Il contratto a tempo determinato
Piera Loi
Il contratto a termine nelle fonti comunitarie
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Direttiva 99/70/CEE sul contratto a tempo determinato, che recepisce
l’Accordo Quadro europeo sul contratto a TD.
Principi fondamentali:
Si riconosce che i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno
ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro, poiché contribuiscono
alla qualità della vita dei lavoratori interessati e al miglioramento delle loro
prestazioni, ma, in alcune circostanze, i contratti di lavoro a tempo
determinato rispondono alle necessità sia dei datori di lavoro sia dei
lavoratori;
principio del divieto di discriminazione nei cfr. dei lavoratori a termine
rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato comparabili (cioè dipendenti
dallo stesso datore di lavoro e con mansioni identiche o simili)
Adozione da parte degli Stati membri di misure dirette a prevenire gli abusi
derivanti dalla successione di contratti a termine.
Il contratto a termine nelle fonti comunitarie
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Il rapporto tra regola ed eccezione:
L’espressione “il contratto di lavoro si reputa a tempo indeterminato”la si
ritrova nella legge 630/1962
Nella direttiva n. 70 del 1999 “i contratti a tempo indeterminato sono e
continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro fra i
datori di lavoro e i lavoratori”
Nell’art. 1del D.lgs. 368/2001 come modificato dalla L.247/2007 si dichiara
che “il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo
determinato”
Nell’art. 1 del D.Lgs. 368(2001 come modificato dalla L. 92/2012 Il contratto
di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma
comune di rapporto di lavoro»
Il contratto a termine nelle fonti comunitarie
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Direttiva 99/70/CEE sul contratto a tempo determinato, che recepisce
l’accordo quadro europeo sul contratto a t.d.
Clausola 5
Per prevenire gli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o
rapporti di lavoro a tempo determinato, gli Stati membri devono adottare
una delle seguenti misure:
 a) ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o
rapporti;
 b) la durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo
determinato successivi;
 c) il numero massimo dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti.
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Il contratto a termine nelle fonti comunitarie
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Clausola 8 dell’Accordo Quadro
Clausola di non regresso
Gli Stati membri e/o le parti sociali possono mantenere o introdurre
disposizioni più favorevoli per i lavoratori di quelle stabilite nel presente
accordo. L'applicazione dell’ Accordo non costituisce un motivo valido per
ridurre il livello generale di tutela offerto ai lavoratori nell'ambito coperto
dall'accordo stesso.
La CGUE ha nel tempo precisato che la vincolatività della clausola di non
regresso (Mangold)non è tale da impedire agli stati membri di introdurre
modifiche peggiorative quando siano giustificate da ragioni diverse
dall’attuazione della direttiva. CGUE 11/11/2010, causa C.20/10 ord.Vino 1
Sui contratti a termine nelle Poste italiane ex art. 2bis d.Lgs. 368/2001)
Le causali del contratto a termine
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Clausola 5 dell’Accordo Quadro recepito nella direttiva 1999/70/CE
Per prevenire gli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o rapporti
di lavoro a tempo determinato, gli Stati membri devono adottare una delle seguenti
misure:

a) ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o
Rapporti;
Nonostante nella direttiva si affermi che l’introduzione di ragioni obiettive è un modo
per evitare gli abusi dell’utilizzo di contratti a TD, la CGUE ha affermato che le
misure di prevenzione degli abusi riguardano la successione di contratti e dunque
non obbligano gli stati a prevedere misure restrittive per quanto riguarda il primo (e
unico) contratto (sentenza 23 aprile 2009, C-378/07 Angelidaki, p.to 90)
Il contratto a termine nelle fonti comunitarie
la clausola 5, punto 1, dell‘Accordo Quadro è volta specificamente a
«prevenire gli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o
rapporti di lavoro a tempo determinato, l'accordo quadro intende
delimitare il ripetuto ricorso a quest'ultima categoria di rapporti di lavoro,
considerata come potenziale fonte di abuso a danno dei lavoratori,
prevedendo un certo numero di disposizioni di tutela minima volte ad
evitare la precarizzazione della situazione dei lavoratori dipendenti.

