Realizzato da Anna Letizia e Giulia Tammaro, Area Metropolitana Cisl Napoli
Da sempre la Cisl è impegnata a dare voce, rappresentanza e tutela alle donne, con l'obiettivo di
promuovere, sostenere e consolidare politiche attive di inclusione sociale che salvaguardino le
lavoratrici da eventi discriminatori promuovendo politiche di pari opportunità e rimuovendo gli
ostacoli che, di fatto, ne impediscono la realizzazione. Nascono pertanto sui territori i
Coordinamenti Donne della Cisl finalizzati a:
• favorire l'occupazione eliminando le disparità nell'accesso al lavoro e nello sviluppo delle
carriere, garantendo il superamento delle condizioni negative che determinano
ineguaglianza tra i lavoratori, promuovendo percorsi di inserimento professionali dedicati
alle donne,
• promuovere politiche di democrazia partecipativa per eludere rischi di esclusione sociale,
• migliorare i sistemi di protezione sociale per diminuire il rischio di povertà e di
emarginazione
• combattere la discriminazione multipla, in particolare nei confronti dell'età, del genere e
delle appartenenze nazionali ed etniche,
• abbattere tutte le forme di violenza in particolare quelle basate sul genere
All’interno dell’organizzazione territoriale il Coordinamento Donne della Cisl riunisce le Coordinatrici
appartenenti alle federazioni presenti sul territorio della Provincia di Napoli
Invita Tutte le “persone interessate” (senza farne una questione di genere) a partecipare ai lavori
del Coordinamento
Invia in posta elettronica la documentazione proveniente dal Dipartimento Nazionale
Organizza gruppi di lavoro, seminari, lo sportello donna e lo sportello antiviolenza, stipula protocolli
d’intesa con enti e associazioni sulle tematiche di genere, produce opuscoli informativi etc.
Elenco Normativa Maternità/Paternità
Decreto Legislativo n. 151/2001 Testo Unico Maternità/Paternità
Decreto del Presidente della Repubblica n. 1026/1976 Regolamento di esecuzione del Testo Unico
Maternità/Paternità
Decreto Ministero dell’Economia e delle Finanze n. 149/2007 Detrazioni carichi di famiglia
Legge 53/2000 Congedi parentali
Legge 1204/1971 Tutela Lavoratrici Madri
Decreto Legislativo n. 119/2011Riordino della normativa in materia di congedi, aspettative,
permessi
Legge 92/2012 Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro
Legge 184/1983 Disciplina adozione e affidamento del minore
Legge 476/1998 Ratifica ed esecuzione Convenzione Aja sulla tutela dei minori e cooperazione
internazionale
Circolare INPS 8/2003 Disposizioni attuative Legge 53/2000 Astensione facoltativa, riposi orari,
astensione obbligatoria
Circolare INPS 128/2003 Permessi 104 disposizioni varie
Circolare INPS 40/2013 Congedo obbligatorio e facoltativo padre
Circolare INPS 109/2000 Congedi parentali
Circolare INPS 112/2009 Riposo giornalieri padre
Circolare INPS 95bis/2006 Riposi giornalieri, specificazioni
Circolare INPS 35/2012 Opzione donna
Messaggio INPS n. 569/2001 Parto gemellare
Sentenza Corte Cassazione n. 116 /2011 Parto prematuro e congedo obbligatorio maternità
Decreto Ministero Lavoro e Politiche Sociali n. 37/2013 Congedo obbligatorio padre
MODULISTICA INPS http://www.inps.it/portale/default.aspx?iMenu=107&bi=11&link=MODULI
SR01Domanda di congedo di maternità-paternità (astensione obbligatoria)
SR23Domanda di congedo parentale (astensione facoltativa)
Domanda riposi giornalieri mamma (allattamento)
SR 90 Domanda di riposi giornalieri papà (allattamento)
Domanda maternità anticipata(fac-simile)
SR 136 Congedo paternità obbligatorio/facoltativo (Legge Fornero)
Domanda di congedo per malattia figlio
SR16Domanda lavoratori dipendenti assegno nucleo familiare
SR03Richiesta di autorizzazione ad inserire determinati familiari nel nucleo
SR61Dichiarazione riconoscimento nucleo familiare numeroso
SR65Dichiarazione del genitore naturale convivente con i figli
AP35 Domanda di riscatto periodi aspettativa per gravi motivi familiari
Normativa Disabilità
Legge n. 104/1992 Legge-quadro per l'assistenza, l'integrazione sociale e i diritti delle persone
handicappate
Legge n. 183/2010 Deleghe al Governo in materia diverse tra cui aspettativa e permessi
D. Lgsl. 151/2001 Testo unico maternità e paternità
D. Lgsl. 119/2011 Delega al Governo per il riordino della normativa in materia di congedi,
aspettative e permessi.
Decreto 90/2014
Circolare Ministero del Lavoro n. 28/1993, accertamento provvisorio situazione di gravità
Circolare INPS n. 45/2011 Permessi ex art. 33 L. 104/1992
Circolare INPSn. 53/2008 Validità accertamento provvisorio
Circolare INPS n. 32/2006 Modifica alla disciplina in materia di congedi e permessi per
l'assistenza a disabili in situazione di gravità
Circolare INPS 133/ 2000 Benefici a favore delle persone handicappate
Circolare INPS 155/2010 modifiche materia permessi e assistenza portatori di handicap
Circolare INPS 182/1997 Ricorsi avverso esito accertamento situazione di gravità
Circolare INPS 37/1999 Permessi art. 33 L. 104/1992. Disposizioni varie
Messaggio INPS 16866/2007 Frazionabilità dei permessi art. 33 L.104/1992; calcolo monte ore
Messaggio 13032/2005 Permessi L. 104/1992, tredicesima mensilità e ferie
MODULISTICAINPS http://www.inps.it/portale/default.aspx?iMenu=107&bi=11&link=MODULI
SR64 domanda di congedo straordinario per assistere il coniuge disabile in situazione di gravità
SR86 domanda di congedo straordinario per assistere il genitore disabile in situazione di gravità
SR11 domanda di congedo straordinario per assistere il fratello o la sorella disabile in
situazione di gravità
SR10 domanda di congedo straordinario per assistere figli o affidati disabili in situazione di
gravità
SR09 domanda di permessi per il lavoratore disabile in situazione di gravità
SR08 domanda di permessi per l’assistenza ai familiari in situazione di gravità
CONTATTI
www.cislcampania.it per ogni altra informazione e per cercare la struttura territoriale più vicina
www.inas.it per cercare lo sportello del patronato più comodo sul territorio
www.inps.it per effettuare l’inserimento telematico dei benefici economici legati alla maternità e
paternità
www.lavoro.gov.it
MATERNITA’ E TUTELA DELLA SALUTE
Le comunicazioni all’azienda e all’INPS
Per le lavoratrici in stato di gravidanza è opportuno verificare, insieme al proprio rappresentante
sindacale CISL, se il regolamento aziendale prevede di dover dare apposite comunicazioni attraverso
modulistica interna.
La richiesta delle prestazioni a beneficio della maternità/paternità a carico dell’INPS deve essere
inserita in via telematica tramite il sito dell’INPS con apposito PIN personale.
Inserendo il PIN il menù dei servizi si personalizzerà sulle prestazioni alle quali la madre o il padre
hanno diritto di accedere e obbligo di richiedere online.
Nella sezione “ RICHIESTA PIN ONLINE” del sito INPS sono contenute tutte le spiegazioni relative alle
procedure per la richiesta, l’attivazione o il ripristino del PIN.
ATTENZIONE: Il certificato medico di gravidanza ed ogni altra certificazione medico sanitaria richiesta
per l’erogazione delle prestazioni economiche di maternità/paternità deve essere presentata in
originale alla Struttura Inps competente, allo sportello oppure a mezzo raccomandata postale in busta
chiusa. Sulla busta contenente la certificazione è utile apporre:
•
•
il numero di protocollo rilasciato dalla procedura di invio online
la dicitura "documentazione domanda di maternità/paternità – certificazione medico sanitaria" (ai
fini della legge sulla privacy).
Tutela della salute della madre lavoratrice
(artt. 6-15 T.U. Maternità/Paternità)
La legge nel periodo della gravidanza e subito dopo il parto prevede particolari tutele per la futura e
neo-mamma; in particolare, durante la gravidanza e fino a sette mesi dopo il parto, la collega non può
essere adibita al trasporto e sollevamento di pesi e a lavori pericolosi, faticosi ed insalubri.
Durante questo periodo la lavoratrice deve essere adibita ad altre mansioni con mantenimento di
retribuzione e qualifica.È una prescrizione non derogabile. Infatti, se la natura del lavoro è tale da non
rendere possibile l’adempimento di questa prescrizione,la Direzione Territoriale del lavoro (DTL)
dispone l’interdizione anticipata o prorogata dal lavoro per tutto il periodo fino ai 7 mesi successivi al
parto (art. 17 T.U. Maternità/Paternità).
La legge tutela la salute della mamma lavoratrice ma anche le esigenze e la salute del bambino.Infatti
prescrive il divieto di adibire la lavoratrice che allatta ad attività che comportino rischio di
contaminazione; nonchè il divieto di lavoro notturno sino al raggiungimento di un anno di vita del
bambino.
Uguali tutele si applicano a coloro che hanno ricevuto bambini in adozione o in affidamento, fino al
compimento dei sette mesi di età.
Permessi per visita medica: controlli prenatali
(art. 14 T.U. Maternità/Paternità)
La collega in attesa ha diritto a permessi retribuiti per effettuare esami prenatali, accertamenti clinici
o visite specialistiche.
COSA FARE, COME FARE: è sufficiente presentare al datore di lavoro prima di utilizzare il permesso
per controlli prenatali la prescrizione dell’esame/visita e dopo la documentazione attestante la data e
l’ora dell’esame/visita effettuato/a.
ATTENZIONE: non sono previsti permessi per i corsi di preparazione al parto.
Divieto di licenziamento
(art. 54 T.U. Maternità/Paternità)
Per tutto il periodo che va dall’ inizio della gravidanza (data attestata da certificato medico) e fino al
compimento del primo anno di vita del bambino la collega non può essere licenziata se non per:
colpa grave, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro;
cessazione attività dell’azienda
scadenza del contratto di lavoro
esito negativo del periodo di prova in essere.
La legge pone alcune tutele in materia di divieto di licenziamento anche nei casi di morte del
bambino.
Il divieto si estende per tre mesi dal momento dell’interruzione della gravidanza
se è avvenuta successivamente al sesto mese
in caso di morte del bambino alla nascita
in caso morte del bambino durante il congedo di maternità.
Il divieto di licenziamento si estende per i dieci giornisuccessivi alla morte del bambino avvenuta dopo
il congedo di maternità e prima dell’anno di vita.
