GEN-RT006
emissione Gen.2011
STANDARD
Sistemi di Gestione
“Enterprise Gender Oriented” - E.G.O.
Project LLP-LDV-TOI-09-IT-0496
Requisiti e guida per l’uso
This project has been funded with support from the European Commission.
This communication reflects the views only of the author, and the Commission cannot be held responsible for any use which may be made of the information contained therein.
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Sistema di Gestione “Enterprise Gender Oriented” - E.G.O.
Il presente documento è stato elaborato dal “Comitato Tecnico per le Standardizzazioni” di ANCCP
(Organismo di Certificazione notificato presso l’Unione Europea).
Il documento è stato approvato prima dell’emissione definitiva dalle seguenti organizzazioni che
hanno partecipato al progetto “E.G.O. – Enterprise Gender Oriended”, finanziato con il supporto della
Comunità Europea nell’ ambito del Lifelong Learning Program – Leonardo da Vinci, (decisione n.
1720/2006/EC del Parlamento Europeo e del consiglio del 15/11/2006 che istituisce un programma di azione
nel campo dell’ apprendimento permanente, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale EU n. L327/45 del
24/11/2006).
-
Provincia di Livorno (Livorno – Italia)
-
Provincia di Livorno Sviluppo srl (Livorno – Italia)
-
ANCCP – Agenzia Nazionale Certificazione Componenti e Prodotti srl (Milano – Italia)
-
Civita srl (Catania – Italia)
-
ACZ, spol sr.o. (Praga – Repubblica Ceca)
-
Societade Portuguesa de Inovacao - SPI (Porto – Portogallo)
-
Asociacion de Mujeres Empresarias de Cooperativas – AMECOOP (Madrid – Spain)
-
Union de Cooperativas Madrilenas de Trabajo Asociado - UCMTA (Madrid – Spain)
-
European Center for Quality Ltd (ECQ) (Sofia – Bulgaria)
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Sistema di Gestione “Enterprise Gender Oriented” - E.G.O.
Indice
0.
Introduzione………………................................................................................................4
1.
Scopo e campo di applicazione…………………………………………………………...…..4
2.
Studi di riferimento………………………………………………………………………...……4
3.
Termini e definizioni ………………………………………………………………………..….5
4.
Requisiti E.G.O. ……………………………………………………………………………..…5
4.1
Prescrizioni legali e altre prescrizioni ………………………………………………………..5
4.2
Indicatori di genere ……………………………………………………………………...……..5
5.
Documentazione e registrazioni ……………………………………………………………...7
6.
Impegno della Direzione ……………………………………………………………………....7
6.1
Politica per le pari opportunità………………………………………………………………...7
6.2
Rappresentante della Direzione…………………………………………………………..…..7
6.3
Comunicazione e divulgazione……………….…………………………………………….....8
6.4
Riesame della Direzione…………………………………………………………………….....8
7.
Gestione delle risorse………………………………………………………………………..…8
7.1
Risorse interne……………………………………………………………………………….....8
7.2
Risorse esterne……………………………………………………………………………...….9
8.
Monitoraggio e misurazioni………………………………………………………….…………9
8.1
Programmi ed obiettivi………………………………………………………………………….9
8.2
Verifica del rispetto delle prescrizioni………………………………………...…………...….9
8.3
Attività non conformi…………………………………………………………………………..10
9.
Miglioramento ………………….…………………………………………...…………………10
9.1
Azioni correttive………………………...………………………………………...………..….10
9.2
Azioni preventive …………………………...………………………………………...…...….10
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0.
INTRODUZIONE
La sotto utilizzazione della “forza lavoro” femminile costituisce per le aziende uno spreco di risorse
che si traduce, in termini di economicità e competitività, nel così detto “costo della non equality”.
Le donne sono cambiate, cosi come è cambiata la società e la sua struttura, ma non è cambiata la
cultura aziendale che è ancora troppo modellata sui bisogni maschili.
L’attenzione delle imprese verso la qualità è un elemento che distingue le aziende protese verso il
“miglioramento continuo”. Gli standard di certificazione di qualità esistenti, in ogni caso, si presentano oggi
come degli strumenti intermedi: importanti nell’ambito di un percorso strategico complessivo, ma non
sufficienti per orientare le aziende verso la valorizzazione delle risorse umane femminili.
