PROGETTO LLP – PARTENARIATI
MODELLO DI RIFERIMENTO
di interventi formativi definiti attraverso
il dialogo istituzionale e sociale multilaterale
REFERENCE MODEL
of training actions defined through social
and institutional dialogue at multilateral level
PROGETTO TrACE - LEONARDO DA VINCI Partenariati multilaterali
n. 2010-1-IT1-LEO004-00969 1
Traduzioni Italiano > < Inglese a cura di Serena Tarter.
Translations Italian > < English provided by Serena Tarter.
Il progetto Trace è stato realizzato nell’ambito del Programma Lifelong Learning, Leonardo da Vinci Partenariati
multilaterali. Il presente progetto è finanziato con il sostegno della Commissione europea. L’autore è il solo
responsabile di questa pubblicazione (comunicazione) e la Commissione declina ogni responsabilità sull’uso che
potrà essere fatto delle informazioni in essa contenute.
The project Trace has been carried out within the Lifelong Learning Programme, Leonardo da Vinci Partnership.
This project has been funded with support from the European Commission. This publication reflects the views only
of the authors, and the Commission cannot be held responsible for any use which may be made of the information
contained therein.
MODELLO DI RIFERIMENTO
di interventi formativi
definiti attraverso
il dialogo istituzionale e
sociale multilaterale
Questo documento è frutto del processo di partenariato di TrACE. Come stabilito nel Protocollo d’intesa sottoscritto
inizialmente dai partner di progetto, tale documento è da intendersi come un set di linee guida quale indicazioni e/o
raccomandazioni non vincolanti per la loro applicazione da parte dei decision-makers.
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Sommario
PREFAZIONE .................................................................................................. 7
INTRODUZIONE ............................................................................................ 9
PARTNER LLP PROGETTO TRACE............................................................. 13
1. PREMESSA.................................................................................................. 15
2. RIFLESSIONI ESSENZIALI SUI TEMI IN DISCUSSIONE.................... 19
3. I RIFERIMENTI DEI SISTEMI DI LIFELONG LEARNING:
IL LAVORATORE, IL CITTADINO, LA PERSONA..................................... 25
4. I PROFILI ESPERENZIALI DEI PROPRI SISTEMI MESSI IN
EVIDENZA DAI SINGOLI PARTNER .......................................................... 27
ITALIA: CONSIDERAZIONI EMERGENTI DALLE ESPERIENZE DI
TRENTO........................................................................................................... 27
FRANCIA: CONSIDERAZIONI EMERGENTI DALLE ESPERIENZE DI
PARIGI ............................................................................................................. 28
BELGIO: CONSIDERAZIONI EMERGENTI DALLE ESPERIENZE DELLE
FIANDRE ......................................................................................................... 28
REGNO UNITO: CONSIDERAZIONI EMERGENTI DALLE ESPERIENZE DI
MANCHESTER ............................................................................................... 29
PORTOGALLO: CONSIDERAZIONI EMERGENTI DALLE ESPERIENZE DI
MADEIRA........................................................................................................ 30
DANIMARCA: CONSIDERAZIONI EMERGENTI DALLE ESPERIENZE DI
COPENAGHEN/ZEALAND ........................................................................... 31
SPAGNA: CONSIDERAZIONI EMERGENTI DALLE ESPERIENZE DI
CASTILLA-LA MANCHA.............................................................................. 32
4.1 BEST PRACTICES.................................................................................... 35
4.1.1 ITALIA-TRENTO ................................................................................... 35
4.1.2 FRANCIA................................................................................................ 38
4.1.3 BELGIO-FIANDRE................................................................................ 41
4.1.4 REGNO UNITO ...................................................................................... 44
Pagina 5
4.1.5 PORTOGALLO-MADEIRA ...................................................................47
4.1.6 DANIMARCA .........................................................................................50
4.1.7 SPAGNA ..................................................................................................54
5. I PRINCIPI E LE INDICAZIONI OPERATIVE..........................................59
ALLEGATO a cura di ASTREES-FRANCIA ..................................................67
GLOSSARIO.....................................................................................................75
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PREFAZIONE
Come noto, il Parlamento Europeo e il Consiglio dell’Unione Europea, con Decisione n.
1720/2006/CE, del 15 novembre 2006, istituisce un programma d'azione nel campo
dell'apprendimento permanente.
L'obiettivo generale di tale programma è contribuire, attraverso l'apprendimento permanente,
allo sviluppo europeo quale società avanzata basata sulla conoscenza, con uno sviluppo
economico sostenibile, nuovi e migliori posti di lavoro e una maggiore coesione sociale,
garantendo nel contempo una valida tutela dell'ambiente per le generazioni future. Il
programma risulta quindi orientato a promuovere all'interno dell’Unione gli scambi, la
cooperazione e la mobilità tra i sistemi di istruzione e formazione in modo che essi diventino un
punto di riferimento di qualità a livello mondiale.
Per raggiungere un simile obiettivo è anche data possibilità di promuovere e sostenere l’attività
di “partenariati bilaterali e multilaterali”, incentrati su temi di interesse reciproco per le
organizzazioni partecipanti, ovvero destinati soprattutto a:
• migliorare la qualità e aumentare il volume della cooperazione tra istituti od
organizzazioni che offrono opportunità di apprendimento, imprese, parti sociali e altri
organismi pertinenti in tutta Europa;
• agevolare lo sviluppo di prassi innovative nel settore dell'istruzione e formazione
professionale e il trasferimento di queste prassi anche da un Paese partecipante agli altri.
Nell’ambito di questo scenario di opportunità l’Agenzia del Lavoro della Provincia autonoma di
Trento ha promosso nel 2010 l’attivazione di un progetto di intervento denominato
“Attivabilità, capacitazione ed empowerment – modelli di intervento formativo definiti
attraverso il dialogo istituzionale e sociale multilaterale” a cui è stato attribuito l’acronimo
“TrACE”.
Per fare questo ha messo in campo le capacità progettuali del proprio Ufficio Politiche del
Lavoro a Finanziamento Europeo per la definizione di obiettivi, contenti e strumenti
d’intervento nonchè per costituire una rete di partner che risultassero significativi delle realtà
europee più dinamiche nel settore del lifelong learning ed in grado, per il loro livello di
rappresentatività, di costituire in prospettiva degli interlocutori stabili e qualificati per la
condivisione e definizione, attraverso un approfondito esame critico delle singole esperienze
maturate, di linee guida, di indirizzi operativi, di strumenti e di metodi per conseguire i
traguardi auspicati a livello europeo.
Le azioni che sono state programmate all’interno del progetto di intervento riguardavano
prevalentemente la messa in comune e la discussione delle esperienze, maturate nei singoli
contesti di riferimento, che, a prescindere da possibili ma perlopiù velleitarie ipotesi di
trasferibilità, potessero essere dotate di “significatività” ovvero che potessero essere
caratterizzate da una valenza in termini di apprendimento per i sistemi i dialogo (sia sotto il
profilo delle determinanti di un successo, sia sotto il profilo degli errori o dei rischi da evitare).
L’esperienza maturata è sicuramente stata di successo e, sotto molti profili, anche esemplare.
Questo soprattutto per alcune importanti ragioni:
• i temi individuati per la discussione ed il confronto sono risultati centrali soprattutto in
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un periodo di crisi economica e occupazionale quale quello che stiamo attraversando;
• la ricchezza delle esperienze che i partner sono riusciti a presentare ha costituito un
sicuro punto di riferimento per l’individuazione di itinerari di corretto sviluppo dei
sistemi di lifelong learning a livello europeo;
• i metodi di relazione e di discussione hanno garantito un confronto serio, equilibrato ma
anche serrato sui temi oggetto di discussione, nella consapevolezza condivisa che lo
sviluppo delle risorse umane rappresenta uno dei nodi centrali per il rilancio della
produttività e, in conseguenza, di una crescita intelligente ed inclusiva in Europa.
Ora, al termine di un’esperienza che si auspica possa proseguire utilmente nell’interesse di tutti,
si consegna alla lettura e alla discussione ulteriore questo report di partenariato, costituito da un
quadro organico di pratiche di rilievo e da un insieme di indicazioni operative che da queste si
possono trarre, sicuri che possano nascerne dei positivi presupposti per un positivo sviluppo dei
sistemi posti in relazione.
IL PRESIDENTE DELL’AGENZIA DEL LAVORO
DELLA PROVINCIA AUTONOMA DI TRENTO
Prof. Michele Colasanto
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INTRODUZIONE
Nella pubblicazione che vi trovate fra le mani abbiamo cercato di riportare alcuni elementi
valoriali dell’esperienza maturata grazie al progetto TRACE “Attivabilità, capacitazione ed
empowerment – modelli di intervento formativo definiti attraverso il dialogo istituzionale e
sociale multilaterale”, attivato nell’ambito del Programma Lifelong Learning – Azione
Leonardo da Vinci - Partenariati multilaterali.
Ciò, pur con la consapevolezza di come sia difficile riprodurre in alcune pagine i risultati ed il
senso di un’azione che ha visto coinvolti molti ed importanti attori istituzionali per due anni di
lavoro, di lettura, di scambio di informazioni, di confronto, di dialogo, di analisi, di
elaborazione e di discussione.
Pubblicare un documento conclusivo di progetto è peraltro un dovere non solo formale.
Infatti questo costituisce non solo un adempimento necessario (e vincolato) per la diffusione dei
principali risultati condivisi in network e nemmeno solo un indispensabile “biglietto da visita”
per presentare delle suggestioni e delle provocazioni da introdurre nelle diverse sedi e nei
diversi contesti, europei, nazionali e regionali, in cui è alimentato il dialogo sui sistemi
formativi di apprendimento continuo, ma costituisce anche e soprattutto il mezzo per
“rilanciare” e “consolidare” una dimensione di dialogo permanente fra degli attori che hanno
condiviso degli strumenti di lavoro, che hanno avuto il privilegio di mettere a punto degli
efficaci strumenti di interazione, che hanno soprattutto la volontà di continuare a confrontarsi,
nella convinzione che fare “relazione”, pur nella salvaguardia delle specificità di ognuno, sia
uno degli elementi costitutivi di un apprendimento continuo essenziale anche per le istituzioni.
Nel caso del progetto citato, l’elaborato finale svolge poi un ruolo ancora più fondamentale.
Il fine ultimo progettuale era infatti quello di rendere possibile l’implementazione di adeguati e
razionali modelli di sviluppo, che risultino efficacemente orientati non solo a rendere i
lavoratori maggiormente occupabili ma anche più disponibili ad una propria opportuna
attivazione come cittadini e come persone.
Per fare questo, sia a livello di attori pubblici sia di parti economiche e sociali, è risultato
necessario: a) creare, una piena “consapevolezza” dell’obiettivo attivabilità; b) creare la
“conoscenza” delle esperienze che in tal senso sono state sviluppate in altri contesti europei,
scelti sulla base dell’adesione di questi a paradigmi politici diversi, pur nell’ambito del tanto
conclamato “modello sociale europeo”. Gli obiettivi specifici sono conseguentemente risultati
essere:
• la condivisione di un modello che guardi agli interventi formativi come strumentali al
perseguimento delle nuove mete di moderni sistemi di lifelong learning, chiamati ad
operare in direzione di una occupabilità duratura, una cittadinanza piena, un’attivabilità
che si autogenera, una multigenesi della capacitazione;
• il recupero, in sede di definizione del modello citato, dell’obiettivo strumentale della
condizionalità delle azioni formative;
• la creazione del modello citato attraverso un metodo di dialogo e concertazione
permanenti a livello europeo;
• l’attivazione di una rete che si autosostenga di dialogo permanente fra attori istituzionali
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•
e parti sociali a livello europeo;
la promozione e la massima diffusione dei risultati conseguiti, sia in termini di metodi
adottati che di strumenti formalizzati. Per perseguire gli obiettivi indicati si è inteso
valorizzare principalmente tre strumenti: network permanente (comunità virtuale); visite
di approfondimento e discussione; approfondimenti tematici.
Ovviamente i risultati di un simile lavoro “meritano” di essere disseminati anche e soprattutto
attraverso strumenti di consultazione e facile lettura.
Il documento qui presentato si articola quindi in due parti: il Modello condiviso in partenariato e un allegato proposto dal partner francese “Astrees” destinato anche ad aprire nuovi fronti per
la discussione del partenariato. Al documento è anche annesso un “glossario” che contiene delle
definizioni condivise di termini utilizzati per la presentazione delle buone pratiche e la
costruzione del Modello.
Le lingue utilizzate sono l’inglese (lingua veicolare del partenariato) e l’italiano (lingua del
partner che ha pubblicato questo rapporto).
Il nucleo principale del presente documento è costituito dal Modello di riferimento condiviso in
partenariato e soprattutto dalle sue due parti costitutive essenziali: le best practices, i principi e
le “indicazioni” operative.
Il Modello non è quindi rappresentato da un prototipo comune e condiviso di azione, ovvero da
un nucleo essenziale e comunque trasferibile di interventi, ma da un insieme di pratiche
significative (per il contesto in cui si sono realizzate) e da un insieme organico di indicazioni
operative che i partner si sono decisi di adottare e di “trasferire” a prescindere dai contesti
istituzionali, normativi, culturali, sociali ed esperienziali in cui un potenziale attore europeo può
essere chiamato ad operare. E queste raccomandazioni non vorrebbero essere semplicemente
dei “buoni propositi o dei buoni auspici” ma essere accompagnate dalla rappresentazione dei
valori che l’applicazione di queste ha consentito di conseguire come positive esperienze
concretamente agite e valutabili.
Il Modello così concepito è destinato principalmente agli stakeholders dei sistemi formativi e
del lavoro (decisori politici, parti economiche e sociali, operatori delle strutture formative,
operatori dei Centri per l’impiego, ecc.), una sua analisi può risultare peraltro utile anche sotto
il profilo tecnico, laddove le indicazioni operative inevitabilmente assumono anche dei possibili
riscontri in termini operativi ed attuativi.
I risultati principali del lavoro svolto sono sottoposti al Vostro giudizio. A prescindere da come
considererete quanto proposto di seguito, posso assicurarvi che lavorare in questo network è
risultato sempre stimolante e gratificante, anche a fronte di ostacoli impegnativi, è risultato poi
anche essenzialmente piacevole grazie alla simpatia e alla squisita cordialità delle persone che
vi hanno operato.
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Un grazie particolare ai colleghi dell’Agenzia del Lavoro che hanno condiviso con me le
gradevoli fatiche di questo lavoro.
Buona lettura.
Dott. Luciano Galetti
Direttore Ufficio Politiche del Lavoro a Finanziamento Europeo
Agenzia del Lavoro della Provincia autonoma di Trento
IL COORDINATORE DI PROGETTO
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PARTNER LLP PROGETTO TrACE
ITALIA
Employment Service of
Autonomous Province of Trento
Agenzia del Lavoro della
Provincia autonoma di Trento
Via Guardini, 75 38121 Trento (IT)
www.agenzialavoro.tn.it
DANIMARCA
Employment Region Copenhagen &
Zealand, Tha Danish National Labour
Market Authority,
Ministry of Employment
Universitetsvej 2, 4000 Roskilde, (DK)
www.brhovedstadensjaelland.dk
Employment Region
Copenhagen & Zealand
BELGIO/
FIANDRE
ESF – Agentschap Vlaanderen
Gasthuisstraat 31, Bruxelles 1000 (BE/FL)
www.esf-agentschap.be
SPAGNA
Servicio Pùblico de Empleo de Castilla –
La Mancha (SEPECAM)
Avenida de Irlanda, 14, 45071 Toledo (ES)
www.sepecam.jccm.es/
FRANCIA
Association Travail Emploi Europe Societé
10 Rue Saint Nicolas, 75012, Paris (FR)
www.astrees.org
REGNO UNITO
Manchester Enterprises Ltd – T/A Commission
for the New Economy
Churchgate House, 56 Oxford Street,
M1 6EU, Manchester (UK)
www.neweconomymanchester.com
PORTOGALLO
Direcçao Regional de Qualificaçao Profissional
Estrada Comandante Camacho de Freitas, 9000 - 148 –
Funchal (P)
www.drqp.gov.pt
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1. PREMESSA
Il progetto TRACE “Attivabilità, capacitazione ed empowerment – modelli di intervento
formativo definiti attraverso il dialogo istituzionale e sociale multilaterale”, attivato nell’ambito
del Programma Lifelong Learning – Azione Leonardo da Vinci Partnership, si propone la
costruzione di un MODELLO DI RIFERIMENTO, orientato a:
-
-
rendere possibile l’implementazione di adeguate e razionali metodologie di sviluppo dei
sistemi di politica formativa e del lavoro;
individuare, con il concorso delle esperienze maturate nei singoli contesti dei partner di
progetto, delle indicazioni e raccomandazioni rivolte agli stakeholder, che si riferiscano
espressamente all’implementazione di detti sistemi, che risultino efficacemente orientati
non solo a rendere i lavoratori maggiormente occupabili, ma anche suscettibili di
progressiva “attivabilità”;
promuovere nel contempo il dialogo sociale, inteso come strumento addizionale e
necessario per aumentare l’investimento sociale in risorse umane, combattendo i rischi
dell’esclusione sociale e riaffermando l’importanza della formazione permanente e
continua quale leva per promuoverne l’attivabilità, la capacitazione e l’empowerment.
Gli obiettivi operativi risultano pertanto i seguenti:
• condivisione di un modello che guardi agli interventi formativi come strumentali al
perseguimento delle nuove mete di moderni sistemi di lifelong learning, chiamati ad
operare in direzione di una occupabilità duratura, una cittadinanza piena, un’attivabilità
che si autogenera, una multigenesi della capacitazione;
• recupero, in sede di definizione del modello citato, dell’obiettivo strumentale della
condizionalità delle azioni formative;
• creazione di tali linee guida con indicazioni e raccomandazioni agli stakeholder,
attraverso un metodo di dialogo e concertazione permanenti a livello europeo;
• attivazione di una rete (che si autosostenga) di dialogo permanente fra attori istituzionali
e parti sociali a livello europeo;
• promozione e massima diffusione dei risultati conseguiti, sia in termini di metodi
adottati che di strumenti formalizzati.
Per fare questo, sia a livello di attori pubblici che di parti economiche e sociali, risulta
indispensabile:
a)
b)
creare, una piena “consapevolezza” dell’obiettivo attivabilità;
sviluppare la “conoscenza” delle esperienze che in tal senso sono state sviluppate in altri
contesti europei, che, pur avendo aderito a paradigmi politici diversi, risultano pur sempre
riferibili al tanto conclamato “modello sociale europeo”.
Gli strumenti utilizzati sono stati i seguenti:
• un network permanente (comunità virtuale);
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• visite di approfondimento e discussione;
• approfondimenti tematici..
L’inquadramento teorico entro il quale si può riferire la gestione degli strumenti progettuali
citati è quello della metodologia del peer review.
Il progetto TRACE vede la collaborazione di partner dei seguenti Paesi: ITALIA - BELGIO DANIMARCA - FRANCIA - INGHILTERRA - PORTOGALLO e SPAGNA.
Gli incontri tra i partner hanno avuto luogo a:
Trento (I) – 17 -18 gennaio 2011
Parigi (F) – 29 -30 marzo 2011
Bruxelles (BE) – 5 -6 luglio 2011
Manchester (UK) – 8 -9 novembre 2011
Funchal/Madeira (P) – 28 -29 febbraio 2012.
Roskilde/Copenaghen (DK) – 19-20 aprile 2012
Trento (I) – 10 luglio 2012
Trento (I) – 11 luglio 2012 Conferenza finale
Termini di riferimento e modalità operative per la costruzione del “Modello”
La strategia progettuale ruota, come detto, attorno alla definizione di un “Modello” di
riferimento condiviso che porti all’elaborazione di linee guida con indicazioni e
raccomandazioni agli stakeholder.
Con “modello”, nell’ambito dell’azione progettuale descritta, si intende esclusivamente
concepire un “insieme organico di indicazioni e raccomandazioni o “principi”, di ordine
strategico ed operativo, per perseguire, anche e soprattutto con le politiche educative e
formative, lo sviluppo di sistemi sociali destinati alla promozione dell’attivabilità dei soggetti
destinata a dei traguardi di empowerment e di capacitazione degli individui”.
Tenendo conto di tutti i condizionamenti ed i limiti di una simile operazione, emersi peraltro
nella discussione e riflessione condotta nel corso del primo meeting (Trento 17-18 gennaio
2011), i partner si sono peraltro riappropriati dell’onere che costituisce il traguardo citato
dell’azione progettuale:
•
•
•
provando a mettere a fattore comune il valore delle esperienze maturate, anche
attraverso la definizione di un nuovo orizzonte di riferimento teorico;
ricercando delle indicazioni che, condivise anche dagli stakeholder, possano costituire il
riferimento di strategie di sviluppo di sistemi di intervento collocabili nell’ambito della
filosofia di “EUROPA 2020”;
cercando di tradurre le indicazioni strategiche o principi anche in raccomandazioni
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operative, indispensabili se si vogliono attivare dei processi di innovazione e
trasformazione non solo validi concettualmente, condivisi istituzionalmente, ma anche
praticabili ed agibili nelle singole situazioni concrete.
La costruzione e la validazione di un simile strumento passa attraverso:
1. l’analisi condivisa dei punti di forza e debolezza dei processi di formulazione delle
strategie nell’ambito delle politiche di lifelong learning a livello dei singoli partner;
2. l’elaborazione progressiva di linee guida, linee operative e quindi di un modello di
interazione per lo sviluppo e l’implementazione di strategie destinate ai tre item
individuati (attivabilità, empowerment e capacitazione);
3. la condivisione dei risultati.
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2. RIFLESSIONI ESSENZIALI SUI TEMI IN DISCUSSIONE
Preliminarmente all’attivazione della discussione fra i partner destinata alla condivisione delle
linee guida e delle raccomandazioni, anche operative, per mettere in atto delle scelte di
“evoluzione” dei sistemi di lifelong learning in chiave di promozione di moderni e sostenibili
paradigmi di occupabilità e di cittadinanza attiva, è risultato indispensabile condividere il
significato e l’importanza di alcuni costrutti teorici essenziali:
ACCESSIBILITA’,
ATTIVAZIONE,
EMPOWERMENT,
CAPABILITY.
Tali costrutti teorici sono stati definiti e vengono utilizzati in ambiti disciplinari e scientifici
diversi, ove costituiscono spesso argomenti di primo piano di un dibattito aperto ed in divenire.
Si parla quindi di concetti maturati in contesti quali la filosofia politica, l’etica sociale, la
sociologia, la psicologia, l’economia. Le loro stesse definizioni non rappresentano degli assunti
consolidati fra i diversi autori. Perlopiù recente è il loro utilizzo anche in contesti diversi da
dove sono normalmente dibattuti. In particolare, nell’ambito dell’azione progettuale i cui
risultati vengono presentati nel presente documento, i concetti richiamati provano ad essere
utilizzati per contrassegnare delle piste innovative di sviluppo dei sistemi di lifelong learning.
Per fare questo ovviamente i costrutti teorici sono stati definiti ed interpretati, ma senza la
presunzione di averne dato un’interpretazione univoca ed incontestabile. Se ne è ricercata
invece una valenza “utile” cioè “utilizzabile” per i fini dell’azione progettuale e del metodo
utilizzato per svilupparla. Tale precisazione risulta indispensabile per evitare che il lavoro
portato a termine risulti eccessivamente “contrassegnato” da delle “scelte epistemologiche” che
non risultano aver trovato una forse inopportuna discussione fra i partner.
Le definizioni ed i significati che vengono di seguito presentati sono quindi solo “possibili”,
anche se spesso diffusi in letteratura, ma in ogni caso forse quelli ritenuti più opportuni in
ragione delle finalità perseguite con il presente lavoro.
Procedendo in tal senso, dapprima si è quindi analizzato il concetto di “accessibilità”, quale
possibilità di rendere concreto un diritto (altrimenti solo potenziale), ovvero il diritto alla
formazione, come elemento primo e forse più urgente sul quale porre l’attenzione ai nostri fini.
Di conseguenza l’accessibilità diventa una precondizione indispensabile per raggiungere quelli
che possono essere i due elementi caratterizzanti gli obiettivi da perseguire nell’ambito dei
sistemi di lifelong learning:
•
la cittadinanza attiva e responsabile per ogni cittadino a cui viene garantita la possibilità
di acquisire gli elementi necessari a comprendere il contesto in cui vive, a valorizzare in
esso le proprie capacità e competenze, a vivere con responsabilità la propria socialità e
la propria partecipazione alla vita della comunità;
Pagina 19
•
l’occupabilità, cioè la creazione di condizioni tali per cui i soggetti hanno le
competenze necessarie ad inserirsi e rimanere in un mondo del lavoro in continua e
repentina evoluzione.
Rendere effettivo il diritto alla formazione significa rendere possibile l’esplicarsi anche delle
potenzialità della formazione, nella direzione auspicata dall’azione progettuale, che può essere
riassunta schematicamente nel seguente diagramma.
I L C IR C O L O V IR T U O S O D E L L A F O R M A Z IO N E
A C T IV A T I O N
C A P A B IL IT Y
EMPOW ERMENT
E M P L O Y A B IL IT Y
ATTIVAZIONE
Come noto, i sistemi di welfare in generale sono stati fortemente messi in discussione verso la
fine del secolo scorso, discussione che è giunta a proporne ed avviarne lo smantellamento, a
fronte della crescente sfiducia dei cittadini di fronte ad un apparato giudicato eccessivamente
costoso e burocratizzato, incapace di rispondere ai bisogni espressi, incapace di leggere la
fenomenologia dei nuovi rischi sociali emergenti sotto la spinta di processi di natura culturale,
sociale, demografica ed economica. Solo più di recente tali sistemi sono stati rivalutati,
spostando l’accento da un approccio “correttivo”, incentrato sui trasferimenti monetari e sociali,
ad uno più attivo, basato sull’investimento e mirato a massimizzare il potenziale degli individui
perché possano diventare membri AUTOSUFFICIENTI ed AUTONOMI della società. La
stessa Unione Europea ha in proposito coniato il termine di “active welfare state”: uno stato
sociale (o meglio uno stato del benessere) “ATTIVO” ed insieme “ATTIVANTE”, che da
erogatore di dispositivi di tutela e di protezione passiva, diviene produttore di servizi
promozionali e personalizzati, allo scopo di stimolare i soggetti a sviluppare le risorse
necessarie per fronteggiare le situazioni di rischio che possono incontrare.
L’idea centrale è quella di ATTIVAZIONE, secondo la quale la cittadinanza – per essere
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garanzia di inclusione, protezione e benessere – deve rendersi essa stessa attiva.. I diritti di
cittadinanza, in altri termini, passano attraverso la compartecipazione dei soggetti-cittadini alla
costruzione delle condizioni di well being per loro e per gli altri. Una compartecipazione che si
realizza, in primo luogo, nell’impiego nel mercato del lavoro, ma anche nella costruzione delle
risposte ai bisogni. L’occupabilità e il lavoro retribuito, la formazione e l’EMPOWERMENT
divengono le priorità delle azioni di policies, non a caso definite POLITICHE DI
ATTIVAZIONE, attuate mediante servizi e dispositivi decentrati a livello territoriale e sempre
più destandardizzati.
L’attivazione può essere avviata o rafforzata con diversi dispositivi che non passano
necessariamente attraverso l’apprendimento di nuove competenze. Si tratta di dispositivi di
informazione, consiglio, accompagnamento, atti a stimolare l’assunzione di comportamenti ed
atteggiamenti ordinati allo scopo. Anche dispositivi di formazione psico-sociale possono essere
utilizzati, soprattutto qualora realizzati con dinamiche di coaching sia individuale sia di gruppo.
EMPOWERMENT
Quale strumento essenziale per l’attivazione e per lo sviluppo di sistemi che sostengano tale
traguardo, nell’ambito delle politiche sociali, del lavoro e formative, risulta così quello che
viene definito quale EMPOWERMENT.
Per definire il concetto di EMPOWERMENT, possiamo riferirci, nell’ambito della ricerca
psicologica, a due origini:
•
una più remota, relativa alla nozione di “area di sviluppo prossimo” (Vygotskj, tr. it .1966,
1978) per la quale in sede di accertamento, si possono individuare processi cognitivi in fase
emergente: si può parlare pertanto di assessment dinamico, volto cioè a riconoscere processi
da promuovere, contrapposto ad un assessment statico volto a rilevare e confermare la
presenza di nozioni/processi già consolidati. Questa nozione ed impostazione sono state
ampiamente usate in sede di assessment centre nelle organizzazioni come “sviluppo del
potenziale”, vale a dire come modalità di riconoscere i punti di forza delle persone per
delinearne le traiettorie di carriera. In tal senso l’obiettivo non è specificamente di
empowerment, vale a dire di potenziamento delle persone in quanto tali, quanto, in sede
diagnostica, di individuare le risorse presenti in ciascuno che può risultare utile per
l’organizzazione sviluppare ulteriormente;
•
un altro filone di riflessione è ricollegabile a Rappaport (1977) e Zimmerman (2000) e si
riferisce piuttosto ad una dimensione di empowerment come potenziamento di persone che
si trovano in posizione di debolezza – momentanea, per particolari contingenze, o
consolidata, per condizione socio-economica, per genere, per cultura, etc – rispetto a cui le
attività di empowerment perseguono il fine di rendere tali persone più autonome e più
consapevoli delle scelte che possono fare nella loro vita. In questa seconda accezione il
senso è più marcatamente “politico”; così si conducono attività diversificate, come ad
esempio modalità di counselling con donne che si trovano in posizioni di minorità nei paesi
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in via di sviluppo. A questo secondo filone si collegano inoltre attività volte al
potenziamento sia di individui e sia di comunità, sia di lavoratori all’interno di
organizzazioni che a loro volta in tal modo vengono potenziate.
Nella pubblicistica si trovano poi riferimenti alle politiche centrate sull’empowerment
soprattutto in specifici settori, quali quello della sanità, ove si è parlato della riforma sanitaria in
chiave di potenziamento delle singole aziende sanitarie, ma rimanendo su un piano politico
generale, non è facile riconoscere specifiche strategie che rendano ragione di come
l’empowerment sia stato effettivamente tradotto in pratiche che si siano dimostrate
sperimentalmente efficaci.
Nonostante l’assenza di esperienze sperimentali i cui risultati possano considerarsi verificabili,
il concetto risulta particolarmente interessante se applicato al concetto più generale di
ATTIVAZIONE, e, per quanto ci riguarda, con il concetto di attivazione definito con
riferimento alle politiche di lifelong learning.
In senso generale il concetto di empowerment può essere inteso come “sviluppo dei potenziali”
personali e professionali di ciascun individuo.
Il concetto di potenziale potrebbe far erroneamente richiamare il riferimento al
“merito” (ovvero a presunte ed innate capacità intellettive di cui tutti i soggetti risulterebbero
portatori in misura ovviamente diversificata). Invero risulta impossibile distinguere quelle che
sono delle potenzialità originarie da quelli che sono invece i portati culturali ed educativi
famigliari, sociali, ecc. che continuamente possono essere capitalizzati ed accumulati.
Lo sviluppo dell’empowerment passa attraverso i processi di apprendimento, consapevole o
inconsapevole, in contesti formali, non formali ed informali.
CAPABILITY
Come noto, l’approccio alla capability rappresenta una delle più recenti frontiere della filosofia
politica e dell’economia. Con tale approccio vengono messe in discussione decenni di
consolidate acquisizioni tipiche della filosofia utilitaristica con i relativi approcci e
conseguenze.
