Jobs Act riforma del mercato del lavoro
Venezia, 9 aprile 2015
Area Relazioni Sindacali, Previdenziali e Formazione
Jobs Act i principi della riforma
Obiettivo della riforma (legge delega n.183/2014, art. 1 comma 7, lettera c)
• prevedere le nuove assunzioni con contratto a tempo
indeterminato a tutele crescenti in relazione all’anzianità di
servizio;
• escludere per i licenziamenti economici la possibilità della
reintegrazione;
• la riforma si propone di realizzare un mercato del lavoro dinamico,
flessibile e inclusivo, capace di contribuire alla crescita e alla
creazione di occupazione di qualità, ripristinando al contempo la
coerenza tra flessibilità del lavoro e istituti assicurativi.
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Jobs Act i principi della riforma
Gli interventi si propongono di:
• ridistribuire più equamente le tutele dell’impiego, preservandone gli usi virtuosi
e limitandone quelli impropri;
• adeguare la disciplina del licenziamento individuale per alcuni specifici motivi
oggettivi alle esigenze dettate dal mutato contesto di riferimento;
• rendere più efficiente, coerente ed equo l’assetto degli ammortizzatori sociali e
delle politiche attive del lavoro;
• rendere premiante l’instaurazione di rapporti di lavoro più stabili;
• contrastare usi elusivi di obblighi contributivi e fiscali degli istituti contrattuali
esistenti.
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Jobs Act i principi della riforma
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Decreto «Poletti» - d.l. n. 34/2014: contratto a termine, apprendistato
L. Stabilità: esonero contributivo per assunzioni a tempop indeterminato
Legge n. 183/2014: uno o più decreti legislativi da emanare entro 6 mesi (10 giugno
2015)
Attualmente:
 decreto su contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti
(approvato);
 decreto su NASpI (approvato)
 schema di decreto su riordino tipologie contrattuali ( da
approvare)
 conciliazione vita e lavoro (da approvare)
Ancora da presentare decreto sul riordino dei servizi per il lavoro e
per le politiche attive e sulla semplificazione adempimenti
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Contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti
 Ambito di applicazione
• si applica ai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato dopo l’entrata in
vigore del decreto, per i quali stabilisce una nuova disciplina dei licenziamenti individuali e
collettivi;
• si applicano anche a seguito di conversione da contratto a tempo determinato e
apprendistato in contratto a tempo indeterminato;
• per i lavoratori assunti prima dell’entrata in vigore del decreto restano valide le norme
precedenti.
 Benefici contributivi
• Il nuovo contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti è reso ulteriormente
vantaggioso:
 per la possibilità di fruire del beneficio contributivo introdotto dalla legge di Stabilità
2015 per le assunzioni effettuate fino al 31 dicembre 2015: fino a 8.060 euro all’anno
per un triennio;
 purché non vi sia stato un rapporto a tempo indeterminato nei sei mesi precedenti (
nella stessa azienda o in un’azienda diversa).
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Contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti
 La nuova disciplina
•
Il contratto a tutele crescenti non è una nuova tipologia contrattuale ma stabilisce una nuova
disciplina su:
 licenziamenti;
 conseguenze dei licenziamenti illegittimi;
 conciliazione.
La nuova disciplina:
• non abroga quella previgente per i rapporti già in essere che però andrà «ad esaurimento»;
• prevede discipline differenziate in base alle dimensioni aziendali;
• se un’impresa supera la soglia dei 15 dipendenti dopo l’ entrata in vigore del decreto, si applicano a
tutti i lavoratori (a prescindere da data di assunzione) i contenuti del nuovo decreto;
• si applica anche organizzazioni di tendenza ( associazioni, sindacati, partiti politici ecc);
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Licenziamento per giustificato motivo e giusta causa
• Le novità più rilevanti in materia di norme sui licenziamenti riguardano i
licenziamenti economici e quelli disciplinari.
Se il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del licenziamento per
giustificato motivo oggettivo (licenziamento economico) o per giustificato
motivo soggettivo o giusta causa (licenziamento disciplinare)
Cosa succede?
- il rapporto si estingue alla data del licenziamento;
- il datore di lavoro verrà condannato al pagamento di un'indennità (non
assoggettata a contribuzione previdenziale) di importo pari a due mensilità
dell'ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura
comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità.
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Licenziamento per giustificato motivo e giusta causa
• per i soli licenziamenti disciplinari, se non sussiste il fatto materiale contestato
al lavoratore o il giudice accerta che il difetto di giustificazione per motivo sia
riconducibile all'inidoneità fisica o psichica del lavoratore
In questo caso il giudice deve annullare il licenziamento e condannare il datore
di lavoro:
 alla reintegra del lavoratore (oppure indennità pari a 15 mensilità);
 al pagamento di un'indennità risarcitoria pari all'ultima retribuzione globale di
fatto dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegra, nonché
al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo
periodo. La misura dell'indennità risarcitoria non può essere superiore a 12
mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.
