Bollettino dell’industria
Bollettino d’informazione per gli iscritti al sindacato Unia del settore dell’industria
Unia | Casella postale 272 | 3000 Berna 15 | T 031 350 21 11 | www.unia.ch
Gew
Ja zu
und
N. 4, settembre 2013
CCL MEM 13:
la svolta!
Alla conquista del CCL: Daniel Heizman e Mike Nista, i negoziatori di Unia
Le novità del contratto
La storia di un successo
Prospettive future
«Nell’industria inizia
una nuova era
sindacale.»
Christian Gusset, responsabile industria MEM Unia
Finalmente i salari minimi!
Perché i salari minimi sono così importanti nel CCL MEM 13
Le conquiste della Convenzione
dell’industria metalmeccanica ed
elettrica (CCL) 2013
Abbiamo sotterrato l’accordo di pace
del 1937. Finalmente.
Editoriale
Abbiamo sotterrato l’accordo di pace del 1937
3
Cronologia
Sul filo del rasoio
5
Novità 1
I salari minimi – la linea rossa
7
Zone salariali – il prossimo cantiere
8
Salari sotto pressione – l’offensiva del dumping
9
Salari minimi – la giusta risposta economica
10
La Svizzera è una zona produttiva speciale?
11
Prossime tappe – impresa dopo impresa
12
CCL e legge – fermiamo il dumping salariale!
14
Novità 2
Le opportunità di una politica industriale
15
Novità 3
«Articolo di crisi» 57 – condizioni più rigide
16
Novità 4
Ore supplementari – la regola delle 200 ore
17
Novità 5
Parità – cosa aspettano le imprese?
18
Novità 6
Lavoratori più anziani – protezione contro il lavoro a turni
19
Novità 7
Congedo di paternità
19
Novità 8
Obbligo di consultazione
20
Novità da 9 a 14
Vita lavorativa e vita privata
21
Reazioni
Care colleghe e cari colleghi, è la vostra vittoria!
22
Il conflitto è stato duro. Per lungo tempo il suo
esito è stato incerto. Già mesi prima dell’avvio
delle trattative, Swissmem aveva detto a chiare
lettere che in nessun caso avrebbe accettato
dei salari minimi nel CCL. Ma proprio questo
era il nostro obiettivo prioritario.
Alla fine le trattative sono fallite. Probabilmente
il padronato pensava che avremmo ceduto
per salvare il CCL. Ma si sbagliava. Unia è stato
l’unico sindacato ad abbandonare il tavolo
negoziale. E siamo riusciti ad ottenere una
mediazione. Oggi il CCL prevede salari minimi,
distinguendo addirittura tra personale quali­
ficato e non qualificato (la storia delle trattative
figura a pagina 5).
Ma perché si tratta di un «traguardo storico»,
come scrive il presidente USS Paul Rechsteiner
nel suo messaggio di felicitazioni? Perché i
salari minimi sono importanti?
Perché adesso grazie ai salari minimi possiamo
proteggere altri 100 000 occupati e occupate
dal dumping salariale. In Svizzera solo poco
più di un terzo delle lavoratrici e dei lavoratori
ha salari minimi garantiti a livello contrattuale.
«Abbiamo spezzato l’egemonia
assoluta del padronato nella
questione salariale.»
2
Perché i salari minimi aiutano soprattutto le
donne, sovrarappresentate nei lavori malpa­
gati. In alcune regioni il nuovo CCL garantirà
aumenti salariali fino a 700 franchi al mese.
Ma soprattutto perché da ben 76 anni il padro­
nato e gli azionisti si rifiutavano categorica­
mente di inserire i salari nel CCL. Secondo la
loro idea di «partenariato sociale», il sindacato
«Chiediamo salari svizzeri per il
lavoro prestato in Svizzera. La
‹swissness› deve caratterizzare
anche le retribuzioni.»
formulava proposte e poi i datori di lavoro gli
comunicavano quanto avrebbero «accordato»
alle lavoratrici e ai lavoratori. Questo periodo
feudale appartiene finalmente al passato. Per
noi i salari sono la priorità di ogni futura trat­
tativa. Abbiamo spezzato l’egemonia assoluta
del padronato nella questione salariale.
Finalmente abbiamo sotterrato l’accordo di
pace del 1937. Era urgente, perché i salari
3
Cronologia
La storia di un successo:
Sul filo del rasoio
scandalosi versati da alcune imprese industriali
sono il prodotto di questo «partenariato sociale»
orbo della questione salariale.
Ma questo non accadrà mai più! I salari
dell’industria sono sotto pressione (cfr. pagine
da 7 a 14), anche e soprattutto quelli del
personale formato e qualificato. Ecco perché
non abbiamo imposto un solo salario minimo,
ma due. Numerosi colleghi e colleghe guada­
gnano meno di 22 franchi all’ora, pur avendo
«Non dobbiamo difendere le
frontiere, ma i salari.»
svolto un tirocinio professionale. Simili paghe
da fame scoraggiano molti giovani a scegliere
queste professioni. E se decidono comunque
d’intraprendere queste carriere, vengono sotto­
pagati. Chiunque lavori ha diritto ad un salario
equo.
