LA VALUTAZIONE APPROFONDITA
DELLO SLC
Roma 12 novembre 2015
Paolo Gentile
[email protected]
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www.rs-ergonomia.com
Cerimonia di chiusura della campagna
ambienti di lavoro sani e sicuri 2014-2015
Tre valori che rappresentano la base di qualsiasi intervento
sull’ambiente di lavoro:
•
cooperazione,
•
condivisione,
•
partecipazione.
Le parole più pronunciate sono sembrate, in accordo con i valori
enunciati in apertura: consultazione, ascolto,
partecipazione.
Per giudicare la bontà del sistema di valutazione utilizzato:
Sono stati consultati i lavoratori?
Le loro indicazioni sono state ascoltate (trovano riscontro)?
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Hanno partecipato alla scelta e gestione della strategia di
miglioramento?
Ministero del lavoro e delle politiche sociali,
Circolare 18 novembre 2010.
Azioni propedeutiche al processo di valutazione:
a) Iniziative di informazione e sensibilizzazione rivolte a lavoratori,
dirigenti e preposti, possono risultare utili per favorire una partecipazione
consapevole. Restano fermi gli obblighi di informazione e formazione
previsti dagli artt. 36 e 37 del D.Lgs.;
b) Costituzione del team di valutazione, la valutazione del rischio da Stress
Lavoro-Correlato è parte integrante della valutazione dei rischi e viene
effettuata (come per tutti gli altri fattori di rischio) dal DL avvalendosi del
RSPP con il coinvolgimento del MC, ove nominato, e previa consultazione
del RLS/RLST;
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c) Scelta della metodologia di valutazione, è necessario preliminarmente
indicare il percorso metodologico che permetterà una corretta
identificazione dei fattori di rischio da SLC, dalla quale discenderanno la
pianificazione e realizzazione di misure di eliminazione o, quando essa
non sia possibile, riduzione al minimo di tale fattore di rischio;
Azioni propedeutiche al processo
di valutazione:
d) Formazione dei soggetti valutatori sul metodo scelto, se necessaria;
e) Individuazione dei gruppi omogenei/partizioni organizzative, la
valutazione prende in esame, come già detto, non singoli ma gruppi
omogenei di lavoratori che risultino esposti a rischi dello stesso tipo
secondo una individuazione che ogni DL (supportato dal team di
valutazione) può autonomamente effettuare in ragione della effettiva
organizzazione aziendale;
f) Definizione delle modalità con cui sentire i RLS\RLST e/o i lavoratori,
obbligo, previsto nella circolare 18 novembre 2010 limitatamente ai fattori
di contesto e di contenuto del lavoro, che risulta assolto in prima
applicazione se in fase di costituzione del team di valutazione si sono
inseriti RLS e/o testimoni privilegiati.
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Su tutti gli aspetti sopra citati devono comunque essere consultati gli RLS, ai
sensi dell’art. 50 comma 1 lett. b del D.Lgs. 81/08.
Il processo di valutazione dello
SLC
2. Valutazione preliminare.
3. Individuazione e attuazione degli interventi
correttivi, se necessari, in base ai risultati della
valutazione preliminare.
4. Verifica dell’efficacia degli interventi attuati.
5. Valutazione approfondita, ove gli interventi
correttivi siano risultati inefficaci.
6. Individuazione e attuazione di ulteriori interventi
correttivi, se necessari, in base ai risultati della
valutazione approfondita.
7. Monitoraggio e aggiornamento della valutazione.
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Obiettivo della valutazione
La valutazione non deve prendere in considerazione i singoli
lavoratori (non vuole individuare se e chi soffre di stress) ma
gruppi omogenei di lavoratori.
Scopo della valutazione è indicare la presenza di fattori di
rischio, non necessariamente il lavoratore esposto a quei
fattori di rischio svilupperà i disturbi correlati agli specifici
fattori.
