"Il segreto per andare avanti è iniziare"
Mark Twain
Gli IRCCS- IFO
L'organizzazione degli IRCSS IFO (presidio IRE e presidio ISG) è di
tipo dipartimentale ed i Dipartimenti sono raggruppati in due
macro aree: Area di Ricerca Sperimentale (2 Dipartimenti)
e Area di Ricerca Clinica (Dipartimenti: 6 IRE +2 ISG).
La Direzione Scientifica sovraintende alle attività di ricerca di
entrambe le aree, mentre la Direzione Sanitaria di Presidio
sovraintende alla gestione organizzativa dell'Area di Ricerca Clinica.
Il totale dei lavoratori (amministrativi e sanitari) è 1340 (63%
Femmine, 37% Maschi)
1018 Dipendenti a tempo indeterminato (844 ruolo sanitario e 174
ruolo amministrativo);
322 Dipendenti a Tempo Determinato;
Totale complessivo delle Strutture è pari a 77.
Metodologia
L’aggiornamento della valutazione del rischio
stress lavoro correlato all’interno degli istituti
Fisioterapici Ospitalieri è stata effettuata facendo
riferimento
alla
metodologia
INAIL
(pubblicazione Maggio 2011);
◦ I parametri di riferimento nello sviluppo della suddetta
metodologia si basano sulla revisione dei principali
modelli scientifici di riferimento, delle esperienze negli
altri paesi dell’Unione Europea e delle principali proposte
metodologiche, pubblicate a seguito dell’emanazione del
D.Lgs.n°81/2008.
Metodologia
Il percorso metodologico interno, in linea
con
le
indicazioni
emanate
della
Commissione Consultiva permanente
per la salute e sicurezza sul lavoro e la
metodologia INAIL adottata ha previsto
un piano di sviluppo articolato in 4 fasi:
1.
2.
3.
4.
fase propedeutica
valutazione preliminare
valutazione approfondita
pianificazione interventi successivi
Fasi del Percorso Metodologico
La fase Propedeutica
1. Costituzione del Gruppo di Gestione
della Valutazione;
2. Sviluppo
di
una
strategia
comunicativa e di coinvolgimento del
personale;
3. Sviluppo del piano di valutazione del
rischio;
4. Individuazione dei gruppi omogenei di
lavoratori.
Costituzione del Gruppo di Gestione della
Valutazione
Gruppo di Gestione interno della
Valutazione del rischio stress l.c.
(deliberazione IFO n°688 del 24/07/2012), con
l’obiettivo di agevolare e monitorare
l’attuazione della valutazione attraverso:
◦ Pianificazione della procedura
◦ Gestione della procedura
◦ Promozione della procedura all’interno
dell’azienda
◦ Supervisione della procedura
◦ Approvazione dei piani d’azione
◦ Elaborazione dei Report di gestione
Costituzione del Gruppo di Gestione della
Valutazione: Quali figure?
I Direttori Sanitari dei presidi IRE-ISG, in
qualità di delegati alla sicurezza sul lavoro.
Responsabile del Servizio di Prevenzione
e Protezione (RSPP)
Medico
Competente
(nominato
coordinatore del gruppo di gestione)
RLS
Psicologa
Direttore Risorse Umane
Responsabile Ufficio Formazione
Dirigenti Responsabili di Struttura e/o i
Preposti alla Sicurezza.
Gruppo di Gestione della Valutazione
Sviluppo di una strategia comunicativa e di
coinvolgimento del personale
Azioni
di
sensibilizzazione
e
informazione del personale (art.36
D.Lgs.81/2008 e s.m.i)
◦ Realizzazione di uno specifico
opuscolo informativo,
informativo redatto a cura
del Servizio di Medicina del Lavoro IFO.
Sviluppo di una strategia comunicativa e di
coinvolgimento del personale
Informazione/Formazione
membri
del Gruppo interno di Gestione della
Valutazione
◦ Riunione informativa/formativa condotta dal
Servizio di Medicina del Lavoro IFO al fine di
approfondire
la
metodologia
valutativa
utilizzata.
