MOBBING
Istruzioni Per L’uso
FabiinFideuram.org
E’ nostro intendimento fornire indicazioni utili sul fenomeno
“mobbing”.
Un milione e mezzo di lavoratori su 21 milioni di occupati in
Italia sono vittime del mobbing (monitoraggio Ispesl).
Si può, purtroppo, affermare pertanto che sta diventando una
vera e propria “malattia sociale”.
Il termine «mobbing» deriva dal verbo to mob, che nella
lingua corrente inglese indica essenzialmente due tipi di
azioni: affollarsi, accalcarsi intorno a qualcuno; Assalire
tumultuando, malmenare, aggredire.
Il sostantivo mob, dal latino mobile vulgus, significa invece
folla tumultuante, spesso nell’accezione dispregiativa di
gentaglia, plebaglia, banda di delinquenti.
Contenuti

Definizioni
 Tipi di mobbing
 Fattori di rischio
 Cause
 Effetti
 Come difendersi
Definizioni
Esistono diverse definizioni di
mobbing, che inoltre può essere
confuso con altri termini che
indicano comportamenti vessatori  Bullismo (bullyng)
che un soggetto commette nei
 Molestie sessuali (job
confronti di altri soggetti più
harassment)
deboli.
 Molestia morale (harcèlement
morale)
Normalmente per mobbing
 Spadroneggiamento (bossing)
s’intendono tutti quei
 Ostilità cronica sul lavoro e
comportamenti violenti che si
aggressione aziendale;
verificano sul posto di lavoro
attraverso atti, parole, gesti,
 Violenza tra parigrado
scritti vessatori, persecutori,
(horizontal violence)
intenzionali e comunque lesivi dei  Amministrazione bruta
valori di dignità di personalità
(macho management)
umana e professionale, che
 vittimizzazione (victimisation)
arrecano offesa alla dignità e
 Violenza leggera (soft vilence)
integrità psico-fisica di una
persona fino a mettere in pericolo
l’impiego, o di degradare il clima
aziendale.
Definizioni
Bullismo (bullyng)
terrorismo psicologico esercitato in luoghi di aggregazione che
significa "comandare facendo prepotenze e tiranneggiando nei
confronti dei sottoposti"; non è necessariamente intenzionale e la
violenza può essere anche di tipo materiale sulla vittima
comprendendo danni fisici, aggressioni e vandalismo.
Definizioni
Molestie sessuali (job harassment)
comportamento indesiderato a connotazione sessuale o qualsiasi
altro tipo di discriminazione basata sul sesso, che offenda la
dignità della persona, ivi inclusi atteggiamenti di tipo fisico,
verbale o non verbale, sconvenienti e offensivi per coloro che li
subiscono. Spetta a chi subisce comportamenti del genere stabilire
quali siano tollerabili e quali siano da considerare offensivi.
Definizioni
Molestia morale (harcèlement morale)
comportamento ostile, psicologicamente persecutorio (anche di
carattere razziale), diretto contro un individuo e caratterizzato da
ripetizione, protratto e sistematico, suscettibile di creare un
ambiente non rispettoso, umiliante o lesivo della integrità
psicofisica della persona.
Definizioni
Spadroneggiamento (bossing)
con questo termine si indica una sola azione compiuta dell’azienda
stessa, dalla direzione o dalle risorse umane, nei confronti di uno o
più dipendenti, quasi sempre con il preciso scopo di indurli alle
dimissioni.
Definizioni
•
•
•
•
•
Ostilità cronica sul lavoro e aggressione aziendale;
Violenza tra parigrado (horizontal violence),
Amministrazione bruta (macho management),
Vittimizzazione (victimisation),
Violenza leggera (soft vilence).
Tipi Di mobbing

Dal basso
 Dall’alto
 Strategico
 Orizzontale
 Doppio
Tipi

Mobbing dal basso o down-up:
.
Chi compie l’azione è in una posizione inferiore rispetto a
quella della vittima.
.
Accade quando l’autorità di un capo viene messa in
discussione da uno o più sottoposti, in una sorta di
ammutinamento professionale generalizzato verso un capo
che non è accettato.
La vittima si trova quanto mai in una condizione di
isolamento totale e devastante, inoltre essendo il numero
dei suoi delatori piuttosto alto, anche il suo tentativo di
discolpa risulta arduo; Solitamente l’azienda finirà col dare
credito alla maggioranza delle voci.
.
E’ comunque un caso abbastanza raro.

