENTI?
Devono essere conteggiati:
a)
i dipendenti a tempo indeterminato, anche se assenti
per causali legittime (malattia, congedi vari, maternità,
aspettative, ecc.
b)
il personale comandato presso altri enti
c)
i dirigenti e gli apicali PO, anche se con contratto ex
art. 110 TUEL
d)
il personale a tempo parziale in proporzione (due
rapporti al 50% corrisponde ad un lavoratore)
e)
il personale a termine con contratto di durata superiore
a nove mesi
26
Come si identificano le “unità produttive”
nella PA?

Mancano indicazioni certe di livello istituzionale

Tenendo conto di un indirizzo giurisprudenziale
nel privato, nei grandi enti potrebbero essere
identificate con le Direzioni generali o con i
Dipartimenti, con complicazioni gestionali
inutili

Sono certamente unità produttive, le strutture
decentrate a livello territoriale provinciale
27
Suggerimento di “buon senso”
con
riferimento alla finalità della comunicazione

Il vero obbligo dei datori di lavoro riguarda la
puntuale e completa informazione dei casi di
superamento delle 48 ore

Altro obbligo riguarda l’invio della comunicazione
alla Direzioni provinciali del lavoro competenti per
territorio provinciale;

Tutte le “unità produttive” con sede nella
provincia devono fare la comunicazione alla
medesima Direzione provinciale
28
Segue: suggerimenti di “buon senso”

Gli enti con “unità produttive” nella medesima
sede provinciale (comuni, province, comunità
montane,camere di commercio, ipab, ecc.)
potrebbero formalizzare una sola
comunicazione relativa a tutto il personale

Sarebbe pienamente soddisfatto l’obbligo della
comunicazione evitando complicazioni e oneri
29
Segue: suggerimenti di “buon senso”
Gli enti organizzati in sedi centrali e in sedi decentrate
in province diverse (regioni, ministeri) dovrebbero
adottare:
a) Unica comunicazione per gli uffici centrali anche se
Direzioni generali o Dipartimenti
b) Specifiche comunicazioni per ogni sede provinciale
sede di uffici decentrati
30
SUGGERIMENTI PRATICI PER LE
COMUNICAZIONI
I periodi quadrimestrali devono essere intesi come da
calendario con scadenze fisse: agosto, dicembre, ecc
Le posizioni organizzative potrebbero essere escluse
dalla comunicazione in quanto non destinatarie della
disciplina sul lavoro straordinario
Potrebbero essere esclusi anche gli addetti delle
segreterie che fruiscono di un trattamento
accessorio unico senza straordinario (art. 90 TUEL)
Occorrono sicuri indirizzi istituzionali!!
Cautela!
31
Ancora suggerimenti pratici
Le nuove esigenze di controllo e di calcolo
delle prestazioni lavorative e dei riposi,
suggeriscono
un
intervento
modificativo sui programmi relativi
al controllo delle presenze, per
consentire una verifica settimanale e
non solo mensile o annuale come
avviene di norma
32
ULTERIORE SUGGERIMENTO
PRATICO
Tutta la disciplina in materia di tempi di lavoro e di tempi
di non lavoro riguarda la gestione del rapporto di
lavoro di esclusiva competenza dei dirigenti (di tutti
i dirigenti) e dei responsabili dei servizi (di tutti i
responsabili) nei comuni privi di dirigenza
Sono utili ed opportune chiare disposizioni interne di
natura organizzativa per sensibilizzare tutti i
dirigenti al rispetto delle disposizioni in materia di
orario
Una specifica direttiva sembra utile per la individuazione
dei
dirigenti
competenti
a
formalizzare
le
comunicazioni quadrimestrali
33
SEGUE
……
I soggetti interessati potranno in tal modo
predisporre tutte le cautele necessarie
Gli stessi soggetti, di conseguenza,
rischiano anche di essere direttamente
coinvolti in eventuali sanzioni a seguito
delle previste visite ispettive
34
Sanzione amm.va per mancata
comunicazione
art. 18bis comma 5
Violazione dell’obbligo di comunicazione ai
Servizi ispettivi delle DPL del superamento del
limite delle 48 ore di lavoro per una o più
settimane nel quadrimestre
Sanzione: da 103 a 200 euro
La sanzione riguarda il solo fatto della non
comunicazione
E’ ammesso il pagamento in misura ridotta,
previa diffida dell’ispettore

35
Il lavoro straordinario
Disciplina legale e
contrattuale
Le ipotesi sanzionate
36
LAVORO STRAORDINARIO
(art. 5, D. LGS. 66)
Il decreto prevede, in assenza di ccnl:
A) un limite massimo annuo di 250 ore
B) il consenso del lavoratore
La disciplina legale trova applicazione in
assenza di una disciplina contrattuale
37
La disciplina dello straordinario nei
CCNL del lavoro pubblico
TUTTI I COMPARTI PUBBLICI HANNO DISCIPLINATO IL
LAVORO STRAORDINARIO
Negli enti locali si conferma la disciplina dell’art. 14 del
ccn. 1.4.99 e art. 38 del ccnl 14.9.2000 (180 ore
individuali annue, salvo il 2% per assistenza
organi)
Nei ministeri la disciplina del ccnl non ha stabilito un
tetto massimo individuale annuo!
Resta confermato l’orientamento che ritiene non
necessario il consenso del lavoratore per le
prestazioni straordinarie disciplinate dai CCNL 38
CASISTICHE PARTICOLARI DI
LAVORO STRAORDINARIO
“consentite” dal legislatore
I casi indicati nel comma 4, dell’art.5 si aggiungono alla
disciplina del ccnl (consentono, quindi, il superamento
delle 180 ore contrattuali, ma anche delle 250 legali):

eccezionali esigenze tecnico produttive,

casi di forza maggiore,

pericolo grave e immediato,

eventi particolari come mostre, fiere e altre
manifestazioni istituzionali;
Gli oneri devono essere contenuti entro la disciplina
dell’art. 14 (ccnl 1.4.99)
Le casistiche indicate possono essere utili per
superare il limite individuale annuo, non per
giustificare nuovi oneri
39
Regime sanzionatorio del lavoro
straordinario
art. 18bis, comma 6
Sono previste sanzioni per le seguenti violazioni:

