Il procedimento disciplinare nella
scuola
Una lunga storia…….
Il primo criterio direttivo in materia di sanzioni
disciplinari e responsabilità dei dipendenti pubblici
(l.15/2009)
«semplificare le fasi dei procedimenti disciplinari, con
particolare riferimento a quelli per le infrazioni di minore
gravità, nonchè razionalizzare i tempi del procedimento
disciplinare, anche ridefinendo la natura e l’entità dei
relativi termini e prevedendo strumenti per una sollecita ed
efficace acquisizione delle prove, oltre all’obbligo della
comunicazione immediata, per via telematica, della
sentenza penale alle amministrazioni interessate»
Definizione di responsabilità disciplinare
• La responsabilità disciplinare è una forma di
responsabilità aggiuntiva rispetto a quella
penale, civile, amministrativo-contabile e
dirigenziale, in cui incorre il lavoratore,
pubblico o privato, che non osserva gli
obblighi contrattualmente assunti, fissati nel
CCNL e recepiti nel contratto individuale.
Nel Codice Civile
Art. 2086 (Direzione e gerarchia nell’impresa)
L’imprenditore è il capo dell’impresa e da lui dipendono
gerarchicamente i suoi collaboratori
Art. 2094 (Prestatore di lavoro subordinato)
E’ prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione
a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o
manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.
Art. 2104 (Diligenza del prestatore di lavoro)
1. Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura
della prestazione dovuta, dall'interesse dell'impresa e da quello
superiore della produzione nazionale.
2. Deve inoltre osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la
disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai collaboratori di
questo dai quali gerarchicamente dipende.
4
Il potere direttivo si traduce
(nel potere privato e nel
potere pubblico) nei
seguenti poteri
Come si vede, anche il potere direttivo ha la funzione di
disciplinare il rapporto di lavoro, pur se tale funzione è
residuale, in quanto tale potere può operare solo nei limiti
delle regole fissate dalla legge e dalla contrattazione
collettiva.
•
•
•
•
•
•
emanazione delle direttive interne di organizzazione;
fissazione dei regimi di orario;
attribuzione e modifica delle mansioni;
modificazione del luogo della prestazione di lavoro;
attribuzione di riconoscimenti economici;
controllo, misurazione e valutazione della
prestazione;
5
La funzione sanzionatoria
• La sanzione disciplinare è da intendere come
un’ordinaria e doverosa reazione negoziale
datoriale, consensualmente pattuita tra le
parti in sede di stipula del contratto di lavoro
in caso di inosservanza di quelli che sono veri
e propri obblighi contrattuali e non più
«doveri» del lavoratore
La funzione disciplinare
• L’azione disciplinare, sulla scorta del modello
privatistico, tendente , non ad ottenere una
gretta osservanza di regole, ma all’efficienza
dell’azione datoriale, non dovrebbe essere
relegata a marginale istituto da attivare solo a
seguito di macroscopici illeciti, ma deve
divenire ordinario strumento gestionale volto
al miglioramento dell’azione amministrativa.
La reazione del datore di lavoro
Sanzioni conservative: richiamo, multa,
sospensione dal servizio e dalla
retribuzione
Sanzioni espulsive: licenziamento con o
senza preavviso
La responsabilità disciplinare
• la responsabilità disciplinare fa
riferimento alla reazione del datore
di lavoro (es. una pubblica
amministrazione) nei confronti di
comportamenti del lavoratore che,
violando precetti oggi codificati nella
contrattazione collettiva, turbino le
corrette dinamiche della
organizzazione lavorativa
9
1-21
La responsabilità disciplinare
Il d.lgs n. 150/2009 interviene in materia di sanzioni
disciplinari e di responsabilità dei dipendenti pubblici al
fine di potenziale l’efficienza degli uffici pubblici e
contrastare i fenomeni di scarsa produttività
Resta ferma la competenza del
giudice ordinario a conoscere le
controversie relative al
procedimento e alle sanzioni
disciplinari
Resta ferma la disciplina in materia
di responsabilità civile,
amministrativa dei pubblici
dipendenti
La natura del procedimento disciplinare
Il procedimento disciplinare non è più un «procedimento
amministrativo»
espressione di supremazia speciale
del datore di lavoro-pa nei confronti
dei suoi dipendenti
È una reazione sinallagmatica, concordata pattiziamente tra datore di
lavoro e lavoratore, a fronte di inadempimenti contrattuali del dipendente
corollari: inapplicabilità dei principi della l. 241/90; esperibilità dei
ricorsi amministrativi; tipologie di vizi prospettabili in giudizio;
esercitabilità o meno dell’autotutela
RESPONSABILITA’ DISCIPLINARE
Violazione di obblighi propri dello status del dipendente
pubblico
Comporta l’avvio di un procedimento disciplinare che
si può concludere con sanzioni che vanno dalla censura
fino alla destituzione
Fonti degli
obblighi dei
dipendenti
pubblici
Contratto collettivo
Codice di comportamento
Alcune leggi
12
Il CCNL come fonte di responsabilità
disciplinare
CCNL 2006-2009 personale della scuola
Art. 91 personale docente. Rinvio
Personale ATA
Art. 92- Obblighi del dipendente
Art. 93- sanzioni
Art. 95- Codice disciplinare
CCNL 2006-2009 dirigenti scolastici
Art. 14- Obblighi del dirigente
Art. 15- Sanzioni
Art. 16- Codice disciplinare
Il Codice di comportamento come fonte di
responsabilità disciplinare
IL CODICE DI COMPORTAMENTO HA
NATURA DISCIPLINARE E NON
MERAMENTE ETICA
Recepimento del codice di comportamento dei
dipendenti delle pubbliche amministrazioni nel CCNL
per il comparto scuola 2006-2009
La legge come fonte di responsabilità
disciplinare
La definizione delle infrazioni e delle sanzioni ad
opera dei contratti non preclude interventi
legislativi.