Tipi
Mobbing dall’alto:
.
Chi propugna l’azione è in una posizione gerarchica superiore
rispetto alla vittima: un dirigente, un capo reparto, un capufficio,
un collega di anzianità o di mansioni superiori.
Egli assume atteggiamenti ed azioni riconducibili alla ben
conosciuta tematica dell’abuso di potere, cioè dell’uso eccessivo,
arbitrario o illecito del potere che un ruolo professionale implica.
Se però il modo di fare autoritario e dispotico è rivolto verso tutti i
suoi sottoposti allo stesso modo, ciò non è automaticamente
mobbing.
Purtroppo, questo inquietante fenomeno infatti sembra insorgere
ovunque, anche nelle aziende ad organigramma piatto.
Tipi
Bossing o mobbing strategico:
.
Viene usato strategicamente dalle imprese per promuovere
l’allontanamento dal mondo del lavoro di soggetti in qualche modo
scomodi.
.
E’ prassi frequente nelle imprese che hanno subito
ristrutturazioni, fusioni, cambiamenti che abbiano comportato un
esubero di personale difficile da licenziare.
.
Il mobbing dunque si trasforma in una vera e propria policy
aziendale diventando quasi “prassi comune”.
.
L’obiettivo è quello di isolare la persona che si ritiene rappresenti
una minaccia o un pericolo o che sia semplicemente scomoda,
bloccandogli la carriera, togliendogli il potere e renderlo innocuo.
.
Nel bossing il livello gerarchico e le caratteristiche di personalità
degli attori giocano un ruolo decisamente importante.
Tipi

Mobbing tra pari o orizzontale:
.
Gli attori sono allo stesso livello: due colleghi con pari mansioni e
possibilità.
.
Fattore scatenante sono le piccole invidie, pottegolezzi, conflitti
che serpeggiano sotto la superficie.
E’ assodato che rivalità ed antipatie personali tra pari grado
superano per aggressività ed emotività quelle tra superiori e
sottoposti.
La ragione di questo è che in gioco non c’è il potere formale, ma
quello informale, che comprende una serie di fattori legati alla
sensibilità e alla percezione individuale.
Anche in questo caso le caratteristiche di personalità degli attori
sono fondamentali.