Compito di chi fa la valutazione dello SLC è di verificare se nella
situazione sotto analisi sono presenti, o comunque vengano
percepiti, quei fattori che secondo la letteratura scientifica, in
parte indicati dalla Commissione consultiva, possono
determinare situazioni stressogene (mancanza di benessere
psico-fisico e integrità complessiva della persona). Non deve
indagare se tra i lavoratori ci sono individui stressati.
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Valutazione preliminare (cosa è)
Consiste nella rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili, ove
possibile numericamente apprezzabili, appartenenti quanto
meno a tre distinte famiglie:
- Eventi sentinella (indici infortunistici, assenze per malattie, turnover,
procedimenti e sanzioni, segnalazioni del medico competente, specifiche e
frequenti lamentele formalizzate da parte dei lavoratori) da valutare sulla
base di parametri omogenei individuati internamente all'azienda (es.trend
indici infortunistici rilevati in azienda).
- Fattori di contenuto del lavoro (ambiente di lavoro e attrezzature,
carichi e ritmi di lavoro, orari di lavoro e turni, corrispondenza tra le
competenze dei lavoratori e i requisiti professionali richiesti.
- Fattori di contesto del lavoro (ruolo nell'organizzazione, autonomia
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decisionale e controllo, conflitti interpersonali al lavoro, evoluzione e
sviluppo di carriera, comunicazione.
Tre concetti dalle buone prassi
Fissare dei Valori Limite con cui confrontare i
valori riscontrati per gli eventi sentinella, quindi
non un semplice confronto con il proprio trend.
Valutare indicatori diversi che hanno un impatto
diverso sulla vita negli ambienti di lavoro,
assegnando loro pesi diversi.
La bontà della valutazione, può essere valutata
confrontando i diversi punti di vista del
Datore di Lavoro e del Servizio di Prevenzione e
Protezione con il punto di vista dei lavoratori e
degli RLS.
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La valutazione approfondita
secondo la CCP
Prevede la valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori,
ad es. attraverso differenti strumenti come questionari, focus
group. Interviste semi-strutturate, sulle famiglie di fattori/indicatori
di cui all'elenco indicato per la valutazione preliminare.
Fa riferimento ai gruppi omogenei di lavoratori rispetto ai quali sono
state rilevate delle criticità. Nelle aziende di maggiori dimensioni è
possibile che tale fase di indagine venga realizzata tramite un
campione rappresentativo di lavoratori.
Nelle imprese che occupano fino a 5 lavoratori, il DL può scegliere di
utilizzare modalità di valutazione (es. riunioni; focus group) che
garantiscano il coinvolgimento diretto dei lavoratori nella ricerca
delle soluzioni e nella verifica della loro efficacia.
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Questionario ISPESL-HSE (Health
and Safety Executive)
Sei dimensioni organizzative, riconosciute come potenziali fattori di rischio
stress lavoro-correlato:
1. Domanda
Comprende aspetti quali il carico lavorativo, l’organizzazione del lavoro e
l’ambiente di lavoro.
Lo standard prevede che i lavoratori siano in grado di soddisfare le richieste
provenienti dal lavoro e che vengano forniti, a livello locale, sistemi di
risposta ai problemi individuali.
Le “Condizioni ideali/Stati da conseguire” sono, ad esempio:
- richieste, da parte dell’azienda al lavoratore, conseguibili e realizzabili
nell’orario di lavoro;
- attività lavorativa concepita sulla base delle competenze del lavoratore;
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- adeguata attenzione alla gestione dei problemi legati all’ambiente in cui i
lavoratori svolgono la loro attività.
Questionario ISPESL-HSE
2. Controllo
Riguarda l’autonomia dei lavoratori sulle modalità di svolgimento della
propria attività lavorativa.
Lo standard prevede che il lavoratore abbia potere decisionale sul modo
di svolgere il proprio lavoro ed esistano sistemi, a livello locale, per
rispondere ai problemi individuali.
Le “Condizioni ideali/Stati da conseguire” sono, ad esempio:
- ove possibile, controllo del lavoratore sui propri ritmi di lavoro;
- ove possibile, stimolo al lavoratore a sviluppare nuove competenze per
eseguire lavori nuovi;
- gestione delle pause compatibili con le esigenze del lavoratore.