◦ Materiale
informativo
specifico
sulla
metodologia INAIL impiegata nel processo
valutativo distribuito a tutti i membri del
Gruppo durante la riunione.
Sviluppo del Piano di valutazione del
rischio
Individuazione del gruppi omogenei:
◦ Il Gruppo di Gestione interno ha proceduto a
pianificare ed effettuare, in base all’effettiva
organizzazione aziendale, la valutazione del
rischio stress lavoro correlato per Aree
Omogenee, identificate in base alle
Partizioni
Organizzative
(Reparti
Ospedalieri
e
Strutture/Uffici
amministrativi).
Sviluppo del Piano di Valutazione del
rischio
Cronoprogramma Valutazione rischio
stress lavoro correlato
◦ Dove è stata definita la programmazione
temporale delle diverse fasi della valutazione,
oltre alla durata, le attività da svolgere e i
soggetti deputati ai diversi compiti.
Valutazione Preliminare
Valutazione Preliminare
Programmazione di Riunioni Valutative per
ogni area omogenea (struttura) alla
presenza dell’intero Gruppo interno di
Gestione della Valutazione per la
compilazione congiunta della check
list INAIL e la definizione di un primo
Piano d’azione preliminare.
Valutazione Preliminare
Organizzazione di Incontri (e visite agli
ambienti di lavoro) preventivi alla riunione
valutativa, da parte RLS con i lavoratori
dell’area omogenea interessata dalla
valutazione, al fine di poter avere un’idea
più chiara delle specifiche caratteristiche
dell’area valutata.
Risultati
I risultati della valutazione preliminare (analisi
liste controllo INAIL) hanno mostrato i seguenti
i livelli medi di rischio:
NON RILEVANTE 0-25% per la maggior
parte degli indicatori: eventi sentinella, indicatori
di contenuto e di contesto (previsto piano di
monitoraggio)
RISCHIO MEDIO 25-50% in due indicatori di
contenuto del lavoro (orario di lavoro e
pianificazione dei compiti) che ha richiesto di
adottare adeguate azioni correttive.
Valutazione Preliminare
Valutazione Approfondita
Valutazione Approfondita
• Al fine di consentire un’effettiva
caratterizzazione del rischio stress
lavoro correlato, il Gruppo di Gestione
interno della Valutazione ha ritenuto
importante
procedere
alla
valutazione approfondita ovvero, a
una puntuale analisi anche della
percezione soggettiva dei lavoratori dei
fattori di contenuto e di contesto del
lavoro, indipendentemente dagli esiti
della fase preliminare.
Valutazione Approfondita
• Tale scelta di estendere a tutte le strutture la
valutazione approfondita è stata confortata
anche dai suggerimenti dell’OMS e dagli studi
e dalle ricerche scientifiche europee del
settore.
• Questi sostengono che il modo più accurato
ed obiettivo di valutare il rischio stress è la
combinazione di più strumenti di misura
oggettivi e soggettivi ovvero che valutino
anche la percezione soggettiva dei
lavoratori dei fattori di contenuto e di
contesto di lavoro.
Valutazione Approfondita
• Nelle aree omogenee/strutture <6
lavoratori: conduzione di riunioni di
approfondimento.
• Nelle aree omogenee/strutture ≥ 6
lavoratori:
somministrazione
del
questionario strumento indicatore
Valutazione Approfondita
• Tali fasi sono state procedute dall’invio a
tutti i lavoratori coinvolti, di volta in
volta, di un’informativa specifica al
fine di sensibilizzare e coinvolgere i
lavoratori nel processo valutativo.
• Nella nota informativa sono spiegati
scopi, strumenti e modalità di
espletamento della suddetta fase
valutativa (valutazione approfondita).
Questionario HSE MS IT
• Somministrazione in forma assistita
(alla presenza della Psicologa del Servizio di
Medicina del Lavoro) del “questionario
strumento-indicatore”
HSE-INAIL
(HSE MS IT) validato su oltre 26000
lavoratori del Regno Unito e oltre 6300 in
Italia.
