Cause di decadenza Anche se la normativa non è ancora completamente definita le cause di decadenza possono essere: • Perdita dello stato di disoccupazione, • Lavoro subordinato, • Inizio attività autonoma, • Pensionamento, • Invalidità, • Partecipazione non attiva ad iniziative, • Rifiuto offerta congrua di lavoro. E’ prevista una contribuzione figurativa che nel 2015 è rapportata alla retribuzione imponibile ai fini p revidenziali degli ultimi 4 anni, mentre dal 2016, è introdotto un limite di retribuzione pari a 1,4 volte l’importo massimo mensile della prestazione NASPI. La disoccupazione per i Co.co.co. (DIS-­‐COLL) Può usufruirne chi ha almeno 3 mesi di contribuzione dal 1° gennaio dell’anno precedente al momento della cessazione di lavoro e, nell’anno solare, chi ha almeno un mese di contribuzione o un rapporto di collaborazione di almeno un mese con reddito pari alla metà dell’importo che dà diritto ad accredito di un mese di contribuzione. Le regoli generali sono simili a quelle della NASPI con eccezione della durata (tetto massimo a 6 mesi) e della sospensione per altra attività (massimo 5 giorni), Non c’è contribuzione figurativa. Assegno di disoccupazione Parte in via sperimentale dall’1 maggio del 2015 ed è rivolto a coloro che hanno usufruito dell’intera durata della NASPI entro il 31 dicembre del 2015. E’ erogato per massimo 6 mesi ed il suo importo è pari al 75% dell’ultima prestazione NASPI, con l’importo incrementato per i carichi familiari. Il beneficiario aderisce ad un progetto personalizzato con l’obbligo di partecipazione ed attività. Contratto di ricollocazione Si tratta di uno strumento sperimentale riservato alle persone disoccupate attraverso il quale si riconosce una dote individuale di ricollocazione spendibile presso soggetti accrediti come servizi pubblici e privati. Esso prevede il diritto di un’assistenza appropriata, il dovere di rendersi parte attiva e il diritto dovere di partecipare alle iniziative. L’ammontare della dote individuale è proporzionale al profilo personale e il soggetto accreditato incassa la dote soltanto a risultato occupazionale conseguito. UGL – UNIONE GENERALE DEL LAVORO
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JOBS ACT Come Cambia il M ondo del Lavoro Senza Tutele s ociali!
SEGR. CONFEDERALE FIOVO BITTI SEGR. CONFEDERALE ERMENEGILDO ROSSI 2 7 Introduzione CIO’ CHE RESTA DEL JOBS ACT Quando era ancora soltanto il Segretario del Partito democratico, Matteo Renzi annunciò agli italiani il suo programma per l’Italia. Sotto il nome di “Jobs Act”, colui che qualche settimana dopo avrebbe defenestrato il suo presidente del consiglio Enrico Letta elencava diversi interventi che partivano dalle riforme (legge elettorale, Senato, soppressione delle province, scuola) e passando per azioni di sistema (energia, tasse, revisione della spesa pubblica, agenda digitale, pubblica amministrazione, burocrazia e trasparenza), puntavano a creare nuova occupazione attraverso l’adozione di piani industriali in sette settori (cultura, turismo, agricoltura e cibo, Made in Italy, Ict, green economy, nuovo welfare, edilizia, manifattura). A corollario di ciò, l’allora sindaco di Firenze prevedeva inoltre la presentazione entro l’estate di un Codice del lavoro semplificato e traducibile, la riduzione delle forme contrattuali con introduzione del contratto di inserimento a tempo indeterminato a tutele crescenti, l’erogazione di un assegno di disoccupazione universale, l’introduzione di criteri di rendicontazione on line sulla formazione, la creazione di una Agenzia unica federale sull’occupazione ed, infine, l’emanazione due leggi: una sulla rappresentanza e la rappresentatività e l’altra sulla partecipazione, favorendo la presenza di lavoratori eletti nei consigli di a mministrazione aziendali. A distanza di oltre un anno da quell’8 gennaio del 2014, ciò che resta del Jobs Act è ben poca cosa; al netto della propaganda di Palazzo Chigi, come ben possono verificare tutti gli italiani, le riforme sono rimaste sulla carta, come larga parte delle azioni di sistema e, soprattutto, dei piani industriali. Sul versante delle regole, dopo