Uno dei modi per prevenire gli abusi indicato dall’Accordo Quadro è
l'utilizzazione di contratti di lavoro a tempo determinato basata su ragioni
oggettive, ma l’interpretazione successivamente data dalla CGE è che
questo valga per i contratti successivi al primo, quindi il primo o unico
contratto a termine può anche non essere sorretto da ragioni oggettive
(sentenza Vino, causa C-20/10)
Il contratto a termine nelle fonti comunitarie
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Corte di Giustizia Europea Sentenza Adelener (causa C-212/04)- disciplina
greca sul lavoro a termine, che autorizza la stipulazione di successivi
contratti a TD superato il limite di 20 giorni, giustificati dalla sola
circostanza di essere previsti da una disposizione legislativa
La nozione di ragioni obiettive richiede che il ricorso al contratto a TD sia
giustificato dalla ricorrenza di elementi concreti relativi all’attività svolta e
alle condizioni del suo esercizio.
Sulla nozione di successione di contratti a termine esiste una certa
discrezionalità degli Stati membri, ma una disposizione nazionale che
consideri successivi i soli contratti a TD separati da un lasso temporale
inferiore o pari a 20 giorni compromette l’obiettivo e le finalità
dell’Accordo Quadro.
Una definizione così rigida del carattere successivo dei contratti a TD
consentirebbe di assumere lavoratori in modo precario per anni, perché il
lavoratore dovrebbe accettare interruzioni di 20 giorni lavorativi nel
conteso di una sere di contratti con il suo datore di lavoro.
Il contratto a termine nelle fonti comunitarie
Corte di Giustizia Europea Sentenze Vassallo (causa C-180/04) e Marrosu
Sardino(C-53/04)
una normativa nazionale, che prevede norme imperative relative alla durata e
al rinnovo dei contratti a tempo determinato nonché il diritto al
risarcimento del danno subito dal lavoratore a seguito del ricorso abusivo
da parte della pubblica amministrazione a una successione di contratti o
rapporti di lavoro a tempo determinato sembra, prima facie, soddisfare gli
obblighi dell’AQ.
La direttiva e l’AQ non impone la sanzione della trasformazione del contratto
a TD in contratto a tempo indeterminato in caso di illecita successione dei
contratti, tuttavia la sanzione deve essere effettiva. La disciplina italiana sul
rapporto a tempo determinato nel pubblico impiego (art. 36, co, 2, D.lgs.
165/2001)che esclude la sanzione della trasformazione in contratto a
tempo indeterminato dei contratti a TD stipulati in violazione delle norme
imperative
Le causali del contratto a termine
nel diritto interno
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Principi generali: specialità (il contratto a termine deve essere giustificato da
una causa) e forma scritta del contratto.
Nella legislazione degli anni ’60 (L. 230/1962) le cause che giustificavano
l’apposizione del termine erano tassativamente individuate dalla legge: ad
es.le attività stagionali, le attività aventi carattere straordinario ed
occasionale; le attività richiedenti maestranze specializzate etc.
Legislazione speciale per alcuni settori (trasporto aereo e commercio)
L. 56/1987-Deroga da parte della contrattazione collettiva che poteva
individuare nuove ipotesi di contratto a termine non previste dalla legge
D.Lgs. 368/2001- Si prevedono delle ragioni oggettive di carattere generale
che legittimano l’apposizione del termine: ragioni di carattere tecnico,
produttivo, organizzativo e sostitutivo.
Le causali del contratto a termine

La possibilità di stipulare un contratto a TD senza ragioni oggettive era già possibile
ex art. 2, co 1bis D.lgs. 368/2001(come modificato dalla L. 266/2005) in base al quale
le imprese concessionarie di servizi nei settori delle poste possono concludere
contratti di lavoro a tempo determinato per un periodo massimo complessivo di sei
mesi, compresi tra aprile ed ottobre di ogni anno, o di quattro mesi per periodi
diversamente distribuiti, e in una percentuale non superiore al 15% dell’organico
aziendale, senza dover indicare le ragioni di carattere tecnico, produttivo,
organizzativo o sostitutivo.