Tipi
Doppio mobbing:
.
E’ la situazione quando la vittima non trova più nella
famiglia la valvola di sfogo per le sue tensioni.
La vittima infatti è diventata una minaccia per l’integrità e
la salute del nucleo familiare.
La famiglia pensa a proteggesi richiudendosi in se stessa,
per istinto di sopravvivenza.
.
Si tratta naturalmente di un processo inconscio: nessun
componente sarà mai consapevole di aver cessato di
aiutare il proprio caro.
E’ in questi casi che parla di doppio mobbing, quando cioè
la vittima si sente veramente abbandonata da tutti.
Fattori Di Rischio
Recentemente è stato affermato che vengono considerate
malattie professionali (malattie insorte per causa lavorativa),
non solo quelle elencate nelle apposite tabelle di legge, ma
anche tutte le altre di cui sia dimostrata la causa lavorativa.
E’ importante sapere che, sulla base ad una costante
evoluzione delle forme di organizzazione dei processi
produttivi ed alla crescente attenzione ai profili di sicurezza e
salute nei luoghi di lavoro, la nozione di causa lavorativa
comprende anche la nocività delle azioni riconducibili
all’organizzazione aziendale delle attività lavorative.
.
I disturbi psichici quindi possono essere considerati di origine
professionale solo se sono causati, o concausati in modo
prevalente, da specifiche e particolari condizioni dell’attività e
della organizzazione del lavoro.
Si ritiene che tali condizioni ricorrano esclusivamente in
presenza di situazioni di incongruenza delle scelte in ambito
organizzativo, situazioni definibili con l’espressione
“costrittività organizzativa”.
Fattori Di Rischio
Le situazioni di “costrittività organizzativa” più ricorrenti sono
riportate di seguito, in un elenco che riveste un imprescindibile
valore orientativo per eventuali situazioni assimilabili.
Le incongruenze organizzative, inoltre, devono avere
caratteristiche strutturali, durature ed oggettive e, come tali,
verificabili e documentabili tramite riscontri altrettanto
oggettivi e non suscettibili di discrezionalità interpretativa.
Sono invece esclusi dal rischio tutelato i fattori
organizzativo/gestionali legati al normale svolgimento del
rapporto di lavoro (nuova assegnazione, trasferimento,
licenziamento) ed eventuali situazioni indotte dalle dinamiche
psicologico-relazionali, conflittualità interpersonali, difficoltà
relazionali o condotte comunque riconducibili a comportamenti
puramente soggettivi che, in quanto tali, si prestano
inevitabilmente a discrezionalità interpretative.
Fattori Di Rischio
Elenco delle “COSTRITTIVITÀ organizzative”
.
 Marginalizzazione dalla attività lavorativa.
 Svuotamento delle mansioni.
 Mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività forzata.
 Mancata assegnazione degli strumenti di lavoro.
 Ripetuti trasferimenti ingiustificati.
 Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo.
Professionale posseduto.
 Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in
relazione.
A eventuali condizioni di handicap psico-fisici.
 Impedimento sistematico e strutturale all’accesso a notizie.
 Inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti.
L’ordinaria attività di lavoro.
 Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative,
di.
Riqualificazione e aggiornamento professionale.
 Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo.
Cause
Cause oggettive.
Le aziende moderne devono sopravvivere nei mercati globali,
dove la concorrenza è molto alta, da qui la necessità di essere
sempre più flessibili e leggere e soprattutto di diminuire il
costo del lavoro.
Per alleggerirsi le aziende licenziano molti dipendenti, riingegnerizzano le funzioni e si trasformano in reti di imprese;
Ciò favorisce la precarizzazione dei lavoratori licenziati, che
perdono le garanzie salariali di un tempo e si abituano a
vivere sotto la costante minaccia di perdere il proprio posto.
I nuovi must aziendali, sono infatti, l’ottimizzazione del lavoro,
l’utilizzo dei tempi morti, il dipendente molto attivo e sempre
attento alle esigenze funzionali. Basta, quindi, con dipendenti
svogliati, non efficienti, carenti di salute e non più produttivi di
valore aggiunto.
Cause
Questi sono e vengono considerati esuberi, da recidere
attraverso cassa integrazione, prepensionamenti, quando
possibile anche con licenziamenti.
Chi rimane è costretto invece ad affrontare ambienti lavorativi
in continua evoluzione, con sempre nuove cose da imparare
(formazione continua) e dove nessuno vale più per le proprie
capacità individuali, ma per la propria abilità di integrarsi con
gli altri (multiskilling).
Spesso però la formazione e l’aggiornamento professionale dei
lavoratori meno giovani rappresenta un notevole costo per
l’azienda, tanto che sovente i vertici aziendali preferiscono
assumere nuove risorse.
Cause oggettive.
Cause
Quindi il mobbing è un fenomeno provocato dal contesto
economico, più ancora che da quello culturale.
A questo proposito una situazione creativa di disagio, che
sfocia in mobbing, potrebbe essere ciò che viene
impropriamente definito "sistema di gestione per obiettivi",
basato su budget costantemente aumentati e su ossessivi e
asfissianti controlli, in gergo denominati "monitoraggio dei
dati".
Questo nuovo modo di gestire, chiaramente introdotto come
sistema imposto dall’esigenza di avere costantemente sotto
controllo i dati reddituali delle aziende e di soccorrere con
tempestivi, adeguati correttivi eventuali situazioni aziendali
deficitarie, nei fatti si traduce in veri e propri atti vessatori, in
una continua e sottile manipolazione del personale lavorativo
a tutti i livelli e conseguentemente in un inesorabile
sfruttamento del lavoro dipendente.
.
Un così perverso e manipolatorio sistema aziendale, che
dell’improprio gestire per obiettivi, ha di fatto un’arma
Cause soggettive.