Diversi sono gli autori che si sono cimentati in proposito, con degli sviluppi da un lato molto
interessanti, dall’altro spesso particolarmente fertili.
In quest’ambito si cercherà di evitare di adottare una o l’altra delle tante specifiche possibili
interpretazioni di un sotteso neoaristotelismo particolarmente felice di ripercussioni anche sotto
il profilo dell’economia dello sviluppo e dell’etica politica.
Ci limiteremo solo a considerare “alcune” delle “possibili” implicazioni dei portati di una simile
discussione nell’ambito specifico del nostro lavoro.
A tal fine risulta utile solo richiamare l’assunto fondamentale di “capability” (quale sintesi dei
concetti di capacity e opportunity di agire e di essere) quale rilettura del termine dynamis, e di
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“functioning” (effettive acquisizioni conseguenti all’agire e all’essere) quale rilettura del
termine ergon (termini già propri della filosofia aristotelica).
Evitando ulteriori approfondimenti, risulta utile ai nostri fini ricordare che l’apprendimento
continuo può concorrere a sviluppare sia la capacità di lavoro (capability for work) sia la
capacità di espressione (capability for voice), aiutando il soggetto ad acquisire le conoscenze, le
competenze, ma anche la consapevolezza e il potere necessari per convertire le risorse a
disposizione in strategie di comportamento, per operare delle scelte giudicate di valore, per far
valere il proprio punto di vista, nel lavoro, nell’espressione e nel soddisfacimento dei propri
bisogni, nella progettazione si sé. L’apprendimento continuo si configura cioè come un fattore
di conversione cruciale per le persone, a tutela della loro capacità di mettere in campo scelte che
abbiano significato per la realizzazione personale e dei propri obiettivi; si tratta di perseguire un
obiettivo di CAPABILITY (capacitazione).
Anche Sen, economista indiano, premio Nobel per l’Economia del ’98, ha sottolineato il
LEGAME STRETTO ESISTENTE TRA CAPITALE UMANO E CAPACITAZIONE,
sostenendo che il primo amplifica la libertà di scegliere (responsabilmente, dunque non
dimenticando il riferimento agli altri) ciò che ha valore per sé, in quanto il capitale umano
accresce la capacità dei soggetti di comunicare, discutere, raggiungere intese, comprendere la
realtà e usare il pensiero e l’immaginazione, partecipare ai processi democratici, prendere parte
alle scelte politiche che li riguardano, ottenendo così risultati che vanno ben al di là di quelli
economici. In altri termini la CAPABILITY, cioè il BENESSERE DEI CITTADINI E LA
POSSIBILITA’ DI ESERCIZIO DI UNA LIBERTA’ SOSTANZIALE, DIPENDE ANCHE
DALLA LORO DOTAZIONE DI CAPITALE UMANO.
Naturalmente ne risulta, di conseguenza, investita anche la definizione di competenze,
generalmente confinate dentro categorie strumentali e finalizzanti a scopi produttivi, legate
quindi prevalentemente al saper fare.
Potenziare i profili di capability dei soggetti, mediante strumenti di lifelong learning, significa
agire soprattutto con dispositivi di educazione alla cittadinanza attiva, superando le patologie
del disgusto verso la diversità e sviluppando degli atteggiamenti di empatia e partecipazione.
Incrementare la capability degli individui significa poi soprattutto renderli capaci di esercitare
dei maggiori “gradi di libertà” nei confronti di una società che non è solo Stato democratico e di
diritto ma che è anche comunità solidale e che ha a cuore la gratificazione e la realizzazione del
sé dei propri componenti.
Incrementare le competenze e capacità dei singoli individui (empowerment) o la loro capacità
di essere attivamente partecipi alla costruzione del proprio futuro professionale o personale
(attivazione) non significa necessariamente incrementarne i profili di capability, anche se tali
condizioni ne costituiscono perlopiù dei prerequisiti essenziali.
Secondo una interpretazione “cognitivista” e “naturalista” del concetto di capability, quella
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propria di M. Nussbaum, esisterebbero poi dei possibili “elenchi” di capacitazioni umane
fondamentali:
1.
2.
3.
4.
vita, cioè la capacitzione di condurre una vita di durata normale;
salute fisica, cioè la capacitazione di essere in buona salute e ben nutriti;
integrità fisica, cioè la capacitazione di disporre del proprio corpo;
sensi, immaginazione e pensiero, cioè la capacitazione di far uso dei sensi,
dell’immaginazione e del pensiero, USUFRUENDO ANCHE DI UNA ISTRUZIONE E
FORMAZIONE ADEGUATE;
5. emozioni, cioè la capacitazione di provare emozioni, affetti e amore;
6. ragione pratica, cioè la capacitazione di COMPIERE SCELTE ANCHE ETICHE
CONSAPEVOLI;
7. appartenenza, cioè la capacitazione di vivere IN COMUNE CON ALTRI E DI
GODERE DI BASI SOCIALI DEL RISPETTO DI SE’ E DEGLI ALTRI;
8. altre specie, cioè la capacitazione di vivere in relazione positiva con altre specie di
esseri viventi;
9. gioco, cioè la capacitazione di ridere, giocare e divertirsi;
10. controllo del proprio ambiente politico e materiale, cioè la capacitazione di
PARTECIPARE ALLE SCELTE POLITICHE, DI AVERE PROPRIETA’ E UN
ADEGUATO LAVORO,
molte di queste risultano ovviamente connesse e favorevolmente orientate ad una
reinterpretazione del concetto di apprendimento e soprattutto di lifelong learning, come
vedremo di seguito.
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3. I RIFERIMENTI DEI SISTEMI DI LIFELONG LEARNING: IL
LAVORATORE, IL CITTADINO, LA PERSONA
I tre profili obiettivo-teorici individuati, attivazione, empowerment e capability, fanno
riferimento ad abilitazioni diverse, da spendere spesso in contesti diversi, con riferimento
all’individuazione anche di diverse configurazioni di target: “lavoratore”, “cittadino” o, in
maniera più complessa, di “persona”.
La scelta è quella di superare il riferimento al solo concetto di “lavoratore” e quindi, di
conseguenza, di superare il rischio, spesso trascurato, di focalizzare l’attenzione alle sole
competenze per il lavoro. Questo non solo e non tanto per allargare lo spettro delle nostre
analisi ad esperienze di maturazione dei profili umani maturate anche fuori contesti di lavoro e
di sostegno al lavoro e su cui discutere, ma anche per operare una precisa e mai scontata
opzione di campo, destinata a valorizzare l’uomo non solo come fattore produttivo, ed il lavoro
non come l’unico strumento, condizione necessaria e sufficiente, per creare inclusione e
cittadinanza.
I tre profili obiettivo citati non sono poi in tutta evidenza considerabili quasi mai separatamente,
anche se mantengono la loro autonomia concettuale.
Esistono quindi degli strumenti e delle metodologie più dedicati a sviluppare l’uno o l’altro dei
profili richiamati. Alcuni a rafforzarne solo uno, altri, numerosi, a coinvolgere direttamente o
indirettamente, in tempo reale o ritardato, tutti e tre gli aspetti considerati. E’ il caso tipico
dell’educazione scolastica e, in parte, anche della formazione professionale.
Molte esperienze insegnano quindi che agire per sostenere l’attivazione comporta anche
maggior empowerment e capacitazione; analogamente anche invertendo l’ordine delle priorità
perseguite.
Da questo punto di vista, posto che spesso i soggetti destinatari delle politiche di lifelong
learning difettano quasi sempre, anche se in misura diversa, di tutte le categorie di abilità
richiamate, risulta opportuno non agire con degli strumenti selettivi quanto piuttosto con
dispositivi ad ampio spettro, anche se opportunamente dosati in ragione delle necessità
personali dei singoli soggetti coinvolti.
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4. I PROFILI ESPERIENZIALI DEI PROPRI SISTEMI MESSI IN
EVIDENZA DAI SINGOLI PARTNER
ITALIA: CONSIDERAZIONI EMERGENTI DALLE ESPERIENZE DI
TRENTO
Nel corso del primo meeting di progetto l’Agenzia del Lavoro della Provincia di Trento ha
posto l’evidenza su alcuni elementi nodali in merito ai temi che toccano l’attivabilità,
l’empowerment e la capability, innescati attraverso attività formative, promosse
dall’Amministrazione pubblica quali strumenti anticrisi.
Uno dei concetti a cui si è fatto riferimento è stato quello della condizionalità quale induzione,
principalmente rivolta al soggetto in mobilità o espulso, di attivarsi necessariamente per
acquisire delle politiche attive quale condizione per percepire forme di sostegno al reddito.
La condizionalità si è verificata strumento indispensabile per innescare l’attivazione dei
soggetti.
Da analisi valutative e di placement effettuate sugli interventi anticrisi promossi dall’Agenzia
del Lavoro, annualità 2009-2010, si è registrata quindi:
•
•
•
•
•
•
•
una positiva attivazione progressiva ed incrementale dei soggetti, sempre più spinti alla
ricerca di ulteriori interventi formativi;
un’aumentata capacità personale di ricerca attiva del lavoro;
un’incrementata consapevolezza delle proprie potenzialità occupazionali, talvolta nascoste,
spendibili nel mercato del lavoro;
una maggiore competenza nella costruzione di adeguati curricula professionali e formativi;
una maggiore propensione alla frequenza di percorsi formativi che portino a una qualche
competenza certificata (qualifica professionale);
una maggiore consapevolezza dei diritti/doveri di cittadinanza;
un maggior aggiornamento e/o riqualificazione delle competenze professionali messe in
manutenzione.
L’esperienza insegna che la condizionalità può risultare un fattore determinante per innescare
l’attivazione e quindi l’acquisizione di competenze ed una maggiore capacitazione.
Nel quadro delle iniziative innovative e sperimentali messe a punto dall’Agenzia del Lavoro e
di seguito esposte quali best practice, un particolare nesso è rinvenibile al tema
dell’accessibilità.
La prima best practice presentata è rivolta a lavoratori in stato di disoccupazione o sospesi, la
seconda a lavoratori svantaggiati, entrambi interventi pubblici attuati per favorire l’inserimento
o reinserimento dei soggetti nel mondo del lavoro, favorendo una facile attivazione ed
accessibilità. Un ruolo essenziale è destinato anche al recupero di formazione di competenze e
di atteggiamenti positivi volti alla creazione di cittadini e persone consapevoli e mature.
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FRANCIA: CONSIDERAZIONI EMERGENTI DALLE ESPERIENZE DI
PARIGI
Le best practices analizzate durante l’incontro in Francia hanno illustrato diverse modalità di
accompagnamento e sostegno all’individuo durante il processo di reinserimento occupazionale,
fondate sulla valorizzazione in senso lato degli obiettivi dell’attivazione, empowerment e
capacitazione. Durante l’incontro sono state presentate le caratteristiche generali del sistema
francese di lifelong learning, contestualizzando in tale ambito anche la visita svolta presso la
Cité des Métiers.
L’esperienza analizzata punta l’attenzione sul concetto di costruzione di “percorso
professionale”, che non è da considerarsi come un progetto compiuto, determinato, preciso, ma
come risposta all’esigenza che gli individui programmino e riflettano sul proprio futuro. Per
fare questo risulta indispensabile un positivo processo di informazione, accompagnamento e
tutela economica. Solo se sussistono tali condizioni fondamentali l’individuo può
progressivamente costruire il proprio progetto professionale e sperimentarlo, rendendo in tal
modo il proprio futuro sostenibile. L’esperienza dimostra come empowerment e capacitazione
non possano essere considerate elementi scontati, ma debbano essere acquisiti gradualmente
grazie ad un approccio positivo e di accompagnamento.
Inoltre, le best practices francesi dimostrano come attivazione, empowerment e capacitazione
siano concetti diversi ma fortemente interconnessi tra di loro, poiché si stimolano, alimentano e
rinforzano reciprocamente.
E’ quindi spesso possibile considerare i processi di attivazione, empowerment e capacitazione
come traguardi conseguibili attraverso un unico circolo virtuoso.
BELGIO: CONSIDERAZIONI
DELLE FIANDRE
EMERGENTI
DALLE
ESPERIENZE
Durante l’incontro svoltosi in Belgio, particolare enfasi è stata posta alla valorizzazione delle
potenzialità offerte da un efficace collegamento tra FEG e FSE, nonché su una opportuna
sottolineatura dell’importanza del ruolo degli stakeholder, soprattutto in periodo di crisi
economica. Il Fondo Europeo di Globalizzazione è stato creato con l’obiettivo di dare sostegno
ai lavoratori sospesi per cause riconducibili alla globalizzazione oppure alla crisi economicofinanziaria mondiale. Poiché l’ESF-Agency Flanders ricopre per il Belgio, oltre al ruolo di
autorità di gestione FSE, anche quello di autorità di gestione FEG, si è potuto apprezzare come
gli strumenti utilizzati nell’ambito dei progetti FSE e FEG possano positivamente risultare
complementari fra di loro. Analoga forte attenzione è stata posta al rilievo che possono
assumere il coinvolgimento delle parti sociali, dei servizi per l’impiego, dei decisori politici e
degli stakeholder in questa interazione FEG-FSE.
Gli strumenti utilizzati nell’ambito del FEG per il sostegno ai lavoratori, quali il bilancio di
competenze, il career guidance e il piano personale di sviluppo, hanno lo scopo di facilitare il
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reinserimento lavorativo. Se da un lato il bilancio di competenze si configura come uno
strumento volto ad agevolare il lavoratore nell’evidenziare le proprie esperienze e competenze
attraverso il conseguimento di una vera e propria certificazione, l’orientamento di carriera e il
piano personale di sviluppo hanno invece lo scopo di rafforzare il profilo professionale dei
beneficiari attraverso percorsi formativi, orientativi e di empowerment. Pertanto, anche le
buone prassi belghe dimostrano come attivazione, empowerment e capacitazione siano
profondamente interconnessi fra di loro. Il lavoratore è responsabile del proprio sviluppo di
carriera, ma deve essere opportunamente accompagnato in questo percorso. In funzione dello
specifico bisogno del lavoratore, devono essere utilizzati poi strumenti diversi, che possano
sollecitare altrettanto diversi aspetti, tra cui l’empowerement, la capacitazione etc. E’però
fondamentale che l’approccio sia di tipo integrato.
REGNO UNITO: CONSIDERAZIONI EMERGENTI DALL’ESPERIENZA
DI MANCHESTER
Come concordato con i partner all’incontro di Bruxelles, il programma di Manchester si è
concentrato soprattutto sulle iniziative nazionali, regionali e locali per coinvolgere i giovani
nell’apprendimento e per sostenere la loro partecipazione al fine di aiutare il passaggio
educazione rivolta agli adulti e/o al lavoro. Ciò è avvenuto in un contesto di disoccupazione
giovanile (15-24 anni) in continuo aumento all’interno del Regno Unito, che al momento del
meeting aveva già raggiunto il traguardo del milione di persone. C’è la consapevolezza che i
giovani sono stati colpiti in maniera sproporzionata dalla perdita del posto di lavoro e dalla
recessione, in confronto ai lavoratori più anziani, come illustrato in particolare dall’aumento dei
livelli di NEET: Not in Education, Employment or Training, né a scuola, né al lavoro, né nella
formazione professionale) fra i giovani di 17 e 18 anni. Durante la visita alla Cattedrale di
Manchester sono stati esaminati vari esempi di programmi volti a coinvolgere e motivare i
giovani (e in alcuni casi anche gli adulti), sviluppare le loro competenze e aiutare il loro
passaggio nel mondo del lavoro o all’apprendimento successivo.
Una discussione più generale si è concentrata sull’organizzazione del mondo dell’istruzione e
della formazione per i giovani con più di 16 anni nel Greater Manchester, e sul modo in cui la
sub-regione sta lavorando per ottenere la piena partecipazione all’apprendimento da parte di
tutti i sedicenni e diciassettenni entro il 2013, in linea con l’agenda “Raising the Participation
Age – RPA - Innalzamento dell’Età di Partecipazione”. (L’età di partecipazione
all’apprendimento arriverà a 18 anni a partire dal 2015).
Si è quindi dimostrato come, nel Greater Manchester, ci sia una spinta ad aumentare il numero
dei giovani che hanno accesso a delle opportunità di apprendistato, oltre che a collaborare con i
datori di lavoro e altre agenzie al fine di aumentare la gamma e la quantità dei posti di
apprendistato disponibili. L’apprendistato è considerato un’alternativa positiva all’istruzione a
tempo pieno per i maggiori di 16 anni, in particolare nel contesto dell’RPA.
Inoltre è stata proposta un’analisi dell’iniziativa del precedente Governo di migliorare le
opportunità di sostegno all’occupazione per i giovani tra 18 e 24 anni attraverso il Future Jobs
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Fund (FJF), che, nell’area del Greater Manchester, ha fatto sì che più di 8.000 giovani
disoccupati (da almeno 6 mesi) potessero accedere a stage retribuiti della durata massima di 6
mesi, che in molti casi si sono poi trasformati in un’occupazione permanente. Questo
programma è un chiaro esempio di come i concetti di “attivazione, empowerment e capability”
possono essere messi insieme per dare a queste persone l’opportunità di avere migliori
occasioni nella vita.
E’ stata fatta anche una breve sintesi del nuovo Work Programme dell’attuale Governo, che
introduce il concetto di “retribuzione in base ai risultati” per i prime contractors coinvolti in
questo progetto. Ci saranno livelli differenziati di pagamento in linea con la natura del gruppo
degli assistiti. Ad esempio, un successo nel coinvolgimento delle persone più lontane dal
mondo del lavoro nel sostegno all’occupazione porterà il massimo ritorno finanziario per il
contractor se misurato su un periodo superiore ai due anni.
Infine, la visita a MediaCityUK ha permesso ai partner di vedere in che modo un’intera
comunità (Salford) è stata coinvolta in un grande progetto di rigenerazione, portando
significative opportunità di occupazione, istruzione, formazione e ricreazione ai residenti
locali e della sub-regione. Di nuovo, questo sviluppo potrebbe servire a dimostrare il concetto
di “attivazione, empowerment e capability” di un’intera comunità.
PORTOGALLO: CONSIDERAZIONI EMERGENTI DALLE ESPERIENZE
DI MADEIRA
La realtà socio economica dell’isola di Madeira risulta fortemente caratterizzata da alcuni
fattori che inevitabilmente condizionano anche il locale sistema di lifelong learning:
• forte dipendenza economica dal settore turistico;
• mobilità geografica dei lavoratori necessariamente condizionata;
• prevalere, nel settore produttivo di beni del turismo e del terziario. L’agricoltura e
l’artigianato, hanno uno spessore di carattere artistico e culturale;
• dinamiche del mercato del lavoro peculiari e con dei profili mediamente migliori rispetto ad
altri contesti anche di partenariato;
• livelli di scolarizzazione grosso modo in linea con la media portoghese;
• rilevanti livelli di abbandono scolastico/formativo;
• forte incidenza della disoccupazione giovanile post crisi.
Si tratta peraltro di un contesto che sotto molti profili si differenzia dal territorio continentale
portoghese, non a caso anche a livello di programmazione europea e di fondi a finalità
strutturale, Madeira dispone di una programmazione propria con delle strategie peculiari e delle
risorse dedicate. Lo stesso vale per molte iniziative che in ambito educativo/formativo si
caratterizzano per lo spessore in termini di innovatività.
L’attenzione è particolarmente rivolta a:
• prevenire i fenomeni di dispersione scolastica e formativa;
• valorizzare i canali di “seconda opportunità” sia per i lavoratori che per i disoccupati
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•
•
soprattutto se in età matura;
valorizzare il tema delle competenze e del loro riconoscimento e certificazione (anche
qualora queste siano acquisite in contesti diversi da quello formale);
a conservare e potenziare i canali di dialogo ce confronto con le esperienze maturate in altri
contesti europei, in chiave di scambio di buone pratiche.
Il sistema di autonomia di cui l’arcipelago dispone ne rende fruibile agevolmente le spinte in
termini di dinamiche evolutive, innovative e sperimentali.
Particolarmente apprezzabile risulta poi lo sforzo di rendere permanenti ed auto sostenibili le
esperienze positive maturate in passato con gli investimenti dei fondi europei a finalità
strutturale (nuova imprenditorialità, imprenditorialità al femminile, inclusione lavorativa di
soggetti deboli, ecc.).
DANIMARCA: CONSIDERAZIONI EMERGENTI DALLE ESPERIENZE
DI COPENAGHEN/ZEALAND
Durante il seminario di Roskilde, particolare enfasi è stata posta sul tema della sinergia e
interazione tra servizi di sostegno all’impiego.
La crisi economica non ha avuto in Danimarca le stesse conseguenze sul tasso di
disoccupazione di altri stati europei, ma quest’ultimo risulta comunque in crescita. Negli ultimi
decenni il tasso di disoccupazione danese si è attestato intorno a valori piuttosto bassi,
attualmente però la crisi sta avendo conseguenze importanti sul sistema (in termini di principi,
obiettivi e strategie) attuato dagli enti pubblici nel sostenere il bisogno delle imprese di
assumere personale qualificato.
Il sistema danese è fondato sul modello della “flessicurezza” (bassi livelli di tutela, alti livelli di
mobilità e politiche attive del lavoro). Tale modello viene però attualmente messo in
discussione a causa dell’alto tasso di disoccupazione e del conseguente aumento della spesa
pubblica. In particolare, la crisi sta avendo gravi ripercussioni sui giovani, sulle fasce meno
qualificate e sui soggetti più vulnerabili, quali categorie maggiormente a rischio di
disoccupazione a lungo termine o di ripiego permanente al sostegno pubblico.
Nel lungo periodo, le previsioni anticipano una carenza di personale qualificato che sarà dovuta
ai mutamenti demografici, che porteranno ad una percentuale più alta di lavoratori in età
pensionabile. Si prevede una crescita della domanda di lavoro per profili altamente qualificati,
come conseguenza di un’economia basata sulla conoscenza e dell’evoluzione tecnologica.
Già oggi la presenza di lavoratori di alto profilo è essenziale al fine di assicurare crescita
economica e sviluppo, e per mantenere alti livelli di welfare.
Le grandi sfide, nella prospettiva dell’attuale crisi economica, stanno nel reimmettere le
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categorie disoccupate all’interno del ciclo produttivo, o in alternativa del ciclo formativo, nel
più breve tempo possibile, e nell’evitare periodi prolungati di inattività che possono causare la
perdita di competenze. Ciò può essere evitato attraverso lo strumento della formazione
professionale, soprattutto per coloro che sono privi di un’istruzione formale oppure che
ambiscono a nuove prospettive di carriera.
Sul lungo periodo, lo sviluppo demografico comporterà per la Danimarca maggiori difficoltà
nel dotare le imprese di personale qualificato, anche nei periodi economici favorevoli. Inoltre,
l’invecchiamento della popolazione comporterà un maggiore ricorso alla cassa pubblica.
E’fondamentale pertanto che le risorse vengano spese al meglio. Le aspettative di
raggiungimento di risultati concreti sono alte, le autorità centrali e regionali stanno lavorando in
maniera sistematica allo sviluppo di metodi per misurare il successo degli esiti delle azioni
condotte.
SPAGNA: CONSIDERAZIONI EMERGENTI DALLE ESPERIENZE DI
CASTILLA - LA MANCHA
La Consejería de Empleo y Economía è l’organismo di Governo della comunità autonoma
Castilla-La Mancha, la cui competenza in materia di occupazione ed economia è regolata dal
decreto 16/2012 del 26/01/2012.
In precedenza, la responsabilità per l'occupazione regionale faceva capo al Servizio Regionale
del Lavoro (SEPECAM) il cui ufficio si è formalmente estinto il 29 dicembre 2011, con
Decreto 313/2011.
L’organismo autonomo di governo di Castilla-La Mancha ha una consolidata esperienza nel
campo della formazione per l'occupazione in particolare nell’ambito dei piani di sviluppo
sociale ed economico e nell’ambito dei programmi di formazione per l'occupazione regionale.
Di conseguenza, la partecipazione al Progetto TrACE è stata essere un'ottima opportunità per il
trasferimento e la condivisione di nuove idee e nuove procedure operative attraverso il dialogo
sociale e istituzionale che è stato promosso dal progetto.
Tuttavia, poiché in Castilla-La Mancha si è risentito fortemente della crisi finanziaria e della
congettura socio-economica nazionale, il governo regionale ha adottato, già il 16 marzo 2010,
un piano di austerità che ha ridotto la spesa pubblica. Questa decisione, ha avuto un impatto
diretto a tutti i livelli, ha limitato fortemente la realizzazione di missioni all’estero e di eventi
regionali, comportando anche l’impossibilità di partecipare agli incontri organizzati nell’ambito
di progetti transnazionali e interregionali.
Il succedersi di tutte queste circostanze, ha causato sia l’impossibilità di prendere parte ai vari
incontri organizzati all’interno dei paesi del partenariato insieme all’impossibilità di
organizzare, come invece era stato previsto, l’incontro a Toledo che invece ha avuto luogo a
Madeira (Portogallo) la cui organizzazione è stata presa in carico dal partner di quello Stato.
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Nonostante ciò, i rappresentanti di Castilla-La Mancha hanno seguito attentamente
l'avanzamento del progetto e hanno contribuito allo scambio di buone pratiche per la
costruzione del Modello di riferimento proposto in questo documento.
Si propongono quindi tre esperienze di buone pratiche realizzate in Castilla-La Mancha.
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4.1. BEST PRACTICES
4.1.1. ITALIA -TRENTO
L’ESPERIENZA DI FORMAZIONE A CARREFOUR PER SOSPESI E
DISOCCUPATI A SEGUITO DELLA CRISI ECONOMICA ED
OCCUPAZIONALE – UN ESEMPIO DI EFFETTIVO E VALIDO
SUPPORTO ALL’ATTIVABILITÀ (ATTRAVERSO L’ACCESSIBILITÀ)
Nel corso del primo meeting di progetto l’Agenzia del Lavoro della Provincia autonoma di
Trento ha presentato ai partner la propria azione denominata “Pronti a ripartire”, con una visita
in sede di attuazione delle operazioni relative.
Di tale azione vengono brevemente richiamati i profili che la rendono idonea a rappresentare
una best practice.
La manovra anticrisi attuata dalla Provincia è ed è stata fortemente caratterizzata da profili
“attivi” e “attivanti” delle operazioni formative connesse alla risocializzazione lavorativa ed alla
riqualificazione professionale dei soggetti che hanno dovuto subirne, pur a diverso titolo, un
impatto diretto in termini lavorativi.
Quindi il principio che ha guidato la scelta delle opzioni formative anticrisi, offerte anche ai
lavoratori che hanno subito le conseguenze di una sospensione del loro rapporto di lavoro, è
stato quello della “condizionalità” delle politiche formative (come la generalità delle politiche
attive): ogni intervento di sostegno al reddito deve essere accompagnato, per diventare effettivo
(e quindi dar luogo a rimesse finanziarie), da un adeguato intervento di politica attiva,
liberamente scelto dal lavoratore interessato, nell’ambito dell’offerta pubblica o privata
disponibile. Con tale formula già nell’anno 2010 risultano erogati n.313 interventi formativi,
con il coinvolgimento di 4.380 lavoratori.
Per i lavoratori sospesi dal rapporto di lavoro risulta peraltro di fatto impossibile riuscire a
prevedere i periodi esatti della loro sospensione e connessa disponibilità alla formazione: ne
consegue l’impossibilità di programmare interventi formativi secondo una metodologia ed una
tempistica consueti.
Si è definita quindi una strumentazione innovativa: quella dei corsi a carrefour cioè degli
interventi “qui e ora”. La strumentazione si caratterizza per:
componibilità e capitalizzabilità dei contenuti;
crucialità dell’offerta (connessa a key competence);
di brevissima durata;
a gestione “leggera” in termini di carichi burocratici connessi.
Ne è nata l’operazione “pronti a ripartire” strutturata in tre moduli formativi di base
componibili e con contenuti elementari ma cruciali per un qualsiasi processo di lifelong
learning.
L’apprezzamento ed il grado di fruizione da parte dei potenziali utenti sono risultati
immediatamente rilevanti.
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VOUCHER PER L’INSERIMENTO LAVORATIVO E PROFESSIONALE
DI LAVORATORI SVANTAGGIATI
Si tratta di una sperimentazione attuata dall’Agenzia del Lavoro, nell’ambito delle politiche del
lavoro, promossa mediante l’erogazione di titoli di acquisto di servizi per la realizzazione di
progetti personalizzati mirati al recupero di competenze lavorative e nel contempo a
promuovere la cittadinanza attiva di soggetti emarginati e svantaggiati.
Beneficiari risultano essere quindi solo soggetti posti in condizione di disabilità o di svantaggio
quali persone disabili, ex degenti di istituti psichiatrici, persone in trattamento psichiatrico,
tossicodipendenti, alcolisti, minori in età lavorativa in situazioni di difficoltà familiare,
condannati o internati ammessi alle misure alternative alla detenzione, nonché persone
considerate in stato di bisogno economico (poveri).
Ad ogni individuo richiedente, che dispone dei requisiti previsti, viene assegnando un titolo di
acquisto di servizi – di seguito denominato voucher – di valore nominale stabilito in base alla
complessità del progetto in cui può essere coinvolto e alle caratteristiche proprie del soggetto
svantaggiato.
L’attuazione di tali progetti individualizzati prevede azioni integrate di accompagnamento e di
apprendimento lavorativo contestualizzato, tutoraggio e crescita sociale e relazionale dei
soggetti coinvolti.
L’intervento è finanziato prevalentemente con risorse FSE.
Modalità di costruzione del progetto personalizzato
Il beneficiario, anche con il coinvolgimento delle propria famiglia e con l’assistenza dei servizi
pubblici competenti, sceglie il datore di lavoro (cooperativa sociale o organismo simile) che
provvederà a collaborare, con lui, nella definizione del progetto individuale e ad erogare i
connessi servizi.
I soggetti richiedenti l’intervento presentano istanza all’Agenzia del Lavoro, anche tramite i
servizi sociali o i Centri per l’impiego provinciali, corredata dalla documentazione giustificativa
il proprio stato di svantaggio soggettivo e dal progetto individuale di azioni integrate.
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L’Agenzia del Lavoro comunica al soggetto richiedente, ai Servizi pubblici competenti ed al
datore di lavoro che hanno sottoscritto il progetto di intervento gli esiti dell’istanza valutata e
l’eventuale concessione del titolo di acquisto di servizi.
L’Agenzia del Lavoro comunica alla impresa erogatrice del servizio il controvalore del titolo
concesso; ricevuta la comunicazione, l’impresa medesima è tenuta ad erogare i servizi previsti
dal progetto approvato.
L’Agenzia del Lavoro liquida, al soggetto erogatore dei servizi, il controvalore deli titolo di
acquisto di servizi assegnato al lavoratore beneficiario, con cadenza semestrale, sulla base di
una relazione sull’attività svolta e sui risultati conseguiti dal beneficiario del titolo.
La durata massima del progetto individualizzato può essere di 36 mesi. La durata del voucher è
annuale, prorogabile per massimo altri due, fino a conclusione del progetto. Tale termine può
essere prolungato di ulteriori 6 mesi per soggetti psitici o psichiatrici.
