Mamma & Papà
al lavoro
Opportunità
e diritti per un equilibrio
tra tempo di lavoro
e di cura dei figli
edizione 2012
premessa
Il Codice Etico
del Gruppo Hera
Art. 28 _ Tutela della persona e delle pari opportunità
“Hera evita qualsiasi forma di discriminazione, sia essa riferita
alla condizione fisica, alla disabilità, alle opinioni politiche, alla nazionalità,
alla religione, al sesso, all’orientamento sessuale e all’identità di genere,
o a qualsiasi altra condizione che possa dare origine a discriminazione.
[…]
Hera sviluppa pratiche di conciliazione fra i tempi di vita e di lavoro
e sensibilizza riguardo alle pari opportunità.”
Art. 29 _ Valorizzazione delle risorse umane
“L’azienda, nel rapporto di lavoro, valorizza le competenze, le potenzialità
e l’impegno, adoperando criteri di valutazione chiari e omogenei.
Hera si impegna inoltre a valorizzare tutte le diversità.”
Art. 37 _ Relazione fra colleghi e attenzione
alla sfera privata del dipendente
“Ogni dipendente e collaboratore è chiamato ad assumere nei confronti
dei propri colleghi un atteggiamento improntato al rispetto, alla tutela
della dignità della persona, alla collaborazione, all’umana solidarietà.
Hera rispetta la sfera privata dei propri dipendenti e collaboratori, individuando
le modalità per prestare attenzione alle loro necessità nelle situazioni di difficoltà
che possano impedire il normale svolgimento dell’attività lavorativa.”
Al fine di favorire ulteriormente lo sviluppo e la diffusione di una politica
aziendale in materia di pari opportunità e uguaglianza sul lavoro,
a marzo 2011 Hera S.p.A. ha istituito la figura della Diversity Manager.
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Congedi per
lavoratrici/lavoratori
dipendenti
Certificato di gravidanza
Il datore di lavoro, appena informato dalla lavoratrice del suo stato di gravidanza, con la collaborazione
del responsabile di struttura, del Servizio Prevenzione e Protezione e del Medico Competente, provvede
a valutare ogni eventuale rischio per la salute e la sicurezza della lavoratrice in relazione alla mansione
e all’ambiente lavorativo.
Gli esiti di tale valutazione, con le eventuali misure di prevenzione, sono comunicati e illustrati alla lavoratrice dalla struttura Personale e Organizzazione di riferimento.
In virtù di ciò è quindi importante che l’azienda venga informata quanto prima dalla lavoratrice del suo
stato di gravidanza affinché il datore di lavoro possa procedere tempestivamente alla suddetta valutazione e alla conseguente adozione delle eventuali misure di prevenzione.
La lavoratrice deve consegnare al datore di lavoro, unitamente a una copia della domanda di congedo
inoltrata all’Inps (vedi oltre), il certificato di gravidanza prima della data d’inizio del periodo d’astensione dal lavoro.
Il certificato di gravidanza deve essere rilasciato dai medici del Servizio Sanitario Nazionale (SSN) –
compresi i medici curanti di medicina generale convenzionati – o dell’azienda ospedaliera.
Permessi per esami prenatali
In gravidanza sono riconosciuti permessi retribuiti per esami prenatali durante l’orario di lavoro. Per la
fruizione di tali permessi occorre presentare al datore di lavoro apposita richiesta e in seguito la documentazione giustificativa attestante data e orario degli esami (art. 14 D.Lgs. 151/2001).
Entro 30 giorni dalla nascita del bambino/a va consegnato il certificato di nascita o la corrispondente autocertificazione all’azienda e all’Inps (art. 21 D.Lgs. 151/2001).
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Salute della madre e del bambino/a
È vietato adibire la donna a lavori pericolosi, faticosi e insalubri durante il periodo di gestazione e
fino al 7° mese dopo il parto (art. 6 D.Lgs. 151/2001). Le lavorazioni vietate sono quelle indicate dalla
legge (art. 7 e 8 e allegato A al D.Lgs. 151/2001). Per consentire al datore di lavoro di poter adottare
tutte le misure di prevenzione idonee a tutelare la salute delle madri e dei nascituri, è necessario che le
lavoratrici che svolgono un’attività individuata come potenzialmente a rischio nel Documento di Valutazione dei Rischi, informino il datore di lavoro del proprio stato di gravidanza, non appena accertato.