Cause
Lo stress
.
La parola «stress» deriva dall’inglese medio stresse (sofferenza,
patimento), dal francese antico estresse (ristrettezza), dal volgare
strictia, dal latino strictus (stretto), dal participio passato del verbo
latino stringere (legare, stringere).
Comunemente per stress si intende il minimo comun denominatore
delle reazioni dell’organismo a quasi ogni tipo concepibile di
esposizione, stimolo e sollecitazione, ovvero lo stereotipo, il modello
generale di reazione dell’organismo ai fattori di stress di qualunque
tipo.
In parole povere è il ritmo di usura dell’organismo.
Applicato al mondo lavorativo una definizione appropriata è quella
che lo definisce come un insieme di reazioni fisiche ed emotive
dannose che si manifesta quando le richieste poste dal lavoro non
sono commisurate alle capacità, risorse o esigenze del lavoratore.
Lo stress connesso al lavoro può influire negativamente sulle
condizioni di salute e provocare persino infortuni.
Cause soggettive.
Cause
Il conflitto
.
Ci si riferisce al conflitto sia in riferimento al significato proprio del
termine, cioè guerra, contesa, sia per indicare tutte quelle situazioni
in cui due o più elementi, collegati tra loro, risultano discrepanti,
dissonanti, opposti, disarmonici e di forte contrasto.
.
Può essere, inoltre, definito come un’attivazione simultanea di due
forze di valore uguale ma dirette in senso opposto.
Queste due forze, bisogni, o impulsi possono agire
contemporaneamente su un individuo.
.
Sul posto di lavoro i conflitti possono essere di tipo emotivo, se si
verificano dei disaccordi fra i desideri, i bisogni, le istanze, le
tendenze e le valenze affettive del lavoratore; Di tipo cognitivo, se si
verificano dissonanze fra diversi aspetti conoscitivi del lavoro.
Conflitti
Conflitti
.
di tipo emotivo.
di tipo cognitivo
Cause soggettive.
Cause
Il conflitto emotivo
.
 L’insicurezza e la paura di perdere il proprio posto di
lavoro, soprattutto.
Quando il posto di lavoro rappresenta non solo una
necessità economica.
Ma determina anche una posizione sociale.
E’ ovviamente un conflitto che presenta una frequenza
direttamente.
Proporzionale al livello di disoccupazione.
 La mancanza di riconoscimento, di sostenimento, e di
possibilità di.
Promozioni.
 La fine della carriera, può provocare sentimenti di gelosia
nei confronti dei.
Colleghi che rimangono in azienda.
Cause soggettive
Cause
Il conflitto cognitivo

gli intrighi e la reticenza di informazioni, diretta conseguenza di una
mancanza di comunicazione e di informazione.

compiti oscuri ed incongruenti che causano nel lavoratore una situazione
percettiva di incongruenza cognitiva, difficile da risolvere.

la noia e la monotonia sul posto di lavoro che sviluppano nel soggetto
reazioni di stanchezza, di apatia, di aggressività.

richieste eccessive o insufficienti, possono essere determinanti nel causare
azioni vessatorie poiché i lavoratori possono sentirsi sopravvalutati o
sottovalutati. Questo influisce sicuramente sulla loro percezione
dell’autostima, che tanto più è bassa, tanto più essa è causa di depressione
e frustrazione.