Da ultimo il d.lgs 150/2009 ha introdotto
condotte punibili con il licenziamento (con o
senza preavviso)
Testo unico per i docenti:
Art. 492-501 e 512
Il fine della Riforma nella materia disciplinare
Art. 7 l. n.150/2009 «potenziare il livello di efficienza degli uffici pubblici
contrastando i fenomeni di scarsa produttività ed assenteismo»
•
•
•
•
•
•
strumenti
•
•
•
•
•
•
•
Semplificazione del procedimento disciplinare
Autonomia del procedimento disciplinare
Definizione di sanzioni che comportano il licenziamento
Meccanismi rigorosi per i controlli medici
Risarcimento per danno patrimoniale e all’immagine
Divieto di aumenti retributivi in caso di inefficienza e
improduttività
Previsione di illecito disciplinare a seguito di condanna della PA
al risarcimento danni
Collocamento a disposizione e licenziamento a seguito di grave
danno al funzionamento degli uffici per ineficienza o
incompetenza professionale
Illecito disciplinare causato da decadenza dell’azione
disciplinare
Responsabilità dirigenziale per mancata rilevazione esuberi
Ampliamento poteri disciplinari del dirigente
Equipollenza pubblicazione codice disciplinare su albo e web
Abolizione arbitrati
Sanzioni disciplinari
artt- 67 - 72
Attraverso questi articoli il d.lgs 150
Sostituisce l’art. 55 del d.lgs n. 16572001
Aggiunge gli artt. 55 bis – 55 octies al d.lgs n. 165/2001
Abroga gli artt. Da 502 a 507 del d.lgs n. 297/1994
Abroga i commi 2 e 3 dell’art. 71 del d.l. n. 112/2008 conv. in l.
n. 133/2008
Abroga l’art. 56 del d.lgs n. 165/2001
Sopprime al comma 4 dell’art. 5 della l. 97/2001 le parole “salvi
termini diversi previsti dai contratti collettivi nazionali di
lavoro”
Art. 55 d.lgs 165/2001
Tipologia di infrazioni
Il contratto di lavoro
definisce
sanzioni
Art. 55 d.lgs 165/2001
Le disposizioni contenute negli artt. 55 – 55 octies
d.lgs n. 165/2001 vengono qualificate disposizioni
inderogabili inserite di diritto nel contratto
collettivo
L’affissione del codice disciplinare
La conoscenza degli obblighi e la
conseguente legittimità delle sanzioni
inflitte, deriva dalla doverosa
affissione dei precetti contrattuali
contenuti nel codice disciplinare in
«luogo accessibile a tutti»
Equipollenza tra affissione
all’albo e pubblicazione sul sito
Web
In caso di inosservanza nullità della
sanzione salvo che si tratti di
comportamento immediatamente
percepibile dal lavoratore come illecito
perché contrario al c.d. minimo etico o a
norme di rilevanza penale
Stessa deroga riguarda i precetti fissati per
legge per i quali vige la presunzione di
conoscenza primaria
L’affissione del codice disciplinare
• È bene pubblicare, unitamente al codice disciplinare, il
codice di comportamento
Prove testimoniali
L’onere della prova circa
l’affissione del codice grava sul
datore di lavoro
Prove documentali
(dichiarazione scritta del
lavoratore di presa
visione del codice)
Nessun bisogno di prova
con la pubblicazione del
codice sul sito Web
Nuove procedure di impugnativa dei
provvedimenti disciplinari
• Il comma 3 dell’articolo 55 - in combinato
disposto con il comma 1 dell’articolo 73 del
decreto legislativo n. 150/2009, che vieta
l’impugnazione dei provvedimenti disciplinari
innanzi ai collegi arbitrali e concede un
termine massimo di sessanta giorni per
concludere le impugnazioni già pendenti intende abolire definitivamente il sistema dei
collegi arbitrali e a questo scopo vieta ai
contratti collettivi di istituire procedure di
impugnazione dei provvedimenti disciplinari.
Art. 55 d.lgs 165/2001
La contrattazione collettiva non può istituire procedure di
impugnazione dei provvedimenti disciplinari. Possono essere previste
procedure di conciliazione non obbligatoria fuori dei casi per i quali è
previsto il licenziamento
Per le infrazioni disciplinari a carico del dirigente si applicano le
stesse disposizioni e le determinazioni conclusive del procedimento
sono adottate dal dirigente generale o titolare di incarico ex art. 19,
comma 3 d.lgs n. 165/2001
Il procedimento disciplinare
(art. 69 – art. 55 bis d.lgs 165/2001)
Cambiano le competenze dirigenziali in
materia di procedimento disciplinare
Per le sanzioni superiori al rimprovero
verbale e inferiori alla sospensione dal
servizio con privazione della
retribuzione per più di dieci giorni
Rimprovero verbale
dirigente
Contratto
collettivo
Procedimento disciplinare
Per le sanzioni superiori al rimprovero verbale e inferiori
alla sospensione dal servizio con privazione della
retribuzione per più di dieci giorni
Contestazione scritta entro e non oltre 20 giorni e
convocazione con preavviso di almeno 10 giorni
istruttoria
Conclusione procedimento
entro 60 gg dalla
contestazione
archiviazione
Irrogazione della sanzione
Procedimento disciplinare
Sanzioni disciplinari più gravi
della sospensione dal servizio
con privazione della retribuzione
per più di dieci giorni o
responsabile struttura senza
qualifica dirigenziale
Ciascuna amministrazione
individua l’ufficio competente
per i procedimenti disciplinari
I contratti collettivi possono disciplinare procedure
di conciliazione non obbligatoria fuori dei casi per i
quali è prevista la sanzione del licenziamento
Il procedimento disciplinare semplificato
• È previsto un procedimento semplificato ed
uno ordinario, la cui struttura ed il cui
funzionamento sono regolati nei commi da 1 a
4 dell’art. 55 bis.
• Il procedimento semplificato è affidato
interamente al dirigente della struttura di
appartenenza dell’incolpato. Per lo svolgimento
del procedimento disciplinare ordinario è
competente, invece, l’ufficio appositamente
individuato dall’amministrazione.
Procedimento disciplinare semplificato
• Il procedimento semplificato si applica
quando ricorrono due condizioni: 1) si
tratta di infrazioni per le quali sono
irrogabili sanzioni che vanno dal
rimprovero scritto alla sospensione con
privazione della retribuzione fino ad un
massimo di dieci giorni; 2) il
responsabile della struttura in cui lavora
il dipendente ha qualifica dirigenziale.
