Il testo che segue è l’elaborato degli appunti colti
durante le tavole rotonde del Congresso.
Rappresenta il nostro punto di osservazione offerto ai
colleghi.
Ulteriore documentazione verrà pubblicata sul sito
AIDP Gruppo Piemonte.
SICUREZZA
Tavola
Rotonda
Francesco
Manacorda
(Moderatore La
Stampa)
PARTECIPANTI
Argomenti
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Scenario
Passo in avanti forte, sviluppo della cultura
Attenzione alle responsabilità dei lavoratori
Ruolo del Responsabile delle Risorse Umane
Modi per calcolare costi e benefici della sicurezza
Stress da lavoro
INTERVENTI
PAROLE CHIAVE
Scenario: Decreto 81: Modello di organizzazione operativa (datore di lavoro e preposti).
Raffaele Guariniello
(coordinatore del
Gruppo Salute e
Sicurezza –Procura
della Rep. di Torino)
Tavola
Rotonda
Pietro Spadafora
(Direttore Regionale
INAIL Piemonte)
Art. 16 posizione di garanzia, il datore di lavoro può delegare alcuni obblighi al Responsabile Sicurezza.
Art. 18 un dirigente risponde in quanto “responsabile” a prescindere dal fatto che abbia ricevuto una delega (funzione
aziendale).
Soggetti avvantaggiati: datore di lavoro, dirigenti, RSPP, committente e coordinatori dei lavori (questi ultimi due per
imprese edili)
Soggetti svantaggiati: preposti, medici competenti, lavoratori, lavoratori autonomi.
La responsabilità penale dei primi non sussiste se la colpa dell’infortunio é dei secondi.
Ruolo del Responsabile delle Risorse Umane:
È trasversale per l’assorbimento degli obblighi inerenti alla Sicurezza e per l’attenzione alla responsabilità
amministrativa degli Enti (per l’organismo di gestione).
Un ruolo fondamentale lo svolgono la formazione e l’informazione che perdono di utilità se rappresentano solo la
consegna di opuscoli e di raccolta di firme. Occorre un processo di verifica dell’apprendimento e dell’idoneità
culturale e professionale della persona (ad esempio ci si deve assicurare che avvenga un’effettiva formazione del
lavoratore nel cambio di mansione).
La formazione/informazione deve essere in senso estensivo. Occorre che ci sia l’individuazione delle persone da
formare (un dirigente o preposto è tale, anche se non lo è contrattualmente, se esercita concretamente una
funzione).
La formazione, oltre che in azienda, deve essere effettuata anche nelle scuole.
Scenario:
• In Italia si è passati dai 4000-4500 infortuni sul lavoro all’anno (’70) a meno di 1000 (oggi).
• Per quanto riguarda le malattie professionali solo una minima parte viene denunciata (presenza di sommerso).
• Gli attori in campo sono: medici, SSN, …
Bisogna attuare una politica di formazione ed informazione per lo sviluppo di una cultura della prevenzione interna ed
incidere sui comportamenti del lavoratore.
La percezione in azienda è anche che la sicurezza sia un costo, bisogna considerarlo come costo ma indipendente
dalle altre variabili aziendali (esempio efficienza).
• “Non frenate la
prevenzione”
• Assunzione di
responsabilità
• Responsabilità
collettiva
• “Se il rischio lo
conosci lo eviti”
• Formazione ed
informazione
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SICUREZZA
PARTECIPANTI
Alessandro Berra
(Professore
Universitario e
consulente)
Giancarlo Bianchi
(Presidente AIAS –
Associazione Italiana
Addetti alla Sicurezza)
INTERVENTI
“Non si può stabilire un prezzo della vita umana, è un problema etico”.
La sicurezza è la conservazione dello stato di benessere. Due sono le ottiche temporali: quella dei costi è a breve
termine quella dei benefici è a medio-lungo termine.
È la reale prevenzione ciò che serve; il percorso è: informazione ÆformazioneÆapprendimentoÆ verifica
dell’apprendimento.
Ruolo del Responsabile delle Risorse Umane:
è quello di comunicare e credere nella positività e nell’efficacia dell’igiene ambientale, della sicurezza sul lavoro e
sui valori e nei rapporti personali in azienda
Legalità e security, occorre:
• passare da una sicurezza cartacea ad una sicurezza tecnico-scientifica efficace ed efficiente
• agire sul sistema di gestione salute-sicurezza-ambiente. Le tre devono essere integrate con il business
aziendale.
