IL LAVORO A TEMPO
DETERMINATO
Prof.ssa Cristina Alessi
Ragusa, 19 maggio 2011
I CONTRATTI “FLESSIBILI”

Esistono diverse tipologie contrattuali
destinate a favorire l’impiego di soggetti
“deboli”, ad es.:



CONTRATTO DI INSERIMENTO (art. 54, D. Lgs. n.
276/2003)
CONTRATTO A TERMINE PER L’ASSUNZIONE DEI
LAVORATORI IN MOBILITÀ (art. 8, L. 223/1991)
Vi sono poi tipologie contrattuali che, di fatto,
favoriscono l’accesso al mercato del lavoro e il
reperimento di un’occupazione



CONTRATTO A TERMINE (D. Lgs. n. 368/2001)
SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO
APPRENDISTATO
2
GLI INCENTIVI
ALL’OCCUPAZIONE

Concessione di benefici economici e/o normativi



Alcuni esempi:





collegati all’assunzione di soggetti con difficoltà di
inserimento nel mondo del lavoro
OPPURE
In relazione alla regolarizzazione dei contratti di lavoro (c.d.
emersione)
Sgravi contributivi (es.: apprendistato)
Agevolazioni fiscali
Esclusione dal computo… (i c.d. lavoratori “invisibili”)
Assunzione nominativa (per i disabili)
Il quadro, tuttavia, è più complesso e articolato
3
I CONTRATTI A DURATA
DETERMINATA

Hanno una pluralità di finalità:

La finalità di rispondere ad esigenze
temporanee di incremento dell’attività
dell’impresa


La finalità di consentire una valutazione delle
capacità del lavoratore, attraverso l’inserimento
nell’organizzazione produttiva


È tipica del contratto a tempo determinato di cui al D.
Lgs. n. 368/2001
È tipica del contratto di inserimento di cui agli artt. 54 ss.
Del D. Lgs. 276/2003
Vi sono poi finalità non “codificate”…
Prof.ssa Cristina Alessi a.a.
2009/2010
4
IL CONTRATTO A TERMINE

IL D. LGS N. 368/2001

Disciplina del contratto a tempo determinato


Sostituisce la L. n. 230 del 1962
Sembra abbandonare l’atteggiamento di sfavore
legislativo nei confronti dei rapporti a tempo
determinato

ART. 1
È consentita l’assunzione a termine per ragioni
TECNICHE, ORGANIZZATIVE, PRODUTTIVE E
SOSTITUTIVE

(È considerata una clausola generale)
5
…E LE QUESTIONI APERTE

Rapporto contratto a tempo indeterminato/
contratto a tempo determinato


Nella versione originaria del D. Lgs. n. 368/2001 si
poneva la questione della normalità o eccezionalità
del contratto a termine rispetto a quello a tempo
indeterminato
Dir. 99/70/CE: contratto a tempo
indeterminato come forma “comune” di
rapporto di lavoro


Il lavoro a termine è un’eccezione
Si giustifica sulla base della temporaneità
dell’esigenza fatta valere dal datore di lavoro
6
Il PROTOCOLLO SUL “WELFARE”
L. 247/2007: MODIFICA L’ART. 1, d. Lgs.
368/2001


“il contratto di lavoro subordinato è stipulato di
regola a tempo indeterminato” (
(ri) affermazione del rapporto di
regola/eccezione tra contratto a tempo
indeterminato e contratto a termine
CONSEGUENZE:




Legame necessario del contratto a termine con
esigenze NON ORDINARIE di incremento
dell’organico
Temporaneità delle esigenze fatte valere dal datore
di lavoro
7
La Legge n. 133/2008



L’art. 21 della L. n. 133/2008 interviene
nuovamente sulla questione, specificando che le
ragioni “tecniche, organizzative, produttive e
sostitutive” di cui all’art. 1, d.lgs. n. 368/2001
possono essere riferite anche all’ordinaria attività
del datore di lavoro.
Il tentativo è quello di avvicinare il più possibile il
contratto a termine a quello a tempo indeterminato
In altre parole, di fronte ad un’esigenza “tecnica,
produttiva, organizzativa o sostitutiva” il datore di
lavoro potrebbe ricorrere indifferentemente
all’uno o all’altro contratto.
8
LE CAUSALI “SOGGETTIVE”

Assunzioni a termine in ragione di
caratteristiche soggettive del lavoratore


Contrattazione collettiva “integrativa” (art. 23, L. n.
56/1987)


Lavoratori in mobilità (art. 8, L. 223/1991)
Legittima la previsione di ipotesi soggettive
Cass. n. 13044/2003


Possibilità di previsione ipotesi soggettive da parte del
contratto collettivo anche dopo il D. Lgs. 368/2001
Contratto collettivo come forma di garanzia per il lavoratore
9
ASSUNZIONE DEI
LAVORATORI IN MOBILITÀ


Art. 8, L. 223/1991
Assunzione a tempo determinato dei
lavoratori in mobilità




Fino a 12 mesi
Benefici contributivi
Applicabilità della disciplina del contratto a
tempo determinato
La giurisprudenza la esclude