Per il Gruppo Hera si vedano sull’argomento il Comunicato Interno di Hera S.p.A. n. 7/2009 e le procedure e i documenti del Sistema di Gestione Qualità, Sicurezza e Ambiente.
Lavoro notturno
È vietato adibire le donne al lavoro dalle ore 24 alle ore 6 a partire dall’accertamento della gravidanza
fino al compimento di 1 anno di età del bambino/a. Non sono obbligati a prestare lavoro notturno la
lavoratrice madre o in alternativa il lavoratore padre di un bambino/a di età inferiore ai 3 anni, oppure il
genitore unico affidatario di un figlio/a sotto i 12 anni, oppure il lavoratore o la lavoratrice che abbia a
carico una persona disabile ai sensi della Legge 104/1992 (art. 53 D.Lgs. 151/2001).
Divieto di licenziamento
Il divieto di licenziamento decorre dall’inizio della gestazione e fino al compimento di 1 anno di vita
del bambino/a. Il divieto non riguarda il licenziamento per giusta causa, per esito negativo del periodo
di prova, per cessazione dell’attività aziendale o per cessazione del rapporto per scadenza del termine
(art. 54 D.Lgs. 151/2001).
Dimissioni volontarie presentate durante il periodo
in cui è previsto il divieto di licenziamento
La lavoratrice che si dimette nel periodo durante il quale vige il divieto di licenziamento ha diritto a percepire l’indennità di preavviso e l’indennità di disoccupazione pagata dall’Inps, previa presentazione della
domanda. La risoluzione consensuale o le dimissioni presentate dalla lavoratrice durante la gravidanza
e dalla lavoratrice o dal lavoratore entro il terzo anno di vita del bambino o entro il terzo anno dall’accoglienza del minore adottato o in affido, devono essere convalidate dal Servizio Ispezione del Ministero
del Lavoro (art. 55 D.Lgs. 151/2001 e successive modifiche).
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Interruzione di gravidanza e decesso del bambino
L’interruzione di gravidanza, spontanea o volontaria ai sensi di legge, è considerata malattia se interviene
entro il 180° giorno dall’inizio della gestazione ma non si somma alle altre assenze per malattia nel
calcolo del termine massimo di conservazione del posto (comporto). Dopo il 180° giorno l’interruzione
di gravidanza è invece considerata a tutti gli effetti come parto (art. 19 D.Lgs. 151/2001, artt. 12 e 20
D.P.R. 1026/1976). Nel caso di interruzione della gravidanza successiva al 180° giorno dall’inizio della
gestazione, nonché in caso di decesso del bambino durante il congedo di maternità, la lavoratrice
ha facoltà di riprendere in qualunque momento l’attività lavorativa, con un preavviso di dieci giorni al
datore di lavoro, a condizione che il medico specialista del SSN o con esso convenzionato e il Medico
Competente aziendale attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla sua salute (art. 16 D.Lgs.
151/2001, art. 3 D.Lgs. 119/2011).
Parto prematuro
La madre lavoratrice può differire il congedo obbligatorio, compatibilmente con le sue condizioni di
salute, in caso di parto prematuro con ricovero del neonato in una struttura sanitaria pubblica o privata.
L’inizio del congedo obbligatorio così differito deve coincidere con la data di dimissioni del neonato e il
suo ingresso nella casa familiare.
Per la ripresa del lavoro in attesa del differimento dell’astensione è necessaria documentazione medica. A
tal fine l’Inps, in assenza di specifiche disposizioni, con messaggio n.14448 dell’11 luglio 2011, richiede:
> certificazione medica dalla quale possa rilevarsi il rapporto causa-effetto esistente tra la nascita prematura del neonato e il suo immediato ricovero. Questa certificazione è rilasciata dalla struttura ospedaliera presso la quale il neonato è ricoverato (stessa struttura che attesterà le dimissioni del neonato);
> certificato che attesti l’assenza di pregiudizio alla salute della donna, rilasciato sia dal medico specialista del SSN (o convenzionato), sia dal Medico Competente aziendale.