Il presente standard di riferimento, enfatizzando tale valorizzazione, vuol spingere l’impresa ad
analizzare in quale misura i propri comportamenti prevedano una particolare attenzione alle esigenze delle
lavoratrici ed in che modo possano diventare strumenti di garanzia per innalzare qualitativamente il livello di
responsabilità sociale dell’impresa stessa attraverso l’integrazione delle politiche “Gender Oriented”.
Ne deriva un immediato beneficio di maggiore competitività per le imprese ed un incentivo per una
maggior produttività delle lavoratrici.
1.
SCOPO E CAMPO DI APPLICAZIONE
Il presente standard intende rafforzare il sistema delle imprese attraverso la creazione di modelli per la
qualità concretamente applicabili e trasferibili che non abbiano una connotazione “neutra” ma che
permettano di misurare in maniera concreta la rispondenza dell’organizzazione aziendale alle specifiche
esigenze delle lavoratrici.
Le aziende, ottenendo la certificazione di qualità “Gender Oriented”, accessoria e complementare alla
certificazione secondo la EN ISO 9001: 2008, potranno divenire portatrici di una pratica gestionale coerente
con la cultura delle pari opportunità e di un profondo valore aggiunto che si ripercuoterà positivamente anche
sul loro profitto.
Facendo leva sul rafforzamento qualitativo della certificazione
sull’accrescimento della sostenibilità e della qualità dei servizi alle lavoratrici.
integrata
si
vuole
agire
Il fine ultimo è quello di proporre un elemento strumentale per coinvolgere il sistema delle aziende
nella partecipazione attiva per la risoluzione delle problematiche connesse all’occupazione femminile.
Lo standard definito è applicabile e trasferibile a tutte le aziende, sia pubbliche che private, operanti
nei diversi settori produttivi e di erogazione di servizi.
2.
FONTI NORMATIVE E STUDI DI RIFERIMENTO
Nell’ elaborazione del presente documento è stato fatto specifico riferimento a:
-
standard A.D.O.“Azienda Donna Oriented” - doc. ANCCP n. GEN-RT005 rev.2
Sono inoltre stati presi come riferimento i contenuti delle seguenti Direttive emanate dalla
Commissione Europea in materia di “pari opportunità”:
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-
Direttiva 2006/54/EC del Parlamento Europeo e del Consiglio del 5 luglio 2006 sull’
implementazione del principio di pari opportunità e pari trattamento di uomini e donne in materia di
impiego e occupazione.
-
Direttiva 2002/73/EC del Parlamento Europeo e del Consiglio del 23 settembre 2002 ad
emendamento della Direttiva 76/207/EEC del Consiglio che applica il principio di pari opportunità
e pari trattamento di uomini e donne per quanto riguarda l’accesso al lavoro, alla formazione e
promozione professionale, e condizioni di lavoro (testo con rilevanza EEA).
-
Direttiva 2004/113/EC del Consiglio del 13 dicembre 2004 che applica il principio di pari
opportunità tra uomini e donne nell'accesso ai beni e servizi e nella fornitura di beni e servizi.
-
Direttiva 2004/43/EC del Consiglio del 29 giugno 2000 che applica il principio di pari opportunità
tra persone indipendentemente dalla razza e dall’ origine etnica.
-
Direttiva 2000/78/EC del Consiglio del 27 novembre 2000 che istituisce un quadro generale per la
parità di trattamento in materia di occupazione
Nell' implementazione e nell'applicazione del sistema di gestione E.G.O. deve essere tenuto presente
il quadro di riferimento dell' UE correlato alla strategia Europa 2020 e gli orientamenti della Commissione
Europea contenuti nella "Strategia per la parità tra donne e uomini 2010-2015", nonché i relativi documenti
attuativi (es. COMMUNICATION FROM THE COMMISSION TO THE EUROPEAN PARLIAMENT, THE COUNCIL,
THE EUROPEAN ECONOMIC AND SOCIAL COMMITTEE AND THE COMMITTEE OF THE REGIONS Strategy for
equality between women and men 2010-2015 /* COM/2010/0491 final */)
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:52010DC0491:IT:NOT
3.