Requisiti soggetti attuatori
I voucher sono spendibili dal lavoratore beneficiario delle azioni previste dal progetto presso
unità produttive accreditate operanti e situate in provincia di Trento
Molta attenzione è rivolta al rilascio del titolo dell’accreditamento alle imprese che attuano le
iniziative progettuali. E’ infatti necessario che queste dimostrino di possedere requisiti quali
tutor, figure esperte in gestioni di relazioni con i servizi territoriali, assenza di fini di lucro del
datore di lavoro, dimostrino l’effettiva realizzabilità dell’intero progetto mediante la
presentazione di un piano di impresa, una relazione sulla strategia perseguita per assicurare la
coerenza tra l’attività produttiva e gli inserimenti lavorativi prospettati,una relazione sulle
metodologie dell’inserimento lavorativo per i disabili o svantaggiati a tempo indeterminato nel
mercato ordinario. I soggetti durante lo svolgimento del progetto risultano assunti a tutti gli
effetti.
Nel corso di attuazione del progetto i soggetti attuatori ricevono dall’Agenzia del Lavoro un
contributo economico legato all’abbattimento dei costi del personale coinvolto nell’iniziativa
pari al 60% il primo anno e poi a decrescere.
L’esperienza è sottoposta ad attento monitoraggio, al fine di poter trarre delle indicazioni
valutative a supporto dei decisori istituzionali.Particolare attenzione viene riservata alla verifica
di profili essenziali della metodologia proposta:
•
accettazione e gradimento da parte dei destinatari e delle loro famiglie;
•
semplificazione delle procedure gestionali ed amministrative di accompagnamento;
•
grado di “permeabilità” nei confronti della proposta da parte degli attori del sistema e dei
Servizi pubblici coinvolti;
•
efficacia nel raggiungimento dei risultati in termini di miglioramento delle attitudini ed
abilità personali dei soggetti coinvolti.
Al termine della sperimentazione, sulla base dei risultati ottenuti, si ritiene possibile una messa
a regime dell’intervento, previa eventuale razionalizzazione dello stesso.
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4.1.2. FRANCIA
LA CITE’ DES METIERS
ALL’ATTIVAZIONE – PARIGI
-
UN
AMBIENTE
FAVOREVOLE
La Cité des Métiers della Cité des Sciences et de l’Industrie di Parigi accoglie qualunque
cittadino, giovane o anziano, disoccupato od occupato, che desideri beneficiare di azioni di
orientamento relative al proprio percorso professionale o di vita. I colloqui diretti con gli
orientatori sono gratuiti e non richiedono appuntamento.
La maggior parte degli utenti usufruisce di più di un’area di intervento e si reca più volte presso
la Cité, al fine di costruire il proprio progetto in maniera graduale. Ogni anno, la Cité des
Métiers accoglie circa 120.000 visitatori. Gli orientatori provengono da organizzazioni partner
specializzate nel settore consulenziale in oggetto e contano in tutto 60 consulenti full-time.
Oltre all’attività consulenziale diretta, la Cité des Métiers propone un fornito centro di
documentazione e organizza periodicamente sessioni seminariali ed informative (indirizzate a
target group specifici o a tipologie di attività professionali specifiche).
La Cités des Métiers è rappresentata da 15 centri in Francia e 12 all’estero.
IL SISTEMA SCOLASTICO/FORMATIVO FRANCESE – UN FOCUS
SPECIFICO SULLA PERSONALIZZAZIONE DELL’EMPOWERMENT
Nel sistema francese di istruzione/formazione viene data maggiore enfasi all’istruzione
scolastica, a scapito del life long learning. Infatti, il lifelong learning viene, nel migliore dei
casi, considerato quale strumento per offrire una seconda chance, mentre nel peggiore, quale
misura per porre rimedio a situazioni svantaggiate (disoccupazione).
Chi usufruisce dei programmi di lifelong learning sono per la maggior parte soggetti che già
presentano livelli di istruzione medio-alti.
Pertanto, il sistema francese del lifelong learning è stato gradualmente arricchito, al fine di
rispondere in maniera più adeguata alle diversità di cui i soggetti erano portatori. A partire dagli
anni ‘90, si sono iniziate a sviluppare misure volte a favorire l’alternanza fra scuola e tirocini
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presso organizzazioni. Ad esempio, su 7.000.000 di giovani, sono 200.000 coloro che svolgono
delle forme di tirocinio.
Emerge pertanto che non è tanto il titolo di studio ad essere sinonimo di autonomia ed
empowerment, quanto piuttosto la capacità dell’individuo di gestire la realtà concreta
dell’ambiente professionale nel quale è inserito e di misurarsi con essa. Allo stesso tempo,
l’acquisizione di sufficienti conoscenze teoriche, si rende altrettanto necessaria ai fini
dell’apertura mentale dell’individuo e alla capacità di interfacciarsi e muoversi all’interno del
mondo del lavoro.
In tale contesto, le opportunità di lifelong learning costituiscono occasioni fondamentali, che
devono tuttavia essere associate a strumenti di accompagnamento adeguati.
In entrambi i casi, l’elemento chiave è l’accompagnamento agli individui sulla base del loro
personale progetto professionale.
L’ACCOMPAGNAMENTO INDIVIDUALIZZATO PER LA NASCITA DI
INIZIATIVE IMPRENDITORIALI IN AMBIENTE PROTETTO (3BIS,
GRENOBLE)
La cooperativa di imprenditori stipendiati 3BIS permette a giovani ed adulti desiderosi di
sviluppare una propria attività di poter beneficiare di periodi di collaudo per il consolidamento
del proprio progetto imprenditoriale, godendo di una forma giuridica favorevole. La cooperativa
può infatti essere considerata come un’azienda unica, condivisa da più imprenditori.
Il periodo di prova può durare fino ad un massimo di 3 anni. In questo periodo il soggetto che
ha dato vita all’attività mantiene la forma giuridica di imprenditore stipendiato dalla
cooperativa, limitando al massimo pertanto qualunque fattore di rischio e proteggendo la
riuscita del proprio progetto. I potenziali imprenditori possono beneficiare di azioni di supporto
personalizzato e misurato alle proprie capacità, livello e attività imprenditoriale. Vengono
garantite un minimo di 60 ore di formazione, in base al singolo fabbisogno.
L’obiettivo della cooperativa è di sostenere il futuro imprenditore nello sviluppo e nel collaudo
del proprio progetto imprenditoriale, all’interno di un ambiente in cui possa condividere la sua
esperienza di rodaggio con quella degli altri imprenditori della cooperativa. Pertanto, il
supporto garantito è totalmente basato sul progetto stesso dell’individuo, in un’ottica di
personalizzazione dell’intervento. La cooperativa fornisce al soggetto uno status giuridico per
operare, il supporto amministrativo necessario per dare vita all’attività, nonché il necessario
supporto consulenziale e di accompagnamento. L’obiettivo dell’organizzazione è di
accompagnare l’individuo nel corso della dinamica imprenditoriale, anche qualora quest’ultimo
decida in ultima istanza di non avviare l’attività.
Viene firmato un contratto di responsabilità tra la cooperativa e il soggetto, al fine di chiarire
diritti e doveri di entrambe le parti. L’entrare all’interno della cooperativa significa inoltre
acquisire il diritto di commettere errori, dinamica essenziale nel processo di empowerment.
Quando l’individuo progetta di avviare un’attività, il requisito minimo richiesto è avere delle
conoscenze di base nel proprio campo di attività. Tutte le altre conoscenze necessarie
(marketing, contabilità, ecc.) possono essere acquisite man mano attraverso interventi formativi
nel corso del periodo di “prova” del progetto.
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La cooperativa è formata da 50 imprenditori di cui 15 in fase di testing e il restante da
imprenditori stipendiati.
IL SOSTEGNO PERSONALIZZATO PER SOGGETTI CHE HANNO
PERSO IL LAVORO: IL CONTRATTO DI TRANSIZIONE
PROFESSIONALE (CONTRACT OF PROFESSIONAL TRANSITION) CTP MORLAIX, BRETAGNA
Tale misura è stata lanciata in via sperimentale dal governo francese nel 2006 in sette diverse
località. L’obiettivo è il sostegno a soggetti che avevano perso il lavoro all’interno di aziende
con meno di 1.000 dipendenti in specifiche località, per favorire il reinserimento lavorativo.
La condizione affinché ciò avvenga è che il soggetto si trovi in una situazione finanziaria
protetta e tutelata. Pertanto, l’80% del salario lordo precedentemente percepito viene erogato
per un anno sotto forma di CTP. I soggetti hanno contatti settimanali con dei consulenti e il
processo di accompagnamento è fondato sul singolo fabbisogno e sul progetto personale.
Alcuni soggetti necessitano solamente di supporto nelle modalità di ricerca del lavoro. Altri
necessitano di momenti formativi preliminari prima di accostarsi alla ricerca del lavoro vero e
proprio, in quanto si rende opportuna l’acquisizione di competenze specifiche o la certificazione
di esse, ecc. Un altro segmento è rappresentato da coloro che necessariamente devono cambiare
tipologia di lavoro e sono disorientati rispetto alla modalità per farlo.
Le modalità utilizzate comprendono sessioni consulenziali con l’individuo al fine di concordare
soluzioni adatte in funzione del progetto personale, momenti di formazione e training on the
job. Infatti il “learning by doing” costituisce la modalità più efficace affinché l’individuo impari
a conoscere quali competenze sono richieste per svolgere un determinato impiego, vedere
concretamente in cosa il lavoro consiste e in quali condizioni.
Il documento principe che sancisce attivazione ed empowerment è il contratto firmato tra
l’individuo, il consulente e il project manager di CTP. In tale contratto vengono specificati
diritti e doveri di entrambe le parti e rappresenta un’assunzione di impegno. Se tale impegno
non viene rispettato, il soggetto può essere escluso dal CTP.
Da gennaio 2010, 5204 soggetti hanno beneficiato di CTP.
A Morlaix, in Bretagna, il 78% della popolazione ha trovato lavoro al termine della misura di
sostegno.
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4.1.3. BELGIO-FIANDRE
BILANCIO DI COMPETENZE
Nelle Fiandre il “bilancio di competenze” viene spesso utilizzato come strumento per lavoratori
privi di titolo di studio. Spesso i lavoratori hanno di fatto maturato l’esperienza necessaria per
operare in un determinato ambito, ma non possiedono il titolo di studio necessario per svolgere
l’attività stessa. Nei centri VDAB (il Servizio per l’Impiego fiammingo), i soggetti interessati
possono sostenere i test per il conseguimento di tale certificato. Nei progetti FEG il bilancio di
competenze è uno strumento utilizzato molto frequentemente. Per questa ragione il Governo
Fiammingo ha voluto sviluppare degli specifici “test centre”, centri presso i quali i cittadini
possono accedere a servizi di verifica delle competenze possedute e abilitati a rilasciarne
certificazione formale (bilancio di competenze). Tali certificazioni sono presenti per diverse
professioni e hanno riconoscimento ufficiale.
FONDO EUROPEO PER LA GLOBALIZZAZIONE (FEG) E CENTRI PER
L’IMPIEGO
Il Fondo europeo per la globalizzazione viene utilizzato nelle Fiandre con il fine di dare
sostegno ai lavoratori sospesi per cause riconducibili alla globalizzazione oppure alla crisi
economico-finanziaria mondiale. Come noto, solamente gli Stati Membri hanno titolo ad
accedere a fondi FEG, e i progetti per cui si richiede finanziamento devono concentrarsi su
politiche attive del lavoro (ricerca di un’occupazione, formazione, aggiornamento, start up …).
Il 65% dei costi del progetto venogono coperti dai fondi FEG mentre la parte rimanente deve
essere coperta attraverso risorse pubbliche o private nazionali.
In Belgio ci sono stati già due casi di accesso al FEG: uno nel settore tessile e un altro nel
settore dell’automobile (caso Opel). Nello stato del Belgio l’Agency Flanders del FSE è anche
autorità di gestione FEG. La partecipazione di altri stakeholder è molto importante, le parti
sociali e il Governo Fiammingo giocano quindi un ruolo cruciale nell’attuazione di interventi
FEG.Una volta approvato un progetto, la sua implementazione e gestione operativa è in mano al
promotore del progetto. Nel suo ruolo di promotore di progetto, Johan Sauviller di VDAB ha
spiegato quale sarà il ruolo del Centro nel progetto riguardante il caso Opel. Sauviller è
consulente in ambito di politiche sociali e coordina uno dei centri (Employment Cell), dedicato
alle politiche di attivazione. Presso i centri è estremamente importante l’attività di cooperazione
tra gli stakeholder (steering group tra imprese, sindacati, fondi per la formazione, governo,
ecc.).
Ogni lavoratore sospeso avrà l’obbligo di recarsi presso uno dei centri al fine di ricevere
consulenza e assistenza (lungo un periodo di 3 mesi per gli under 45 e di 6 per gli over 45). Il
centro può offrire sostegno nelle seguenti aree:
• ricollocamento (attività svolta da enti privati)
• restructuration card (sgravi fiscali per neo imprenditori e neo-assunti)
• indennità di attivazione (a carico dell’ex datore di lavoro)
• ricerca posto di lavoro
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CAREER GUIDANCE CENTRES: WERK MET ZIN
Tra il 2000 e il 2011 il FSE ha sostenuto diversi progetti di orientamento al lavoro. Ad oggi 18,
fra centri di career guidance e VDAB, sono Soggetti autorizzati a fornire consulenza e
orientamento al lavoro per i cittadini. Le azioni di orientamento, fornite al di fuori
dell’ambiente lavorativo, si articolano secondo percorsi della durata minima di 6 e massima di
25 ore, e consistono in 4 fasi:
• Accoglienza/Presa in carico
• Diagnosi
• Piano personale di sviluppo
• Colloquio finale
Possono accedere al servizio di orientamento lavoratori a termine o liberi professionisti che
abbiano già svolto almeno 12 mesi di lavoro. Il costo per il partecipante è di Euro 150, ma la
maggior parte dei centri offre il servizio in maniera gratuita (anche grazie al supporto del FSE).
L’azione ha un impatto estremamente positivo, per le seguenti ragioni:
• Accresce il livello di autonomia dei lavoratori nell’operare delle scelte/prendere delle
decisioni
• Garantisce un servizio di orientamento esterno e non collegato al datore di lavoro
• Prevede una partenza dal lavoratore (e non dal datore di lavoro)
• Obbligatoriamente prevede l’utilizzo di un piano personale di sviluppo
• Migliora i livelli di soddisfazione di chi vi partecipa
• …
Gli orientatori, un team di esperti composto da psicologi, terapeuti consulenti del lavoro,
offrono azioni di coaching orientativo personalizzato, attraverso incontri face-to-face affiancati
da contatti attraverso Skype. Grazie all’intervento FSE, il centro ha potuto intercettare diversi
target group e sviluppare strumenti ed azioni formative innovativi.
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PIANO DI SVILUPPO PERSONALE
Ulteriore best practice presentata è l’utilizzo del cosiddetto piano personale di sviluppo
(personal development plan - PDP).
E’ evidente infatti come l’attuale periodo costituisca una fase di transizione per il mercato del
lavoro. In questo periodo risulta indispensabile tentare di conciliare:
• l’esigenza di una maggiore conciliazione tra vita lavorativa e vita privata;
• la volontà di coloro che vorrebbero abbandonare l’attività lavorativa prima dell’età
pensionabile e per i quali si necessita di azioni di rimotivazione per indurli a rimanere nel
mercato del lavoro;
• il problema dell’insufficienza di risorse umane disponibili (limitatamente a certe
professioni).
In virtù di queste ragioni il Governo Fiammingo ha perseguito l’obiettivo di adottare un piano
personale di sviluppo per ogni cittadino.
Perché un piano di sviluppo (PDP)?
Il PDP facilita e supporta il processo di sviluppo individuale:
•
strutturando e definendo obiettivi puntuali;
•
offrendo all’individuo una prospettiva e spingendolo all’auto attivazione;
•
promuovendo il dialogo fra singoli ed istituzioni.
E’ fondamentale sottolineare che lo strumento del PDP deve costituire parte integrante e
strutturale di un processo più ampio, al fine di non tradursi in un semplice step formale.
Il PDP può quindi essere considerato come strumento per sviluppare la capacitazione e lo
sviluppo di carriera.
Il modello di PDP comprende le seguenti aree:
• Incoraggiamento
•
Situazione attuale
•
Aree di sviluppo
•
Opzioni
•
Piano di azione
•
Realizzazione
•
Valutazione
Il centro VDAB sta attualmente sviluppando tale strumento in formato multimediale in modo da
rendere il più possibile versatile il suo utilizzo.
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4.1.4. REGNO UNITO
M O T I VA Z I O N E
E
C O I N V O L G I M E N TO
DEI
G I O VA N I
NELL’APPRENDIMENTO
OCCUPAZIONALE
ATTRAVERSO
ESPERIENZE LAVORATIVE E DI VOLONTARIATO - I MODELLI DEL
REGNO UNITO E DEL GREATER MANCHESTER – (GRAN
BRETAGNA)
Come è stato dimostrato, i giovani nel Regno Unito sono stati colpiti in maniera negativa e
sproporzionata dalla crisi economica e dalla mancanza di opportunità lavorative a livello
nazionale. A seguito dei disordini civili vissuti in molte delle principali città nel corso
dell’estate 2011, è emersa anche la consapevolezza che alcuni giovani si sentono distaccati
dalle loro comunità e vivono spesso in condizioni di malessere e disagio. Il Governo sta
introducendo dei programmi nazionali per affrontare la disoccupazione giovanile attraverso il
suo “Youth Contract” (Contratto Giovani), insieme all’introduzione di un Programma di Lavoro
per disoccupati più anziani. A sostegno di questo sono stati introdotti la “retribuzione in base ai
risultati” per i prime contractors e un incremento della “condizionalità” nel sistema dei sussidi.
Nel frattempo, nel Greater Manchester numerose iniziative stanno coinvolgendo i giovani
sostenendoli nel loro percorso verso l’apprendimento e/o l’occupazione. Tra queste vi sono:
BACKING YOUNG BURY – SOSTEGNO AI GIOVANI DI BURY
Il Comune di Bury si è impegnato ad aumentare il numero dei posti disponibili per l’attuazione
di apprendistati (100 fra tutti i settori del Comune nel corso del 2011) rivolti a giovani di età
compresa tra i 14 e i 19 anni. Questo potrebbe strutturarsi come uno stage di breve periodo
all’interno del loro programma di studio a scuola o al college, oppure come uno stage di lungo
periodo nel caso di giovani che al momento siano “né-né” . Questi tirocini danno ai giovani la
possibilità di fare un’esperienza lavorativa in una varietà di settori occupazionali, con un
mentor ed un sostegno per accedere ad un percorso di studi o di inserimento lavorativo al
termine dello stage. Il Comune ha istituito un “Talent Pool” per tenere un registro dei giovani
che potrebbero essere interessati o adatti ad una futura occupazione presso il Comune qualora
dovessero esserci dei posti vacanti. Allo stesso tempo, il Comune ha incrementato la sua offerta
di posti di apprendistato rivolta ai giovani, rivolgendosi in particolare a quelli con al massimo
18 anni di età.
THE MANCHESTER CATHEDRAL VOLUNTEERING PROGRAMME (IL
PROGRAMMA DI VOLONTARIATO DELLA CATTEDRALE DI
MANCHESTER
Con il coordinamento della Cattedrale di Manchester, è stato istituito un programma di
volontariato per dare ai giovani (e ai disoccupati adulti) la possibilità di diventare volontari a
Manchester. Questo comprende tutta una serie di attività, dalla guida turistica all’assistenza
nella raccolta di fondi per beneficenza. I volontari saranno sostenuti da dei mentor e avranno
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accesso ad una valutazione delle competenze di cui hanno eventualmente bisogno e ad una
formazione appropriata. Alcuni esercenti locali (l’Arndale Shopping Centre) ed altre imprese si
sono assunti l’impegno di garantire a tutti i volontari un colloquio di lavoro non appena
dovessero rendersi disponibili dei posti. I mentor aiuteranno i volontari nella preparazione ai
colloqui di lavoro, assistendoli nella stesura del curriculum vitae e curando le loro capacità nel
presentarsi.
THE GREATER MANCHESTER FIRE AND RESCUE SERVICE
(GMFRS) – I VIGILI DEL FUOCO DEL GREATER MANCHESTER
Il GMFRS sostiene i giovani di alcune delle comunità più svantaggiate attraverso i suoi
programmi per “Cadetti” e altri programmi alternativi per i giovani di età compresa tra 14 e 19
anni. Tali programmi mirano a coinvolgere i giovani nell’apprendimento attraverso un
approccio pratico altamente supervisionato e disciplinato che comprende l’uso dell’attrezzatura
dei vigili del fuoco e il coinvolgimento nell’addestramento del GMFRS. I cadetti sono stati
coinvolti nel servizio di pulizia a seguito dei disordini scoppiati nei centri di Manchester e di
Salford e attraverso questa attività hanno dimostrato il proprio impegno all’interno delle loro
comunità. Il GMFRS è fortemente impegnato nel coinvolgimento dei giovani ed ha piani
ambiziosi volti a trasformare le sue 42 stazioni dei vigili del fuoco sparse sul territorio in centri
giovanili e comunitari in un momento in cui le risorse a disposizione per gli usuali servizi per i
giovani sono in diminuzione.
L’ASPIRATIONAL
FUTURES
PROJECTS
DEL
GREATER
MANCHESTER – LO SVILUPPO DELLE CAPACITÀ DEI GIOVANI PER
L’APPRENDIMENTO ED IL LAVORO FUTURI
L’Aspirational Futures Project ha sviluppato un set di “competenze” con il sostegno della
Camera di Commercio del Greater Manchester e di altri partner chiave. Tra queste vi sono una
serie di abilità personali, come “comunicazione”, “risoluzione creativa dei problemi”, ”avere
una visione più ampia”, oltre a qualità personali come essere proattivi, elastici, ambiziosi ed
empatici. In questo modo si spera di allineare i bisogni dei giovani a quelli degli operatori del
settore educativo/formativo e dei datori di lavoro nel dare una risposta alle sfide dell’economia
nazionale e del Greater Manchester.
Insieme alle qualifiche formali, l’acquisizione di queste capacità consentirà ai giovani di avere
successo nel loro percorso di studi, passare alla formazione per gli adulti, ottenere un posto di
lavoro e divenire cittadini produttivi. L’acquisizione di queste abilità è in fase di
sperimentazione nelle scuole secondarie di 3 aree del Greater Manchester e in due istituti
scolastici per la formazione degli adulti. L’obiettivo di questo progetto è inserire lo sviluppo di
queste abilità essenziali nel normale percorso di studi, piuttosto che queste vengano considerate
come dei semplici “accessori”.
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MEDIACITY UK, SALFORD – L’APPROCCIO ALLA RIGENERAZIONE
DI UN’INTERA COMUNITÀ
Lo sviluppo dell’area portuale in disuso e delle relative aree industriali di Salford Quays e
Trafford Park per creare MediaCityUK ha fornito una grandissima occasione per coinvolgere
l’intera comunità locale nei benefici derivanti da questo grande progetto di rigenerazione. Il
Comune di Salford, i costruttori (Peel Holdings) ed il datore di lavoro (la BBC) hanno lavorato
insieme per far sì che i residenti di Salford e quelli delle zone limitrofe potessero trovare lavoro
e, in caso lo si ritenesse opportuno, potessero accedere ad un percorso formativo volto al
miglioramento delle loro competenze in vista di una futura occupazione.
Oltre ai lavori collegati al mondo dei media, sono state create opportunità occupazionali
all’Holiday Inn Hotel, al Booths Supermarket, nel settore dei parcheggi e della sicurezza, e al
nuovo centro dell’Università di Salford dedicato ai corsi sui mezzi di comunicazione. Si
prevede che attraverso questo sviluppo verranno creati 7.000 posti di lavoro (al momento ce ne
sono 2.000) quando altri imprenditori si stabiliranno qui. La BBC ha sviluppato delle
opportunità di apprendistato per i diplomati/laureati di Salford e sta lavorando con tutte le
scuole secondarie, gli operatori della formazione ed il Salford City College per mettere a
disposizione dei tirocini e delle opportunità di assunzione in progetti di alto profilo.
Lo sviluppo delle opportunità per i residenti attraverso un tale impegno e processo di
rigenerazione a livello comunitario è fondamentale affinché le strategie anti povertà e a favore
della famiglia del Comune di Salford possano dare dei buoni risultati.
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4.1.5. PORTOGALLO – MADEIRA
PROGRAMMA PER PERSONE SVANTAGGIATE: LE IMPRESE DI
INSERIMENTO
Si tratta di un programma sponsorizzato dall’Istituto per l’Impiego di Madeira. L’Istituto
assegna lo status di imprese di inserimento a determinati enti privati senza fini di lucro affinché
creino:
- una struttura autonoma finalizzata allo sviluppo di attività economiche che producano beni e/o
servizi che soddisfino le reali esigenze di mercato.
- un ambiente di inserimento che promuova condizioni di lavoro idonee per le persone
svantaggiate che possono beneficiare di una fase di socializzazione o risocializzazione e,
attraverso una adeguata professionalizzazione, possano vantare l'acquisizione di un curriculum
professionale in linea con le richieste ache di ambienti non protetti, l'acquisizione di una routine
quotidiana con forti abitudini di lavoro, il rafforzamento della fiducia in se stessi e il
miglioramento della propria immagine. Con queste misure, si ottengono degli ottimi nella
creazione di occupazione, nella soddisfazione dei bisogni sociali e nello sviluppo economico
della comunità locale in cui le imprese ed i soggetti svantaggiati operano.
CENTRI PER LE NUOVE OPPORTUNITÀ
I "Centri per le Nuove Opportunità" operano a favore di soggetti che hanno più di 18 anni e
hanno abbandonato precocemente la scuola, senza aver completato la formazione generale di
base o secondaria o senza aver ottenuto una qualifica professionale. Nel processo operato dai
centri, detto RVC si ritrovano tre diverse fasi: il Riconoscimento, che è il processo di
autoidentificazione da parte del beneficario del know-how e delle qualifiche acquisite nel corso
della propria vita, processo che avviene attraverso un insieme di attività basate su una
metodologia ad hoc e su un bilancio delle competenze, nonchè attraverso l'uso di vari strumenti
di valutazione con i quali il beneficario dimostra il suo know-how, a cominciare dalla
costruzione di un portfolio personale degli apprendimenti. In secondo luogo si svolge la fase di
Validazione che corrisponde alla valutazione delle qualifiche e delle abilità comunque acquisite
nel corso della vita attraverso il confronto con lo standard delle competenze chiave. La
Validazione comprende anche l’autovalutazione del portfolio personale degli apprendimenti, in
congiunzione con la valutazione esterna da parte dei professionisti RVC e dei formatori
provenienti dalle rispettive aree di qualificazione di base. La terza fase è la Certificazione, in
cui il beneficiario si presenta davanti a una commissione finalizzata alla certificazione delle
competenze da convalidare formalmente.
ISTRUZIONE E CORSI DI FORMAZIONE PER ADULTI (CORSI EFA)
L’istruzione e i corsi di formazione per adulti (corsi EFA) rappresentano un'alternativa
educativa e formativa per gli adulti che desiderano migliorare le loro qualifiche. Questi corsi
sono sviluppati prevedendo diversi livelli e sistemi di certificazione, anche solo di livello
accademico. Gli adulti che abbiano già frequentato il terzo ciclo (livello di istruzione di base) o
il livello secondario e che desiderano ottenere questa duplice certificazione, possono, in via
eccezionale ed esclusiva, sviluppare la componente tecnologica del corrispondente Corso di
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formazione EFA.
I corsi EFA sono organizzati:
1) secondo una prospettiva di apprendimento continuo;
2) in programmi di formazione definiti partendo da una prima valutazione diagnostica
(effettuata dall'ente di formazione EFA) oppure da un processo di riconoscimento e validazione
delle competenze che l'adulto ha acquisito nel corso di tutta la vita. Queste valutazioni
avvengono in un Centro per le Nuove Opportunità;
3) in programmi di formazione flessibili, che integrano la formazione di base e la formazione
tecnologica o che sviluppano una sola di queste;
4) in un modello di formazione modulare basato sul quadro formativo di riferimento incluso nel
Catalogo Nazionale delle Qualifiche;
5) nello sviluppo di un percorso formativo incentrato sui processi riflessivi e sull’acquisizione
di competenze.
CORSI DI FORMAZIONE MODULARI
I corsi di formazione modulari sono destinati agli adulti con più di 18 anni, privi di qualifiche. I
corsi permettono l'inserimento o la progressione nel mercato del lavoro soprattutto per coloro
non abbiano conseguito un’istruzione di base o secondaria. La formazione modulare, integrata
nel campo della formazione continua, offre agli adulti la possibilità di acquisire competenze
aggiuntive al fine di ottenere ulteriori qualifiche accademiche e professionali, con l'obiettivo di
(re)integrarsi o progredire nel mercato del lavoro.La formazione modulare è capitalizzabile per
la concessione di uno o più titoli compresi nel Catalogo Nazionale delle Qualifiche e permette
la creazione di programmi flessibili di durata variabile, caratterizzati dalla adattabilità a
differenti modalità di formazione, obiettivi, metodologie, contesti formativi e processi di
validazione
PROGRAMMA EURODISSEY
Il Programma Eurodissey è un programma di scambi promosso dall'Assemblea delle Regioni
d'Europa. Gli obiettivi principali del programma sono i seguenti: consentire ai giovani di
acquisire un’esperienza professionale; integrare i giovani provenienti da tutti gli orizzonti e da
tutte le esperienze educative; mettere alla prova le loro competenze sociali e culturali;
migliorare la loro occupabilità e facilitare il loro adeguamento al mercato del lavoro
internazionale; dare la possibilità di migliorare la conoscenza di una lingua straniera e di
sviluppare una coscienza europea attraverso un percorso di tirocinio.
I destinatari di questo programma sono i giovani di età compresa tra i 18 ei 30 anni che hanno
già terminato il loro percorso di formazione e vivono in una regione europea. La durata dello
stage può andare da 4 a 8 mesi (lo stage linguistico dura sempre un mese, quello professionale
può andare da 3 a 7 mesi). I benefici per i giovani sono: una borsa di studio indicizzata al costo
della vita nel paese di destinazione, l’alloggio (solo in alcune regioni), la previdenza sociale,
una formazione linguistica intensiva e delle opportune attività culturali e sociali.
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4.1.6. DANIMARCA
IL MODELLO DANESE DELLA FLEXICURITY (FLESSICUREZZA)
Il mercato del lavoro danese si fonda sul modello della “flessicurezza”, ossia un modello che
permette alle imprese di modulare e accomodare la domanda di risorse umane in funzione dei
cicli dell’economia.
Ai dipendenti del settore privato danese che perdono il lavoro, viene offerto un sostegno
finanziario piuttosto ingente per il periodo di disoccupazione. Il sostegno finanziario avviene in
parte attraverso risorse statali e in parte attraverso la copertura assicurativa attivata dal
lavoratore stesso; i datori di lavoro non sono invece tenuti ad erogare alcun tipo di contributo.
Attraverso tale modello di mercato del lavoro, non solo per le imprese risulta estremamente più
conveniente ed economicamente meno dispendioso assumere e licenziare personale in funzione
delle esigenze produttive variabili (pur nel rispetto delle normative e dei contratti stipulati), ma
garantisce al tempo stesso al lavoratore, sia la possibilità di cambiare lavoro, sia di accedere a
percorsi formativi, senza significative riduzioni delle proprie entrate finanziarie che
procurerebbero una conseguente alterazione nello stile di vita.
