Mamma & Papà
al lavoro
Opportunità
e diritti per un equilibrio
tra tempo di lavoro
e di cura dei figli
Congedi per
lavoratrici/lavoratori
dipendenti
Certificato di gravidanza
Il certificato di gravidanza, con data presunta del parto, è il primo e più importante certificato da inviare alla Struttura Personale e Organizzazione di riferimento. A partire da esso inizia la speciale tutela riconosciuta alle madri nel periodo di gravidanza, puerperio e allattamento.
L’azienda, appena informata, con la collaborazione del responsabile di struttura, del Servizio Prevenzione e Protezione e del Medico Competente, provvederà a valutare ogni eventuale rischio per la salute e
la sicurezza della lavoratrice in relazione alla mansione e all’ambiente lavorativo.
Gli esiti di tale valutazione, con le eventuali misure di prevenzione, saranno comunicati e illustrati alla lavoratrice tramite la Struttura Personale e Organizzazione di riferimento.
La lavoratrice deve consegnare al datore di lavoro e all’Inps il certificato di gravidanza prima della data
d’inizio del periodo d’astensione dal lavoro.
Permessi per esami prenatali
In gravidanza sono riconosciuti permessi retribuiti per esami prenatali durante l’orario di lavoro. Per la
fruizione di tali permessi occorre presentare al datore di lavoro apposita richiesta e in seguito la documentazione giustificativa attestante data e orario degli esami (art. 14 D.Lgs. 151/2001).
Entro 30 giorni dalla nascita del bambino/a va consegnato il certificato di nascita o autocertificazione all’azienda e all’Inps (art. 21 D.Lgs. 151/2001).
Salute della madre e del bambino/a
È vietato adibire la donna a lavori pericolosi, faticosi e insalubri durante il periodo di gestazione
e fino al 7° mese dopo il parto (art. 6 D.Lgs. 6/2001). Le lavorazioni vietate sono quelle indicate dalla legge (art. 7 e 8 e allegato A al D.Lgs. 151/2001). Per consentire al datore di lavoro di poter adottare
tutte le misure di prevenzione idonee a tutelare la salute delle madri e dei nascituri, è necessario che le
lavoratrici che svolgono un’attività individuata come potenzialmente a rischio nel Documento di Valutazione dei Rischi, informino il datore di lavoro del proprio stato di gravidanza, non appena accertato,
1
mediante consegna del certificato medico di gravidanza.
Per il Gruppo Hera si vedano sull’argomento il Comunicato Interno di Hera S.p.A. n. 7/2009 e le procedure e documenti del Sistema di Gestione Qualità, Sicurezza e Ambiente.
Lavoro notturno
È vietato adibire le donne al lavoro dalle ore 24 alle ore 6 a partire dall’accertamento della gravidanza al compimento di 1 anno di età del bambino/a. Non sono obbligati a prestare lavoro notturno la lavoratrice madre o in alternativa il lavoratore padre di un bambino/a di età inferiore ai 3 anni, oppure il genitore unico affidatario di un figlio/a sotto i 12 anni, oppure il lavoratore o la lavoratrice che abbia a carico una persona disabile ai sensi della legge 104/1992 (art. 53 D.Lgs. 151/2001).
Divieto di licenziamento
Il divieto di licenziamento decorre dall’inizio della gestazione e sino al compimento di 1 anno di vita
del bambino/a. Il divieto non riguarda il licenziamento per giusta causa, per esito negativo del periodo
di prova, per cessazione dell’attività aziendale, o per cessazione del rapporto per scadenza del termine (art. 54 D.Lgs. 151/2001).
Dimissioni volontarie presentate durante il periodo
in cui è previsto il divieto di licenziamento
La lavoratrice che si dimette nel periodo durante il quale vige il divieto di licenziamento ha diritto a percepire l’indennità di preavviso e l’indennità di disoccupazione pagata dall’Inps, previa presentazione
della domanda. Le dimissioni devono essere convalidate dal Servizio Ispezione del Ministero del Lavoro (art. 55 D.Lgs. 151/2001).
Interruzione di gravidanza
L’interruzione di gravidanza, spontanea o volontaria ai sensi di legge, è considerata malattia se interviene entro il 180° giorno dall’inizio della gestazione ma non si somma alle altre assenze per malattia nel calcolo del termine massimo di conservazione del posto (comporto). Dopo il 180° giorno l’interruzione di gravidanza è invece considerata a tutti gli effetti come parto (art. 19 D.Lgs. 151/2001, artt.