Anche il padre può fruire del differimento del congedo di paternità, nel caso in cui, oltre alla condizione
di parto prematuro con conseguente ricovero del neonato in struttura ospedaliera, ricorra una delle
condizioni previste dall’art. 28 D.Lgs. 151/2001 (vedi Congedo di paternità).
A tal fine il padre, oltre alla certificazione medica dalla quale possa rilevarsi il rapporto causa-effetto
esistente tra la nascita prematura del neonato e il suo immediato ricovero, dovrà presentare i documenti
che attestino una delle condizioni dell’art. 28 D.Lgs. 151/2001 (Corte Cost. sent. 116/2011).
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Congedo di maternità
La lavoratrice ha il diritto/obbligo di astenersi dal lavoro nei 2 mesi prima e nei 3 mesi dopo il parto
oppure, previa certificazione medica, 1 mese prima e 4 mesi dopo il parto (cosiddetta “flessibilità”). Sono
garantiti 5 mesi di astensione dal lavoro anche nel caso di parto prematuro (artt. 16 e 20 D.Lgs. 151/2001).
Per poter usufruire di tale periodo è necessario presentare all’Inps, prima dell’inizio del congedo di maternità, la domanda di astensione obbligatoria. Dal 1° ottobre 2011 è possibile effettuare tale domanda
solamente secondo una delle seguenti tre modalità:
> WEB - servizi telematici accessibili direttamente dal cittadino tramite PIN attraverso il portale dell’Inps
- servizio di “Invio OnLine di Domande di Prestazioni a Sostegno del Reddito”;
> patronati - attraverso i servizi telematici offerti dagli stessi;
> numero verde 803164 (Contact Center Multicanale), sempre previa dotazione di PIN.
In tutti questi casi la lavoratrice dovrà anche trasmettere all’Inps, allo sportello o a mezzo posta, il certificato di gravidanza.
Copia della domanda di congedo inoltrata dovrà essere consegnata alla struttura Personale e Organizzazione di riferimento unitamente al certificato di gravidanza.
Se il bimbo/a dovesse nascere prima della data prevista, i giorni di astensione obbligatoria non goduti si
recupereranno in coda al periodo di congedo previsto dopo la nascita del bimbo/a. Se dovesse invece
nascere dopo la data presunta, la mamma ha diritto di fruire comunque dell’astensione obbligatoria fino al
compimento del 3° mese o, in caso di flessibilità, al 4° mese di vita del bimbo/a. La lavoratrice è quindi tenuta
a presentare, entro trenta giorni, la dichiarazione di nascita del figlio o la corrispondente autocertificazione.
Se la gravidanza prosegue bene è possibile lavorare fino a un mese prima del parto e stare a casa i 4
mesi successivi alla nascita, previo consenso del proprio medico curante e del Medico Competente
aziendale. Per poter esercitare questo diritto è necessario presentare, alla struttura Personale e Organizzazione di riferimento, entro la fine del 7° mese di gravidanza, un certificato rilasciato dal medico del
Servizio Sanitario Nazionale che attesti che nulla osta al proseguimento dell’attività lavorativa al fine di
poter programmare la visita presso il Medico Competente: entrambe le visite devono essere effettuate
immediatamente prima dell’inizio dell’astensione.
Se nulla osta al proseguimento dell’attività lavorativa è necessario presentare all’Inps la domanda di
astensione obbligatoria (modello MAT - SR01): in questo modo l’inizio del periodo di astensione obbligatoria è differito di un mese.
In caso di lavori faticosi, pericolosi e insalubri è obbligatoria l’astensione anticipata dall’inizio della
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gravidanza e prolungata fino a 7 mesi dopo il parto.
Il periodo di maternità obbligatoria può essere anticipato, su disposizione della ASL o della Direzione
Territoriale del Lavoro, se esistono complicazioni durante la gravidanza oppure se l’ambiente lavorativo
può pregiudicare la salute della donna e/o del bambino/a e l’azienda è impossibilitata a spostare la
lavoratrice ad altre mansioni (art. 17 D.Lgs. 151/2001).
Nel caso di complicazioni durante la gravidanza, ovvero di grave rischio per la salute della madre e del
nascituro, la lavoratrice ha diritto all’astensione anticipata dal lavoro prima del 7° mese di gravidanza.