l’approvazione della legge 183/2014 (che sugli organi di comunicazione è passata impropriamente come Jobs Act), delle cinque deleghe previste (riordino degli ammortizzatori sociali; servizi per il lavoro e politiche attive; semplificazione ed adempimenti; riordino delle forme contrattuali e semplificazione della attività ispettiva; tutela della maternità e conciliazione dei tempi di vita e di lavoro), al momento hanno trovato seguito soltanto due decreti attuativi, uno dei quali, il decreto legislativo 23/2015, che introduce il contratto a tutele crescenti, amplia enormemente la possibilità per le aziende, principalmente quelle medio-­‐grandi, di licenziare. Il decreto legislativo 22/2015, relativo alla nuova assicurazione sociale per l’impiego (NASpi), sconta un grande limite nella mancanza di risorse economiche. A fronte di tutto ciò, in un mondo del lavoro in continua e brutta evoluzione, fra le poche certezze vi è quella che la UGL – che in questi mesi è stata presente a tutti i tavoli istituzionali e politici ove si è parlato di riforme -­‐ continua e continuerà a fare ciò che le riesce meglio: difendere le lavoratrici e i lavoratori, chi un posto di lavoro non lo ha più e che, invece, non lo ha mai a vuto. F ranc esco Paolo C apone
Si tratta di una p restazione di sostegno al reddito in caso di disoccupazione che dal 1 maggio 2015 sostituirà l’ASpI e la mini ASpI. Spetta ai dipendenti, esclusi quelli della pubblica amministrazione a tempo indeterminato e gli operai agricoli, e ai soci lavoratori delle cooperative e al personale artistico. Da chiarire se spetta agli apprendisti. Per ottenere la NASpI si ha bisogno dei seguenti requisiti Stato di disoccupazione involontaria o dimissioni per giusta causa o in ambito di procedura di conciliazione presso DTL (in ASpI era considerato anche dimissioni per maternità e trasferimento di sede lontana più di 50 KM o di 80 minuti) ; Almeno tredici settimane di contribuzione nei 4 anni precedenti (in ASpI si dovevano avere almeno 2 anni di contribuzione pregressa); Almeno trenta giornate di lavoro nei dodici mesi precedenti (in ASpI 52 settimane in due anni). Come si calcola la NASpI Importo massimo è 1.300 euro rivalutato annualmente. È rapportata alla retribuzione imponibile ai fini previdenziali degli ultimi 4 anni, divisa per il numero delle settimane di contribuzione e moltiplicata per 4,33. Se l’importo è pari o inferiore alla soglia di 1.195 euro che si rivaluta annualmente, la NASpI è pari al 75% della retribuzione mensile, Se l’importo della retribuzione è superiore alla soglia, la NASpI è incrementata del 25% della differenza tra la retribuzione mensile ed il predetto importo. La NASpI si riduce del 3% al mese a partire dal primo giorno del 4° mese di fruizione. La durata della NASpI è collegata al numero delle settimane di contribuzione degli ultimi 4 anni nella misura della metà delle stesse (fino al 31 dicembre 2016 la durata massima è di 24 mesi, mentre dal 1° gennaio 2017 è di 18 mensilità). La domanda va presentata in via telematica entro 68 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro e la prestazione decorre dall’ottavo giorno successivo alla cessazione del rapporto di lavoro o dal g iorno successivo dalla presentazione della domanda, se questa è stata presentata decorsi almeno otto giorni. Segretario Generale
Lorem & Ipsum LA NUOVA ASSICURAZIONE SOCIALE PER L’IMPIEGO NASPI [Inserisci data \ Argomento] 3 6 Licenziamento per giustificato motivo oggettivo (licenziamento economico) Lavoratori già assunti con contratto a tempo indeterminato si prevede una indennità risarcitoria compresa fra i 12 e 24 mensilità Lavoratori con contratto a tutele crescenti si prevede pagamento pari a due mensilità per anno di servizio da un minimo di 4 a un massimo di 24. Nei fatti per poter avere una indennità minima di 12 mensilità, come per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato, coloro che sono stati assunti a tutele crescenti occorrono 6 anni. Inidoneità fisica o psichica Lavoratori già in servizio o assunti con contratto a tutele crescenti -­‐ si applica la stessa disciplina prevista per il