Il gruppo
Si parla di “gruppo” quando le persone:
Condividono alcuni obiettivi di fondo
Vivono ruoli di interazione reciproca
Condividono alcune regole
Iniziano a provare il senso di appartenenza
a.s. 2004/2005
Il gruppo di lavoro
Si parla di “gruppo di lavoro” quando le persone
costituiscono una pluralità in integrazione
attraverso:
Coesione
Interdipendenza
Negoziazione
Condivisione
Responsabilità degli obiettivi (di ascolto, informativi, elaborativi,
progettuali, decisionali)
a.s. 2004/2005
Le dinamiche di gruppo
(E. Spaltro)
Difese
Episodi
Fenomeni
Sintomi di difficoltà e di tendenza a
rimanere nella cultura di coppia
Sintomi di staticità e di
persistenza sul confine tra cultura
di coppia e cultura di gruppo
Sintomi di passaggio alla cultura
di gruppo
Appaiamento
Fuga nel passato
Fuga all’esterno
Fuga in avanti
Fuga nell’amore
Provocazione protettiva
Spostamento del conflitto
Confusione di ruolo
Lamento per evitare l’aiuto
Assistenza al conduttore
Attacco e fuga
Silenzi
Condensazioni
Dipendenza
Risonanza
Regressione
Transfert
Leadership
Socializzazione del linguaggio
Rispecchiamento
Catene di associazioni
Interdipendenza
Feed-back
Equilibri
Capri espiatori
Circolazione della leadership
Accettazione delle differenze
a.s. 2004/2005
Attori del gruppo: protagonisti e
comparse
(Seth Allcorn)
NANA BIANCA
SUPERSTAR
SUPERNOVA
BUCO NERO
a.s. 2004/2005
PULSAR
GIGANTE
ROSSA
Fonti della leadership
Formali
Legittimità
Possibilità di dare ricompense
Coercizione
a.s. 2004/2005
Informali
Essere un riferimento
Avere carisma
Avere una buona reputazione
Avere competenza rispetto agli
obiettivi del gruppo
Leadership
Leader
1. Gestisce i processi
2. Motiva gli altri
3. Comunica assertivamente
Sviluppa una rete
di collaboratori
Delega
Ascolta
Quale il Potente che non sa
ascoltare? (Lao tze)
a.s. 2004/2005
Il collaboratore del leader
(Beginner)
Il principiante
entusiasta
Ha bisogno di istruzioni specifiche per
progredire
Discente disilluso
Sta imparando, ha poche soddisfazioni, deve
essere sostenuto
Collaboratore
capace
È cauto, ha certezza di sé, non è ancora
autonomo
a.s. 2004/2005
Gli stadi di sviluppo del gruppo
Stadio 1 – orientamento
Provare una tensione media ed alte aspettative
Provare una certa ansia: come mi integro?
Valutare la situazione e le figure centrali
Dipendere dall’autorità e dalla gerarchia
Necessità di trovarsi una collocazione e di
stabilizzarsi
a.s. 2004/2005
Gli stadi di sviluppo del gruppo
Stadio 2 - insoddisfazione
Si sperimenta uno scostamento tra aspettative e realtà
Ci si sente insoddisfatti della dipendenza dalla autorità
Ci si sente frustrati: nervosi rispetto agli obiettivi, compiti
e piani d’azione
Ci si sente incompetenti e confusi
Si reagisce negativamente nei confronti del leader e
degli altri membri
Competizione per potere e/o attenzione
Si sperimenta la polarizzazione:
dipendenza/controdipendenza
a.s. 2004/2005
Gli stadi di sviluppo del
gruppo Stadio 3 – la svolta
Decresce l’insoddisfazione
Si vanno superando le differenze fra aspettative e
realtà
Si risolvono polarizzazioni e animosità
Si sviluppano armonia, fiducia, sostegno e rispetto
Si sviluppano autostima e sicurezza
Si genera maggior apertura e vengono forniti una
maggior numero di informazioni di ritorno
Responsabilità e controllo vengono condivisi
Viene usato un linguaggio comune
a.s. 2004/2005
Gli stadi di sviluppo del gruppo
Stadio 4 – produzione
Sentirsi stimolati dal partecipare alle attività di gruppo
Lavorare in attiva collaborazione ed in maniera
interdipendente con tutto il gruppo o con parte di esso
Percepire la forza del gruppo
Mostrare grande fiducia nella possibilità di realizzare i
compiti
Condividere la leadership
Avere un atteggiamento positivo nei confronti del
successo del lavoro
Ottenere risultati di alto livello
a.s. 2004/2005
Stadi di crescita di un gruppo di
lavoro - 1
Fase di costituzione
I partecipanti sono orientati alla conoscenza reciproca, prevale
ancora la dimensione soggettivo-individuale
Ciascun membro può avvertire sentimenti di insicurezza, in
quanto non è ancora certo del proprio ruolo e del grado di
accettazione
Man mano che si sviluppa l’accettazione e si crea un senso di
fiducia migliorano i livelli di aggregazione e di coesione
Le attività più adeguate in questa fase sono di tipo
diagnostico-induttivo
a.s. 2004/2005
Stadi di crescita di un gruppo di
lavoro - 2
Fase di identificazione-aggregazione
Se il gruppo naturale si fonda sull’uguaglianza, il gruppo di lavoro
si basa sul riconoscimento della diversità: di competenza, di
professionalità, di ruolo
Uno dei problemi principali del gruppo di lavoro è quello di gestire
le differenze in modo da non provocare conflitti distruttivi
La capacità di gestione delle differenze segna il passaggio dal
legame di interazione, tipico della fase precedente, a quello di
interdipendenza
Il gruppo è in grado di perseguire obiettivi informativi ed
elaborativi
a.s. 2004/2005
Stadi di crescita di un gruppo di
lavoro -3
Fase di maturazione
È caratterizzata dal legame di integrazione, che permette alle
differenze di essere accettate e condivise, così da poter
conseguentemente accettare e gestire anche i conflitti,
negoziare e condividere metodi e obiettivi
Il gruppo è pronto a perseguire obiettivi decisionali e progettuali
a.s. 2004/2005
Team building
Obiettivi. Un gruppo di lavoro non può essere efficace se
gli obiettivi da perseguire non sono chiari e condivisi.
Metodo. Criteri generali che regolano l’attività del gruppo.
Modalità operative che ottimizzano l’impiego delle
risorse disponibili.
Ruoli. Il gruppo efficace sa utilizzare al meglio le differenti
competenze dei suoi membri.
Leadership. Determinante per le prestazioni, il clima, la
comunicazione, le decisioni.
a.s. 2004/2005
Team building
Comunicazione. Permette il funzionamento del gruppo garantendo
lo scambio di informazioni.
Clima. L’insieme delle percezioni, dei vissuti, dei sentimenti dei
membri del gruppo.
Sviluppo. Costruzione del sistema di competenze del gruppo r
crescita dei sistemi di competenze individuali.
a.s. 2004/2005
a.s. 2004/2005