Procedimento disciplinare ordinario
• Se per l’infrazione è irrogabile una sanzione
maggiore della sospensione fino a dieci giorni
oppure, a prescindere dall’entità della
sanzione, se il capo-struttura non ha qualifica
dirigenziale, si applica il procedimento
disciplinare ordinario, rimesso all’apposito
ufficio competente. Nei casi in cui occorre
applicare il procedimento ordinario, il
responsabile della struttura in cui il
dipendente lavora deve trasmettere gli atti
all’ufficio competente, entro cinque giorni
(termine non perentorio), dandone
comunicazione all’interessato.
Le differenze
I due tipi di procedimento differiscono, oltre che per
l’organo competente a procedere (il dirigente – capo
struttura nel procedimento semplificato, l’ufficio ad
hoc nel procedimento ordinario), per altri due aspetti:
a) il procedimento semplificato, diversamente da quello
ordinario, non può mai essere sospeso in relazione ad
un concomitante procedimento penale (v. sub art. 55ter, comma 1);
• b) la durata dei termini nel procedimento ordinario è
doppia rispetto al procedimento semplificato, quando
si procede per infrazioni assoggettate ad una sanzione
maggiore della sospensione fino a dieci giorni.
I termini
Sono previsti solo tre termini, con carattere perentorio: il
termine per la contestazione dell’addebito, quello di preavviso
per il contraddittorio ed il termine per la conclusione del
procedimento. È espressamente esclusa (dal successivo comma 5)
l’applicazione di termini «diversi o ulteriori».
•
Nel procedimento semplificato il termine per la contestazione
dell’addebito e quello per la conclusione del procedimento
decorrono sempre, rispettivamente, dall’acquisizione della notizia
dell’illecito e dalla contestazione dell’addebito.
• Nel procedimento ordinario, invece, il primo termine decorre
dalla data di trasmissione degli atti da parte del capo-struttura
non dirigente oppure dalla notizia dell’illecito, se acquisita
direttamente dall’ufficio competente, mentre il termine per la
conclusione del procedimento decorre comunque dalla data di
prima acquisizione della notizia dell’infrazione, anche se avvenuta
ad opera del responsabile della struttura in cui il dipendente
lavora.
LA PROCEDURA DELLA
CONTESTAZIONE DI ADDEBITI
• La prima operazione consiste
nell’individuare nel ccnl o nella legge
l’infrazione e la sanzione correlata
infrazione
sanzione
LA PROCEDURA DELLA
CONTESTAZIONE DI ADDEBITI
• A differenza di quanto avviene nel settore privato,
nell’impiego presso la p.a. l’attivazione dell’azione
disciplinare è obbligatoria
Risponde ai principi costituzionali di buon andamento
e di legittimità dell’azione amministrativa
Non è obbligatorio l’avvio dell’azione disciplinare a seguito di denunce
anonime
Che cosa si intende per “avuta notizia”?
• Qual è la conoscenza dei fatti necessaria e sufficiente ad integrare in
capo all’amministrazione l’onere di attivazione del procedimento
disciplinare?
• Anche laddove sia previsto un termine espresso a giorni di inizio del
procedimento disciplinare, da quando comincia a decorrere questo
termine? (dies a quo)
• Qual è l’evento determinante a tal fine?
La contestazione di addebito
Il termine di 20 gg, entro cui muovere la contestazione, è termine
perentorio. Esso decorre dal momento in cui l’organo con
competenza disciplinare ha conoscenza dei fatti sufficiente ad
identificare il comportamento come infrazione
•
In materia di illecito disciplinare nel rapporto di lavoro privato, il principio della
immediatezza si riferisce alla contestazione dell’addebito, sia alla tempestività
dell’irrogazione della misura disciplinare; entrambe costituiscono esplicazione del
generale precetto di conformarsi alla buona fede e alla correttezza nell’attuazione del
rapporto di lavoro, e devono essere intese in senso relativo, nel senso che la
tempestività può essere compatibile con un intervallo di tempo necessario, in
relazione al caso concreto e alla complessità dell’organizzazione del datore di lavoro,
a un’adeguata valutazione della gravità dell’addebito mosso al dipendente e alla
validità o meno delle giustificazioni da lui fornite; l’accertamento al riguardo compiuto
dal giudice di merito è insindacabile in cassazione, ove adeguatamente motivato.
(Cass. 23/2/2006 n. 4034, Pres. Ciciretti Est. De Matteis, in D&L 2006, n. U.M.
Cafiero, “La tempestività dell’azione disciplinare”, 492)
L’intervallo temporale tra l’avvenuta conoscenza dei comportamenti ritenuti
disciplinarmente sanzionabili e la loro contestazione nei confronti del lavoratore
interessato va valutato alla luce del principio di correttezza e buona fede. (Corte
d’appello Torino 24/11/2004, Pres. Peyron Rel. Sanlorenzo, in Lav. nella giur. 2005,
391)
LA PROCEDURA DELLA
CONTESTAZIONE DI ADDEBITI
valutazione tempestiva degli elementi di
cui si viene a conoscenza
notizia
Analisi tempestiva
La conoscenza dei fatti
Una conoscenza dei fatti che possa definirsi piena :
deve trattarsi di una conoscenza sufficiente alla
qualificazione del fatto come illecito disciplinare (elementi
oggettivi del fatto) ed alla valutazione della sua gravità,
condizionante la tipologia delle sanzioni astrattamente
irrogabili e la competenza sanzionatoria
La contestazione di addebito
• Deve individuare con precisione:
• il luogo dell’episodio oggetto della contestazione;
• il giorno e, possibilmente, l’ora in cui l’episodio si è
verificato;
• i soggetti coinvolti, sia come “protagonisti”dell’episodio,
sia come eventuali “testimoni”;
• la tipologia dell’infrazione (ascrivibilità alla violazione di
uno o più “obblighi”).