ATTENZIONE: In caso di fruizione del congedo di paternità, al padre lavoratore spettano le stesse
protezioni.
Il divieto opera anche quando il datore di lavoro non sia stato messo preventivamente al corrente
dello stato di gravidanza. Ha diritto al ripristino del rapporto di lavoro la lavoratrice che presenta
certificato medico dal quale risulta che era in stato di gravidanza al momento del licenziamento.
Il licenziamento posto in violazione del divieto è nullo e deve essere impugnato entro 60 giorni dalla
data di comunicazione.
In caso di maternità in vitro è nullo il licenziamento di una dipendente che si assenta dal posto di
lavoro perché è in uno stadio avanzato di fecondazione in vitro in quanto si violerebbe il principio di
parità fra uomo e donna. In questo senso si è espressa la Corte di Giustizia Europea (C 506/2006).
CONSIGLIO: i colleghi che ricevono contestazione disciplinare o direttamente lettera di licenziamento
devono sempre rivolgersi alle strutture sindacali CISL e l’ufficio legale della Federazione, in merito alle
successive azioni da intraprendere.
Sempre, in questi casi, è sconsigliato e pericoloso il “fai da te”.
La collega o il collega illegittimamente licenziata/o avrà diritto
al ripristino del rapporto di lavoro;
ad ottenere il risarcimento del danno consistente nel pagamento delle retribuzioni successive
alla data di cessazione del rapporto;
a ottenere il versamento dei contributi assistenziali e previdenziali;
oppure
al cd. diritto di opzione, ossia la possibilità di scegliere, in luogo della reintegra nel proprio
posto di lavoro, il pagamento di un'indennità pari a quindici mensilità.
Le sopra citate tutele valgono anche in caso di adozione e affidamento.
Dimissioni
(art. 55 T.U. Maternità/Paternità)
Nei casi di:
risoluzione consensuale del rapporto di lavoro
o di richiesta di dimissioni presentate dalla collega durante il periodo di gravidanza
ovvero di richiesta di dimissioni presentate dalla collega o dal collega durante i primi tre anni
di vita del bambino
o di richiesta di dimissioni presentate nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in
affidamento
è prevista la convalida del servizio ispettivo del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali
competente per territorio.
ATTENZIONE: la norma si applica anche se a presentare le dimissioni è il padre che fruisce del congedo
di paternità.
L'efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro è sospensivamente condizionata a detta convalida.
Inoltre la legge stabilisce che,in caso di dimissioni presentate durante il periodo in cui vige il divieto di
licenziamento, si ha diritto comunque diritto alle indennità previste dalle disposizioni di legge e
contrattuali per il caso di licenziamento.
ATTENZIONE: Stessa tutela è prevista per il padre che ha usufruito del congedo di paternità.
Nel caso di dimissioni durante questo periodo non vige l’obbligo di preavviso.
Diritto al rientro
(art. 56 T.U. Maternità/Paternità)
Durante il congedo di maternità la collega ha diritto a conservare il posto di lavoro e, salvo che
espressamente vi rinunci, al termine del congedo ha diritto di rientrare nella stessa unità produttiva
alla quale era assegnata prima del periodo di maternità o, comunque, in altra del medesimo comune
e di permanervi fino al compimento di un anno di età del bambino.
Ha altresì diritto di essere adibita alle stesse mansioni precedentemente svolte ovvero a mansioni
equivalenti.
ATTENZIONE: tali tutele si applicano anche in caso di adozione ed affidamento ed, altresì, si
estendono al lavoratore che abbia fruito del congedo di paternità.
In caso di trasferimento illegittimo lo stesso va impugnato tassativamente entro 60 giorni dalla
comunicazione, a pena di decadenza del diritto all’impugnazione.
CONSIGLIO: i colleghi che subiscono un trasferimento illegittimo devono sempre rivolgersi
tempestivamente al proprio rappresentante sindacale CISL o alla struttura sindacale CISL per le
successive azioni da intraprendere.
Sempre, in questi casi, è sconsigliato e pericoloso il “fai da te”.
CONGEDI MATERNITA’ E PATERNITA’
Divieto di adibire al lavoro le donne
(art. 16 T.U. Maternità/Paternità)
Il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro in caso di maternità è di circa cinque mesi in totale.
Questo periodo è computato nell’anzianità di servizio ed è valido a tutti gli effetti, compresa la
maturazione dell’anzianità di servizio, delle ferie e delle mensilità aggiuntive, tredicesima mensilità e
del TFR. Al rientro dall’astensione obbligatoria le madri, anche adottive o affidatarie, hanno diritto ad
essere collocate nella stessa unità produttiva in cui erano occupate e di rimanervi sino al compimento
di un anno di età del bambino. Hanno inoltre diritto di essere adibite alle stesse o equivalenti
mansioni da ultimo svolte.
La lavoratrice ha diritto da parte dell’Ente Previdenziale ad una indennità giornaliera pari all’80% della
retribuzione compresi i ratei e le mensilità aggiuntive. In base al CCNL di riferimento è possibile un’
integrazione alla percentuale di indennità prevista dall’Inps fino al 100% ( è così in tutti i contratti
nazionali del nostro settore).
Questi (circa) cinque mesi in totale sono così articolati:
Prima del parto:
2 mesi precedenti la data presunta del parto e il giorno del parto. Ove il parto avvenga oltre la
data presunta, l'astensione si estenderà per il periodo intercorrente tra la data presunta e la
data effettiva del parto (art. 16 T.U. Maternità/Paternità);
possono inoltre essere disposti eventuali periodi di interdizione anticipata dall’ASL, in caso di
gravi complicanze della gravidanza o quando le condizioni di lavoro siano ritenute
pregiudizievoli alla salute della donna o del bambino,
la futura mamma può optare per la c.d. “flessibilità dell’astensione”, lavorando fino ad 1 mese
prima della data presunta del parto ed astenendosi dal lavoro nei quattro mesi successivi al
parto. In questo caso, deve essere presentata, entro il settimo mese di gravidanza, domanda
all'Inps con allegati certificati medici attestanti l'assenza di potenziale nocumento alla salute
della madre e del bambino (art. 20 T.U. Maternità/Paternità).
ATTENZIONE: il divieto di adibire al lavoro le donne è anticipato a tre mesi dalla data presunta del
parto, nel caso in cui le lavoratrici siano occupate in lavori (determinati con decreto dal Ministro del
Lavoro) che, in relazione allo stato avanzato di gravidanza, siano da ritenersi gravosi o pregiudizievoli
(art. 17 T.U. Maternità/Paternità); possono inoltre essere disposti eventuali periodi di interdizione
anticipata dalla DTL in caso di mansioni incompatibili con lo stato di gravidanza o quando le condizioni
di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino (art. 17 T.U.
Maternità/Paternità);
COSA FARE, COME FARE: Prima dell'inizio del congedo di maternità deve essere consegnato al datore
di lavoro e all' INPS il certificato medico indicante la data presunta del parto. La data indicata nel
certificato fa stato, nonostante qualsiasi errore di previsione.
Il certificato medico di gravidanza indicante la data presunta del parto deve essere inviato all' INPS
esclusivamente per via telematica direttamente dal medico del Servizio sanitario nazionale o con esso
convenzionato, utilizzando il sistema di trasmissione delle certificazioni di malattia.
Entro 30 giorni dal parto deve essere presentato al datore di lavoro ed ad all’INPS, il certificato
attestante la nascita del figlio ovvero la dichiarazione sostitutiva attestante la data del parto (art. 21
T.U. Maternità/Paternità).
CONSIGLIO: i colleghi che sono iscritti a casse di assistenza o sono intestatari di polizze sanitarie
derivanti da contratti integrativi si rivolgano al proprio rappresentante sindacale/sede CISL o la per la
compilazione dei moduli relativi all’iscrizione del neonato. Così da rispettare le tempistiche previste
dalla forma di assistenza sanitaria in essere presso la propria azienda ed evitare esborsi o incorrere
nell’impossibilità di un’iscrizione tardiva.
Coloro che hanno i requisiti per beneficiare dell’assegno nucleo familiare devono presentare
domanda all’azienda su modello ANF/DIP SR 16.
Dopo il parto
i 3 mesi successivi al parto. Qualora il parto avvenga oltre la data presunta, il periodo di
astensione obbligatoria post partum decorre dalla data effettiva della nascita del bambino
(art. 16 T.U. Maternità/Paternità);
se la neo mamma ha optato per la c.d. “flessibilità dell’astensione” i mesi di astensione
obbligatoria dopo il parto da 3 diventano 4;
qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta,i giorni non goduti prima
del parto si aggiungono ai tre mesi di astensione post partum (art. 16 T.U.
Maternità/Paternità);
Parto gemellare
La durata del congedo di maternità non varia (Messaggio INPS 569/2001).
Parto prematuro con ricovero ospedaliero
(Sentenza Corte Costituzionale n. 116 del 07/04/2011)
La futura mamma può differire in tutto o in parte la fruizione del congedo post partuma partire
dall’ingresso del neonato nella casa familiare (coincidente con la data delle dimissioni del neonato
stesso), recandosi al lavoro nel periodo intercorrente fra la data del parto e le dimissioni dall’ospedale
del bambino. Tale facoltà può essere esercitata compatibilmente con le condizioni di salute della
mamma che, per poter riprendere l’attività lavorativa, deve presentare certificazione medica
attestante la compatibilità delle proprie condizioni di salute con la ripresa dell’attività lavorativa.
Interruzione di gravidanza
(art. 19 T.U. Maternità/Paternità ed art. 12 D.P.R. 1026/1976)
L’interruzione della gravidanza viene considerata come parto o come malattia:
se l’interruzione si verifica entro il centottantesimo giorno dall’inizio, si applica la normativa
della malattia: non spetta l'astensione obbligatoria post partum;
se l’interruzione si verifica dal centottantesimo giorno in avanti è considerata parto a tutti gli
effetti e, quindi, la collega ha diritto di astenersi dal lavoro per i tre mesi successivi
all’interruzione.
In caso di interruzione della gravidanza successiva al centottantesimo giorno nonché nel caso di
decesso del bambino alla nascita o durante il periodo di congedo, la collega ha facoltà di riprendere in
qualunque momento l’attività lavorativa con preavviso di dieci giorni e consegna delle relative
certificazioni mediche (art. 16, comma 1 bis, T.U. Maternità/Paternità)
Adozione o Affidamento
(art. 26 T.U. Maternità/Paternità)
ADOZIONI NAZIONALI:il congedo di maternità spetta per i cinque mesi successivi all'effettivo ingresso in
famiglia del minore adottato/affidato.