In tal caso è necessario presentare una specifica domanda alla ASL se si tratta di complicanze della gravidanza, allegando il certificato medico attestante la presenza di tali complicanze, o alla Direzione Territoriale
del Lavoro se si tratta di rischi derivanti da condizioni ambientali pregiudizievoli. Copia di tale domanda,
con relativa ricevuta, deve essere consegnata alla struttura Personale e Organizzazione di riferimento.
Le lavoratrici poste in astensione anticipata non possono utilizzare la flessibilità dell’astensione obbligatoria.
Il periodo di astensione obbligatoria è quindi quello determinabile dal certificato di data di nascita presunta.
Trattamento economico
Per legge spetta l’80% della retribuzione percepita nel mese precedente all’inizio dell’astensione.
Nei contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) applicati dal Gruppo Hera è prevista l’integrazione al
100%. È previsto il pagamento della maternità anche in caso di avvenuta cessazione del rapporto di
lavoro, purché non siano trascorsi più di 60 giorni dalla cessazione all’inizio del 7° mese di gravidanza
(artt. 23 e 24 D.Lgs. 151/2001).
Durante il periodo di congedo di maternità, maturano ferie, tredicesima e quattordicesima.
Congedo di paternità
Il periodo di astensione nei 3 mesi dopo il parto, o nella parte residua che sarebbe spettata alla madre,
può spettare al padre in caso di morte o grave infermità della madre, abbandono del figlio da parte
della madre, affido esclusivo del bambino al padre (art. 28 D.Lgs. 151/2001). In ogni caso il padre ha
l’obbligo di astenersi dal lavoro per un giorno, indennizzato, nei primi cinque mesi di vita del bambino,
in aggiunta all’obbligo di astensione della madre. Entro lo stesso periodo ha diritto ad assentarsi dal
lavoro per ulteriori due giorni, interamente indennizzati dall’Inps, in sostituzione della madre. Al datore
di lavoro va data comunicazione con almeno 15 giorni di anticipo dei giorni prescelti per l’astensione.
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Congedo parentale
I periodi di congedo parentali (astensione facoltativa) possono essere goduti entro i primi 8 anni di
età del bambino/a. Il diritto spetta a entrambi i genitori, anche contemporaneamente, per un periodo
complessivo non superiore ai 10 mesi. Ciascun genitore può usufruire del congedo, continuativo o frazionato, fino a 6 mesi. Se il padre si avvale della facoltà del congedo per almeno 3 mesi, la legge prevede
per lui il premio di 1 mese aggiuntivo, nel qual caso sale a 7 mesi il periodo di cui egli può usufruire e a
11 mesi quello complessivo. In presenza di un solo genitore, lo stesso può beneficiare dei 10 mesi di
permesso, sempre entro l’8° anno di vita del bambino/a (art. 32 D.Lgs. 151/2001).
Se il figlio è portatore di handicap in situazione di gravità è possibile ottenere il prolungamento del congedo
parentale nei suoi primi otto anni di vita, purché il figlio disabile non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti
specializzati, salvo, in tal caso, che la presenza del genitore sia richiesta da parte dei medici. Questo congedo
ha una durata massima di 3 anni, frazionati o continuativi, all’interno dei quali vanno computati anche i
periodi di congedo parentale “normale” fruiti ai sensi dell’art. 32 del D.lgs.151/2001 (art. 3 D.Lgs. 119/2011).
Un’altra possibilità per i genitori di figli con disabilità grave è quella di fruire di due ore giornaliere di
permesso (per prestazioni di lavoro inferiori alle sei ore giornaliere è concessa una sola ora) nei suoi primi
tre anni di vita (art. 42, comma I, D.Lgs. 151/2001).
Una terza possibilità è la fruizione di 3 giorni mensili di permesso e questa opzione può proseguire anche
oltre il terzo anno di vita del figlio disabile (art. 42, comma II, D.Lgs. 151/2001).
Trattamento economico
Per il congedo parentale fruito fino al 3° anno di vita del bambino/a viene riconosciuta un’indennità del
30% della retribuzione, per un periodo massimo complessivo, tra i genitori, di 6 mesi. Per questi periodi
viene riconosciuta la contribuzione figurativa piena.