12 e 20 D.P.R. 1026/1976).
2
Congedo di maternità
La lavoratrice ha il diritto/obbligo di astenersi dal lavoro nei 2 mesi prima e nei 3 mesi dopo il parto oppure, previa certificazione medica, 1 mese prima e 4 mesi dopo il parto (“cosiddetta flessibilità”). Sono garantiti 5 mesi di astensione dal lavoro anche nel caso di parto prematuro (artt. 16 e 20 D.Lgs. 151/2001).
Per poter usufruire di tale periodo è necessario presentare all’Inps, prima dell’inizio del congedo di maternità, la domanda di astensione obbligatoria (modello MAT - SR01 reperibile sul sito www.inps.it/Modulistica). Copia di tale modello dovrà anche essere consegnata alla Struttura Personale e Organizzazione di riferimento.
Se il bimbo/a dovesse nascere prima della data prevista, i giorni di astensione obbligatoria non goduti si recupereranno in coda al periodo di congedo previsto dopo la nascita del bimbo/a. Se dovesse invece nascere dopo la data presunta, la mamma ha diritto di fruire comunque di astensione obbligatoria
fino al compimento del 3° mese o, in caso di flessibilità, al 4° mese di vita del bimbo/a. La lavoratrice è
quindi tenuta a presentare, entro trenta giorni, la dichiarazione di nascita del figlio o autocertificazione.
Se la gravidanza prosegue bene è possibile lavorare fino a un mese prima del parto e stare a casa i 4 mesi
successivi alla nascita, previo consenso del proprio medico curante e del Medico Competente aziendale.
Per poter esercitare questo diritto è necessario presentare, alla propria Struttura Personale e Organizzazione di riferimento, entro la fine del 7° mese di gravidanza, un certificato rilasciato dal medico del
Servizio Sanitario Nazionale che attesti che nulla osta al proseguimento dell’attività lavorativa al fine di
poter programmare la visita presso il Medico Competente: entrambe le visite devono essere effettuate
immediatamente prima dell’inizio dell’astensione.
Se nulla osta al proseguimento dell’attività lavorativa è necessario presentare all’Inps la domanda di
astensione obbligatoria (modello MAT - SR01): in questo modo l’inizio del periodo di astensione obbligatoria è differito di un mese.
In caso di lavori faticosi, pericolosi e insalubri è obbligatoria l’astensione anticipata dall’inizio della
gravidanza e prolungata fino a 7 mesi dopo il parto.
Il periodo di maternità obbligatoria può essere anticipato, su disposizione del Servizio Ispezione del Ministero del Lavoro, se esistono complicazioni durante la gravidanza oppure se l’ambiente lavorativo può
pregiudicare la salute della donna e/o del bambino/a e l’azienda è impossibilitata a spostare la lavoratrice ad altre mansioni (art. 17 D.Lgs. 151/2001).
Nel caso di complicazioni durante la gravidanza, ovvero di grave rischio per la salute della madre e del
nascituro, la lavoratrice ha diritto all’astensione anticipata dal lavoro prima del 7° mese di gravi3
6
danza. In tal caso è necessario presentare una specifica domanda alla Direzione Provinciale del Lavoro competente per territorio, allegando il certificato medico di gravidanza attestante la presenze di tali
complicanze. Copia di tale domanda, con relativa ricevuta, deve essere consegnata alla Struttura Personale e Organizzazione di riferimento.
Le lavoratrici poste in astensione anticipata non possono utilizzare la flessibilità dell’astensione obbligatoria. Il periodo di astensione obbligatoria è quindi quello determinabile dal certificato di data di
nascita presunta.
Trattamento economico
Per legge spetta l’80% della retribuzione percepita nel mese precedente all’inizio dell’astensione. Nei contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) applicati dal Gruppo Hera è prevista l’integrazione al 100%. È previsto il pagamento della maternità anche in caso di avvenuta cessazione del rapporto di lavoro, purché non siano trascorsi più di 60 giorni dalla cessazione all’inizio del 7° mese di gravidanza (artt. 23 e 24 D.Lgs. 151/2001).