Tavola
Rotonda
Dario Boni
(Segretario generale
Fillea - Federazione
Italiana dei Lavoratori
del Legno, dell'Edilizia,
delle Industrie Affini ed
estrattive - Cgil Torino)
Giuseppe Gherzi
(Direttore Unione
Industriale di Torino)
La cultura della prevenzione sta migliorando anche se l’ottica percepita è ancora quella repressiva.
La percezione è che sia solo un compito del datore di lavoro, ne consegue una necessaria e maggiore formazione
del lavoratore (“conoscere il proprio posto di lavoro”.)
Il trend degli infortuni e dei morti sul lavoro è in diminuzione.
Inizialmente la prassi era la formazione gratuita ai RLS, oggi è stato fatto un passo in avanti per lavorare
maggiormente sui comportamenti: responsabilizzazione di tutti i lavoratori.
La strada è: informazione ÆformazioneÆtecnologia
La formazione, oltre che in azienda, deve essere effettuata anche nelle scuole.
PAROLE CHIAVE
• Ottiche temporali
• Audit collettivo
periodico
• Integrazione
salute-sicurezzaambiente
• “Sistema
partecipato,
contatto diretto”
• Conoscenza
• Dialogo tra gli
attori (RSPP, RLS,
…)
• Best practice e
dialogo tra gli
attori
• Agire sui
comportamenti
(maggiore
responsabilizzazio
ne)
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AMBIENTE
PARTECIPANTI
Gianpaolo Ceva
(Direttore Centrale HR
SKF Industrie Spa)
Tavola
Rotonda
Aldo Fumagalli
(Vice Presidente
Confindustriapresidente
commissione sviluppo
sostenibile di
confindustria)
Alessandro Lanza
(AD Eni Corporate
University)
Luca Mercalli
(Presidente Società
Meteorologica Italiana)
INTERVENTI
Nei periodi di crisi occorre stringersi attorno al valore aziendale dello sviluppo della sostenibilità: business e
preservazione delle risorse naturali. Il contesto culturale è oggi favorevole.
Le strategie aziendali devono essere valorizzate (“andare oltre le norme/leggi) e tradotte in: business sostenibile,
responsabilità verso i dipendenti e verso il territorio (comunità) con attenzione agli indicatori misurabili (es. riduzione
degli infortuni sul lavoro da 100 a 34 in SKF).
Ruolo del Responsabile delle Risorse Umane:
è determinante in relazione alla sostenibilità. Si traduce in:
• supporto al management
• correlazione con chi fa comunicazione interna
• sviluppo delle competenze organizzative orientate alla sostenibilità
• creazione di commitment attraverso un feedback degli investimenti nella sostenibilità a tutti (azionisti, manager,
stakeholder,…)
• contatto continuo con la realtà aziendale per incrementare il cambiamento culturale (es. concreto può essere la
valutazione della performance nella sustainibility)
PAROLE CHIAVE
• Business
sostenibile
• Cambiamento
culturale
• Commitment
Uno sviluppo sostenibile richiede una crescita e una crescita intensiva ed un benessere della società richiedono
energia. Occorre un uso intelligente di energia così come dell’ambiente e del territorio in quanto sono risorse
esauribili. C’è stata una carenza di controllo della legge.
Oggi la riduzione di emissioni di gas serra (CO2) è una sfida non solo per l’industria ma per tutti: insieme, cioè tutti i
paesi Cina, India, USA, Europa, si deve cercare di ridurre le emissioni in maniera intelligente, con percorsi condivisi.
Il risparmio energetico è la prima fonte di riduzione di CO2, è una risposta virtuosa, anche da parte del singolo
cittadino. Possibili soluzioni: bioedilizia, contratti nazionali (soprattutto con i chimici), incontri-eventi tra cittadini e
imprese (es. “Fabbriche aperte”, qui il ruolo del Responsabile delle Risorse Umane può essere importante), non
compravendita di energia con meccanismi d’asta da parte delle imprese manifatturiere.
• “Uso intelligente
dell’energia”
• Risposte virtuose
Tema dell’esauribilità delle risorse: i fondi fossili sono esauribili. il tema clima è urgente. La capacità di estrazione
del petrolio è solo del 20%, occorre incrementare questa capacità (investimenti, tecnologia, competenze, …). Eni
opera investimenti in più settori:
• formazione, prettamente tecnica, (eroga 1.300.000 ore di formazione)
• Sicurezza
• reinvestimento dell’energia (es. con il “gas sprecato” ha creato in Nigeria una centrale elettrica)
• l’incremento del rapporto con il territorio (cooperazione con 68 paesi in cui opera)
• Investimento
Tema del trade-off benessere vs produzione: “svuotare le miniere e riempire le discariche”. La consapevolezza
riguarda la presenza di risorse rinnovabili e di risorse non rinnovabili. Il punto di svolta è l’energia fossile (capire a
quale tasso posso investire nelle risorse). In altre epoche si produceva fino a quando la risorsa era possibile
rinnovarla (es. utilizzo il legno ricavato dalle piante, rimboschimento e attesa della loro crescita per il nuovo
consumo). Con il carbone, petrolio e gas non si è più presa in considerazione la rinnovabilità. Il prezzo di tutto ciò è
l’attuale situazione climatica. Ciò pone anche interrogativi etici sullo sfruttamento di risorse da parte di paesi
altamente industrializzati a danno di altri.