ADOZIONI INTERNAZIONALI:ferma restando in cinque mesi la durata complessiva del congedo, lo stesso
può essere fruito:
prima dell’ingresso del minore adottato/affidato in Italia
durante il periodo di permanenza all’estero richiesto per l’incontro con il minore e gli
adempimenti relativi alla procedura adottiva
ovvero entro i cinque mesi successivi all’ingresso del minore in Italia.
Per i periodi di permanenza all’estero, in alternativa totale o parziale al congedo di cui sopra, è
possibile usufruire di un congedo non retribuito né indennizzato.
AFFIDAMENTO: spetta un congedo di tre mesi da fruire anche in modo frazionato entro l’arco
temporale dei cinque mesi dalla data di affidamento del minore.
ATTENZIONE: Il congedo non richiesto dalla mamma spetta, alle medesime condizioni, al padre
lavoratore (Art. 31 T.U. Maternità/Paternità)
ATTENZIONE: l’inserimento del minore in “comunità di tipo familiare” non è equiparabile all’
affidamento (circolare INPS 8/2003), dunque per l’inserimento del minore in famiglia non sono
previste le tutele e le indennità economiche di maternità e paternità.
Il congedo di paternità
(art. 28 T.U. Maternità/Paternità)
È possibile fruire del congedo di paternità:
in caso di morte o di grave infermità della madre;
di abbandono o di affidamento esclusivo del bambino al padre.
La sua durata è pari a quella del congedo di maternità ovvero alla parte residua non fruita dalla madre.
In caso di adozione o affidamento di minori, il congedo di paternità spetta in caso la mamma
rinunci al congedo che le spetta in tutto o in parte, in quest’ultimo caso il congedo di paternità
ha durata corrispondente alla parte non goduta dalla madre.
In caso di madre non lavoratrice, il congedo di paternità termina al terzo mese dopo il parto. In
caso di parto prematuro con ricovero del neonato in una struttura ospedaliera, il congedo di
paternità può essere differito, in tutto o in parte, alla data di ingresso del bambino nella casa
familiare.
In via sperimentale per il triennio 2013-2015, la Legge 92/2012 c.d. “Legge Fornero” ha introdotto per
il padre lavoratore:
Congedo obbligatorio:entro i cinque mesi dalla nascita del figlio, o dall'ingresso in famiglia in
caso di adozione o affidamento, il padre ha l'obbligo di astenersi dal lavoro per un giorno.Tale
obbligo può essere fruito anche durante il periodo di astensione obbligatoria post partum della
madre.
ATTENZIONE: L'indennità riconosciuta è pari al 100% della retribuzione (L. 92/2012, art. 4, comma 24,
lett a).
Congedo facoltativo: entro i cinque mesi dalla nascita del figlio, o dall’ingresso in famiglia in
caso di adozione o affidamento, il padre può astenersi per un ulteriore periodo di due giorni,
anche continuativi, previo accordo con la madre che vedrà scalati i giorni, corrispondenti a
quelli fruiti dal padre, dal periodo di astensione obbligatoria a lei spettante.
ATTENZIONE: anche in questo caso al padre è riconosciuta un'indennità pari al 100% della
retribuzione (L. 92/2012, art. 4, comma 24).
La durata del congedo di paternità obbligatorio e facoltativo ex Legge Fornero non subisce variazioni
nei casi di parto plurimo.
CONGEDI PARENTALI
(art. 32 e 34 T.U. Maternità/Paternità )
Diritto di astensione
La legge conferisce a ciascun genitore, nei primi otto anni di vita del bambino, il diritto di astenersi dal
lavoro per un certo periodo. Tale periodo viene definito congedo parentale o astensione facoltativa.
Se l’astensione è stata utilizzata entro i tre anni di vita del bambino, per un periodo massimo di sei
mesi, spetta la retribuzione nella misura del 30% a carico dell’INPS, esclusi i ratei e le mensilità
aggiuntive.
Questo periodo di congedo è computato nell’anzianità di servizio e ai fini del TFR; sono esclusi gli
effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità.
ATTENZIONE: L’indennità, superato il periodo successivo ai primi 6 mesi utilizzati da entrambi i
genitori e per quelli compresi tra i 3 e gli 8 anni, è riconosciuta solo se il reddito annuo del richiedente
è inferiore a 2.5 volte il trattamento minimo pensionistico che, per l’anno 2014 è stato fissato in
16.924,85 euro annui.
La legge stabilisce i limiti massimi di fruibilità del congedo parentale.
Essi variano a seconda che i genitori siano entrambi, uno solo dei due o nessuno dei due lavoratori
dipendenti.
Per semplicità di consultazione abbiamo redatto questa tabella:
MADRE
Lav. dipendente
PADRE
Lav. dipendente
MESI MADRE
Max 6
MESI PADRE
Max 7
Non lavoratrice
Lav. autonoma
Lav. dipendente
Lav. autonoma
Lav. dipendente
Lav. dipendente
Lav. autonomo
Lav. autonomo
0
Max 3
Max 6
Max 3
Max 7
Max 7
0
0
TOTALE
Max 11 (se padre
ne fruisce da 5 a 7
mesi.)
Max 10 (se il
padre
fruisce
meno di 5 mesi)
Max 7
Max 10
Max 6
Max 3
Nell'ambito dei limiti massimi, per i lavoratori dipendenti il diritto di astenersi compete:
alla madre, trascorso il periodo di congedo di maternità obbligatorio, per un periodo
continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi;
al padre, dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6
mesi, elevabile a 7 mesi nel caso in cui ne fruisca per almeno 3 mesi;
ATTENZIONE: qualora vi sia un solo genitore egli ha diritto a 10 mesi continuativi o frazionati.
La situazione di “genitore solo” è riscontrabile nei casi:
• morte di un genitore
• abbandono del figlio da parte di un genitore
• affidamento esclusivo del figlio a un genitore
• non riconoscimento del figlio da parte di un genitore
• un genitore sia colpito da “grave infermità”
•
l’astensione è riconosciuta anche quando l’altro genitore non ne ha diritto, cioè indipendentemente
dalla condizione giuridica rispetto al congedo dell’atro genitore.
Il congedo parentale spetta anche in caso di adozione, nazionale o internazionale, ed affidamento ed
è fruibile entro 8 anni dall'ingresso del minore nel nucleo familiare e comunque non oltre il
raggiungimento della maggiore età. In questo caso l’indennità spetta, senza condizioni di reddito per
un periodo massimo complessivo tra i due genitori pari a 6 mesi, entro i 3 anni dall’ingresso in famiglia
del minore adottato/affidato;
A determinate condizioni di reddito: per i periodi richiesti oltre il limite complessivo di 6 mesi oppure
per qualunque periodo di congedo richiesto oltre i 3 anni dall’ingresso in famiglia del minore
adottato/affidato.
Oltre gli 8 anni dall’ingresso in famiglia del minore adottato/affidato non spettano né il congedo né
l’indennità.
La madre e il padre possono utilizzare l’astensione facoltativa anche contemporaneamente e il padre
la può utilizzare anche durante l’astensione obbligatoria post partum della madre e durante i periodi
nei quali la madre beneficia di riposi per allattamento. Non può invece essere fruita dalla madre per
gli stessi periodi per i quali il padre beneficia dei permessi giornalieri di allattamento. Il genitore ne ha
diritto anche se il figlio non è convivente(circ. INPS 109/2000).
Ai fini del computo e dell’indennizzo dei giorni di congedo parentale i giorni festivi, le domeniche (e i
sabati in caso di “settimana corta”) che ricadono all’interno di un periodo di ferie, malattia o assenze
ad altro titolo, non sono in alcun caso indennizzabili, né computabili in conto congedo parentale (msg.
INPS n. 19772/2011).
La domanda di fruizione di congedo parentale deve essere presentata all’INPS in via telematica in
data antecedente l’inizio della fruizione stessa, o quantomeno entro la data di inizio dello stesso ( msg
n. 15195/2006).La Corte di cassazione con sentenza 16746/2012 ha dichiarato legittimo il
licenziamento della lavoratrice/lavoratore che non abbiamo inoltrato all’INPS e al datore di lavoro la
richiesta di fruizione del congedo parentale in data antecedente la fruizione stessa.
La malattia del genitore insorta durante il congedo parentale o dopo la fine dello stesso è
indennizzabile secondo le regole ordinarie. La malattia insorta durante il congedo di maternità non è
indennizzabile. I periodi di malattia che si verifichino durante il congedo parentale vanno considerati
neutri cioè interrompono la fruizione del congedo e non vengono computati ai fini del complessivo
periodo di congedo parentale spettante. Per questo è importante dare immediata comunicazione al
datore di lavoro e all’INPS, invio certificato medico telematico, della sopravvenuta malattia.
ATTENZIONE: In caso di parto plurimo il periodo di congedo va moltiplicato per il numero dei nati. Il
periodo di astensione obbligatoria permane il medesimo. L’indennità giornaliera, senza condizioni di
reddito spetterà per un periodo di 12 mesi.
Prolungamento del congedo: figli portatori di handicap
(art. 32 e 34 T.U. Maternità/Paternità)
Per ogni figlio minore con handicap in situazione di gravità il padre o la madre hanno diritto:
•
•
entro il compimento dell'ottavo anno di vita del bambino, al prolungamento, suscettibile di
frazionamento, del congedo parentale per un periodo massimo, comprensivo dei congedi
parentali ordinari, di tre anni;
dei riposi orari sino ai tre anni di età del bambino per un periodo massimo di tre anni
complessivi, comprensivi del congedo parentale ordinario, anche in modo frazionato; tali
permessi sono cumulabili con il congedo parentale ordinario e con il congedo per malattia del
•
figlio. Sono, invece, incompatibili con i permessi orari (c.d. per allattamento) per il medesimo
figlio portatore di handicap (circolare INPS 128/2003);
tre giorni di permesso mensili in alternativa, nell’arco del mese, al prolungamento del
congedo parentale o delle due ore di permesso al giorno. I giorni non fruiti in un mese non
possono essere cumulati nel mese successivo.
La legge pone una condizione: che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti
specializzati, salvo che, in tal caso, sia richiesta dai sanitari la presenza del genitore.
Vi è compatibilità tra i permessi orari ex lege104/92 per un figlio portatore di handicap inferiore a tre
anni e permessi orari (c.d. per allattamento), per altro figlio. La fruizione dei permessi di una o due
ore è legata all’orario di lavoro: se questo è pari o superiore alle sei ore darà diritto alla fruizione di
due ore di permesso per “allattamento” e due ore di permesso ex lege104/92; se è invece inferiore a
sei ore darà diritto alla fruizione di un’ora di permesso per allattamento e a un’ora di permesso ex
lege104/92. Tale criterio trova applicazione anche nel caso di lavoratore/lavoratrice
portatore/portatrice di handicap che fruisce per sé stesso dei permessi orari ex lege104/92 ed è
genitore di un bambino per il quale spettano i permessi per “allattamento”(circolare INPS 128/2003).
