RICONOSCERE E FRONTEGGIARE LE CRITICITA’ DEL LAVORO
LAVORARE IN GRUPPO
LE DINAMICHE ALL’INTERNO DI UN GRUPPO DI LAVORO
LA GESTIONE DEI CONFLITTI E DELLO STRESS
Dott.ssa Grazia LIPPOLIS
PREMESSA
OBIETTIVO DEL MODULO
STIMOLARE UNA RIFLESSIONE SUL :
 CONCETTO DI GRUPPO
 CONCETTO DI COESIONE
 GRUPPO DI LAVORO
 DINAMICHE INTERPERSONALI
•LA STRUTTURA E IL FINE DEI GRUPPI
•I RUOLI DEGLI INDIVIDUI ALL’INTERNO DEL GRUPPO
•IL COMPITO E IL COMPORTAMENTO DEL LEADER DEL GRUPPO
•LE DINAMICHE DELLA COMUNICAZIONE
•LE CONFLITTUALITA’ ALL’INTERNO DEL GRUPPO
COS’E’ UN GRUPPO?
Consapevolezza di far parte di un gruppo
Raggiungimento di obiettivi concordati e
condivisi
Setting ( luogo,tempo e regole)
Ruoli dei singoli individui
Dinamiche di gruppo (relazioni affettive)
Definizione di gruppo
 Un gruppo di persone è un insieme di
individui che si riunisce in un luogo
e con delle finalità comuni più o meno
dichiarate ed esplicite.
Definizione di gruppo
In generale per considerare un insieme di
persone come un gruppo sono
innanzitutto necessarie queste premesse
di base:
 interdipendenza tra gli individui
 perseguimento di uno stesso obiettivo
 bisogno di appartenenza.
IL GRUPPO
 La dimensione del gruppo è un fattore
determinante che ci permette di
stabilire il tipo di attività da proporre.
In definitiva si distingue:
• gruppo piccolo (dalle 4 alle 8 persone)
• gruppo Medio(dalle 8 alle 15 persone)
• gruppo grande (dalle 16 persone in su)
DIVERSI TIPI DI GRUPPO
T GROUP (potenziamneto dell’attitudine ai rapporti
interpersonali)
GRUPPI DI INCONTRO ( crescita personale e comunicazione
efficace Rogers)
GRUPPI OPERATIVI ( centrati sul compito)
GRUPPI DI MUTUO AIUTO ( es. AA)
GRUPPI MULTIDISCIPLINARI
L’identità personale e l’identità
di gruppo
 Nell’incontro di gruppo lo svolgimento di
un’attività strutturata implica che le persone
dovranno adattarsi alla situazione e quindi
operare un cambiamento, anche minimo, di
una o più caratteristiche personali.
Parliamo in questo caso particolare del
concetto di identità che in una situazione di
gruppo viene messa in gioco, viene cioè
ridiscussa.
L’identità personale e l’identità
di gruppo
 Dallo scambio e dalle relazioni che
avvengono tra le varie identità
individuali si va formando nel tempo
ciò che definiamo l’identità del gruppo
nella quale i vari componenti si
riconoscono.
L’identità personale e l’identità
di gruppo
 Il gruppo, come anche la sua identità,
non è semplicemente la somma delle
varie persone che lo compongono, ma è
il risultato dell’interazione delle parti
che ognuno mette in gioco per
realizzare le finalità dell’incontro,
oppure per ostacolarle.
VANTAGGI DEL LAVORO DI GRUPPO
Potenziamento abilità interpersonali
Reciproco sostegno emotivo
Sviluppare nuovi modi di relazionarsi e comunicare
Sviluppo di nuove idee e soluzioni
Arricchimento del proprio bagaglio culturale
SVANTAGGI DEL LAVORO DI GRUPPO
Dispersione di tempo ed energie
Dispersione di idee
Perdita dell’obiettivo da raggiungere
Ostilità distruttiva
LE DINAMICHE DI GRUPPO
Le dinamiche di gruppo
Il gruppo considerato nel suo insieme, si
muove sul piano delle principali
dinamiche, similmente a ciò che
avviene in un organismo vivente.
Le dinamiche di gruppo
Il primo importante movimento che si crea nel
suo interno è quello della NASCITA DEL
GRUPPO stesso che è caratterizzato
dall’oscillazione tra

DESIDERIO

PAURA
Le dinamiche di gruppo
Un’altra dinamica importante è quella
della crescita intesa come
rafforzamento, affinamento delle
competenze, aumento della sicurezza,
ricerca di soddisfazione con la propria
autonomia.
Le dinamiche di gruppo
 La dinamica che attraversa quasi
costantemente la vita di un gruppo è il
movimento tra differenziazione e
comunione.