Durante il periodo di congedo di maternità, maturano ferie, tredicesima e quattordicesima.
Congedo di paternità
Il periodo di astensione nei 3 mesi dopo il parto, o nella parte residua che sarebbe spettata alla madre,
può spettare al padre in caso di morte o grave infermità della madre, abbandono del figlio da parte della madre, affido esclusivo del bambino al padre (art. 28 D.Lgs. 151/2001).
Congedo parentale
I periodi di congedo parentali (astensione facoltativa) possono essere goduti entro i primi 8 anni di età
del bambino/a. Il diritto spetta a entrambi i genitori, anche contemporaneamente, per un periodo complessivo non superiore ai 10 mesi. Ciascun genitore può usufruire del congedo, continuativo o frazionato, fino a 6 mesi. Se il padre si avvale della facoltà del congedo per almeno 3 mesi, la legge prevede
per lui il premio di 1 mese aggiuntivo, nel qual caso sale a 7 mesi il periodo di cui egli può usufruire e a
11 mesi quello complessivo. In presenza di un solo genitore, lo stesso può beneficiare dei 10 mesi di
5
permesso, sempre entro l’8° anno di vita del bambino/a (art. 32 D.Lgs. 151/2001).
Per la madre o per il padre di figli con handicap grave il periodo di congedo parentale può essere prolungato fino al compimento del 3° anno di vita del bambino/a; in alternativa al prolungamento è
possibile fruire di 2 ore di permesso giornaliero fino al 3° anno di vita del bambino. Dopo il 3° anno si
ha diritto a usufruire di 3 giorni di permesso mensili, anche frazionati (art. 33 D.Lgs. 151/2001 e art. 33
Legge 104/1992).
Trattamento economico
Per il congedo parentale fruito fino al 3° anno di vita del bambino/a viene riconosciuta un’indennità del
30% della retribuzione, per un periodo massimo complessivo, tra i genitori, di 6 mesi. Per questi periodi viene riconosciuta la contribuzione figurativa piena.
Per i periodi ulteriori o richiesti dopo i 3 anni del bambino/a (e fino all’ottavo anno) si ha l’indennità solo
se il reddito del genitore richiedente è inferiore di 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione (cioè per il 2010 € 14.981,53). Per questi ulteriori periodi la contribuzione figurativa viene riconosciuta parzialmente (art. 35 comma 3 D.Lgs. 151/2001).
Durante i periodi di congedo parentale non maturano ferie, tredicesima e quattordicesima.
Anticipazione del TFR
È possibile l’anticipazione del TFR (trattamento di fine rapporto) durante i periodi di congedo parentale e per malattia del bambino/a (art. 7 Legge 53/2000). Il requisito per la richiesta di anticipazione del
TFR è avere almeno 8 anni di anzianità di lavoro presso lo stesso datore di lavoro. L’anticipazione – che
può essere una sola nel corso del rapporto di lavoro – ha lo scopo di integrare le retribuzioni mancanti durante il periodo di congedo parentale per far fronte a oneri economici documentati, comunque entro il limite del 70% del TFR cui si avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto di lavoro al momento della richiesta.
Malattia del bambino/a
Fino a 3 anni di vita del bambino/a i genitori, alternativamente fra loro, possono assentarsi dal lavoro
per i periodi corrispondenti alle malattie del bambino/a senza limiti di durata. Dai 3 agli 8 anni spettano al genitore 5 giorni lavorativi all’anno per le malattie del bambino/a (salvo condizioni migliorative del
6
CCNL). Non sono previste visite di controllo, ma occorre presentare il certificato medico attestante la
malattia del bambino/a. La malattia del bambino/a che dà luogo a ricovero ospedaliero durante le ferie
del genitore ne interrompe il godimento a richiesta del genitore (art. 47 D.Lgs. 151/2001).
Trattamento economico
Non è riconosciuta alcuna retribuzione, non maturano ferie, tredicesima e quattordicesima. Le assenze
per malattia del bambino/a sono computate nell’anzianità di servizio ed è riconosciuta la contribuzione
figurativa piena fino al 3° anno di vita del bambino; successivamente al 3° anno e fino all’8°, la contribuzione figurativa è riconosciuta parzialmente (artt. 48 e 49 D.Lgs. 151/2001).