Il prolungamento del congedo parentale decorre dal termine del periodo corrispondente alla durata
massima del congedo parentale ordinario.
Congedi non retribuiti per malattia del Figlio
(art. 47 T.U. Maternità/Paternità)
Ha diritto ad astenersi dal lavoro
ciascun genitore, alternativamente, per tutti i periodi corrispondenti alle malattie di ciascun
figlio di età non superiore a tre anni.
ciascun genitore, alternativamente, nel limite di cinque giorni lavorativi all'anno, per le
malattie di ogni figlio di età compresa fra i tre e gli otto anni.
COSA FARE, COME FARE: Per fruire dei congedi è sufficiente presentare il certificato di malattia
rilasciato dal pediatra, sul quale dovranno essere riportate le generalità del genitore che fruirà del
congedo.
ATTENZIONE: A detti congedi non si applicano i controlli previsti in caso di malattia del lavoratore.
La malattia del bambino che dia luogo a ricovero ospedaliero interrompe il decorso del periodo di
ferie in godimento da parte del genitore.
Questi congedi spettano anche in caso di adozione e affidamento. In questo caso non vi è limite di
fruizione sino al compimento del sesto anno del bambino, mentre tra i sei e gli otto anni il limite è di
cinque giorni lavorativi all’anno per ciascun genitore.
Qualora, all’atto dell’adozione o dell’affidamento, il bambino abbia età compresa fra i 6 e i 12 anni, il
congedo potrà essere fruito da ciascun genitore, alternativamente, nei primi 3 anni dall’ingresso del
minore nel nucleo familiare, nel limite di 5 giorni lavorativi all’anno.
I periodi di congedo per la malattia del figlio sono computati nell'anzianità di servizio, esclusi gli effetti
relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità.
Per i periodi di congedo per la malattia del figlio è dovuta la contribuzione figurativa fino al
compimento del terzo anno di vita del bambino. Successivamente, fino al compimento dell'ottavo
anno, i giorni fruiti sono coperti da contribuzione figurativa, attribuendo come valore retributivo per
tale periodo il 200 per cento del valore massimo dell'assegno sociale, proporzionato ai periodi di
riferimento, salva la facoltà di integrazione da parte dell'interessato.
Congedi per eventi e cause particolari
(art. 4 legge 53/2000)
I colleghi hanno diritto:
ad un permesso retribuito di tre giorni lavorativi all'anno in caso di decesso o di documentata
grave infermità del coniuge od un parente entro il secondo grado o del convivente, purché la
stabile convivenza con il lavoratore o la lavoratrice risulti da certificazione anagrafica. In
alternativa, nei casi di documentata grave infermità, possono concordare con il datore di
lavoro diverse modalità di espletamento dell'attività lavorativa (p.e. una variazione dell’orario
di lavoro).
ad un permesso non retribuito per un massimo di due anni durante la vita lavorativa, salvo le
condizioni di miglio favore previste dai Contratti Collettivi, per gravi e documentati motivi
familiari. Tale congedo non è computato nell’anzianità di servizio né ai fini previdenziali.
Durante questo periodo di congedo i colleghi:
Conservano il posto di lavoro
Non percepiscono retribuzione
Non possono svolgere alcun altro tipo di attività lavorativa
Al rientro al lavoro hanno diritto ad essere adibiti alle stesse mansioni o ad altre
equivalenti
Hanno diritto a rientrare nella stessa unità produttiva o in altra collocata nel
medesimo comune.
È possibile chiedere il riscatto dei periodi di aspettativa collocati all’interno del rapporto di lavoro. Tali
periodi devono risultare da documenti di data certa ed la collega/il collega devono dimostrare i gravi
motivi di famiglia con documenti che provino i motivi della fruizione. Tale documentazione deve
essere allegata alla domanda di riscatto (modulo INPS AP35)
ATTENZIONE: il limite massimo di congedo spettante per ciascun lavoratore è fissato in due anni. Nel
computo di detto limite vanno inseriti anche gli eventuali periodi fruiti a titolo di congedo
straordinario (vedi CAP II Paragrafo V Sez. IV).
Congedi per la formazione
(art. 5 legge 53/2000)
I colleghi che abbiano almeno cinque anni di anzianità di servizio presso la stessa azienda possono
richiedere una sospensione del rapporto di lavoro per congedi per la formazione per un periodo non
superiore ad undici mesi, continuativo o frazionato, nell'arco dell'intera vita lavorativa. Per "congedo
per la formazione" si intende quello finalizzato al completamento della scuola dell'obbligo, al
conseguimento del titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea, alla
partecipazione ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di lavoro.
Il dipendente in congedo per formazione:
• conserva il posto di lavoro
•
non ha diritto alla retribuzione
• Al rientro al lavoro ha diritto ad essere adibito alle stesse mansioni o ad altre equivalenti
• Ha diritto a rientrare nella stessa unità produttiva o in altra collocata nel medesimo comune
Tale periodo:
• non è computabile nell'anzianità di servizio
• non è cumulabile con le ferie, con la malattia e con altri congedi.
ATTENZIONE: Una grave e documentata infermità, intervenuta durante il periodo di congedo, di cui
sia data comunicazione scritta al datore di lavoro, dà luogo ad interruzione del congedo medesimo.
Il datore di lavoro può non accogliere la richiesta di congedo per la formazione ovvero può differirne
l'accoglimento nel caso di comprovate esigenze organizzative. I contratti collettivi prevedono le
modalità di fruizione del congedo stesso, individuando:
• le percentuali massime dei lavoratori che possono avvalersene
• i casi in cui il datore di lavoro può rinviare o respingere la domanda di congedo
• i termini del preavviso, che comunque non può essere inferiore a trenta giorni.
RIPOSI GIORNALIERI PER ALLATTAMENTO
(art. 39 e 40 T.U. Maternità/Paternità – Circ. INPS 109/2000 Circ. INPS 8/2003 –Circ. INPS 112/2009)
Madre
Dopo il periodo di congedo di maternità (obbligatorio) e fino al compimento del primo anno di vita del
bambino, alla collega neo mamma spettano due riposi giornalieri di 1 ora ciascuno, anche cumulabili.
I riposi comportano il diritto della donna ad uscire dall’azienda.
La distribuzione dei riposi va concordata con il datore di lavoro, tenuto anche conto dell’esigenze di
servizio (vedi Facsimile richiesta permessi giornalieri madre). In mancanza di accordo la distribuzione
dei riposi sarà determinata dalla Direzione Provinciale del Lavoro, tenuto conto delle esigenze del
neonato e dell’attività lavorativa.
CONSIGLIO: le lavoratrici o i lavoratori che si trovassero in questa situazione devono sempre rivolgersi
tempestivamente al proprio rappresentante sindacale CISL che saprà, in autonomia o in
collaborazione con le strutture sindacali e l’ufficio legale della Confederazione, consigliarli in merito
alle successive azioni da intraprendere e a come istruire il confronto in sede di Direzione Provinciale
del Lavoro.
ATTENZIONE: in caso di part time, se l’orario di lavoro è inferiore alle 6 ore, il riposo giornaliero è solo
uno per il totale di un ora. A tal fine va preso a riferimento l’orario giornaliero contrattuale normale quello, cioè, in astratto previsto - e non l’orario effettivamente prestato in concreto nelle singole
giornate, non si considerano eventuali ore di straordinario prestato o riduzioni di orario a titolo di
utilizzo banca ore o ferie orarie etc.
Ne consegue che i riposi giornalieri per allattamento spettano anche laddove la somma delle ore di
recupero e delle ore di allattamento esauriscano l’intero orario giornaliero di lavoro comportando di
fatto la totale astensione dall’attività lavorativa (Circ. INPS 95bis/2006 punto 7).
Nel caso in cui la lavoratrice fruisca dell'asilo nido o di altra struttura idonea, istituiti dal datore di
lavoro nell'unità' produttiva o nelle immediate vicinanze di essa, i periodi di riposo sono di mezz'ora
ciascuno.
Le ore di riposo sono considerate lavorative a tutti gli effetti e spettano alla madre anche durante il
congedo parentale del padre (Circ. INPS 8/2003).
In caso di parto plurimo i periodi di riposo giornaliero sono raddoppiati e le ore aggiuntive possono
essere utilizzate dal padre (anche congiuntamente alla madre ed anche durante i periodi di astensione
obbligatoria e facoltativa della madre).
Tali riposi spettano anche in caso di adozione e affidamento entro il primo anno dall’ingresso del
minore nella famiglia.
Padre
I periodi di riposo giornaliero, oltre al caso di parto plurimo (vedi sopra) possono essere usufruiti
anche dal padre:
in alternativa alla madre lavoratrice che non se ne avvalga (resta escluso da detta ipotesi il
caso in cui la madre non se ne avvalga in quanto sta fruendo di astensione obbligatoria o
facoltativa);
in caso di morte o grave infermità della madre;
ove la madre non sia lavoratrice dipendente (p.e. lavoratrice autonoma, libera professionista
ovvero casalinga quando oggettivamente impegnata in attività che la distolgano dalla cura del
neonato) dal giorno successivo a quello finale del periodo di trattamento economico spettante
alla madre;
La madre non sia una lavoratrice;
nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre.
Il numero di ore di riposo spettanti al padre è subordinato al proprio orario giornaliero di lavoro.
Inoltre, il padre potrà fruire dei riposi per allattamento dal giorno successivo ai 3 mesi ( 4 mesi se la
madre ha optato per flessibilità dell’astensione) dopo il parto (Circ. INPS 112/2009).
Le ore di riposo per cosiddetto “allattamento” sono compatibili con la fruizione dei permessi orari per
altro figlio portatore di handicap . Naturalmente si avrà diritto a due ore derivanti da “allattamento” e
due ore derivanti da assistenza figlio portatore di handicap se l’orario di lavoro è superiore alle 6 ore;
se inferiore le ore spettanti saranno una e una.
Stessa cosa può dirsi per la collega/il collega portatori di handicap che fruiscano per se stessi dei
permessi orari e sono genitori di un bimbo per il quale spettano i permessi per allattamento.
Parto plurimo:
In caso di parto plurimo i permessi per allattamento sono raddoppiati, a prescindere dal numero dei
gemelli, e le ore aggiuntive - che spettano nel caso la madre sia lavoratrice dipendente - possono
essere utilizzate anche dal padre anche durante i periodi di astensione obbligatoria o facoltativa della
madre.