licenziamento discriminatorio, nullo o orale. Unica differenza che per i lavoratori che già usufruiscono del contratto a tempo indeterminato è prevista la medesima procedura anche ai licenziamenti contrari all’art. 2110 del codice civile (infortunio, malattia, gravidanza, puerperio), mentre per chi è assunto a tutele crescenti non c’è nessun riferimento. Licenziamento di dirigente sindacale Lavoratori già in servizio a tempo indeterminato possono avere la reintegrazione con ordinanza urgente in attesa del giudizio, mentre i lavoratori assunti a tempo indeterminato a tutele crescenti non hanno più questa possibilità. Licenziamento nelle Organizzazioni di Tendenza L’ art.18 non si applica ai lavoratori che hanno un contratto a tempo indeterminato nelle Organizzazioni di Tendenza prima del Dlgs, mentre si applica nelle stesse Organizzazioni di Tendenza a tutti coloro che sono stati assunti dopo. Licenziamento collettivo Per i lavoratori già in servizio la legge 223/1991 p revede: • Violazione della forma scritta – reintegrazione e sanzione • Violazione delle procedure – risoluzione rapporto di lavoro ed indennità risarcitoria • Violazione criteri scelta – reintegrazione e pagamento indennità. Per i lavoratori assunti dopo il Dlgs: • Violazione forma scritta – reintegrazione e sanzione • Violazione delle procedure e criteri di scelta (carichi di famiglia, anzianità ed esigenze tecnico/produttive con rispetto degli equilibri di genere) – risoluzione del rapporto di lavoro con pagamento di una indennità. Lorem & Ipsum ASPETTI NEGATIVI PER UGL Superamento Articolo 18 È ipotizzabile che, entro breve tempo, il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, che vale per tutte le nuove assunzioni, sostituirà il contratto a tempo indeterminato anche per chi è già assunto. È sufficiente un cambio di proprietà – cosa abbastanza comune in molti settori produttivi – per permettere al nuovo datore di lavoro di passare alla nuova forma contrattuale. L’articolo 18 rimane per i soli licenziamenti nulli (contrari alla legge) e discriminatori; si riduce la possibilità di reintegro per i licenziamenti disciplinari (scomparirà il riferimento al Ccnl con indicazione delle poche casistiche nei decreti legislativi), come anche l’indennizzo in caso di licenziamento economico illegittimo (oggi spetta un’indennità fra 12 e 24 mensilità a prescindere dell’anzianità; domani spetterà un’indennità di due mensilità per anno di anzianità e quindi, spesso, inferiore rispetto al presente). Revisione della disciplina mansioni Si amplia la normativa sul demansionamento, relegando la contrattazione collettiva, anche aziendale o di secondo livello, alla subalternità, come ipotesi di intervento ulteriore. Ciò apre alla possibilità che possano esserci demansionamenti individuali senza copertura di un accordo collettivo; tutto senza che ci sia una normativa a contrasto del mobbing. Controlli a distanza I controlli a distanza sono ammessi sugli impianti e sugli strumenti di lavoro, una definizione talmente ampia da ricomprendere ogni aspetto, dai macchinari al computer, passando per i telefoni ed ogni altro oggetto dotato di geolocalizzazione. Stretta sui criteri di accesso agli ammortizzatori sociali Si potrà accedere alla cassa integrazione ordinaria e straordinaria soltanto dopo i contratti di solidarietà o altre forme di riduzione dell’orario di lavoro; sono rivisti i limiti di durata; si chiede una maggiore compartecipazione. Sono introdotti dei massimali alla contribuzione figurativa. Deregolamentazione in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro La delega prevede un superamento degli aspetti formali degli adempimenti a vantaggio della sostanza, ma, nel caso della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, forma e sostanza vanno di pari passo. La delega prevede anche la revisione delle sanzioni, puntando ad un alleggerimento delle stesse con rafforzamento dei meccanismi premiali; pure in questo caso non si prevede una esclusione della normativa sulla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, per la quale si rischia una derubricazione delle norme cogenti in raccomandazioni di buona pratica. [Inserisci data \ Argomento] 4 Controllo a distanza, demansionamento, licenziamento economico: anche soltanto l’applicazione di questi tre elementi, distrugge i fondamenti delle tutele del lavoro, frutto di anni di lotte sociali. 