Un tale grado di flessibilità, sia da parte delle imprese che del lavoratore, contribuisce a
promuovere un altrettanto alto livello di turnover nel mercato del lavoro. In periodi economici
favorevoli, in un solo anno si registrano in Danimarca fino a 700,000 cambi di posti di lavoro,
cifra che coinvolge circa un quinto della popolazione occupata. In periodi di crisi invece, la
mobilità lavorativa si attesta intorno a valori più bassi, ma sempre ad alti livelli nel loro
complesso.
Il modello della flessicurezza rappresenta, specialmente in periodo di crisi economica, un tema
molto caldo a livello politico, essenzialmente per via delle risorse economiche necessarie per
garantire un sostegno finanziario di alto livello in periodi ad alto tasso di disoccupazione, che
potenzialmente potrebbe essere a lungo termine. Le risorse economiche necessarie per
mantenere in vita questo modello sono in crescita all’interno del budget nazionale danese. Circa
il 20% della popolazione sta attualmente ricevendo una qualche forma di sostegno economico.
Nonostante ciò il modello è considerato sostenibile anche in tempi di crisi economica, in quanto
consente di investire sui disoccupati di lungo periodo, attraverso azioni formative non solo volte
al rafforzamento delle competenze già possedute, ma anche all’acquisizione di nuove
competenze professionali che potranno essere riutilizzate una volta ripresa la crescita
economica.
Rimane aperto l’interrogativo sul fino a che punto gli investimenti saranno sostenibili nel lungo
periodo, visto il protrarsi della crisi economica. Attualmente sono già stati apportati dei
correttivi al sistema di sostegno al reddito (es. il periodo di indennità è stato dimezzato da 4 a 2
anni) ma ci si aspetta che nuove riforme vadano ad incidere sul sostegno pubblico al reddito nel
prossimo futuro.
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POLITICHE ATTIVE PER IL MERCATO DEL LAVORO
Il principio fondante che regge il mercato del lavoro danese consiste nel reinserimento
lavorativo del disoccupato nel più breve tempo possibile. Il servizio pubblico per l’impiego
(Public Employment Service - PES) fornisce servizi di supporto e accompagnamento al
disoccupato in cerca di lavoro, anche in termini di incrocio domanda-offerta attraverso la
sinergia con le imprese. Il raccordo tra soggetto in cerca di occupazione e impresa, è
fondamentale per permettere un corretto abbinamento tra profilo offerto dal lavoratore e profilo
richiesto dal mercato, quale presupposto per un rapporto di lavoro stabile e duraturo.
La difficoltà risiede nel ridurre al massimo il lasso di tempo entro cui il lavoratore è, non solo
inoccupato, ma anche non coinvolto in alcun processo formativo. Spesso viene richiesta
attivazione da parte del lavoratore, per aiutarlo a chiarire i propri obiettivi di carriera e
avvicinarlo alle opportunità di lavoro nei settori dove la domanda è maggiore.
L’attenzione al fattore “attivazione” riflette un approccio olistico verso la particolare condizione
di colui che ricerca occupazione (in termini di livello di istruzione, condizione sociale e stato di
salute). Per il disoccupato in possesso di polizza assicurativa si tratta di attivare canali di
sinergia con le parti sociali. Per le categorie più deboli invece, è richiesto maggiore intervento
sia da parte degli enti locali, sia da parte degli operatori della formazione.
Inoltre, gli enti locali sono posti di fronte a sfide a lungo termine in ambito di mercato del
lavoro, soprattutto rispetto alle nuove generazione che necessitano di ritrovare la motivazione e
lo slancio necessari. Viene inoltre posta particolare enfasi sul rischio, per i lavoratori più
svantaggiati, della disoccupazione a lungo termine e del loro ripiego permanente sul sostegno
pubblico.
OPERARE CON CATEGORIE SVANTAGGIATE E DISOCCUPATI DI
LUNGO PERIODO
La Danimarca presenta tassi di disoccupazione piuttosto bassi, una popolazione in età lavorativa
relativamente ben istruita, con standard medi di vita molto alti. Nonostante ciò, il paese si trova
comunque ad affrontare delle difficoltà, che negli ultimi anni sembrano essersi acutizzate.
Le esperienze presentate al seminario di Roskilde sui due centri per l’impiego, pongono
l’attenzione sulla condizione di quei cittadini che, nell’area orientale della Danimarca, si
trovano ai margini del mercato del lavoro, e sul come i servizi offerti dal PES (Servizio
Pubblico per l’Impiego) possono essere di sostegno a questi individui.
Parte della difficoltà risiede nelle scarse competenze (culturali, linguistiche) di questa parte di
popolazione, e nel rischio per loro di precipitare nella spirale della disoccupazione a lungo
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termine. Molti di loro si trovano inoltre a dover combattere contro prolungati problemi di
salute, di natura fisica o psicologica.
Un altro elemento chiave appare essere la modalità attraverso la quale questi individui vengono
accolti da parte dei centri per l’impiego. La sfida sta infatti nel cercare di valorizzare il loro
potenziale, piuttosto che sul concentrarsi sulle loro carenze.
Si tratta di procedere per piccoli passi, in un percorso accompagnato e presidiato che li
riavvicini al mercato del lavoro. Pertanto, risulta fondamentale il contatto e il riscontro
continuo con gli operatori dei centri per l’impiego.
Il successo di un’azione formativa con questi target particolarmente deboli non dipende
esclusivamente dalle risorse finanziarie investite, ma anche dalle risorse umane coinvolte, dalla
collaborazione collegiale, dal grado di impegno e di energie investiti.
MISURAZIONE DEI FATTORI DI SVILUPPO DELLE POLITICHE DEL
LAVORO
In un mercato del lavoro che è caratterizzato da investimenti relativamente ingenti di risorse, è
necessario che le azioni vengano valutate, e che il grado di successo delle azioni stesse sia
misurabile in termini di esiti ottenuti.
Soprattutto in periodo di crisi economica, le aspettative si rivolgono ad azioni mirate che
garantiscano esiti e riscontri soddisfacenti in termini di aumento delle opportunità lavorative per
le diverse categorie di soggetti disoccupati.
Pertanto, risulta prioritario lavorare sulle diverse modalità di valutazione e documentazione
degli esiti degli interventi di sostegno all’occupazione. In parte ciò avviene a livello di
collaborazione con progetti locali e regionali. E’fondamentale conoscere quali siano gli
elementi che “funzionano” all’interno di un sistema, sia ai fini della diffusione del modello, sia
perché costituiscono un’ottima base di partenza per ricercare risultati ancora migliori.
Il governo centrale sta inoltre lavorando alla definizione di un modello di riferimento mirante a
fornire un quadro comune dei fattori e delle evidenze da tenere in considerazione quali indici
per la misurazione degli esiti.
Il modello verrà inoltre corredato da delle recensioni scientifiche sul processo di valutazione
condotto dagli esperti. Gli esiti verranno inseriti in un database sottoposto ad aggiornamento
continuo e potranno essere utilizzati come modello di riferimento.
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SINERGIA TRA PUBLIC EMPLOYMENT SERVICES (PES) E CENTRO
DI FORMAZIONE
Durante la visita a SELANDIA-CEU, uno dei maggiori Centri di Formazione Professionale
della Danimarca orientale, si è assistito ad una presentazione del sistema formativo danese.
SELANDIA-CEU è non solo un centro di formazione; l’ente ha anche un ruolo di
coordinamento di una vasta gamma di iniziative formative in ambito industriale, ed è un
partner di grande importanza per il mercato del lavoro a livello regionale e locale.
L’ente collabora con le autorità regionali per la fornitura di una vasta gamma di percorsi
formativi volti a promuovere le competenze di volta in volta richieste dal mercato del lavoro, al
fine di migliorare le prospettive di lavoro dei soggetti disoccupati.
L’accordo di cooperazione si fonda sugli scambi tra Centro di Formazione ed enti locali, al fine
di concordare modalità attraverso le quali rispondere alla domanda di competenze richiesta dal
mercato del lavoro e di collaborare in stretta sinergia nell’azione di contatto dei soggetti
disoccupati. Tale cooperazione sinergica evita che il primo contatto con il disoccupato avvenga
in tempi troppo dilatati e salvaguarda dal rischio che l’azione formativa perda del suo slancio.
Tale sinergia permette inoltre di colmare il divario tra due sistemi che, anche se accomunati dai
medesimi obiettivi, sono sempre stati tradizionalmente separati, dal punto di vista strategico ed
operativo.
Un esempio concreto è fornito dalle sfide poste dal numero sempre crescente nella regione di
soggetti disoccupati con debole profilo. Questo target di popolazione, se privato
dell’opportunità di potenziare le proprie competenze, è a rischio di scollamento permanente dal
mercato del lavoro
Per rispondere a tale sfida, è stato attivato un progetto mirante a rinforzare i livelli di
competenza nella parte occidentale della regione dello Zealand. Il progetto è a cofinanzimaneto
del Fondo Sociale Europeo per il periodo 2012-14, per un budget totale di 4 milioni di euro.
Attraverso il progetto verranno confezionate azioni formative individualizzate a favore di 900
disoccupati dal profilo particolarmente debole.
Inoltre, il progetto mira ad un rafforzamento del raccordo tra imprese, centri per l’impiego e
enti di formazione a livello locale.
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4.1.7. SPAGNA
“FOCO”: STRUMENTO PER LA GESTIONE DELLA FORMAZIONE
PROFESSIONALE PER IL LAVORO
FOCO è uno strumento informatico per la semplificazione nella gestione della formazione
professionale. Lo strumento si rivolge a tutti i soggetti coinvolti in azioni formative, non solo
pertanto ai centri di formazione, ma anche ai dipartimenti per la formazione del Ministero del
Lavoro e dell’Economia Regionale.
Tale software garantisce:
la gestione della comunicazione in via diretta tra amministrazione regionale e soggetto
beneficiario dell’azione formativa. E’estremamente velocizzata l’elaborazione di tutti i
documenti amministrativi, che vengono generati direttamente online.
un aumento dell’efficienza e delle capacità di risposta dei centri per l’impiego.
una maggiore qualità dei servizi di counselling per la formazione professionale forniti dai
centri per l’impiego. Lo strumento viene inoltre utilizzato dagli esperti di orientamento e
counselling, degli operatori dei centri per l’impiego, ecc.
una maggiore dinamicità e coordinamento nella gestione dei principali servizi collegati al
Ministero Regionale del Lavoro e dell’Economia.
L’accesso allo strumento avviene direttamente attraverso il sito del Ministero Regionale del
Lavoro e dell’Economia: https://formacion-sepecam.jccm.es/index.html.
Al fine di accedere, è necessaria la registrazione dell’utente, che avviene in seguito alla
compilazione di un questionario. Successivamente l’utente riceverà via email il proprio
username e password.
Lo strumento permette la generazione di qualunque modulo o documento in tempo reale, di
ottenere copia dei documenti, e di verificare la propria scheda personale da qualunque
postazione informatica.
I principali servizi forniti da FOCO sono:
•
registrazione e verifica degli enti di formazione,
•
gestione e verifica degli insegnanti.
•
gestione della modulistica di adesione: registrazione, valutazione, autenticazione, e infine
aggancio all’azione formativa richiesta.
•
gestione completa di tutto il percorso formativo. Il sistema gestisce e monitora tutte le fasi
formative: dalla verifica dei docenti che intervengono sul corso, alla frequenza, alla
verifica degli enti di formazione.
•
gestione di tutti gli eventi che intervengono sul gruppo di formazione: ritiri o sospensione
Pagina 54
•
•
•
•
•
•
del percorso, riattivazioni, sostituzione di docenti, ecc.
la registrazione del richiedente sul sistema viene effettuata da parte dei centri per
l’impiego e dai dipartimenti formazione provinciali oppure dagli enti di formazione.
effettuare consultazioni, ricerche, modifiche o cancellazioni.
effettuare pre-selezioni dei candidate disoccupati per permettere loro di accedere alla
formazione professionale per il lavoro.
creazione di un sistema di validazione del percorso formativo, attraverso la registrazione
dei certificati ottenuti in seguito al percorso.
miglioramento del sistema di gestione e la qualità della valutazione delle azioni
formative.
gestione delle sovvenzioni agli enti di formazione. Il sistema registra i consuntivi di costo
e calcola i rimborsi.
FOCO permette la gestione unificata ed integrale di tutti i processi formativi della Regione
Castilla-La Mancha ai sensi della normativa regionale sulla formazione professionale e sul
lavoro (legge 22/07/2008, in applicazione del Decreto Reale 395/2007), e regola i
cofinanziamenti del Programma Operativo FSE della Regione Castilla-La Mancha.
SERVIZI ALLE IMPRESE DEL MINISTERO DEL LAVORO
DELL’ECONOMIA DELLA REGIONE CASTILLA-LA MANCHA
E
Il Ministero del Lavoro e dell’Economia della Regione Castilla-La Mancha, oltre ai servizi di
intermediazione lavorativa per i soggetti disoccupati, offre servizi di supporto qualificato alle
imprese della regione.
Tale servizio permette di effettuare ricerche sul comparto imprenditoriale regionale in termini
di fabbisogno qualitativo e quantitativo delle risorse umane, nonché di attivare partenariati con
e tra imprese.
L’obiettivo è offire dei servizi di prossimità gratuiti, qualificati e flessibili, a tutto il comparto
dell’impresa regionale, al fine di dare una risposta maggiormente efficace in termini di servizi
di selezione del personale, orientamento, consulenza per la gestione pianificata delle risorse
umane, formazione, informazione, sostegno economico alle assunzioni, ecc.
I servizi offerti sono:
1. Informazione sui servizi alle imprese:
- agevolazioni economiche a seguito di nuove assunzioni.
- piano di Conciliazione tra famiglia, lavoro e vita personale del lavoratore.
- percorsi formativi aziendali.
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2. Intermediazione lavorativa:
- diffusione delle offerte di lavoro.
- rilevazione del fabbisogno formativo delle risorse umane.
- reclutamento e pre-selezione dei candidati.
- selezione tecnica del personale.
- comunicazione online di offerte di lavoro al centro per l’impiego.
3. Assistenza tecnica in ambito di formazione e lavoro:
- pianificazione delle risorse umane.
- incentivi alle assunzioni.
- piani di sviluppo del personale.
4. Servizi Web per le assunzioni:
- servizi online per agevolare la gestione amministrativa dell’impresa.
- gestione contratti attraverso il servizio Contrat@.
- ricerca personale con titolo di studio universitario.
- Consultazione di dossier.
- Gestione offerte di lavoro.
Attualmente il Ministero Regionale dispone di cinque centri di sostegno alle imprese distribuiti
su tutto il territorio della Castilla-La Mancha (Albacete, Ciudad Real, Cuenca, Guadalajara e
Toledo). I centri dispongono di personale esperto nella consulenza alle PMI al fine di offire
servizi di informazione e accompagnamento nella fruizione delle opportunità e dei servizi
descritti sopra.
CENTRO PER L’IMPIEGO ONLINE DEL MINISTERO DEL LAVORO E
DELL’ECONOMIA DELLA REGIONE CASTILLA-LA MANCHA
Il Centro per l’Impiego online è uno strumento che fornisce un’ampia gamma di servizi ai
cittadini e alle imprese e che permette si svolgere gli adempimenti amministrativi online, senza
la necessità di recarsi fisicamente presso i centri per l’impiego.
Il Centro online offre servizi specifici ai cittadini, con particolare attenzione ai soggetti
disoccupati. Tali servizi sono:
Servizi per la domanda di lavoro. Attraverso questo strumento, una volta effettuata la
registrazione, il disoccupato potrà svolgere tutti gli adempimenti collegati al caricamento online
della domanda di lavoro: inserire e modificare dati, fare richiesta per accedere a determinati
servizi, consultare dati e documenti (CV, report, dossier...), nonché richiedere appuntamenti
presso il centro per l’impiego.
Database dei laureati. Il laureato potrà registrarsi nello stesso database a cui hanno accesso le
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imprese per prendere contatti e reclutare personale. Per registrarsi è richiesto che il titolo di
laurea sia stato conseguito entro 5 anni dalla registrazione.
Formazione Professionale per l’impiego. Si tratta di percorsi di formazione miranti al
potenziamento delle competenze e all’occupabilità sia dei lavoratori che dei disoccupati. In tale
sezione è possibile svolgere ricerche sui servizi di formazione, identificare i centri formativi
autorizzati, i percorsi e i programmi in tutta la regione. Il candidato può iscriversi al percorso
attraverso il sito web. La richiesta verrà presa in carico da un orientatore presso il centro per
l’impiego che valuterà la coerenza del profilo con il percorso richiesto e che verificherà la
presenza di tutti i requisiti. Tutte le richieste validate verranno inviate online ai centri di
formazione, che a loro volta si occuperanno di contattare il candidato per la selezione finale. Il
candidato viene informato attraverso SMS sul proprio telefono cellulare.
Orientamento. In questa sezione, l’utente può richiedere un colloquio di orientamento al
lavoro, controllare lo status dell’appuntamento e scegliere presso quale centro per l’impiego
recarsi.
Lo strumento online è fondamentale per avvicinare i servizi per l’impiego a cittadini, imprese,
disoccupati e lavoratori e per dare una risposta efficace ai loro bisogni.
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5. I PRINCIPI E LE INDICAZIONI OPERATIVE
I risultati empirici, da cui emergono significative indicazioni e possibili raccomandazioni da
rivolgere agli stakeholder, sono i seguenti.
In relazione all’Attivabilità
Come è noto dalla letteratura ed evidente nella prassi operativa, l’apprendimento (come la
ricchezza) è un valore che “piove verso l’alto”.
Solo gli individui che risultano dotati di un vissuto che ha sempre valorizzato la conoscenza ed i
processi per la sua acquisizione richiedono nuova conoscenza attraverso la formazione.
Chi viceversa è dotato di profili modesti in termini di conoscenze e soprattutto chi non è
abituato a chiedere ed avere formazione non è propenso a chiederne di ulteriore.
Il paradosso è quindi che a chiedere formazione, anche in momenti in cui questo investimento
potrebbe avere un notevole valore aggiunto, è solo chi è abituato a farlo e ad averne risposta. I
soggetti più deboli e fragili, in termini di competenze per il lavoro e per la cittadinanza, non si
attivano affatto, non chiedono, anche se magari sanno di poterlo fare. Si ritengono “esclusi” da
simili processi perché troppo avanti con gli anni, perché troppo sprovvisti degli elementi di
base, perché privi di metodo, perché….inadeguati.
L’attivazione verso i processi formativi quindi non si autogenera spontaneamente
Risulta spesso quindi opportuno che l’Ente pubblico INDUCA E FORZI i lavoratori-cittadini a
primi approcci agli strumenti formativi, magari anche attraverso lo strumento del “ricatto
istituzionale”, ovvero attraverso lo strumento della CONDIZIONALITA’: solo se dimostri di
esserti attivato concretamente hai diritto a forme di sostentamento (politiche passive).
Anche se alle volte tale imposizione risulta sgradita e criticata, tale approccio risulta spesso
indispensabile per l’avvio di un processo virtuoso di autogenesi dell’attivazione e
dell’empowerment.
Prima indicazione per gli stakeholder:
L’ATTIVAZIONE DEI SOGGETTI NON E’ QUASI MAI UN PROCESSO SPONTANEO.
DEVE QUINDI ESSERE INDOTTO, ANCHE FORZATAMENTE, PER PRODURRE DEI
SISTEMI RICORSIVI VIRTUOSI. LA CONDIZIONALITA’.
L’indicazione sembra sciogliere in maniera netta un nodo che ha alimentato ed ancora alimenta
il dibattito non solo all’interno del partenariato del progetto ma anche in diversi contesti, più o
meno formali, nonché in letteratura ormai da molti anni: l’accesso alla formazione deve essere
spontaneo da parte del lavoratore/cittadino o in determinati casi può essere “forzato” o
“indotto”.
I fautori della libertà di scelta correttamente osservano come la motivazione sia un fattore
fondamentale per il clima e per le dinamiche di apprendimento. Quindi questi suggeriscono
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come sia perlopiù sufficiente far nascere la consapevolezza nel potenziale utente di un bisogno
e di come questo possa essere colmato o soddisfatto. Alla prova dei fatti tale meccanismo, se
funziona per gli individui che hanno già sperimentato lunghi periodi di formazione in passato
(quindi conoscono i meccanismi dell’apprendimento formale, li governano con un metodo
proprio, non li temono, ecc.), non attecchisce con riferimento a persone con livelli medio bassi
di istruzione-formazione, che non sono abituati a valorizzare la formazione nemmeno in termini
di autoformazione. In questi casi la persona non è in grado di percepire necessità proprie di
formazione che possono essere affrontate, non si sente in grado di apprendere (spesso
associando alla formazione ricordi non gradevoli di climi scolastici noiosi e frustranti), non lo
ritiene necessario, non lo ritiene possibile (soprattutto per sé). Per queste persone imporre un
“onere formativo” è indispensabile, accompagnandolo però con un set di climi e di adeguati
supporti alla motivazione e agli atteggiamenti. Climi e supporti destinati a far comprendere che
la formazione può servire in generale, ma può servire proprio a lui, il soggetto che è indotto a
beneficiarne, che questi non è un “vuoto a perdere”, che nella sua vita ha continuato ad
apprendere, anche se magari non se ne è accorto, che anche lui può beneficiare di nuove
opportunità, anche formali e che l’apprendimento non passa solo attraverso metodologie
scolastiche. Quindi che può farcela e che la società chiede anche a lui di farcela, perché il
destino della sua persona è importante non solo per sé e la sua famiglia, ma per il benessere di
tutti.
Ovviamente la “condizionalità” (onere formativo) deve essere graduato in ragione della
dinamica di sviluppo della consapevolezza dell’importanza della formazione e deve approcciare
dei gradienti sempre di progressiva intensità. Si dovrà quindi procedere gradualmente con
impegni formativi graduati, dalla semplice sensibilizzazione e informazione a percorsi sempre
più impegnativi e di durata più consistente.
Seconda indicazione per gli stakeholder:
L’APPROCCIO ALLA PROMOZIONE DELL’ATTIVAZIONE DEVE VEDERE
PERLOPIU’ UTILIZZATI UNA MOLTEPLICITA’ DI STRUMENTI.
IL SET DI
DISPOSITIVI UTILIZZATI PER STIMOLARE L'ATTIVAZIONE DELL'INDIVIDUO (AD
ES. CON L’ORIENTAMENTO, CON LA FORMAZIONE, PER DARE INCENTIVAZIONI
POSITIVE E NEGATIVE) DEVE ESSERE COSTRUITO NELL'OTTICA DI RISULTARE
PROPEDEUTICO, DI FACILITARE LA SUCCESSIVA STRUMENTAZIONE DI
INTERVENTO. GLI STRUMENTI PER L’ATTIVAZIONE DOVREBBERO POI ESSERE O
ESSERE RESI FACILMENTE ACCESSIBILI ED ESSERE COMUNQUE GRATUITI O A
BASSO COSTO.
L’EFFETTIVA ATTIVAZIONE DEGLI INDIVIDUI RIMANE COMUNQUE
RESPONSABILITA’ DI QUESTI, MENTRE ALL’ENTE PUBBLICO RIMANE L’ONERE
DI RENDERE POSSIBILE LO SVILUPPO DI UN TALE REQUISITO.
Terza indicazione per gli stakeholder:
L’ATTIVAZIONE COME PRECURSORE PER UN IMPEGNO PIENO
NELL’APPRENDIMENTO E NEL LAVORO PUO’ ESSERE OTTENUTA ATTRAVERSO
TUTTA UNA GAMMA DI METODI, INCLUSI IL VOLONTARIATO E LO SVILUPPO DI
UN SENSO DI IMPEGNO ALL’INTERNO DELLA COMUNITA’. ANCHE ALTRE
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ESPERIENZE MOTIVAZIONALI DI BREVE DURATA, COME STAGES LAVORATIVI O
BREVI PROGRAMMI MIRATI REALIZZATI ATTRAVERSO LA COMUNITA’ E LE
ORGANIZZAZIONI DI VOLONTARIATO, POSSONO ESSERE DI SUPPORTO A TALE
ATTIVAZIONE.
Quarta indicazione per gli stakeholder:
L’ATTIVAZIONE DELLE PERSONE (CITTADINI O LAVORATORI CHE SIANO) DEVE
PASSARE ATTRAVERSO UN SET DI STRUMENTI TAYLOR MADE. TENENDO
CONTO QUINDI DELLE ESPERIENZE VISSUTE DAI SINGOLI INDIVIDUI, DELLE
LORO PROPENSIONI, DEI LORO LIMITI, DEI LORO VINCOLI NONCHE’ DELLE
LORO SPERANZE.
Non si tratta quindi di prevedere degli standard validi comunque ed a prescindere. Non si tratta
nemmeno di alimentare delle aspettative ingiustificate. Gli strumenti ed il mix di questi deve
però essere “personalizzato”. Non ci sono risposte valide a prescindere da chi le formula, non
c’è nemmeno un modo di rispondere che sia apprezzabile ed efficace senza considerare la storia
ed i perché quei bisogni sono nati o sono espressi o rimangono taciti.
Gli strumenti destinati all’attivazione dei lavoratori e dei cittadini presuppone quindi il
coinvolgimento di una pluralità di professionalità specialistiche in ambito psico-sociale,
formativo, del consiglio, dell’orientamento, del coaching, ecc.
Qualunque strumento si utilizzi per attivare o riattivare gli individui verso processi consapevoli
di apprendimento questo non può prescindere quindi dall’essere costruito sulla base delle
caratteristiche della persona a cui è destinato, nella sua identità ed entità globale. Identità
costituita da elementi più evidenti, come le esperienze scolastico-formative vissute o le storie
professionali percorse, ma anche i profili individuali meno evidenti e più reconditi, connessi
alla sfera soggettiva dei traguardi o delle delusioni/insuccessi scolastici subiti, delle speranze di
crescita lavorativa conseguite o frustrate, dei tentativi di apprendimento o di autoapprendimento
e dei risultati conseguiti da questi, eccetera.
L’attivazione non passa quindi attraverso delle soluzioni standard ma attraverso l’adeguamento,
la “piegatura” delle azioni alle caratteristiche soggettive ed anche agli eventuali stigmi, più o
meno consapevolmente espressi o percepiti, dei singoli destinatari.
Quinta indicazione per gli stakeholder:
NELLE REALTA’ CHE HANNO SUBITO DEI SIGNIFICATIVI CAMBIAMENTI NELLA
LORO BASE OCCUPAZIONALE IN SEGUITO ALLA RIMOZIONE DELLE “VECCHIE”
INDUSTRIE, E’ IMPORTANTE COINVOLGERE L’INTERA COMUNITA’ IN
PROGRAMMI DI RIGENERAZIONE. NUOVE OPPORTUNITA’ LAVORATIVE, DI
ALLOGGIO, DI ISTRUZIONE E RICREAZIONE NON DOVREBBERO ESSERE RIVOLTE
SOLO ALLE PERSONE CHE SI TRASFERISCONO NELL’AREA PROVENENDO DA
FUORI, MA PIUTTOSTO DOVREBBERO ESSERE PARTE DELLA STRATEGIA DI
UN’INTERA COMUNITA’ PER RICONOSCERE E RILASCIARE/VALORIZZARE IL
PROPRIO POTENZIALE, SOTTRAENDO LE FAMIGLIE ALLA DIPENDENZA DAI
SUSSIDI E CREANDO NUOVE ASPIRAZIONI DI INTEGRAZIONE E DI VITA.
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In relazione alla Capability
Per consentire ai soggetti di concorrere a scegliere un percorso di vita che dia senso alla loro
esistenza in ragione dei diversi convincimenti, credi, opinioni, risulta essenziale concorrere allo
sviluppo di ambiti e livelli di libertà soggettivi.
Sviluppare i gradi di libertà degli individui significa renderli consapevoli delle connessioni
implicite alle proprie scelte e rendere materialmente ed economicamente possibili tali scelte.
In una società complessa, come la nostra, tali gradi di libertà passano spesso attraverso
l’appropriazione di adeguati livelli di conoscenza, non tanto di profilo professionale quanto di
rilievo civile e sociale.
Sotto questo profilo gli interventi attivati in provincia di Trento tendono a valorizzare in modo
particolare l’acquisizione delle key competence connesse all’esercizio maturo della propria
socialità in sistemi complessi.
Ne deriva la sesta indicazione per gli stakeholder:
LA FORMAZIONE NON PUO’ ESSERE RIVOLTA ALLO SVILUPPO DI SOLE
COMPETENZE TECNICO PROFESSIONALI, MA ANCHE E SOPRATTUTTO
ALL’ACCRESCIMENTO DELLE ABILITA’ DEI LAVORATORI DI VIVERE IN
SOCIETA’ COMPLESSE, CON LA PIENA CONSAPEVOLEZZA E CAPACITA’ DI
ESERCITARE MATURAMENTE I PROPRI DIRITTI E DI SOGGIACERE
RESPONSABILMENTE AI PROPRI DOVERI.
Un approccio, come quello adottato nel presente documento, inteso a valorizzare e mettere al
centro delle politiche sociali e del lavoro la capacitazione degli individui, tende a superare la
pubblicistica “ortodossa” centrata sul concetto di capitale umano. Secondo questa visione
tradizionale, la persona deve essere valorizzata con strumenti educativi e formativi soprattutto
ed in primo luogo considerandola come risorsa economica (fattore produttivo), che influisce
sulla produttività e concorrenzialità dei sistemi e dei Paesi.
Sviluppare la capacitazione degli individui significa in sintesi sviluppare i gradi di libertà di cui
questi possono godere.
Promuovere la libertà significa:
• agire direttamente sul benessere dei cittadini;
• agire indirettamente sui fattori che incidono sul cambiamento sociale;
• agire, sempre in via indiretta, sui fattori che caratterizzano la produttività del fattore
lavoro.
Settima indicazione per gli stakeholder:
INVESTIRE NELLA RISORSA UOMO NON SIGNIFICA SOLO RAFFORZARE DELLE
DOTAZIONI QUALITATIVE DI UN FATTORE PRODUTTIVO, SPESSO IL PIU’
IMPORTANTE, CHE PUO’ RENDERE FRA L’ALTRO POSSIBILI I TANTO AUSPICATI
PROCESSI DI RIPRESA DELLA CRESCITA E DELLO SVILUPPO ECONOMICO, MA
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SIGNIFICA ANCHE CREARE I PRESUPPOSTI PER LA CONSERVAZIONE E LA
PROMOZIONE DI SISTEMI DEMOCRATICI CHE SI PROPONGANO OBIETTIVI
ANCHE DI QUALITA’ DELLA PARTECIPAZIONE SOCIALE E DI VITA.
QUESTO COMPORTA CHE L’INVESTIMENTO IN COMPETENZE DI BASE, SOCIALI E
RELAZIONALI NON SIGNIFICA SOLO AVERE UN FATTORE PRODUTTIVO PIU’
EFFICACE MA ANCHE GARANTIRE SISTEMI MAGGIORMENTE DEMOCRATICI E
SEMPRE PIU’ ORIENTATI AL BENESSERE DEI CITTADINI.