• Il questionario è stato somministrato presso
il Servizio di Medicina del Lavoro, con
predisposizione
di
apposite
urne,
durante l’orario di lavoro.
Questionario HSE MS IT
Le sei dimensioni prese in esame dal questionario sono:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
La Domanda (carico lavorativo, organizzazione del
lavoro e ambiente di lavoro)
Controllo (autonomia dei lavoratori nello svolgimento
della propria mansione)
Supporto (incoraggiamento, supporto e risorse fornite
dall’Azienda, dal DL e dai colleghi)
Relazioni (promozione di un lavoro positivo per evitare
conflitti ed affrontare comportamenti inaccettabili)
Ruolo (consapevolezza del lavoratore relativa alla
posizione che riveste nell’organizzazione e garantisce che
non si verifichino conflitti)
Cambiamento (valuta in che misura i cambiamenti
organizzativi vengono gestiti e comunicati nel contesto
aziendale).
Valutazione Approfondita
Sono state analizzate 37 Strutture per un
totale di 481 intervistati con un
adesione media del 72%;
Distribuzione per età
Distribuzione per genere
Risultati
I risultati dell’analisi dei questionari attraverso il
software INAIL hanno fornito per i diversi gruppi
omogenei valori medi per le singole dimensioni
organizzative analizzate.
Risultati
Le dimensioni “cambiamento”, “relazioni”,
“supporto
colleghi”,
“controllo”
hanno
ottenuto un codice di rischio compreso tra il
50° e 80° percentile pari ad un BUON
LIVELLO DI PRESTAZIONE.
Le
dimensione
“ruolo”,
“supporto
management” e “domanda” hanno ottenuto un
punteggio medio compreso tra il 20° e 50°
percentile
corrispondente
ad
una
EVIDENTE
NECESSITA’
INTERVENTI CORRETTIVI.
DI
Valutazione Approfondita
DS = 0,42
DS = 0,22
DS = 0,37
DS = 0,36
DS = 0,42
DS = 0,38
DS = 0,29
Valutazione Approfondita
MEDIA = 3.22
PERCENTILI
20°
20°= 2.90
50°
50°= 3.23
80°
80°= 3.49
Percentile
< 20
20-50
50-80
>80
%
21.6
29.8
27
18.9
MEDIANA = 3.23
DS= 0.29
MAX= 3.91
MIN= 2. 82
valutazione approfondita
MEDIA = 3.47
PERCENTILI
20°
20°= 3.14
50°
50°= 3.44
80°
80°= 3.78
Percentile
< 20
20-50
50-80
>80
%
18.9
27
24.3
21.6
MEDIANA = 3.44
DS= 0.38
MAX= 4.55
MIN= 2. 81
valutazione approfondita
PERCENTILI
20°
20°= 3.06
50°
50°= 3.43
80°
80°= 3.75
Percentile
< 20
20-50
50-80
>80
%
18.9
27
27
18.9
MEDIA = 3.41
MEDIANA = 3.43
DS= 0.42
MAX= 4.71
MIN= 2. 65
valutazione approfondita
MEDIA = 3.65
PERCENTILI
20°
20°= 3.38
50°
50°= 3.58
80°
80°= 4.01
Percentile
< 20
20-50
50-80
>80
%
18.9
27
27
18.9
MEDIANA = 3.58
DS= 0.36
MAX= 4.50
MIN= 2. 67
valutazione approfondita
MEDIA = 3.65
PERCENTILI
20°
20°= 3.34
50°
50°= 3.61
80°
80°= 3.91
Percentile
< 20
20-50
50-80
>80
%
18.9
27
40.5
8.1
MEDIANA = 3.61
DS= 0.37
MAX= 4.75
MIN= 2. 59
valutazione approfondita
PERCENTILI
20°
20°= 4.15
50°
50°= 4.37
80°
80°= 4.52
Percentile
< 20
20-50
50-80
>80
%
18.9
27
27
18.9
MEDIA = 4.35
MEDIANA = 4.35
DS= 0.22
MAX= 4.83
MIN= 3. 78
valutazione approfondita
MEDIA = 3.32
PERCENTILI
20°
20°= 3.01
50°
50°= 3.31
80°
80°= 3.62
Percentile
< 20
20-50
50-80
>80
%
18.9
27
27
18.9
MEDIANA = 3.31
DS= 0.42
MAX= 4.67
MIN= 2. 33
Risultati
Dai risultati ottenuti emerge che la maggior
parte di dimensioni organizzative valutate
mostra un’ evidente necessità di interventi
correttivi.