La CGUE nell’ ordinanza Vino 1 del 11/11/2010 ha considerato conforme alla
Direttiva 199/70/CE la stipulazione di un primo o unico contratto acausale nel
settore Poste in quanto la norma non è collegata direttamente all’applicazione
dell’accordo quadro e della direttiva, ma mira a consentire alle imprese operanti
nel settore postale un certo grado di flessibilità. Quando vi sia una reformatio in
peius giustificata non già dalla necessità di applicare l’accordo quadro, bensì da quella
di promuovere un altro obiettivo, distinto da questa applicazione non c’è violazione
della clausola di non regresso di cui alla clausola 8 della direttiva 1999/70/CE.
Le causali del contratto a termine
IL CONTRATTO ACAUSALE NELLA LEGGE 92/2012 (Fornero)
 La Legge (92/2012) ha introdotto una deroga al principio della sussistenza
di ragioni oggettive del contratto a TD
① Prima deroga:
Il requisito delle ragioni oggettive non e' richiesto nell'ipotesi del primo
rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a dodici mesi,
concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo
svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a
tempo determinato, sia nel caso di prima missione di un lavoratore
nell'ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato.
Cosa si intende per primo contratto?
La deroga si applica sia nel caso di un contratto unico, sia nel caso di un
contratto isolato, cioè non all’interno di una successione di contratti.
Dubbi sorgono in ordine alla qualificazione come primo contratto di un
contratto stipulato rispettando la finestra temporale di 90 gg.

Le causali del contratto a termine
IL CONTRATTO ACAUSALE NELLA LEGGE 92/2012
② Seconda deroga:

La possibilità di stipulare un contratto a TD senza motivazione è altresì
possibile quando sia previsto nel contratto collettivo applicato dalle parti,
anche a livello decentrato (nel limite complessivo del 6% del totale dei
lavoratori occupati nell’ambito dell’unità produttiva).
In presenza delle seguenti motivazioni:

dall’avvio di una nuova attivita`;

dal lancio di un prodotto o di un servizio innovativo; dall’implementazione
di un rilevante cambiamento tecnologico; dalla fase supplementare di un
significativo progetto di ricerca e sviluppo; dal rinnovo o dalla proroga di
una commessa consistente.
Le causali del contratto a termine
IL CONTRATTO ACAUSALE NEL D.L. 76/2013 /conv. In L. 2013

Il contratto acausale oltre ad esse confermato nell’ipotesi di primo
contratto di durata non superiore ai 12 mesi può essere stipulato:

“in ogni altra ipotesi individuata dai contrati collettivi, anche aziendali, stipulati
dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro
comparativamente piu' rappresentative sul piano nazionale”.

Con un rinvio derogatorio alla contrattazione collettiva si legittima la
stipulazione del contratto a termine acausale in tutti i casi individuati dai
contratti collettivi , anche a livello aziendale.
Le causali del contratto a termine

Art. 2 D.Lgs. 368/2001

E’ consentita l’apposizione di un
termine alla durata del contratto di
lavoro subordinato a fronte di ragioni
di carattere tecnico, produttivo,
organizzativo o sostitutivo, anche se
riferibili alla ordinaria attività del
datore di lavoro.

Nuovo art. 2 D.Lgs. 368/2001 come
modificato dalla L. 78/2014

E’ consentita l’apposizione di un termine
alla durata del contratto di lavoro
subordinato di durata non superiore a
trentasei mesi, comprensiva di eventuali
proroghe, concluso fra un datore di lavoro
o utilizzatore e un lavoratore per lo
svolgimento di qualunque tipo di
mansione, sia nella forma del contratto a
tempo determinato, sia nell'ambito di un
contratto di somministrazione a tempo
determinato ai sensi del comma 4
dell'articolo 20 del decreto legislativo
10 settembre 2003, n. 276. Fatto salvo
quanto disposto dall'articolo 10,comma 7, il
numero complessivo di rapporti di lavoro
costituiti da ciascun datore di lavoro ai
sensi del presente articolo, non
puo'eccedere il limite del 20 per cento
dell'organico complessivo. Per le imprese
che occupano fino a cinque dipendenti e'
sempre possibile stipulare un contratto di
lavoro a tempo determinato.
Le causali del contratto a termine
IL CONTRATTO ACAUSALE NELLA L. 78/2014

Il contratto a tempo determinato (e il contratto di somministrazione) senza
motivazione è la forma normale di contratto a tempo determinato.

L’unico limite imposto dal legislatore è di tipo numerico:

ciascun datore di lavoro non può stipulare più del 20% dell'organico complessivo
di contratti a tempo determinato o di somministrazione.