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Contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti
Imprese fino a 15 dipendenti
Il decreto opera una distinzione per tutte le imprese che occupano
fino a 15 dipendenti
in caso di recesso illegittimo, le sanzioni sono ridotte:
 nei loro confronti non opera in nessun caso la reintegra;
 solo indennità ma l'ammontare è dimezzato (max sei mensilità)
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Licenziamento
discriminatorio, nullo e in forma orale
In caso di licenziamento discriminatorio (motivi politici, razziali o di lingua, di sesso,
convinzioni personali o handicap) o nullo nei casi previsti dalla legge (perché ad esempio
intimato in forma orale, o in violazione delle regole a tutela della maternità o altri motivi
illeciti determinanti) il giudice dispone:
•
•
la reintegra del lavoratore nel posto di lavoro;
il risarcimento commisurato alle retribuzioni perse tra il licenziamento e il rientro
in azienda, con un minimo di 5 mensilità e versamento dei relativi contributi.
In alternativa alla reintegra il lavoratore può scegliere di non ritornare al lavoro e ottenere
in sostituzione una indennità pari a 15 mensilità ( senza contribuzione). La richiesta entro
trenta giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall'invito del datore di
lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione.
Queste regole valgono per tutte le imprese a prescindere dalle dimensioni aziendali
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Licenziamento per vizi formali e procedurali
Si tratta dell'ipotesi in cui il licenziamento sia intimato con violazione del requisito
di motivazione (articolo 2, comma 2, legge n. 604 del 1966) o del requisito
procedurale (articolo 7, legge n. 300 del 1970).
In tali ipotesi il giudice:
 dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento;
 condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità (non assoggettata a
contribuzione previdenziale) di importo pari a una mensilità dell'ultima
retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non
inferiore a 2 e non superiore a 12 mensilità.
Anche in questo caso ai datori di lavoro che occupano fino a 15 dipendenti
l'ammontare dell'indennità prevista è dimezzata e non può in ogni caso superare
il limite di sei mensilità.
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Conciliazione
Il datore di lavoro può evitare il giudizio sia che venga impugnato o meno il
licenziamento.
Procedura
Entro sessanta giorni dalla ricezione della lettera di licenziamento il datore di
lavoro può offrire al lavoratore, mediante consegna di assegno circolare, un
importo di ammontare pari a una mensilità dell'ultima retribuzione globale di
fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non
superiore a 18 mensilità. Tale importo non costituisce reddito imponibile ai fini
Irpef e non è assoggettato a contribuzione previdenziale.
Se il lavoratore accetta l'assegno da parte del lavoratore si estingue il rapporto
alla data del licenziamento e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento
anche qualora il lavoratore l'abbia già proposta.
Per i datori di lavoro che occupano fino a quindici dipendenti l'ammontare del
predetto importo è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite di 6
mensilità.
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Licenziamenti collettivi
Per i licenziamenti collettivi il decreto stabilisce che, in caso di
violazione delle procedure (art. 4, comma 12, legge 223/1991) o
dei criteri di scelta (art. 5, comma 1), si applica sempre il regime
dell’indennizzo monetario che vale per il licenziamento individuale
(da un minimo di 4 ad un massimo di 24 mensilità).
In caso di licenziamento collettivo intimato senza l’osservanza della
forma scritta la sanzione resta quella della reintegrazione, come
per i licenziamenti individuali.
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Trattamento di disoccupazione
 NUOVA PRESTAZIONE DI ASSICURAZIONE SOCIALE PER L’IMPIEGO (NASPI)
• DECORRENZA e APPLICAZIONE: dal 1°maggio 2015 per coloro che abbiano perso
involontariamente occupazione, dimessisi per giusta causa, nei casi di risoluzione
consensuale ex art. 7 della L. 604/1966. Il disoccupato deve partecipare a iniziative di
attivazione lavorativa o di riqualificazione professionale proposti dai servizi competenti
• REQUISITI: 13 settimane di contribuzione nei 4 anni precedenti più 18 giornate di lavoro
effettivo nei 12 mesi precedenti.
• QUANTO: il parametro è dato dalla retribuzione degli ultimi quattro anni. Con una
retribuzione mensile fino a € 1195, l’indennità mensile è pari al 75% della retribuzione
(es. retribuzione 1000 euro = indennità 750 euro ).
