Sviluppo e Organizzazione
Progettazione
organizzativa
(II parte)
La Posizione organizzativa
Unità di base della struttura organizzativa costituita
dall’insieme dei compiti e delle responsabilità assegnati ad un
singolo individuo (il titolare della posizione)
In quanto elemento formale della struttura organizzativa una
posizione esiste indipendentemente dal fatto che in uno
specifico momento sia o non sia ricoperta da qualcuno.
Può essere modificata o cancellata in funzione delle
esigenze aziendali
LA JOB DESCRIPTION:
Struttura ovvero forma e contenuti
La forma di una Job Description dipende essenzialmente
dalla cultura dell’organizzazione per cui è progettata
e si traduce oltre che nella scelta dei contenuti stessi
anche nell’uso, ad esempio di un determinato linguaggio.
Programma i turni delle maestranze
Gestisce il day-planning delle risorse affidate
Pianifica gli investimenti per la fabbrica
Elabora il plant investment budget
LA JOB DESCRIPTION:
Struttura ovvero forma e contenuti
Contenuti principali di una Job Description
Nome dell’azienda (logo)
Titolo della posizione
Riferimento gerarchico
Responsabilità di coordinamento
Scopo della posizione
Elenco attività
Caratteristiche richieste per svolgere le attività
Risorsa umana cui è affidata la posizione
LA JOB DESCRIPTION:
Struttura ovvero forma e contenuti
Altre informazioni che possono essere presenti di una
Job Description
Settore aziendale a cui la posizione appartiene
Sede di lavoro
Data realizzazione/aggiornamento job description
Persona che l’ha approvata e firma
Nome, data e firma della persona che ricopre
la posizione
Numero di persone in azienda che ricoprono
la posizione
LA JOB DESCRIPTION:
Struttura ovvero forma e contenuti
Altre informazioni che possono essere presenti di una
Job Description
Possibilità e modalità di carriera
Abbigliamento specifico e strumenti tecnici utilizzati
nelle diverse mansioni
Condizioni di lavoro inclusi possibili rischi
Orario di lavoro
Livelli di prestazione minimi o desiderati e
criteri di valutazione
LA JOB DESCRIPTION:
Il sistema di gestione
In particolare per progettare un adeguato sistema di
Job Description bisogna avere una chiara visione del
modello organizzativo e quindi conoscerne sia la
struttura che i processi.
amministrazione
gestione officina
lost&found
STRUMENTI DI ORGANIZZAZIONE:
Contesti organizzativi e Job Description
La scelta della struttura della Job
Description dipende anche dal
contesto organizzativo di riferimento.
Per un organizzazione con una
struttura di tipo gerarchico:
è tipica una precisa definizione dei
compiti/responsabilità.
esiste un unico referente gerarchico
per la posizione
STRUMENTI DI ORGANIZZAZIONE:
Contesti organizzativi e Job Description
Per un organizzazione con una struttura a matrice:
 possono esistere più referenti gerarchici per la posizione
 l’attribuzione dei compiti/responsabilità può essere
meno predittiva
STRUMENTI DI ORGANIZZAZIONE:
Contesti organizzativi e Job Description
In alcuni contesti e per precise esigenze organizzative vi
possono essere situazioni contingenti per cui accanto
alla JD canonica vi sia una JD su progetto; tale JD può
essere dettata dalle attività richieste del singolo progetto
ed il documento stesso può esaurire la sua funzione con
la conclusione dello stesso progetto.
In una stessa realtà organizzativa dunque si ritroveranno
JD su progetto e JD canoniche per le posizioni di
struttura.
Esercizio:
Provare a redigere la job description delle seguenti
posizioni:
1. Commessa in un piccolo negozio di abbigliamento per
bambini a conduzione familiare
2. Istruttore sportivo in un villaggio turistico di un
grande gruppo internazionale
3. Docente universitario di un ateneo pubblico
4. Responsabile risorse umane di una grande impresa
automobilistica
Come definire il ruolo:
Per definire un ruolo è necessario individuare:
SCOPO DEL RUOLO
DIMENSIONI DEL RUOLO
CONTESTO
INTERFACCE
ATTIVITA’
FINALITA’
Scopo del ruolo:
Individua il motivo di esistenza del
singolo ruolo
nel contesto organizzativo aziendale
Dimensione del ruolo:
Individua tutti gli elementi quantitativi che
caratterizzano il ruolo, ad esempio risorse
umane (collaboratori) e finanziarie (budget)
Contesto:
Descrive l’evoluzione del ruolo
contestualizzandolo nell’ambito dello
scenario esterno ed interno di riferimento.
Evidenzia l’impatto del ruolo in termini di
macro processi individuandone i principali
fattori di criticità
Interfacce:
Individua le principali relazioni ed i
principali contatti “originati” dal ruolo,
sia all’esterno (utenti, clienti) sia all’interno
(Business Development, Human
Resource….)
Attività:
Elenca, attraverso una check list, i vari
compiti in cui si esprime il ruolo
Finalità:
Esprimono in modo sintetico le attese nei
confronti del ruolo, in termini di risultati
finali
Le skill di ruolo
Per effettuare una corretta
analisi e descrizione del ruolo
è indispensabile evidenziare
conoscenze
capacità
competenze
Conoscenze
Cognizioni tecnicospecialistiche necessarie per lo
svolgimento delle attività
assegnate.
Capacità
Insieme di Abilità ed
atteggiamenti che emergono
nel contesto lavorativo in
relazione al ruolo.
Capacità
Le capacità si distinguono in:
intellettuali o cognitive
relazionali
comportamentali
gestionali
innovative
emozionali
Competenze
Conoscenze e Capacità connesse
al ruolo, che coinvolgono
l’individuo nel modo di
essere e di fare in termini
di metodo ed operatività.
Le competenze
Le competenze si distinguono in:
conoscenze e competenze di base
conoscenze e competenze tecniche
conoscenze e competenze trasversali
Esercizio:
Provare a descrivere i seguenti ruoli:
1. Commessa in un piccolo negozio di abbigliamento per
bambini a conduzione familiare
2. Istruttore sportivo in un villaggio turistico di un
grande gruppo internazionale
3. Docente universitario di un ateneo pubblico
4. Responsabile risorse umane di una grande impresa
automobilistica