Superamento del tetto annuale di ore di lavoro
straordinario

Omesso conteggio a parte del lavoro straordinario e
omesso pagamento del compenso maggiorato
Sanzione: da 25 a 154 euro; elevati da 154 a 1.032, se
la violazione riguarda più di 5 lavoratori o si è verificata
per più di 50 giorni nell’anno
Non trova applicazione l’istituto della diffida
40
Limiti quantitativi del lavoro
straordinario nel comparto autonomie
Sono confermati gli obblighi prescritti dal CCNL:
massimo 180 ore; detto limite può essere
legittimamente stabilito anche in misura superiore
(esempio 300 ore) nella ipotesi del del 2%, dalla
contrattazione decentrata
Il decreto 66, quindi, come in altri casi, non modifica la
disciplina del ccnl
41
REGIME SANZIONATORIO NEL
COMPARTO AUTONOMIE
Le sanzioni, invece, sono collegate alla violazione dei
vincoli legali se quelli contrattuali sono inferiori,
altrimenti sono sanzionati i più alti limiti contrattuali
(circolare n. 8/2005, punto 10) :
a)
superamento di 250 ore annue per tutti i lavoratori; non è
sanzionato il superamento delle 180 ore del ccnl
b)
superamento del limite annuo più elevato (300 ore)
eventualmente previsto dal contratto decentrato per il
personale ricompreso nel 2%;
La ipotesi a) dovrebbe trovare applicazione anche per i
ministeri, il cui personale è privo di ogni vincolo
quantitativo annuale
42
Suggerimenti in materia di
straordinario
Valutare con attenzione, ma con cautela, le causali
previste dall’art. 5, comma 4, le cui prestazioni
straordinarie non concorrono al conteggio delle
250 ore o del limite più elevato previsto dal
contratto decentrato
I prossini ccnl potrebbero stabilire un limite annuo
superiore a 250, per evitare le sanzioni
Analogo problema anche per il personale dei Ministeri,
ora senza alcun limite (quindi vale 250)
43
RIPOSI E PAUSE
44
Riposo giornaliero
Riposo giornaliero (art. 7)

Il lavoratore ha diritto a undici ore consecutive di riposo
ogni 24 ore

Detto periodo si calcola dall’inizio della prestazione
lavorativa

Il periodo di riposo di 11 ore deve essere garantito anche in
caso di due rapporti di lavoro; a tal fine il lavoratore deve
informare i due datori di lavoro

Sono escluse dalla tutela solo le attività prestate in modo
frazionato (addetti alle pulizie, alla ristorazione, …)
45
PAUSE
(art. 8)

Obbligo di una pausa di 10 minuti ogni sei ore di lavoro

La pausa può essere interna alla prestazione lavorativa;
può essere collocata anche all’inizio o alla fine della
stessa prestazione (circolare n. 8/2005, punto 13)

La pausa non può essere sostituita da compensazioni
economiche

La pausa non è computata nel calcolo dell’orario ..

I periodi di pausa non sono retribuiti ….
I riposi e le pause sono diritti indisponibili
46
Segue: PAUSE
I lavoratori addetti a videoterminali in modo
continuativo, hanno diritto, in assenza
di tutele del ccnl, a 15 minuti di pausa
ogni 120 minuti di applicazione
continuativa (circolare n. 8, punto 14)
Questa pausa assorbe quella dei 10 minuti
47
Riposo settimanale: Art. 9, D. LGS. 66

Obbligo di 24 ore di riposo consecutivo ogni sette giorni (di
regola la domenica)

Può essere fissato in giorno diverso per il personale
interessato da modelli di turnazione
Nei lavori in turno, ad esempio, non è possibile stabilire la
giornata di riposo (24 ore) dopo il settimo giorno

Il riposo settimanale di 24 ore si cumula con il riposo
giornaliero di 11 ore, ne consegue il diritto ad un riposo
complessivo continuativo di 35 ore (24+11)
48
CONDIZIONI per la deroga del
riposo domenicale (circolare n. 8, punto 14)

Devono sussistere interessi apprezzabili

Deve essere rispettata comunque la
cadenza di un giorno di riposo ogni sei
giorni di lavoro

Non devono essere superati i limiti della
ragionevolezza conn particolare
riferimento alla tutela della salute e
sicurezza dei lavoratori
49
Orario massimo lavorativo
giornaliero D. LGS. 66
Il decreto 66 non fornisce una disciplina specifica

Dalla affermazione del diritto ad 11 ore
consecutive di riposo giornaliero, si ricava il
criterio delle 13 ore teoriche di lavoro ogni 24
ore (meno le pause)

Compatibilità della previsione dell’art. 38,
comma 6, del ccnl del 14.9.2000: “la
prestazione individuale non può, di norma,
superare le 10 ore giornaliere”
50
Durata massima settimanale
dell’orario di lavoro su sei giorni
Si deve tener conto dei seguenti valori minimi:
A)
delle 168 ore settimanali (24x7 giorni)
B)
delle 24 ore di riposo settimanali
C)
delle 66 ore di riposo giornaliero (11x6)
D)
delle pause (10 minutix6 giorni)
Vi sarebbe la disponibilità di 77 ore per la settimana lunga
51
Durata massima settimanale
dell’orario di lavoro su cinque giorni
Si deve tener conto dei seguenti valori minimi:
A)
delle 168 ore settimanali (24x7 giorni)
B)
delle 48 ore di riposo settimanali (24X2) (sab+dom)
C)
delle 55 ore di riposo giornaliero (11x5)
D)
delle pause: almeno 50 minuti (10 minutix5 giorni)
Vi sarebbe la disponibilità di 64 ore e 10 minuti per la
settimana corta
52
Sanzioni amministrative in
materia di riposi art. 18bis, comma 4

Mancata concessione del riposo settimanale
(di norma, la domenica)
Sanzione: da 105 a 630 euro

Mancata concessione del riposo giornaliero di
11 ore
Sanzione: da 105 a 630 euro
Non è possibile il pagamento in misura ridotta,
previa diffida dell’ispettore
53
Ancora sanzioni amministrative
(circolare n. 8, punto 15)
Sarebbe sanzionabile anche la concessione del
giorno di riposo settimanale in giornata
diversa dalla domenica, quando non
ricorrano ipotesi giusitificative “serie”, in
assenza di disciplina contrattuale
Il riposo settimanale è un diritto anche per i
dirigenti e il “personale direttivo”
54
LA DISCIPLINA DELLE FERIE
LEGALE E CONTRATTUALE
IL REGIME SANZIONATORIO
55
Disciplina delle ferie (Art. 10)
Resta confermato il contenuto dell’art. 2109
del codice civile che attribuisce al datore di
lavoro il potere di decidere sul periodo di
fruizione delle ferie, tenendo conto anche
dell’interesse del lavoratore
E’ dovere e obbligo del dirigente assegnare e far fruire
le ferie, anche d’autorità
Il lavoratore ha diritto alle ferie, non ha il diritto di
decidere sul periodo di fruizione
Non è necessaria le richiesta del lavoratore
56
Modalità di fruizione delle ferie
secondo il d. lgs. 66 – 4 settimane