TERMINI E DEFINIZIONI
Ai fini di una corretta interpretazione ed applicazione del presente documento si adottano i termini e le
definizioni riportati nel documento GEN-RT006 (Appendice).
4.
REQUISITI E.G.O.
4.1
PRESCRIZIONI LEGALI E ALTRE PRESCRIZIONI
L’organizzazione deve stabilire precise metodologie operative per assicurare:
a) l’identificazione delle prescrizioni legali applicabili alla propria realtà aziendale ed eventuali altre
prescrizioni sottoscritte con soggetti terzi (sindacati, associazioni di categoria, ecc.) in materia di
pari opportunità;
b) la determinazione di quali siano gli adempimenti e le autorizzazioni che tali prescrizioni richiedono;
c) che tali prescrizioni siano tenute in considerazione nello stabilire, attuare e mantenere attivo il
proprio sistema di gestione “E.G.O.”.
4.2
INDICATORI DI GENERE
L’organizzazione deve individuare indicatori concretamente verificabili che supportino la misurazione
ed il monitoraggio del rispetto del principio di pari opportunità all’interno dell’azienda.
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Nel definire gli indicatori necessari a dare tali evidenze, l’azienda deve tenere in forte considerazione il
fatto che “pari opportunità” significa dare uguali opportunità a uomini e donne di svolgere il proprio ruolo
professionale facendo attenzione che questo concetto non sia limitato ad una mera valutazione numerica dei
soggetti coinvolti in una determinata mansione.
Gli indicatori che devono essere definiti per valutare lo stato di “pari opportunità” presente in azienda
devono altresì far emergere che eventuali diversità di genere concorrono alla crescita dell’organizzazione
garantendo che non vi sia alcun rischio di discriminazione di genere.
Tali indicatori devono in ogni modo essere definiti al fine di garantire la misurazione delle “pari
opportunità” almeno nelle seguenti aree:
4.2.1
rispetto della normativa cogente
Indicatori devono essere definiti relativamente al rispetto della normativa vigente in materia di parità di
genere sul lavoro. La verifica che non sussistono situazioni discriminatorie che penalizzino la componente
femminile, è una fase preliminare ad ogni analisi sul tema. In questo campo dovranno essere analizzati con
attenzione gli usi e le prassi aziendali in materia di:
- selezione del personale;
- applicazione dei contratti;
- gravidanza e maternità;
- congedi parentali;
- dimissioni e licenziamenti.
4.2.2
assetto organizzativo e parità di trattamento
Indicatori devono essere predisposti per verificare che le condizioni di lavoro consentano
effettivamente a donne e uomini di svolgere il proprio lavoro in condizioni di effettiva parità, evidenziando gli
aspetti dell’organizzazione più sensibili per le pari opportunità come, ed esempio:
- gestione degli orari (flessibilità, part time, ecc.);
- gestione degli strumenti per la tutela della maternità (congedi parentali, ecc.);
- gestione delle risorse umane: metodologia di selezione, accesso alla formazione, percorsi e
progressioni di carriera;
- gestione della produttività e delle gestioni salariali.
4.2.3
azioni positive
La terza tipologia di indicatori dovrà essere impostata per testare se l’azienda ha già intrapreso (o
potrebbe intraprendere) un percorso propositivo in materia di pari opportunità. L’ organizzazione deve quindi
analizzare eventuali azioni positive già in essere al proprio interno o in fase di preparazione. In questo
gruppo di indicatori saranno prese in considerazione:
- le normative a favore della conciliazione di tempi e di vita e di lavoro;
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- la promozione di pratiche di condivisione di carichi familiari tra uomini e donne;
- l’informazione in materia di congedi parentali;
- le azioni a favore dell’ingresso al lavoro e della progressione di carriera per le donne.
5.
DOCUMENTAZIONE E REGISTRAZIONI
La documentazione del sistema di gestione E.G.O. deve comprendere:
a) la politica per le pari opportunità, gli obiettivi e i traguardi;
b) la descrizione dei principali elementi del sistema di gestione E.G.O.;
c) i documenti, comprese le registrazioni, che l’organizzazione ritiene necessari per assicurare una
pianificazione, un funzionamento ed un controllo efficace dei processi relativi al proprio sistema di
gestione orientato al genere.