Con l’aiuto dei loro politici neoliberali, i grandi
gruppi aziendali hanno deregolamentato
ovunque il mercato del lavoro. Le conseguenze
sono catastrofiche: un numero crescente di
persone è costretta a lavorare per un salario
scandaloso. L’UDC e le altre forze di destra ne
approfittano per alimentare la xenofobia e
chiedere la chiusura delle frontiere. Ma sono
in errore. Le pressioni salariali non sono dovute
alle colleghe e ai colleghi stranieri che lavora­
no qui. Sono il risultato dei datori di lavoro che
versano questi salari da fame.
4
Chiediamo salari svizzeri per il lavoro prestato
in Svizzera. Salari conformi al marchio svizzero
«swissness». Non dobbiamo difendere le fron­
tiere, ma i salari.
Il primo atto si apre sullo sfondo di una pioggia
battente, ma è incoraggiante: lo scorso 22
settembre 2012 5000 colleghe e colleghi
sfilano per le strade di Berna chiedendo un
CCL dell’industria all’avanguardia.
Il CCL 13 prevede ormai salari che in 5 delle 6
categorie superano i 22 franchi che rivendi­
chiamo con la nostra iniziativa sui salari mini­
mi (cfr. pag. 7). Al momento tali salari sono
ancora troppo bassi e la ragione risiede nel
fatto che i lavoratori non hanno fatto fronte
comune. L’associazione Impiegati Svizzeri ha
tradito i propri affiliati e si è battuta al fianco
di Swissmem contro i salari minimi.
Varie attività hanno preceduto la manifestazio­
ne. Con la riconversione eco-sociale, le nostre
rivendicazioni contro la sopravvalutazione
del franco, il «Patto per una Svizzera produttiva»
e i conflitti aziendali presso GF, Trasfor, Tesa
e Agie Charmilles, Unia ha presentato un vasto
programma per una piazza industriale svizzera
forte.
Il CCL è un dato positivo, ma il vero lavoro inizia
adesso. Impresa dopo impresa, regione dopo
regione lavoreremo per migliorare i salari
(cfr. pagina 12/13). Per il sindacato inizia una
nuova era nell’industria MEM.
Le trattative con i datori di lavoro iniziano il
19 novembre. Sono appena stati festeggiati
i 75 anni dell’accordo di pace sul lavoro. Ma
noi aspiriamo ad una nuova e diversa forma
di contratto sociale.
«L’importo dei salari non era la
nostra priorità. Intanto ci premeva
introdurre il principio dei salari
minimi. Ci siamo riusciti ed è un successo immenso. Adesso abbiamo
gli strumenti per fermare il dumping
salariale.»
Daniel Heizmann, presidente dell’industria MEM
Unia, delegazione alle trattative CCL
In queste trattative abbiamo fatto cadere il
più solido bastione contro i salari minimi:
Swissmem. Siamo così riusciti a migliorare le
premesse per la nostra iniziativa sui salari mi­
nimi. È un buon auspicio: anche le colleghe
e i colleghi dei rami senza CCL hanno diritto a
salari equi. Uniamo le nostre forze per com­
piere il prossimo passo: vinciamo la votazione
sull’iniziativa sui salari minimi!
Corrado Pardini, Consigliere nazionale
Membro del Comitato direttore Unia
e responsabile del settore Industria
5
Novità 1 I salari minimi:
La linea rossa
In brevissimo tempo, prima della seconda tornata di trattative del 1° febbraio 2013, è
già chiaro che il conflitto sarà duro. Swissmem
non vuole salari minimi. Ciononostante il 22
febbraio la Conferenza professionale MEM
di Unia prende la sua decisione: senza salari
minimi non ci sarà alcun CCL.
e una mediazione sembra possibile. Unia si
adopera per averla.
Per la prima volta il CCL dell’industria
MEM prescrive salari minimi (articolo 15).
Il 1° giugno il mediatore Jean-Luc Nordmann
sottopone alle parti un progetto di accordo
con due salari minimi. La Conferenza professionale Unia lo adotta il 21 giugno.
È questa la principale novità introdotta dal con­
tratto. La questione salariale è dunque tornata
al centro delle relazioni tra lavoratori e datori
di lavoro. Disponiamo così di uno strumento
contro le pressioni salariali e il dumping salariale
e obblighiamo Swissmem ad intervenire al
proprio interno contro chi continua a versare
salari scandalosi. Questi salari minimi sono la
linea rossa al di sotto della quale nessuno
può più scendere. Siamo riusciti ad imporla a
dispetto del categorico rifiuto opposto dal
padronato. Ma soprattutto, questi salari minimi
sono solo l’inizio (cfr. pagina 11).
Nella terza tornata di trattative del 15 marzo
Swissmem è disponibile ad introdurre un
salario minimo per il personale non qualificato.
Ma il salario che propone è una vergonosa
provocazione. Rispondiamo picche.
Poi le cose precipitano. Il 12 aprile si profila una
soluzione tra Unia e Swissmem. Ma Impiegati
Svizzeri pugnala i sindacati alle spalle suppli­
cando l’associazione padronale di non aderire
alla proposta di due salari minimi. La quinta
tornata di trattative del 26 aprile dimostra che
le trattative sono fallite. Unia abbandona il
tavolo negoziale.
Le altre parti contraenti continuano a negoziare.
Teniamo i contatti con Syna e SIC Svizzera.
Anche i loro colloqui con Swissmem falliscono
Il mediatore: Jean-Luc Nordmann
Un buon mediatore deve possedere varie
qualità. Deve saper ascoltare, convincere e
soprattutto non deve mollare. Neanche nei
confronti del proprio mandante, il Consiglio
federale. Johann Schneider-Amman è sem­
pre stato un oppositore dei salari minimi.