Durata minima delle ferie: 4 settimane

Diritto del lavoratore a fruire di due
settimane di ferie nel corso dell’anno di
maturazione

A richiesta del lavoratore le due settimane
devono essere continuative

Le altre due settimane devono essere
fruite entro 18 mesi successivi all’anno di
maturazione
57
58
TEMPI DI FRUIZIONE DELLE FERIE
IMPOSSIBILITA’ OGGETTIVA
Le scadenze previste dal CCNL e quelle
indicate dal legislatore potrebbero
essere superate in presenza di
impedimenti di forza maggiore come
una malattia di lunga durata o per
infortunio grave
59
60
ATTENZIONE !
Sino ad ora la disciplina del ccnl sulle modalità e tempi
di fruizione delle ferie non è stata intesa come
rigida e inderogabile
Con l’intervento del sistema sanzionatorio, occorre
necessariamente rispettare i vincoli legali e
contrattuali posti a tutela del lavoratore, per
evitare seri rischi di responsabilità
La violazione dei vincoli contrattuali può indurre il
lavoratore a richiedere l’intervento del giudice per
la valutazione di eventuali danni e conseguente
risarcimento (per colpa del dirigente)
61
62
FERIE E RAPPORTI A TERMINE
Nei contratti a tempo determinato, di
durata inferiore all’anno, è sempre
ammissibile la fruizione delle ferie
(circolare n. 8, punto 16)
Nei rapporti a termine superiori all’anno,
quindi, dovranno essere rispettati i
vincoli lagali e contrattuali
63
Regime sanzionatorio in materia
di ferie art. 18-bis, comma 3
La omessa concessione delle ferie nei periodi prescritti è
punita con la
Sanzione: da 130 a 780 euro per ogni lavoratore e
per ogni periodo
Non trova applicazione l’istituto della diffida e, quindi,
non è possibile il pagamento in misura ridotta
Deve essere ritenuto sanzionabile il soggetto titolare
del potere di concessione o di negazione delle ferie
64
QUALI COMPORTAMENTI VENGONO
SANZIONATI?
A) LE VIOLAZIONI DELLE PRESCRIZIONI DEI
CCNL?
B) LE VIOLAZIONI DEI VINCOLI PREVISTI DAL D.
LGS. 66?
E’ opinione prevalente che sono sanzionate
solo le violazioni del d. lgs. 66, e con
riferimento solo alle 4 settimane di tutela
minima
65
Riepilogo delle ipotesi sanzionate in
materia di ferie
Le violazioni sanzionate riguardano :
a) la non concessione di due settimane nell’anno
di maturazione
b) la non concessione di altre due settimane
entro 18 mesi successivi all’anno di
maturazione
Non è prevista una sanzione amministrativa per la
non concessione della quinta settimana e dei
tre giorni residui (nella settimana corta)
66
Permanenza e validità dei vincoli
previsti dai CCNL
La disciplina contrattuale ha creato precisi
obblighi e diritti tra le parti interessate
(dirigenti e dipendenti)
Resta valida ed efficace, anche se priva di
sanzioni amministrative
Il non rispetto di tutti gli obblighi, anche
temporali,
previsti dal CCNL può
essere causa, sempre, di eventuali
danni morali e materiali
67
La complessa contabilizzazione delle
ferie, … per evitare le sanzioni
Anno 04
Anno 05
Anno 06
Anno 07
prime
2 sett. 04
seconde
seconde
2 sett. 2004 2 sett. 2004
seconde
2 sett. 05
Ferie residue
2003… non
sanzionate
prime
2 sett. 05
seconde
2 sett. 2005
Seconde
2 sett. 2006
1 sett. e 3 gg.
2004 non
sanzionato
prime
2 sett. 2006
Prime
2 sett. 07
1 sett. e 3 gg. 04,
05, .. ….non
sanzionato
1 sett. e 3 gg.
04, 05, 06..
….non
sanzionato
68
Riflessioni sulle ferie
Rientrano nelle previsioni sanzionatorie della legge,
solo le ferie del 2004 e anni successivi
Sono escluse le ferie residue degli anni precedenti
Il lavoratore ha sempre il diritto di fruire delle
ferie, anche se sono scaduti i termini previsti
dal ccnl o dalla legge
Anche nei casi non sanzionati in via amministrativa
resta il rischio del danno al lavoratore
69
Suggerimenti pratici sulle ferie, per
non rischiare le sanzioni amm.ve
Assegnare sempre almeno due settimane nell’anno
di maturazione
Assegnare altre due settimane entro 18 mesi dalla
maturazione
Una certa flessibilità potrebbe essere riservata solo
al periodo residuo (una sett. e 3 gg.)
Ricordiamoci della tutela dei diritti dei lavoratori e
del rischio dei danni a carico dei dirigenti
70
Suggerimenti di priorità nella
fruizione delle ferie
Nell’esempio relativo all’anno 2006:
a)
prima si concedono, entro giugno, le eventuali
2 settimane dell’anno 2004, per completare le
4 settimane sanzionate
b) dopo si concedono le prime due settimane
dell’anno 2006, … per evitare la sanzione
c)
Si programma, quindi, la fruizione degli altri
periodi relativi agli anni precedenti
71
FERIE E GIURISPRUDENZA
“E’
legittimo il licenziamento disciplinare nei confronti del
lavoratore che ha arbitrariamente disatteso il piano di ferie
approvato, già comunicato all’azienda e concordato con gli
altri colleghi” (Cass. N. 19309 del 25.9.2004)
“Il dirigente che, pur avendo il potere di attribuirsi il periodo di
ferie senza alcuna ingerenza del datore di lavoro, non
eserciti il potere medesimo e non fruisca quindi del periodo
di riposo annuale, non ha diritto all’indennità sostitutiva delle
ferie non godute, a meno che non provi la ricorrenza di
eccezionali ed obiettive necessità aziendali ostative alla
suddetta fruizione” (Cass. N. 7883, del 27.8.1996) (TAR
Piemonte, n. 1013 del 5.10.2000; Comune Torino)
72
LE TUTELE DEL
LAVORO NOTTURNO
73
LAVORO NOTTURNO. Definizioni
art. 1
d. lgs. n. 66