MADRE
PADRE
PADRE
Orario
di Orario
di Orario
almeno 6 ore almeno 6 ore inferiore alle 6
giornaliere
giornaliere
ore giornaliere
4 ore
0 ore
0 ore
3 ore
1 ore
1 ora
2 ore
2 ore
2 ore
1 ora
3 ore
3 ore
0 ore
4 ore
4 ore
Astensione
2 ore
obbligatoria o
facoltativa
2 ore
MADRE
Orario
inferiore alle 6
ore giornaliere
2
1
0
Astensione
obbligatoria o
facoltativa
Astensione
obbligatoria o
facoltativa
Astensione
obbligatoria o
facoltativa
PADRE
PADRE
Orario
di Orario
almeno 6 ore inferiore alle 6
giornaliere
ore giornaliere
0 ore
0 ore
2 ore
1 ora
4 ore
2 ore
2 ore
1 ora
2 ore
1 ora
2 ore
1 ora
COSA FARE—TEMPISTICHE
PER FRUIRE DEL CONGEDO DI MATERNITÀ (ASTENSIONE OBBLIGATORIA):
Il certificato medico di gravidanza ed ogni altra certificazione medico sanitaria richiesta per
l’erogazione delle prestazioni economiche di maternità/paternità dev’essere presentata in
originale alla Struttura Inps competente, allo sportello oppure a mezzo raccomandata postale in busta
chiusa.
Sulla busta contenente la certificazione medico sanitaria è utile apporre:
• il numero di protocollo rilasciato dalla procedura di invio online del modulo SR01
• la dicitura "documentazione domanda di maternità/paternità – certificazione medico sanitaria" (ai
fini della legge sulla privacy).
PER FRUIRE DEL PERIODO DI CONGEDO SUCCESSIVO AL PARTO (ASTENSIONE OBBLIGATORIA):
la collega, entro 30 giorni dal parto, deve presentare al datore di lavoro ed all'INPS il "certificato di
assistenza al parto” o lo “stato di famiglia” o la “dichiarazione sostitutiva” da cui risultino le generalità
del bambino e lo stato di genitore, con le proprie generalità dello stesso, da parte della richiedente;
PER FRUIRE DELLA C.D. FLESSIBILITÀ DELL’ASTENSIONE:
la collega, entro la fine del 7° mese di gravidanza, dovrà fare specifica richiesta di flessibilità del
congedo di maternità al Datore di lavoro ed all'INPS compilando il modulo per la domanda di
astensione obbligatoria, che contiene un apposito riquadro (modulo SR01) , allegando:
• certificato del medico ginecologo del SSN o con esso convenzionato che attesti che le
condizioni di salute della gestante consentono il proseguimento dell'attività lavorativa fino
alla fine dell'8° mese di gravidanza;
• certificato del medico aziendale responsabile della sorveglianza sanitaria che attesti l'assenza
di rischi per la salute e la sicurezza nella mansione svolta dalla lavoratrice; ovvero
dichiarazione del Datore di lavoro che attesti che la mansione svolta dalla lavoratrice non
prevede l'obbligo della sorveglianza sanitaria da parte del medico competente.
PER FRUIRE DEL PERIODO DI CONGEDO PARENTALE (ASTENSIONE FACOLTATIVA):
è necessario darne comunicazione al datore di lavoro con un preavviso di almeno 15 giorni e
presentare relativa domanda, prima dell'inizio dell'astensione, sia all'Inps che al Datore di lavoro(
modello SR 23). Il modulo di domanda all'INPS può essere inviato per posta o presentato tramite Ente
di patronato che offre assistenza gratuita, allegando copia del documento di riconoscimento del
richiedente;
PER FRUIRE DEI RIPOSI GIORNALIERI:
la lavoratrice madre deve presentare la relativa domanda (facsimile domanda riposi giornalieri
mamma) al datore di lavoro, il lavoratore padre deve presentare la domanda anche all'Inps( modello
SR90);
PER FRUIRE DEI CONGEDI IN CASO DI MALATTIA DEL FIGLIO:
il genitore deve presentare al datore di lavoro apposita domanda (facsimile domanda congedo per
malattia figlio), allegando certificato rilasciato da un medico specialista del Servizio Sanitario
Nazionale o con esso convenzionato attestante lo stato di malattia del figlio ed autocertificazione in
cui si dichiari che l'altro genitore non si è assentato dal lavoro negli stessi giorni per il medesimo
motivo.
PER POTER USUFRUIRE DEI GIORNI DI CONGEDO OBBLIGATORIO/FACOLTATIVO (LEGGE FORNERO):
il padre lavoratore dipendente deve: comunicare in forma scritta al datore di lavoro le date in cui
intende fruirne, con un anticipo di almeno quindici giorni, e ove richiesto in relazione all'evento
nascita, sulla base della data presunta del parto. Compilare e inviare all’INPS il modello SR136.
ANTICIPO DEL TRATTAMENTO TFR
(art. 7 legge 53/2000)
Il trattamento di fine rapporto può essere anticipato ai fini delle spese da sostenere durante i periodi
di fruizione del congedo parentale e del congedo per formazione. L'anticipazione è corrisposta
unitamente alla retribuzione relativa al mese che precede la data di inizio del congedo.
Gli statuti delle forme pensionistiche complementari possono prevedere la possibilità di conseguire
un'anticipazione delle prestazioni per le spese da sostenere durante i periodi di fruizione dei congedi
parentali e di formazione.
CONSIGLIO: le lavoratrici o i lavoratori che intendessero avvalersi di questa possibilità possono
rivolgersi al proprio rappresentante sindacale CISL che saprà, in autonomia o in collaborazione con le
strutture sindacali della Confederazione, consigliarli in merito alle procedure da seguire, che variano a
seconda del Fondo di Previdenza Integrativa a cui si è iscritti, per ottenere l’anticipo.
ASSEGNO NUCLEO FAMILIARE
I lavoratori dipendenti possono beneficiare del sostegno economico a carico dell’INPS .
L’assegno, tra gli altri, spetta ai lavoratori dipendenti italiani, comunitari ed extracomunitari che
•
•
•
•
•
•
•
•
•
lavorano in Italia con nucleo familiare formato da:
richiedente
coniuge non separato legalmente ed effettivamente o divorziato
figli ed equiparati minori e maggiorenni inabili
figli ed equiparati studenti o apprendisti tra 18 e 21 anni solo se facenti parte di nuclei
numerosi
nipoti minori in linea retta viventi a carico dell’ascendente
fratelli, sorelle e nipoti del richiedente orfani di entrambi i genitori e non titolari di pensione ai
superstiti.
I lavoratori extracomunitari hanno diritto solo per i familiari residenti in Italia o in Paesi
convenzionati.
hanno un reddito del nucleo familiare inferiore alle fasce reddituali stabilite ogni anno dalla
Legge e costituito almeno per il 70% da redditi da lavoro dipendente o assimilati.
Formano il reddito familiare i redditi complessivi assoggettabili all’Irpef, i redditi di qualsiasi natura e
quelli esenti da imposta o soggetti ritenuta alla fonte se complessivamente superiori ad Euro
1.032,91.
COSA FARE, COME FARE: La domanda deve essere presentata dai lavoratori dipendenti privati al
datore di lavoro con modello ANF/DIP SR 16.
Alla domanda deve essere allegato:
• nei casi particolari, indicati nel modello ANF/DIP SR 16, il modello SR03
• il modulo ANF/FN SR65solo nel caso di domanda per figli naturali del richiedente non
convivente, riconosciuti da entrambi i genitori.
La misura dell’assegno varia in base alla tipologia, al numero dei componenti e al reddito del nucleo
familiare( vedi tabella importi).
Importi e fasce sono pubblicati, annualmente, in tabelle aventi validità dal 1° luglio di ogni anno al 30
giugno dell’anno seguente.
L’assegno è anticipato sulla busta paga dal datore di lavoro ai lavoratori dipendenti privati.
VOUCHER PER SERVIZI DI BABY-SITTING
(art. 4, cc. 24/26, L. n.92/2012)
In via sperimentale per il triennio 2013/2015 è prevista la corresponsione di voucher dell’importo di
euro 300 mensili per il pagamento di servizi di baby sitting o di asilo nido da usufruirsi negli 11 mesi
successivi al termine del periodo di astensione obbligatoria post partum.
ATTENZIONE: l’erogazione di tali voucher è in alternativa alla fruizione del congedo parentale ed è
subordinata a limiti reddituali.
L’INPS emana appositi bandi e redige graduatorie per l’erogazione del beneficio nel limite delle risorse
messe a disposizione. Possono partecipare ai bandi, oltre alle colleghe i cui figli siano già nati, anche
quelle per le quali la data presunta del parto sia fissata entro quattro mesi dalla scadenza del bando
medesimo. La graduatoria nazionale terrà conto dell'ISEE. Le graduatorie sono pubblicate dall'INPS
entro quindici giorni dalla scadenza del bando. Entro i successivi quindici giorni, le lavoratrici
utilmente collocate in graduatoria, le quali abbiano optato per il contributo servizio di baby-sitting,
potranno recarsi presso le sedi dell'INPS per ricevere i voucher richiesti (D.M. Lav. e Pol. Sociali
22/12/2012).
ATTENZIONE: Le colleghe part-time usufruiscono del beneficio in misura riproporzionata in ragione
della ridotta entità della prestazione lavorativa.
COSA FARE, COME FARE: deve essere effettuata richiesta telematica tramite il proprio PIN accedendo
al sito dell’INPS.
CONTRIBUTI FUGURATIVE MATERNITA’ FUORI DAL RAPPORTODI LAVORO
I periodi corrispondenti all’astensione obbligatoria di maternità, verificatesi in qualsiasi epoca al di
fuori del rapporto di lavoro, sono considerati utili ai fini pensionistici se la mamma ha almeno cinque
anni di contribuzione versata in un paese della Comunità Europea o in Svizzera. In numero di
settimane accreditabili come contribuzione figurativa è di 22.
Per la richiesta di accredito figurativo per i periodi di astensione facoltativa per maternità è sufficiente
allegare la semplice dichiarazione sostitutiva di atto notorio. L’onere del controllo è a carico dell’INPS.
LAVORATRICI IN REGIME SPERIMENTALE (cosiddetta “Opzione Donna”)
La legge 214/2011 contenente la Riforma del sistema pensionistico cosiddetta Fornero dal nome della
ministra che l’ha emanata, stabilisce un innalzamento generale dell’età pensionabile. Sono previste
alcune eccezioni, fra cui la conferma del regime sperimentale per le donne.
Le lavoratrici donne possono accedere al trattamento pensionistico al compimento
dei 57 anni di età, se lavoratrici con contribuzione esclusivamente da lavoro dipendente o a 58
anni se lavoratrici con contribuzione “mista”,
e dei 35 anni di contribuzione (1820 contributi settimanali),
purchè optino per il calcolo dell’assegno pensionistico esclusivamente con il sistema
contributivo; rinunciando cioè a calcolare una quota in regime retributivo.