Anche le dimensione organizzative che hanno
ottenuto un livello di rischio mediamente più
basso (cambiamento, relazioni, supporto
colleghi, controllo e domanda) mostrano
risultati medi che indicano, comunque, una
tendenza verso il livello superiore di rischio (50°
percentile) piuttosto che a quello inferiore (80°
percentile).
Risultati
Dai valori medi ottenuti nelle varie dimensioni
analizzate dal questionario strumento indicatore
si è notato un trend complessivamente
assimilabile tra i due sessi, con valori maggiori
nella quasi totalità delle dimensioni nel genere
femminile rispetto a quello maschile.
Solo la dimensione “controllo” ha registrato una
maggiore rappresentazione media nel genere
maschile.
La maggiore differenza tra le due categorie si è
evidenziata nella dimensione “ruolo”.
Distribuzione per genere
FEMMINE
UOMINI
4,5
4,37
4,11
4
3,5
3,43
3,20
3,36
3
3,63
3,57
3,40
3,30
3,55
3,51
3,27
3,21
3,10
Cam biamento
Ruolo
Relazioni
Supporto Man
Controllo
Domanda
2
Supporto
Colleghi
2,5
Focus Group
Focus Group
A seguito dell’elaborazione dei dati ottenuti dal
“questionario
strumento-indicatore”,
nelle
strutture/reparti che hanno riportato la presenza
di almeno una dimensione organizzativa che
richiede immediati interventi correttivi
(<20°percentile, ovvero rischio alto) sono
stati predisposti e condotti Focus Group di
approfondimento
Ciò, al fine consentire un approfondimento e
una contestualizzazione delle indicazioni
emerse dalla compilazione della “lista di controllo
INAIL” e dei risultati della rilevazione della
percezione soggettiva dei lavoratori (questionario
indicatore INAIL).
Focus Group
I partecipanti sono stati invitati
personalmente,
tramite
convocazione scritta al focus group della
propria struttura/reparto.
Nella nota informativa inviata in forma
cartacea sono spiegati scopi, strumenti,
modalità di trattamento dei dati e modalità
di espletamento della suddetta attività.
Focus Group
Ai partecipanti è stato chiesto di
contribuire, grazie alla loro diretta
conoscenza del contesto aziendale, a
comprendere quali siano gli aspetti
organizzativi e ambientali alla base delle
eventuali criticità emerse e a proporre
misure correttive e/o di miglioramento
ritenute più appropriate. (3 proposte
anonime)
Focus Group
Al fine di rispettare i requisiti di
indipendenza e imparzialità, il Moderatore
dei Focus Group di approfondimento
scelto dal Gruppo interno di Gestione
della Valutazione e, pertanto, in accordo
con RLS, è la Psicologa, affiancata, in
qualità di Assistente/Osservatore, dal
Coordinatore dei Medici Competenti.
Focus Group
Il Moderatore del focus group ha il
compito di gestire la discussione,
assicurando che vengano affrontate in
modo pertinente ed adeguato tutte le
questioni messe in scaletta e di
controllare e gestire le dinamiche di
gruppo.
L’Assistente/Osservatore
assolve,
invece, il compito di prendere nota di
quanto detto dai partecipanti durante le
varie fasi della discussione supportando il
Moderatore nella fase di analisi e
interpretazione delle indicazioni emerse.