Per i periodi ulteriori o richiesti dopo i 3 anni del bambino/a (e fino all’ottavo anno) si ha l’indennità solo
se il reddito del genitore richiedente è inferiore di 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione
(per il 2011 definito in 15.191,47 euro). Per questi ulteriori periodi la contribuzione figurativa viene riconosciuta parzialmente (art. 34, comma 3, D.Lgs. 151/2001).
Per quanto concerne il prolungamento dell’assenza facoltativa, in caso di figli portatori di handicap grave, questo periodo è tutto indennizzato al 30% della retribuzione e coperto da contribuzione figurativa
utile ai fini dell’anzianità di servizio.
Durante i periodi di congedo parentale non maturano ferie, tredicesima e quattordicesima.
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Anticipazione del TFR
È possibile l’anticipazione del TFR (trattamento di fine rapporto) durante i periodi di congedo parentale
e per malattia del bambino/a (art. 7 Legge 53/2000). Il requisito per la richiesta di anticipazione del TFR
è avere almeno 8 anni di anzianità di lavoro presso lo stesso datore di lavoro. L’anticipazione – che
può essere una sola nel corso del rapporto di lavoro – ha lo scopo di integrare le retribuzioni mancanti
durante il periodo di congedo parentale per far fronte a oneri economici documentati, comunque entro
il limite del 70% del TFR cui si avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto di lavoro al momento
della richiesta.
In alternativa al congedo parentale
Le neo-mamme, dal termine del congedo di maternità e per gli 11 mesi successivi, in alternativa al congedo parentale, potranno richiedere al datore di lavoro la corresponsione di voucher (*) per l’acquisto di
servizi di baby-sitting o per il pagamento delle rate dell’asilo.
Malattia del bambino/a
Fino a 3 anni di vita del bambino/a i genitori, alternativamente fra loro, possono assentarsi dal lavoro
per i periodi corrispondenti alle malattie del bambino/a senza limiti di durata. Dai 3 agli 8 anni spettano
al genitore 5 giorni lavorativi all’anno per le malattie del bambino/a (salvo condizioni migliorative del
CCNL). Non sono previste visite di controllo, ma occorre presentare il certificato medico attestante la
malattia del bambino/a. La malattia del bambino/a che dà luogo a ricovero ospedaliero durante le ferie
del genitore ne interrompe il godimento a richiesta del genitore (art. 47 D.Lgs. 151/2001).
Trattamento economico
Non è riconosciuta alcuna retribuzione, non maturano ferie, tredicesima e quattordicesima. Le assenze
per malattia del bambino/a sono computate nell’anzianità di servizio ed è riconosciuta la contribuzione
figurativa piena fino al 3° anno di vita del bambino; successivamente al 3° anno e fino all’8°, la contribuzione figurativa è riconosciuta parzialmente (artt. 48 e 49 D.Lgs. 151/2001).
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* Le modalità di corresponsione e utilizzo dei voucher saranno stabiliti con Decreto.
Riposi giornalieri
Durante il 1° anno di vita del bambino/a spettano alla madre 2 ore di riposo giornaliero (cosiddette
“per allattamento”), anche cumulabili durante la giornata, se l’orario di lavoro è pari o superiore a 6 ore.
Se l’orario è inferiore alle 6 ore la durata del riposo è di 1 ora. La durata è dimezzata se la lavoratrice
fruisce dell’asilo nido o di altra struttura idonea, istituita dal datore di lavoro nell’unità produttiva o nelle
immediate vicinanze. Per i genitori di figli con handicap grave i riposi giornalieri possono essere prolungati fino al compimento del 3° anno di vita (in alternativa al prolungamento del congedo parentale o ai
tre giorni di permesso mensili).
Il padre può usufruire di questi permessi solo se: il figlio/a è affidato solo a lui; in alternativa alla madre
lavoratrice dipendente che non se ne avvalga; in caso di morte o grave infermità della madre; nel caso
in cui la madre non sia lavoratrice dipendente (lavoratrice autonoma o casalinga).
In caso di parto gemellare i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive possono essere utilizzate anche dal padre lavoratore (artt. 39, 40, 41 e 42 D.Lgs. 151/2001).
Trattamento economico
Per il periodo di riposo giornaliero è riconosciuta un’indennità Inps pari alla retribuzione piena (art. 43
D.Lgs. 151/2001).