• Deve essere “neutra”, con una descrizione dei fatti senza
commenti né valutazioni “anticipatorie” che possano
configurarsi quali giudizi di colpevolezza
L’immediata contestazione del fatto al lavoratore deve anche contenere le specificazioni del caso in
modo tale da consentire il corretto esercizio del diritto di difesa di cui all’art. 7, L. n. 300/1970.
(Cass. 21/4/2005 n. 8303, Pres. Senese Rel. Balletti, in Lav. nella giur. 2005, 792)
La contestazione di addebito
• -Deve essere definita con precisione per quello che è: una
“contestazione di addebito”che viene formulata quale
“avvio di procedimento disciplinare” ai sensi di ….………..;
• Deve contenere tutte le notizie utili per garantire il diritto
alla difesa:
 convocazione ad audizione di difesa;
 facoltà di farsi assistere;
 facoltà di presentare memoria scritta;
 facoltà di accesso agli atti.
• Non deve “ripescare” eventi del passato, salvo necessità
di dimostrare la “recidività”, che deve essere comunque
contestata.
La contestazione di addebito
• La contestazione di addebito deve essere
fatta per iscritto.
• Il contenuto deve essere chiaro e deve
comunicare la natura dell’atto
(contestazione di addebito disciplinare)
• Deve essere portata a conoscenza del
destinatario attraverso Raccomandata,
consegna a mano, PEC, notifica tramite
ufficiale giudiziario
Il contraddittorio
Diritto dell’incolpato di potersi difendere, venendo
sentito o producendo prove e documenti, prima che
l’organo titolare del potere disciplinare adotti le misure
sanzionatorie
È prevista la possibilità di essere assistito da un
procuratore o rappresentante sindacale
La proporzionalità e gradualità sanzionatoria
Per applicare una sanzione occorre rifarsi ad un quadro
descrittivo, basato sul sistema progressivo della gravità.
Il tipo e l’entità della sanzione viene individuato sulla base di
criteri generali fissati dal Codice disciplinare (art. 95 CCNL
vigente per il personale ATA e art. 16 CCNL vigente per i
dirigenti)
Per gradualità della sanzione si intende progressiva e
graduale crescita delle sanzioni comminabili a fronte di
comportamenti sempre più gravi
Autonomia e coordinamento fra procedimento
disciplinare e procedimento penale
Art. 7, c.2, lett. b) l. n.15/2009 «prevedere che il
procedimento disciplinare possa proseguire e concludersi
anche in pendenza del procedimento penale, stabilendo
eventuali meccanismi di raccordo all’esito di quest’ultimo»
La sospensione del procedimento
disciplinare è facoltativa, ma solo qualora
gli accertamenti istruttori risultassero
complessi
Questa sospensione è possibile solo se si
tratta di fatti punibili con sanzioni
superiori alla sospensione dal servizio fino
a 10 giorni.
In caso di sospensione può essere
Art. 97 CCNL 2007-2009 per il
applicata al dipendente la sospensione
personale ATA
cautelare
Art. 18 CCNL 2006-2009
Dirigenti
Artt 494-497 testo Unico 1994
Sospensione cautelare
• L’istituto non è stato “toccato” dal Dlgs, che ne conferma
comunque la sopravvivenza (si veda art. 55 ter primo
comma: “Per le infrazioni di maggiore gravità, di cui
all’articolo 55-bis, comma 1, secondo periodo, l’Ufficio
competente, nei casi di particolare complessità
dell’accertamento del fatto addebitato al dipendente, e
quando all’esito dell’istruttoria non dispone di elementi
sufficienti a motivare l’irrogazione della sanzione, può
sospendere il procedimento disciplinare fino al termine di
quello penale, salva la possibilità di adottare la
sospensione o altri strumenti cautelari nei confronti
del dipendente”).
Autonomia e coordinamento fra procedimento
4 -21 disciplinare e procedimento penale
• il procedimento disciplinare, che non sia stato sospeso, deve
essere riaperto se vi è incompatibilità con il sopravvenuto
giudicato penale.
Se il procedimento disciplinare, non
sospeso, si conclude con una sanzione
e successivamente il procedimento
penale si chiude con l’assoluzione
Se il procedimento disciplinare, non
sospeso, si conclude con
l’archiviazione e successivamente il
procedimento penale si chiude con una
condanna
la parte può chiedere, entro sei
mesi, la riapertura del
procedimento disciplinare per
conformare la sanzione
disciplinare allo stesso
l’autorità competente riapre il
procedimento disciplinare per
adeguarlo alle conclusioni del
procedimento penale
I termini: 60 per la riapertura e 180 per la conclusione
SANZIONI
7 -21
Condotte punibili con il licenziamento
disciplinare (art. 55 quarter)
a) Falsa attestazione della presenza in servizio o la giustificazione
della stessa con certificazioni false
b) Assenza ingiustificata superiore a tre giorni in un biennio a sette in
un decennio
c) Ingiustificato rifiuto al trasferimento per motivate ragioni di
servizio
d) Falsità documentali o dichiarative per fare ingresso nella p.a. o per
progredire la carriera
e) Reiterate condotte aggressive, minacciose o moleste sui luoghi di
lavoro
f) Condanna penale comportante interdizione perpetua dai pubblici
uffici
a), d), e) il licenziamento è senza preavviso
9-21
SANZIONI
• Ipotesi di responsabilità nei confronti
dell’amministrazione:
il dipendente è assoggettato a sanzione disciplinare se
determina la condanna della p.a. al risarcimento del
danno;
il dipendente è collocato in disponibilità se cagiona grave
danno all’ufficio di appartenenza per inefficienza o
incompetenza professionale;
il dirigente o il funzionario che determina per colpa la
decadenza dell’azione disciplinare è assoggettato a
sanzione disciplinare.
Limitazione della responsabilità per l’esercizio dell’
azione disciplinare: la responsabilità civile del dirigente
è limitata ai casi di dolo o colpa grave.
SANZIONI
Strumenti di contrasto all’assenteismo
A) Sono previsti vari tipi di sanzioni per i casi di false
attestazioni di presenze o di falsi certificati medici:
• per il dipendente, licenziamento disciplinare e obbligo del
risarcimento del danno;
• specifica fattispecie di reato per il dipendente stesso e
per gli eventuali “complici”, compreso il medico;
• per il medico, inoltre, radiazione dall’albo professionale
e, se dipendente o convenzionato con il SSN,
licenziamento o decadenza dalla convenzione.