Periodo notturno: periodo di almeno sette ore
consecutive comprendenti l’intervallo tra le 24 e le 5 del
mattino

Lavoratore notturno: lavoratore che svolga almeno
tre ore del suo tempo giornaliero durante il periodo
notturno; oppure un lavoratore che svolga durante il
periodo notturno una parte del suo tempo di lavoro
secondo il ccnl. In difetto del ccnl, quando svolge lavoro
notturno per un minimo di 80 giorni lavorativi all’anno; i
suddetti limiti sono riproporzionati in caso di rapporto a
tempo parziale
74
Lavoro notturno: inidoneità e divieti
art. 11 d. lgs. 66

La non idoneità al lavoro notturno deve essere accertata
attraverso le competenti strutture sanitarie pubbliche o
per il tramite del medico competente ex 626/1994
(anche a richiesta del lavoratore)

Necessità di una periodica verifica dello stato di salute
almeno ogni due anni

DIVIETI: è vietato adibire a lavoro notturno, dalle 24
alle 6, le donne dall’accertamento dello stato di
gravidanza fino al compimento di un anno di età del
bambino
75
Lavoro notturno: categorie non obbligate
art. 11, seconda parte, d. lgs. 66
Non sono obbligati a prestare lavoro notturno (ma possono
prestarlo se consenzienti):
a)
La lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a 3 anni
o, in alternativa, il lavoratore padre convivente;
b)
La lavoratrice o il lavoratore che sia l’unico affidatario di
un figlio convivente di età inferiore a 12 anni
c)
La lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico
un soggetto disabile ai sensi della legge 104/92
d)
Altri eventuali lavoratori individuati dai ccnl
76
Lavoro notturno: vincoli procedurali
art. 12 d. lgs. 66
L’introduzione del lavoro notturno, come scelta
organizzativa, deve essere preceduta dalla
consultazione delle rappresentanze sindacali
dell’ente (?) aderenti alle organizzazioni
sindacali firmatarie del CCNL. La previsione
deve essere coordinata con le regole attuali sui
soggetti sindacali nei luoghi di lavoro: art. 9
ccnl 1.4.99. Sarà utile un chiarimento.
La consultazione va effettuata e conclusa entro un
periodo di sette giorni (dall’inizio della
consultazione?)
77
Lavoro notturno; Dovere di informazione
art. 12, comma 2, d. lgs. 66
Gli enti devono informare annualmente i
servizi ispettivi delle Direzioni provinciali
del lavoro, della esecuzione del lavoro
notturno svolto in modo continuativo o
compreso in regolari turni periodici,
salvo che esso sia disposto dal CCNL.
(art. 12, comma 2)
78
Durata del lavoro notturno
art. 13, d. lgs. 66
“L’orario di lavoro dei lavoratori notturni
non può superare le otto ore di media
nelle 24 ore calcolate dall’inizio della
prestazione
lavorativa,
salva
l’introduzione da parte dei contratti
collettivi, anche aziendali, di un periodo
di riferimento (?) più ampio sul quale
calcolare come media il suddetto limite”
79
LAVORO NOTTURNO
art. 18bis comma 1

SANZIONI
Adibizione a lavoro notturno di lavoratrici
madri dall’accertamento dello stato di
gravidanza sino al primo anno di vita del
bambino, ovvero dei lavoratori e delle
lavoratrici di cui alle lett. a), b) e c)
dell’art. 11 nonostante l’espresso dissenso
Sanzione: arresto da 2 a 4 mesi o
ammenda da 516 a 2.582 euro
80
Segue: sanzioni e lavoro notturno
art. 18bis, commi 2 e 4

Omessa valutazione dello stato di salute
dei lavoratori da adibire al lavoro notturno
Sanzione: arresto da 3 a 6 mesi o
ammenda da 1.549 a 4.131 euro

Superamento 8 ore di lavoro notturno
Sanzione: da 51 a 154 euro, per ogni
lavoratore e per ogni giorno
81
ESCLUSIONI
DEROGHE
RINVII ALLA CONTRATTAZIONE
COLLETTIVA
82
ESCLUSIONI ART. 17, C. 5

La disciplina degli articoli 3 (orario ordinario),
4 (durata massima dell’orario di lavoro), 5
(lavoro straordinario), 7 (riposo giornaliero), 8
(pause), 12 e 13 (lavoro notturno) non si
applica “AI LAVORATORI LA CUI DURATA
DELL’ORARIO DI LAVORO, A CAUSA DELLE
CARATTERISTICHE DELL’ATTIVITA’
ESERCITATA, NON E’ MISURATA O
PREDETERMINATA O PUO’ ESSERE
DETERMINATA DAI LAVORATORI STESSI”
83
Segue: ESCLUSIONI

L’art. 17, comma 5, fa riferimento in particolare e a titolo
esemplificativo
a)
ai dirigenti;
b)
al personale direttivo delle aziende;
c)
alle altre persone aventi potere di decisione autonomo

Notevoli dubbi sulla portata applicativa; il caso dei Comuni
con responsabili apicali non dirigenti (P.O.) Dovrebbero
essere equiparati ai dirigenti (potere decisionale autonomo)

Occorre un autorevole chiarimento istituzionale
84
Indicazioni contenute nella circolare
n. 8//2005
Nelle deroghe sono ricompresi, “a titolo
esemplificativo, i lavoratori degli uffici
di diretta collaborazione dei ministri e
quelli di supporto degli organi di
direzione politica degli enti locali, in
considerazione della durata non
predeterminata o predeterminabile della
prestazione lavorativa”
85
Segue: Indicazioni della circolare n.
8/2005
Si ipotizza che i singoli enti possano indicare le “figure necessarie
allo svolgimento di particolari compiti e delle esigenze di
servizio per i quali sia necessario ricorrere alla deroga”
Viene suggerita molta cautela al fine di assicurare la più ampia
tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori: “la
deroga potrà essere esercitata solo qualora non vi sia
altro modo, quindi altra modalità organizzativa
dell’orario di lavoro, per sopperire alle esigenze
indicate”
“La facoltà di deroga non potrà costituire un facile espediente per
non modificare l’organizzazione degli orari”
86
RIFLESSIONI SULLA “APERTURA”
DELLA CIRCOLARE
Nonostante l’invito alla cautela, lo spazio decisionale
riconosciuto ai singoli enti appare
particolarmente “pericoloso” in quanto potrebbe
tradursi in un ampliamento ingiustificato dei casi
di deroga con riduzione delle tutele
Sussiste un evidente e stridente contrasto con le
recenti pronunce in materia della Corte di
giustizia europea (Sentenza 5 ottobre 2004)
87
Perplessità ulteriori sulla portata
delle esclusioni

