STUDIO DELL'ERA
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CIRCOLARE DI AGGIORNAMENTO MAGGIO 2014
Lecco, 14/05/2014
Spett.le clientela
- Loro sede –
La presente circolare ha l'obbiettivo di fornire uno strumento operativo utile per un'informazione ed
un aggiornamento sintetico delle principali novità in materia di diritto del lavoro ed
amministrazione del personale.
OBBLIGHI PER LAVORI A CONTATTO CON MINORI
Il Ministero del Lavoro, con circolare n.9 dell’11 aprile, ha offerto precisazioni relativamente
all’obbligo, per i datori di lavoro che impieghino lavoratori in attività a contatto diretto e regolare
con minori, di chiedere il certificato penale del casellario giudiziale per verificare l’assenza di
condanne di cui agli artt.600-bis, 600-ter, 600-quater, 600-quinquies e 600-undecies del codice penale.
Campo applicativo
L’adempimento riguarda esclusivamente i nuovi rapporti di lavoro costituiti a decorrere dal 6
aprile 2014 e non si applica a tutti i rapporti già in essere a tale data.
Le tipologie di lavoro INTERESSATE dalla disposizione sono:
• lavoro subordinato;
• attività di natura autonoma che comportino un contatto continuativo con i minori: eventuali
ipotesi di collaborazione anche a progetto, associazione in partecipazione ecc;
• lavoro somministrato, qualora dal contratto di fornitura risulti evidente l’impiego del lavoratore
in attività a contatto diretto e regolare con minori.
Le tipologie di lavoro ESCLUSE dalla sfera di operatività dell’intervento normativo sono:
• i rapporti di volontariato: per le organizzazioni di volontariato l’obbligo di richiedere il certificato
sussiste nei soli casi in cui le stesse, per lo svolgimento di attività volontarie organizzate,
assumano la veste di datori di lavoro;
• i rapporti di lavoro domestico con baby-sitter o persone impiegate in attività che comportino
contatti diretti e regolari con minori, poiché nell’ambito familiare il genitore "datore di lavoro"
può direttamente attuare tutte le cautele necessarie nei confronti del bambino/ragazzo.
Personale interessato
Il personale interessato dalla disposizione è solo quello che ha un contatto non mediato e
continuativo con i minori, pertanto l’obbligo NON riguarda anche i dirigenti, i responsabili, i
preposti e le figure che sovraintendono all’attività svolta dall’operatore diretto e possono avere un
contatto solo occasionale con i destinatari della tutela.
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Inoltre rimangono al di fuori della previsione normativa le attività che non hanno una platea di
destinatari preventivamente determinabile, in quanto rivolte a un’utenza indifferenziata, ma dove è
comunque "possibile" la presenza di minori.
Modalità operative
Il Ministero ricorda infine che, in attesa del rilascio del certificato del casellario, da richiedere prima
dell’inizio del lavoro e previa acquisizione del consenso dell’interessato, è possibile impiegare il
lavoratore sulla base di una dichiarazione sostitutiva dell’atto di notorietà da esibire eventualmente
agli organi di vigilanza.
Richiesta del casellario penale: scheda pratica
Si segnala che il Ministero della Giustizia, in data 9 aprile, ha pubblicato sul proprio sito la scheda
pratica "Certificato penale del casellario richiesto dal datore di lavoro", contenente le modalità di
richiesta del nuovo certificato previsto dalla normativa in materia di lotta contro l'abuso e lo
sfruttamento sessuale dei minori e la pornografia minorile. All'interno della scheda pratica è
disponibile una lista di FAQ, che verrà implementata in relazione alle nuove richieste di
chiarimento.
APPLICABILITÀ DEL LAVORO INTERMITTENTE (A CHIAMATA) – ULTIMI CHIARIMENTI
Il Ministero del Lavoro, con risposta a due interpelli, ha offerto chiarimenti in ordine all’applicabilità
del lavoro intermittente (a chiamata) al personale delle aziende funebri e agli addetti al call center.