Jean-Luc Nordmann, 71 anni, sembra pos­
sedere tali qualità. L’ex direttore della SECO
aveva già reso i suoi servizi di mediatore
nel conflitto dell’edilizia del 2008. Adesso è
riuscito a convincere Swissmem ad accetta­
re i salari minimi nel CCL.
Avevamo rivendicato addirittura quattro livelli
perché le pressioni salariali sono in crescita
anche e soprattutto per il personale qualifica­
to e altamente qualificato. Lo scorso anno
anche i salari dei diplomati delle scuole univer­
sitarie professionali hanno registrato una
flessione. Il personale qualificato guadagna
spesso meno di 4000 franchi. Se manca una
soglia salariale minima, tutti i salari scivolano
verso il basso.
Christian Gusset, responsabile dell’industria
MEM del sindacato Unia, commenta la novità
ancorata nel CCL: «per questi due salari minimi
siamo dovuti arrivare alla rottura delle trattative».
Il successo non risiede solo nel fatto che abbi­
amo una soglia salariale minima, ma anche
nella suddivisione tra salari minimi per il per­
sonale qualificato e quello non qualificato.
La nostra iniziativa sui salari
minimi esige un salario orario
di almeno CHF 22.–.
I salari minimi nel CCL (salari orari)
Regioni
Personale non qualificato
Personale qualificato
Regione A
CHF 24.05
CHF 25.95
Regione B
CHF 22.50
CHF 24.40
Regione C
CHF 20.65
CHF 22.50
Salari senza supplementi per il lavoro a turni e le vacanze né premi
6
7
Novità 1 Zone salariali:
Il prossimo cantiere
In Svizzera i datori di lavoro hanno
creato zone speciali a basso salario e
hanno potuto farlo solo perché il CCL
non prevedeva salari minimi. Le tre
regioni salariali A, B e C contemplate
dal CCL 13 riflettono tale statu quo. La
nostra grande sfida futura sarà eliminare
questa discriminazione. Per noi sindacaliste e sindacalisti le regioni a basso
salario sono inaccettabili.
Novità 1 Salari sotto pressione:
L’offensiva del dumping
In questi ultimi anni abbiamo dovuto
lottare per respingere i salari in euro, lo
smantellamento salariale, le ore di
lavoro gratuite e gli abusi relativi al cosiddetto articolo di crisi (art. 57 CCL).
Le pressioni padronali sui salari sono
in continua crescita.
n Anche nella Svizzera orientale gli specialisti
I salari medi ingannano. Ecco perché il segreta­
rio dell’industria Matteo Pronzini ha fatto ricer­
che e nuovi calcoli sul tema in oggetto. I risulta­
ti sono scioccanti. In autunno pubblicheremo
un dossier sui salari.
Pronzini delinea alcune chiare tendenze:
hanno subito contrazioni salariali (ad ecce­
zione della metallurgia). A Zurigo e nella
Svizzera centrale il quadro è analogo: i qua­
dri e gli specialisti subiscono tagli salariali
e nell’Altipiano svizzero le perdite maggiori
riguardano i quadri.
SH
BS
TG
BL
JU
AG
ZH
AR
SO
AI
SG
ZG
LU
NE
NW
BE
OW
FR
FL
SZ
Alcuni esempi:
GL
n Nella regione del Lemano, in piena crescita,
UR
GR
VD
TI
VS
GE
Regione A
Cantoni: GE, SH e ZH
Distretti: Aarau, Bremgarten, Brugg, Baden,
Lenzburg, Zurzach (AG), See (SG), Höfe,
March (SZ), Diessenhofen (TG), Nyon, Morges,
Ouest lausannois, Losanna, Gros-de-Vaud,
Lavaux-Oron e Riviera (VD).
Regione C
Cantoni: JU, NE e TI
Distretti: Moutier, Courtelary, La Neuveville
(BE), Moesa (GR) e Jura-Nord vaudois (VD).
8
Regione B
Cantoni: AI, AR, BE (escl. Moutier, Courtelary
e La Neuveville), BL, BS, FR, GL, GR (escl.
Moesa), LU, NW, OW, SG (escl. See), SO, SZ
(escl. Höfe e March), TG (escl. Diessenhofen),
UR, VS e ZG
Distretti: Rheinfelden, Laufenburg, Zofingen,
Muri, Kulm (AG), Broye-Vully, Aigle e Pays
d’Enhaut (VD).
tra il 2008 e il 2010 i datori di lavoro hanno
ridotto i salari della manodopera qualificata
in tutti i tre comparti MEM. Nell’industria
meccanica la contrazione salariale è del 5%,
mentre nelle apparecchiature elettriche il
calo tocca quasi la soglia del 10%! Ma
anche il personale qualificato dell’industria
meccanica ha subito un taglio salariale di
222 franchi.
n Nel 2010 in Ticino quasi tutti gli occupati
guadagnavano molto meno rispetto al
2008. In media gli specialisti in elettronica
avevano perso 812 franchi, il personale
non qualificato 480 franchi, la manodopera
qualificata 304 franchi e i quadri
dell’industria meccanica oltre 550 franchi.
n il dumping salariale non è più un problema
che riguarda solo le regioni di frontiera, ma
si estende anche al cuore del Paese;
n il livello salariale del personale qualificato
ristagna a un livello basso e in alcune località
è già in calo;
n i salari degli specialisti e del personale alta­
mente qualificato subiscono forti pressioni.