Il problema più complesso riguarda la portata
della espressione “personale direttivo”

Potrebbe ricomprendere tutti gli apicali degli enti
(cat. D negli enti locali) che risultino incaricati di
una responsabilità organizzativa (tutti gli incaricati
di PO)

Sarebbero invece esclusi gli incarichi professionali
(alte professionalità)
La circolare n. 8/2005 non chiarisce questo
aspetto per le PA
CAUTELA!
88
Altre ESCLUSIONI (art. 2, comma 3)
Il comma 3, dell’art. 2 (inserito da. D. lgs. 213) afferma
che le disposizioni (tutte) del d. lgs. 66 non si
applicano “agli addetti al servizio di polizia municipale
e provinciale, in relazione alle attività operative
specificamente istituzionali”
Dovrebbero essere escluse le attività amministrative
I lavoratori interessati restano tutelati dalle sole
specifiche disposizioni contenute nei vigenti
ccnl (orario, ferie, permessi, riposi
compensativi, turno, lavoro notturno e festivo,
straordinario, ecc)
89
Segue: altre ESCLUSIONI
Per gli addetti della polizia municipale e provinciale si
dovrebbe escludere la applicazione dei vincoli in
materia:





Pausa di 10 minuti, dopo sei ore
Riposo di 11 ore ogni 24
Media delle 48 ore nella settimana su 4 mesi
Obbligo di comunicazione quadrimestrale del
superamento del limite di 48 ore
Adibizione al lavoro notturno
90
Eventuali DEROGHE
art. 17, d. lgs. n. 66

Le disposizioni sul riposo giornaliero, sulle pause,
sulla organizzazione del lavoro notturno e sulla
durata del lavoro notturno possono essere
derogate dai contratti collettivi nazionali o, secondo
le regole fissate in tale livello, dai contratti
decentrati.

Le deroghe sono consentite
ai lavoratori siano accordati
riposo compensativo o, in
accordata una protezione
solo economica?)
solo a condizione che
periodi equivalenti di
casi eccezionali, sia
appropriata (anche
91
DIRITTI INDISPONIBILI; d. lgs. n. 66
Le prescrizioni poste dal d. lgs. 66 devono intendersi rivolte
alla tutela psico-fisica dei lavoratori.
I relativi obblighi sono pertanto posti inderogabilmente a
carico dei datori di lavoro
I conseguenti diritti sono riconducibili alla categoria dei
diritti indisponibili; le eventuali rinunzie o
transazioni sono dichiarate “non valide” dal
Codice Civile (art. 2113)
Rischio di impugnativa e di annullamento con conseguenti
oneri per risarcimento danni a carico dei datori di lavoro
(dirigenti)
92
Il ruolo della contrattazione collettiva
Definizione di contratti collettivi di lavoro: “contratti
collettivi stipulati da organizzazioni sindacali dei
lavoratori comparativamente più rappresentativi”
Il d. lgs. 66 non distingue tra contratti nazionali e
decentrati; sembra assegnare ad entrambi i livelli
autonomi spazi di regolazione della materia (nei
casi previsti)
Questa indicazione è sicuramente valida per il
settore privato
Vale anche per il lavoro pubblico? NO, perchè ….
93
Gli spazi regolativi mediante contratti
collettivi
a)
Prevedere una durata minore dell’orario di lavoro settimanale
b)
Determinazione dell’arco temporale per calcolare la media delle 48
ore (sei mesi o dodici mesi) (art. 4. c. 4)
c)
Disciplina dei riposi compensativi o delle maggiorazioni retributive
(art. 5, c. 5)
d)
Deroghe al riposo giornaliero (art. 17, c. 1)
e)
Disciplina dei periodi di pausa (art. 8, c. 1 e art. 17, c. 1)
f)
Disciplina dei casi di eccezione al riposo settimanale (art. 9, c. 2)
g)
Quantificazione delle ferie annuali (art. 10)
h)
Requisiti per il lavoro notturno (art. 11)
i)
Periodo di riferimento per la media del lavoro notturno (art. 139
94
Valutazione degli spazi regolativi nei
comparti pubblici

La attuale disciplina sul procedimento di contrattazione
collettiva nel lavoro pubblico (d. lgs. n. 165) rappresenta
una fonte regolativa speciale, anche ai fini del controllo
della spesa.

Non è praticabile un ampliamento della contrattazione
decentrata, se non nei limiti che dovranno essere
necessariamente indicati nel CCNL, con la copertura degli
eventuali oneri finanziari.

Per il momento il contratto decentrato non ha titolo
per trattare le materie previste dal d. lgs. 66

Questa posizione è confermata anche dalla circolare
n. 8/2005, punto 4
95
IL REGIME SANZIONATORIO
La relativa disciplina è contenuta nell’art. 18bis del d. lgs. 66, introdotto dal d. lgs n.
213 del 2004
I vincoli sono efficaci dal 1° settembre 2004
(data di entrata in vigore del d. lgs. 213/2004,
pubblicato sulla G.U. del 17.8.2004)
96
IL REGIME
SANZIONATORIO IN
MATERIA DI ORARIO
97
Segue: regime sanzionatorio
Tale disciplina trova applicazione anche nei
confronti dei datori di lavoro pubblici
Per la prima volta la dirigenza pubblica può
essere soggetta a sanzioni specifiche, sia
penali che amministrative per il mancato
rispetto delle prescrizioni in materia di orario
Situazione analoga per i responsabili apicali degli
enti senza dirigenza
98
Segue: regime sanzionatorio

Spetta agli ispettori del lavoro,
procedere a visite ispettive nei luoghi di
lavoro (pubblici e privati)

Gli ispettori potrebbero verbalizzare le
eventuali violazioni e imporre le
sanzioni amministrative o inoltrare le
denunce
99
Disciplina del servizio ispettivo
D. Lgs. n. 124 del 2004
Circolare Ministero Lavoro n. 24 del 24.6.2004