Il raggiungimento dei requisiti e “l’aprirsi della finestra contributiva” deve avvenire entro il 31
dicembre 2015.
Facciamo due esempi a maggior chiarimento:
1. LAVORATRICE CON CONTRIBUZIONE DA LAVORO DIPENDENTE:
•
•
Data di nascita entro il 31 agosto 1957
35 anni di contributi (1820) settimane entro il 30 novembre 2014
La data ultima utile per la maturazione dei requisiti di età (57 anni + 3 mesi ) e di contribuzione è il 30
novembre 2014 poiché per effetto della “finestra” di dodici mesi la decorrenza della pensione sarà il
1° dicembre 2015 (quindi entro il 31 dicembre 2015 previsto dalla legge).
2. LAVORATRICE CON CONTRIBUZIONE MISTA (da lavoro dipendente e da lavoro autonomo):
•
•
Data di nascita entro il 29 febbraio 1956
35 anni di contributi (1820) settimane entro il 31 maggio2014
La data ultima utile per la maturazione dei requisiti di età (58 anni + 3 mesi ) e di contribuzione è il 31
maggio 2014 poiché per effetto della “finestra” di diciotto mesi la decorrenza della pensione sarà il 1°
dicembre 2015 (quindi entro il 31 dicembre 2015 previsto dalla legge).
CONSIGLIO: coloro che, in possesso dei requisiti o in procinto di maturarli, volessero verificare l’entità
dell’assegno pensionistico risultante possono rivolgersi, gratuitamente, al patronato INAS CISL per
ricevere aiuto e consulenza specializzata. Per le pratiche più semplici è prevedibile uno scambio di email, per quelle più complesse o per le quali è necessario presentarsi presso gli sportelli si fissa un
appuntamento. E’ quindi utile e comodo rivolgersi al proprio rappresentante sindacale CISL che sarà
di supporto e farà da tramite con il patronato.
LA DISABILITA’
QUANDO UNA PERSONA È DEFINITA PORTATRICE DI HANDICAP?
Secondo la legge 104/92 il portatore di handicap è la persona che “presenta una minorazione fisica,
psichica o sensoriale, stabilizzata o progressiva, che è causa di difficoltà di apprendimento, di
relazione o di integrazione lavorativa, e tale da determinare un processo di svantaggio sociale o di
emarginazione” (art. 3, co.1 – L. 104/92).
Qualora la minorazione, singola o plurima, abbia ridotto l’autonomia personale, correlata all’età, in
modo da rendere necessario un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale nella
sfera individuale o in quella di relazione, la situazione assume la connotazione di gravità (art. 3,
co.3 – L. 104/92).
Molti dei diritti che vedremo nelle prossime pagine sono proprio collegati al riconoscimento della
situazione di gravità, indicato appunto come comma 3 dell’articolo 3 della legge quadro
sull’handicap, la 104 del 1992
QUAL È LA PROCEDURA PER IL RICONOSCIMENTO DELL’HANDICAP?
Per ottenere le tutele ed i permessi, occorre effettuare l’accertamento della gravità dell’handicap.
Il medico di base, per prima cosa, deve compilare un certificato elettronico in cui vengono
riportati i dati anagrafici e le patologie cui la persona è affetta. Il certificato viene inviato
telematicamente all’Inps; al paziente, invece, viene rilasciato un certificato da esibire al momento
della visita.
Successivamente va presentata domandata tramite il Patronato il quale deve precisare a quale legge
la domanda si riferisce.
Una volta inoltrato il certificato, la commissione medica convocherà il paziente di massima entro 30
giorni (o entro 15 giorni nel caso di malattie oncologiche o di patologie gravi comprese
nell’allegato al Decreto Ministeriale 2 agosto 2007). Se il paziente non può essere trasportato, il
medico curante può richiedere la visita a domicilio.
Se, al termine della visita, tutti i medici sono concordi sulla valutazione, il verbale viene spedito
all’Inps e all’interessato. Se, invece, il parere non è unanime, si potrebbe essere richiamati ad una
seconda visita, entro 20 giorni.
Il verbale della visita medica viene inviato al paziente in duplice copia: una contiene tutti i dati
riservati, una contiene solo il giudizio sintetico, per tutti gli usi amministrativi. Il verbale può
contenere una scadenza: viene previsto, in altre parole, che dopo un periodo determinato di tempo si
dovrà riesaminare il caso. In questo caso, è importantissimo procedere – alla scadenza – alla
riesamina prevista, per non perdere tutti i diritti connessi all’accertamento dell’handicap.
Quando viene riconosciuto l’handicap in situazione di gravità, il lavoratore deve effettuare
domanda all’Inps per usufruire dei relativi permessi, che decorrono a partire dal giorno
seguente alla presentazione della domanda.
Bisognerà allegare il certificato rilasciato dalla commissione che attesti la gravità dell’handicap, lo
stato di famiglia e l’autocertificazione (dichiarazione sostitutiva di atto notorio) sul fatto che la
persona da assistere non sia ricoverata a tempo pieno.
Vista la delicatezza del tema, consigliamo vivamente di farsi assistere – in tutta la procedura – dagli
esperti del nostro patronato Inas-Cisl.
COSA SUCCEDE SE L’INPS NON ACCERTA L’HANDICAP NEI TEMPI STABILITI?
Qualora la commissione medica non si pronunci entro 90 giorni (15 giorni per le patologie
oncologiche e per le patologie gravi comprese nell'allegato al Decreto Ministeriale 2 agosto 2007)
dalla presentazione della domanda, gli accertamenti possono essere effettuati, in via provvisoria, da
un medico specialista nella patologia denunciata, in servizio presso l'unità sanitaria locale da cui è
assistito l'interessato. L'accertamento provvisorio produce effetto fino all'emissione
dell'accertamento definitivo da parte della commissione.
L'INPS con Circolare n. 32/2006 ha emanato disposizioni sul rilascio della certificazione
provvisoria specificando che, per quanto riguarda i medici ospedalieri, può rilasciare il certificato:
il medico dipendente dell'Ospedale che visita ambulatorialmente la persona e che deve
essere specialista nella patologia;
il medico dipendente dell'ospedale che opera in un reparto specializzato nella cura della
patologia.
Può certificare non solo il medico degli ospedali gestiti direttamente dalle Aziende Sanitarie Locali,
ma anche il medico della struttura di ricovero pubblica o privata equiparata alla pubblica.
Lo specialista non può esimersi dall'attribuire alla mera diagnosi clinica la qualificazione di natura
anche medico legale idonea ad attestare la situazione di handicap grave.
Infatti non è tanto importante la patologia in sé, ma le difficoltà socio-lavorative, relazionali e
situazionali che la stessa determina e che vanno esplicitate nel certificato.
La certificazione provvisoria è efficace fino all'accertamento definitivo da parte della commissione.
Il lavoratore dovrà allegare alla richiesta:
copia della domanda presentata alla commissione presso l'Azienda Sanitaria Locale;
dichiarazione liberatoria in cui si impegna, in caso di provvedimento definitivo negativo,
alla restituzione delle prestazioni eventualmente utilizzate dopo la conclusione del
procedimento (Circolare INPS n. 32/2006 e Circolare INPS n. 53/2008).
In caso di successivo non riconoscimento dell'handicap grave, l'INPS è legittimata a richiedere al
dipendente la restituzione di quanto fruito a titolo di permesso e che, in caso di pronuncia
definitiva da parte della competente commissione che non convalidi lo stato di handicap in
situazione di gravità, saranno considerati indebiti i permessi fruiti sulla base della certificazione
provvisoria sin dal primo giorno dalla presentazione della domanda.
QUALI SONO I PERMESSI PER IL LAVORATORE PORTATORE DI HANDICAP?
Il lavoratore portatore di handicap in situazione di gravità beneficia di 3 giorni al mese di
permesso retribuito, suddivisibili anche in 6 mezze giornate. Per i part time verticali i 3 giorni
vengono ricalcolati proporzionalmente alla propria prestazione lavorativa.
In alternativa, il dipendente può optare per 2 ore di riduzione giornaliera (un’ora nel caso in cui
l’orario di lavoro sia inferiore alle 6 ore).
La scelta tra fruizione a giornate o ad ore deve essere comunicata all’azienda e può essere variata di
mese in mese dandone informativa al datore di lavoro.
QUALI SONO I PERMESSI PER ASSISTERE IL FAMILIARE DIVERSAMENTE ABILE?
La legge 104/92 prevede che il lavoratore dipendente che assiste il coniuge, il parente o affine entro
il secondo grado (genitori, figli, nonni, nipoti ex filio, fratelli o sorelle) con handicap in situazione
di gravità abbia diritto a specifici permessi.
Qualora i genitori o il coniuge della persona con handicap abbiano compiuto i 65 anni di età oppure
siano anch’essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti, il diritto viene esteso ai
parenti o affini entro il terzo grado.
Il lavoratore ha diritto di prestare assistenza nei confronti di più persone in situazione di handicap
grave, a condizione che si tratti del coniuge o di un parente o affine entro il primo grado.
Qualora i genitori o il coniuge della persona con handicap in situazione di gravità abbiano compiuto
i 65 anni di età oppure siano anch’essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti, il
diritto viene esteso ai parenti o affini entro il secondo grado.
Attenzione: i tutori e gli amministratori di sostegno di persone con handicap in situazione di
gravità sono esclusi dai benefici della legge, come chiarito dall’interpello 41/2009 al Ministero del
Lavoro, della Salute e delle Politiche Sociali.
La legge 104/92 riconosce ai beneficiari su specificati la possibilità di fruire di 3 giorni di
permesso retribuito al mese, anche frazionabili in permessi orari. Se non utilizzati, i giorni di
permesso vengono perduti e non possono essere rinviati al mese successivo.
La scelta tra fruizione a giornate o ad ore deve essere comunicata all’azienda e può essere variata di
mese in mese. Nell’ambito di uno stesso mese, in via eccezionale e per documentate esigenze
improvvise e imprevedibili al momento della domanda, vi può essere variazione, tra giorni di
permesso e ore di riduzione, ovviamente per il tempo ancora rimasto.
Per fruire dei permessi la persona accudita non deve essere ricoverata a tempo pieno. Solo qualora il
portatore di handicap grave si debba recare al di fuori della struttura residenziale per visite o terapie,
le ore necessarie sono coperte dai permessi, nel limite massimo sopra indicato.
I permessi non possono essere riconosciuti a più lavoratori per la stessa persona disabile (si parla,
infatti, di “referente unico”).
Il permesso può essere richiesto anche dal lavoratore con disabilità grave che già beneficia dei 3
giorni mensili per se stesso nel caso in cui presti assistenza al familiare portatore di handicap grave.