• B) Sono confermate le misure relative al controllo delle
assenze:
• obbligo di certificazione da parte di un medico del SSN;
• invio telematico della certificazione dal medico All’INPS;
• controlli a domicilio anche per un solo giorno di assenza
Analisi comparata delle norme disciplinari per categoria di
personale: i docenti
1. Per il personale docente ed
educativo delle scuole di ogni
ordine e grado, continuano ad
applicarsi le norme di cui al Titolo
I, Capo IV della Parte III del D.L.vo
n. 297 del 1994 .
2. Nel rispetto delle competenze
degli organi collegiali ed in attesa
del loro riordino, al fine di
garantire al personale docente ed
educativo procedure disciplinari
certe, trasparenti e tempestive,
entro 30 giorni dalla stipula del
presente contratto, le Parti
regoleranno con apposita
sequenza contrattuale l’intera
materia.
Abrogati gli articoli dal 502 al 506.
Rimangono validi gli articoli dal 492
al 501
Il nuovo CCNL potrà regolare le
infrazioni e le sanzioni, nonché
procedure non obbligatorie di
conciliazione
Analisi comparata delle norme disciplinari per categoria di
personale: personale ATA
•
ART. 92 - OBBLIGHI DEL DIPENDENTE
1. Il dipendente adegua il proprio comportamento all’obbligo costituzionale di servire esclusivamente la Repubblica con impegno e responsabilità
e di rispettare i princìpi di buon andamento e imparzialità dell'attività amministrativa, anteponendo il rispetto della legge e l'interesse pubblico agli
interessi privati propri ed altrui.
2. Il dipendente si comporta in modo tale da favorire l'instaurazione di rapporti di fiducia e collaborazione tra l'Amministrazione e i cittadini.
3. In tale contesto, tenuto conto dell'esigenza di garantire la migliore qualità del servizio, il dipendente deve in particolare:
a) esercitare con diligenza, equilibrio e professionalità i compiti costituenti esplicazione del profilo professionale di titolarità;
b) cooperare al buon andamento dell'istituto, osservando le norme del presente contratto, le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del
lavoro impartite dall'Amministrazione scolastica, le norme in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro;
c) rispettare il segreto d'ufficio nei casi e nei modi previsti dalle norme vigenti;
d) non utilizzare ai fini privati le informazioni di cui disponga per ragioni d'ufficio;
e) nei rapporti con il cittadino, fornire tutte le informazioni cui abbia titolo, nel rispetto delle disposizioni in materia di trasparenza e di accesso alle
attività amministrative previste dalla legge 7 agosto 1990 n. 241, dai regolamenti attuativi della stessa vigenti nell'Amministrazione, nonché
agevolare le procedure ai sensi del D.lgs. n.443/2000 e del DPR n.445/2000 in tema di autocertificazione;
f) favorire ogni forma di informazione e di collaborazione con le famiglie e con gli alunni;
g) rispettare l'orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze e non assentarsi dal luogo di lavoro senza
l'autorizzazione del dirigente scolastico;
h) durante l'orario di lavoro, mantenere nei rapporti interpersonali e con gli utenti condotta uniformata non solo a princìpi generali di correttezza
ma, altresì, all'esigenza di coerenza con le specifiche finalità educative dell'intera comunità scolastica, astenendosi da comportamenti lesivi della
dignità degli altri dipendenti, degli utenti e degli alunni;
i) non attendere ad occupazioni estranee al servizio e ad attività lavorative, ancorché non remunerate, in periodo di malattia od infortunio;
l) eseguire gli ordini inerenti all'esplicazione delle proprie funzioni o mansioni che gli siano impartiti dai superiori. Se ritiene che l'ordine sia
palesemente illegittimo, il dipendente deve farne rimostranza a chi l'ha impartito dichiarandone le ragioni; se l'ordine è rinnovato per iscritto ha il
dovere di darvi esecuzione. Il dipendente, non deve, comunque, eseguire l'ordine quando l'atto sia vietato dalla legge penale o costituisca illecito
amministrativo;
m) tenere i registri e le altre forme di documentazione previste da specifiche disposizioni vigenti per ciascun profilo professionale;
n) assicurare l'integrità degli alunni secondo le attribuzioni di ciascun profilo professionale;
o) avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari, attrezzi, strumenti ed automezzi a lui affidati;
p) non valersi di quanto è di proprietà dell'Amministrazione per ragioni che non siano di servizio;
q) non chiedere né accettare, a qualsiasi titolo, compensi, regali o altre utilità in connessione con la prestazione lavorativa;
r) osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l'accesso ai locali dell'Amministrazione da parte del personale e non introdurre, salvo
che non siano debitamente autorizzate, persone estranee all'Amministrazione stessa in locali non aperti al pubblico;
s) comunicare all'Amministrazione la propria residenza e dimora, ove non coincidenti, ed ogni successivo mutamento delle stesse;
t) in caso di malattia, dare tempestivo avviso all'ufficio di appartenenza, salvo comprovato impedimento;
u) astenersi dal partecipare all'adozione di decisioni o ad attività che possano coinvolgere direttamente o indirettamente propri interessi finanziari
o non finanziari.
Analisi comparata delle norme disciplinari per categoria di
personale: personale ATA
ART. 93 - SANZIONI E PROCEDURE DISCIPLINARI
1. Le violazioni degli obblighi disciplinati dall'art. 92 del
presente contratto danno luogo, secondo la gravità
dell'infrazione, previo procedimento disciplinare,
all'applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari:
La disposizione è valida in quanto prevede la
definizione delle sanzioni
a) rimprovero verbale;
b) rimprovero scritto;
c) multa di importo variabile fino ad un massimo di quattro
ore di retribuzione;
d) sospensione dal servizio con privazione della
retribuzione fino a dieci giorni;
e) licenziamento con preavviso;
f) licenziamento senza preavviso.