Gli ispettori del lavoro, nell’ambito dei poteri di
controllo, possono utilizzare:

A) la diffida

B) la disposizione (per gli illeciti penali)

C) la prescrizione (quando occorre specificare il
contenuto dell’obbligo del datore di lavoro)
100
La DIFFIDA degli ispettori

Può riguardare situazioni in cui le
violazioni già intervenute in materia di
lavoro (e di orario), con previsione di
una sanzione amministrativa, possano
essere ancora sanate
101
Casistiche esclusione della diffida e della
sanzione ridotta; circolare n. 8/2005

Violazione delle disposizioni in materia di lavoro
ordinario e di lavoro straordinario, quando la
violazione si riferisce a più di 5 lavoratori o si è
protratta per più di 50 giorni

Superamento delle 48 ore medie settimanali nel
quadrimestre

Mancata concessione del riposo settimanale

Mancata concessione delle ferie nei termini prescritti

Superamento del limite di 8 ore per lavoro notturno
102
LE ARTICOLAZIONI DELL’ORARIO
DI LAVORO NELLE
AMMINISTRAZIONI
REGIONALI E LOCALI
103
Articolazione settimanale dell’orario
ordinario

Le regioni e gli enti locali possono liberamente
decidere la articolazione settimanale su sei o su
cinque giorni lavorativi

Ampia autonomia organizzativa riconosciuta dalle
modifiche al Titolo della Costituzione

La scelta deve essere giustificata dalla peculiarità
delle esigenze organizzative locali

Sussistono casi di ordinaria apertura degli uffici
anche nella giornata di domenica (per la ricorrenza
di un importante mercato settimanale)
104
Orario di lavoro flessibile
Si caratterizza per:
a)
La previsione di una fascia oraria di ingresso libero in
entrata e/o in uscita; di mattina e/o di pomeriggio
(dalle 8 alle 9 e dalle 13 alle 14; dalle 14,30 alle 15 e
dalle 16,30 alle 18)
b)
La predeterminazione di periodi rigidi di obbligatoria
presenza di mattina e/anche di pomeriggio (dalle 9 alle
13 e dalle 15 alle 16,30)
c)
Il personale si autogestisce le fasce orarie flessibili
d)
E necessario un controllo automatizzato delle presenze
105
LA TURNAZIONE
La disciplina dell’art 22 del ccnl 14.9.2000:
a)
Effettiva rotazione del personale in prestabilite
articolazioni giornaliere
b)
Le prestazioni lavorative devono essere distribuite
nell’arco del mese con una distribuzione equilibrata e
avvicendata dei turni
c)
Deve essere previsto un orario giornaliero di servizio di
almeno 10 ore
106
D. Lgs. 66: declaratoria del turno
La disciplina del d. lgs. n. 66, art. 1
Lavoro a turni: metodo di organizzazione del
lavoro in base al quale i lavoratori siano
successivamente occupati negli stessi posti
di lavoro, secondo un determinato ritmo,
anche rotativo, il quale comporti la necessità
di compiere un lavoro a ore differenti su un
periodo determinato di giorni o di settimane
107
Corretta organizzazione dei turni

Orario di servizio ininterrotto: dalle ore 7 alle
ore 19 (12 ore)

Turno antimeridiano: dalle 7 alle 13

Turno pomeridiano: dalle 13 alle 19

Prestazioni su sei giorni lavorativi

Giornata di riposo settimanale: domenica ….
108
Segue: requisiti per il turno

I turni antimeridiani e pomeridiani
devono
essere
assolti
in
modo
equilibrato da tutti i lavoratori
nell’arco
del
mese
(anche
con
cambiamenti giornalieri, settimanali o
bisettimanali),
anche
12
turni
antimeridiani
su
13
pomeridiani
possono essere considerati equilibrati
109
1° SETTIMANA
VIG.A
VIG. B
VIG.C
VIG.D
2° SETTIMANA
VIG. A
VIG. B
VIG.C
VIG. D
3° SETTIMANA
VIG.A
VIG. B
VIG. C
VIG. D
4° SETTIMANA
VIG.A
VIG. B
VIG. C
VIG. D
LUNEDI
7,30 -13,30
13,00 - 19,00
7,30 -13,30
RIP. COMP.
MARTEDI
7,30 - 13,30
13,00 - 19,00
13,00 - 19,00
07,30 - 13,30
MERCOLEDI
7,30 -13,30
13,00 - 19,00
7,30 - 13,30
13,00 - 19,00
GIOVEDI
7,30 - 13,30
13,00 - 19,00
13,00 - 19,00
07,30 - 13,30
VENERDI
7,30 - 13,30
13,00 - 19,00
07,30 - 13,30
13,00 - 19,00
SABATO
DOMENICA
7,30 - 13,30
13,00 - 19,00
13,00 - 19,00
07,30 - 13,30 10,00 - 13,00/ 15,00 - 18,00
13,00 - 19,00
7,30 -13,30
RIP. COMP.
7,30 -13,30
13,00 - 19,00
13,00 - 19,00
07,30 - 13,30
7,30 - 13,30
13,00 - 19,00
7,30 - 13,30
13,00 - 19,00
7,30 -13,30
13,00 - 19,00
13,00 - 19,00
07,30 - 13,30
7,30 - 13,30
13,00 - 19,00
07,30 - 13,30
13,00 - 19,00
7,30 - 13,30
13,00 - 19,00
13,00 - 19,00
07,30 - 13,30 10,00 - 13,00/ 15,00 - 18,00
7,30 - 13,30
7,30 -13,30
RIP. COMP.
13,00 - 19,00
7,30 -13,30
13,00 - 19,00
07,30 - 13,30
13,00 - 19,00
13,00 - 19,00
7,30 - 13,30
13,00 - 19,00
13,00 - 19,00
7,30 - 13,30
13,00 - 19,00
07,30 - 13,30
13,00 - 19,00
13,00 - 19,00
07,30 - 13,30
13,00 - 19,00
13,00 - 19,00
07,30 - 13,30
13,00 - 19,00
07,30 - 13,30 10,00 - 13,00/ 15,00 - 18,00
13,00 - 19,00
13,00 - 19,00
RIP. COMP.
7,30 -13,30
7,30 -13,30
13,00 - 19,00
07,30 - 13,30
7,30 - 13,30
7,30 - 13,30
13,00 - 19,00
13,00 - 19,00
7,30 -13,30
7,30 -13,30
13,00 - 19,00
07,30 - 13,30
7,30 - 13,30
7,30 - 13,30
13,00 - 19,00
13,00 - 19,00
7,30 - 13,30
7,30 - 13,30
13,00 - 19,00
07,30 - 13,30 10,00 - 13,00/ 15,00 - 18,00
7,30 - 13,30
7,30 - 13,30
13,00 - 19,00
110
Inesistenza di lavoro a turni
Assenza dell’avvicendamento in ore differenti