Il permesso è altresì cumulabile con il congedo straordinario retribuito per assistenza al
familiare portatore di handicap purché il lavoratore che ne fruisce sia l’unico beneficiario sia dei
permessi sia del congedo e l’utilizzo dei primi avvenga in giornate diverse da quelle in cui si
utilizza il congedo.
Qualora l’assistito risieda in un comune situato a distanza stradale superiore a 150 chilometri
rispetto a quello di residenza del lavoratore, questi deve attestare con titolo di viaggio, o altra
documentazione idonea, il raggiungimento del luogo di residenza dell’assistito.
CHE COS’È IL CONGEDO STRAORDINARIO RETRIBUITO?
Hanno diritto ad usufruire del congedo straordinario retribuito i lavoratori dipendenti, secondo la
seguente graduatoria legata al grado di parentela:
1. coniuge
2. genitori naturali o adottivi / affidatari *
3. figli *
4. fratelli / sorelle *
*solo in mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti di chi precede.
Si ha diritto al congedo retribuito se tutte le seguenti condizioni sono verificate:
situazione di handicap grave (art. 3, comma 3 legge 104/92);
rapporto di lavoro in essere;
mancanza di ricovero a tempo pieno, salvo che sia richiesta dai sanitari la presenza del
soggetto che presta assistenza, che il malato sia in coma vigile e/o situazione terminale
oppure in caso di interruzione del ricovero per recarsi fuori dalla struttura per visite o
terapie certificate;
convivenza con il portatore di handicap (è sufficiente il medesimo stabile, stesso numero
civico, anche se non è lo stesso interno).
La sua durata è di 2 anni nell’arco della vita lavorativa, è frazionabile anche a giorni ed è
svincolato dalle esigenze di servizio.
L’indennità è corrisposta nella misura della retribuzione percepita nell’ultimo mese di lavoro
che precede il congedo. Il periodo è coperto dalla contribuzione figurativa.
Il congedo viene riconosciuto a condizione che il figlio portatore di handicap non sia ricoverato a
tempo pieno in strutture specializzate, salvo il caso di:
o interruzione del ricovero per recarsi fuori dalla struttura per effettuare visite o terapie
o appositamente certificate;
o disabile in coma vigile o in situazione terminale;
o documentazione rilasciata dai sanitari della struttura attestante il bisogno di assistenza
da parte del familiare.
Il congedo straordinario non può essere utilizzato contemporaneamente ai permessi, all’astensione
facoltativa e ai riposi giornalieri. Se un genitore fruisce del congedo straordinario, l’altro genitore
non può beneficiare contemporaneamente del congedo parentale o dei permessi.
Per richiedere i permessi relativi all’handicap dei figli, è possibile rivolgersi al patronato Inas-Cisl
che si occuperà di tutte le pratiche con l’Inps.
La pratica andrà poi consegnata, una volta protocollata, all’Azienda, assieme alle richieste scritte di
permesso.
Il congedo è frazionabile anche a giorni interi. È cumulabile con i permessi orari o giornalieri per
assistenza al familiare portatore di handicap, purché il lavoratore che ne fruisce sia l’unico
beneficiario sia del congedo che dei permessi e l’utilizzo del congedo avvenga in giornate diverse
da quelle in cui si utilizzano i permessi, fatta eccezione per i genitori che assistono lo stesso figlio
con handicap grave: in questo caso permessi e congedo possono essere fruiti alternativamente tra i
genitori purché nel giorno in cui un genitore fruisce del congedo l’altro non benefici dei permessi.
Il congedo viene retribuito da un’indennità pari alla retribuzione percepita nell’ultimo mese di
lavoro che precede il congedo. Il periodo è coperto da contribuzione figurativa.
Indennità e contribuzione figurativa spettano per un tetto massimo rivalutato di anno in anno (pari
a 46.853, 93 euro lordi nel 2013).
I periodi di congedo non sono computati ai fini della maturazione delle ferie, della tredicesima e del
TFR.
Per utilizzare il congedo, il lavoratore deve fare richiesta all’INPS e consegnare all’azienda tutta la
pratica INPS assieme all’apposito modulo di richiesta, richiedibile al proprio sindacalista/sedi Cisl.
COSA SPETTA PER L’ASSISTENZA AI FIGLI PORTATORI DI HANDICAP?
Per ogni minore con handicap in situazione di gravità accertata, la lavoratrice madre o, in
alternativa, il lavoratore padre, ha diritto – entro il compimento dell’ottavo anno di vita del bambino
– al prolungamento del congedo parentale per un periodo massimo complessivo non superiore a
tre anni. Tale permesso può essere utilizzato anche in modo frazionato.
Se il bambino è ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati, il prolungamento del congedo
può avvenire se i sanitari richiedono la presenza del genitore.
Il prolungamento dell’assenza facoltativa comporta un’indennità giornaliera pari al 30% della
retribuzione fino ai tre anni di vita del bambino. Oltre il terzo anno di vita del bambino spetta
solo se il reddito individuale del richiedente è inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo
di pensione.
Il prolungamento del congedo parentale spetta anche qualora l’altro genitore non ne abbia diritto (ad
esempio perché non occupato).
In alternativa al prolungamento, fino al compimento del terzo anno di età del bambino il genitore
può usufruire di due ore di permesso giornaliero retribuito, con le medesime norme delle ore di
allattamento.
Tali permessi orari possono essere richiesti dal momento in cui è finito il periodo in cui
teoricamente la madre e il padre possono richiedere il congedo parentale (senza prolungamento):
ossia, rispettivamente 6 o 7 mesi dal giorno dopo il termine del congedo di maternità.
Il permesso non può essere cumulato con i riposi giornalieri (allattamento) fruiti per lo stesso
figlio, salvo il caso in cui il medico dell’Inps attesti che le cure al minore disabile non possono
essere garantite durante le due ore di riposo giornaliero.
I genitori del minore hanno altresì diritto a 3 giorni di permesso retribuito al mese, frazionabili
anche con un minimo giornaliero di 30 minuti e multipli di 15 minuti, non cumulabili al mese
successivo.
Il permesso retribuito spetta anche qualora l’altro genitore non ne abbia diritto (ad esempio perché
non occupato) ed è cumulabile con eventuali 3 giorni di legge 104 per sé. I 3 giorni di permesso
sono altresì cumulabili con il congedo parentale e con il congedo straordinario retribuito per
assistenza allo stesso figlio portatore di handicap, purché nello stesso giorno in cui un genitore
fruisca del congedo straordinario l’altro non fruisca dei permessi.
Il permesso, invece, non può essere cumulato con i riposi giornalieri per la lavoratrice madre (o
lavoratore padre) fruiti per lo stesso figlio.
CHE COS’È IL CONGEDO PER LAVORATORI MUTILATI ED INVALIDI CIVILI?
L’art. 26 della legge 118/1971 e l’art. 10 del Decreto Legislativo 509/1988 prevedono che i
lavoratori mutilati e invalidi civili con riduzione della capacità lavorativa superiore al 50% possono
fruire ogni anno di un congedo retribuito per cure per un periodo non superiore a 30 giorni,
anche frazionati.
Detto periodo non rientra nel periodo di comporto e il dipendente ha diritto a percepire il
trattamento calcolato secondo il regime economico delle assenze per malattia.
La domanda di congedo per cure va rivolta alla banca previa autorizzazione del medico del SSN di
residenza, che deve certificare che le cure sono collegate all’infermità invalidante ed effettuate per
effettive esigenze terapeutiche e riabilitative.
QUALI SONO LE TUTELE STABILITE DALLA LEGGE 104?
Il beneficiario delle legge 104 ha il diritto, ove possibile, di scegliere la sede di lavoro più vicina
al domicilio della persona portatrice di handicap. Tale diritto non è automatico, ma viene
subordinato, per espressa previsione normativa (“ove possibile”) al diritto riconosciuto al datore di
lavoro di poter opporre rifiuto qualora vi siano motivate esigenze di organizzazione aziendale.
Tali esigenze devono essere obiettive, inevitabili ed effettive.
In ordine al concetto di vicinanza al domicilio, è stato precisato che esso non è ancorato a rigidi
parametri chilometrici, rilevando anche la vicinanza in termini di percorrenza delle distanze e di
mezzi di trasporto idonei allo scopo.
Inoltre, il beneficiario della legge 104 non può essere trasferito senza il suo consenso. Tale diritto
non è soggetto a verifica di compatibilità con le esigenze organizzative e produttive dell’impresa (a
meno di effettiva chiusura dell’unità produttiva di appartenenza).
QUALI SONO LE DETRAZIONI PER I FIGLI PORTATORI DI HANDICAP?
Per ogni figlio disabile a carico è prevista una detrazione dall’Irpef di 1.350 euro annui (elevati a
1.620 euro se minore di 3 anni). Le detrazioni teoriche diminuiscono con l’aumentare del reddito.
QUALI SONO LE AGEVOLAZIONI FISCALI PER L’AQUISTO DI AUTOVEICOLI?
La legge prevede la possibilità di detrarre dall’Irpef il 19% della spesa sostenuta per l’acquisto
di un autoveicolo o di un autocaravan. La detrazione compete una sola volta (cioè per un solo
veicolo) nel corso di un quinquennio e deve essere calcolata su una spesa massima di 18.075,99
euro.
Vi è l’esenzione permanente del bollo auto e l’esenzione dall’imposta di trascrizione al PRA (di
quest’ultima misura non beneficiano i non vedenti e i non udenti). L’IVA, infine, viene calcolata
all’aliquota agevolata del 4%.
QUALI SONO LE AGEVOLAZIONI PER SUSSIDI TECNICI ED INFORMATICI DI AUSILIO?
Sono ammesse integralmente alla detrazione del 19% (quindi senza applicazione di franchigia) le
spese riguardanti i mezzi necessari:
all’accompagnamento;
alla deambulazione;
al sollevamento dei disabili accertati ai sensi dell’art. 3 della legge 104/92,
indipendentemente dal fatto che fruiscano o meno dell’assegno di accompagnamento;
all’interpretariato, per quanto riguarda i non udenti (riconosciuti ai sensi della legge 26
maggio 1970, n. 381).
È prevista la detrazione del 19% anche per l’acquisto del cane guida per i non vedenti, oltre a una
detrazione forfettaria di 516,46 euro delle spese sostenute per il suo mantenimento.
Vi è, invece, l’IVA agevolata al 4% nei seguenti casi:
per l’acquisto di mezzi necessari alla deambulazione e al sollevamento dei disabili (es:
servoscala);
per sussidi tecnici e informatici rivolti a facilitare l’autosufficienza e l’integrazione dei
portatori di handicap di cui all’articolo 3 della legge 104/92 da utilizzare a beneficio di
persone limitate da menomazioni permanenti di natura motoria, visiva, uditiva o del
linguaggio e per conseguire una delle seguenti finalità:
o facilitare la comunicazione interpersonale, l’elaborazione scritta o grafica, il controllo
dell’ambiente, l’accesso all’informazione e alla cultura;
o assistere la riabilitazione.