Avvertenza: le cifre in oggetto riguardano solo
gli uomini. Considerando anche i salari femmi­
nili il quadro peggiora.
9
Novità 1
Novità 1
Il problema del reddito:
I salari minimi sono la giusta risposta
Gli obiettivi dei liberisti:
Eliminare ogni regolamentazione
Solo il lavoro crea valore. L’obiettivo
della stragrande maggioranza dei datori di lavoro è trattenere la maggior
parte possibile di tale valore aggiunto.
In altre parole, vogliono retribuire il
lavoro il meno possibile.
L’organo ticinese preposto al controllo
del mercato del lavoro (commissione
tripartita) nutriva un sospetto, ma solo
i controlli su larga scala effettuati nelle
imprese che fabbricano apparecchi
elettronici hanno svelato l’abisso delle
irregolarità: gli ispettori hanno scoperto salari a malapena superiori a 2000
franchi per posti di lavoro a tempo
pieno. I salari medi del personale semiqualificato erano di 2700 franchi.
Un’occupata su due del ramo percepiva
un salario «abusivamente basso». In
240 casi e nel 37% delle imprese controllate gli ispettori hanno constatato
un «grave e ripetuto abuso salariale».
Siamo di fronte ad una contraddizione econo­
mica. Se il reddito, cioè il potere d’acquisto,
diminuisce, le imprese riducono le vendite dei
loro prodotti. Di fatto negli ultimi anni a dispet­
to di un salario medio in leggera crescita il
reddito disponibile di oltre la metà della popo­
lazione si è ridotto. La ragione è dovuta
all’aumento di deduzioni, premi delle casse
malati ecc. Solo i salari del 10% superiore
crescono in modo consistente con un aumen­
to del potere d’acquisto.
Come emerge anche dal rapporto sulla riparti­
zione dei redditi e della sostanza dell’USS, in
Svizzera le disuguaglianze si sono accentuate
(www. sgb.ch/aktuell/arbeitnehmer-bericht).
Una società che al proprio interno ha forti di­
suguaglianze è più iniqua e distrugge le pros­
pettive di vita. E’ anche più malata, criminale
ed economicamente instabile.
Un ulteriore problema risiede nel fatto che le
imprese non trasferiscono più gli aumenti della
produttività (cfr. grafico). Il padronato intasca
extraprofitti, che tuttavia non vengono reinves­
titi. In Svizzera il tasso d’investimento è sceso
sotto la soglia del 3%. Il padronato investe gli
extraprofitti nei mercati finanziari, alimentando
la crisi finanziaria.
Una simile situazione è divenuta possibile solo
perché sulla spinta della deregolamentazione
le autorità federali e cantonali hanno cancellato
quasi tutte le regole del mercato del lavoro.
I salari crescono meno della produttività
Crescita dei salari
al netto del rincaro
1994 – 2010
(1994 = 100%)
Produttività
Salari molto elevati (1% più elevato)
Salari elevati (10% più elevato)
Salari mediani
Salari bassi (10% meno elevato)
Non stupisce dunque che un numero crescente
di imprese industriali apra filiali in Ticino
(o nel Giura). Beneficiano infatti di un triplice
vantaggio: trovano manodopera a buon mercato
e in tal modo anche i salari di tutto il persona­
le dell’impresa nelle altre regioni finisce sotto
pressione. Infine il prodotto è comunque
«Swiss Made». In tal modo i profitti esplodono.
130%
120%
di lavoro queste aree fungono piuttosto da
«apripista». In tutta la Svizzera stanno nascendo
aree a basso salario: nel hinterland vodese,
nell’Emmental, nel Vallese e addirittura nella
Svizzera centrale. Potremmo chiamarlo il mo­
dello tedesco: riduzione dei salari, aumento
delle esportazioni e dei profitti e costi sociali a
carico dello Stato.
Il fenomeno non ha a che vedere esclusivamente
con le regioni di frontiera. Arbonia Forster e
Stadler Rail, pur confinando con la Germania
dai bassi salari, dimostrano il contrario: versano
salari superiori al livello salariale del CCL 13.
Non vogliamo che la Svizzera diventi una zona
produttiva speciale e quindi abbiamo bisogno
di salari minimi, accompagnati da migliori
misure di accompagnamento, intensi controlli
salariali e contratti con carattere obbligatorio
generale. Dobbiamo inoltre lottare contro il
precariato (interinali, lavoro su chiamata ecc.).
Il progresso economico passa dal progresso
sociale.
Lottando per migliorare i salari, poniamo la
questione distributiva in Svizzera. Le lavoratrici
e i lavoratori hanno diritto ad ottenere una
fetta più grande del profitto generato dal proprio
lavoro.
110%
Il Ticino (e in misura minore il Giura) è un caso
particolare? Si tratta di una zona produttiva
speciale della Svizzera? Agli occhi dei datori
100%
90%
1994
1996
1998
2000
2002
2004
2006
2008
2010
Fonte: SGB 2012, www.verteilungsbericht.ch
10
11
ro
st
no
Il
Il nostro programma
Per la prima volta dopo numerosi anni abbiamo
ottenuto grandi miglioramenti nel CCL. Questo
risultato ci rende ottimisti.
Il salario non è un parametro del lavoro
svolto. Rappresenta piuttosto un indicatore del rapporto di forze. Tutte le
statistiche dimostrano che laddove i
sindacati sono forti, i salari aumentano.