l’organizzazione del lavoro, può causare mobbing.
In particolare l’eccesso di lavoro da un punto di vista quantitativo e
l’insufficienza di lavoro in senso qualitativo, dovuti ad una cattiva
distribuzione, direzione del lavoro.
Effetti

relazionali
 economici
 somatoformi
 umore
 ansia
relazionali
Effetti
Sembrerebbero essere una peculiarità dei paesi mediterreanei, dove il legame
familiare è molto forte.
Il legame emotivo tra i diversi membri della famiglia può costituire, all’inizio
del mobbing, un vantaggio perché l’interessato può scaricare le sue
frustrazioni sugli affetti familiari.
Si è riscontrato che alla lunga le famiglie dei mobbizzati non riescono più a
sostenere psicologicamente la vittima.
Ben presto quest’ultima diventa una minaccia per la salute delnucleo
familiare.
Spesso questo processo può provocare separazioni o divorzi all’interno delle
famiglie dei mobbizzati; in alcune famiglie, la perdita del posto di lavoro di un
componente, equivale a perdere la possibilità di rapporto extrafamiliare di qui
dispone l’individuo.
Effetti
Economici

In questo caso è facile ipotizzare le conseguenze devastanti che si
vengono a creare quando viene a mancare il reddito
Effetti
disturbi somatoformi
Si definiscono come tali i disturbi psichiatrici caratterizzati da sintomi fisici che
suggeriscono un disturbo fisico, ma non sono completamente spiegati da esso
e che causano una sofferenza significativa o interferiscono con il
funzionamento nell'ambito sociale, lavorativo, o in altri ambiti.
Il "Disturbo somatoforme" è un termine relativamente nuovo per ciò che molti
chiamano disturbo psicosomatico.
Nei disturbi somatoformi, né i sintomi fisici né la loro gravità e durata possono
essere spiegati da una condizione fisica soggiacente.
I disturbi somatoformi comprendono il disturbo di somatizzazione, il disturbo
somatoforme indifferenziato, il disturbo di conversione, l'ipocondria, il
disturbo algico, il disturbo da dismorfismo corporeo e il disturbo somatoforme
non altrimenti specificato.
Disturbi d’umore
Effetti
Si elencano sommariamente i disturbi che hanno come caratteristica
predominante un’alterazione dell’umore. Ovviamente non tutti sono correlati
al mobbing, ma parlare solo di depressione è assolutamente riduttivo.
1. Episodi di Alterazione dell’Umore:
–Episodio Depressivo Maggiore
–Episodio Maniacale
–Episodio Misto
–Episodio Ipomaniacale
2. Disturbi Depressivi:
–Disturbo Depressivo Maggiore
–Disturbo Distimico
–Disturbo Depressivo Non Altrimenti Specificato
3. Disturbi Bipolari:
Che si distinguono dai Disturbi Depressivi per la presenza di Episodi
Maniacali, MIsti o Ipomaniacali.
–Disturbo Bipolare
–Disturbo Bipolare II
–Disturbo Ciclotimico
–Disturbo Bipolare Non Altrimenti Specificato
Effetti
Disturbi d’ansia
L’ansia è uno stato di allarme, di marcata inquietudine e attesa affannosa di
un pericolo imminente e indefinibile, associato a sentimenti di incertezza e a
vissuti di impotenza che, a differenza della paura,compare senza una reale
minaccia riconoscibile dal soggetto.
Lo stato d’ansia si può esprimere acutamente sotto forma di crisi oppure in
modo più persistente e continuo.
Nell’ambito lavorativo si possono riscontrare principalmente due disturbi
d’ansia:

Disturbo d’attacco di panico (DAP):
si manifesta con una crisi d’ansia acuta spontanea ed inaspettata dalla
durata molto breve.
 Disturbo
post traumatico da stress (PTSD):
risposta estrema ad un fattore altamente stressogeno, che comprende un
aumento notevole del livello d’ansia,
Ruolo del tempo
con l’espressione "tempo del mobbing" si indicherà il periodo che il
soggetto, trascorsa la fase di analisi dei comportamenti compiuti nei suoi
confronti e percepito il suo status di vittima, dedicherà al recupero di
prove utili per dimostrare l’attendibilità delle sue accuse, alla gestione
della sua situazione di debolezza e vulnerabilità, alla difesa del proprio
posto di lavoro a costo della salute e della rispettabilità.
Tale periodo, quindi, non dovrà mai essere prolungato più del necessario,
al solo scopo di adattarlo ai parametri prefissati e sempre uguali.
Sarebbe un’inutile crudeltà aspettare che il tempo di permanenza nella
sofferenza e nel disagio, nella drammatica attesa di un rinnovato gesto di
violenza e sopraffazione, raggiunga quella soglia astrattamente
determinata da una definizione che, seppur scientificamente elaborata,
difficilmente si presta a considerare tutte le situazioni di vita.
Come difendersi
Come difendersi
Il lavoratore mobbizzato, provato emotivamente e
fisicamente, rischia di commettere passi falsi che
possono compromettere maggiormente il suo
benessere.
La prima indicazione è quella di non prendere
decisioni irreversibili.
Qualunque decisione, infatti, egli intenda
assumere sotto la spinta dell’emozione, si rivelerà
in futuro insoddisfacente (dimissioni per
disperazione o accettazione di prepensionamenti
forzati etc.).
E’ importante che sia guidato a seguire un certo
comportamento e a prendere alcuni
provvedimenti in prima persona per aiutarsi ed
agevolare le azioni di chi lo potrà assistere.