ELENCO NORMATIVA DISABILITA’
Decreto Legge 24 giugno 2014, n. 90
Misure urgenti per la semplificazione e la trasparenza amministrativa e per l'efficienza degli
uffici giudiziari
Decreto Legislativo 18 luglio 2011, n. 119
Attuazione dell'articolo 23 della legge 4 novembre 2010, n. 183, recante delega al Governo per
il riordino della normativa in materia di congedi, aspettative e permessi.
Legge 4 novembre 2010, n. 183
Deleghe al Governo in materia di lavori usuranti, di riorganizzazione di enti, di congedi,
aspettative e permessi, di ammortizzatori sociali, di servizi per l'impiego, di incentivi all'occupazione, di
apprendistato, di occupazione femminile, nonche' misure contro il lavoro sommerso e disposizioni in
tema di lavoro pubblico e di controversie di lavoro.
Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151
Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternita' e della
paternita', a norma dell'articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53.
Legge 5 febbraio 1992, n. 104
Legge-quadro per l'assistenza, l'integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate.
MESSAGGI INPS
Frazionabilità dei permessi ex articolo 33 comma 3 della legge n.104/1992 - Massimale orario mensile
Messaggio Inps n. 16866
Permessi ai sensi della legge 104/92 - Riflessi su gratifica natalizia e ferie per i lavoratori assicurati
Messaggio Inps n. 13032
MODULISTICA INPS http://www.inps.it/portale/default.aspx?iMenu=107&bi=11&link=MODULI
Domanda di congedo straordinario per assistere il coniuge disabile in situazione di gravità
Modulo Inps Hand 6 - Cod. SR64 - la domanda va presentata all'Inps di residenza o di domicilio,
personalmente o tramite un ente di patronato (Inas)
Domanda di congedo straordinario per assistere il genitore disabile in situazione di gravità
Modulo Inps Hand 7 - Cod. SR86 - Va presentato all'Inps di residenza o di domicilio,
personalmente o tramite un ente di patronato (Inas)
Prestazioni d'invalidità civile - Domanda di riesame/ripristino
Mod. INV.CIV. riesame - ripristino Cod. AP93
Domanda di congedo straordinario per assistere il fratello o la sorella disabile in situazione di gravità
Modulo Inps - Hand 5 - Cod. SR11 - va presentato all'Inps di residenza o di domicilio,
personalmente o tramite un ente di patronato (Inas)
Domanda di congedo straordinario per assistere figli o affidati disabili in sitauzione di gravità
Modulo Inps Hand 4 Cod SR10 - Va presentato all'Inps di residenza o del proprio domicilio,
personalmente o tramite un ente di patronato (Inas).
Domanda permessi per lavoratore disabile in situazione di gravità
Modulo Inps Hand 3 Cod. SR09 - Da presentare all'Inps di residenza o domicilio personalmente
o tramite un ente di patronato (Inas)
Domanda permessi assistenza familiari disabili in situazione di gravità
Modulo Inps Hand 2 - Cod SR08. da presentare all'Inps di residenza o domicilio personalmente
o tramite un ente di patronato (Inas).
CIRCOLARI INPS
Congedi e permessi per assistenza disabili in situazione di gravità
Circolare Inps n. 32. Decreto legislativo n. 119 del 18 luglio 2011. “Attuazione dell’articolo 23
della legge 4 novembre 2010, n. 183, recante delega al Governo per il riordino della normativa
in materia di congedi, aspettative e permessi”.
Modifiche alla disciplina in materia di permessi per assistenza a portatori di handicap in situazione di
gravità
Circolare Inps n. 155 - Legge n. 183 del 4 novembre 2010, art. 24. Sommario: 1. Premessa - 2.
Soggetti aventi diritto. - 2.1. Referente unico per l’assistenza alla stessa persona in situazione
di disabilità grave. - 2.2. Genitori che assistono figli in situazione di disabilità grave. - 3.
Presupposti oggettivi per il riconoscimento dei permessi. 4. Accertamento delle condizioni. - 5.
Prerogative afferenti alla sede di servizio. - 6. Istruzioni procedurali e modulistica - 7. Ambito di
applicazione
Nuove disposizioni in materia di diritto alla fruizione dei permessi di cui all’art. 33 legge n.104/92
Circolare Inps n. 53 - 1. Gestione informatica delle domande - 2. Natura giuridica del
provvedimento di riconoscimento del diritto alla fruizione del beneficio - 3. Programma di
assistenza - 4. Validità temporale del provvedimento di riconoscimento del diritto alla fruizione
dei permessi - 5. Validità temporale della certificazione provvisoria - 6. Possibilità, da parte del
lavoratore con disabilità grave, di cumulare i permessi di cui al comma 6, art. 33, legge 104/92
con i permessi previsti dal precedente comma 3 per assistere altro familiare disabile 7.
Possibilità di cumulare nello stesso mese periodi di congedo straordinario con i permessi di cui
all’art. 33 della legge 104/92
Congedi per gravi e documentati motivi familiari
Circolare Inps n. 64 - Legge 23.12.2000, n. 388, all’art.80, comma 2. Dal 1° gennaio 2001 ai
genitori o, in caso di loro decesso, ai fratelli o sorelle conviventi di soggetti handicappati in
situazione di gravità spettano alternativamente congedi”straordinari” per la durata massima
complessiva di due anni nell’arco della vita lavorativa. I congedi suddetti, per i lavoratori
dipendenti da privati datori di lavoro, sono indennizzati dall’INPS nella misura dell’ultima
retribuzione, con un massimo di 70 milioni annui per le assenze di durata annuale. Per le
assenze di durata inferiore, il massimo indennizzabile è proporzionalmente ridotto
Permessi a favore di persone con disabilità grave. Art. 33 della legge n.104/992
Circolare Inps n. 45 - Sommario: Premessa - 1. Soggetti aventi diritto - 2. Modalità di fruizione
dei permessi - 2.1. Disposizioni comuni - 3. La certificazione di disabilità grave (verbale di
accertamento) - 4. Assenza di ricovero
Benefici a favore delle persone handicappate
Circolare Inps n. 133 - Legge 8 marzo 2000, n. 53. Art. 33, commi 1, 2, 3 e 6 della legge n.
104/92.
Permessi di cui all'art. 33 della legge n.104/92. Disposizioni varie
Circolare Inps n. 37 - Sommario: Il lavoratore handicappato può fruire dei giorni di permesso
solo per se stesso e non può fruire di ulteriori giorni per assistere altro familiare handicappato;
Condizioni per la fruizione dei giorni di permesso da parte del lavoratore, familiare convivente
di lavoratore handicappato; Il lavoratore handicappato può scegliere di fruire o dei permessi ad
ore oppure dei permessi a giorni; Condizioni per la fruizione dei giorni di permesso da parte del
genitore lavoratore dipendente in presenza dell'altro genitore non lavoratore.
Prestazioni economiche di malattia e di maternità.
Circolare Inps n. 82
SCHEMI Fac-Simile
Fac-Simile DOMANDA MATERNITA’ ANTICIPATA
Alla Direzione Provinciale del Lavoro di ……………………………...
Area Provvedimenti Amministrativi
Lavoratrici Madri
………………………………………………….
La sottoscritta _________________________________________________________
Nata a _________________________________ il ____________________________
documento di riconoscimento ______________________codice fiscale ______________________
domiciliata a ________________________________________prov. _______
in via ___________________________________________________________________________
cap ____________telefono___________________________
e-mail _________________________________________
dipendente della ditta _______________________________________________________________
codice fiscale ditta / partita IVA ________________________
e-mail ditta____________________________________
presso l’unità produttiva sita in ________________ prov._______ via _________________________
settore lavorativo (1) ________________________________________________________________
qualifica (2) _______________________ mansione (3) ______________________________________
tipo del rapporto di lavoro (4) _______________________ durata contratto (4) _________________
data assunzione ________________________ ultimo giorno lavorato _______________________
Premesso
che attualmente è in stato di gravidanza e (barrare l’ipotesi che interessa)
☐ è affetta da gravi complicanze della gestazione, ovvero da preesistenti forme morbose che, si presume possano essere
aggravate dallo stato di gravidanza ( ipotesi prevista dal D. Lgs. 151/2001, art.17,comma 2, lett. a).
☐ le condizioni di lavoro o ambientali sono pregiudizievoli alla salute propria e del bambino ( ipotesi prevista dal D. Lgs.
151/2001, art.17, comma 2, lett. b ).
☐ attualmente è adibita al trasporto o sollevamento pesi, ovvero a lavori pericolosi o faticosi o insalubri, ovvero le
condizioni di lavoro o ambientali sono pregiudizievoli alla propria salute ( durante la gestazione e fino a sette mesi dopo il
parto ) e
☐ non può essere spostata ad altre mansioni ( ipotesi prevista dal D. Lgs. 151/2001, art.17, comma 2, lett. c).
chiede
di poter usufruire dei benefici previsti dal D. L.vo n.151/2001, art.17, comma 2, di cui alla lettera ______ con decorrenza
dal __________________
A tal fine allega la seguente documentazione:
1. certificato medico rilasciato da _________________________________________________
2. (eventuale) dichiarazione del datore di lavoro dalla quale risulta l’attività svolta dalla dipendente e l’impossibilità di
essere spostata ad altre mansioni.
Data_____________________ (firma) ____________________________
(1) settore lavorativo: industria, artigianato, commercio, ecc.
(2) qualifica: impiegata, operaia, ecc.
(3) mansione: descrivere l’attività lavorativa svolta (es. cassiera, addetta al taglio, autista, ecc.)
(4) rapporto di lavoro: a tempo indeterminato, a tempo determinato (mesi), a tempo parziale, a domicilio, ecc
Fac-Simile DOMANDA CONGEDO MALATTIA FIGLIO
Spett.le …
OGGETTO: congedo per la malattia del figlio
Il/La sottoscritto/a __________________________ nato/a a _____________________
il ______________ Vs. dipendente in qualità di _________________________________
genitore di ____________________________ nato/a il __________________________
con la presente comunica che intende assentarsi dal lavoro per fruire del congedo per la
malattia del figlio ai sensi dell’art. 47 del D. Lgs. n. 151/2001 dal ________al __________
Dichiara inoltre, ai sensi dell’art. 51 del D. Lgs. n. 151/2001, che l’altro genitore non è in
astensione dal lavoro negli stessi giorni e per il medesimo motivo.
Si allega certificazione rilasciata dal SSN attestante la malattia del figlio.
Distinti saluti.
Data _______________________ Firma __________________