Le dinamiche di gruppo
 Con la decisione siamo in presenza di uno
dei movimenti più faticosi perché la scelta
di fare qualcosa significa l’esclusione di
qualcos’altro.
Le dinamiche di gruppo
 La dinamica dell’azione, intesa come il
movimento per l’attuazione di un compito, è
un momento in cui il gruppo viene messo a
confronto con la realtà.
Le dinamiche di gruppo
 Con la dinamica dello specchio, il gruppo
ha la possibilità di riflettere su se stesso,
sulla sua modalità d’azione e di
interpretazione. Il rischio, qui è
rappresentato dall’eccessiva autocritica o
dall’eccesso di autocompiacimento.
Le difese del gruppo
 Infine ci sono le difese che il gruppo, ma
anche i singoli, mettono in atto per
controllare, rallentare o arrestare un
processo di cambiamento.
Le difese del gruppo
 la deindividuazione,
 la polarizzazione,
 la normalizzazione,
 l’obbedienza acritica all’autorità,
 una leadership autoritaria,
 la relazione tra frustrazione ed aggressività,
 il fenomeno del bystander,
 il disimpegno morale.
Deindividuazione
 La DEINDIVIDUAZIONE è
l’attenuazione della propria identità
personale, caratterizzata da sensazione
di anonimato, responsabilità diffusa,
sottovalutazione e trasgressione delle
norme istituzionali.
Polarizzazione
 La POLARIZZAZIONE è uno
spostamento nella posizione verso cui
la maggioranza del gruppo è orientata.
Normalizzazione
 La NORMALIZZAZIONE, è il fenomeno di
convergenza spontaneo dei punti di vista
 Come ha scritto Allport[1954]: “c’è nell’uomo
una tendenza fondamentale a moderare le
proprie opinioni e la propria condotta in
rapporto alle opinioni e alle condotte degli
altri”.
Obbedienza autorità
OBBEDIENZA CIECA ALL’AUTORITA’
La frustazione
Perdita della motivazione
“nulla può cambiare”
Bystander
Apatia degli astanti
Minor propensione delle persone ad intervenire nelle
situazioni di emergenza, prestano la propria opera se
sono presenti altri persone
Disimpegno morale
 IL DISIMPEGNO MORALE, una
autoassoluzione collettiva: una
scissione tra pensiero ed azione
Disimpegno morale
Il disimpegno morale sembra essere
determinato dai seguenti meccanismi
psicologici:









giustificazione morale,
etichettamento eufemistico (stavo scherzando)
confronto vantaggioso,
spostamento
diffusione delle responsabilità,
sottovalutazione
distorsione delle conseguenze,
colpevolizzazione della vittima ( mi ha provocato)
deumanizzazione vittima (è colpa sua)
I ruoli all’interno del gruppo
 Fin dalla nascita del gruppo si possono
identificare dei ruoli che si manterranno
più o meno stabili nel corso della vita
del gruppo.
 Il primo di questi ruoli è quello del
leader (in ambito sanitario può essere
impersonato dal primario del reparto)
Caratteristiche della leadership
Il leader ideale possiede varie caratteristiche:
 la capacità di essere carismatico
 autoritario
 accogliente
 comprensivo
 ma anche direttivo e chiaro nelle sue
indicazioni.
Si tratta evidentemente di un ruolo di potere
del quale non bisogna abusare, ma che
bisogna mantenere e difendere
LA LEADERSHIP
•Abilità di ascoltare, parafrasare, formulare
le domande giuste, riassumere, riflettere,
coordinare, connettere e monitorare i
contributi di tutti i partecipanti
•Empatia
•Chiarezza sugli obiettivi e i compiti
•Attenzione alla programmazione
Autoritario
Stili della leadership di
gruppo
Democratico
Laissez-faire
I ruoli all’interno del gruppo
 All’opposto del leader troviamo il ruolo del
contro-leader, che lo contrasta e il cui scopo è
quello di prenderne il posto.
 Nei gruppi di grandi dimensioni può
accadere che egli formi un sotto-gruppo di
gregari che lo seguono e lo sostengono
 L’eventuale eliminazione del contro-leader, o
l’allontanamento, è inutile perché ci sarà
quasi certamente qualcuno che ne prenderà il
posto.
Gestire il contro-leader
La via più efficace per mitigare o
trasformare il ruolo del contro-leader è
quello di dargli il giusto spazio affinchè
venga riconosciuto come membro del
gruppo, vicino a quello del primario,
nel nostro caso.
I ruoli all’interno del gruppo
 Intorno a queste due figure cardine
troviamo tre categorie di ruoli che
investono i restanti componenti del
gruppi: i ruoli divergenti, i ruoli
convergenti e i ruoli operativi.