L’introduzione dei salari minimi nel CCL è un
buon inizio. I redditi inferiori, le donne, gli
interinali e il personale qualificato ne traggono
un vantaggio immediato. Adesso dobbiamo
garantire che i salari minimi vengano recepiti
anche nella legislazione svizzera grazie all’ini­
ziativa sui salari minimi.
Questa è la prima cosa. L’altra è data da ciò
che noi affiliati, militanti e segretari sapremo
realizzare insieme grazie al CCL dell’industria
MEM.
Il nostro prossimo compito è far applicare il
contratto collettivo di lavoro. Impresa dopo
impresa, regione dopo regione.
n Perseguiremo con la massima inflessibilità
ogni caso di dumping salariale.
n Insieme ai nostri militanti sindacali ci
batteremo per garantire l’introduzione e il
rispetto dei salari minimi. Parallelamente
veglieremo affinché nessuno riduca i salari
più elevati sotto il pretesto dei salari minimi
(attuazione della clausola di protezione del
CCL contro le riduzioni salariali).
n Ci batteremo affinché i contratti normali di
lavoro o i contratti collettivi dichiarati di
obbligatorietà generale che prevedono salari
più elevati (p.es. contratto dell’UIG a Ginevra)
mantengano la loro validità.
n Ci adoperiamo per garantire che i salari siano
paragonabili (oggettivazione).
«Laddove i sindacati sono forti,
i salari aumentano.»
a
m
m
ra
og
pr
Prossime tappe:
Impresa dopo impresa, regione dopo regione
«Adesso affrontiamo i due
grandi problemi: l’importo
dei salari e la discriminazione
regionale.»
Possiamo fare tutto questo perché finalmente
abbiamo ancorato nel CCL il principio dei
salari minimi e su tale base affrontiamo i due
grandi problemi: l’importo dei salari minimi
e la discriminazione regionale.
n Impresa dopo impresa riprendiamo la ques­
tione salariale. L’obiettivo è ottenere cont­
rattualmente retribuzioni superiori ai salari
minimi.
n «Cambiamento di zona» nelle regioni con un
livello salariale più elevato: ad esempio nel
Canton Vaud le tre zone sono state definite
in modo arbitrario. La zona C deve diventare
zona B.
n Nelle zone caratterizzate da salari estre­
mamente bassi, dunque in primo luogo in
Ticino, verificheremo i salari a scadenze
regolari e provvederemo a rianalizzarli e
definirli prima della scadenza del CCL (2018).
«Il lavoro torna ad essere al centro.
Il CCL ci fornisce gli strumenti per
risollevare la questione salariale
in ogni impresa. In tale ottica non
possiamo prescindere dalla partecipazione attiva delle lavoratrici e
dei lavoratori, ripensando completamente il lavoro sindacale nell’industria.»
Matteo Pronzini,
segretario dell’Industria Unia
Per il sindacato inizia una nuova era nell’in­
dustria MEM. I tempi del «partenariato
sociale» automatico sono passati. Noi siamo
l’industria!
Christian Gusset, responsabile industria,
MEM Unia
12
13
Novità 1 Novità 2
CCL e legge:
Fermiamo il dumping salariale!
Le opportunità di una politica industriale:
Piccoli passi del padronato
Solo i salari minimi possono fermare
l’erosione dei salari e il devastante
dumping salariale. I salari minimi devono essere parte integrante dei CCL.
E della legge. Il lavoro deve essere
retribuito con almeno 22 franchi all’ora.
Deindustrializzazione? Nient’affatto!
Siamo un Paese industrializzato.
Nell’Europa occidentale la Svizzera è
addirittura il Paese con la quota industriale più elevata, superiore addi­
rittura alla Germania, il «campione mondiale delle esportazioni». 700 000
occupati (330 000 solo nell’industria MEM)
realizzano ogni anno un valore di 100
miliardi di franchi. Apportano dunque
al Paese quattro o cinque volte più delle
coccolatissime banche.
A lungo termine senza salari minimi in Svizzera
non avremo né pace sociale né crescita eco­
nomica. Ecco perché urge un salario minimo
a norma di legge.
L’iniziativa sui salari minimi ci è stata di grande
aiuto nelle trattative sul rinnovo del CCL MEM.
Sicuramente il padronato pensava che ceden­
do nel CCL MEM avrebbe potuto argomentare
che il salario minimo non deve far parte della
legge (il capo della Swissmem Hans Hess ha
parlato di «intromissione statale sui salari»),
ma deve essere definito nel quadro del parte­
nariato sociale.
Peccato che nel migliore dei casi il «partenaria­
to sociale svizzero» sia solo un mezzo partena­
riato sociale. Ecco l’ipocrisia del padronato. A
tutt’oggi nega a circa la metà di tutti gli occu­
pati un contratto collettivo di lavoro. Inoltre, di
certo non tutti i CCL prevedono salari minimi.
Viceversa, anche il CCL MEM 13 è di aiuto
all’iniziativa sui salari minimi: Swissmem ha
implicitamente riconosciuto la necessità dei
salari minimi. Abbiamo fatto cadere un bas­
14
Franziska Hulliger, addetta all’imballaggio:
«2500 franchi non bastano per vivere». Il direttore
dell’Unione svizzera degli imprenditori risponde:
«Si rivolga all’assistenza sociale!»
tione importante. Swissmem, spalleggiata da
Economiesuisse e dall’Unione svizzera degli
imprenditori, era il nucleo politico duro degli
oppositori del salario minimo. Oggi i datori di
lavoro sono in difficoltà: non sanno come
spiegare perché per oltre 400 000 persone
che percepiscono un salario basso in Svizzera
non dovrebbe essere possibile ciò che è stato
convenuto nel ramo MEM.