Focus Group
Per ciascuna struttura/reparto sono stati previsti uno o
più Focus Group in base al numero di personale afferente,
considerando come riferimento di numerosità per ciascun
focus, un numero minimo di 5 lavoratori e un
numero massimo di 12 lavoratori.
Ciascun Focus Group ha una durata prestabilita di circa
un’ora e mezza.
Non sono coinvolti all’interno del/dei Focus Group
i dirigenti responsabili di struttura e i coordinatori
infermieristici/tecnici per evitare la compresenza di
supervisori e subordinati all’interno dello stesso gruppo.
Focus Group
La partecipazione ai Focus Group è soggetta a
consenso informato, nel rispetto della normativa
vigente sul trattamento dei dati personali.
I Focus Group si svolgono in orario di lavoro
presso le aule del Centro Congressi, luoghi
considerati “neutri”e in cui non sono possibili
interruzioni e distrazioni.
Al termine del Focus Group è fatto pervenire ai
lavoratori un Report finale ovvero, un riepilogo
della sessione alla quale hanno preso parte, in modo
da mettere al corrente i lavoratori di come sono
utilizzate le informazioni emerse dal Focus Group.
Focus Group
◦ (introduzione e presentazione ai lavoratori partecipanti da
parte del Moderatore)
Benvenuti,
Il focus group di oggi ha l’obiettivo di raccogliere informazioni utili dai
lavoratori per chiarire, approfondire e contestualizzare i risultati della
valutazione preliminare e della valutazione approfondita del rischio
stress lavoro correlato e ottenere spunti (suggerimenti, proposte)
preziosi ai fini dell’individuazione e pianificazione degli interventi
correttivi e/o di miglioramento più opportuni. (COINVOLGIMENTO,
PARTECIPAZIONE E INFORMAZIONE )
Le opinioni e i risultati della riunione saranno trattati in forma aggregata
ed anonima e saranno relazionati al gruppo di lavoro finalizzato al fine
di approfondire la valutazione del rischio condotta e definire possibili
ed
eventuali
interventi
correttivi
e/o
di
miglioramento
(RASSICURAZIONE E UTILITA’- finalità)
Si ricorda che in questa discussione di gruppo non ci sono idee giuste o
sbagliate, ma punti di vista di persone con diverse esperienze
quotidiane. L’importante è contribuire tutti alla discussione,
rispettando i turni di parola altrui. Così potranno anche nascere nuove
idee! (REGOLE e COMPORTAMENTI)
Focus Group
◦ (proposte di miglioramento da parte dei
partecipanti)
Se vi immaginate nel ruolo di Responsabile di
Struttura o Direttore Generale quale sarebbe
secondo voi la prima cosa utile da fare per il
miglioramento della qualità di vita e del modo
di lavorare delle persone all’interno della
vostra struttura?
Azioni di miglioramento
Sviluppi e azioni di miglioramento per la
riduzione rischio SLC
Progetto “Cassetta delle buone idee”,
strumento di comunicazione interna per
favorire il coinvolgimento e la partecipazione
dei lavoratori in programmi di miglioramento
del benessere lavorativo e individuale in
azienda.
Corso di formazione rivolto a tutti gli
operatori della struttura con l’obiettivo di
migliorare le competenze necessarie per
affrontare con successo i complessi e
molteplici
aspetti
delle
relazioni
interpersonali.
Sviluppi e azioni di miglioramento per la
riduzione rischio SLC
Corso di formazione specifico sulla
gestione dello stress rivolto a tutti i
lavoratori, con l’obiettivo di migliorare la
loro consapevolezza nei confronti dello
stress, delle sue possibili cause e del modo
in cui affrontarlo (tecniche di gestione
dello stress – rilassamento muscolare
progressivo).
Sviluppi e azioni di miglioramento per
la riduzione rischio SLC
Sorveglianza Sanitaria mirata
◦
◦
◦
◦
◦
anamnesi fisiologica
anamnesi patologica remota e prossima
anamnesi lavorativa
esame obiettivo
esame ematochimici ed eventuali accertamenti
integrativi specialistici e/o strumentali
◦ Sperimentazione di un protocollo specifico in linea
con la letteratura scientifica in materia.