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La famiglia e gli amici
Le vie legali
Denunciare il mobbing
Allontanarsi dal posto di lavoro?
Cercare alleati
Raccogliere informazioni
Rafforzare se stessi e documentarsi
Come difendersi
la famiglia e gli amici
Riuscire a parlare con i familiari e gli amici aiuta ad acquisire consapevolezza
e a creare un fronte comune contro l’aggressore.
Bisogna però stare attenti a non cadere nell’errore opposto, cioè quello di
scaricare sugli altri tutti i problemi, concentrandosi sulla situazione con
atteggiamento ossessivo.
Questa reazione potrebbe rendere insofferenti le persone che circondano la
vittima causando ulteriore solitudine e conflittualità.
E’ utile ricorrere ad un supporto psicologico, a gruppi di auto-aiuto o ad un
centro specializzato per evitare per quanto possibile che anche la famiglia e la
vita sociale della vittima vengano coinvolti dai conflitti lavorativi.
le vie legali
Come difendersi
Quando sono falliti tutti i tentativi possibili di accordo e di soluzione del
problema, l’ultima via che rimane è quella legale (con un notevole dispendio di
energie psico-fisiche ed economiche)
Pur non avendo nel nostro paese una legge anti-mobbing sono sempre di più i
lavoratori che si affidano agli strumenti del diritto.
L’arma della denuncia alle autorità giudiziarie è una delle più estreme.
Chi ha subito mobbing, quando vuole intentare una causa contro il proprio
persecutore, può fare appello tanto al diritto del lavoro quanto alla
giurisprudenza civile e penale.
Ci sono tre articoli dello Statuto dei lavoratoti (legge n°300 del 20.05.1970) che
in minima parte si adattano ai casi di mobbing:
• art. 9: "tutela della salute e dell’ integrità fisica".
• art. 15: "atti discriminatori" per motivi politici o religiosi.
• art. 18: "reintegrazione nel posto di lavoro", nel caso di ingiusto
licenziamento.
Inoltre, si hanno anche a disposizione strumenti legislativi, nel caso in cui la
persecuzione psicologica porti a malattie professionali.
• legge 626/94 sulla sicurezza nei luoghi di lavoro.
• art. 2087 C.C.: obbligo del datore di lavoro di tutelare la salute fisica dei
dipendenti.
Come difendersi
le vie legali
Nella scelta del legale bisogna stare attenti ad alcuni punti:
• prima di rivolgervi ad un legale raccogliete tutto il materiale scritto che
avete a disposizione: i documenti ufficiali e ufficiosi da voi prodotti, le schede
dei sintomi psicofisici e delle azioni mobbizzanti ecc. Questa documentazione
servirà al legale per farsi un quadro della situazione.
• fornire il materiale raccolto in ordine cronologico.
• scegliere un avvocato che abbia già esperienza in casi simili.
• evitare studi collegati in qualche modo con l’azienda o coi datori di lavoro.
• accertarsi che la stessa persona segua il caso fino in fondo.
• decidere assieme gli obiettivi da raggiungere: la reintegrazione nel vostro
ruolo? un trasferimento? la revoca di un trasferimento? un risarcimento?
Assicuratevi di aver ben chiare le strategie.
• stabilire una cadenza degli incontri.In caso di licenziamento con successivo
reintegro in seguito a esito positivo del procedimento legale è necessario
essere consapevoli che spesso le azioni persecutorie subiscono solo una
battuta d’arresto, ma i problemi permangono e a volte peggiorano.
Qualche indicazione su come comportarsi in queste situazioni:
• continuare a segnalare gli abusi
• mettere al corrente più gente possibile
• cercare di rendere pubblica la situazione.
Come difendersi
Denunciare il mobbing
E’ l’arma più potente che la vittima ha a disposizione nella guerra al mobbing.
Denunciare una situazione di persecuzione psicologica sul luogo di lavoro non