La votazione è prevista nell'anno 2014.
Una nuova industrializzazione sta iniziando
ovunque, trainata dalla riconversione ecologica.
Solo nell’UE ha già creato centinaia di migliaia
di posti di lavoro. Ciò nonostante il Consiglio
federale si oppone ad ogni politica industriale
e punta tutto sulla politica bancaria. Ma in tal
modo compromette la sostanza industriale del
Paese. Un gran numero di nuove tecnologie si
sono sviluppate in Svizzera, ma nell’applicazio­
ne pratica il nostro Paese scivola agli ultimi po­
sti della classifica. Considerando anche la forte
sopravvalutazione del franco, potremmo assi­
stere veramente ad una deindustrializzazione.
In questo ambito Swissmem ha fatto solo piccoli
passi. L’ideologia neoliberale, ostile ad ogni
politica economica, continua ad essere di
ostacolo ai datori di lavoro. Quanto meno han­
no riconosciuto l’importanza della piazza pro­
duttiva svizzera e della formazione professio­
nale duale. Si sono impegnati a rafforzare
insieme a noi la piazza produttiva. Nel quadro
di un apposito gruppo di lavoro vogliamo dun­
que passare alla fase della concretizzazione.
Art. 8.4 Collaborazione su questioni
di politica economica, monetaria e
sociale
1 Le parti contraenti rafforzano congiunta­
mente la piazza industriale e produttiva
svizzera, allo scopo di rafforzare in modo
duraturo i posti di lavoro all’avanguardia
dell’industria e segnatamente di favorire la
formazione duale.
Ecco perché abbiamo iniziato le trattative riven­
dicando la creazione di una piattaforma politicoindustriale per una riconversione eco-sociale.
Serve a poco parlare di salari se parallelamente
assistiamo ad un’emorragia di posti di lavoro.
In tale ottica abbiamo presentato un programma
concreto (sintetizzato in un opuscolo dedicato
alle nostre rivendicazioni per una politica indu­
striale attiva). Un nuovo partenariato sociale
deve riposare su due pilastri: buone condizioni
di lavoro e una politica industriale.
15
Novità 3 Novità 4 «Articolo di crisi» 57:
Condizioni più rigide
Ore supplementari:
La regola delle 200 ore
L’articolo 57 del CCL è una scomoda
eredità dei contratti collettivi di lavoro
precedenti. È difficile abolirlo perché
garantisce grandi vantaggi ai datori
di lavoro. In caso di difficoltà economiche, le imprese possono derogare a
grandi parti del CCL.
In futuro sarà possibile riportare 200 ore in esu­
bero da un anno all’altro. In linea di massima
tali ore supplementari vanno compensate con
tempo libero di uguale durata.
Possono ad esempio aumentare l’orario di la­
voro. Negli scorsi anni numerose imprese
hanno interpretato in senso molto lato tale ar­
ticolo, in parte applicandolo in modo abusivo.
Mike Nista, dipendente Bosch e membro del­
la delegazione alle trattative Unia, dichiarava
un anno fa: «È tempo di abrogare l’articolo 57,
perché annulla il CCL. È assurdo».
Il margine d’interpretazione delle imprese co­
stituisce il primo problema. Il secondo consiste
nel fatto che in numerosi casi i vertici azien­
dali possono concordare deroghe al CCL diret­
tamente con la commissione del personale.
Senza la partecipazione del sindacato. Siamo
persuasi che le CoPe difendano gli interessi
delle colleghe e dei colleghi. Ma dato che i
loro membri sono pagati dall’impresa, spesso
finiscono per avere la peggio.
Dopo i recenti casi di applicazione eccessiva,
due anni fa in sede di trattative con Swissmem
abbiamo precisato la meccanica dell’art. 57.
Siamo inoltre riusciti ad inserire un nuovo irri­
gidimento nel CCL 13: le condizioni (criteri)
sono state formulate in modo molto più chiaro.
Il contratto ha inoltre recepito termini vinco­
lanti.
Art. 57.2 cpv. 3
Art. 57.4. cpv. 3
L’accordo di deroga può essere siglato tra la
direzione e la rappresentanza del personale
per una durata massima di 15 mesi. Qualora
l’accordo debba avere una durata superiore
a 15 mesi oppure debba essere prorogato
dopo 15 mesi, la direzione informa imme­
diatamente ….
…..
Art. 12.2
d) Dopo un anno è possibile riportare all’anno
successivo al massimo 200 ore in esubero.
In linea di principio tale saldo massimo di
200 ore in esubero viene compensato con
tempo libero della stessa durata, laddove il
datore di lavoro decide il momento della
compensazione. Il/La dipendente ha il dirit­
to di essere consultato in merito ad una
compensazione di durata superiore a tre
giorni consecutivi. Le ore di lavoro che supe­
rano tali 200 ore in esubero all’anno sono
ore straordinarie. Queste e altre ore supple­
mentari possono essere accreditate sul
conto individuale capitale tempo di lunga du­
rata, qualora un simile conto sia stato alle­
stito ai sensi dell’art. 12.7 cpv. 7 e qualora
il/la dipendente lo desideri.
e) È possibile riportare nell’anno successivo
al massimo 100 ore in meno; ulteriori ore in
meno sono a carico del datore di lavoro.