I documenti e le registrazioni devono essere leggibili, identificabili e rintracciabili e conservarsi tali.
I documenti e le registrazioni devono essere tenute sotto controllo al fine di:
-
assicurare la loro verifica ed approvazione prima dell’emissione;
-
assicurare che le modifiche e lo stato di revisione corrente dei documenti siano identificati;
-
assicurare che le edizioni applicabili siano disponibili in tutti i luoghi d’uso;
-
assicurare che i documenti, sia di origine interna che di origine esterna, che l’organizzazione
ritiene opportuno gestire per la corretta applicazione del proprio Sistema di Gestione E.G.O., siano
identificati e controllati;
-
impedire l’uso involontario di documenti obsoleti se per una qualsiasi ragione vengono conservati.
6.
IMPEGNO DELLA DIREZIONE
6.1
POLITICA PER LE PARI OPPORTUNITÀ
L’ Alta Direzione deve definire una politica aziendale in materia di “orientamento alla donna” e di “pari
opportunità” in maniera tale da garantire che essa:
a) comprenda l’impegno dell’azienda a conformarsi a tutti i requisiti della presente norma e a tutti
quelli sottoscritti dall’azienda;
b) includa un impegno al rispetto delle prescrizioni legali applicabili e delle altre prescrizioni che
l’organizzazione sottoscrive, relativamente agli aspetti di “gender oriented”;
c) comprenda l’impegno al miglioramento delle proprie prestazioni in materia di “pari opportunità” e
alla prevenzione delle discriminazioni d genere;
d) sia effettivamente documentata, attuata, mantenuta attiva e periodicamente verificata per la validità
dei suoi contenuti;
e) sia comunicata in forma comprensibile a tutte le persone che lavorano per l’organizzazione o per
conto di essa;
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6.2
RAPPRESENTANTE DELLA DIREZIONE
La Direzione dell’organizzazione deve nominare un membro della struttura direzionale a
rappresentarla per operare, indipendentemente da altre eventuali responsabilità già conferitegli, con la
necessaria autorità per assicurare il rispetto dei requisiti della presente norma e riferirle sulle prestazioni del
Sistema di Gestione E.G.O.
Il Rappresentante della Direzione E.G.O. ha anche il compito di sostenere ed assistere le relazioni tra
il personale dipendente e la Direzione in materia di “pari opportunità” e “orientamento alla donna”.
6.3
COMUNICAZIONE E DIVULGAZIONE
In relazione ai requisiti del presente standard, l’organizzazione deve:
a) garantire la comunicazione interna fra le diverse funzioni ed a tutti i differenti livelli
dell’organizzazione;
b) rispondere in modo documentato alle richieste di informazioni inerenti il sistema di gestione
E.G.O.provenienti dalle parti interessate esterne;
c) definire come comunicare a tutte le parti interessate i dati e le altre informazioni riguardanti la
performance aziendale in materia di pari opportunità e di azienda orientata alla donna.
6.4
RIESAME DELLA DIREZIONE
L’ Alta Direzione deve periodicamente riesaminare il Sistema di Gestione E.G.O. implementato
assicurandosi che esso continui ad essere idoneo, adeguato ed efficace.
In particolare deve essere verificata l’idoneità della politica aziendale, della documentazione
descrittiva del sistema di gestione e devono essere analizzate le registrazioni dei risultati di performance in
conformità ai requisiti previsti dalla presente norma ed agli obiettivi di miglioramento sottoscritti dall’azienda.
Dai riesami devono scaturire programmi ed identificazioni delle opportunità di miglioramento.
Le registrazioni dei riesami della direzione devono essere conservate.
7.
GESTIONE DELLE RISORSE
7.1
RISORSE INTERNE
L’ organizzazione deve definire in modo documentato le metodologie applicate per la gestione delle
risorse umane relativamente, ma non limitatamente, a:
-
selezione del personale,
-
prospettive ed avanzamenti di carriera,
-
valutazione delle prestazioni,
-
organizzazione dell’orario di lavoro,
-
rilascio di concessioni e/o autorizzazioni.