Ottava indicazione per gli stakeholder:
OLTRE AD UN RAFFORZAMENTO NELL’ACQUISIZIONE DI COMPETENZE QUALI
LA CAPACITA’ DI LEGGERE E SCRIVERE E FAR DI CONTO, NONCHE’ DELLE
COMPETENZE TECNICHE ED OCCUPAZIONALI, I GIOVANI (E GLI ADULTI)
NECESSITANO DI OPPORTUNITA’ PER SVILUPPARE UN SET DI CAPACITA’ PIU’
AMPIE, O COMPETENZE “LEGGERE”, QUALI QUELLE CHE SI TROVANO NEL
QUADRO DELLE COMPETENZE DEL PROGETTO DENOMINATO ”ASPIRATIONAL
FUTURES”. QUESTE INCLUDONO L’INTELLIGENZA EMOTIVA, LA RISOLUZIONE
CREATIVA DEI PROBLEMI, L’ELASTICITA’, ECC.. NON SI CREANO COSI’ SOLO DEI
NUOVI STRUMENTI PER FAVORIRE OCCUPABILITA’ E INCLUSIONE MA ANCHE
CAPACITA’ DI PARTECIPAZIONE ATTIVA E, IN ULTIMA ISTANZA, DI
CITTADINANZA E DI LIBERTA’.
In relazione all’Empowerment
Lo sviluppo delle potenzialità degli individui passa naturalmente attraverso l’esplicarsi di azioni
di apprendimento che tengano conto delle potenzialità, delle propensioni e degli interessi dei
singoli. Sotto questo profilo, i percorsi attuati dalla Provincia di Trento hanno valorizzato:
un governo della domanda di formazione in ordine all’individuazione dei percorsi formativi
da attuare;
ampi spazi di personalizzazione dei curricola formativi;
il sostegno ai processi di apprendimento attraverso misure di accompagnamento e di
supporto, anche individualizzate
Ne consegue una nona indicazione per gli stakeholder:
RISULTA INDISPENSABILE CHE I PROCESSI FORMATIVI SIANO CARATTERIZZATI
DA RILEVANTI PROFILI DI ADATTABILITA’ E DI PERSONALIZZABILITA’.
L’individuo – sia esso giovane o adulto, lavoratore o disoccupato, in condizione di difficoltà o
meno – deve essere posto al centro delle misure di supporto fornite. L’elemento chiave è la
costruzione del proprio progetto professionale utilizzando gli strumenti adeguati (formazione,
tirocini, ecc.). Tali strumenti dovrebbero aiutare sia a costruire il progetto personale che a
favorire/stimolare la capacitazione e l’empowerment dell’individuo.
OPERARE NELL’AMBITO DEL LIFELONG LEARNING NON SIGNIFICA QUINDI
UTILIZZARE SOLO STRUMENTI FORMATIVI.
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Gli interventi formativi possono essere parte dei processi di attivazione, capacitazione ed
empowerment, ma non costituiscono l’unica misura, in quanto il fabbisogno di intervento varia
da un individuo all’altro. I bisogni devono essere ben identificati al fine di proporre interventi
efficaci e di qualità.
In particolare, il tirocinio, quale modalità per testare la realtà lavorativa sul campo, è un’ottima
modalità per stimolare l’attivabilità dell’individuo. Proteggere economicamente e dare
all’individuo tempo sufficiente, sono altre due condizioni per creare un ambiente per la
definizione del sé e del proprio percorso di carriera. A favore degli individui che beneficiano
delle misure di accompagnamento, risulta essenziale utilizzare i giusti incentivi.
Essenziale risulta poi la sottoscrizione di un contratto/patto di servizio in cui siano chiaramente
identificati diritti e doveri tra l’individuo e l’organizzazione che eroga le misure di intervento.
Nonostante possano essere privi di titolo di studio, i lavoratori hanno comunque sviluppato
delle competenze attraverso l’esperienza. Valutare un lavoratore direttamente sul posto di
lavoro significa dargli l’opportunità di ottenere un certificato che validi la sua esperienza/
competenza. Ciò contribuirà a renderlo più forte e consapevole, come lavoratore e come
persona.
Ne consegue una decima indicazione per gli stakeholder:
NON E’ SUFFICIENTE SPESSO SOLO SOSTENERE E FACILITARE PROCESSI DI
NUOVO EMPOWERMENT. E’ ANCHE NECESSARIO CHE I TRAGUARDI
AUTONOMAMENTE ED INFORMALMENTE RAGGIUNTI DAI SINGOLI SIANO
CERTIFICATI, OVVERO RESI EVIDENTI ED UTILIZZABILI A VARI LIVELLI,
DALL’ORIENTAMENTO ALLA CONTRATTAZIONE INDIVIDUALE.
Undicesima indicazione per gli stakeholder:
“DARE AD UN GIOVANE UN’OPPORTUNITA’” IN UN MOMENTO DI FORTE
DISOCCUPAZIONE GIOVANILE DIPENDE DA UN EFFETTIVO LAVORO DI
COLLABORAZIONE TRA VARIE AGENZIE E DATORI DI LAVORO AL FINE DI
CREARE DELLE OPPORTUNITA’ ANCHE DI TIROCINIO E OCCUPAZIONE FORMAZIONE A LUNGO TERMINE (COME L’APPRENDISTATO) E DI OFFRIRE
ALLA PERSONA – A SECONDA DEI SUOI BISOGNI E DELLE SUE QUALITA’ – UN
TIROCINIO O UN PERCORSO FORMATIVO ADEGUATI.
Dodicesima indicazione per gli stakeholder:
DARE AGLI ADULTI UNA POSSIBILITA’ DI AGGIORNARE IL LORO LIVELLO DI
ISTRUZIONE E QUALIFICAZIONE ATTRAVERSO EDUCAZIONE E FORMAZIONE
FORMALE E VALIDAZIONE DELLE COMPETENZE, NONCHE’ ESTENDERE IL LORO
LIVELLO DI CONOSCENZA, CAPACITA’ E COMPETENZE.
Tredicesima indicazione per gli stakeholder:
PROMUOVERE LA CREAZIONE DI IMPRESE DI INSERIMENTO, MODALITA’ CHE
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PERMETTE DI ADOTTARE POLICHE ATTIVE CHE, AL CONTEMPO, SVILUPPINO LE
COMPETENZE PERSONALI DEI LAVORATORI ED AUMENTINO LE LORO
OPPORTUNITA’ DI INSERIMENTO NEL MONDO DEL LAVORO.
Quattordicesima indicazione per gli stakeholder:
RENDERE LA MOBILITA’ ALL’INTERNO DELL’EUROPA UN’OPPORTUNITA’ DI
APPRENDIMENTO EFFETTIVAMENTE E CONCRETAMENTE SPENDIBILE
SOPRATTUTTO PER I GIOVANI.
Quindicesima indicazione per gli stakeholders:
SOPRATTUTTO IN MOMENTI DI CRISI ECONOMICA, UNA PARTICOLARE
ATTENZIONE DEVE ESSERE DEDICATA ALLA FORMAZIONE DEI SOGGETTI
SVANTAGGIATI O FRAGILI.
In simili circostanze economiche tali soggetti diventano ancor più fragili e vulnerabili. Non
trovano lavoro e spesso i canali per un inserimento assistito si assottigliano.
In agguato si rinvengono allora i rischi dell’esclusione, dell’emarginazione, della frustrazione
legata ad una pura assistenza economica. E’ allora importante considerare tali persone come
potenziali attivi in termini economici e sociali. Individui da valorizzare quindi per quello che
possono e devono poter dare e non tanto per i gap rispetto ai cosiddetti “normali”.
Sedicesima indicazione per gli stakeholders:
IL SUCCESSO DI UN’AZIONE FORMATIVA PUO’ ESSERE SICURAMENTE
SOSTENUTO DA UN ADEGUATO LIVELLO DI INVESTIMENTI ECONOMICI CHE LA
CARATTERIZZA, MA ANCHE E SOPRATTUTTO DALLA QUALITA’ DELLE RISORSE
ORGANIZZATIVE, STRUMENTALI ED UMANE AD ESSA RISERVATE.
Si tratta di un elemento spesso trascurato, soprattutto dagli “addetti ai lavori”. Non è solo il
valore dell’investimento che assicura il successo dell’iniziativa: degli ottimi risultati si possono
avere anche con risorse più modeste, purché accompagnati da un livello maggior di
coinvolgimento, di mobilitazione e di qualità delle risorse riservate (a cui non sempre
corrisponde un maggior costo).
Diciassettesima indicazione per gli stakeholders:
I SISTEMI FORMATIVI PER GARANTIRE DEGLI ADEGUATI PROFILI DI
PERFORMANCE DEVONO PREVEDERE UN COINVOLGIMENTO DI TUTTI GLI
ATTORI ISTITUZIONALI, PUBBLICI E PRIVATI INTERESSATI. DEVONO
PREVEDERE QUINDI UN INTENSO COINVOLGIMENTO DELLE PARTI SOCIALI
(ANCHE IN TERMINI DI CONCERTAZIONE), DELLE IMPRESE E DEGLI ATTORI
LOCALI.
Questo deve garantire anche una più precisa capacità di saper leggere i bisogni formativi in
termini di domanda delle imprese, di adeguamento allo sviluppo tecnologico, nonché di altre
necessità del sistema socio economico, come in parte è giù emerso nel presente documento.
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ALLEGATO
a cura di ASTREES - FRANCIA
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Quale legame tra le Key Words e le Best Practice definite nel progetto TRACE?
Una proposta di mappatura del progetto TrACE
Nel corso del meeting di partenariato a Madeira, è emersa la necessità, sostenuta da tutti i partner della rete, di una mappatura schematica di tutte le pratiche ed esperienze approfondite nel
corso del progetto TrACE, a corollario dell’approccio analitico utilizzato nel Report.
Tale sezione è stata proposta e curata dal partner francese.
Gli obiettivi della mappatura e della sua presentazione ad appendice del presente Report, risultano essere:
• l’identificazione e la condivisione di una classificazione comune, fondata su criteri chiave,
all’interno della quale far rientrare tutte le best practice del progetto TRACE;
la produzione di una prima classificazione delle iniziative attuate negli Stati Membri partner.
Due sono i quesiti trasversali di cui si rimarca l’importanza:
il primo, riguarda la possibilità di definire e aggiornare i criteri che costituiscono le “chiavi
di successo” delle iniziative
in secondo luogo, ci si interroga su quale sia il ritorno in seguito alla disseminazione delle
esperienze e del Modello del progetto TrACE.
Il tema della mappatura delle iniziative rimane ancora in corso di definizione, e deve pertanto,
essere completato e finalizzato. Attualmente il progetto TrACE ha preso in considerazione 18
esperienze significative, complessivamente caratterizzate dalla presenza dei seguenti tratti comuni:
Un’ampia varietà di strumenti e percorsi volti a promuovere occupabilità e cittadinanza
attiva, che, pur nei differenti contesti nazionali, background culturali e priorità date dai
contesti locali, risultano tutti rivolti a target svantaggiati della popolazione (NEET, disoccupati, soggetti a basso livello di istruzione…);
Formazione, formazione professionale e lifelong learning (attività in aula) vengono combinate con un ampio set di servizi: informazione, accompagnamento, orientamento, work experience, tirocini, servizi di supporto per l’avvio dell’impresa, agevolazioni, ecc., E’proprio il mix
di tutti questi fattori a rendere la formazione professionale e il lifelong learning efficiente e proficuo per le categorie svantaggiate e dei senza lavoro, che si trovano ad affrontare
difficoltà sociali e professionali.
La comune inquietudine rispetto all’aumento delle iniquità formative (la formazione risulta molto più efficace e accessibile ai soggetti autonomi e con alti livelli di istruzione).
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Legami tra Key Words e Best practices:
Key words del progetto TRACE:
Accessibilità
Attivazione
Occupabilità
Empowerment
Capacitazione
Quesiti:
In cosa si sostanziano concretamente tali elementi nelle best practice presentate? Quali sono i
legami tra politiche, piani d’azione, fatti e parole chiave?
Accessibilità
Strutture organizzate a livello locale, a contatto diretto con il cittadino:
Tutte le esperienze ad eccezione del programma «Eurodyssey» (nonostante anche in
questo caso le informazioni e l’accesso al servizio avvengano a livello locale)
Utilizzo delle nuove tecnologie : Centri per l’impiego online (SP)
Target specifici di popolazione :
Giovani: Youth contract (UK), The GM Aspirational Futures project (UK), Vocational Training Center (P), programma Eurodyssey (P); Centri per l’impiego online (SP).
NEET : Backing Young Bury (UK),
Disoccupati di lungo periodo: Ready to Go Again (I), Social Enterprise in Santana
(P), Operare con categorie svantaggiate e disoccupati di lungo periodo (DK).
Lavoratori svantaggiati: Voucher per l’inserimento lavorativo e professionale di
lavoratori svantaggiati (IT)
Disoccupati di breve periodo: Contract of professional transition CTP Morlaix (F),
Employment Cell (Fl/Be.)
Categorie prive di competenze : Sinergia tra PES and Centro di Formazione (DK)
Occupati: Career Guidance Centers (Fl/Be.), Personal development Plan (Fl/Be.)
Tutti i target: Cité des Métiers (F); FOCO, Strumento per la gestione della formazione professionale per il lavoro (ES)
Attivazione
Tirocinio o work experience :
Il Contratto di Transizione Professionale (F), Il contratto di tirocinio (F), Backing
Young Bury (UK), The Manchester Cathedral Volunteering programme (UK), GM Fire
and Rescue service (UK), Programma Eurodyssey (P), Social Enterprise in Santana (P).
Strumenti per il commitment di carriera:
Cité des Métiers (F), Career Guidance Centers (Fl/Be.), Personal development Plan (Fl/
Be.),
Politiche attive per il mercato del lavoro (DK) ,
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Strumenti per l’avvio del lavoro autonomo :
Coopérative d’Activité et d’emploi 3 bis (F), Cité des Métiers (F)
Occupabilità
Servizi informativi e di orientamento:
Cité des métiers (F), il Contratto di Transizione Professionale (F), Employment Cells (Fl/
Be.), i Career Guidance centers (Fl/Be.), Backing Young Bury (UK), Mentoring in the
Manchester Cathedral programme (UK), Politiche attive per il mercato del lavoro (DK),
Operare con categorie svantaggiate e disoccupati di lungo periodo (DK), Sinergia tra PES
and Centro di Formazione (DK), FOCO - strumento per la gestione della formazione professionale per il lavoro (ES), Voucher per l’inserimento lavorativo e professionale di lavoratori svantaggiati (IT)
Validazione dell’esperienza lavorativa, agevolazioni per titoli di studio universitari,
formazione volta al potenziamento delle competenze e alla riqualificazione:
Ready to go again (I), VAE (F), Bilancio di competenze (Fl/Be.), The GM Aspirational Future Project (UK), Vocational Training center (P), Eurodyssey (P), Politiche attive per il
mercato del lavoro (DK), Sinergia tra PES e il VTC (DK), FOCO -Strumento per la gestione della formazione professionale per il lavoro (ES).
Empowerment
Relazione esistente tra i beneficiari delle azioni e le istituzioni, presenza di patti formativi e di reciproci diritti e doveri
Obbigatorietà:
Ready to go again (I), Employment Cells (Fl/Be.), interventi formativi promossi dall’Agenzia del Lavoro della Provincia autonoma di Trento, (IT)
Volontariato o accesso libero:
Cité des Métiers (F), Manchester Volunteering Programme (UK), Fire and rescue service (UK), Social Enterprise in Santana (P), Operare con categorie svantaggiate e disoccupati di lungo periodo (DK)
Counselling individuale e stipula di patto formativo elencante diritti e doveri:
CTP Morlaix (F), Coopérative d’Activité et d’emploi 3 Bis (F), Career Guidance Centers (Fl/Be.), Youth Contract (UK), Voucher per l’inserimento lavorativo e professionale
di lavoratori svantaggiati (IT)
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Capacitazione
Inserimento nella comunità locale e Cittadinanza:
Manchester Cathedral Volunteering programme (UK), The GM Aspirational Future project (UK), Eurodyssey Programme (P), Social Enterprise in Santana (P), Voucher per
l’inserimento lavorativo e professionale di lavoratori svantaggiati (IT)
Occupazione a lungo termine e qualità del lavoro in funzione dei propri talenti e aspirazioni:
Coopérative d’activité et d’emploi 3 Bis (F), CTP Morlaix (F), Personal development
plan (Fl/Be.) interventi formativi promossi dall’Agenzia del Lavoro della Provincia autonoma di Trento (IT), Operare con categorie svantaggiate e disoccupati di lungo periodo (DK)
Prospettive e quesiti :
Quesiti (1)
Legame tra occupabilità e cittadinanza:
La Cittadinanza (in termini di accesso alla società e di inclusione sociale) rappresenta una conseguenza dell’occupazione oppure il processo è al contrario? (un requisito per trovare occupazione)
Il grado di occupabilità dell’individuo dipende da varie componenti, anche collegate
alla dimensione della cittadinanza attiva. Quanto pesa quest’ultima componente?
Deve essere gestita attraverso azioni formative specifiche? Deve essere gestita
contemporaneamente o precedentemente alle altre dimensioni di sviluppo dell’occupabilità? Dallo stessa tipologia di professionisti oppure no?
Come costruire un modello di occupabilità e di Cittadinanza sostenibili?
Quesiti (2)
Quali sono le condizioni per il Lifelong learning ?
Come possiamo rendere la formazione maggiormente accessibile?
Come possiamo rendere la formazione maggiormente efficace per i target meno qualificati e per quelli socialmente ed economicamente esclusi?
In che misura istruzione e formazione contribuiscono all’integrazione?
Quesiti (3)
Tipologia di partner coinvolti nelle azioni:
Settore privato
Associazioni ed organizzazioni di volontariato
Organismi del settore pubblico (enti locali)
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Modalità utilizzate per il coinvolgimento dei beneficiari nelle azioni, premesse sulle quali si
fonda l’azione formativa:
Condizionalità
Accesso libero
Contrattualizzazione su diritti e doveri
Azioni individuali/collettive
Feedback da parte dei beneficiari delle azioni:
Partecipazione delle persone?
•
Considerare l’ipotesi di includere, quali partner di un prossimo progetto i soggetti
disoccupati e altri beneficiari? Cosa significa per loro, in termini pratici,
“Empowerment” e “Capacitazione”?
•
Strumenti volti alla partecipazione delle persone nella definizione dei propri bisogni
e nel processo di orientamento (es.: RSA in Francia)
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Pagina 74
GLOSSARIO
•
Accessibilità: Possibilità di rendere concreto un diritto, di renderlo usufruibile di fatto
a prescindere dalle condizioni in cui ciascun soggetto si trovi. Non si tratta quindi di
codificare un diritto ma di agire in modo che tutti possano goderne.
•
Approccio attivo:Passaggio da una promozione passiva delle iniziative e pertanto
generalizzata, ad azioni proattive, volte all’individuazione dei bisogni e allo stimolo alla
domanda affinchè utilizzi gli strumenti disponibili.
•
Approccio passivo: Approccio che si ferma ad azioni di promozione indifferenziata.
•
Attivazione: La cittadinanza – per essere garanzia di inclusione, protezione e
benessere – deve rendersi essa stessa attiva. I diritti di cittadinanza, in altri termini,
passano attraverso la compartecipazione dei soggetti cittadini alla costruzione delle
condizioni di well-being per loro e per gli altri. Il destinatario deve rendersi partecipe
dell'azione in maniera consapevole.
•
Autoformazione: L’autoformazione è la modalità con cui un soggetto acquisisce
autonomia e padronanza del proprio apprendimento, mettendo in pratica meditazioni
autoriflessive, autobiografiche, autovalutative e strategie di autodirezione attraverso il
supporto di dinamiche di autorealizzazione e automotivazione, al fine di sviluppare una
competenza strategica “autoformativa” volta al completamento e al potenziamento della
propria formazione.
•
Azione formativa individualizzata: L'azione formativa individualizzata si pone in
stretto collegamento con il processo di inserimento nel mondo del lavoro e ha come
riferimento i seguenti ambiti di intervento: area personale, area sociale e area
professionale.
•
Capability for Lifelong learning: Attitudine dell'apprendimento lungo il corso della
vita di sviluppare dinamiche di capability.
•
Capability for Valuable learning: Attitudine di valutare i processi di apprendimento
idonei a creare condizioni di capability.
•
Capability Welfare State: Stato sociale, proiettato al benessere dei cittadini e quindi a
conseguire la loro capability.
Pagina 75
•
Capacitazione/capability: Benessere dei cittadini derivante dalla possibilità di
esercizio di una libertà sostanziale di sviluppare, in un contesto democratico, i propri
traguardi: quelli desiderati.
•
Cittadinanza attiva: Capacità di tutti gli individui, indipendentemente dall’età, di
meglio comprendere i contesti in cui vivono, le caratteristiche del loro ciclo di vita, di
acquisire gli elementi necessari ad interpretare le situazioni, esprimere giudizi, assumere
comportamenti responsabili ed individuare gli ambiti di partecipazione alla vita della
comunità ed all’esercizio dei loro diritti e doveri.
•
Development welfare state: Stato sociale dinamico, che progredisce attraverso
percorsi di innovazione cumulativi in quanto la sua riforma è un processo fortemente
autoalimentato e ad alta intensità di conoscenza.
•
Empowerment: Il processo di ottenimento di accesso e sviluppo delle proprie
capacità, delle proprie attitudini e potenzialità, in visione di una partecipazione attiva nel
modellare la propria vita e quella della propria comunità in termini economici, sociali e
politici.
•
Formazione iniziale: Istruzione e formazione di carattere generico o professionale
erogata nell’ambito del sistema d’istruzione di base, di norma prima dell’ingresso nel
mondo del lavoro.
•
Capitale umano: Le competenze, la conoscenza e le esperienze di un individuo o
popolazione visto in termini del loro valore o costo per una organizzazione o per un
paese.
•
Inclusione sociale: Per inclusione sociale si intende la promozione di pari opportunità
nell'accesso all'istruzione, alla formazione, all'occupazione, all'alloggio, ai servizi
collettivi, all'assistenza sanitaria. Un'attenzione specifica è rivolta alle categorie
particolarmente svantaggiate: immigrati, detenuti, tossicodipendenti, portatori di
handicap, ecc.
•
•
Innovazione: Ricerca di nuovi strumenti, di nuove formule, di nuovi meccanismi
Learnfare: Il termine learnfare è nato per indicare i programmi di reinserimento
scolastico dei giovani adolescenti che abbandonano la scuola perché precocemente
divenuti genitori e che si ritrovano da un lato a dipendere da programmi di assistenza e,
dall’altro impossibilitati a completare gli studi superiori o “intrappolati” in percorsi di
disoccupazione , sotto-occupazione o segregazione in lavori dequalificati. Quando il
presupposto di tali programmi è esteso a tutta la popolazione, ne consegue una
prospettiva di formazione quale diritto di cittadinanza e strumento di partecipazione
attiva, in un quadro di eque opportunità di accesso. Di qui la scelta storica di utilizzare il
termine per descrivere dapprima il modello di welfare attivo danese e poi per richiamare
Pagina 76
tutti quei sistemi ove la formazione ed il lifelong learning si pongano quale presupposto
indispensabile per moderni sistemi di welfare, di inclusione e di occupazione.
•
Lifelong learning: Apprendimento permanente/istruzione e formazione lungo tutto
l'arco della vita. Qualsiasi attività di apprendimento intrapresa nelle varie fasi della vita
al fine di migliorare le conoscenze, il know-how, le capacità, le competenze e/o le
qualifiche in una prospettiva personale, sociale e/o occupazionale.
•
Mix di politiche: Mezzi/strumenti messi in campo attraverso risorse di diversa
provenienza, di operatori con competenze diversificate.
•
Modello: Insieme organico di indicazioni e raccomandazioni, o "principi" di ordine
strategico e operativo.
•
Occupabilità: La combinazione dei fattori che consentono alle persone di prepararsi
ed entrare nel mondo del lavoro, mantenere un’occupazione o fare progressi nella
carriera.
•
Personalizzazione degli interventi: Passaggio da azioni standard o target oriented a
iniziative tarate sulle caratteristiche dei singoli soggetti interessati.
•
Professionalizzazione: Azioni formative scelte dal soggetto, volte ad acquisire
competenze di livello variabile che spesso si concludono con un certificato riconosciuto
dallo stato o solo dal sistema produttivo. La partecipazione è volontaria non sempre
gratuita ed i soggetti che la propongono a volte sono istituzioni, a volte enti pubblici o
privati che si interessano di formazione. In questo comparto si colloca il sistema
scolastico superiore, l’alta formazione, il mondo universitario, le iniziative post diploma
e post laurea, master, ma anche le proposte fatte dalle imprese ai propri operatori, la
formazione a distanza ed anche iniziative di autoformazione.
•
Riflessività: Acquisizione di capacità di osservazione e comprensione del proprio
contesto e delle proprie modalità di lavoro.
•
Riqualificazione professionale: Formazione che permette di acquisire nuove
competenze che danno accesso a un nuovo impiego o a nuove attività professionali.
•
Società della conoscenza: Società i cui processi e le cui prassi si basano sulla
produzione, la distribuzione e l’uso di conoscenze.
•
Welfare state attivo: Stato sociale (o stato del benessere) attivo e attivante, che da
erogatore di dispositivi di tutela e di protezione passiva, diviene produttore di servizi
promozionali e personalizzati, allo scopo di stimolare i soggetti a sviluppare le risorse
necessarie per fronteggiare le situazioni di rischio che possono incontrare.
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•
Welfare to work: Programma governativo per sostituire la dipendenza dai sussidi con
l'impiego nel settore privato o pubblico.
•
Workfare: L’approccio che assegna allo stato sociale una protezione minimale per i
bisognosi e di autonomizzazione dei soggetti “abili” attraverso il lavoro retribuito. Il
lavoro diventa quindi condizione, non sempre necessaria o sufficiente, per acquisire il
benessere individuale e sociale.
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Pagina 80
REFERENCE MODEL
of training actions
defined through social
and institutional dialogue
at multilateral level
This publication is a result of the experience made by the TrACE Partners. As agreed in the Protocol of
Understanding by the project partners, this publication includes as a set of guidelines and recommendations which
shall not be considered as binding by the decision-makers.
Section 4 and Section 4.1 of the Model have been arranged by each single Partner.
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Pagina 82
TABLE OF CONTENTS
FOREWORD.....................................................................................................................85
INTRODUCTION .............................................................................................................87
PARTNERS LLP PROJECT TRACE...............................................................................89
1.PRELIMINARY REMARKS.........................................................................................91
2.ESSENTIAL REMARKS ON THE SUBJECTS DEBATED .......................................93
3.THE ACTORS IN LIFELONG LEARNING SYSTEMS:
THE WORKER, THE CITIZEN AND THE PERSON ....................................................99
4.THE EXPERIENCE MADE BY EACH PARTNER ORGANIZATION .....................101
ITALY - Employment Agency of Autonomous Province of Trento
REMARKS ON THE EXPERIENCE MADE ..................................................................101
FRANCE - Astrées, Paris
REMARKS ON THE EXPERIENCE MADE ..................................................................102
BELGIUM/FLANDERS - ESF-Agency Flanders
REMARKS ON THE EXPERIENCE MADE ..................................................................102
UNITED KINGDOM - New Economy Manchester
REMARKS ON THE EXPERIENCE MADE ..................................................................103
PORTUGAL - DRQP - Madeira
REMARKS ON THE EXPERIENCE MADE ..................................................................104
DENMARK - Employment Region - Copenhagen/Zealand
REMARKS ON THE EXPERIENCE MADE ..................................................................104
SPAIN - CASTILLA-LA MANCHA
REMARKS ON THE EXPERIENCE MADE ..................................................................105
4.1 BEST PRACTICES .....................................................................................................107
4.1.1 ITALY - TRENTO ...................................................................................................108
4.1.2 FRANCE...................................................................................................................111
4.1.3 BELGIUM - FLANDERS ........................................................................................114
4.1.4 UNITED KINGDOM ...............................................................................................117
Pagina 83
4.1.5 PORTUGAL-MADEIRA ........................................................................................ 120
4.1.6 DENMARK ............................................................................................................. 122
4.1.7 SPAIN...................................................................................................................... 126
5. PRINCIPLES AND OPERATIONAL ADVICE ......................................................... 131
ANNEX edited by ASTREES-FRANCE ......................................................................... 139
GLOSSARY ..................................................................................................................... 147
Pagina 84
FOREWORD
As it is well-known, on 15 November 2006, with Decision no. 1720/2006/CE, the European
Parliament and the Council of the European Union establish an action programme in the field of
lifelong learning.
The general objective of the programme is to contribute through lifelong learning to the
development of the Community as an advanced knowledge-based society, with sustainable
economic development, more and better jobs and greater social cohesion, while ensuring good
protection of the environment for future generations. In particular, the programme aims to foster
interchange, cooperation and mobility between education and training systems within the
Community so that they become a world quality reference.
To reach this goal, the European Union promotes and supports the creation of “bilateral and
multilateral partnerships”, active in a particular field of mutual interest.
These are aimed at:
• Improve the quality and increase the volume of cooperation between institutions and
organisations providing learning opportunities, enterprises, social partners and other
relevant bodies throughout Europe;
• Facilitate the development of innovative practices in the field of vocational education
and training and their transfer, including from one participating country to another.
In this scenario, Agenzia del Lavoro della Provincia autonoma di Trento (Employment Agency
of the Autonomous Province of Trento – Italy) promoted the launch of a project named
“Activation, capability and empowerment – training models defined through institutional, social
and multilateral exchange”.
In 2010, when the project started, Agenzia del Lavoro required the designing and planning
capacities of its Office for European-funded labour policies for the definition of objectives,
contents, methodologies and in general for the constitution of a network of partner
organisations representing the most significant and dynamic European realities in the field of
lifelong learning, with the future perspective of creating a stable network of qualified partners
for the critical analysis, exchange and definition of guidelines, experiences, recommendations
and methodologies to be adopted at European level.
The actions planned within this project mainly have mainly focused on the sharing and
exchange of the experience made in the different territories, which, regardless of their
transferability, could be considered as significant in terms of learning opportunities for all the
partners, as regards both the successful outcomes of the training measures analysed as well as
the mistakes made or risks involved in the practice.
The experienced made with this project has definitely proved to be successful and can largely
be considered as an exemplary model, for several reasons:
• the subjects identified for the exchanging process were central, considering the present
period of economic and labour crises;
• the particular relevance of the practices presented by the partner organisations makes
them a point of reference for the identification of sustainable lifelong learning models of
Pagina 85
•
development at European level;
the methodologies used have guaranteed a lot of honest, even and dense opportunities of
exchange on the subjects analysed, in the common awareness that human resources
development represents one of the fundamentals for the relaunch of productivity and
consequently, for an intelligent and inclusive growth of Europe and in Europe.
Once reached the end of this experience, that in the mutual interest, we hope may be
profitably continued, I leave you with the reading of this Report, made by an organic
framework of relevant best practices and recommendations which I am sure will become a
significant basis for a positive development of the European systems.
THE PRESIDENT OF AGENZIA DEL LAVORO
OF THE AUTONOMOUS PROVINCE OF TRENTO
Professor Michele Colasanto
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INTRODUCTION
This publication represents an attempt to draw attention to the valuable experience made
through the project TrACE “Activation, capability and empowerment – training models defined
through institutional, social and multilateral dialogue” which was carried out within the
Lifelong Learning Programme – Leonardo da Vinci – Partnership Action.
Despite the complexity of summarizing in just a few pages the ultimate sense and outcomes of a
project that has involved a number of important institutional actors who have exchanged
information, dialogue, analysis, and results, the publishing of a project final report is
indispensable.
This final publication is far more than a formal and necessary tool for the spreading of the main
network outcomes, it is more than a “business card” to exhibit the recommendations arisen from
the dialogue on training models and continuing education. Most of all it is a tool to consolidate
a dimension of permanent dialogue between all the actors who have had the privilege and the
opportunity to share methodologies and implement interaction tools and who are willing to
continue the exchange process, in the belief that “exchange” is a constitutive and essential
element for the ongoing development of institutions.