I ruoli divergenti

I ruoli divergenti sono quelli che
enfatizzano la diversità, il dissenso e la
singolarità e che possono manifestarsi in
varie forme e atteggiamenti quali:
L’aggressività
attraverso
attacchi
diretti,
insoddisfazione, ironia;
2.
L’opposizione come l’ostilità, l’avversione, il
restare contrario;
3.
L’esibizionismo con il monopolio degli interventi,
il richiamo dell’attenzione e l’auto-riferimento;
1.
I ruoli divergenti
4.
La superiorità attraverso il disinteresse, il
distacco, il sarcasmo e la distrazione;
5.
La dipendenza con la ricerca di appoggio,
la passività e la sfiducia in sé stessi;
6.
La dominazione attraverso il
comportamento autoritario, la presa di potere
decisionale.
I ruoli convergenti
 I ruoli convergenti che promuovono la
coesione e si manifestano con:
 L’incoraggiamento tramite le espressioni di
sostegno, la solidarietà e l’adesione alle proposte
animative;
 L’armonizzazione delle differenze
sdrammatizzando e spersonalizzando i conflitti;
 La ricerca dell’accordo cioè la ricerca continua del
dialogo e della negoziazione;
 La facilitazione della comunicazione stimolando i
silenziosi e canalizzando i loquaci;
I ruoli operativi
 I ruoli operativi che sono utili alla soluzione
del compito si esprimono con:
 La stimolazione del gruppo attraverso la proposta
di nuove idee e i suggerimenti concreti;
 L’informazione con la richiesta di chiarimenti o la
produzione di materiale chiarificatore;
 La richiesta di opinioni, cioè l’ascolto e l’interesse
per tutte le posizioni;
 L’organizzazione pratica delle attività di
animazione.
La sindrome del Burnout
Burnout: definizione
 Letteralmente significa “bruciato”
 Sindrome patologica tipica delle professioni d’aiuto,
caratterizzata da disagio fisico, psicologico e relazionale
L’operatore sviluppa una serie di sintomi che lo/la portano a
distaccarsi progressivamente dal lavoro, visto come fonte
primaria di insoddisfazione e di disagio
Le componenti del Burnout secondo
Maslach (1986)
1) Esaurimento emotivo: sensazione di
essere emotivamente aridi, svuotati
2) Ridotta realizzazione personale sul
lavoro: sensazione di ridotta autoefficacia
e competenza personale
3) Depersonalizzazione, che porta ad
assumere un atteggiamento freddo e
distaccato nei confronti dell’utente
Le cause del Burnout
Caratteristiche organizzative del lavoro (Cherniss, 1980):
• struttura gerarchica
• stile di leadership
• rapporti con i colleghi
• sistema di ricompense e punizioni
• autonomia decisionale
• senso di comunità lavorativo
• Carichi di lavoro
• coerenza fra finalità e prestazioni
Le cause del Burnout
Caratteristiche personali:
•
Aspettative verso il lavoro
•
Centralità del lavoro nella vita della persona
•
Capacità di fronteggiare lo stress
•
Strategie di coping
• Scarso (o mancante) sostegno sociale
La prevenzione del Burnout
 Le strategie preventive si configurano come
interventi di empowerment individuale e
sociale (sull’organizzazione lavorativa)
EMPOWERMENT
DEFINIZIONE (1)
Processo che mira a favorire l’acquisizione di
potere, cioè accrescere la possibilità dei
singoli e dei gruppi di controllare
attivamente la propria vita
(Rappaport, 1981)
EMPOWERMENT
DEFINIZIONE (2)
Processo di ampliamento (attraverso il
miglior uso delle proprie risorse attuali e
potenziali acquisibili) delle possibilità
che il soggetto può praticare e rendere
operative.
(Bruscaglioni, 1994)
EMPOWERMENT
DEFINIZIONE (3)
Processo attraverso il quale l’individuo
comprende che gli obiettivi/risultati che
persegue dipendono dalle strategie che
attiva per raggiungerli.
(Mechanic, 1991)
Il termine “Empowerment” descrive
sia un processo, sia il risultato stesso
del processo
EMPOWERMENT SOCIALE
DEFINIZIONE
Processo intenzionale e continuo attraverso il quale
le persone di una comunità locale possono
accedere più facilmente alle risorse e accrescere il
controllo su di esse.
(Cornell, Empowerment Group)
Si basa su:
 Rispetto reciproco
 riflessione critica,
 attività di cura
 partecipazione di gruppo
Prossima lezione:
PROBLEM SOLVING
DECISION MAKING
CONSENSO
SINERGIA