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Questionario ISPESL-HSE
3. Supporto
Include l’incoraggiamento, il supporto e le risorse fornite dall’azienda, dal
DL e dai colleghi.
Lo standard prevede che il lavoratore dichiari di avere informazioni e
supporto adeguati dai propri colleghi e superiori e che vengano forniti,
a livello locale, sistemi di risposta ai problemi individuali.
Le “Condizioni ideali/Stati da conseguire” sono, ad esempio:
- adozione, da parte dell’azienda, di procedure e politiche in grado di
offrire sostegno adeguato ai lavoratori;
- conoscenza, da parte dei lavoratori, delle modalità di accesso alle
risorse necessarie per svolgere il proprio lavoro;
- feedback puntuale e costruttivo ai lavoratori.
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Questionario ISPESL-HSE
4. Relazioni
Include la promozione di un lavoro positivo per evitare i conflitti ed affrontare
comportamenti inaccettabili.
Lo standard prevede che il lavoratore non si percepisca quale oggetto di
comportamenti inaccettabili (es. il mobbing) e che vengano forniti, a
livello locale, sistemi di risposta ai problemi individuali.
Le “Condizioni ideali/Stati da conseguire” sono, ad esempio:
- promozione da parte dell’azienda di comportamenti positivi sul lavoro, per
evitare conflitti e garantire correttezza nei comportamenti;
- possibilità di condivisione, da parte del lavoratore, di informazioni relative
al proprio lavoro;
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- esistenza di sistemi per favorire la segnalazione, da parte dei lavoratori, di
insorgenza di comportamenti inaccettabili.
Questionario ISPESL-HSE
5. Ruolo
Verifica la consapevolezza del lavoratore relativamente alla posizione
che riveste nell’organizzazione e garantisce che non si verifichino
conflitti.
Lo standard prevede che il lavoratore comprenda il proprio ruolo e le
proprie responsabilità e che vengano forniti, a livello locale, sistemi di
risposta ai problemi individuali.
Le “Condizioni ideali/Stati da conseguire” sono, ad esempio:
- garanzia, da parte dell’azienda, che le richieste ai lavoratori siano
compatibili con il loro ruolo;
- informazioni adeguate per consentire ai lavoratori di comprendere il
proprio ruolo e le proprie responsabilità.
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Questionario ISPESL-HSE
6. Cambiamento
Valuta in che misura i cambiamenti organizzativi, di qualsiasi entità,
vengono gestiti e comunicati nel contesto aziendale.
Lo standard prevede che il lavoratore venga coinvolto in occasioni di
cambiamenti organizzativi e che vengano forniti, a livello locale, sistemi
di risposta ai problemi individuali.
Le “Condizioni ideali/Stati da conseguire” sono, ad esempio:
- informazioni opportune da parte dell’azienda ai lavoratori per la
comprensione delle motivazioni all’origine dei cambiamenti proposti;
-
consapevolezza dei lavoratori dell’impatto che
cambiamento potrebbe avere sull’attività lavorativa;
un
determinato
- garanzia di un supporto adeguato durante la fase di cambiamento.
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Gestione dei risultati del
questionario ISPESL-HSE
Ottimo livello di prestazione ed è necessario
mantenerlo. Un risultato pari o superiore all’80°
percentile
Buon livello di prestazione. Un risultato tra il 50° e
l’80° percentile.
Evidente necessità di interventi correttivi. Un
risultato tra il 20° e il 50° percentile.
Necessità di immediati interventi correttivi. Un
risultato inferiore al 20° percentile.
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Si possono utilizzare altri
strumenti?
In alternativa o in approfondimento o in aggiunta al questionario indicatore,
possono essere utilizzate altre tecniche per la raccolta di informazioni tra
cui focus group, interviste e altri questionari (non ne viene indicato
nessuno in particolare).