Uniche eccezioni:

a) nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai
contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con
riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici;

b) per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità, ivi comprese le attività già
previste nell'elenco allegato al decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre
1963, n. 1525, e successive modificazioni;

c) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi (1);

d) con lavoratori di età superiore a 55 anni
Successione di contratti a termine
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
La L.92/2012 aveva modificato la disciplina sulla successione dei
contratti a TD per ridurre gli intenti frodatori e la precarietà
connessa alla stipulazione di contratti successivi .
Nella successione tra un contratto a termine e il successivo vi
doveva esserci un intervallo di almeno:
60 giorni,se il precedente contratto era inferiore a 6 mesi,
90 giorni,se il precedente contratto era superiore ai 6 mesi
nel D.Lgs. 368/2001 l’intervallo era rispettivamente di 10 e 20
giorni.
Risultato pratico: i datori di lavoro non riassumevano lo stesso
lavoratore. Rischio di turn over molto elevato
Successione di contratti a termine

Successivamente l’art. 46 bis L.n.134/12(legge di conversione del cd.
decreto crescita ) prevede una riduzione dell’intervallo a 20 e 30
giorni in caso di:

A) avvio di una nuova attività, lancio di un prodotto o di un servizio
innovativo, implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico; fase
supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo; rinnovo o
proroga di una commessa consistente.
B) Ogni altro caso previsto dai CC, ad ogni livello, firmati dai sindacati
comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale
La disciplina sugli intervalli non si applica se il primo contratto è di lavoro
intermittente e se si tratta di contratto a termine con lavoratore in
mobilità , non più iscritto alle liste di mobilità


Successione di contratti a termine
La L. 99/2013 (che ha convertito il legge il D.L. 76 /2013) ha nuovamente
modificato la disciplina sulla successione dei contratti a termine
riportandolo ai termini del D.Lgs. 368/2001 e ha stabilito che:
 Qualora il lavoratore venga riassunto a termine entro un periodo di dieci giorni
dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti
giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il
secondo contratto si considera a tempo indeterminato.
Eccezioni:
 I contratti a termine con i lavoratori impiegati nelle attivita' stagionali
 I contratti a termine individuati dai contratti collettivi, anche aziendali,
stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale

N.B. la deroga del contratto collettivo può individuare una finestra temporale
anche più ampia
Prosecuzione oltre il termine
Il termine oltre il quale la prosecuzione del contratto a TD
si applica la sanzione della trasformazione in contratto a
tempo indeterminato viene innalzato dalla L. 92/2012 a
 30 giorni (se il contratto ha una durata inferiore ai 6
mesi)
 50 giorni (se il contratto ha una durata superiore a 6
mesi).
Maggiorazioni retributive:
 Dal 1° al 10mo giorno oltre la scadenza ci sarà una
maggiorazione della retribuzione del 20%
 Dall’11mo al 50mo giorno oltre la scadenza ci sarà una
maggiorazione del 40%
Proroga del contratto a termine
Precedente disciplina D.Lgs.
368/2001.
Il termine del contratto a tempo
determinato puo' essere, con il
consenso del lavoratore,prorogato
solo quando la durata iniziale del
contratto sia inferiore a tre anni.

In questi casi la proroga e' ammessa
una sola volta e a condizione che sia
richiesta da ragioni oggettive e si
riferisca alla stessa attivita' lavorativa
per la quale il contratto e' stato
stipulato a tempo determinato. Con
esclusivo riferimento a tale ipotesi la
durata complessiva del rapporto a
termine non potra' essere superiore ai
tre anni.
Nuova disciplina della L. 78/2014
Il termine del contratto a tempo
determinato puo' essere, con il
consenso del lavoratore,prorogato
solo quando la durata iniziale del
contratto sia inferiore a tre anni. In
questi casi le proroghe sono ammesse,
fino ad un massimo di cinque volte,
cinque volte, nell'arco dei complessivi
trentasei mesi, indipendentemente dal
numero dei rinnovi .
Durata massima del contratto a termine
Il contratto non può avere una durata superiore ai 36 mesi
comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di
interruzione tra un contratto e l’altro.
La L. 247/2007, che ha modificato il D.L.gs. 368/2001 aveva stabilito che
il calcolo dei 36 mesi dovesse essere effettuato comprendendo tutti
i rapporti a termine tra lo stesso datore di lavoro e il lavoratore.
E’ possibile stipulare un ulteriore contratto oltre i 36 mesi, tra agli
stessi soggetti, di fronte alla DPL con l’assistenza di un
rappresentante sindacale di una OOSS comparativamente più
rappresentativa sul piano nazionale, alla quale il lavoratore sia
iscritto o dia mandato. La durata di tale contratto è definita da avvisi
comuni delle OOSS comparativamente è più rappresentative
Durata massima del contratto a termine
La L. 92/2012 ha stabilito che nel calcolo dei 36 mesi di
durata massima del contratto a termine debbano essere
calcolati anche i contratti di somministrazione intercorsi
tra l’utilizzatore e il lavoratore.
 L. L. 78/2014 conferma che ai fini del computo del
periodo massimo di durata del contratto a tempo
determinato, pari a trentasei mesi, si tiene altresi' conto
dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni
equivalenti, svolti fra i medesimi soggetti, ai sensi
dell'articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003,
n. 276, e successive modificazioni, inerente alla
somministrazione di lavoro a tempo determinato.
Divieti di stipulazione del contratto a termine
Non si può assumere con contratto a TD
a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero
b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unita' produttive
nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti
collettivi, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si
riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che tale
contratto sia concluso per provvedere a sostituzione di lavoratori assenti,
ovvero abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;
c) presso unita' produttive nelle quali sia operante una sospensione dei
rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di
integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si
riferisce il contratto a termine;
d) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi
ai sensi dell'articolo 4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e
successive modificazioni.
Apparato sanzionatorio