Cass. n. 5381/2003
Si tratta di una fattispecie distinta di assunzione a
termine
10
I DIVIETI E LA FORMA DEL
CONTRATTO
DIVIETI (funzione antifraudolenta) (ART. 3)




Sostituzione lavoratori in sciopero
Licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti
Durante una sospensione o riduzione dell’orario (CIG)
Nel caso di inadempimento delle norme di sicurezza
FORMA DEL CONTRATTO (ART. 1, C. 2)


Scritta ad substantiam
Esclusi contratti di durata inferiore a 12 giorni
11
LA DURATA E LA PROROGA





Il d. lgs. n. 368 non contiene nessuna previsione in merito
La durata è però collegata alla ragione giustificativa
Requisito della “temporaneità” (dir. 99/70/CE)
Vi sono dubbi sull’applicazione del limite di 3 anni previsto
per la proroga e per la successione lecita di contratti




DURATA MASSIMA
PROROGA (ART. 4)
È ammessa quando la durata iniziale del
contratto è inferiore a 3 anni
È richiesto il consenso del lavoratore
La proroga è ammessa per una sola volta e fino
ad un massimo di 3 anni complessivi (contratto
iniziale + proroga)
12
LA PROSECUZIONE DEL
RAPPORTO OLTRE LA SCADENZA

Prosecuzione DI FATTO oltre il termine
(iniziale o prorogato)



Maggiorazione del 20% fino al 10° giorno
Maggiorazione del 40% oltre il 10° giorno
Prosecuzione oltre:


Il 20° giorno (contratto iniziale inferiore a 6
mesi)
Il 30° giorno (contratto iniziale superiore a 6
mesi)
CONVERSIONE IN CONTRATTO A TEMPO
INDETERMINATO
13


LE IPOTESI DI SUCCESSIONE
ILLECITA
(art. 5, c. 3-4, D. Lgs. 368/2001)
RIASSUNZIONE entro


10 giorni (primo contratto fino a 6 mesi)
20 giorni (primo contratto superiore a 6 mesi)
IL SECONDO CONTRATTO SI CONSIDERA
A TEMPO INDETERMINATO
NEL CASO DI SUCCESSIVE ASSUNZIONI
A TERMINE (cioè senza soluzione di
continuità)
Il rapporto si considera a tempo indeterminato
DAL PRIMO CONTRATTO
 Al di fuori delle suddette ipotesi:
possibilità di dimostrare la frode alla legge

14
LA (NUOVA) DISCIPLINA DELLA
SUCCESSIONE DEI CONTRATTI A
TERMINE



L. 247/2007 di attuazione del Protocollo sul Welfare:
modifica la disciplina della successione
Fondamento delle nuove previsioni: dir. 99/70/CE,
clausola 5 (Misure di prevenzione degli abusi)
Gli Stati membri sono tenuti ad introdurre una o più
misure relative a:




Ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo del
contratto;
La durata massima dei rapporti di lavoro a termine successivi;
Il numero dei rinnovi dei contratti o rapporti a tempo
determinato
La disciplina di cui al D. Lgs. n. 368/2001 si
occupava solo parzialmente di questi profili
15
LE NUOVE PREVISIONI


INSERIMENTO DEL COMMA 4-BIS NELL’ART. 5
 Fissazione di un limite di durata massima ai
contratti a termine stipulati tra i medesimi
soggetti
 Anche quando si tratti di contratti
perfettamente leciti ai sensi dei commi 3 e 4
ELEMENTI DELLA FATTISPECIE:
1.
2.
3.
Identità delle parti;
Equivalenza delle mansioni previste dai diversi contratti
stipulati tra le medesime parti;
Superamento, attraverso la successione di contratti, del
periodo di 36 mesi
–
–
–
compresi proroghe e rinnovi
indipendentemente dal periodo intercorrente tra un
contratto e l’altro
CONSEGUENZA: il contratto che supera il limite si
considera a tempo indeterminato
16
…E ALCUNE QUESTIONI

Il limite riguarda l’intera vita lavorativa


L’art. 5, c.2, prevede che si consideri a tempo
indeterminato il “secondo contratto”


Non è previsto un arco temporale di riferimento (es: 36
mesi in 5/10 anni)
Si deve intendere come riferimento al contratto
“ulteriore”
Problema: unico contratto superiore fin dall’inizio a
36 mesi


Tecnicamente non ricade nella previsione (“qualora per
effetto di successione di contratti a termine…”)
In tal caso, però, le parti non potrebbero più stipulare
ulteriori contratti (salvo deroga o mansioni non
equivalenti)
17
LA DEROGA “AUTORIZZATA”

ART. 5, comma 4-bis, D. Lgs. 368/2001


CONDIZIONI (modello c.d. della
derogabilità assistita):




Possibilità di stipulare un ulteriore successivo
contratto a termine tra le medesime parti per
una sola volta
Stipula contratto presso la DPL competente per
territorio
Assistenza di un rappresentante sindacale (delle
oo.ss. comparativamente più rappresentative
[c.p.r.])
La DURATA massima del contratto ulteriore è
stabilita da avvisi comuni tra oo.ss. dei datori
e dei lavoratori c.p.r.
Mancato rispetto procedura o superamento
limite max di durata:

Conversione in contratto a tempo indeterminato
18
LE ATTIVITÀ STAGIONALI



ART. 5, comma 4-ter, D. Lgs. 368/2001
Sono escluse dall’applicazione delle
disposizioni in materia di limite massimo di
durata
Quali sono le attività stagionali?