Nel caso non si intenda utilizzare il modello Management Standards, è
importante verificare che il proprio modello di valutazione del rischio
consenta di eseguire l’analisi sopra descritta. Qualora si utilizzino, o si
preveda di utilizzare, propri indicatori di prestazione chiave, è consigliabile
verificare se questi sono in grado di soddisfare i requisiti del processo.
Una volta somministrato il Questionario indicatore modello ISPESL-HSE sullo
stress lavorocorrelato ed analizzati i risultati, è importante una
comunicazione efficace dei risultati stessi, alle figure della prevenzione ed
ai lavoratori.
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Focus group
E’ una tecnica di rilevazione per la ricerca sociale basata sulla discussione tra "pari“,
della durata media di un'ora o un'ora e mezza, in un piccolo gruppo di persone.
In genere da sei a dieci (un numero maggiore di intervistati escluderebbe
inevitabilmente qualcuno dalla discussione; un numero minore renderebbe difficile
e poco efficace l'interazione fra i partecipanti) .
Invitate da uno o più moderatori a parlare tra loro, in profondità, dell'argomento oggetto
di indagine.
I soggetti coinvolti definiscono la propria posizione sul tema confrontandosi con altre
persone, mentre il ricercatore può limitare la sua influenza sulle loro risposte e
distinguere le opinioni più o meno radicate.
La conversazione viene guidata attraverso apposite domande di stimolo che
consentono di mantenere la conversazione entro i temi dell’indagine.
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Il moderatore deve: guidare la conversazione, favorire la discussione tra tutti i
partecipanti, agevolare la partecipazione, evitare che la discussione sia dominata
da un leader , mantenere una posizione di neutralità, evitare di esprimere le proprie
opinioni e valutazioni.
Il modello di riferimento
FATTORI DI STRESS LAVORATIVO
FATTORI
INDIVIDUALI
REAZIONI ACUTE
- Psicologiche
- Fisiologiche
- Comportamentali
- Caratteristiche del lavoro
- Condizioni fisiche
MALATTIE
- Fattori socio-organizzativi
- Fattori relazionali
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FATTORI NON
LAVORATIVI
RICADUTE NELLA
ORGANIZZAZIONE
DISFUNZIONI
ORG.VE
Modello operativo per la valutazione e la
prevenzione dello stress lavoro-correlato
PREPARAZIONE
DELLE ATTIVITA’
INDIVIDUAZIONE DEI
FATTORI DI RISCHIO
RACCOLTA DATI
RACCOLTA DATI
DATI AZIENDALI
OGGETTIVI
OPINIONI SOGGETTIVE
DEI LAVORATORI
Rischio non
Rischio non
significativo
significativo
Dati epidemiologici (MC)
Rischio significativo
FOCUS GROUP DI
APPROFONDIMENTO
D.V.R.
NO
NO
SIVALUTAZIONE
SI
CONTROLLO
E RIESAME
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GESTIONE DEL RISCHIO
CAMBIAMENTO
ORGANIZZATIVO
FORMAZIONE/
INFORMAZIONE
SORVEGLIANZA
SANITARIA
Indicatori aziendali
Indici infortunistici:
•
Sento il rischio di incorrere in incidenti ed infortuni a causa
del lavoro che svolgo
•
Abbiamo assistito ad infortuni che hanno comportato inabilità
permanente o morte
Altri eventi sentinella:
21
•
C'è un elevato numero di assenze per malattia
•
Si verificano diversi procedimenti/sanzioni disciplinari
•
Siamo a conoscenza di segnalazioni fatte dal Medico
Competente di lavoratori con condizioni di stress correlate al
lavoro
•
Si sono verificati casi di molestie morali/sessuali
•
Si sono verificati casi di lavoratori coinvolti in episodi di
aggressione fisica
CONTESTO DEL LAVORO
Funzione e cultura organizzativa
•
Siamo informati sugli obiettivi aziendali
•
Vengono periodicamente effettuate riunioni tra dirigenti e lavoratori
•
L'azienda è attenta alla crescita professionale dei lavoratori
Ruolo nell'ambito dell'organizzazione/ Evoluzione della carriera
•
Accade che i dirigenti/preposti forniscano informazioni contrastanti circa il lavoro da
svolgere
•
Esistono criteri definiti per l’avanzamento di carriera
Autonomia decisionale - controllo del lavoro/Rapporti interpersonali