In the TrACE project the final publication plays a particularly fundamental role.
The ultimate project goal was the implementation of suitable and rational development models
not only oriented to increase employment opportunities for workers, but also to foster their
activation capacities as citizens and as people.
To make it possible, public institutions and social and economic partners are recommended to:
a) raise their awareness with regard to activation; b) learn from the experience made in other
European countries, chosen on the basis of their capacity to implement different political
models, in the framework of the well-known “European social model”.
As a result, the specific project key-goals have been:
•
•
•
•
•
the implementation of a Model that considers training opportunities as a means to
achieve the new goals set by the modern lifelong learning policies: long-lasting
employment, full citizenship, self-generating activation and multi-generating capability;
in the definition of the Model, the reclamation and the exploitation of the conditionality
of training tool;
the creation of a Model of guidelines and recommendations thanks to dialogue and
permanent exchange at European level;
the activation of a (self-supporting) network of permanent dialogue between institutions
and social parties at European level;
the promotion and outmost spreading of the outcomes, in terms of both methodologies
and tools identified and adopted. To perceive the project goals three methodologies have
mostly been used: the setting up of a permanent network (virtual community), the
organisation of study-visits and themed studies.
Pagina 87
The outcomes of such a broad project deserve to be disseminated also through easy reading and
consultation tools.
The publication is divided into two parts: the Model, shared by all the partner organisations in
the network and an Annex to the Model, presented by the French partner “Astrées” with the aim
of opening new fronts of partnership. At the end of the document an annex presents a glossary
containing the definitions of the terms shared by all partners and used in the presentation of the
good practices to create the model.
The Report is written both in English and in Italian, the former being the official language of
the Network, and the latter being the language of the partner organisation who has provided for
the publishing.
The core of the Report is the Model, made by two essential parts: best practises and operational
guidelines.
To this regard, the Model is not a prototype of actions, rather an organic set of practices and
recommendations that the partner organisations have decided to adopt, share and “transfer”,
regardless of the diverse institutional, legal, social or cultural contexts existing in Europe. These
recommendations wish to be not only “good intentions” but actual tools that if put into practice,
may result in the same good practices that the partner organisations have already been
experienced.
The Model is mainly addressed to stakeholders involved in continuing education, training and
employment systems (political decision-makers, social and economic partners, operators in
training schools, job centres, etc.). The analysis of the practices appears particularly interesting
also from the technical point of view, as the recommendations offer operational and technical
indications for the activation of the practice.
The outcomes of the project will now be submitted to Your evaluation. Regardless of your
considerations of the outcomes reached, I would like to remark how stimulating and rewarding
it has been for me to work in this network. Even if confronted with very demanding goals, it has
been a great pleasure to work with such lovely, friendly and committed partners.
A big thank you to my colleagues of Agenzia del Lavoro and to those who have shared with me
the hard but rewarding work of this project.
Enjoy the read.
Luciano Galetti
Direttore Ufficio Politiche del Lavoro a Finanziamento Europeo
Agenzia del Lavoro della Provincia autonoma di Trento
THE PROJECT COORDINATOR
Pagina 88
PARTNERS LLP PROJECT TRACE
ITALY
Employment Service of
Autonomous Province of Trento
Agenzia del Lavoro della
Provincia autonoma di Trento
Via Guardini, 75 38121 Trento (IT)
www.agenzialavoro.tn.it
DENMARK
Employment Region Copenhagen &
Zealand, Tha Danish National Labour
Market Authority,
Ministry of Employment
Universitetsvej 2, 4000 Roskilde, (DK)
www.brhovedstadensjaelland.dk
Employment Region
Copenhagen & Zealand
BELGIUM/
FLANDERS
ESF – Agentschap Vlaanderen
Gasthuisstraat 31, Bruxelles 1000 (BE/FL)
www.esf-agentschap.be
SPAIN
Servicio Pùblico de Empleo de Castilla –
La Mancha (SEPECAM)
Avenida de Irlanda, 14, 45071 Toledo (ES)
www.sepecam.jccm.es/
FRANCE
Association Travail Emploi Europe Societé
10 Rue Saint Nicolas, 75012, Paris (FR)
www.astrees.org
UNITED KINGDOM
Manchester Enterprises Ltd – T/A Commission
for the New Economy
Churchgate House, 56 Oxford Street,
M1 6EU, Manchester (UK)
www.neweconomymanchester.com
PORTUGAL
Direcçao Regional de Qualificaçao Profissional
Estrada Comandante Camacho de Freitas, 9000 - 148 – Funchal
(PT)
www.drqp.gov.pt
Pagina 89
Pagina 90
1. PRELIMINARY REMARKS
The project named TRACE “Activaction, Capability and Empowerment: intervention model for
training defined through social and institutional dialogue at multilateral level”, activated within
the Lifelong Learning Programme – Leonardo da Vinci Partnership – is aimed at designing a
REFERENCE MODEL oriented to:
-
-
implement suitable and rational methodologies for the development of education and
labour policies;
thanks to the experience gained by the different partner organisations, identify specific
indications and recommendations to be addressed to the key-stakeholders. These
recommendations shall be specifically oriented not only to increase job opportunities,
but also to develop the workers’ progressive “activation”;
promote social dialogue, as a necessary additional tool to increase social investment in
the human capital, combat social exclusion risks, and recollect the importance of further
education as a lever to promote activation, capability and empowerment.
As a result, the project key-goals are:
• the implementation of a model that considers training actions and training opportunities
as a means to achieve the new goals set by the modern lifelong learning policies: longlasting employment, full citizenship, self-generating activation and a multi-generating
capability;
• during the initial stages of generation of the model, the exploitation of the conditionality
of training tool;
• the creation of a set of guidelines and recommendations for the stakeholders thanks to
the setting up of a permanent European dialogue platform;
• the activation of a (self-supporting) network of permanent dialogue between institutions
and social partners at European level;
• the promotion and outmost spreading of results, in terms of methodologies and tools
identified and adopted.
To do so, it is imperative for both public institutions and economic and social parties, to:
a)
b)
raise awareness regarding the element of activation both as an approach and as a goal;
share the experiences made at European level which, even if made in different political
contexts, they still contribute to the creation of the “European social model”.
The following tools have been used:
• a permanent network (virtual community);
• study-visits and discussion;
• in-depth analysis.
From the theoretical point of view, the methodology of peer review have been used.
Pagina 91
The TRACE project involves the participation of a group of partner organisations from ITALY
– FRANCE – DANEMARK - ENGLAND – BELGIUM – SPAIN and PORTUGAL.
List of the partner organisations’ meetings:
Trento (I) – 17-18 January 2011
Paris (F) – 29-30 March 2011
Brussels (BE) – 5-6 July 2011
Manchester (UK) – 8-9 November 2011
Funchal/Madeira (P) 28-29 February 2012
Roskilde - Copenhagen (DK) 19-20 April 2012
Trento (I) —10 July 2012
Trento (I) — 11 July 2012 - Final Conference
Terms of reference and operative guidelines for the creation of the “Model”
As aforementioned, the project strategy is based on the definition of a shared reference “Model”
and the subsequent elaboration of guidelines and recommendations for the stakeholders.
The “model” should be intended as a “coherent set of indications and recommendations, as well
as of strategic and operative “principles”, aimed at developing social systems able to promote
individuals’ activation in order to reach empowerment and capability goals.”
Considering all the limitations and conditioning factors of such operation, which have been
highlighted during the first meeting (Trento 17-18 January 2011), the partner organisations have
readdressed the goals of the project by:
• trying to share each other’s experiences with a view to create a new common theoretical
framework and horizon;
• setting up a number of recommendations that, in agreement with the stakeholders, may
be considered as a reference for the development of initiatives in line with the EUROPE
2020 strategy;
• trying to turn the strategic recommendations and principles into actual guidelines. The
latter will be indispensable to activate valid innovation and transformation processes
that may prove to be not only valuable but also practicable and supported by the
institutions.
The setting up and validation of such tool involves:
1. the analysis on the strong and weak points of the procedures implemented by the
different partner organisations for the setting up of lifelong learning policy strategies;
2. a progressive elaboration of guidelines and operative procedures to set up an interactive
model for the development and the implementation of specific strategies to meet the
goals of activation, empowerment and capability;
3. the sharing of the outcomes.
Pagina 92
2. ESSENTIAL REMARKS ON THE SUBJECTS DEBATED
Before starting the discussion and the sharing of guidelines and recommendations among the
partner organisations aimed at upgrading the existing lifelong learning systems with a view to
promote employability and active citizenship, it has proven to be essential to share and agree on
the meaning of the following concepts:
ACCESSIBILITY,
ACTIVATION,
EMPOWERMENT,
CAPABILITY
All the aforementioned concepts are well-defined and are being used and debated in several
scientific fields and disciplines. The concepts have been shaped in contexts like political
philosophy, social ethics, sociology, psychology, economics but their definitions do not
represent consolidated and immutable assumptions among the experts. Indeed, these concepts
have recently been used in broader terms. An example is the present document, where those
concepts are used in connection with the lifelong learning field, with a view to set new
innovative pathways of development. To do this, it has proven to be fundamental to first
provide possible definitions of such concepts, even though they are not to be regarded as
univocal or indisputable. The definitions as expressed in this document represent the research
made to interpret them in connection with this project and with the methodology used. This
clarification is indispensable to avoid that the work made and the outcomes obtained may
appear as binding and unalterable as a result of a shared epistemological choice made by the
partners.
The definitions herewith suggested, even if they appear to be widespread in literature, they are
to be regarded as possible interpretations only.
With this in mind, a preliminary analysis on the concept of “accessibility” was carried out.
Accessibility is interpreted as the actual possibility to make the right to education effective
(which otherwise would only be a potential right), as education represents the most central and
pressing element for the project goals.
In this framework, accessibility represents an indispensable precondition to meet the two main
goals set by the lifelong learning systems:
•
•
active and responsible citizenship. Citizens should be guaranteed the possibility to
acquire the necessary elements to be able to understand the context they live in, enhance
their potential and actively and responsibly play their social role within their
community;
employability, that is the creation of favourable conditions to enter and stay in an everevolving labour market.
Pagina 93
Effectively exercising the right to education means enhancing the potential of education, which
may be summarized through the following diagram:
I L C IR C O L O V IR T U O S O D E L L A F O R M A Z IO N E
A C T IV A T I O N
C A P A B IL IT Y
EMPOWERMENT
E M P L O Y A B IL IT Y
ACTIVATION
Generally speaking, it is common knowledge that there has been considerable debate about
welfare systems since the end of the 20th century. This debate lead to the decision to
progressively dismantle welfare systems, both because of the growing distrust of citizens
towards the excessive costs and bureaucracy involved with such systems, and also because they
were largely considered as unable to meet the citizens’ real needs and to interpret the new social
risks originating from the new economic, social, cultural and demographic asset. Just in recent
times these welfare systems have been rediscovered. This has been made possible by moving
the focus from the more “correction oriented” approach, based on social and monetary support,
to a more active one, based on investment and aimed at maximising the individuals’ potential,
to become SELF-SUFFICIENT AND ACTIVE members of the society. To this regard, the
European Union has coined the phrase “active welfare state”: an “ACTIVE” AND IN THE
SAME WAY “ACTIVATING” welfare state, that from the role of a distributor of passive
protection devices, turns into a producer of promotional and customized services, in order to
stimulate its citizens to develop the necessary resources to cope with difficulties and risks.
The central idea is ACTIVATION. From an activation point of view, in order to guarantee
inclusion, protection and welfare, citizenship must first be “active”. In other words, all the
rights connected with citizenship necessarily involve the citizens’ participation in the
construction of well being conditions for themselves and for others. This participation mainly
Pagina 94
materializes in both the possibility to access employment as well as in the capacity to meet
existing needs. Employability and salaried work, training and EMPOWERMENT represent
priorities going under the name of ACTIVATION POLICIES, which are implemented through
decentralised and customised services at local level.
To reinforce activation, several different tools, which do not necessarily involve the acquisition
of new competences, such as information, counselling and guidance, may be used. These tools
may be used to stimulate individuals to adopt certain behaviours and conducts. Psychological
and social training tools may also be used, especially if they involve any coaching dynamics at
individual or group level.
EMPOWERMENT
EMPOWERMENT is an essential tool to develop activation as well as social, labour and
training policies.
In the field of psychological research, the concept of EMPOWERMENT, is defined as follows:
•
a further away in time definition is connected with the concept of “close development
area” (Vygotsky, tr it .1966, 1978), according to which it is possible to identify emerging
cognitive processes: it is a dynamic assessment, aimed at finding out processes to promote.
It is the opposite of the static assessment, which is aimed at confirming the presence of
already well-settled processes. This concept and approach have been widely used by
organisations to assess “potential”, that is, a method to recognise the individuals’ strong
points and to anticipate their future career. In this framework empowerment is not regarded
as an approach to develop individuals, but rather to identify if individuals have specific
resources which may be developed and exploited because useful to the organisation;
•
another trend may be associated with Rappaport (1977) and Zimmerman ( 2000), and it
considers empowerment as a perspective to strengthen those individuals who are either in a
temporary or permanent weak situation because of a social, economic or cultural conditions.
Empowerment is the approach to make these individuals more independent and aware of the
decisions they make in their life. Empowerment here has more of a political approach, and it
includes a number of actions of support: from the counselling service to women in
developing countries, to training opportunities for individuals or the whole community, or
for workers, thereby making the benefit of their own employers too;
In public law there is a clear reference to empowerment-centred policies, especially as regards
very technical sectors such as health. A health reform has long been debated in terms of
strengthening of the single health authorities, though generally from a political point of view it
is not easy to identify specific strategies where empowerment practises have been particularly
efficient.
Despite the lack of experiences and verifiable outcomes, the concept appears to be particularly
Pagina 95
interesting if applied to the more general concept of ACTIVATION, and as far as our studies
are concerned, activation policies in lifelong learning policies.
Generally speaking, empowerment could be considered as the development of “each
individual’s personal and professional potential”.
The concept of potential may be erroneously connected with the concept of “credit” (alleged
inborn intellectual capacities that all individuals own, to a different degree). It is impossible to
distinguish between inborn potential and cultural, family, social acquisitions, etc. as the latter
are subject to constant acquisition and increase.
Empowerment development involves a learning process that takes place at different levels:
target individuals can be either aware or unaware, it can take place in formal, semi-formal and
informal contexts.
CAPABILITY
It is a well-known fact that capability represents one of the most recent frontiers of political
philosophy and economics. The capability approach brings decades of the utilitarian philosophy
well-established assumptions into question.
Various authors have embraced the capability approach thereby reaching very interesting and
fruitful results. As regards the connection with his project, the choice was made not to adopt a
single interpretation, but to rather consider the implications of capability.
To this end, it is useful to recall the fundamental interpretation of “capability” (as synthesis of
the concepts of capacity and opportunity to act and to be) as a new reading of the term dynamis,
and “functioning” (effective acquisitions as a consequence of acting and being) as a new
reading of the term ergon (both terms belong to the Aristotelian philosophy).
Without going into further detail, it may be useful to recall that further education may
contribute to develop both the capability for work and the capability for voice, thereby helping
individuals to acquire the necessary skills, competences and awareness to turn the available
resources into behavioural strategies aimed at making valuable decisions, in order to assert their
ideas in the work context, to be able to meet their own needs, and plan their own life.
Further education represents a crucial element for individuals, in order to guarantee their
capacity to achieve the goal of CAPABILITY, that is to make significant decisions to meet their
own fulfilment.
Sen, Indian economist, Nobel prize for Economy in 1998, has underlined the EXISTING
CLOSE CONNECTION BETWEEN HUMAN CAPITAL AND CAPABILITY, claiming that
the former boosts the freedom to (responsibly) choose what is considered as valuable for
oneself. This because the human capital increases the individuals’ capacity to communicate,
discuss, reach agreements, understand reality, use imagination, participate in the democratic
Pagina 96
process and in the political choices connected with it, thereby obtaining much more than purely
economical results. In other words, CAPABILITY means that THE CITIZENS’ WELFARE
AND POSSIBILITY TO ASSERT THEIR SUBSTANTIAL LIBERTY LARGELY DEPENDS
ON THEIR RICHNESS IN HUMAN CAPITAL.
In this framework, the definition of competences appears to be connected with a goal-directed
approach, a “being able to” approach.
Reinforcing the individuals’ capability profiles thanks to lifelong learning tools, means
educating them to active citizenship, by getting them to develop empathy and participation in
place of revulsion, when faced with diversity.
Increasing the individuals’ capability implies training them to exercise higher “degrees of
freedom” in the society. Society not only represents a democratic State, but also a community
that cares about its citizens’ gratification and self-fulfilment.
Increasing the individuals’ competences as much as their capacity to actively contribute to
building their professional or personal future (activation) does not necessarily involve
increasing their capability profiles (even if these conditions are often essential pre-requisites).
According to M. Nussbaum’s “cognitivist” and “naturalist” interpretation of the concept of
capability, there are possible “lists” of items in terms of fundamental human capabilities:
1.
2.
3.
4.
life, that is the capability to have a normal life;
physical health, that is the capability to be in good health and well-fed;
physical integrity, that is the capability to use one’s body;
senses, imagination and thought, that is the capability to use senses, imagination and
thought thanks to GOOD EDUCATION;
5. emotions, that is the capability to have emotions, feelings and love;
6. practical reasoning, that is the capability to MAKE ETHICAL AND CONSCIOUS
CHOICES;
7. belonging, that is the capability to live TOGETHER WITH THE OTHER PEOPLE
AND TO ENJOY THE SOCIAL BASIC PRINCIPLES OF RESPECT FOR ONESELF
AND THE OTHERS;
8. other species, that is the capability to live in piece with other species of living creatures;
9. game, that is the capability to laugh, play and have fun;
10. control of one’s own political and material environment, that is the capability to
PARTICIPATE IN POLITICAL CHOICES, HAVE A PROPERTY AND A GOOD
JOB,
many of these items are connected and oriented to the reinterpretation of the concept of
learning, as it will be made clear later on.
Pagina 97
Pagina 98
3. THE ACTORS IN LIFELONG LEARNING SYSTEMS: THE
WORKER, THE CITIZEN AND THE PERSON
The three theoretical objectives analyzed (activation, empowerment and capability) are referred
to target individuals in three different conditions or “profile”: workers, citizens, and also
“people”.
The choice here is to go beyond the simple concept of “workers”, in order to avoid the risk of
focusing on work skills solely. The reason for that is not only based on the need to analyse the
learning process as something that goes beyond the simple workfield, but also to consider
human beings not only from their productive potential, and work, not just as the only, necessary
and sufficient condition to generate inclusion and citizenship.
Though being conceptually different, the three target profiles should almost never be considered
as separate entities.
To this regard, some tools or methodologies may be more suitable to develop one or the other
profile. Other tools may be more or less directly suitable, at real or deferred time, to all of the
three profiles considered. School or vocational educational are an example of such tools.
Experience teaches that supporting activation involves more empowerment and capability.
From this viewpoint, as target individuals of lifelong learning actions very often miss all of the
aforementioned abilities, it is advisable to use very flexible, measured and customized tools,
instead of selecting tools, in order to meet the individuals’ specific needs.
Pagina 99
Pagina 100
4. THE EXPERIENCE
ORGANIZATION
MADE
BY
EACH
PARTNER
ITALY – TRENTO Agenzia del Lavoro della Provincia autonoma di
Trento/Employment Agency of Autonomous Province of Trento –
REMARKS ON THE EXPERIENCE MADE
During the first project meeting, the Employment Agency of the Province of Trento emphasized
a few crucial elements connected with activation-empowerment and capability-oriented
education opportunities promoted by the public Administration to combat the economic crises.
One of the concepts mentioned was conditionality, considered as a tool to induce expelled or
suspended workers to necessarily take steps to participate in active policies, which was also a
pre-condition to be eligible for income-support.
Conditionality has proved to be an indispensable tool to trigger the individuals’ activation.
The surveys carried out on the anti-crises measures promoted by the Employment Agency
between 2009-2010, have shown:
a progressive activation of the individuals involved, who have become more and more prone to
ask and search for further education opportunities;
•
•
•
•
•
•
an increased capacity to actively search for employment;
an increased awareness of the individuals’ employment potential, sometimes unknown,
and marketable on the labour market;
increased skills in describing one’s own educational and professional background;
an increased proneness to attend training courses involving the issuing of a final
certificate of the competences (vocational qualification);
an increased awareness of the rights and the obligations connected with citizenship;
a general update/requalification of the vocational competences brought into play.
The experience has demonstrated that conditionality may play a decisive role in triggering
activation and therefore in the acquisition of competences and higher capability.
In the framework of the innovative actions implemented by the Employment Agency, described
below in detail as specific best practices, accessibility is a common feature.
The first best practice described is addressed to unemployed or suspended workers and the
second to disadvantaged workers. Both actions are aimed at fostering reintegration into the
labour market through easy activation and accessibility. A key role is played by the retrieval of
competences and to the development of educated and conscientious citizens.
Pagina 101
FRANCE – Astrées, Paris - REMARKS ON THE EXPERIENCE MADE
The examples discussed at the French workshop aimed at illustrating the different forms that
activation, empowerment and capability may take to support individuals to get back to work.
The general system of French life long learning was presented during the workshop, thus
consolidating the visit made at the Cité des Métiers.
The experience analyzed is focused on the construction of “professional path”. Here it is not
considered as a specific, determined and finalised project but people are required to be able to
think about their own future. This is a pre-requisite on which information, support and
securisation process will be based. Just under such a positive condition, the person will be able
to progressively build one’s professional project, tests it so that this gradual construction results
in a sustainable future. This experience shows that empowerment and capability is not taken for
granted but is gradually acquired thanks to such a positive support.
Moreover the French examples show how activation, empowerment and capability, though
different as concepts, may be strongly inter-related. Therefore the three concepts be considered
as a circle in which the processes of activation, empowerment and capability reinforce each
other and represent goals to be reached thanks to a single virtuous circle.
BELGIUM/FLANDERS – ESF-Agency Flanders - REMARKS ON THE
EXPERIENCE MADE
During the Flemish workshop in Brussels particular focus was put on the enhancement of the
potential offered by an effective connection between EGF and ESF as well as on the role of the
stakeholders in all this (especially in times of crisis). The European Globalisation Fund has
been created to support workers made redundant as a result of globalisation or as a direct result
of the global financial and economic crisis. Because in Belgium the ESF-Agency Flanders
(European Social Fund) is also the managing authority of EGF it appears evident how the tools
used in ESF-projects may be complementary with the ones used in the projects of the European
Globalisation Fund. Particular attention was also paid to the role of the social partners, the
public employment service, policy makers and other stakeholders to make the interaction
between EGF and ESF work.
The tools used in EGF to support workers, like the certificate of capability, career guidance and
personal development plan must help the workers to start working again. While the certificate
of capability helps employees to proof their experience/capability to do a certain job (and gives
them a certificate of capability) the career guidance and the personal development plan will
guide people to improve their professional profile via vocational training but also via guidance
and empowerment. So also the Flemish examples show how activation, empowerment and
capability may be strongly interrelated. The employee has a responsibility of his/her own to
take his or her career in hands but the necessary aid should be provided by the policy makers.
And depending on the needs of the employee different tools can be used (which will stress
different aspects, like empowerment, capability etc). But important is to see it as an integrated
approach.
Pagina 102
UNITED KINGDOM – New Economy, Manchester - REMARKS ON THE
EXPERIENCE MADE
Following agreement with partners at the meeting in Brussels, the Manchester programme had a
particular focus on national, regional and local initiatives to engage young people in learning
and to sustain their participation to support progression to further learning and/or employment.
This was in the context of increasing youth unemployment (16 – 24 year olds) across the UK,
which at the time of the meeting had just reached the 1 million mark. There is an
acknowledgement that young people have been disproportionately affected by job losses and
the recession when compared with older workers, illustrated in particular by increases in
‘NEET’ (Not in Education, Employment or Training) levels at ages 17 and 18. Examples of
programmes which aim to engage and motivate young people (and adults in some cases),
develop their capabilities and support their movement into employment or further learning were
examined during the visit to Manchester Cathedral.
There was more general discussion of the current post-16 education and training infrastructure
in Greater Manchester and of the ways in which the sub-region is working towards full
participation in learning by all 16 and 17 year olds by 2013, in line with the ‘Raising the
Participation Age’ (RPA) agenda. (The age of participation in learning will rise to 18 from
2015.) The visit programme demonstrated how, in Greater Manchester, there is a drive to
increase the numbers of young people accessing Apprenticeship opportunities, as well as to
work with employers and other agencies to increase the range and volumes of Apprenticeships
available. Apprenticeship is regarded as a positive alternative to full-time education post-16,
particularly in the RPA context.
The visit programme also included some analysis of the previous Government’s initiative to
improve opportunities for sustained employment for 18 – 24 year olds through the Future Jobs
Fund (FJF), which, in Greater Manchester, provided over 8,000 unemployed (for at least 6
months) young people with paid work experience for up to 6 months, leading in many cases to
permanent employment. This programme is a clear example of how the concepts of ‘activation,
empowerment and capability’ can be drawn together to give this client group the opportunity to
improve their life chances.
There was a brief outline of the current Government’s new Work Programme which introduces
the concept of ‘payment by results’ for prime contractors engaged in this programme. There
will be differentiated levels of payment in line with the nature of the client group. For
example, successfully engaging those people furthest away from the labour market in sustained
employment will bring the highest financial return for the contractors when measured over 2
years.
Finally, the visit to MediaCityUK enabled partners to witness the ways in which a whole
community (Salford) has been engaged in a major regeneration project, bringing significant
employment, education, training and recreational opportunities to the local and sub-regional
populations. Again, the concept of whole community ‘activation, empowerment and capability’
could be demonstrated through this development.
Pagina 103
PORTUGAL – Madeira - REMARKS ON THE EXPERIENCE MADE
The social and economic conditions of Madeira island obviously have an impact on the local
lifelong learning system, which is featured by:
- strong dependence on the tourist sector;
- limited geographical mobility of workers;
- in the productive sectoral predominance of the tourism and services sectors. The agricultural
and handicraft sectors have also an artistic and cultural value;
- very peculiar labour market dynamics, averagely showing better profiles than in other
countries (including the countries represented in the network);
- levels of educations in line with the rest of Portugal;
- high early school drop-out rates;
- high economic crises-related juvenile unemployment rates.
The Madeira context is different from the rest of continental Portugal, and it is no accident that
from the European planning strategies point of view, the island relies on dedicated strategies
and financial resources. The same is true for several very innovative initiatives in the education
sector.
These initiatives are specifically focused on:
preventing early school drop-outs;
enhancing “second opportunity” channels both for employed and unemployed people,
especially if of ripe age;
enhancing competences and the recognition of qualifications (including the recognition of
informal competences);
promoting dialogue and channels of communication with other European countries for the
exchange of best practises.
The political structure of self-government of Madeira makes it easier to implement innovative
and experimental development policies.
There has been a significant effort to exploit the value of the experience made through the
European Social Fund investments by turning them into permanent, self-financed actions (new
and female entrepreneurship, inclusion of the weak into the labour market, etc.).
DENMARK – Copenhagen/Zealand –REMARKS ON THE EXPERIENCE
MADE
In partnership seminar in Roskilde focus was set on the interaction on the efforts to implement
education and training in employment activities.
The economic crisis in Denmark has not affected the unemployment rate in the same alarming
rate as seen in several other European countries, but still rising. In the recent decades the
Danish level of unemployment has been fairly low and there is a growing trend that more
unemployed choose to take an education. But despite the relatively good prospects, the crisis I
Pagina 104
Denmark has affected the principles, objectives and strategies the public authorities are
following in the effort to support the need for firms recruiting people with the right skills.
The Danish system is based on the “flexicurity model” (low protection, high mobility and active
labor market policy). The model is under pressure due to the growing unemployment rate, many
people outside the workforce and associated high costs in the public expenditures. The crisis
has particularly affected the young people, the unskilled workers and the more vulnerable
groups in the populations at risk of becoming long term unemployed or end up on permanent
public assistance.
The long term challenges are about lack of qualified workforce due to demographic changes,
with a larger percentage of the population retiring. And the expectations on an increasing
demand for high skilled labour force as a consequence of the global knowledge economy and
the technological evolution.
Even today a well educated labour force is essential; in order too ensure economic growth and
development in society as a whole, and in maintaining a high level of welfare.
The challenges seen in the current crisis perspective, is in getting unemployed people in job or
education as soon as possible, and in preventing that the unemployed in the workforce loses
skills by prolonged unemployment. Both can be prevented by using education and vocational
training for those without a formal education or need for a change in job-/career.
In the longer term, demographic development in Denmark means that it will be more difficult to
provide sufficient manpower for Danish companies in good times. Furthermore, there will be
more older people who need support from public budgets.
With a high cost in the Danish employment it is important that every euro spend well.
Therefore, there are specific expectations for the results and effects achieved, and an the central
on regional authorities are working systematically with the developing of new methods to
measure the evidence – on effort proven to be successful, in terms of making people selfsupported.
SPAIN – CASTILLA-LA-MANCHA REMARKS ON THE EXPERIENCE
MADE
The Consejería de Empleo y Economía is Autonomous Government of Castilla-La Mancha
whose competence in the field of employment and the economy is regulated by Decree
16/2012 of 26/01/2012.Until the 29th December 2011, the responsibility for the regional
employment relied on the Regional Employment Service (SEPECAM) which was extinguished
by the Decree 313/2011.
The Consejería de Empleo y Economía of Castilla-La Mancha has an extensive experience in
Pagina 105
the field of training for employment. In particular, its competence is especially consolidated in
the development of programs for social and economic training and in the development of
training programs for the regional employment. Accordingly, the project TrACE has offered an
excellent opportunity to transfer and share ideas and operating procedures by mean of social
and institutional dialogue throughout the project.
However, since Castilla-La Mancha has been particularly affected by the financial crisis and the
national socio-economic conjecture, the regional government has adopted an austerity plan, on
the 16th March 2010. This decision has had a direct impact on all levels by significantly limiting
the organisation of travels abroad together with the realization of regional events. This decision
has further determined the incapacity to participate to transnational meetings and interregional
projects.
These factors have resulted in the incapacity of Castilla-La Mancha to attend the meetings
abroad organised by partners together with the incapacity to hold the meeting, scheduled in the
city of Toledo, organized in place on the island of Madeira (Portugal).
Notwithstanding these political events, representatives of Castilla-La Mancha have closely
monitored the progress of the project and have contributed to the exchange good practices in
order to build the Model of intervention in training.
The following section presents the three good practices realized by Castilla-La Mancha in the
realm of the project.
Pagina 106
4.1. BEST PRACTICES
Pagina 107
4.1.1.ITALIA-TRENTO
“CARREFOUR TRAINING” FOR SUSPENDED AND UNEMPLOYED WORKERS
AFTER THE ECONOMIC AND LABOUR CRISES - AN EXAMPLE OF EFFECTIVE
SUPPORT TO ACTIVATION THROUGH ACCESSIBILITY
During the first meeting the Employment Agency in Trento presented to the partner
organisations their training action called “Pronti a ripartire” (“Ready to go again”) with a visit
to the course premises.
Here is a short explanation of the reasons why this action is to be considered as a best practice.