«Difficoltà economiche» sussistono quando
– un’impresa può comprovare una perdita
– un’impresa riesce a comprovare di essere
esposta ad una simile perdita nei 6 mesi
successivi.
L’accordo aziendale entra in vigore solo se
oltre alla direzione e alla rappresentanza
del personale viene approvato anche dalla
maggioranza delle parti contraenti coinvolte
nella procedura.
16
17
Novità 5 Novità 6
Parità:
Che aspettano le imprese?
Lavoratori più anziani:
Protezione contro il lavoro a turni
È inaccettabile che a tutt’oggi a parità
di lavoro le donne continuino a gua­
dagnare meno degli uomini. Se per lo
stesso lavoro un uomo guadagna 50
franchi, una donna si deve accontentare di 41 franchi. Ogni anno le donne
vengono quindi derubate di 7,7 miliardi
di franchi. È assurdo anche il fatto
che nella vita professionale alle donne
siano ancora precluse dalle pari opportunità. Eppure da anni la parità è
obbligatoria anche a norma di legge.
Il lavoro a turni è stancante, spesso
fa ammalare e ostacola sia la vita
familiare che le relazioni sociali. Ecco
perché Unia si batte contro il principio
della giornata lavorativa di 24 ore.
Il nuovo CCL 13 formula in modo più chiaro il
principio della parità. Vieta chiaramente ogni
discriminazione diretta o indiretta.
Ma tutto ciò è già previsto dalla Costituzione
e dalla legge. Le difficoltà insorgono a livello
di attuazione. I nuovi salari minimi sono ben
più efficaci dell’articolo 8.6 del CCL. Tali salari
valgono per tutti e uniti all’iniziativa sui salari
minimi e ad un’intensificazione dei controlli
faranno progredire la parità effettiva. Le donne
sono infatti sovrarappresentate nei lavori
malpagati.
18
Art. 8.6
Parità di prospettive e di salario fra
donna e uomo
1 Le parti contraenti favoriscono la realiz­
zazione dell’uguaglianza di prospettive fra
donne e uomini nelle aziende. S’impegnano
in ogni ambito per promuovere le pari op­
portunità e scongiurare le discriminazioni a
causa del sesso, della nazionalità, dell’età,
della religione e dell’orientamento sessuale.
2 Conformemente alla Legge federale sulla
parità dei sessi, le dipendenti e i dipendenti
non devono subire discriminazioni dirette o
indirette a causa del loro sesso.
Il CCL MEM 13 consente ai lavoratori over
55 di rinunciare al lavoro a turni. Su richiesta
l’impresa è tenuta ad offrire loro un impiego
equivalente con un orario di lavoro normale.
Art. 12.4 cpv. 5
Ai dipendenti più anziani (al più presto a partire
dal 55° anno di età compiuto) che presta­
no lavoro a turni e ne fanno richiesta, le
aziende offrono, a seconda delle possibilità
interne, un impiego equivalente con orario
di lavoro normale.
Novità 7 Neo-papà:
5 giorni di congedo
Il vecchio CCL raccomandava di accordare un congedo di paternità non retribuito di 4 settimane a partire dal momento della nascita. Il CCL 13 introduce un
ulteriore progresso: i neo-papà hanno
diritto ad un congedo di paternità retribuito di 5 giorni.
Art. 18.2 cpv. 5
Il dipendente ha diritto a un congedo pater­
nità retribuito di 5 giorni. Esso deve essere
fruito nel corso dei primi 6 mesi che seguono
la nascita del figlio. Si raccomanda inoltre
alle aziende di concedere, nell’ambito delle
possibilità interne e su richiesta, un congedo
di paternità non retribuito di massimo 4 set­
timane dal momento della nascita.
19
Novità 8
Novità da 9 a 14
Tattica del salame per i licenziamenti
collettivi: Obbligo di consultazione!
Vita professionale e vita privata:
Migliore conciliazione
Quando ci troviamo in presenza di un licenzia­
mento collettivo che obbliga a concedere un
termine di consultazione alle lavoratrici e ai
lavoratori? La questione è importante, perché
tali procedure di consultazione consentono
sistematicamente di scongiurare licenziamenti
o di attenuarli. Numerose imprese hanno
tentato di aggirare le disposizioni legislative,
pronunciando i licenziamenti in piccole tappe
(tattica del salame). Oggi l’art. 43 della CCL
13 ridefinisce l’obbligo di consultazione: un
licenziamento collettivo è dato anche quando
in un intervallo di tempo di tre mesi un’impresa
con un organico superiore a 250 collaboratori
licenzia complessivamente il 10% del personale.
n Al termine del tirocinio gli apprendisti dovreb­
Art. 43 cpv. 2 e 5
2 Imprese che occupano più di 250 colla­
boratori:
se la direzione intende procedere in seno a
un’azienda ad un licenziamento collettivo
che nel giro di 90 giorni raggiunge i quorum
fissati nell’art. 335d CO …
5 Per la consultazione deve essere conces­
so alla rappresentanza del personale un
termine appropriato … di almeno 18 giorni
lavorativi.
n Il CCL 13 modernizza una serie di regole,
adattandole alle condizioni di vita odierne
(equipara ad esempio la convivenza al
matrimonio).
n Raccomanda alle imprese di accordare ai
giovani con meno di 30 anni una settimana
supplementare di congedo retribuita
per attività culturali o sociali (art. 13.1).
bero essere assunti in azienda (raccoman­
dazione nell’art. 19.1).
n Le date delle vacanze dovrebbero essere
definite in base alle esigenze delle lavoratrici
e dei lavoratori (art. 13.4).
n Raccomanda alle imprese di sostenere la
custodia extrafamiliare dei bambini (art. 26).
n Le aziende sono chiamate a facilitare la
(re)integrazione lavorativa di persone con
handicap (art. 25).