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La conversione del contratto a TD in contratto a tempo indeterminato è
prevista per la prosecuzione oltre la scadenza, per l’assunzione successiva
senza il rispetto degli intervalli, per il superamento dei 36 mesi.
In assenza di una previsione esplicita la giurisprudenza applica la sanzione
della conversione anche all’ipotesi della violazione dei divieti di assunzione.
Per risolvere l’enorme contenzioso in materia di contratti a termine
illegittimi nel settore Poste, l’art. 21, co.1bis, della L. n. 133/2008 che ha
modificato il D.Lgs. 368/2001, ha sostituito la conversione del contratto con
una sanzione solo economica, da 2,5 a 6 mensilità di retribuzione,
applicabile solo ai giudizi in corso e fatte salve le sentenze passate in
giudicato.
Apparato sanzionatorio
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Violazione del limite percentuale (L. 78/2014)
Sanzione economica pari al:
a)al 20 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese
superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei
lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non sia superiore a
uno;
B)al 50 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese
superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei
lavoratori assunti in violazione del limite percentuale sia superiore a uno.
Apparato sanzionatorio
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La Corte Cost. (n. 214/2009) ha dichiarato l’illegittimità costituzionale
dell’art. 21, co.1bis, della L. n. 133/2008 che sostituiva per i soli giudizi in
corso alla data di entrata in vigore della legge, il regime della nullità del
termine con una indennità da 2,5 a 6 mensilità di retribuzione, per la
violazione del principio di eguaglianza (art. 3 Cost.) a causa
dell’irragionevolezza della differenza di trattamento effettuata solo in base
alla data di introduzione del giudizio.
In ogni caso la norma non garantiva l’effettività della tutela contro gli abusi
ai sensi della disciplina comunitaria della direttiva 1999/70/CE
Apparato sanzionatorio