Questionario
anamnestico
specifico
all’atto della visita per la valutazione della
condizione di disagio psicologico
Sviluppi e azioni di miglioramento per
la riduzione rischio SLC
Questionario anamnestico specifico
◦ Eventi della vita lavorativa (es. aggressioni
fisiche o verbali…).
◦ Eventi di vita non lavorativa (es. lutto
familiare…).
◦ Sintomi psichici maggiormente indicativi di
esposizione a grave stress psicosociale (es.
irritabilità o scoppi di collera…).
◦ Sintomi psicosomatici più frequentemente
associati a condizioni di stress psicosociale
(es. gastrite…).
Sviluppi e azioni di miglioramento per
la riduzione rischio SLC
Sportello di ascolto per il dipendente
nato per iniziativa del Servizio di Medicina
del Lavoro rivolto ai lavoratori che
presentano un disagio lavorativo e/o
personale.
Lo sportello offre percorsi di sostegno
psicologico ai lavoratori e di consulenza
specialistica per il Medico Competente per
i casi di sospetta presenza di patologia
stress lavoro correlata.
Sviluppi e azioni di miglioramento per
la riduzione rischio SLC
Progetto di promozione della salute
“Essere in Forma” attivato dal Servizio di
Medicina del Lavoro in cooperazione con
lo Sportello di ascolto, che offre un
percorso
consulenziale
specifico
(psicologico, endocrinologico, nutrizionale)
per i lavoratori in sovrappeso e obesi.
Sviluppi e azioni di miglioramento per la
riduzione rischio SLC
Piano di Riabilitazione: estrapolato dal
lavoro scientifico della HSE (Health and
Safety Executive) e dai recenti contributi
scientifici internazionali in materia, con la
finalità di favorire un recupero psico-fisico
e una reintegrazione completa all’attività
lavorativa originaria del lavoratore a
seguito di diagnosi di patologia stress
lavoro correlata.
Considerazioni e conclusioni
Considerazioni e conclusioni
Il MC come Coordinatore del
Gruppo
◦ Sensibilizzare e coinvolgere attivamente
tutte le figure durante tutto il processo
valutativo
◦ Agevolare e coordinare gli incontri in
raccordo con le figure della prevenzione
◦ Controllare tempistica e risorse necessarie
durante il processo valutativo
Focus Group
Il MC come Coordinatore del Gruppo
In conclusione il coinvolgimento attivo del
Medico Competente, nell’intero
processo
valutativo ha rappresentato una sfida essendo
queste spesso attività per le quali il MC non ha
ricevuto una formazione sufficiente e per alcune
di queste (es. mantenere il coinvolgimento e
l’interesse, specie dei RLS) una evidente criticità
che il MC ha dovuto direttamente affrontare e
risolvere.
Considerazioni e conclusioni
Il MC come Assistente/Osservatore nel
Focus Group
◦ Mantenere un atteggiamento neutro durante
il focus group, non intervenendo mai nella
discussione
◦ Non
interpretare
soggettivamente
i
contenuti
◦ Trascrivere fedelmente gli interventi
Focus Group
Il MC come Assistente/Osservatore nel
Focus Group
In conclusione il Medico Competente, ha
facilitato il lavoro del Moderatore nella codifica
dei dati e quindi dell’interpretazione dei risultati
ed in caso di rapporto di fiducia con i lavoratori
ha agevolato l’apertura dei lavoratori del Focus
durante la discussione.
D’altro canto si è evidenziata una difficoltà
oggettiva del MC nel rivestire un ruolo nuovo
rappresentata da una insufficiente formazione
specifica sugli strumenti della ricerca psicosociale.
Considerazioni e conclusioni
Nella realtà organizzativa sanitaria, i
rischi psicosociali hanno molte
cause, pertanto, non esistono
soluzioni veloci e predefinite ma si
rende necessario un processo
gestionale
continuo
che
presuppone la piena adesione della
direzione.