5 …Segue…Aspetti negativi per UGL Copertura finanziaria La legge delega prevede invarianza di costi a carico della finanza pubblica; la cosa, però, mal si concilia con gli obiettivi indicati dalla legge: estensione universale degli ammortizzatori sociali, introduzione di un reddito di ultima istanza, rafforzamento dei servizi per l’impiego e delle politiche attive, estensione graduale dell’indennità di maternità a tutte le categorie. Introduzione del compenso orario minimo L’introduzione del compenso orario minimo rischia di rappresentare un duro colpo alla contrattazione collettiva, in quanto l’azienda potrebbe decidere, alla scadenza del contratto collettivo nazionale di lavoro, di applicare proprio il compenso orario minimo, se giudicato più vantaggioso economicamente. Introduzione del reddito di ultima istanza L’introduzione di un sostegno al reddito successivo alla fruizione dell’Aspi è costosa, genera una aspettativa particolarmente forte nell’opinione pubblica e non è accompagnata da un reale rafforzamento delle misure di contrasto al sommerso e al lavoro nero. Assenza di confronto con le Organizzazioni Sindacali Non c’è stato un confronto preventivo con il Governo e le OO/SS solo in seguito sono state ascoltate dalle Commissioni Lavoro Camera e Senato. Ampiezza delle deleghe Le deleghe sono molto ampie ed in alcuni casi contraddittorie e tutto ciò garantisce al governo una discrezionalità probabilmente mai avuta prima. Non si fa riferimento alcuno alla contrattazione collettiva. Lorem & Ipsum CONTRATTO TUTELE CRESCENTI Il contratto a tempo indeterminato a Tutele Crescenti si applica a tutte le nuove assunzioni a decorrere dall’entrata in vigore del decreto (dal 07/03/2015) e riguarda anche chi oggi è occupato, ma che in caso in futuro cambia azienda o con l’azienda che cambia ragione sociale. Le stesse norme si applicano anche nei casi di conversione di contratto a tempo determinato o di apprendistato. Sarebbe più esatto parlare di risarcimento crescente, in quanto la disciplina in caso di licenziamento illegittimo rimane la stessa negli anni; aumenta solo l’indennità riconosciuta in relazione dell’anzianità di servizio. All’interno delle stesse aziende, saranno così presenti colleghi con minori tutele rispetto ai colleghi già in servizio, creando una pericolosa differenziazione tra lavoratori. Non solo, ma la temporaneità di cui all’inizio si parlava (contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti per 3 o 6 anni), oggi, nel decreto attuativo, scompare. Nello Specifico Licenziamento discriminatorio nullo o orale Lavoratori già in servizio o assunti con contratto a tutele crescenti – reintegrazione posto lavoro, risarcimento del danno con un’indennità minima di 5 mensilità e il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali. La differenza sostanziale è che, mentre per gli assunti a tempo indeterminato l’Articolo 18 indica esplicitamente il divieto di licenziamento in caso di matrimonio, di gravidanza, anno di vita del bambino, domanda o fruizione dei congedi p arentali, per chi è assunto con il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti tutto questo non viene menzionato, ma viene introdotta la generica formulazione… “altri casi di nullità”. Si tratta di una mancanza grave che pone a forte rischio interpretativo la norma. Licenziamento illegittimo per giustificato motivo soggettivo e giusta causa (licenziamento disciplinare) Lavoratori già in servizio o assunti con contratto a tutele crescenti – reintegrazione nel posto di lavoro e pagamento di un’indennità massimo di 12 mesi e versamento dei contributi. Unica ma sostanziale differenza per chi è assunto a tempo indeterminato a tutele crescenti è che scompare il chiaro riferimento ai contratti collettivi e ai codici disciplinari cosa prevista per chi è stato assunto nel passato a tempo indeterminato. [Inserisci data \ Argomento]