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Il legislatore è successivamente intervenuto (art. 32 co. 5 del collegato
lavoro, L. 183/2010) introducendo un regime speciale della conversione e
riconosce al lavoratore, per il periodo antecedente la sentenza dichiarativa
della nullità del termine, un risarcimento da 2,5 a 6 mensilità di
retribuzione, che ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore,
La Corte Cost. ( 303/2011) ha salvato questo nuovo regime e per il
periodo ante sentenza il lavoratore ha diritto solo ad un risarcimento
forfetario
l’art. 1, co. 12 della L. 92/2012 con una norma interpretativa dell’art. 32 , co.
5, L.183 2010, stabilisce che l’indennità forfetaria ristora per intero il
pregiudizio, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al
periodo tra la scadenza del termine e la sentenza con la quale il giudice ha
ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro.
Apparato sanzionatorio
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La L. 92 /2012 (art. 1 co., 11), che ha modificato sul punto l’art, 32, co. 3,
della L. 183/2010, ha introdotto un regime di decadenza dell’azione di
nullità del termine, per evitare comportamenti lucrativi del lavoratore che
nel ritardare l’azione poteva chiedere la retribuzione mancata, come mora
accipiendi, dimostrando di essere stato a disposizione e avere offerto la
prestazione.
I termini di decadenza sono gli stessi previsti per i licenziamenti:
A)Con decorrenza dalla scadenza del termine illegittimo impugnazione
stragiudiziale entro 60 gg. (successivamente 120 gg. per i contratti cessati
dal 1 gennaio 2013)
B)Impugnazione giudiziale nei successivi 270 gg. (poi 180 gg.)
Continuano a non essere sottoposte a decadenza le ipotesi di
impugnazione per prosecuzione di fatto oltre la scadenza, riassunzione
senza il rispetto degli intervalli, superamento dei 36 mesi : l’art. 1, co. 11, L.
92/2012 richiama infatti le sole ipotesi di nullità di cui agli artt. 1 2 e 4 del
D.lgs. 368/2001
Apparato sanzionatorio
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La L. 92 /2012 (art. 1 co., 11), che ha modificato sul punto l’art, 32, co. 3,
della L. 183/2010, ha introdotto un regime di decadenza dell’azione di
nullità del termine, per evitare comportamenti lucrativi del lavoratore che
nel ritardare l’azione poteva chiedere la retribuzione mancata, come mora
accipiendi, dimostrando di essere stato a disposizione e avere offerto la
prestazione.
I termini di decadenza sono gli stessi previsti per i licenziamenti:
A)Con decorrenza dalla scadenza del termine illegittimo impugnazione
stragiudiziale entro 60 gg. (successivamente 120 gg. per i contratti cessati
dal 1 gennaio 2013)
B)Impugnazione giudiziale nei successivi 270 gg. (poi 180 gg.)
Continuano a non essere sottoposte a decadenza le ipotesi di
impugnazione per prosecuzione di fatto oltre la scadenza, riassunzione
senza il rispetto degli intervalli, superamento dei 36 mesi : l’art. 1, co. 11, L.
92/2012 richiama infatti le sole ipotesi di nullità di cui agli artt. 1 2 e 4 del
D.lgs. 368/2001
Apparato sanzionatorio


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Continuano a non essere sottoposte a decadenza le ipotesi di
impugnazione per prosecuzione di fatto oltre la scadenza, riassunzione
senza il rispetto degli intervalli, superamento dei 36 mesi , l’art. 1, co. 11, L.
92/2012 richiama infatti le sole ipotesi di nullità di cui agli art. 1, 2 e 4 del
D.lgs. 368/2001
In caso di dichiarazione giudiziale della nullità del termine e di conversione
l’art. 1, co. 12 della L. 92/2012 con una norma interpretativa dell’art. 32 , co.
5, L.183 2010 introduce un regime speciale della conversione e riconosce al
lavoratore per il periodo antecedente la sentenza dichiarativa della nullità
del termine un risarcimento che ristora per intero il pregiudizio subito dal
lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al
periodo compreso fra la scadenza del termine e la pronuncia del
provvedimento con il quale il giudice abbia ordinato la ricostituzione del
rapporto di lavoro.
La norma si applica anche ai giudizi pendenti al momento dell’entrata in
vigore della legge 92/2012
Apparato sanzionatorio
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
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Art. 36, co. 5, D.Lgs. 165/2001
In ogni caso la violazione di disposizioni imperative riguardanti l’assunzione
o l’impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni, non può
comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato
con le medesime pubbliche amministrazioni, ferma restando ogni
responsabilità e sanzione. Il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento
del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni
imperative. Le amministrazioni hanno l’obbligo di recuperare le somme
pagate a tale titolo nei confronti dei dirigenti responsabili qualora la
violazione sia dovuta a dolo o colpa grave.
Ordinanza Papalia
Apparato sanzionatorio

La modifica della L.92/2012 è conforme alla direttiva?