2. L'Amministrazione, salvo il caso del rimprovero verbale,
non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei
confronti del dipendente senza previa contestazione scritta
dell'addebito - da effettuarsi entro 20 giorni da quando il
soggetto competente per la contestazione, di cui al
successivo art. 94, è venuto a conoscenza del fatto - e senza
averlo sentito a sua difesa con l'eventuale assistenza di un
procuratore ovvero di un rappresentante dell'associazione
sindacale cui aderisce o conferisce mandato.
La disposizione coincide con quanto previsto dall’art.
55 bis per il procedimento disciplinare. Cambia il
presupposto (notizia anziché conoscenza del fatto).
3. Il dipendente al quale sono stati contestati i fatti è
convocato con lettera per la difesa non prima che siano
trascorsi cinque giorni lavorativi dall’accadimento del fatto
che vi ha dato causa. Trascorsi inutilmente 15 giorni dalla
convocazione per la difesa del dipendente, la sanzione è
applicata nei successivi 15 giorni.
Comma sostituito per effetto degli artt. 1339 e 1419 cc
dall’art. 55 bis del 165/2001
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4. Nel caso in cui la sanzione da comminare
non sia di sua competenza, ai sensi del
successivo art. 94, il dirigente scolastico, ai
fini del comma 2, segnala entro 10 giorni,
all'ufficio competente i fatti da contestare al
dipendente per l'istruzione del procedimento,
dandone contestuale comunicazione
all'interessato.
5. Al dipendente o, su espressa delega al suo
difensore, è consentito l'accesso a tutti gli atti
istruttori riguardanti il procedimento a suo
carico.
6. Il procedimento disciplinare deve
concludersi entro 120 giorni dalla data di
contestazione di addebito. Qualora non sia
stato portato a termine entro tale data, il
procedimento si estingue.
Comma sostituito per effetto degli artt. 1339 e
1419 cc dall’art. 55 bis del 165/2001
Comma valido
Comma sostituito per effetto degli artt. 1339 e
1419 cc dall’art. 55 bis del 165/2001: termini di
60 e 120 giorni
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7. L'ufficio competente per i procedimenti disciplinari
sulla base degli accertamenti effettuati e delle
giustificazioni addotte dal dipendente, irroga la
sanzione applicabile tra quelle indicate al comma 1.
Quando il medesimo ufficio ritenga che non vi sia
luogo a procedere disciplinarmente dispone la
chiusura del procedimento, dandone comunicazione
all'interessato.
La disposizione coincide con la previsione
dell’art. 55 bis commi 2 e 4 (la conclusione del
procedimento, però deve avvenire con l’atto di
archiviazione o l’irrogazione della sanzione
8. I provvedimenti di cui al comma 1 non sollevano il
lavoratore dalle eventuali responsabilità di altro
genere nelle quali egli sia incorso.
La disposizione rimane valida
9. I termini di cui al presente articolo devono
intendersi come perentori.
La disposizione coincide con la previsione
dell’art. 55 bis
10. Per quanto non previsto dalla presente
disposizione si rinvia all'art. 55 del D.L.vo 165/2001 .
Disposizione non più valida
11. Per quanto riguarda conciliazione ed arbitrato, si
rinvia al capo XII del presente CCNL.
La disposizione non è valida. L’art. 55
stabilisce che «la contrattazione collettiva non
può istituire procedure di impugnazione dei
provvedimenti disciplinari»
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ART. 94 - COMPETENZE
1. Il rimprovero verbale, il
rimprovero scritto e la multa
sono inflitti dal dirigente
scolastico.
2. La sospensione dal lavoro e
dalla retribuzione fino ad un
massimo di 10 giorni, il
licenziamento con preavviso e
il licenziamento senza
preavviso sono inflitti dal
Direttore generale regionale.
Tutto l’articolo è stato sostituito per
effetto degli artt. 1339 e 1419 cc dall’art.
55 bis del 165/2001
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ART. 95 - CODICE DISCIPLINARE
1. Nel rispetto del principio di gradualità e
proporzionalità delle sanzioni, in relazione alla
gravità della mancanza ed in conformità di
quanto previsto dall'art. 55 del D.L.vo n.
165/2001, il tipo e l'entità di ciascuna delle
sanzioni sono determinati in relazione ai
seguenti criteri generali:
………………………..
2. La recidiva in mancanze già sanzionate nel
biennio di riferimento comporta una sanzione
di maggiore gravità tra quelle previste
nell'ambito della medesima fattispecie.
3. Al dipendente responsabile di più
mancanze compiute con unica azione od
omissione o con più azioni od omissioni tra
loro collegate ed accertate con un unico
procedimento, è applicabile la sanzione
prevista per la mancanza più grave se le
suddette infrazioni sono punite con sanzioni
di diversa gravità.
Il comma rimane valido
Il comma rimane valido
Il comma rimane valido
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4.
………………………………………………
La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale o
scritto al massimo della multa di importo pari a quattro ore di
retribuzione si applica, graduando l’entità delle sanzioni in
relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a) inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di
assenze per malattia, nonché dell'orario di lavoro;
b) condotta non conforme a principi di correttezza verso i
superiori o altri dipendenti o nei confronti dei genitori, degli
alunni o del pubblico;
c) negligenza nell'esecuzione dei compiti assegnati ovvero
nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti affidati al
dipendente o sui quali, in relazione alle sue responsabilità,
debba espletare azione di vigilanza;
d) inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli
infortuni e di sicurezza sul lavoro ove non ne sia derivato
danno o disservizio;
e) rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela
del patrimonio dell'Amministrazione, nel rispetto di quanto
previsto dall'art. 6 della legge n. 300 del 1970;
f) insufficiente rendimento, rispetto a carichi di lavoro e,
comunque, nell'assolvimento dei compiti assegnati;
g) violazione di doveri di comportamento non ricompresi
specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia derivato
disservizio ovvero danno o pericolo all'Amministrazione, agli
utenti o ai terzi.
Il comma rimane valido.