The strategy against the crises adopted by the Province of Trento is marked by the “active” and
“activating” character of the actions. These are strongly focused on the professional
socialisation and on the professional requalification aspects. The principle lying behind these
training actions, which were open to suspended workers too, was conditionality (as the main
ingredient of all active policies). To produce effective results, any unemployment benefit must
be associated with an active labour policy. The type of training course must be freely chosen by
the single workers among the existing opportunities in the public or private panorama. Thanks
to “Ready to go again”, some 313 training courses were activated for a total amount of 4.380
workers in 2010. Because for suspended workers it is basically impossible to forecast the exact
timeframe of their suspension and their availability to take part in training actions, the result is
the impossibility for them to take part in existing training courses.
For them, a specific course format has been created, named “carrefour”, based on the “here and
now” principle. The format is featured by:
•
compoundable and capitalizable content;
•
key competence- related content;
•
very short duration;
•
very easy to manage from the administrative point of view.
“Ready to go again” is structured in three modules. The content is very compoundable and light
but crucial for any lifelong learning process.
The participation and the satisfaction with the initiative is very high.
Pagina 108
VOUCHERS FOR THE PROFESSIONAL REINTEGRATION OF DISADVANTAGED
WORKERS INTO THE LABOUR MARKET
The practice is promoted by the Employment Agency and it consists in the supply of credit
vouchers for the purchase of services for the development of tailor-made projects aimed at the
professional requalification and at the promotion of active citizenship among disadvantaged
workers.
Beneficiaries of the vouchers are disadvantaged categories such as disabled, former patients in
psychiatric hospitals, patients under psychiatric treatment, drug abusers, heavy drinkers,
working minors with difficult family conditions, sentenced people benefiting from alternative
measures to detention and poor people.
All applicants meeting the requirements are assigned a credit voucher whose economic value is
proportioned to the complexity of the project and to the degree of disadvantage.
The implementation of these customized projects involves an integrated approach combining
guidance, training on the job and tutoring, and they are aimed at the social and relational
development of the beneficiaries.
The action is mainly financed with ESF funding.
Submission of the project
With the help of the competent public services or of their families, beneficiaries choose their
employer (social cooperative or similar body). The employer helps them draft their personal
project and commits himself to supply the required services.
Together with the certificate of their disadvantaged condition and the required project,
candidates submit their application to the Employment Agency through the social services or
the Job Centres (Centri per l’impiego) in the province.
After that, the Employment Agency assess the project and inform the candidate, the competent
social services and the employer who have signed it, about the outcome and the possible
granting of the voucher.
The Employment Agency inform the service supplier about the economic value of the voucher.
Once informed, the supplier has to proceed with the supply of the services described in the
project.
The Employment Agency reimburse the supplier the value of the voucher assigned to the
beneficiary after reception of a report detailing the services rendered and the competences
developed by the beneficiary.
The maximum duration of a project is 36 months. The vouchers have a one year validity, which
may be extended to another two years, until the end of the project. In the case of psychiatric
diseases, validity may be extended to an extra six months.
Standards and accreditation of suppliers
Beneficiaries are allowed to spend their vouchers in any accredited company operating and
located in the province of Trento.
Pagina 109
The accreditation process of companies is very carefully monitored and looked after.
Companies must demonstrate that they meet specific requirements, such as the presence of
tutors and competent staff to manage the project, and that they have no profit-making goals.
They must be able to prove the feasibility of the whole project through the submission of a
company plan, a strategy report detailing the consistency between the type of business and the
future potential staff hiring, and a report describing the methodology used for the long-term
integration of disadvantaged workers into the labour market. During the development of the
project, beneficiaries are as a matter of fact company employees.
During the implementation of the project companies receive a financial aid by the Employment
Agency to lower the costs related to the staff involved in the initiative, by 60% for the first year,
and to a lower percentage for the following years.
The action is being very closely monitored in order to report the assessment to the decision
makers.
Particular attention is being devoted to the assessment of the following:
- satisfaction of the beneficiaries and their families;
- simplification of the management of the guidance procedures;
- effectiveness of the outcomes in terms of actual improvement of the beneficiaries.
At the end of the experimental stage, depending on the outcomes of the initiative, the voucher
system may be turned into a steady offer.
Pagina 110
4.1.2. FRANCE
THE “CITÉ DES MÉTIERS” - AN ENVIRONMENT FAVOURABLE TO ACTIVATION
– PARIS
The Cité des Métiers of the Cité des Sciences et de l’Industrie in Paris welcomes every person,
youngsters and adults, unemployed or employed when they look for information concerning
one’s professional or personal trajectory. The face to face discussions with an advisor are free
and without preliminary meeting appointment.
Most people visit several of the 5 offices and come several time to step by step build their
project. Every year, the Cité des Métiers count around 120,000 visitors. Advisors come from
partner organisations specialised in the issue considered, which represents 60 full time advisors.
In addition to direct advising activity, the Cité des Métiers proposes a full documentation and
the organisation of many seminars and information sessions (either addressing target groups, or
type of jobs or type of activity).
15 Cités des Métiers exist in France and 12 abroad.
THE FRENCH EDUCATION AND TRAINING SYSTEM – A SPECIFIC INSIGHT ON
CUSTOMIZED EMPOWERMENT - PARIS
The French education and training system is characterized by prevailing initial education to the
detriment of the life long learning. Indeed, life long learning is at best considered as a second
chance, at worst as a remedy to difficult situations (unemployment). As a result, life long
learning programmes are rather resorted by rather well qualified employees.
Nevertheless, the French life long learnig system was gradually enriched in order to better meet
the diversity of situations. Since the 1990s, new possibilities offering to alternate schools and
employment periods in companies have developed. For example apprenticeship represents
today 200,000 young people out of a cohort of 7000,000.
One conclusion drawn is that the degree is not synonymous of autonomy and empowerment but
rather the capacity of the persons to deal with the concrete reality of the professional
environment. Parallel to that, acquisition of a minimum of theoretical knowledge is necessary
Pagina 111
for the people to be more open and to move well in the labour market.
In such a context, life long learning opportunities are necessary but they have to be supported
by adapted tools of guidance.
In both cases, what is important is to support people on the basis of their own professional
project.
INDIVIDUALISED SUPPORT TO BUSINESS CREATION IN A SECURE
ENVIRONMENT (3BIS, GRENOBLE) - PARIS
The cooperative of activities and salaried entrepreneurs 3BIS enable young people and adults
willing to develop their own business to test and consolidate their project within a stable legal
organisation that can be considered as a shared company between entrepreneurs. The business
test can be done over 3 years at the longest and during this time the person developing one’s
activity can keep a status of salaried employee of the cooperative meaning that the development
of one’s project is secure. The potential entrepreneurs will enjoy an individualised support
adapted to one’s capacities, one’s level and one’s activity. At least 60 hours of training will be
granted to the person according to one’s need. The interest of such an organisation is that the
future entrepreneurs is not alone to test and development one’s business project but he can
enjoy the experience of the other entrepreneurs present in the cooperative. Therefore the
support granted totally depends on the project of each person and is therefore tailor made. The
cooperative brings to the person a legal organisation, put at one’s disposal the administrative
support necessary to develop a business and bring advice and support. What is important for
this organisation is to accompany the person in their entrepreneurial dynamics even if in the end
the person concludes that it is not the right solution. A clear responsibility contract between the
cooperative and the person is signed to specify the rights and duties of both parts. It also means
that the person has the right to make mistakes. What is essential in the process of empowerment
of the person is one’s adaptation capacities. When a person has a project to create one’s
business the minimum knowledge required is the control of the basic knowledge in the field of
activity. Then, the other knowledge (marketing, accounting etc.) can be acquired via adapted
training sessions and by learning by testing the project. 50 people are entrepreneurs in this
cooperative, 15 are in the test phase, the others are salaried entrepreneurs.
TAILOR MADE SUPPORT TO PEOPLE MADE REDUNDANT: THE CONTRACT OF
PROFESSIONAL TRANSITION (CTP MORLAIX, BRITTANY) The measure has been launched by the French government in 2006 as en experiment in 7
locations in France. The aim was to support people made redundant on specific territories and
in companies with fewer than 1,000 employees to get back to a sustainable job. The conditions
implemented to reach the objective are that the person is in a secure financial situation since
80% of the previous gross salary is paid for one year in CTP. They have weekly contacts with
their dedicated advisor. The support process is based on the needs and project of the person.
Some people need only support for direct job search. Some others need preliminary training
sessions before being able to look for a job because he/she needs some specific skills and
competences or certification etc. The other group of people is represented by people who are
forced to change jobs and don’t know where to begin with.
The means implemented are long time of discussion with the person, looking for adapted
Pagina 112
solutions with the person on the basis of the one’s project, training and employment periods in
companies are important tools. Indeed, learning by doing is the best way for the person to know
what competences and skills are needed to do the job and to concretely see what this job
involves and what the working conditions are.
The core document enabling activation and empowerment is the contract signed between the
person, the advisor and the project manager of CTP. In this contract rights and duties of the
different parties are specified and represent a strong commitment for all. If this commitment is
not respected, the person can be excluded from the CTP.
Since January 2010, 5204 persons have joined in the CTP. In Morlaix (Brittany), 78% of the
persons have found a job at the end of the support measure.
Pagina 113
4.1.3. BELGIUM – FLANDERS
CERTIFICATE OF CAPABILITY
In Flanders the “certificate of capability” is often used for people without a degree. Sometimes
people have the experience but not the necessary diploma to start working in a certain job. For
that reason the Flemish Government has developed some test centers where employees can
proof their experience (via tests) and where they can receive a “certificate of capability” when
they have passed the tests. These certificates exist for several professions already and is an
official certificate of capability. In competence centers of VDAB (which is the Flemish public
employment service) people can, among other things, do the tests to receive such a certificate.
In the projects of the European Globalisation Fund the certificate of capability is used quite
often.
EUROPEAN GLOBALISATION FUND AND EMPLOYMENT CELLS
In the Flanders, the European Globalisation Fund is used as a tool to support workers made
redundant as a result of globalisation or as a direct result of the global financial and economic
crisis. Only a member state can apply with the EGF and the project has to focus on active
labour market measures (job search, training, upskilling, outplacement, business start up …).
65% of the costs of the project can be paid by EGF and the rest has to be paid by public or
private funding.
What are the conditions to submit a project with EGF:
• At least 500 redundancies over a 4 month period
• At least 500 redundancies over a 9 month period, particularly in small and medium sized
enterprises, in the same sector in 1 or 2 contiguous regions
• Small labour markets and exceptional circumstances, where 500 may not be reached.
In Belgium we have had already two cases of use of EGF funds. One in the textile sector and
one in the mobile sector (Opel case).
In Belgium the ESF-Agency Flanders is also the managing authority of EGF. The participation
of other stakeholders is very important. The social partners and the Flemish Government have
an important role to play in the EGF.
Once a project has been accepted, the practical implementation lies with the project promoter.
The Flemish employment and vocational training service (VDAB), which is the project
promoter for the Opel project, explained what they will do in the project of the Opel Case. They
perform an activation policy in the employment cells. The cooperation with the stakeholders is
very important in those these employment cells (the steering group for instance exists of
employers, trade unions, sectoral training fund, government, …). Every dismissed employee
has to go to the employment cell (compulsory) and receives guidance (3 months for people
under 45 and 6 months for people over 45).
The employment cell can provide for the employer following possibilities:
Pagina 114
•
•
•
•
Outplacement (now done by private organisations)
Restructuration card (a tax reduction for the new employer and employee)
Activation allowance (paid by the old employer)
Jobseeker (aid in the search for guidance and vocational training)
CAREER GUIDANCE CENTERS: WERK MET ZIN
From 2000 till 2004 ESF has supported some pilot projects of career guidance. Currently 18
career guidance centers and VDAB have been recognized to give career guidance to people.
The career guidance, which has been given outside the enterprise, exists out of a full coaching
of minimum 6 and maximum 25 hours and proceeds in 4 stages:
• Intake
• Diagnosis
• Personal Development Plan
• Final round-up conversation
Contracted workers or self-employed people (with at least 12 months working experience) can
receive career guidance. The cost for the participant is maximum 150 EUR but almost all
centers offer career guidance for free (also thanks to the support of ESF).
Career guidance has a positive impact on people, because of several reasons:
•
•
•
•
•
•
It increases the ability of workers to make their own career choices/decisions
Guarantees that the career guidance is external and independent from the employer
Guarantees that the initiative lies with the worker (and not the employer)
The use of a personal development plan/portfolio is compulsory
As a result of career guidance the job satisfaction increases
...
The career coaches deliver tailormade
coaching and the coaches have a mixed
background of psychology, therapy and labour
market.
They do not provide only face to face career
guidance but they also give online coaching
via Skype.
Thanks to the ESF-project they could reach
different target groups and they could develop
innovative tools and training.
Pagina 115
PERSONAL DEVELOPMENT PLAN
Another concept used in Flanders is the personal development plan. It is quite clear that we
are living in a transitional labour market. On one side we have people who are looking for a
better balance between work and private life, who want to leave the labour market earlier but on
the other side we have a lot of job vacancies (for certain jobs) and we have to motivate people
to stay longer on the labour market. So for that reason the Flemish Government has put forward
the goal to develop a personal development for each citizen.
But why should one use a personal development plan:
•
PDP facilitates and supports the personal development process:
o PDP structures the process and sets targets
o PDP offers the “learner” a perspective and induces engagement
o PDP promotes dialogue between individuals and instiutions
It is very important to realize that PDP, as a tool, must form a structural part of a process
because otherwise it becomes a pure formality. PDP can be used with regard to capability
development and with regard to career development.
The PDP-model looks as follows and should take following things into account:
•
•
•
•
•
•
•
Inducement
Current situation
Development points
Options
Action plan
Realisation
Evaluation
VDAB (our Flemish public employment service) is now developing an e-tool so that the
personal development tool can be used in an easy way.
Pagina 116
4.1.4. UNITED KINGDOM
MOTIVATING AND ENGAGING YOUNG PEOPLE IN LEARNING/EMPLOYMENT
THROUGH WORK EXPERIENCE AND VOLUNTEERING – UK AND GREATER
MANCHESTER MODELS
As has been demonstrated, young people in the UK have been adversely and disproportionately
impacted by the economic downturn and the lack of employment opportunities nationally.
Following the civic unrest experienced in several major cities in the summer of 2011, there is
also an awareness that some young people feel disengaged from their own communities.
The Government is introducing national programmes to address youth unemployment through
its ‘Youth Contract’, along with roll-out of the Work Programme for older unemployed people.
Supporting this are the introduction of ‘payment by results’ for prime contractors and increased
‘conditionality’ in the benefits system.
Meanwhile, in Greater Manchester, several initiatives are proving to be successful in engaging
young people and supporting their progression to learning and/or employment. These include
the following:
BACKING YOUNG BURY
Bury Council has committed to increase the number of work experience places (100 across all
Council departments in 2011) available to young people aged between 14 and 19. This can take
the form of a short-term placement as part of their school/college programme of study or a
longer-term placement in the case of young people who are currently ‘NEET’.
These placements give young people the opportunity to experience working in a variety of
occupational sectors, with mentoring and support for moving into learning or employment on
completion of their placement.
The Council has established a ‘Talent Pool’ to maintain a register of young people who might
be interested in/suitable for future employment with the Council once vacancies arise. At the
same time, the Council has increased its offer of Apprenticeship places to young people, with
an emphasis on recruiting those aged 18 and below.
THE MANCHESTER CATHEDRAL VOLUNTEERING PROGRAMME
Coordinated through the Manchester Cathedral Board of Governors, a programme of
volunteering has been established to give young people (and older unemployed people) the
opportunity to become volunteers in Manchester. This will involve a range of activities, such as
becoming tour guides and assisting with charitable fund-raising.
Volunteers will be supported by mentors and given access to skills needs assessment and
appropriate training. There is a commitment from local retailers (the Arndale Shopping Centre)
and other business partners to guarantee all volunteers an interview as and when job vacancies
Pagina 117
arise.
Mentors will support the volunteers in preparing for interview, such as CV writing and
presentation skills.
THE GREATER MANCHESTER FIRE AND RESCUE SERVICE (GMFRS)
The GMFRS supports young people in some of the most disadvantaged communities through
its ‘Cadet’ schemes and other programmes of alternative provision for 14 – 19 year olds.
The programmes aim to engage young people with learning through a highly supervised and
disciplined ‘hands on’ approach – including the use of fire service equipment and involvement
in GMFRS training routines.
Cadets were involved in the clear-up following the disturbances in Manchester and Salford city
centres and demonstrated their engagement with their communities through this activity. The
GMFRS is fully committed to engagement with young people and has ambitious plans to
develop its 42 fire stations across the sub-region as youth and community centres at a time of
diminishing resources for conventional youth services.
THE GREATER MANCHESTER ASPIRATIONAL FUTURES PROJECT DEVELOPING YOUNG PEOPLE’S CAPABILITIES FOR FUTURE LEARNING AND
WORK
The Aspirational Futures Project has developed a set of ‘capabilities’ which has the support of
the GM Chamber of Commerce and other key partners.
The set includes a range of personal skills, such as ‘communication’, ‘creative problem
solving’, ‘seeing the bigger picture’ as well as personal attributes such as being proactive,
resilient, aspirational and empathetic.
In this way, it is hoped that young people’s needs can be aligned with those of education/
learning providers and employers in responding to the skills challenges of the Greater
Manchester and national economies.
Along with formal qualifications, the acquisition of these capabilities will empower young
people to succeed in their learning, progress to further learning and employment and become
productive citizens.
The capabilities are being trialled in secondary schools in 3 GM areas as well as in two further
education colleges. The object of the project is to ensure that development of these essential
skills can be embedded into young people’s normal education/learning curriculum, rather than
being seen as ‘add-ons’.
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MEDIACITYUK, SALFORD
REGENERATION
–
A
WHOLE
COMMUNITY
APPROACH
TO
The development of the disused docks and related industrial areas at Salford Quays and
Trafford Park to create MediaCityUK has provided a huge opportunity to engage all of the local
community in the benefits emanating from this major regeneration project. Salford City
Council, together with the developers (Peel Holdings) and the flagship employer, the BBC,
have worked together to ensure that local people (Salford residents and those in neighbouring
GM areas) have access to jobs and, where appropriate, training to improve their skills in
readiness for future employment.
As well as media-related jobs, employment opportunities have been created at the Holiday Inn
Hotel, Booths supermarket, in car parking and security-related occupations and at Salford
University’s new centre for its media courses. It is anticipated that 7,000 jobs will be created
through this development (currently 2,000 on site) once other employers have located to the
site. The BBC has developed apprenticeship opportunities for Salford school/college leavers
and is working with all secondary schools, training providers and Salford City College to
provide work experience and engagement in high-profile projects.
The development of opportunities for local residents through such community engagement and
regeneration is fundamental to the delivery of Salford City Council’s Family and Anti-poverty
strategies.
Pagina 119
4.1.5. PORTUGAL - MADEIRA
PROGRAMME FOR DISADVANTAGED PUBLIC: INSERTION ENTERPRISES
INSERTION ENTERPRISES
It is a program sponsored by the Madeira Employment Institute. Company’s assigns the status
of insertion to nonprofit private entities to create a structure or form of autonomous
organization, in order to develop an economic activity, producing goods and / or services that
meet real market needs. It is organized according to business management models and is
simultaneously capable of promoting the socio-professional reintegration of unemployed
people.Insertion`s enterprises promote conditions of employment for disadvantage people,
through their professionalization, the acquisition of a professional curriculum, the acquisition of
a daily routine with strong working habits, the amelioration of their self-confidence and the
improvement of their image. With these measures, we will achieve excellent results in: job
creation, satisfaction of social needs and economic development of the local community where
the enterprises operate.
NEW OPPORTUNITIES CENTERS
The “New Opportunities Centers” that are addressed to those who are over 18 years old and
have left school early, without completing general basic or secondary education or a vocational
qualification. In the Recognition, Validation and Certification of Competences process we can
find three different phases: The Recognition, that is the process of Identification by the adult of
the obtained know-how and qualifications during his/her life, by an activity set, based on the
methodology and the qualification balance and by the use of several assessment tools, by which
the adult proves his/her know-how, starting with the construction of a learning reflexive
portfolio. Then we have the Validation phase that corresponds to the Qualification assessment
of abilities acquired during life by the confrontation with the Key Competence Standard. The
validation comprises the learning reflexive portfolio self-assessment, in articulation with the
hetero-assessment of the RVC professionals and of the trainers from the respective basic
qualification areas. The third phase is the Certification, where the adult is presented before a
jury, aiming at the certification of the validated competences.
ADULT EDUCATION AND TRAINING COURSES (EFA COURSES)
Adult Education and Training Courses (EFA Courses) are an educational and training
alternative for adults who wish to increase their qualifications. These courses are developed
according to dual-certification schemes and, whenever suitable to the adults’ profiles and
experience, for academic qualification only. Adults, who have already attended the 3rd cycle
(basic education level) or the secondary level and wish to obtain this dual-certification, may,
exceptionally and exclusively, develop the technological training component of the
corresponding EFA Course. EFA Courses are organized: according to a continuous learning
perspective; in training schemes defined from an initial diagnostic assessment performed by the
EFA training entity or a process of recognition and validation of competences which the adult
has acquired throughout his/her life, developed in a New Opportunities Centre; in flexible
training schemes, integrating basic training and technological training or one of the former
only; in a modular training model, based on the training reference framework included in the
Pagina 120
National Catalogue of Qualifications; and in the development of a training education focused on
reflexive processes and on competence acquisition
MODULAR TRAINING COURSES
Modular training courses are aimed at adults over 18, without suitable qualification for
insertion or progression in the job market and, primarily, not having concluded the basic or
secondary education. The Modular training, integrated in the scope of continuous training for
active employees, gives adults the possibility to acquire additional competences in order to
obtain further academic and vocational qualifications, aiming for the (re)integration or
progression in the job market.
Modular training is capitalisable for the granting of one or more qualifications included in the
National Catalogue of Qualifications and allows the creation of flexible schemes of variable
duration, characterised by the adaptability to different training modalities, targets,
methodologies, training contexts and validation processes
EURODYSSEY PROGRAM
Eurodyssey Program is an exchange program of the Assembly of the European Regions. The
main objectives of the program are: to allow young people to gain professional experience; to
integrate young people from all horizons and educational backgrounds; to put their social and
cultural skills to the test, to enhance their employability and facilitate their adjustment to the
international labour market; to give them an opportunity to improve their knowledge of a
foreign language and to develop a European consciousness.
The target groups to this program are young people, aged between 18 and 30 years that already
finished their training process and live in a European Region. The duration of the stage can be
between 4 to 8 months (the linguistic stage is always one month and the professional stage may
last 3 to 7 months). The benefits for the younger’s are: A scholarship indexed to the cost of
living in the country of destination, Accommodation (only in some Regions), Social Insurance,
Intensive language training and Cultural and social activities
Pagina 121
4.1.6. DENMARK
“THE DANISH FLEXICURITY MODEL”
The Danish employment system is based on the principles of the “flexicutity model” that
makes it easy for companies to adapt the manpower needs to the economic and cyclical terms.
The company's employees are offered a high degree of economic compensation for the periods
when they are unemployed.
The financial support is paid partially by the state and of employee self-insurance. There are no
contributions from employers. It makes it easier and less costly for the companies to hire and
fire employees when needed (according to the framework of legislation and agreements), but it
also gives the employees the freedom and access to changing jobs or getting an education,
without significant reductions in their economic base and welfare.
This high degree of choice for both the company and the employees helps to promote a high
turnover of labour. In good times up to 700,000 job changers hand in the course of a year in
Denmark. This amounts to a little more than every fifth of the employees. In times of crisis the
mobility is somewhat lower, but still on a fairly high level.
Flexicurity model is a political issue especially in times of crisis, primarily because of the high
costs associated with ensuring a high support level, during periods with a high unemployment
rate and long term unemployment. It is currently a large and growing item in the Danish
national budget which is already burdened by a high dependency costs. Overall about 20 % of
the Danish population is receiving some form of public benefits.
Despite this it is estimated that the model is sustainable, even in times of crisis. This is because
the model provides the opportunity to invest in maintaining existing skills in the unemployed
workforce on a longer term basis. And also the opportunity to give the unemployed new skills
which are more likely to respond to the corporate skills needed when economic growth returns.
It remains an open question to what extent the long-term investments are possible to maintain if
the economic crisis continues. There has already been made some adjustments in the support
systems (e.g. the benefit period has been halved, from 4 to 2 years) and new reforms are
expected to affect the levels of public support in employment in the near future.
ACTIVE LABOUR MARKET POLICY
The principles of the Danish employment policy is about getting unemployed into work as
quickly as possible. The Public Employment Service (PES) are supporting the unemployed in
job search and in keeping contact with companies who are seeking or considering seeking new
employees.
A close frequent contact with both job seekers and businesses is fundamental to help with the
optimal match of skills / qualifications that provide a stable and lasting employment
relationships.
Pagina 122
The effort is built around the mean to minimize the periods where the unemployed are without
jobs or education. Often the offer is some kind of activation, which may help to clarify the
individual's job and career opportunities, provide new skills that will bring him closer to a job,
within areas of industries with higher demand for laborforce, or the offer might be a temporary
subsidized job or training in a company.
The focus in activation is on a holistic approach to the jobseekers situation (educational level,
social situation and health), which requires closer cooperation. For the insured unemployed on
unemployment benefits it is about cooperation with trade unions / A-boxes. For the weaker noninsured unemployed on public benefits, it requires greater cooperation across municipal
boundaries and between local authorities (social, family and employment) and also with
operators within Education and Vocational training area.
Moreover the local authorities are dealing with longer term challenges on the labor market, with
particular focus on the young generations who need help to find the motivation and ability to
complete a formal education. Furthermore, focus is on the risk for unemployed with lower
qualifications of being retained in long term unemployment and an perhaps on permanent
public benefits.
WORKING WITH DISADVANTAGED AND LONG UNEMPLOYED PEOPLE
Denmark has a rather low unemployment level, a relatively well-educated workforce and high
standards of living. Even so the country is facing a number of challenges which seem to be
more pronounced in recent years.
The experiences presented from the two job centers at the seminar in Roskilde set focus on the
situation for some of those citizens who find themselves on the edge of the labour market in
Eastern Denmark, and on how the PES is able to work with the individuals.
Part of the challenges, is about a lack of skills (education, language) and the risk of ending up in
long term unemployment. Many of the unemployed in this effort-consuming group is struggling
with prolonged illness of physical or psychological nature.
Another element is about how the individuals are received in the jobcentre and the available
services, for the unemployed .on the edge of the labour market. The challenge lies among other
things in meeting the person at eye level and focusing more on their potentials, than what they
are not able to do.
It is often only small steps can be taken one at a time, in a “handheld” effort which brings the
person closer to the labour market. And the corporation between employees in the jobcentre, in
order to keep a close contact with and continuous follow-up on the client’s situation is very
important.
The right training offer to the weaker groups of unemployed is not only based upon financial
resources - but also upon the human resources, collegial collaboration and the commitment and
heart invested.
Pagina 123
WORKING EVIDENCE BASED IN DEVELOPING THE LABOUR MARKET POLICY
In the employment system which is based on relatively large investments, it is necessary that
initiatives are evaluated and that results can be measured on their effect.
Especially in times of crisis the expectations will rise toward an effective, targeted effort that
provides proven results, of bringing the different target groups of unemployed people closer to
the labor market – and ordinary job and self-suppuration.
Therefore, working on different ways of measuring and documentation of the effects of the
intervention has a high priority. This is done partly in connection with concrete local or regional
projects, with emphasis on how knowledge of results on "what works" can be disseminated and
used to create new and better results.
At a central governmental level, a general model is under construction, for working with
evidence of labor effort. The model will provide a common definition of evidence in various
levels and efficacy measures, and support new learning processes.
The model will also bring research-based reviews in the evaluation processes, where reviewers
of various groups of experts are part of an assessment of the effort. The results is stored in a
database structure which will be regularly upgraded and can be used as a reference and
inspiration with best practice examples.
COLLABORATION ON TRAINING IN THE EMPLOYMENT EFFORT BETWEEN PES
AND VTC
On the visit to SELANDIA-CEU, which is one of the biggest Vocational Training Centers in
eastern Denmark, we were introduced to the educational system. SELANDIA-CEU is not just a
training center, working with training for activation, but it also has a coordinating responsibility
for the provision of training in a range of industry areas.
In that capacity is SELANDIA an important cooperative partner in the employment action at
regional and local level.
Cooperation with the employment authorities on a regional level is focusing on the ability to
provide a full range of courses which as far as possible is able to match the current or future
demand for training places, for unemployed people activated in order to improve their job
prospects.
The cooperation agreement is based on an open dialogue between the local VTC’s and the
employment authority, in order to find ways to meet the demand for competences and skills, as
well as the aim for closer interaction on a operational level in the contact to the clients. A
stronger interaction should prevent that there are no long pauses in the contact with the
unemployed, with the consequent risk of losing momentum in the effort.
The aim is through a closer collaboration to bridge the gap between two traditionally separate
systems, strategically and operationally, focusing on common challenges.
A concrete example is the challenges in relation to the large and growing group of non-skilled
Pagina 124
unemployed in the region. They are in risk of being disconnected from the labor market more
permanent, if they do not get the opportunity to develop their competences.
To meet this challenge a project is established with aims to increase the competency level in the
western part of Zealand. The project is supported by the European Social Fund in 2012-14, with
a total budget on 4 million €. The project is expected to provide individual training to 900
unskilled unemployed people. Furthermore, the project is expected to enhance the interaction
between the 150 employees of the partnership, as signed by 17 local jobcentres and a similar
number of educational institutions.
Pagina 125
4.1.7. SPAIN
“FOCO”: INSTRUMENT FOR MANAGING THE PROFESSIONAL TRAINING FOR
EMPLOYMENT IN CASTILLA-LA MANCHA
FOCO is a software instrument to facilitate the management of Professional Training for
Employment to entities involved in training actions in the region, including not only
collaborating training centres but also training departments of the regional Ministry of
Employment and Economy.
Also, this software aims to:
• Provide direct communication between regional administration and the subject in order to
save efforts and speed up the processing of all administrative documents which are all
created online.
• Increases efficiency and response capacities of employment offices.
• Improves the information about professional training provided in the employment offices. It
is set up as a tool for expert in guidance and counselors, employment agents, etc.
• Dynamizes and coordinates the management of the provincial services of the regional
Ministry of Employment and Economy.
The access to this tool is in the website of the regional Ministry of Employment and Economy:
https://formacion-sepecam.jccm.es/index.html.
Requirements for entities involved are to be registered as user by submitting the questionnaire.
The entity will receive the user name and password access by e-mail.
The tool design so that all forms and documents generated can be received in real time in the
relevant Provincial Training Office, as well as obtaining a copy of them and to know the state
of our dossier from any computer. Besides, each system must generate reports and statistics
which will constitute useful information to optimize the training resources of the regional
Ministry of Employment and Economy.
In general, main actions and tasks that FOCO tool provides are:
•
•
•
•
Registration and approval of training entities.
Management and approval of teachers.
Management of applications forms: registration, evaluation, approval and final granting of
training action applications.
Management of training courses from beginning to the end. The system will manage and
monitor all training phase: checking the approval of teachers, course attendance and
approval of training centres.
Pagina 126
•
•
•
•
•
•
•
Managements of incidents in the training groups: cancellation or suspension of the group,
reactivation, change of group status, change of course tutor, etc.
Registration of student’s applications in the system from Employment Offices and
Provincial Training Departments or Training Centres.
Consultations, searching, modify or cancel applications made through Employment Online
Office or FOCO.