Lavoratore A: dalle 7 alle 13

Lavoratore B: dalle 10 alle 18

Lavoratore C: dalle 12 alle 19
Anche lo scambio nelle prestazioni tra i lavoratori non
concretizza un turno, ma una speciale distribuzione
dell’orario di lavoro giustificata da particolari
esigenze organizzative
Conseguenze: non si può corrispondere l’indennità
111
Inesistenza di un lavoro a turno
Assenza di una equilibrata distribuzione dei turni
antimeridiani e pomeridiani
Un lavoratore è inserito nei turni per un numero di
presenze ridotto (es. 5 nel mese)
Conseguenze: non si può corrispondere l’indennità
Solo le assenze legittime (malattia, ferie, ecc.)
giustificano la riduzione del numero dei turni
112
Indennità di turno e straordinario

Può essere erogata l’indennità oraria solo
quando ricorrono i requisiti organizzativi e di
presenza prescritti dall’art.22

L’indennità deve essere corrisposta per le sole
ore del debito orario ordinario settimanale

Eventuali prestazioni eccedenti vengono
compensate secondo la disciplina del lavoro
straordinario o banca delle ore
113
Turno in giornata festiva infrasettimanale o
di domenica (non di riposo settimanale)

Le ore in turno ordinario di una giornata
festiva infrasettimanale, devono essere
compensate solo con l’indennità di turno
festiva

Se il turno ordinario ricomprende anche la
domenica, l’indennità è sempre quella del
turno festivo (caso del turno dal martedì alla
domenica, con riposo settimanale il lunedì)
114
Prestazione non ordinaria di lavoratore
turnista in giornata di riposo settimanale
(domenica)

Non deve essere corrisposta la indennità di turno (il
periodo ordinario del turno si è esaurito nei 6 giorni
precedenti)

Deve essere data applicazione alla sola disciplina
dell’art. 24 comma 1: maggiorazione del 50% della
retribuzione oraria più periodo di riposo compensativo
equivalente al numero delle ore lavorate

Anche se la prestazione viene resa secondo criteri di
rotazione, non può essere considerata turno. (caso dei
vigili che a rotazione lavorano di domenica)
115
Cumulabilità della indennità di turno

La indennità di turno remunera totalmente la
specificità di questa tipica prestazione lavorativa

Non
possono
essere
corrisposte
ulteriori
indennità a titolo di disagio o di rischio generico
(per tutti i lavoratori in turno)

Possono essere corrisposte
diverso:
responsabilità,
reperibilità, rischio specifico
prestazioni: vigili in ambienti
indennità a titolo
maneggio
valori,
(per alcune tipiche
malsani)
116
Programmazione plurisettimanale
dell’ordinario lavoro settimanale
Art. 17, comma 4, del ccnl del 6.7.1995
“Organizzazione di calendari di lavoro
plurisettimanali o annuali con orari ordinari
inferiori o superiori a 36 ore”
Coerenza con la attuale disciplina del d. lgs. n. 66
(orario multiperiodale)
117
Orario plurisettimanale,
ipotesi organizzativa
Caso: esigenze organizzative che richiedono, per un periodo
di 4 mesi, un prolungamento delle prestazioni lavorative
che attualmente vengono fronteggiate con il lavoro
straordinario
Soluzione: si può predisporre un calendario di attività
ordinaria nei 4 mesi per una durata settimanale di 42
ore; in altri 4 mesi preventivamente individuati viene
richiesta una prestazione ordinaria di 30 ore:
Conseguenze: l’ente può realizzare un risparmio degli oneri
per lo straordinario; vengono soddisfatte le esigenze
organizzative, i lavoratori nei mesi di minor lavoro
potrebbero essere esclusi dai rientri pomeridiani o anche
fruire di una settimana lavorativa di 4 giorni.
118
La reperibilità

Il servizio di pronta reperibilità è
autonomamente organizzato dagli enti
secondo le specifiche esigenze

La partecipazione del personale non è soltanto
volontaria

Possono essere richiesti soltanto 6 periodi di
reperibilità nel mese (dalle 20 alle 8 del giorno
successivo, è un periodo)
119
La reperibilità: compensi
Spetta un compenso di € 10,33 per ogni periodo di 12 ore
Il compenso si riduce o aumenta in proporzione alle ore
prestate (18 ore con un compenso di € 15,49 pari a
10.33+5.16)
Per il periodo minimo di 4 ore, il compenso viene maggiorato
del 10%
Non c’è maggiorazione per il periodo di 16 ore (non si
fraziona 12+4)
Per le ore di reperibilità in giornata festiva anche
infrasettimanale, il compenso si raddoppia
120
Reperibilità in giornata di riposo
settimanale

Il dipendente ha diritto, a richiesta, ad un
giorno di riposo compensativo

Nella settimana in cui fruisce del riposo,
devono essere comunque espletate le 36 ore
d’obbligo, secondo un adattamento di orario

Il dipendente può rinunciare alla fruizione del
riposo?
121
Reperibilità con prestazione lavorativa

Se il lavoratore in reperibilità viene chiamato in
servizio, le ore prestate devono essere compensate
come lavoro straordinario o mediante riposo
compensativo a richiesta (per un pari numero di ore).

Se la prestazione è resa in una giornata di riposo
settimanale (domenica), trova applicazione la più
favorevole disciplina dell’art. 24, comma 1)
Dichiarazione n. 12, ccnl 5.10.2001.