Attività previste dal D.P.R. n. 1525 del 1963


Si tratta dell’elenco attuativo delle previsioni della
L. n. 230 del 1962
Ipotesi che saranno individuate da avvisi
comuni e da c.c.n.l. stipulati dalle oo.ss. dei
lavoratori e dei datori di lavoro c.p.r.
19
IL DIRITTO DI PRECEDENZA



Vengono introdotte due ipotesi:
DIRITTO DI PRECEDENZA “GENERALE” (art. 5,
comma 4-quater)
DESTINATARI:


EFFETTI:



Lavoratori (compreso stagionali) che abbiano prestato attività
lavorativa per più di 6 mesi presso un datore di lavoro (anche
con più contratti a termine)
Diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato
effettuate dal datore di lavoro nei successivi 12 mesi
Con riferimento alle mansioni già espletate dal lavoratore
CONDIZIONI:

Manifestazione della volontà di avvalersene entro 6 mesi
dalla data di cessazione del rapporto
20
… SEGUE


DIRITTO DI PRECEDENZA “SPECIALE”
(art. 5, comma 4-quinquies)
DESTINATARI:


EFFETTI:


Lavoratori stagionali
Diritto di precedenza nelle nuove assunzioni a
termine effettuate dal datore di lavoro per le
medesime attività stagionali
CONDIZIONI


Non è richiesta una durata minima del contratto
stagionale
Manifestazione della volontà di avvalersene entro
3 mesi dalla data di cessazione del rapporto
21
TRATTI COMUNI



In entrambi i casi il diritto di precedenza si
estingue decorsi 12 mesi dalla data di
cessazione del rapporto di lavoro (art. 5,
comma 4-sexies)
VIOLAZIONE DEL DIRITTO DI PRECEDENZA
CONSEGUENZE:


Deve escludersi la costituzione autoritativa del
rapporto di lavoro da parte del giudice
Diritto al risarcimento del danno

Problema della quantificazione del risarcimento
22
LA DISCIPLINA DEL
RAPPORTO DI LAVORO A
TERMINE
IN GENERALE…


Si applica la disciplina prevista per il
rapporto di lavoro a tempo
indeterminato, ove non espressamente
derogata
… e in quanto compatibile con la ridotta
durata del contratto di lavoro (c.d.
principio PRO RATA TEMPORIS)
IL PRINCIPIO DI PARITÀ DI
TRATTAMENTO

Diritto del lavoratore a termine di
ricevere lo stesso trattamento 13a, 14a, ferie,
ECONOMICO
e
NORMATIVO
T.F.R.e ogni altro
trattamento in atto
nell’impresa
Di un lavoratore a tempo indeterminato
COMPARABILE
Salvo obiettiva
incompatibilità con il
rapporto a termine
Lavoratore
inquadrato nel
medesimo livello
25
LA DISCIPLINA DEL
RECESSO

RECESSO ALLA SCADENZA


Secondo la giurisprudenza, la disdetta
comunicata dal datore di lavoro alla scadenza
del contratto non può essere equiparata al
licenziamento, neppure nel caso di conversione
in contratto a tempo indeterminato (ad es.
Cass. 23756/2009)
RECESSO “ANTE TEMPUS”


Si applica la sola disciplina del codice civile (si v.
l’art. 1, L. 604/66)
Art. 2119 c.c. : il recesso prima della scadenza
del termine è ammesso solo ove ricorra una
giusta causa
Illegittima apposizione del
termine

Es.: omessa indicazione delle ragioni o genericità delle
stesse
→ nel silenzio del d.lgs. n. 368/2001, quali conseguenze?

1^ soluzione: applicazione dell'art. 1419, c. 1, c.c.


● la nullità parziale comporta la nullità dell'intero contratto, se il
datore dimostra...
● conseguente applicazione dell'art. 2126 c.c.

2^ soluzione: applicazione dell'art. 1419, c. 2, c.c.



● applicazione del regime (inderogabile, in assenza di ragioni
giustificative) previsto per il lavoro a tempo indeterminato
● cfr. principio della conservazione del rapporto contrattuale (v., ex
multis, Cass. n. 12985/2008)
..e la legge n. 183/2010

Art. 32, c. 4, L. 183/2010



Impugnazione del contratto a termine, a pena di
decadenza, entro 60 gg. dalla scadenza del
termine
… e instaurazione del giudizio entro 270 gg.
dall’impugnazione
Art. 32, c. 5, L. 183/2010

Nel caso di conversione del contratto, il giudice
condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno
stabilendo un’indennità onnicomprensiva compresa
tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità di
retribuzione globale di fatto