Agenda
Abbiamo brevemente festeggiato il CCL 13. Adesso dobbiamo applicarlo.
In tutte le imprese. Ecco le prossime tappe in programma:
Da agosto:
Metà ottobre:
25 ottobre:
Da novembre:
7 novembre:
22 novembre:
campagna per l’applicazione dei salari in tutte le regioni
commentario del nuovo CCL
campagna di reclutamento con un nuovo opuscolo
AD straordinaria del settore Industria
corsi di formazione sul nuovo CCL a livello regionale e aziendale
Conferenza delle donne dell’industria
riunione CoPe
Impressum Sindacato Unia, Weltpoststrasse 20, 3000 Berna 15, [email protected], www.unia.ch | Redazione
Christian Gusset, Hans Hartmann | Traduzione Monica Tomassoni | Stampa Bubenberg Druck- und Verlags-AG, Berna |
Layout Demian Vogler| Fotos Unia, Yoshiko Kusano (pagina 14)
20
21
Esclamazione di Peter Spuhler,
presidente Stadler Rail
Care colleghe e cari colleghi, è la vostra vittoria!
Peter Spuhler si sbaglia. Una conclusione vit­
toriosa al termine di trattative così dure è
sempre il risultato di un’azione collettiva. Ab­
biamo fatto tanta strada per questo CCL
dopo la grande manifestazione dell’industria
del 22 settembre 2012. Siamo riusciti ad
ottenerlo solo grazie agli affiliati e ai delegati
dell’industria. Perché la squadra dell’industria
22
di Unia è straordinaria. E perché la delegazione
alle trattative non ha mai ceduto alle pre­
ssioni esercitate dai datori di lavoro e dai loro
alleati di Impiegati Svizzeri. Chapeau!
Corrado Pardini,
responsabile settore Industria Unia
Unia Segretariato centrale
«E così ce l’hai fatta!»
Settore Industria
Weltpoststrasse 20
Casella postale 272
CH-3000 Berna 15
Vasco Pedrina, co-fondatore e primo
co-presidente di Unia
L’industria siamo noi!
Wir sind die Industrie!
L’industrie c’est nous!
«Insieme al pensionamento a 60 anni
nell’edilizia è la principale conquista
sindacale degli ultimi anni.»
CHF
annuale
Hans Hess, presidente Swissmem
Salario mensile lordo: semestrale
«L’approvazione dei salari minimi è stato un boccone amaro da mandare giù.»
Scala contributiva Unia
trimestrale
Paul Rechsteiner,
presidente USS
Salario mensile CHF
Quota mensile Salario mensile CHF
Quota mensile
fino a 999.–
12.70
da 3700.– a 3999.–
38.20
da 1000.– a 1299.–
15.90
da 4000.– a 4499.–
40.30
da 1300.– a 1599.–
19.10
da 4500.– a 4999.–
42.40
da 1600.– a 1899.–
22.30
da 5000.– a 5499.–
44.50
da 1900.– a 2199.–
25.40
da 5500.– a 5999.–
46.60
da 2200.– a 2499.–
27.50
da 6000.– a 6499.–
48.80
da 2500.– a 2799.–
29.70
da 6500.–
50.80
da 2800.– a 3099.–
31.80
apprendisti/e 7.40
da 3100.– a 3399.–
33.90
persone senza att. lucrativa 10.60
da 3400.– a 3699.–
36.00
pensionati/e
10.60
Modalità di pagamento: mensile
Uniti siamo più forti
www.unia.ch
!
«Il nuovo CCL
MEM è un traguardo storico.»
Nome e sede della banca
Professione/ramo
D
F ESP
L (durata: …………………)
I
al
PORT
Dichiaro la mia adesione al sindacato Unia e mi impegno a versare regolarmente le quote associative conformemente alla scala
contributiva sul retro o alle decisioni dell’Assemblea dei/delle delegati/e. Dichiaro di riconoscere lo Statuto e i regolamenti del
sindacato Unia.
Adesione tramite (persona)
Firma
Bankname und Ort
E-mail
Nome del datore di lavoro
Conto bancario o postale (n.)
Permesso di dimora
B
C
G
Nazionalità
Lingua madre Lingua di corrispondenza
Apprendista dal
Tel. priv.
Cellulare
Data di nascita
NPA/Località/Paese
Via
Nome
Cognome
Sì, aderisco al sindacato Unia
Solo un contratto collettivo di lavoro forte può garantire buone condizioni di lavoro, buoni salari e posti di lavoro
sicuri. Per ottenerlo ci vuole un sindacato forte con numerosi affiliati. In veste di affiliato al sindacato hai diritto
alla protezione giuridica, a corsi di perfezionamento e al rimborso del contributo di solidarietà per un importo di
200 franchi.
L’affiliazione porta numerosi vantaggi
Vincere con Unia
3000 Berna 15
P.P.