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•
E' possibile decidere le modalità operative per realizzare il proprio lavoro
•
Sento di essere apprezzato da capi, colleghi, collaboratori
•
Tra colleghi c'è un elevato livello di competizione/conflittualità
Interfaccia casa-lavoro
•
E' possibile se richiesto effettuare un orario flessibile
CONTENUTO DEL LAVORO
Ambiente e caratteristiche del lavoro
Nel mio lavoro sono esposto a:
•
Rumore eccessivo
•
………………
Attenzione alla cura e al mantenimento dell'ambiente
•
La manutenzione degli ambienti e delle attrezzature è adeguata
•
I locali di lavoro sono tenuti in buone condizioni di pulizia ed igiene
Pianificazione dei compiti
•
Le risorse strumentali, a disposizione, sono adeguate per svolgere i compiti
•
Sei impiegato in modo difforme dalle tue aspettative professionali
Carico di lavoro - ritmo di lavoro/ Orario di lavoro
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•
Ci sono variazioni imprevedibili della quantità di lavoro
•
Sono impegnato con telefonate, sms, e-mail di lavoro al di fuori del normale
orario di lavoro
REAZIONI
Negli ultimi 6 mesi ti è capitato di provare
Psicologiche - Motivazione
•
•
•
•
•
Disinteresse per il lavoro
Sensazione di lavorare meccanicamente, senza coinvolgimento
Sensazione di essere sottoutilizzato e/o di fare cose inutili
Desiderio di cambiare lavoro o ambiente di lavoro
Insofferenza nell'andare al lavoro
Fisiologiche - Malessere
•
•
•
•
•
Mal di testa e difficoltà di Concentrazione
Debolezza/affaticamento
Insicurezza/paura di fallire
Senso di depressione
Irritabilità/nervosismo
Comportamentali - Produttività
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•
•
•
•
•
Lentezza nell'esecuzione dei compiti e/o ritardo nella consegna del lavoro
Aumento del numero di errori
Maggiore difficoltà di coordinarsi con i colleghi
Mancanza di idee, assenza di iniziativa
Difficoltà a risolvere i problemi
FATTORI PERSONALI
• Nella mia vita privata, ho carichi di cura familiari (es.
figli minorenni, genitori anziani non autosufficienti,
familiari malati, ecc.)
• Nel mio lavoro sono previsti turni notturni
• Nel mio lavoro è previsto il turno domenicale e nei
giorni festivi
• Incontro difficoltà di conciliazione tra tempi di vita e
tempi di lavoro
• Il mio contratto di lavoro è precario
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Valutazione approfondita per item
26
Valutazione approfondita per
indicatori
Indicatori
1.Sulla complessità
36,94
6,78
2.Sul carico di lavoro
44,44
14,28
3.Sui tempi di lavoro
21,89
-8,27
4.Sul livello di autonomia e controllo
44,72
14,56
5.Su sicurezza e comfort
23,06
-7,11
6.Sulla gestione delle risorse umane
37,50
7,33
7.Sulla comunicazione
26,39
-3,78
8.Sulla sicurezza del posto di lavoro
11,67
-18,50
9.Sul clima organizzativo
25,88
-4,28
10.Sulle relazioni interpersonali con colleghi e collaboratori
30,28
0,11
11.Sulle relazioni interpersonali con i capi
27,50
-2,67
12.Conciliazione vita/lavoro
31,72
1,55
Media indicatori dei fattori di stress
27
Scost.Dalla
Media
Valore
30,17
13.Sulla motivazione
16,94
-3,52
14.Sul malessere
28,33
7,87
15.Sulla produttività
16,11
-4,35
Media indicatori delle reazioni dei lavoratori
20,46
Media indicatori
28,23
Valutazione approfondita per aree
Riferimento Medio Aree
28,16
Area 1
Caratteristiche del lavoro
33,98
5,82
Area 2
Condizioni fisiche
23,06
-5,10
Area 3
Fattori socio-organizzativi
24,94
-3,21
Area 4
Fattori relazionali
27,08
-1,07
Area 5
Conciliazine
31,72
3,56
Indice sintetico dei fattori di stress
Indice sintetico reazioni dei lavoratori
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Scost.Dalla
Media
Valore
Indice sintetico di stress
28,13
3,07
31,20
Valutazione approfondita per aree
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La scala Likert
E’ uno strumento, per la misurazione di opinioni e atteggiamenti .