Pre-selecting of unemployed students to allow them access to the Professional Training for
Employment.
Create a Validation System of the training received. It will register the training certificates.
Improve the management system and quality evaluation of training actions.
Management system of grants for training entities. The system will register the cost
justification of training actions as well as calculate payments.
FOCO provides an integral and unified management of all processes related to training in the
region under the main law of professional training for employment (Order 22/07/2008 made by
the regional Ministry of Labour and Employment) which include not only rules of the national
Real Decree 395/2007 but training co-funded by the ESF Operational Program in Castilla-La
Mancha.
SPECIAL SERVICES FOR COMPANIES
The Regional Ministry of Employment and Economy of Castilla-La Mancha, as well as offering
intermediation labour services to unemployed people, also has a specialized support service for
companies in the region.
This service allows first, to know and research the regional business sector in terms of
qualitative and quantitative needs of staff, as well as strengthen partnerships with enterprises
and increase gaining of job vacancies.
The objective is to provide free, specialized and flexible proximity services to the regional
business sector, in order to improve the response to the technical selection of staff, guidance
and advising for planning human resources, training, information about aids for employing, etc.
The services offered are as follows:
1. Information about services for companies:
- Aids for employing new workers.
- Conciliation Plan for family, job and personal life of workers.
- Training actions tailored to the needs of companies.
2. Labour intermediation:
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Titolo documento
- Dissemination of job vacancies.
- Detection of personnel/staff needs.
- Recruitment and pre-selection of candidates.
- Technical selection of personnel/staff.
- Communication of job vacancies to the Employment Office online.
3. Technical advice for training and employment:
- Planning of human resources.
- Incentives for employing.
- Training plans.
- Social security discounts for employing new workers.
4. Web services for employment:
- Online services to facilitate administrative management and formalities from its own
company.
- Communication of contracts through the service Contrat@.
- Search for graduate candidates.
- Consultation of dossiers.
- Management of job vacancies.
Currently, the regional Ministry has five offices to support companies along the provinces of
Castilla-La Mancha (Albacete, Ciudad Real, Cuenca, Guadalajara and Toledo). These offices
have specific experts for advising and counselling SMEs in order to inform them about the offer
of services tailored to their needs mentioned above.
ONLINE EMPLOYMENT OFFICE
The Online Employment Office is a tool that provides a wide range of services online to
citizens and companies and aims to avoid face-to-face administrative formalities and procedures
at the employment offices.
The online office offers specific services to the citizens and especially to unemployed. These
administrative services are:
•
Services related to the labour demand: Through this tool the unemployed person once
registered, will be able to carry out formalities related to its job demand: submit and
modify data; applying for services; renew the job demand; consultation of data and
documents (CV, reports, dossiers ...) and apply for face-to-face appointment at the
employment office.
•
Database of graduates: The person will be able to do the registration in the database of
graduates in which companies registered have also access for recruiting and making
Pagina 128
contracts. This requires having a degree issued in the last 5 years.
•
Professional Training for Employment: there are training programs that aim to improve
the professional qualification and employability for both workers and unemployed. In this
section, it is offer a searcher of training services to seek: authorized training centres,
official professional specializations and consultation of courses programs along the
region.
The student can register for the training course through the website. The online application will
be received by the employment guiders/counsellors at the Employment Offices who will
evaluate the suitability of profiles for the course and meet all requirements. The accepted
applications will be sent online to the official training centres where the course will be taught.
Then the centre will call the students for the final selection. The students will be informed with
a message in their mobiles.
Professional guidance: In this section, the user can apply for a guidance appointment for
employment and self-employment, check the state of the appointment and choose the
employment centre for the meeting.
The online office is a very useful tool, necessary to bring employment services to unemployed
people, workers and companies in order to increase access and respond to their needs.
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5. PRINCIPLES AND OPERATIONAL ADVICE
The empirical outcomes (subject to possible modifications and advice) to be presented to the
relevant stakeholders are the following:
As regards Activation
It is of common knowledge that learning (as much as richness) follows a reverse trend.
Only those individuals who have always valued education and the processes connected to its
acquisition throughout their life, request further knowledge through education.
On the other way round, those having lower levels of education and most of all those not being
used to requesting or receiving any form of education, will be unlikely to ask for further
opportunities.
Therefore, the paradox is that the individuals asking for further education are normally those
who have been used to requesting and receiving education. Regardless of whether some form of
further education may involve a great added value to their lives, weaker and more fragile
individuals in terms of competences related to work and citizenship, will not request for that,
even though they know they can obtain it.
These individuals feel excluded from education opportunities for a number of reasons, ranging
from the fear of being too old, too uneducated, or simply… unfit.
That means that activation towards education opportunities is not self-generating.
Therefore, it dramatically important for public administrations to find strategies to DRIVE
AND COMPEL the workers/citizens to approach education even if by the means of an “official
blackmail”, that is by making use of the tool of CONDITIONALITY. In other words, just if you
can prove you have taken concrete steps, you will be entitled to receive social support (passive
policies).
Even if this approach may be often criticised and perceived as unpleasant, the obligation
element is indispensable for starting a virtuous self-generating process of activation and
empowerment.
Advice no.1 to the stakeholders:
THE INDIVIDUALS’ ACTIVATION IS HARDLY EVER SPONTANEOUS. MOST
LIKELY, IT WILL FIRST HAVE TO BE COMPELLED TO ALLOW THE START OF A
VIRTUOUS CIRCLE. CONDITIONALITY.
The advice seem to be the clear-cut solution to an issue which has been long disputed not only
within the network but also by the experts of education for a number of years. The issue is
whether access to education is to be a spontaneous decision by each citizen or worker or
whether access may be induced by the system. Supporters of freedom of decision are right to
claim that motivation is a fundamental ingredient for the learning environment and dynamics.
They see in the awareness-raising process the key to let people realise what their needs are and
how they can be met. In fact, if this mechanism does work with people who have already
Pagina 131
experienced a considerable period of study, (who know the formal learning process and master
the process instead of being afraid of it), it does not work with people whose level of education
is rather low and for this reason they are not in a position of being able to appreciate its value.
This category of people are usually unable to perceive their own training needs, they don’t feel
comfortable with the idea of learning as they often associate it with unpleasant memories of
schooldays, they don’t think they need it and don’t even consider the idea (especially for
themselves). In these cases it is fundamental to impose training, which should take place in a
favourable environment and be combined with support in order to help motivation and the right
attitude to learning rise. The right environment and the right support to learning have always
been very important in education, but they are even more important in training actions where
people have been obliged to attend. The goal is for people to realise the importance of investing
in education and training, that they have informally never stopped learning throughout their
entire life but d they simply were not aware of that, and that they can profit from new
opportunities. They should realise that they can make it and that their society is asking them to
make it for their own sake and for the sake of their families and their society.
Of course the principle of conditionality of training should be graded depending on the level of
awareness by the person of the importance of training and become progressively more
intensive. It is an approach that starts from low engagement courses to gradually move o to
longer and more demanding ones.
Advice no. 2 to the stakeholders:
ACTIVATION MUST BE PROMOTED BY USING A NUMBER OF DIFFERENT TOOLS.
THE SET OF TOOLS USED TO ENGAGE ACTIVATION (I.G. IN GUIDANCE,
TRAINING, TO PROVIDE POSITIVE AND NEGATIVE INCENTIVES AND INPUT)
MUST BE CONCEIVED IN A WAY TO BE PREPARATORY FOR THE DEVELOPMENT
OF FURTHER TOOLS. TOOLS TO REACH ACTIVATION SHALL BE PARTICULARLY
ACCESSIBLE AND AVAILABLE FOR THE INDIVIDUALS AT A VERY LOW OR NO
COST.
THE ACTUAL RESPONSIBILITY FOR ACTIVATION LIES IN THE SINGLE
INDIVIDUALS WHEREAS THE PUBLIC INSTIUTIONS HAVE THE RESPONSBILITY
TO GUARANTEE THE CONDITIONS FOR ACTIVATION TO ENGAGE.
Advice no. 3 to the stakeholders
ACTIVATION AS A PRE-CURSOR TO FULL ENGAGEMENT IN LEARNING AND
WORK CAN BE ACHIEVED THROUGH A RANGE OF METHODS, INCLUDING
VOLUNTEERING AND DEVELOPING A SENSE OF COMMUNITY ENGAGEMENT.
OTHER SHORT TERM, MOTIVATIONAL EXPERIENCES, SUCH AS WORK
PLACEMENTS OR SHORT TARGETED PROGRAMMES DELIVERED THROUGH
COMMUNITY AND VOLUNATRY ORGANISTATIONS CAN ALSO SUPPORT SUCH
ACTIVATION.
Advice no. 4 to the stakeholders
THE ACTIVATION OF PEOPLE (BE THEY CITIZENS OR WORKERS) CAN BE
OBTAINED THROUGH A SET OF TAILOR-MADE TOOLS WHICH SHOULD
Pagina 132
CONSIDER THEIR PERSONAL EXPERIENCES, THEIR INCLINATIONS, LIMITATIONS,
BOINDS AND HOPES.
There are no teaching or training standards which can be considered as valid regardless of the
people involved in the process, but the mix and set of tools must be tailored. There is no
formula that may be regarded as effective without considering the learners and their needs, be
they expressed or unspoken. The tools for the activation of workers imply the involvement of a
number of experts in the psychological, social, guidance, coaching, training, etc. field.
Any tool or methodology used for the activation or reactivation of learners can not set aside the
identity, global entity and the characteristics of the person it is addressed to. Identity is made by
a number of evident facts, such as the school or training periods done or the professional
experience, but it also comprises a number of less evident factors connected with the very
personal sphere, such as the goals or failures of schooldays, career expectations met or
disappointed, learning strategies and results obtained, etc.
Therefore, the activation process is not based on any particular standard solution, it rather
requires the adaptation the learners’ personal characteristics and needs, be they expressed or
unspoken.
Advice no. 5 to the stakeholders
IN COMMUNITIES WHICH HAVE UNDERGONE SIGNIFICANT CHANGES IN THEIR
EMPLOYMENT BASE, WITH THE REMOVAL OF ‘OLD’ INDUSTRIES, IT IS
IMPORTANT TO ENGAGE THE WHOLE COMMUNITY IN REGENERATION
PROGRAMMES. NEW EMPLOYMENT, HOUSING, EDUCATION AND RECREATION
OPPORTUNITIES SHOULD NOT BE REGARDED AS ONLY FOR PEOPLE MOVING IN
TO THE AREA FROM ELSWHERE, BUT RATHER AS PART OF A WHOLE
COMMUNITY STRATEGY OF RECOGNISING AND RELEASING POTENTIAL,
MOVING FAMILIES OUT OF A DEPENDENCY ON BENEFITS AND RAISING
ASPIRATIONS.
As regards Capability
To allow individuals to choose a coherent pathway with their life, beliefs, opinions, or ideas, it
is imperative to help them develop their individual freedom first.
Developing a certain degree of freedom means making individuals aware of their own decisions
and making these decisions concretely and economically possible.
In such a complex society as the present one, acquiring freedom very often implies reaching
high levels of education, not much from the professional point of view, rather from the civil and
social one.
In this framework the measures activated by the Province of Trento tend to attach significant
importance to the development of the necessary key-competences to the exercise of one’s social
role in complex systems.
Pagina 133
Advice no. 6 to the stakeholders
TRAINING CAN NOT BE FOCUSSED ON THE ACQUISITION OF TECHNICAL
COMPETENCES ONLY. TRAINING MUST IMPROVE THE WORKERS’ ABILITY TO
LIVE IN COMPLEX SOCIETIES, BEING ABLE TO EXERCISE THEIR OWN RIGHTS
AND TO RESPONSIBLY MEET THEIR DUTIES.
The approach envisaged in the present document, mainly focused on the capability of
individuals, tends to go beyond the traditional way of thinking based on the traditional concept
of human capital. According to the traditional theory, individuals are to be enhanced through
education and training because they are considered as an economic resource, able to influence
productivity and competition between systems and countries.
Developing capability means first of all developing degrees of freedom for the individuals.
Promoting freedom means:
• directly supporting the welfare of citizens;
• indirectly influence the elements involving social change;
• indirectly influence productivity of workers.
Advice no. 7 to the stakeholders
INVESTING IN HUMAN RESOURCES NOT ONLY MEANS PROVIDING CITIZENS
WITH TECHNICAL COMPETENCES BUT ALSO WITH THE NECESSARY TOOLS TO
EXERCISE DEMOCRACY AND SOCIAL PARTICIPATION IN SOCIETY, AS THIS IS
MORE LIKELY TO GENERATE ECONOMIC RECOVERY.
THIS MEANS THAT INVESTING IN KEY-COMPETENCES NOT ONLY RESULTS IN
HIGHER PRODUCTIVITY BUT ALSO IN THE BUILDING OF MORE DEMOCRATIC
AND CITIZEN-ORIENTED SYSTEMS.
THIS IMPLIES THAT INVESTING IN BASIC, SOCIAL AND RELATIONAL
COMPETENCES RESULTS NOT ONLY IN INCREASED PRODUCTIVITY BUT ALSO IN
MORE DEMOCRACY AND WELFARE FOR CITIZENS-ORIENTED SYSTEMS.
Developing the people’s capability also means going in the direction of developing the keycompetences for lifelong learning identified by the European Union.
It is essential for citizens to be workers. The job is not only a means to generate income, but
also the driving force of social inclusion.
However, success of training actions shall not be measured in terms of number of
workplacements, but rather in terms of personal development and remotivation.
Advice no. 8 to the stakeholders
AS WELL AS UNDERPINNING SKILLS IN LITERACY, NUMERACY AND TO
SUPPORT THE ACQUISITION OF TECHNICAL AND OCCUPATIONAL
COMPETENCES, YOUNG PEOPLE (AND ADULTS) REQUIRE OPPORTUNITIES TO
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DEVELOP A SET OF WIDER CAPABILITIES OR ‘SOFT’ COMPETENCES SUCH AS
THOSE SET OUT IN THE ‘ASPIRATIONAL FUTURES’ CAPABILITIES FRAMEWORK.
THESE INCLUDE EMOTIONAL INTELLIGENCE, CREATIVE PROBLEM SOLVING,
RESILIENCE ETC .
THIS NOT ONLY RESULTS IN THE CREATION OF NEW TOOLS TO FOSTER
EMPLOYABILITY AND INCLUSION BUT ALSO ACTIVE PARTICIPATION,
CITIZENSHIP AND FREEDOM.
As regards Empowerment
Developing the individuals’ potential implies creating education opportunities by taking their
inclinations, potential and interests into account. In this framework, the training courses
activated by the Province of Trento have been characterised by:
the management of the education needs in terms of identification of suitable courses to be
activated;
the possibility to customize the courses syllabus;
support to the learning process through individual support measures
Advice no. 9 to the stakeholders
EDUCATION PROCESSES SHOULD BE HIGHLY ADAPTABLE AND CUSTOMIZED.
The individual - be it a young person, a worker, people facing difficulties or not – is at the
centre of the support measures implemented. It means that what is important is the construction
of one’s own professional project on the basis of which the right tools (training, internships etc.)
can be mobilised. The tools should both help build the project but also build the capability of
the person and empower the person.
LIFELONG LEARNING IS NOT JUST ABOUT TRAINING COURSES.
Training measures may be part of the activation, capability and empowerment process but it is
not the only measures. Indeed, the needs for training are different from one person to the other.
It means that the needs have to be identified and that adequate quality and effective training can
be proposed.
Internships in particular, ie testing the reality of the work on the job, is a right way to activate
the person and one’s project
Securing financial transitions and giving sufficient time to the person are two other conditions
to create an environment for the person to build oneself and to build a solid career path.
From the side of the persons benefiting from support measures, activation can only be
successful if the right incentives are found. The signature of a contract between the person and
the organisation implementing support measures where rights and duties are clearly identified
will be an essential incentive tool.
Even if people do not have a degree they have certain skills through experience. To test them on
the workplace gives them the opportunity to receive a certificate of experience/competence.
This will make them stronger as an employee and as a person.
Empowerment does not only involve the employee but also the employers and the intermediate
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bodies.
As a result, advice no. 10 to the stakeholders
IT IS VERY NOT ENOUGH TO JUST SUPPORT OR FACILITATE EMPOWERMENT.
THE GOALS REACHED BY THE INIDIVIDUALS ARE TO BE CERTIFIED AND MADE
USABLE AT DIFFERENT LEVELS THAT GO FROM GUIDANCE TO PERSONAL
NEGOTIATIONS.
Advice no. 11 to the stakeholders
‘GIVING A YOUNG PERSON A CHANCE’ AT A TIME OF HIGH YOUTH
UNEMPLOYMENT DEPENDS ON EFFECTIVE PARTNERSHIP WORKING BETWEEN
DIFFERENT AGENCIES AND EMPLOYERS – TO CREATE OPPORTUNITIES ALSO IN
TERMS OF WORK PLACEMENTS AND LONGER TERM TRAINING (SUCH AS
APPRENTICESHIPS) AND TO MATCH THE YOUNG PERSON ACCORDING TO THEIR
NEEDS AND ATTRIBUTES WITH A SUITABLE PLACEMENT AND ACCESS TO
TRAINING.
Advice no. 12 to the stakeholders
GIVING ADULTS A OPPORTUNITY TO UPGRADE THEIR EDUCATION AND
QUALIFICATION LEVEL TRUE FORMAL EDUCATION AND TRAINING AND
VALIDATION, TO COMPLEMENT AND EXPAND THEIR LEVEL OF KNOWLEDGE,
SKILLS AND COMPETENCES.
Advice no. 13 to the stakeholders
TO PROMOTE THE CREATION OF INSERTION´S ENTERPRISES, AS A FORM TO
ADOPT ACTIVE POLICIES THAT, SIMULTANEOUSLY, DEVELOP PEOPLE’S SKILLS
AND INCREASE THEIR OPPORTUNITIES FOR INTEGRATION IN THE LABOUR
MARKET.
Advice no. 14 to the stakeholders
EUROPEAN MOBILITY SHOULD BECOME A LEARNING OPPORTUNITY
EFFECTIVELY AND CONCRETELY EXPENDABLE ESPECIALLY FOR YOUNG
PEOPLE.
Advice no. 15 to the stakeholders
ESPECIALLY IN PERIODS OF ECONOMIC CRISES, DISADVANTED OR WEAKER
TARGETS SHOULD BE PARTICULARLY LOOKED AFTER
In such economic downturn, disadvantaged targets have become even more fragile.
They find no job and the risk of social exclusion, as well as the frustration connected with the
lack of income, multiply.
Therefore, it is imperative to consider these people in terms of their active potential from the
social and economic side. They are to be valued according to their potential and not according
to their gap with the “normal” standards.
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Advice no. 16 to the stakeholders
THE SUCCESS OF TRAINING ACTION DEPENDS ON THE ECONOMIC
INVESTEMENTS BUT MOST OF ALL ON THE QUALITY OF THE HUMAN,
ORGANISATIONAL AND INSTRUMENTAL RESOURCES DEVOTED.
This aspect is often overlooked, especially by the operators. Success is not directly proportioned
to the amount of the investment. Lower investments with higher levels of involvement and
quality of the human resources involved may result in higher success.
Advice no. 17 to the stakeholders
TO GUARANTEE HIGH PERFORMANCE LEVELS, TRAINING SYSTEMS MUST
INVOLVE LOCAL PRIVATE AND PUBLIC LEADING ORGANISATIONS OF THE
FIELD. THE PARTICIPATION OF SOCIAL PARTNERS, ENTERPRISES AND LOCAL
ORGANISATIONS AND INSTITUIONS IS ESSENTIAL.
This will guarantee better capacity to interpret the training needs in terms of enterprises
demand, technological development adjustment, as well as other needs of the social and
economic system as it has been partially explained in this publication.
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Pagina 138
Annex
Edited by ASTREES—FRANCE
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What Connections with the TRACE Project’s Keywords and main
References?
A typology’s proposal for TRACE Experiences and Practices
After the Portugal Meeting in Madeira, the need for a structured presentation of all cases and
experiences presented and visited in TRACE Project. The French Team proposed a typology to
be added to the formal Model.
The objectives of the Typology and of its Presentation are the following:
• To identify and to discuss a common classification of all TRACE Best Practices, according
to key criteria’s;
To produce a first mapping of the initiatives in the Partners Member States.
Two transverse issues are important for us:
First, can we define and update the criteria’s to be presented, as “conditions for success” of all
initiatives? Second, what are the consequences for dissemination of the TRACE experiences
and Model?
The Typology of the Initiatives is still a “Work in Progress…”, and, as such, it has to be
completed and formalised. Actually, TRACE Project is based on a set of 18 relevant
Experiences, characterised by:
A wide variety of devices and patterns to promote employability and active citizenship
according to national contexts, to cultural backgrounds, and to local priorities and focuses on
a specific issue seen as crucial (NEET, dismissed people, low qualified people,
entrepreneurship, …) ;
Education, vocational training and lifelong learning (i.e. activities in classrooms) are
systematically combined with a set of services: information, guidance, work experience,
internship, preferential legal status to create a business, benefits, etc. It is the combination of
all these actions that makes vocational training and lifelong learning efficient and accurate
for disadvantaged and long unemployed people, who face both professional and social
problems.
There is a common concern on focusing exclusively on the increase of learning
inequalities (training courses are much more effective and accessible to autonomous and
well educated people).
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CONNECTIONS BETWEEN KEY WORDS AND BEST PRACTICES:
TRACE Key words :
Accessibility
Activation
Employability
Empowerment
Capability
QUESTIONS
What practical and concrete translations and results for these words in the « best practices » ?
What connections between policies, actions plans, facts and key words?
Accessibility
Offices set up at a local level, close to beneficiaries :
All the experiences except « Eurodyssey programme » (but even in that case the
information and the procedure to register are local),
Using information technologies : Online employment offices (SP)
Specific targeted people :
Youth : Youth contract (UK), The GM Aspirational Futures project (UK), Vocational
Training Center (P), Eurodyssey programm (P). Online employment office (ES)
NEET : Backing Young Bury (UK),
Long term unemployed people : Ready to Go Again (I), Social Enterprise in Santana
(P), working with disadvantaged and long unemployed people (DK)
Disadvantaged people : Voucher for the professional reintegration of disadvantaged
workers into the labour market (It)
Recently Dismissed People : Contract of professional transition CTP Morlaix (F),
Employment Cell (Fl/BE)
Employed people : Career Guidance Centers (Fl/BE), Personal development Plan (Fl/
BE)
Unskilled people : Collaboration on training in the employment effort between PES and
VTC (DK)
Everybody : Cité des Métiers (F), FOCO, instrument for managing the professional
training for employment (ES)
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Activation
Internship or work experience :
CTP Morlaix (F), Apprenticeship contract (F), Backing Young Bury (UK), The Manchester
Cathedral Volunteering programm (UK), GM Fire and Rescue service (UK), Eurodyssey
programm (P), Social Enterprise in Santana (P).
Tools to make autonomous career choices and decisions :
Cité des Métiers (F), Career Guidance Centers (Fl/BE), Personal development Plan (Fl/
BE), Active labour policy market (DK) ,
Self-employment, setting up Independent Small businesses : Coopérative d’Activité et
d’emploi 3 bis (F), Cité des Métiers (F)
Employability
Information and Guidance :
Cité des métiers (F), CTP Morlaix (F), Employment Cells (Fl/BE), Career Guidance
centers (Fl/BE), Backing Young Bury (UK), Mentoring in the Manchester Cathedral
programm (UK), Active labour policy market (DK), working with disadvantaged and long
unemployed people (DK), Collaboration on training in the employment effort between PES
and VTC (DK), FOCO, instrument for managing the professional training for employment
(ES), Voucher for the professional reintegration of disadvantaged workers into the labour
market (I)
Validation of experience at Work, credit for degrees, training for additional skills and
qualifications :
Ready to Go again (I), VAE (F), Certificate of Capability (Fl/BE), The GM Aspirational
Future Project (UK), Vocational Training center (P), Eurodyssey (P), Active labour policy
market (DK), Collaboration on training in the employment effort between PES and VTC
(DK), FOCO, instrument for managing the professional training for employment (ES).
Empowerment
Terms of relationship between involved people and institutions, mutual rights and duties
Compulsory :
Ready to Go again (I), Employment Cells (Fl/BE), Employment Agency of Autonomous
Province of Trento, (I)
Volunteering or free access :
Cité des Métiers (F), Manchester Volunteering Programm (UK), Fire and rescue service
(UK), Social Enterprise in Santana (P), working with disadvantaged and long unemployed
people (DK)
Pagina 143
Discussion on rights and duties to sign a contract :
CTP Morlaix (F), Coopérative d’Activité et d’emploi 3 Bis (F), Career Guidance Centers
(Fl/BE), Youth Contract (UK), Voucher for the professional reintegration of disadvantaged
workers into the labour market (I)
Capability
Insertion in local community and Citizenship :
Manchester Cathedral Volunteering programme (UK), The GM Aspirational Future project
(UK), Eurodyssey Programm (P), Social Enterprise in Santana (P), Voucher for the
professional reintegration of disadvantaged workers into the labour market (I)
Long term employment and quality of job according to personal desires and talents
Coopérative d’activité et d’emploi 3 Bis (F), CTP Morlaix (F), Personal development plan
(Fl/BE), training activities of the Employment Agency of Autonomous Province of Trento
(I), working with disadvantaged and long unemployed people (DK)
PERSPECTIVES AND QUESTIONS :
Questions (1)
Links between employability and citizenship :
•
•
•
Is Citizenship (access to social rights, community inclusion) a consequence of
employment or the opposite (a requisite to get a job )?
The general employability of a person is made of different components
including citizenship-related elements : what is the weight of this component ?
Does it have to be treated by specific actions ? Does it have to be dealt at the
same time or before other dimensions of employability? by the same
professionals or not?
How to build a sustainable employability and a sustainable Citizenship?
Questions (2)
What conditions to Life long learning ?
•
•
•
How do we make training more accessible?
How do we make it more profitable for the least qualified and for the socially
and financially excluded ?
How does education make sense in various pathways to integration?
Pagina 144
Questions (3)
Kind of partnership the actions are based on :
Private sector (partnerships with employers)
Associations and volunteer-based organizations
Public sector organisations (local authorities)
Ways to engage people in the actions : the premise the actions are based on …
Conditionality Required by the law
Free access, neither condition nor appointment
Contractualisation on rights and duties
Individual / collective actions
A feedback from concerned and involved people:
People participation ?
•
Making unemployed people and others beneficiaries the future partners of our next
project? What does it mean « Empowerment » and « Capability » for them, in
practical terms?
•
Methods for People participation in shaping and guidance of Public Policies (e.g. :
RSA in France)
Pagina 145
Pagina 146
GLOSSARY
•
Accessibility: The chance to make a right concrete, to make it enjoyable regardless of
people's conditions and situation. It is not a matter of codifying a right but of making it
possible for everyone to benefit from it.
•
Active approach: Transition from a passive and generalized promotion of initiatives
to proactive actions, aiming at identifying needs and stimulating demand to use the
instruments available.
•
Passive approach: Approach that is limited to undifferentiated promotion actions.
•
Activation: In order to guarantee inclusion, protection and well-being, citizens must
be active. In other words, citizenship rights pass through the joint participation of
individuals-citizens in the building of well-being conditions for themselves and others.
The recipient must also be active and aware.
•
Self-training: Through self-training, individuals gain autonomy and master their
learning, by self-reflection, autobiographical thinking and selfevaluation, as well as
through strategies of self-direction with the support of self-realization and selfmotivation dynamics aiming to develop a strategic "self-training" competence to
complete and enhance one's training.
•
Personalized training action: Personalized training actions are tightly connected
with the process of being included in the labour market and refer to the following areas:
personal area, social area and professional area.
•
Capability for Lifelong learning: Aptitude of Lifelong learning to develop capability
dynamics.
•
Capability for Valuable learning: Aptitude to evaluate learning processes that are
suitable to create capability conditions.
•
Capability Welfare State: Welfare state, aiming at the well-being of citizens and
therefore at pursuing their capability.
•
Capability: The well-being of citizens as a consequence of the chance to excercise
the substantial freedom to develop their objectives in a democratic context.
Pagina 147
•
Active citizenship: The ability of all individuals, regarldess of their age, in better
understanding the contexts they live in, the characteristics of their life cycle, in
acquiring the necessary elements to interpret situations, express opinions, behave
responsibly and identify fields of participation in community life and in excercising
their rights and duties.
•
Development welfare state: Dynamic welfare state, that develops through
cumulative innovation pathways due to the fact that its reform is a strongly self-powered
process with a high intensity of knowledge.
•
Empowerment: The process of gaining access and the development of one's abilities,
aptitudes and potential, in the view of an active participation in shaping one's life and
that of the community in economic, social and political terms.
•
Initial training: General education and training offered during the initial education
system, usually before entering the labour market.
•
Human capital: The competences, knowledge and experience of an individual or
population seen in terms of their value and cost for an organization or country.
•
Social inclusion: By social inclusion we mean the promotion of equal opportunities in
accessing education, training, employment, housing, community services. Special
attention is paid to disadvantaged individuals: immigrants, prisoners, drug addicts, the
handicapped, etc...
•
Innovation: Research of new instruments, formulae and mechanisms.
•
Learnfare: The word learnfare was born to identify programmes for the reinclusion
in school of young students who dropped out early because they became young parents
depending on assistance, trapped in unemployment and unable to complete their studies.
When these programmes are extended to the whole population, a training perspective
follows as a citizens’ right and instrument for active participation, in a framework of
equal access opportunities. From this we have the historical choice to use the word to
describe the active Danish welfare model and then to recall all those systems in which
training and lifelong learning are a vital key for modern welfare systems, of inclusion
and employment.
•
Lifelong learning: All learning activity undertaken throughout life, which results in
improving knowledge, know-how, skills, competences and or qualifications for
personal, social and or professional reasons.
Pagina 148
•
Mix of policies: Means/instruments put into effect through different resources and
operators with different competences.
•
Model: Organic whole of indications and recommendations, or strategic and
operational "principles" .
•
Employability: A combination of factors that give people the chance to prepare to
enter the labour market, keep their job or make a career.
•
Personalization of interventions: Transition from standard actions or target oriented
to initiatives thought for the single individuals interested.
•
Professionalization: Training actions chosen by the person, with the aim to
acquirecompetences at different levels that end with a certification recognized by the
State or simply by the production system. Participation is voluntary and not always free
of charge. This type of training is offered by institutions, public or private bodies
interested in training. In this area we also include high schools, advanced professional
training, university, post-diploma or post-graduation courses, masters, but also offers
made by enterprises to their operators, distance training and self-training.
•
Self-reflection: Acquisition of the ability to observe and understand one's own setting
and ways of working.
•
Professional re-qualification: Training that allows to acquire new competences that
give access to new employment and new professional activities.
•
Knowledge-based society: A society the processes and praxis of which are based on
the production, spread and use of knowledge. Welfare state (or well-being state) that is
active and activating, that from being a provider of methods of passive protection,
becomes supplier of promotional and personalized services, with the aim to stimulate
individuals to develop the necessary resources to face the risky situations they may
bump into in life.
•
Welfare to work: Governmental programme to replace dependence on benefits with
employment in the private or public sector.
•
Workfare: It is the approach that assigns the social state a minimal protection for the
needy and makes “able” individuals autonomous through paid employment.
Employment becomes a condition, although not always necessary or sufficient, to
acquire individual and social wellbeing.
Pagina 149
Trento
Centro Duplicazioni
Provincia autonoma di Trento
Luglio 2012