Adozione e affido
Valgono generalmente le stesse norme previste per i genitori naturali, comprese quelle finalizzate alla
tutela della salute e della sicurezza della madre fino al compimento dei sette mesi di età del bambino
(art. 6, comma 2, D.Lgs. 151/2001).
Il divieto di licenziamento vale per le madri adottive o affidatarie fino a un anno dall’ingresso del minore
in famiglia e, nelle adozioni internazionali, vale fin dal momento della comunicazione della proposta di
incontro con il minore adottando (art. 54, comma 9, D.Lgs. 151/2001).
Alle lavoratrici che adottano un minore spetta il congedo di maternità per un massimo di 5 mesi.
Per le adozioni nazionali il congedo va fruito nei 5 mesi successivi all’effettivo ingresso del minore in famiglia.
Per le adozioni internazionali il congedo può essere fruito nel periodo di permanenza all’estero per il
disbrigo delle pratiche, ovvero nei primi 5 mesi successivi all’ingresso in Italia del minore. Se durante la
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permanenza all’estero non si usufruisce del congedo di maternità, lavoratore e lavoratrice hanno diritto
a un congedo non retribuito.
Nel caso di affidamento di minore il congedo può essere fruito entro 5 mesi dall’affidamento, per un
periodo massimo di 3 mesi (art. 26 D.Lgs. 151/2001).
Il congedo di paternità spetta al padre nei casi in cui non sia stato chiesto dalla madre (art. 31 D.Lgs. 151/2001).
I 6 mesi di congedo parentale potranno essere fruiti, a prescindere dall’età del minore, entro 8 anni dal
suo ingresso in famiglia e non oltre il raggiungimento della maggiore età (art. 36 D.Lgs. 26/03/2001, n.
151). I congedi per malattia del bambino sono fruiti senza limiti temporali fino ai 6 anni di età, mentre fino
agli 8 anni ciascun genitore ha diritto a 5 giorni lavorativi all’anno. Se al momento dell’adozione o affido il
bambino/a ha un’età compresa tra i 6 e i 12 anni il congedo per malattia può essere fruito solo nei primi
3 anni dall’ingresso in famiglia, sempre nel limite di 5 giorni all’anno (art. 50 D.Lgs. 26/03/2001, n. 151).
I riposi giornalieri sono fruiti fino a un anno dall’ingresso del minore in famiglia, qualunque sia la sua
età (Sentenza Corte Costituzionale 01/04/2003 n. 104).
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Congedi per
lavoratrici/lavoratori
parasubordinate/i
La normativa recente ha esteso in gran parte anche alle lavoratrici/lavoratori parasubordinate/i (collaboratori iscritti alla Gestione Separata Inps) le norme sui congedi.
Maternità
Anche la collaboratrice ha il diritto/obbligo di astenersi dal lavoro nei 2 mesi prima e nei 3 mesi dopo il
parto (DM 12/07/2007); in caso di adozione o affidamento il congedo è di 3 mesi dall’ingresso in famiglia
se il bambino ha meno di 6 anni (meno di 18 anni in caso di adozione internazionale). In tale periodo la
collaboratrice ha diritto a un’indennità di maternità pari all’80% del reddito da collaborazione o da lavoro
libero professionale prodotto nei 12 mesi precedenti l’astensione per maternità, purché abbia almeno 3
mesi di contribuzione versati nei dodici mesi antecedenti l’astensione (DM 04/04/2002). È riconosciuta
la contribuzione figurativa (DM 12/07/2007).
Salute della madre e del bambino/a
Il divieto di adibire le donne al lavoro per complicanze della gravidanza o per le condizioni di lavoro o ambientali si estende anche alle collaboratrici durante il periodo di gestazione e fino al 7° mese dopo il parto
(DM 12/07/2007). Le collaboratrici tenute ad astenersi dall’attività hanno diritto alla proroga del rapporto
di lavoro per 180 giorni, salvo più favorevole disposizione del contratto individuale (DM 12/07/2007).
Paternità
L’indennità spetta al padre lavoratore iscritto alla Gestione Separata Inps per i 3 mesi successivi alla data
del parto o per il periodo residuo che sarebbe spettato alla madre, in caso di morte o grave infermità
della madre, abbandono da parte della madre, adozione o affidamento esclusivo del bambino al padre
o se la madre rinuncia (rinuncia possibile solo in caso di adozione o affidamento) (DM 04/04/2002).