Interpello n.9/14: lavoro intermittente per necrofori e portantini addetti ai servizi funebri
Il Ministero del Lavoro ha precisato che è possibile instaurare rapporti di lavoro di natura
intermittente in relazione alla figure dei necrofori e dei portantini addetti ai servizi funebri, in
quanto figure assimilabili alle categorie degli “operai addobbatori o apparatori per cerimonie civili o
religiose”, indicate al n.46 della tabella allegata al R.D. n.2657/23, che svolgono un’attività
comprensiva di tutte le prestazioni strumentali alla preparazione e allo svolgimento delle
celebrazioni civili e dei riti religiosi.
Interpello n.10/14: no al lavoro intermittente per il personale addetto al call center
Il Ministero del Lavoro, rispondendo all’interpello n.10/14, esclude che si possano instaurare
rapporti di lavoro intermittente con il personale addetto alle attività di call center in bound e/o out
bound, in quanto non assimilabile agli “addetti ai centralini telefonici privati”, previsti al n.12 della
tabella allegata al R.D. n.2657/23. Infatti, mentre l’attività svolta dagli “addetti ai centralini telefonici
privati” consiste esclusivamente nello smistamento delle telefonate, la prestazione svolta dagli
operatori di call center è invece più articolata, in quanto si inserisce normalmente nell’ambito di un
servizio o un’attività promozionale o di vendita da parte dell’impresa.
Il Ministero ricorda che resta ferma la possibilità di instaurare un rapporto di lavoro di natura
intermittente anche per le attività di call center laddove il lavoratore sia in possesso dei requisiti
anagrafici, di cui all’art.34 del D.Lgs. n.276/03, o qualora ciò sia previsto dalla contrattazione
collettiva.
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JOBS ACT – CHIARIMENTI CONTRIBUTIVI
L’Inps, con messaggio n.4152 del 17 aprile, ha fornito i primi chiarimenti relativamente alle
disposizioni contributive contenute nel D.L. n.34/14, in attesa di conversione in Legge.
Contratti a termine
Il D.L. n.34/14 ha generalizzato l’acausalità per i contratti a termine, estendendola anche al lavoro
somministrato a tempo determinato.
Contributo addizionale ASpI
La L.n.92/12 ha introdotto un contributo addizionale, pari all’1,40% della retribuzione imponibile,
dovuto dai datori di lavoro con riferimento ai rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato,
stabilendo che sono escluse da tale obbligo le ipotesi di assunzione a termine in sostituzione di
lavoratori assenti. Pertanto, benché sia venuto meno l’obbligo di apporre una causale al contratto a
termine per sostituzione, in caso di sostituzione i datori di lavoro dovranno continuare ugualmente
a dare notizia della particolare tipologia assuntiva.
Sgravio contrib. in favore delle assunzione di dipendenti in sostituzione di lavoratori in congedo
L’Inps chiarisce che si mantiene inalterata l’operatività del beneficio che, nelle aziende con meno di
20 dipendenti, prevede uno sgravio contributivo del 50% per assunzione con contratto a termine di
dipendenti in sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo; pertanto in tali ipotesi si continuerà
a seguire la prassi in uso.
Contratto di Apprendistato
L’Istituto riepiloga le principali novità introdotte in relazione al contratto di apprendistato:
1) abrogazione delle norme che subordinavano l’assunzione di nuovi apprendisti alla
stabilizzazione di una percentuale di rapporti in essere;
2) il piano formativo non deve essere più redatto per iscritto;
3) facoltatività della formazione di base e trasversale nell’apprendistato professionalizzante;
4) compenso per le ore di formazione corrisposto nella misura del 35% del monte ore
complessivo per l’apprendistato di primo livello.
Restituzione del contributo addizionale ASpI
L’art.2, co.30, L. n.92/12 prevede la restituzione al datore di lavoro del contributo addizionale ASpI
dell’1,40% nelle ipotesi di trasformazioni a tempo indeterminato di rapporti a termine nonché nei
casi di stabilizzazione del rapporto, purché intervenuta entro sei mesi dalla cessazione del
precedente rapporto a termine.
L'Istituto ha chiarito che il contributo verrà restituito anche nelle ipotesi in cui la riassunzione
successiva avvenga con contratto di apprendistato.