L’aumento di emissione di CO2 è causato anche dall’uomo. Il cambiamento culturale è essenziale, il singolo può
agire attraverso il risparmio energetico sia in casa come nell’azienda dove lavora.
• Esauribilità delle
risorse
• “vivere uno stato
stazionario”
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ETICA
PARTECIPANTI
Charlotte Duda
(Pres ANDCP –
Association Nationale
des cadres et
dirigeants de la
fonction personnel)
INTERVENTI
Esperienza francese. La crisi economico-sociale ha dimostrato il fallimento di “fare soldi per soldi” senza passare
attraverso il lavoro. Ciò pone grandi interrogativi sul senso del lavoro, sul diritto al lavoro e sul senso della vita più in
generale. Gli imprenditori pongono la fiducia nell’azienda, nel Top Management, nella costruzione del futuro Ruolo
del Responsabile delle Risorse Umane:
Riguardo al tema dello sviluppo sostenibile è quello di riportare il tema del management sostenibile. Occorre il
dialogo sociale con il territorio e più ampiamente con l’Europa.
La modernizzazione del lavoro ha generato una rivisitazione delle relazioni tra sindacati ed imprenditori. Occorrono
nuove norme per la disoccupazione sociale, il paradosso è che è diventato più conveniente non lavorare. I
programmi di sviluppo e cambiamento incidono sulla formazione e sulle competenze. La nostra esperienza è basata
anche sulla costituzione di un bilancio di competenze per lo sviluppo delle persone con obbligo di formazione
individuale continua.
PAROLE CHIAVE
• Management
sostenibile
Alla domanda Cosa l’azienda può fare per il tema etico e qual è il potenziale che la persona può esprimere in
azienda, la risposta è motivazione, ascolto delle esperienze e fornire esempi
Tavola
Rotonda
Guido Giubergia
(Presidente Ersel)
Padre Piazza
(OAFI- Organizzazione
Aiuto Fraterno-Italia)
Finanza in crisi, la finanza etica può esistere? Siamo in presenza di un trade-off visione ideale vs visione pratica.
Coniugare l’etica personale con l’etica imprenditoriale rappresenta un obiettivo elevato ma irrealizzabile. Secondo la
concezione anglosassone l’impresa è produttrice di profitto nel rispetto di regole stabilite. Secondo la concezione
europea l’impresa produce profitto con un fine sociale. Accade che il mondo della finanza sia sfuggito alle regole in
quanto non ben controllato (la politica e la legge sono state latitanti). La finanza etica può esistere se si rispettano le
regole stabilite, i meccanismi degli incentivi si sono rivelati una follia. Esistono delle differenze tra tipologie di
organizzazioni e figure professionali all’interno delle organizzazioni (banche, top management, imprese famigliari
dove l’etica del proprietario è l’etica dell’azienda); ed esistono inoltre differenze tra paesi (Europa e USA).
È presente una primitività etica nella società. Se l’impresa si “attacca all’universale”, cioè alle persone si avvicina al
percorso che deve intraprendere. L’azienda è un ambiente dove tutti crescono, imparano, è il luogo dove le persone
vivono le situazioni in maniera differente anche a seconda dell’età. Vi è una responsabilità delle persone che
lavorano in un’azienda, perché l’uomo ha sì delle regole ma ha anche la libertà di porsi delle domande. Per allargare
lo spazio etico può passare anche attraverso l’impresa, attraverso gli investimenti e la rottura coraggiosa dei
limiti/confini.
Ruolo del Responsabile delle Risorse Umane:
la prima persona che deve gestire è se stesso. Il saper motivare è essenziale. È necessario un ritorno alla creatività
per gestire lo sviluppo/cambiamento. Talvolta occorre rompere gli schemi e non rimanere imprigionati. Oggi per
gestire la complessità c’è bisogno di maggiori competenze.
• Etica ed etiche
• “Primitività etica”
Alla domanda Cosa l’azienda può fare per il tema etico e qual è il potenziale che la persona può esprimere in
azienda, la risposta è “costruendoci aiutiamo a costruire gli altri”.
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