E’ costituita da una serie di affermazioni (item) semanticamente
collegate agli atteggiamenti su cui si vuole indagare. Gli item
sono presentati agli intervistati sottoforma di batterie.
L’intervistato è chiamato ad esprimere il suo grado di
accordo/disaccordo con ciascuna affermazione scegliendo tra
cinque o sette modalità di risposta che vanno da :
completamente d’accordo a in completo disaccordo.
A ciascuna modalità di risposta viene attribuito un punteggio (5, 4,
3, 2, 1 oppure 4, 3, 2, 1, 0), la somma (media) dei punteggi alle
risposte di ciascun individuo sull’intera batteria rappresenta la
posizione dell’individuo sul concetto indagato.
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Il sistema di punteggio
il sistema SVS realizza una elaborazione “verticale” utilizzando tutti
gli item considerati, SVS effettua su ciascun questionario la
sommatoria dei punteggi ottenuti da ciascun item tenendo conto
del peso assegnato a ciascuno di loro.
P1 = Ʃ(1-n) (p/4) x q
Quindi viene calcolata la media dei punteggi ottenuti dagli n questionari.
Il sistema rende un valore sintetico da 0 a 100 ed un semaforo con tre colori
che indica il livello di rischio raggiunto: basso, medio, alto.
Il punteggio massimo ottenibile e di 100 punti, senza l’area “Reazioni dei
lavoratori” che rappresenta un correttivo aggiuntivo di punteggio. Il
punteggio massimo ottenibile si fermerà comunque a 100.
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Valutazione preliminare per
indicatori
Punteggio
massimo
indicatore
Punteggio
assoluto
Punteggio
relativo
TURNOVER E MOBILITA'
10
0,00
0,00
IMPIEGO, ASSENZE E RITARDI
20
2,20
11,00
INFORTUNI E MALATTIE
50
15,00
30,00
CONFLITTI E VIOLENZE
50
0,00
0,00
CULTURA ORGANIZZATIVA
5
-1,00
-20,00
GESTIONE DEL PERSONALE
6
2,00
33,33
COMUNICAZIONE AZIENDALE
6
0,00
0,00
CONCILIAZIONE VITA/LAVORO
-6
-2,00
33,33
MANSIONI E COMPITI
6
0,00
0,00
ORARI DI LAVORO
4
-1,00
-25,00
AUTONOMIA e CONTROLLO
5
3,00
60,00
FATTORI DI NOCIVITA'
20
10,00
50,00
182
28,2
TOTALE
Rischio medio
I punteggi vengono calcolati rispetto al
trend aziendale (10%), come riferimento ai
punteggi medi delle aziende contenute nel
data base (30%) e come riferimento a
valori limite derivanti da dati ufficiali (60%)
60.00
50.00
40.00
30.00
20.00
10.00
0.00
-10.00
-20.00
-30.00
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Integrazione delle valutazioni
oggettiva/soggettiva
Esempio di pianificazione dell’
intervento
AREA
34
GOL 1
GOL 2
GOL 3
GOL 4
GOL 5
GOL 6
Caratteristiche del lavoro
5
3
3
6
4
2
Sicurezza
1
4
2
5
1
1
Fattori socio-prganizzativi
5
6
4
5
5
4
Fattori relazionali
1
3
1
2
6
2
Conciliazione
2
4
2
3
1
1
Grazie per
l'attenzione
35