ASSUNZIONE DI LAVORATORI IN MOBILITÀ E DECORRENZA DELL’AGEVOLAZIONE
CONTRIBUTIVA
Si ritiene utile chiarire, anche alla luce delle modifiche introdotte dalla c.d. Riforma Fornero alla
procedura di licenziamento collettivo, il momento esatto dal quale decorrono, per i datori di lavoro
che assumono i lavoratori licenziati secondo i dettami della L. n.223/91, artt.4 e 24, le agevolazioni
contributive previste.
Agevolazioni
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E' utile ricordare che le agevolazioni, spettanti qualora ricorrano i principi generali fissati dall’art.4
co.12, 13 e 15, L. n.92/12 (regolarità contributiva, rispetto diritti precedenza…) sono così
riassumibili:
• assunzione a tempo indeterminato: riduzione delle aliquote contributive a carico del datore di
lavoro nella misura prevista per gli apprendisti dipendenti da aziende che occupano più di 9
dipendenti, per un massimo di 18 mesi, oltre, qualora spetti al lavoratore l’indennità di mobilità,
un incentivo pari al 50% dell’indennità stessa nel limite della durata massima dell’agevolazione
spettante al lavoratore medesimo;
• assunzione a tempo determinato: riduzione delle aliquote contributive a carico del datore di
lavoro nella misura prevista per gli apprendisti dipendenti da aziende che occupano più di 9
dipendenti, per un massimo di 12 mesi; in caso di trasformazione del contratto a termine, nel
corso del suo svolgimento, in contratto a tempo indeterminato, il datore di lavoro ha diritto alla
proroga dello sgravio per ulteriori 12 mesi oltre al 50% dell’indennità per non più di 12 mesi,
elevato a 24 se il lavoratore ha più di 50 anni (36 mesi se lavoratore residente nel Mezzogiorno
oppure in territori con tasso di disoccupazione superiore alla media nazionale e l’azienda opera
nei richiamati territori).
Decorrenza delle agevolazioni
Come anticipato, essendo le agevolazioni di durata preordinata, occorre individuare la data di
decorrenza delle stesse, avendo cura di comprendere se essa debba essere individuata in quella di
iscrizione nella lista di mobilità o possa validamente decorrere dal giorno immediatamente
successivo a quello del licenziamento, anche nelle more della suddetta iscrizione.
Il dubbio sorge anche in relazione alle modificazioni introdotte dalla Riforma Fornero all’art.4, co.9,
della L. n.223/91, allorquando viene previsto che entro sette giorni dalla comunicazione dei recessi il
datore di lavoro che licenzia deve trasmettere l’elenco dei lavoratori licenziati, con l’indicazione per
ciascun soggetto del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica, del livello di
inquadramento, dell’età, del carico di famiglia, nonché della puntuale indicazione delle modalità con
le quali sono stati applicati i criteri di scelta, all’Ufficio Regionale del lavoro e della massima
occupazione competente, alla commissione regionale per l’impiego e alle associazioni di categoria. È
noto che l’Ufficio regionale, ricevuta la comunicazione, provveda alla compilazione di una lista dei
lavoratori in base alle schede contenti le informazioni utili per l’individuazione della professionalità
e alla successiva delibera d’iscrizione nella lista di mobilità. Tale ultimo atto amministrativo deve
essere considerato quale presupposto costitutivo per la fruizione dei benefici contributivi.
Il datore di lavoro assumente dovrà quindi attendere la delibera d’iscrizione nelle liste per
usufruire del beneficio, delibera che però non potrà non avere efficacia retroattiva e l’assunzione
avvenuta prima della sua emanazione potrà fruire dell’agevolazione.
In pratica l’agevolazione compete in ragione dello status soggettivo del lavoratore precedentemente
licenziato e non può essere temporalmente condizionata da un adempimento amministrativo che
potrebbe essere dilazionato da esigenze non ascrivibili né al lavoratore né all’azienda che lo voglia
assumere.
Cordiali saluti.
STUDIO DELL'ERA
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