Dal 1 Gennaio 2016, l’indennità viene ridotta del 3% dopo il quarto mese
• DURATA: per settimane pari alla metà delle settimane di contribuzione degli ultimi 4 anni
( max 24 mesi). Dal 1 gennaio 2017 massimo di 78 settimane
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Trattamento di disoccupazione
 ASSEGNO DI DISOCCUPAZIONE (SPERIMENTALE) Asdi
• DECORRENZA: dal 1°maggio 2015
• CHI: lavoratori che, dopo aver usufruito di tutta la Naspi, non hanno trovato
occupazione e si trovino in condizioni «economiche» di particolari necessità
(prioritariamente lavoratori appartenenti a nuclei familiari con minorenni e
poi lavoratori prossimi al pensionamento e con Isee basso).
• QUANTO: 75% dell’indennità Naspi
• DURATA: 6 mesi
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Trattamento di disoccupazione
 INDENNITA’ DI DISOCCUPAZIONE PER I CO.CO.PRO.
• CHI: collaboratori in stato di disoccupazione per cessazioni involontarie
avvenute nel periodo gennaio – dicembre 2015. Obbligo di partecipazione del
disoccupato a iniziative di attivazione lavorativa o di riqualificazione
professionale proposti dai servizi competenti.
• REQUISITI: almeno 3 mesi di contribuzione nel periodo che va dal 1 gennaio
dell’anno solare precedente l’evento di cessazione e almeno un mese di
contribuzione nell’ultimo anno solare, con un reddito almeno pari alla metà
dell’importo che dà diritto all’accredito di un mese di contribuzione.
• QUANTO: identica a quanto previsto per dipendenti.
• DURATA: numero di mesi pari alla metà dei mesi di contribuzione presenti nel
periodo che va dal 1 gennaio dell’anno solare precedente l’evento di
cessazione del lavoro al predetto evento. Comunque massimo 6 mesi.
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Trattamento di disoccupazione
 CONTRATTO DI RICOLLOCAZIONE
• COS’E’: un servizio «contrattualizzato» di assistenza nella ricerca di lavoro da
parte dei Servizi per il Lavoro Pubblici o soggetti accreditati, con
riconoscimento di una «dote individuale di ricollocazione»
• CHI: soggetti in stato di disoccupazione di lunga durata (12 mesi), con
definizione del profilo personale di occupabilità (bilancio competenze e
analisi profilo)
• DOTE: l’ammontare della dote varia in relazione al profilo personale di
occupabilità e il soggetto accreditato può incassarla solo a risultato
occupazionale ottenuto.
• DECADENZA: il disoccupato «perde» la dote se non partecipa alle iniziative
proposte ovvero se rifiuta senza giustificato motivo una congrua offerta di
lavoro, ovvero se perde lo stato di disoccupazione.
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SCHEMA RIORDINO DELLE TIPOLOGIE CONTRATTUALI
Non ancora operativo dovrà ottenere parere obbligatorio (non vincolante ) dalle camere per
essere successivamente approvato in via definitiva.
 Tipologie confermate senza modifiche:
• contratto a tempo determinato
• contratto a chiamata/intermittente
 Tipologie con modifiche:
• lavoro accessorio (voucher ) innalzato tetto economico a 7000 euro
• apprendistato 1 e 3 tipo : ridotti costi per aziende sulla formazione e
retribuzione
• part-time: possibile ottenere P.T in alternativa al congedo parentale a ore.
• contratto di somministrazione a tempo indeterminato (c.d. staff leasing)
introdotta a-causalita con tetto massimo di utilizzo del 10%.
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SCHEMA RIORDINO DELLE TIPOLOGIE CONTRATTUALI

•
•
•
tipologie contrattuali abrogate :
contratti di collaborazione dal 1 gennaio 2016 (salvo eccezioni indicate)
contratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro
job sharing
 Modifica della disciplina delle mansioni in casi specifici senza modifica
della retribuzione
• La previsione modifica l'art. 2103 cod. civ., prevedendo la possibilità che
il datore di lavoro possa modificare le mansioni del lavoratore, in
determinate condizioni di riorganizzazione aziendale, salvaguardandone
la retribuzione precedente.
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Schema conciliazione esigenze di cura, vita e lavoro
Non ancora operativo dovrà ottenere parere obbligatorio (non vincolante ) dalle camere per
essere successivamente approvato in via definitiva.
• interviene prevalentemente sul d.lgs. n. 151/2001.
Tra le modifiche più significative si segnala:
•
in caso di ricovero del neonato, la madre, una sola volta per ogni figlio, può
chiedere la sospensione del congedo di maternità e godere del congedo dalla
data di dimissione del bambino.
•
estensione del congedo parentale fino ai primi 12 anni di vita del bambino, di cui
parzialmente retribuito fino a 6.
•
fruizione su base oraria del congedo parentale in caso di assenza di
regolamentazione da parte della contrattazione collettiva.
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