Riposi giornalieri
Durante il 1° anno di vita del bambino/a spettano alla madre 2 ore di riposo giornaliero (cosiddette
“per allattamento”), anche cumulabili durante la giornata, se l’orario di lavoro è pari o superiore a 6 ore.
Se l’orario è inferiore alle 6 ore la durata del riposo è di 1 ora. La durata è dimezzata se la lavoratrice
fruisce dell’asilo nido o di altra struttura idonea, istituita dal datore di lavoro nell’unità produttiva o nelle immediate vicinanze. Per i genitori di figli con handicap grave i riposi giornalieri possono essere prolungati fino al compimento del 3° anno di vita (in alternativa al prolungamento del congedo parentale).
Il padre può usufruire di questi permessi solo se: il figlio/a è affidato solo a lui; in alternativa alla madre
lavoratrice dipendente che non se ne avvalga; in caso di morte o grave infermità della madre; nel caso
in cui la madre non sia lavoratrice dipendente (lavoratrice autonoma o casalinga).
In caso di parto gemellare i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive possono essere utilizzate anche dal padre lavoratore (artt. 39, 40, 41 e 42 D.Lgs. 151/2001).
Trattamento economico
Per il periodo di riposo giornaliero è riconosciuta un’indennità Inps pari alla retribuzione piena (art. 43
D.Lgs. 151/2001).
7
10
Adozione e affido
Valgono generalmente le stesse norme previste per i genitori naturali, comprese quelle finalizzate
alla tutela della salute e della sicurezza della madre fino al compimento dei sette mesi di età del bambino (art. 6 comma 2 D.Lgs. 151/2001).
Il divieto di licenziamento vale per le madri adottive o affidatarie fino a un anno dall’ingresso del minore
in famiglia e, nelle adozioni internazionali, vale fin dal momento della comunicazione della proposta di
incontro con il minore adottando (art. 54 comma 9 D.Lgs. 151/2001).
Alle lavoratrici che adottano un minore spetta il congedo di maternità per un massimo di 5 mesi.
Per le adozioni nazionali il congedo va fruito nei 5 mesi successivi all’effettivo ingresso del minore in famiglia. Per le adozioni internazionali il congedo può essere fruito nel periodo di permanenza all’estero
per il disbrigo delle pratiche, ovvero nei primi 5 mesi successivi all’ingresso in Italia del minore. Se durante la permanenza all’estero non si usufruisce del congedo di maternità, lavoratore e lavoratrice hanno diritto a un congedo non retribuito.
Nel caso di affidamento di minore il congedo può essere fruito entro 5 mesi dall’affidamento, per un
periodo massimo di 3 mesi (art. 26 D.Lgs. 151/2001).
Il congedo di paternità spetta al padre nei casi in cui non sia stato chiesto dalla madre (art. 31 D.Lgs. 151/2001).
I 6 mesi di congedo parentale potranno essere fruiti, a prescindere dall’età del minore, entro 8 anni dal
suo ingresso in famiglia e non oltre il raggiungimento della maggiore età (art. 36 D. Lgs. 26/03/2001, n. 151).
I congedi per malattia del bambino sono fruiti senza limiti temporali fino ai 6 anni di età, mentre fino agli
8 anni ciascun genitore ha diritto a 5 giorni lavorativi all’anno. Se al momento dell’adozione o affido il
bambino/a ha un’età compresa tra i 6 e i 12 anni il congedo per malattia può essere fruito solo nei primi
3 anni dall’ingresso in famiglia, sempre nel limite di 5 giorni all’anno (art. 50 D. Lgs. 26/03/2001, n. 151).
I riposi giornalieri sono fruiti fino a un anno dall’ingresso del minore in famiglia, qualunque sia la sua
età (Sentenza Corte Costituzionale 01/04/2003 n. 104).
9
Congedi per
lavoratrici/lavoratori
parasubordinate/i
La normativa recente ha esteso in gran parte anche alle lavoratrici/lavoratori parasubordinate/i (collaboratori iscritti alla Gestione Separata Inps) le norme sui congedi.