Vi è una riduzione generale del livello delle tutele?

il margine di discrezionalità che l’accordo quadro lascia agli Stati membri non è
illimitato, giacché esso non può in alcun caso arrivare a pregiudicare lo scopo o
l’effetto utile dell’accordo quadro (sentenze Adeneler e a., punto 82, nonché
Angelidaki e a., punto 155). Principio dell’effetto utile

Riduzione generale del livello delle tutele: il principio della conversione in contratto
a tempo determinato viene depotenziato (non a caso la norma parla di
ricostituzione) e si mette in pericolo l’effettività delle sanzioni in vista della lotta agli
abusi nell’uso dei contratti a tempo determinato
Uno Stato membro, la cui normativa nazionale prescriva la trasformazione dei contratti
di lavoro a tempo determinato in un contratto di lavoro a tempo indeterminato
quando i contratti di lavoro a tempo determinato abbiano raggiunto una
determinata durata, deve vigilare affinché la trasformazione dei contratti di lavoro a
tempo determinato in un contratto di lavoro a tempo indeterminato non sia
associata a modifiche sostanziali delle clausole del contratto precedente in senso
globalmente sfavorevole all’interessato quando l’oggetto del suo incarico e la natura
delle sue funzioni restano invariati (CGUE,Sentenza 8 marzo 2012, causa C-255/11
Huet)
Il contratto a termine nelle fonti comunitarie
Corte di Giustizia Europea Sentenze Vassallo (causa C-180/04) e Marrosu Sardino(C53/04)
una normativa nazionale, che prevede norme imperative relative alla durata e al
rinnovo dei contratti a tempo determinato nonché il diritto al risarcimento del
danno subito dal lavoratore a seguito del ricorso abusivo da parte della pubblica
amministrazione a una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo
determinato sembra, prima facie, soddisfare gli obblighi dell’AQ.
La direttiva e l’AQ non impone la sanzione della trasformazione del contratto a TD in
contratto a tempo indeterminato in caso di illecita successione dei contratti,
tuttavia la sanzione deve essere effettiva per evitare l’utilizzo abusivo della
successione dei contratti. E’ il giudice del rinvio che deve valutare l’effettività
sanzionatoria della disciplina italiana sul rapporto a tempo determinato nel pubblico
impiego (art. 36, co, 2, D.lgs. 165/2001)che esclude la sanzione della trasformazione
in contratto a tempo indeterminato dei contratti a TD stipulati in violazione delle
norme imperative.
Giurisprudenza di merito: argomenta la trasformazione in contratto a tempo
indeterminato
Deroghe per le imprese start up innovative
L’art 28 della L.17 Dicembre 2012 n. 221 introduce ulteriori deroghe alla
disciplina dettata dal D.lgs. 368/2001 come modificato dalla Legge Fornero
(L.92/2012)sia relativamente alla presenza di ragioni oggettive, sia alla
successione dei contratti
Ragioni oggettive
 Le ragioni oggettive si ritengono sussistenti quando il contratto a TD
(anche somministrato) sia stipulato da una start-up innovativa per lo
svolgimento di attivita' inerenti o strumentali all'oggetto sociale della stessa.
Questo significa che non devono essere esplicitate le ragioni oggettive, che
infatti si reputano sussistenti se vi sono le condizioni indicate dalla norma.

Deroghe per le imprese start up innovative
Durata:
 Il contratto a tempo determinato può essere stipulato per una durata
minima di sei mesi ed una massima di trentasei mesi, (ferma restando la
possibilità di stipulare un contratto a termine di durata inferiore a sei mesi,
ai sensi della normativa generale vigente.)
 In deroga al limite di durata massima di trentasei mesi, un ulteriore
successivo contratto a tempo determinato tra gli stessi soggetti e sempre
per lo svolgimento delle attività di start up innovative può essere stipulato
per la durata (residua rispetto al periodo) a condizione che la stipulazione
avvenga presso la Direzione provinciale del lavoro competente per
territorio
 Se il rapporto supera i 36 mesi, comprensivi di proroghe e rinnovi, o la
diversa maggiore durata stabilita dall’ulteriore contratto stipulato presso la
DPL, o in caso di successione di più contratti a TD, indipendentemente dai
periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, il contratto si considera un
contratto a tempo indeterminato.
Deroghe per le imprese start up innovative
Successione dei contratti:
 Entro il limite di durata massima, più successivi contratti a tempo
determinato possono essere stipulati, per lo svolgimento delle attività di
start up, senza il rispetto delle finestre temporali o anche senza soluzione
di continuità. Ciò significa che non si applicano le sanzioni delle
maggiorazioni retributive né della trasformazione in contratto a tempo
indeterminato
 Esenzione dai limiti quantitativi:
 I contratti a TD stipulati dalle Start Up innovative non rientrano nei limiti
quantitativi, sul numero max di contratti a TD rispetto a quelli a tempo
indeterminato, eventualmente identificati dai CCNL
 .