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Congedo parentale
La collaboratrice ha diritto a un congedo parentale per 3 mesi entro il primo anno di età del bambino, o
entro il primo anno dall’ingresso in famiglia del minore adottato o affidato, con un’indennità del 30% del
reddito da collaborazione o da lavoro libero professionale prodotto nei 12 mesi precedenti l’astensione
per maternità (art. 1, comma 788, L. 296/2006). È riconosciuta la contribuzione figurativa. Ai lavoratori
padri iscritti alla Gestione Separata Inps il diritto al congedo parentale è riconosciuto negli stessi casi
in cui è riconosciuto il diritto al congedo di paternità (morte o grave infermità della madre, abbandono
da parte della madre, adozione o affidamento esclusivo del bambino al padre o se la madre rinuncia,
rinuncia possibile solo in caso di adozione o affidamento).
Sostegno alla genitorialità
La legge prevede forme di tutela anche per le madri, cittadine italiane, comunitarie o extracomunitarie in possesso della carta di soggiorno, che non lavorino al momento del parto o dell’ingresso in famiglia del bambino.
Assegno di maternità di base (*)
L’assegno viene concesso dai Comuni di residenza (ma materialmente erogato dall’Inps) alle madri il cui
reddito familiare non superi il valore ISE (indicatore della situazione economica) prestabilito, variabile in
ragione del numero dei componenti il nucleo familiare: per il 2012, per una famiglia di 3 componenti, il tetto
è di 33.857,51. L’importo dell’assegno nel 2012 è di 324,79 euro per 5 mensilità, per un totale massimo di
1.623,95 euro. L’assegno è erogato con decorrenza dalla data del parto. I Comuni provvedono a informare
gli interessati all’atto dell’iscrizione all’anagrafe comunale dei nuovi nati (art. 74 D.Lgs. 151/2001).
Assegno di maternità Inps per lavoratrici atipiche o discontinue (*)
L’assegno dello Stato, erogato dall’Inps, è previsto per la madre che: 1) ha in corso una qualsiasi forma
di tutela previdenziale ed economica della maternità inferiore all’importo dell’assegno e possa far valere
almeno 3 mesi di contribuzione nel periodo compreso fra i 18 e i 9 mesi precedenti la nascita del bambino
(o il suo inserimento in famiglia, nel caso di adozione o affidamento); 2) precedentemente abbia avuto
diritto a una prestazione dell’Inps (ad esempio per malattia o disoccupazione) per aver lavorato almeno
3 mesi, purché non sia trascorso un determinato periodo di tempo, diverso a seconda dei casi (mai
superiore ai nove mesi); 3) si sia dimessa volontariamente dal lavoro durante la gravidanza e abbia alme14
* I due assegni di cui sopra non sono cumulabili.
no 3 mesi di contribuzione nel periodo compreso fra i 18 e i 9 mesi precedenti la nascita del bambino.
Per il 2012 l’importo dell’assegno da corrispondere in misura intera è di 1.999,45 euro. La domanda va
presentata alla sede Inps più vicina entro 6 mesi dalla data del parto (art. 75 D.Lgs. 151/2001).
Assegno per famiglie numerose
L’assegno viene concesso dai Comuni di residenza ai nuclei familiari con 3 o più figli minori e con reddito inferiore al valore ISE prestabilito. Per il 2012 l’assegno è pari a 135,43 euro da corrispondere in 13
mensilità, per un importo complessivo pari a 1.760,59 euro (art. 65 L. 23/12/1998, n. 448).
Accanto a queste, altre forme di sostegno all’infanzia e alla famiglia sono attivate da Regione e Comuni.
La Legge Regionale n. 17/2005 prevede l’assegnazione di assegni economici (voucher) a parziale copertura della retta d’iscrizione a nidi d’infanzia privati autorizzati. Le condizioni sono:
> che il valore dell’ISEE (indicatore della situazione economica equivalente) non sia superiore a 35.000 euro;
> che entrambi i genitori (o uno solo, in caso di famiglie monogenitoriali) siano occupati, ovvero lavoratori dipendenti, parasubordinati, autonomi o associati, al momento della domanda e per tutto il
periodo in cui si beneficia dell’assegno.