Maternità
Anche la collaboratrice ha il diritto/obbligo di astenersi dal lavoro nei 2 mesi prima e nei 3 mesi dopo il parto
(DM 12/07/2007); in caso di adozione o affidamento il congedo è di 3 mesi dall’ingresso in famiglia se il bambino
ha meno di 6 anni (meno di 18 anni in caso di adozione internazionale). In tale periodo la collaboratrice ha diritto
a un’indennità di maternità pari all’80% del reddito da collaborazione o da lavoro libero professionale prodotto
nei 12 mesi precedenti l’astensione per maternità, purché abbia almeno 3 mesi di contribuzione versati nei dodici mesi antecedenti l’astensione (DM 04/04/2002). È riconosciuta la contribuzione figurativa (DM 12/07/2007).
Salute della madre e del bambino/a
Il divieto di adibire le donne al lavoro per complicanze della gravidanza o per le condizioni di lavoro o ambientali si estende anche alle collaboratrici durante il periodo di gestazione e fino al 7° mese dopo il parto
(DM 12/07/2007). Le collaboratrici tenute ad astenersi dall’attività hanno diritto alla proroga del rapporto di lavoro per 180 giorni, salvo più favorevole disposizione del contratto individuale (DM 12/07/2007).
Paternità
L’indennità spetta al padre lavoratore iscritto alla Gestione Separata per i 3 mesi successivi alla data
del parto o per il periodo residuo che sarebbe spettato alla madre, in caso di morte o grave infermità
della madre, abbandono da parte della madre, adozione o affidamento esclusivo del bambino al padre o se la madre rinuncia (rinuncia possibile solo in caso di adozione o affidamento) (DM 04/04/2002).
Congedo parentale
La collaboratrice ha diritto a un congedo parentale per 3 mesi entro il primo anno di età del bambino,
o entro il primo anno dall’ingresso in famiglia del minore adottato o affidato, con un’indennità del 30%
10
del reddito da collaborazione o da lavoro libero professionale prodotto nei 12 mesi precedenti l’astensione per maternità (art. 1 comma 788 L. 296/2006). È riconosciuta la contribuzione figurativa. Ai lavoratori padri iscritti alla Gestione Separata Inps il diritto al congedo parentale è riconosciuto negli stessi
casi in cui è riconosciuto il diritto al congedo di paternità (morte o grave infermità della madre, abbandono da parte della madre, adozione o affidamento esclusivo del bambino al padre o se la madre rinuncia, rinuncia possibile solo in caso di adozione o affidamento).
Sostegno alla genitorialità
La legge prevede forme di tutela anche per le madri, cittadine italiane, comunitarie o extracomunitarie in possesso della carta di soggiorno, che non lavorino al momento del parto o dell’ingresso in famiglia del bambino.
Assegno di maternità di base *
L’assegno viene concesso dai Comuni di residenza (ma materialmente erogato dall’Inps) alle madri il
cui reddito familiare non superi il valore ISE prestabilito, variabile in ragione del numero dei componenti il nucleo familiare (per il 2010, se si prende a riferimento una famiglia di 3 componenti, il tetto è di €
32.448,22). L’importo dell’assegno, nel 2010, è di € 311,27 per 5 mensilità, per un totale massimo di €
1.556,35. L’assegno è erogato con decorrenza dalla data del parto. I Comuni provvedono a informare gli interessati all’atto dell’iscrizione all’anagrafe comunale dei nuovi nati (art. 74 D.Lgs. 151/2001).
Assegno di maternità Inps per lavoratrici atipiche o discontinue *
L’assegno dello Stato, erogato dall’Inps, è previsto per la madre che: 1) ha in corso una qualsiasi forma
di tutela previdenziale ed economica della maternità inferiore all’importo dell’assegno e possa far valere
almeno 3 mesi di contribuzione nel periodo compreso fra i 18 e i 9 mesi precedenti la nascita del bambino (o il suo inserimento in famiglia, nel caso di adozione o affidamento); 2) precedentemente abbia
avuto diritto a una prestazione dell’Inps (ad esempio per malattia o disoccupazione) per aver lavorato
almeno 3 mesi, purché non sia trascorso un determinato periodo di tempo, diverso a seconda dei casi
(mai superiore ai nove mesi); 3) si sia dimessa volontariamente dal lavoro durante la gravidanza e abbia
almeno 3 mesi di contribuzione nel periodo compreso fra i 18 e i 9 mesi precedenti la nascita del bambino. Per il 2010 l’importo dell’assegno da corrispondere in misura intera è di € 1.916,52. La domanda va
presentata alla sede Inps più vicina entro 6 mesi dalla data del parto (art. 75 D. Lgs. 26/03/2001, n. 151).