Nei casi in cui i comportamenti
costituiscono infrazione punita
in modo più grave dal d.lgs
165/2001, come modificato e
integrato dal d.lgs 150/2009, si
applica la norma primaria
idem
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ART. 96 - RAPPORTO TRA PROCEDIMENTO DISCIPLINARE E
PROCEDIMENTO PENALE
1. Nel caso di commissione in servizio di gravi fatti illeciti, commessi in
servizio, di rilevanza penale l'amministrazione inizia il procedimento
disciplinare ed inoltra la denuncia penale. Il procedimento disciplinare
rimane tuttavia sospeso fino alla sentenza definitiva. Analoga
sospensione è disposta anche nel caso in cui l'obbligo della denuncia
penale emerga nel corso del procedimento disciplinare già avviato.
Comma sostituito per effetto degli
artt. 1339 e 1419 cc dall’art. 55 ter
2. Al di fuori dei casi previsti nel comma precedente, quando
l'amministrazione venga a conoscenza dell'esistenza di un
procedimento penale a carico del dipendente per i medesimi fatti
oggetto di procedimento disciplinare, questo è sospeso fino alla
sentenza definitiva.
Comma sostituito per effetto degli
artt. 1339 e 1419 cc dall’art. 55 ter
3. Fatte salve le ipotesi di cui all'art. 5, commi 2 e 4, della legge 97 del
2001, negli altri casi il procedimento disciplinare sospeso ai sensi del
presente articolo è riattivato entro 180 giorni da quando
l'amministrazione ha avuto notizia della sentenza definitiva e si
conclude entro 120 giorni dalla sua riattivazione.
4. Per i casi previsti all'art. 5, comma 4, della legge 97 del 2001, il
procedimento disciplinare precedentemente sospeso è riattivato entro
90 giorni da quando l'amministrazione ha avuto notizia della sentenza
definitiva e deve concludersi entro i successivi 120 giorni dalla sua
riattivazione.
5. L'applicazione della sanzione prevista dall’art. 95, come conseguenza
delle condanne penali citate nei commi 7, lett. f) e 8, lett. c) e d), non ha
carattere automatico, essendo correlata all'esperimento del
procedimento disciplinare, salvo quanto previsto dall'art. 5, comma 2
della legge n. 97 del 2001.
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artt. 1339 e 1419 cc dall’art. 55 ter
Il comma rimane valido
Il comma rimane valido
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6. In caso di assoluzione si applica quanto previsto dall'art. 653 c.p.p.- Ove nel
procedimento disciplinare sospeso al dipendente, oltre ai fatti oggetto del
giudizio penale per i quali vi sia stata assoluzione, siano state contestate altre
violazioni, il procedimento medesimo riprende per dette infrazioni.
Comma sostituito dall’art. 55 ter
Rimane valido l’art. 653 cpp
7. In caso di proscioglimento si procede analogamente al comma 6.
Comma sostituito dall’art. 55 ter
Rimane valido l’art. 653 cpp
8. In caso di sentenza irrevocabile di condanna trova applicazione l'art. 1 della
legge 97 del 2001.
Comma sostituito dall’art. 55 ter
Rimane valido l’art. 653 cpp
9. Il dipendente licenziato ai sensi dell'art. 95, comma 8, lettera f) e comma 9,
lettere c) e d), e successivamente assolto a seguito di revisione del processo, ha
diritto, dalla data della sentenza di assoluzione, alla riammissione in servizio
nella medesima sede o in altra su sua richiesta, anche in soprannumero, nella
medesima qualifica e con decorrenza dell'anzianità posseduta all'atto del
licenziamento.
============
10. Il dipendente riammesso ai sensi del comma 9, è reinquadrato, nell'area e
nella posizione economica in cui è confluita la qualifica posseduta al momento
del licenziamento qualora sia intervenuta una nuova classificazione del
personale. In caso di premorienza, il coniuge o il convivente superstite e i figli
hanno diritto a tutti gli assegni che sarebbero stati attribuiti al dipendente nel
periodo di sospensione o di licenziamento, escluse le indennità comunque legate
alla presenza in servizio ovvero alla prestazione di lavoro straordinario.
=============
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ART. 97 - SOSPENSIONE
CAUTELARE IN CASO DI
PROCEDIMENTO PENALE
Per le infrazioni di maggiore
gravità, di cui all'articolo 55-bis,
comma 1, secondo periodo,
l'ufficio competente, nei casi di
particolare complessità
dell'accertamento del fatto
addebitato al dipendente e
quando all'esito dell'istruttoria
non dispone di elementi
sufficienti a motivare
l'irrogazione della sanzione, può
sospendere il procedimento
disciplinare fino al termine di
quello penale, salva la possibilità
di adottare la sospensione o altri
strumenti cautelari nei confronti
del dipendente
In questi casi l’articolo rimane
valido
Quadro sinottico delle nuove sanzioni per i dirigenti
Rifiuto ingiustificato a
collaborare o a testimoniare nel
corso di un procedimento
disciplinare in atto anche presso
un’altra PA
sospensione dal servizio con privazione della
retribuzione, commisurata alla gravità
dell'illecito contestato al dipendente, fino ad
un massimo di quindici giorni
Art. 55 bis, c.
7
Mancato esercizio o decadenza
dell’azione disciplinare
sospensione dal servizio con privazione della
retribuzione in proporzione alla gravità
dell'infrazione non perseguita, fino ad un
massimo di tre mesi in relazione alle infrazioni
sanzionabili con il licenziamento, ed altresì la
mancata attribuzione della retribuzione di risultato
per un importo pari a quello spettante per il
doppio del periodo della durata della sospensione
Art. 55
sexies, c. 3
Omissione del controllo sulla
malattia
sospensione dal servizio con privazione della
retribuzione in proporzione alla gravità
dell'infrazione non perseguita, fino ad un
massimo di tre mesi in relazione alle infrazioni
sanzionabili con il licenziamento, ed altresì la
mancata attribuzione della retribuzione di risultato
per un importo pari a quello spettante per il
doppio del periodo della durata della sospensione
Art. 55
sexies, c. 3 e
55septies
Infrazione agli obblighi ex art. 14
CCNL
Sanzioni e procedure disciplinari ex art. 15 CCNL
CCNL
Quadro sinottico delle nuove sanzioni per i docenti e il
personale ATA
Rifiuto ingiustificato a collaborare o a
testimoniare nel corso di un
procedimento disciplinare in atto anche
presso un’altra PA
sospensione dal servizio con
privazione della retribuzione,
commisurata alla gravità
dell'illecito contestato al
dipendente, fino ad un massimo di
quindici giorni
Art. 55 bis, c. 7
Violazione degli obblighi inerenti la
prestazione lavorativa, che abbia
comportato condanna della PA al
risarcimento del anno
sospensione dal servizio con
privazione della retribuzione da un
minimo di tre giorni fino ad un
massimo di tre mesi, in proporzione
all'entità del risarcimento.