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L’ organizzazione deve garantire che i requisiti della presente norma siano compresi e implementati a
tutti i livelli dell’organizzazione stessa mediante attività di:
a) formazione del personale di nuova assunzione;
b) programmi di sensibilizzazione periodica per il personale già inserito nell’organico aziendale;
Delle suddette attività formative deve essere lasciata adeguata registrazione.
L’ organizzazione deve monitorare e valutare le competenze acquisite dal personale al termine delle
attività formative.
7.2
RISORSE ESTERNE
L’azienda deve stabilire opportune metodologie di valutazione e di selezione dei propri collaboratori
esterni e dei propri fornitori sulla base del loro impegno all’“orientamento alla donna”.
Gli elementi considerati per effettuare tali valutazioni devono essere opportunamente registrati e tenuti
sotto controllo.
8.
MONITORAGGIO E MISURAZIONI
8.1
PROGRAMMI ED OBIETTIVI
L’organizzazione deve definire dei programmi che comprendano specifici obiettivi misurabili e coerenti
con la politica aziendale ed attuare successivamente i relativi processi di monitoraggio e di analisi necessari
a:
a) dimostrare ed assicurare la conformità del Sistema di Gestione E.G.O.;
b) migliorare costantemente le prestazioni aziendali in materia di orientamento alla donna.
I programmi devono contenere:
a) l’indicazione delle responsabilità interne all’organizzazione per il raggiungimento degli obiettivi
stabiliti;
b) i mezzi ed i tempi attraverso i quali essi devono essere raggiunti.
Quando l’organizzazione stabilisce e riesamina i propri obiettivi, deve tenere in considerazione le
prescrizioni legali, le altre prescrizioni che l’organizzazione stessa sottoscrive e i punti di vista di tutte le parti
interessate.
Qualora tali risultati non siano raggiunti devono essere analizzate le cause ed intraprese opportune
azioni correttive.
8.2
VERIFICA DEL RISPETTO DELLE PRESCRIZIONI
Coerentemente con il proprio impegno al rispetto delle prescrizioni, l’organizzazione deve definire le
metodologie da attuare per sorvegliare e verificare periodicamente che siano correttamente attuate e
rispettate:
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- le prescrizioni del Sistema di Gestione E.G.O. implementato in accordo al presente standard di
riferimento;
- le prescrizioni legali applicabili;
- le altre prescrizioni che l’organizzazione sottoscrive.
L’organizzazione deve conservare le registrazioni dei risultati delle verifiche periodiche.
8.3
ATTIVITA’ NON CONFORMI
L'organizzazione deve stabilire una procedura per individuare e gestire i problemi che possono
verificarsi in caso di inosservanza alle prescrizioni sulle Pari Opportunità.
Responsabilità e autorità devono essere identificate per affrontare le azioni non conformi e le
eventuali successive azioni intraprese per risolvere le deviazioni emerse.
Le registrazioni relative alla gestione delle attività non conformi devono essere conservata.
9.
MIGLIORAMENTO
L’organizzazione deve definire le metodologie da attuare per indagare, trattare e rispondere alle
problematiche reali o potenziali che possono emergere in materia di “pari opportunità” ed “orientamento alla
donna” all’interno dell’organizzazione stessa.
Tali scostamenti possono essere evidenziati dai dipendenti dell’organizzazione e dalle altre parti
interessate e l’organizzazione deve garantire che questi siano adeguatamente trattati affinché possano
essere intraprese le opportune azioni.
9.1
AZIONI CORRETTIVE
L’ organizzazione deve intraprendere azioni per eliminare le cause delle non conformità al fine di
evitare che queste possano ripetersi.
Una procedura deve essere predisposta per definire le responsabilità e le metodologie per gestire le
Azioni Correttive, incluso le relative registrazioni e la verifica dei risultati per valutare la loro efficacia.
9.2
AZIONI PREVENTIVE
L’ organizzazione deve definire le azioni da attuare per evitare il verificarsi di non conformità potenziali
al fine di evitare che queste si verifichino.
L’ organizzazione deve predisporre una procedura per definire le responsabilità e le metodologie per
gestire le Azioni Preventive, incluso le relative registrazioni e la verifica dei risultati per valutare la loro
efficacia.
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