Per le ore lavorate, il dipendente non può percepire
anche l’indennità di reperibilità
122
Prestazione lavorativa in giornata di
riposo settimanale (art. 24, comma 1)
La giornata di riposo settimanale coincide di norma con
la domenica; può essere stabilita in un giorno
diverso per i turni; deve essere fissata e resa
preventivamente nota al lavoratore
Per ogni ora di lavoro svolta spetta:

Un compenso aggiuntivo pari al 50% della
retribuzione oraria

Un riposo compensativo di durata corrispondente
alle ore lavorate
Non può essere pagata (anche) la indennità di turno; il
lavoratore non può scegliere la soluzione più
conveniente
123
Prestazione lavorativa in giornata festiva
infrasettimanale (art. 24, comma 2)
Può riguardare anche la festività del Santo Patrono
o altre festività nazionali
Per le ore effettivamente lavorate spetta:
a)
Il compenso per il lavoro straordinario festivo
b)
Oppure, a richiesta, un equivalente riposo
compensativo o ancora l’utilizzo della banca
delle ore (diversità)
124
FESTIVITA’ NAZIONALI
COINCIDENTI CON LA DOMENICA
Un recente parere dell’Avvocatura Generale dello
Stato (19 febbraio 2003, n. 13635) esclude la
applicazione ai dipendenti pubblici della
disciplina dell’art. 2, lett. e) della legge n. 90
del 1954)
Non devono essere corrisposti compensi aggiuntivi
Testo consultabile sul sito www.aranagenzia.it
Comparto regioni e autonomie, documentazione
125
Orario ordinario notturno e
festivo
La
articolazione dell’orario settimanale potrebbe
prevedere prestazioni ordinarie notturne o
festive (infrasettimanali o domenicali); non riguarda
il turno che ha una disciplina speciale (art. 22)
Riguarda sempre l’orario d’obbligo delle 36 ore
Queste prestazioni ordinarie vengono compensate
con le maggiorazioni dell’art. 24, comma 5.
Il lavoro ordinario in giornata festiva è cosa diversa
dal lavoro eccezionalmente prestato, al di fuori
dell’orario d’obbligo, in giornata festiva (art. 24,
comma 2) o in giornata di riposo settimanale
(domenica) (art. 24, comma 1)
126
Non cumulabilità

I compensi per lavoro ordinario notturno o festivo
non sono cumulabili con la indennità di turno
notturna e festiva o, peggio, con la disciplina dei
commi 1 e 2 dell’art. 24 (neanche con una ulteriore
indennità di disagio: la maggiorazione copre
proprio il disagio della particolare prestazione)

Sono quattro diverse tipologie di prestazioni
disciplinate anche diversamente dal ccnl

E’ evidente che la tutela del lavoro prestato in
giornata di riposo settimanale è la più elevata, nel
rispetto della espressa tutela costituzionale
127
Lavoro straordinario
art. 38 ccnl 14.9.2000
Le prestazioni di lavoro straordinario devono essere sempre
preventivamente autorizzate (non necessariamente per
iscritto, ma …) dal dirigente competente.
Il dipendente non può liberamente disporre del suo tempo di
lavoro; attenzione ai comportamenti acquiescenti che
creano affidabilità e responsabilità
L’autorizzazione deve essere contenuta entro i limiti di spesa
assegnati ai centri di costo
Anche in presenza di eventuali sfondamenti, il lavoratore ha
diritto al compenso; sorge una responsabilità del
dirigente.
128
Straordinario e riposo compensativo
Il lavoratore ha diritto di richiedere un riposo
compensativo di pari durata, in luogo del compenso
Il riposo compensativo non può essere imposto d’autorità
dal dirigente.
Per questo motivo le prestazioni autorizzate devono
essere sempre ricomprese entro il tetto di spesa
assegnato
Se il lavoratore pretende il pagamento bisogna disporre
sempre delle relative risorse
La richiesta del riposo compensativo (al di fuori della
banca delle ore) non consente il pagamento delle
maggiorazioni percentuali per ogni ora
129
Lavoro straordinario e banca delle ore

Cumulo di un numero massimo di ore
straordinarie, predefinite dalla contrattazione
integrativa

Le ore cumulate possono esser retribuite o
fruite come riposi compensativi a scelta del
dipendente (per poter sostenere gli oneri della
eventuale retribuzione, occorre accantonare le risorse
non utilizzate dell’anno di riferimento)

Per le ore cumulate, si pagano gli incrementi
percentuali (espressa previsione contrattuale)
130
Orario di lavoro e relazioni
sindacali
Sono oggetto di contrattazione decentrata: i criteri generali
per le politiche dell’orario di lavoro
I termini “criteri generali” e “politiche dell’orario” consentono
di contrattare le scelte generali che l’ente intende
realizzare in materia di orario
Ad esempio: l’impegno a regolare un orario flessibile o con
prestazioni plurisettimanali, la introduzione della
reperibilità per talune garanzie di servizio, il vincolo ad
evitare discriminazioni e a favorire la partecipazione
consensuale, ecc.
131
Orario di lavoro: regolazione
La articolazione dell’orario di lavoro è
determinata dai dirigenti, previo esame
con le OO.SS. (art. 17, ccnl 6.7.1995);
deve essere funzionale all’orario di
servizio e di apertura al pubblico
132
Orario: concertazione
E’ oggetto di concertazione: la articolazione
dell’orario di servizio
L’orario di servizio è cosa ben diversa dall’orario di
lavoro
Possono essere concertati, pertanto, la ampiezza e
la distribuzione anche temporale o per
tipologia di attività dei periodi da destinare alla
erogazione dei servizi …..
133
Riduzione di orario;
art. 22, ccnl 1.4.99
I lavoratori impegnati in servizi organizzati in turni
o con prestazioni plurisettimanali possono
fruire di una riduzione di orario a 35 ore.
I criteri di organizzazione delle attività devono
essere contrattati
Occorre dare conto che sono stati individuati
risparmi corrispondenti agli oneri correlati alla
riduzione di orario a parità di retribuzione e
senza riduzione dei servizi
134
Riduzione orario settimanale
conseguenze
Retribuzione oraria: il divisore mensile di 156 deve
essere riproporzionato (156:36 ore sett.=X:35 ore;
risultato:151,66
Compenso lavoro straordinario: le maggiorazioni
vanno calcolate sul nuovo importo della retribuzione
oraria riproporzionata
Indennità di turno: base di calcolo riproporzionata
Percentuale del tempo parziale: 18 ore non sono più il
50% dell’orario ordinario
135
Autonomia organizzativa degli enti
Non è richiesta contrattazione o concertazione per
definire:
a)
La articolazione dell’orario di lavoro
b)
La organizzazione dei turni
c)
La organizzazione della reperibilità
d)
La organizzazione dell’orario plurisettimanale
136