significa necessariamente rivolgersi all’autorità giudiziaria o ai propri
superiori.
La denuncia è un atto esplicito, compiuto principalmente all’interno
dell’ambiente lavorativo, con il quale il mobbizzato fa i nomi dei propri
persecutori, spiega in quale occasione ha subito violenza psicologica e,
soprattutto, dichiara di non essere più disponibile a sostenere il ruolo della
vittima.
Ci sono mille modi per presentare questa denuncia.
La vittima può semplicemente fare un discorso davanti ai colleghi;
può appendere un foglio in bacheca o distribuirlo in forma di volantino;
può intervenire in un’assemblea sindacale o in una riunione;
può inoltrare protesta formale presso i superiori, seguendo le modalità e
i
regolamenti specifici dell’azienda;
può chiedere ai giornali di pubblicare la sua storia, rivolgersi ai sindacati per
aprire una vertenza, fare appello alle autorità giudiziarie per un ricorso o una
querela contro i suoi persecutori.
Come difendersi
Denunciare il mobbing
La denuncia deve avere queste caratteristiche:
1. deve avere pubblicità sul luogo di lavoro: i vostri colleghi devono essere a
conoscenza di tutto, così non correte il rischio che i vostri avversari li
portino dalla loro parte facendovi passare per paranoico o per un elemento
d disturbo.
2. deve essere trasparente e comprensibile: dalla vostra denuncia devono
risultare fatti e date verificabili, non opinioni confuse o sfoghi emotivi. Il
mobbing va rappresentato come una sequenza precisa e chiara di episodi di
sopraffazione, non come un oscuro dramma psicologico fra voi e i vostri
persecutori.
3. deve essere una rivendicazione di dignità: il mobbizzato dovrebbe avere ben
chiaro il proprio ruolo di essere umano degno di rispetto. Non mendicate la
pietà degli altri: ammettendo di essere stato vittima di abusi morali
mostratevi determinato nel rifiutare questo ruolo per il futuro.
4. deve essere un chiaro atto d’insubordinazione: i toni smorzati e le mezze
frasi non vi metteranno in salvo dalle rappresaglie, quindi siate chiari.
Denunciando, state compiendo un gesto di disubbidienza civile contro un
sistema di regole condivise. Dichiarate di conoscere e accettare le
conseguenze di questa vostra presa di posizione. La denuncia non è il colpo
di testa di un lavoratore stressato, ma parte di una battaglia finalizzata all’
eliminazione del mobbing dalla vostra azienda.
Come difendersi
Allontanarsi dal posto di lavoro
Quando lo stress e la tensione psicologica diventano inaccettabili si è tentati
dall’abbandonare il lavoro per lasciarsi alle spalle una situazione insostenibile.
Si può ricorrere ad un allontanamento provvisorio oppure definitivo, ma in entrambi i casi
le scelte vanno valutate attentamente.
Nonostante tutto moltissimi bersagli di violenza psicologica decidono di allontanarsi
definitivamente dall’ambiente mobbizzante e di cambiare lavoro.
Quando non viene vissuta come una sconfitta, questa soluzione restituisce alle vittime
una grande serenità interiore e un senso di liberazione.
• Malattia: un periodo di cura e di riposo può essere utile, anche perché permette di
allentare la tensione psicologica e fare il punto della situazione con un po’ più di serenità.
Tuttavia un’assenza dal lavoro prolungata può aggravare le persecuzioni e rendere
ancora più tesi i rapporti con l’azienda, un metodo tipico per continuare a molestare il
dipendente durante le malattia, ad esempio, è l’invio eccessivo di visite medico-fiscali a
domicilio, che possono ulteriormente esasperare la situazione
• Trasferimento: in alcuni casi può essere utile richiedere un trasferimento, sempre che