* I due assegni di cui sopra non sono cumulabili.
11
Assegno per famiglie numerose
L’assegno viene concesso dai Comuni di residenza ai nuclei familiari con 3 o più figli minori e con reddito inferiore al valore ISE prestabilito. Per il 2010 l’assegno è pari a € 129,79 da corrispondere in 13 mensilità, per un importo complessivo pari a € 1.687,27 (art. 65 L. 23/12/1998, n. 448).
Accanto a queste, altre forme di sostegno all’infanzia e alla famiglia sono attivate da Regione e Comuni.
La Regione Emilia-Romagna, in attuazione della Legge Regionale n. 17/2005, prevede l’assegnazione di assegni economici (voucher) a parziale copertura della retta d’iscrizione a nidi d’infanzia privati
autorizzati. Le condizioni sono:
> che l’indicatore ISE non sia superiore a € 35.000;
> che entrambi i genitori (o uno solo, in caso di famiglie monogenitoriali) siano occupati, ovvero lavoratori dipendenti, parasubordinati, autonomi o associati, al momento della domanda e per tutto il
periodo in cui si beneficia dell’assegno.
I Comuni istituiscono gli asili nido e, in molti casi, erogano voucher sociali, in presenza di determinati
requisiti, a sostegno della famiglia e della maternità.
I nidi Hera
I nidi aziendali o interaziendali sono uno strumento utile ai lavoratori e alle lavoratrici di Hera per rendere più compatibile il lavoro con la cura dei figli.
Presso la sede di Cesena è attivo dal gennaio 2007 il nido aziendale Tirithera che può accogliere 23 bambini tra i 12 e i 36 mesi. Oltre ai figli di dipendenti un certo numero di posti è a disposizione del Comune.
A Imola, Gruppo Hera, Legacoop e Cna Imola, con il contributo di Provincia di Bologna, Fondazione
Cassa di Risparmio di Imola e il sostegno del Comune di Imola, hanno realizzato il primo nido interaziendale in Emilia-Romagna. Il Nido di Cornelia, che ha sede in Via Pola, costruito su un terreno di proprietà del Comune, ospita 69 bambini/e tra i 5 e i 36 mesi: 7 posti riservati al Comune di Imola e i restanti 62 a Legacoop, Hera e Cna Imola. Il nido è attivo da ottobre 2009.
A Ravenna da settembre 2010 è in funzione il nido interaziendale L’Hera dei Bimbi, in un’ex scuola elementare presso il villaggio San Giuseppe, ristrutturata dal Comune e affidata con bando, in concessione gratuita, a Hera quale “azienda capofila”. Sono 44 i posti disponibili per bimbi/e tra i 3 e i 36 mesi: 20
riservati al Comune, 5 a Hera e 5 ad associazioni e aziende cooperative locali.
12
Questo opuscolo è stato realizzato
dalla Direzione Centrale Personale
e Organizzazione, dalla Direzione Corporate
Social Responsibility e dalla Direzione Centrale
Qualità, Sicurezza e Ambiente di Hera S.p.A.,
allo scopo di aumentare la diffusione
delle informazioni relative agli strumenti
di sostegno della genitorialità tra i lavoratori
e le lavoratrici del Gruppo.
Responsabilità progetto editoriale:
Direzione Centrale Relazioni Esterne Hera S.p.A.
Cecilia Bondioli, Valentina Cervellati
Progetto grafico:
www.agenziaimage.com
Stampa:
Grafiche Damiani
Stampato su carta Revive Pure Natural Offset
realizzata al 100% con materia prima riciclata
Finito di stampare nell’ottobre 2010
15
Questo opuscolo è stato realizzato
in condivisione con il Coordinamento sindacale
del Gruppo Hera
Federazione Lavoratori
Aziende Elettriche Italiane
Federazione Italiana Trasporti - Cisl
Segreteria Regionale Emilia Romagna
uil cem
c.i.s.a.l.
FederEnergia
Per maggiori informazioni
rivolgersi alle strutture del Personale
e Organizzazione di competenza
pia.gruppohera.it