Art. 55 sexies,
c.1
grave danno al normale funzionamento
dell'ufficio di appartenenza, per
inefficienza o incompetenza professionale
accertate dall'amministrazione attraverso il
sistema di valutazione
collocamento in disponibilità per due
anni e successivo licenziamento o
ricollocamento con revisione delle
mansioni e della qualifica
Art. 55 sexies, c.
2
Assenza ingiustificata per più di tre gg o
mancata ripresa del servizio entro il
termine dovuto
Licenziamento con preavviso
Art. 55 quater, c.
1, lett. b
Ingiustificato rifiuto del trasferimento
disposto per esigenze di servizio
Licenziamento con preavviso
Art. 55 quater, c.
1, lett. c
Insufficiente rendimento
Licenziamento con preavviso
Art. 55 quater, c.
2
Quadro sinottico delle nuove sanzioni per i docenti e il
personale ATA
Falsa attestazione della presenza
in servizio o giustificazione
dell’assenza mediante
certificazione medica falsa
Licenziamento senza
preavviso
Art. 55 quater, c. 1
lett. a)
Produzione di documenti o
dichiarazioni false per ottenere
l’assunzione o nel caso di
progressione di carriera
Licenziamento senza
preavviso
Art. 55 quater, c. 1
lett. d)
Reiterazione di condotte aggressive
o moleste o minacciose o ingiuriose
o comunque lesive dell’onore e della
dignità altrui tenute in ufficio
Licenziamento senza
preavviso
Art. 55 quater, c. 1
lett. e)
Condanna penale definitiva che
preveda l’interdizione perpetua dai
pubblici uffici
Licenziamento senza
preavviso
Art.. 5 quater, c. 1
lett. f)
Provvedimenti disciplinari dirigenziali nei confronti
dei dipendenti
• Per il personale docente:
1) l'avvertimento scritto * come in precedenza;
2) la censura;
3) la sospensione dall'insegnamento fino a 10 giorni.
• Per il personale ATA:
1) il rimprovero verbale
2) il rimprovero scritto
3) la multa
4) la sospensione dal servizio fino a 10 giorni
La sospensione cautelare
Il d.lgs 150 conferma la
sopravvivenza della
sospensione cautelare
Art. 55 ter, c. 1 «Per le infrazioni di maggiore gravità, di
cui all'articolo 55-bis, comma 1, secondo periodo,
l'ufficio competente, nei casi di particolare complessità
dell'accertamento del fatto addebitato al dipendente e
quando all'esito dell'istruttoria non dispone di elementi
sufficienti a motivare l'irrogazione della sanzione, può
sospendere il procedimento disciplinare fino al termine
di quello penale, salva la possibilità di adottare la
sospensione o altri strumenti cautelari nei confronti del
dipendente».
Rimangono in vigore le norme primarie e contrattuali che disciplinano la
sospensione cautela e gli altri strumenti cautelati
La sospensione cautelare per il personale
docente
Art. 506 che prevedeva la sospensione
cautelare è stato abrogato
Rimane l’attribuzione ai dirigenti di «curare l'attività di esecuzione
delle normative giuridiche e amministrative riguardanti gli alunni e i
docenti, ivi compresi la vigilanza sull'adempimento dell'obbligo
scolastico, l'ammissione degli alunni, il rilascio dei certificati, il
rispetto dell'orario e del calendario, la disciplina delle assenze, la
concessione dei congedi e delle aspettative, l'assunzione dei
provvedimenti di emergenza e di quelli richiesti per garantire la
sicurezza della scuola» (art.396 d.lgs 297/1994)
Resta vigente l’art. 468 del d.lgs 297/1994: potere di sospensione
cautelare connesso al trasferimento per incompatibilità ambientale
La sospensione cautelare per il personale
docente
Competenza
del dirigente
Competenza
dell’ UCPD
• nei casi gravissimi essendo vietata la sospensione nei
casi meno gravi (di sua competenza)
• in connessione al trasferimento per incompatibilità
Per le infrazioni di maggiore gravità, di cui all'articolo 55bis, comma 1, secondo periodo, l'ufficio competente, nei
casi di particolare complessità dell'accertamento del fatto
addebitato al dipendente e quando all'esito dell'istruttoria
non dispone di elementi sufficienti a motivare l'irrogazione
della sanzione, può sospendere il procedimento
disciplinare fino al termine di quello penale, salva la
possibilità di adottare la sospensione o altri strumenti
cautelari nei confronti del dipendente».
La sospensione cautelare per il personale ATA
Art. 97 CCNL prevede la sospensione obbligatoria
in caso di provvedimento restrittivo della libertà
personale, fino al perdurare dello stesso
Competente Direttore USR.
Il dirigente è competente solo
nei casi di particolare urgenza
La sospensione cautelare per il personale
dirigente
Il CCNL prevede la sospensione cautelare in pendenza di
procedimento penale e la sospensione cautelare in pendenza di
procedimento disciplinare.
sospensione cautelare in
pendenza di
procedimento disciplinare
(art. 17)
Provvedimento discrezionale
motivato, non superiore a
trenta giorni
La sospensione cautelare per il personale
dirigente
sospensione cautelare
(obbligatoria) in
pendenza di
procedimento penale
Ds è colpito da misura
restrittiva della libertà
personale;
per i reati di cui all’art. 58
del d.lgs 267/2000
delitti di cui all’rt. 3 della l.
97/2001
Grazie a tutti per l’attenzione
Anna Armone