I Comuni istituiscono gli asili nido e, in molti casi, erogano voucher sociali, in presenza di determinati
requisiti, a sostegno della famiglia e della maternità.
I nidi d’infanzia Hera
I nidi d’infanzia aziendali o interaziendali sono uno strumento utile ai lavoratori e alle lavoratrici di Hera
per rendere più compatibile il lavoro con la cura dei figli.
> Presso la sede di Cesena è attivo dal gennaio 2007 il nido aziendale Tirithera che può accogliere
20 bambini tra i 12 e i 36 mesi. I posti non opzionati dai dipendenti vengono messi a disposizione
del territorio, Comune di Cesena o altri enti/soggetti terzi.
> A Imola, Gruppo Hera, Legacoop e Cna Imola, con il contributo della Provincia di Bologna e della
Fondazione Cassa di Risparmio di Imola e il sostegno del Comune di Imola, hanno realizzato il primo
nido interaziendale in Emilia-Romagna. Il Nido di Cornelia, che ha sede in Via Pola, costruito su un
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terreno di proprietà del Comune, ospita 69 bambini/e tra i 5 e i 36 mesi: 7 posti riservati al Comune
di Imola e i restanti 62 a Legacoop, Hera e Cna Imola. Il nido è attivo da ottobre 2009.
> A Ravenna da settembre 2010 è in funzione il nido interaziendale L’Hera dei Bimbi, realizzato in
un’ex scuola elementare presso il quartiere San Giuseppe, ristrutturata dal Comune di Ravenna e
affidata con bando, in concessione gratuita, a Hera quale “azienda capofila”. Sono 44 i posti disponibili per bimbi/e tra i 3 e i 36 mesi: 20 riservati al Comune di Ravenna, 5 a Hera e 5 ad associazioni
e aziende cooperative locali.
> A Bologna, nel settembre 2011, ha aperto Filonido, un nido interaziendale che può ospitare 69
bambini/e. Oltre alla Regione Emilia-Romagna cui sono riservati 20 posti, e al Comune di Bologna
cui sono riservati 20 posti che rientrano nella disponibilità delle graduatorie pubbliche, vi partecipano
Legacoop con 2 posti a disposizione, Unipol con 15 posti, 3 posti riservati a Hera estendibili fino a 7:
i restanti posti, se non richiesti dai partner, sono inseriti a “libero mercato” dal gestore, con possibile
ricorso ai voucher regionali.
> A Rimini, a novembre 2012, aprirà un nuovo nido interaziendale all’interno di una struttura di proprietà dell’Azienda Usl che si trova all’interno dell’area ospedaliera dell’Infermi. Il nido sarà in grado
di ospitare fino a 69 bambini di età compresa tra i 9 e i 32 mesi. Per l’anno educativo 2012/2013, il
Gruppo Hera ha richiesto la disponibilità di 4 posti.
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Questo opuscolo è stato realizzato
dalla Direzione Centrale Personale
e Organizzazione, dalla Direzione Corporate
Social Responsibility e dalla Direzione Centrale
Qualità, Sicurezza e Ambiente di Hera S.p.A.,
allo scopo di aumentare la diffusione
delle informazioni relative agli strumenti
di sostegno della genitorialità tra i lavoratori
e le lavoratrici del Gruppo.
Responsabilità progetto editoriale:
Direzione Centrale Relazioni Esterne Hera S.p.A.
Cecilia Bondioli, Valentina Cervellati
Progetto grafico:
www.agenziaimage.com
Stampa:
Grafiche Damiani
Stampato su carta Revive Pure Natural Offset
realizzata al 100% con materia prima riciclata
Finito di stampare nel luglio 2012
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Questo opuscolo è stato realizzato
in condivisione con il Coordinamento sindacale
del Gruppo Hera
Federazione Lavoratori
Aziende Elettriche Italiane
Federazione Italiana Trasporti - Cisl
Segreteria Regionale Emilia Romagna
uil cem
c.i.s.a.l.
FederEnergia
Per maggiori informazioni
rivolgersi alle strutture del Personale
e Organizzazione di competenza
pia.gruppohera.it