la struttura aziendale lo consenta. A volte questa scelta si dimostra risolutiva perché si
elimina l’occasione del conflitto che può essere alla base del mobbing. Se però il mobbing
origina dai vertici stessi sull’azienda questa soluzione sarà ostacolata proprio per portare
il dipendente alle dimissioni.
• Dimissioni: il fatto di sentirsi con le spalle al muro può portare il mobbizzato a vedere
come unica via di uscita le dimissioni. Abbandonare il lavoro è comunque una sconfitta
perché ci si ritira lasciando l’aggressore impunito, è un duro colpo per l’autostima e in più
si corre il rischio di non riuscire a trovare una nuova occupazione in tempi brevi.
Come difendersi
Cercare alleati
E’ praticamante impossibile che il conflitto termini spontaneamente, anzi è
probabile che aumenti costantemente di intensità.
Pertanto è necessario trovare degli aiuti che consentano di superare lo stato
di crisi.
Tali aiuti possono essere:
• sindacato
• associazioni
• medico di base, medico competente, psichiatri, psicologi:
• avvocati
Come difendersi
Raccogliere informazioni
La vittima a questo punto deve crearsi una base di elementi che potrebbero servire in futuro
come prove giuridiche.
La raccolta delle informazioni e della documentazione deve essere effettuata su due
argomenti principali:
– mobbing in genere: raccogliete tutto il materiale disponibile sull’argomento, per
combattere contro qualcuno o qualcosa bisogna conoscere il nemico.
– ambiente di lavoro: serve per comprendere se il mobbing è una strategia perpetrata
dall’azienda per liberarsi di collaboratori scomodi o se invece si tratta di un caso
individuale.
cercare informazioni:
• contattare altre persone con lo stesso problema o che l’hanno avuto in passato.
• parlare con impiegati anziani o ex-dipendenti.
• valutare la presenza di comportamenti aggressivi o atteggiamenti antisindacali all’interno
dell’azienda.
raccogliere sempre:
• nome della fonte.
• date degli avvenimenti.
• documenti, e-mail, appunti e qualsiasi altro materiale scritto che attesti una determinata
situazione. Anche una mancata risposta ad una domanda fatta per iscritto può essere una
prova della degenerazione dei rapporti.
facendo però attenzione a:
• rispettare la privacy altrui.
• evitare di chiedere informazioni ad amici o collaboratori stretti del mobber.
• informazioni personali.
• precedenti scatti di carriera, premi e promozioni.
• riportare le azioni mobbizzanti, cioè imparate a tenere un vero e proprio diario delle azioni
mobbizzanti: prendete nota di tutti gli attacchi con date, luoghi e nomi delle persone
coinvolte o presenti.
• resoconto dei sintomi psichici e fisici.
• confronto fra la successione delle azioni mobbizzanti ed i sintomi.
Come difendersi
Rafforzare se stessi e documentarsi
Il primo passo chi si ritiene sotto attacco fare è raggiungere la
consapevolezza che la propria situazione è causata dal mobbing e non ne
sono essi stessi la causa.
Deve rendersi conto che sarà necessario mettersi in gioco in prima persona e
che gli aiuti esterni (medici, psicologi, avvocati, sindacato) potranno essere
solamente dei validi supporti, ma non potranno sostituirsi all’azione della
vittima.
Come comportarsi allora?
La scelta migliore è quella di non abbandonare il posto di lavoro, soprattutto
se non si ha ancora una valida alternativa di occupazione, e di reagire agli
attacchi.
E’ indispensabile rispondere ai tentativi di violenza in modo calmo, ma chiaro
e deciso a far notare all’aggressore e ai testimoni che la via intrapresa si
identifica con un termine specifico, cioè mobbing o molestia morale.
Riferimenti
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Commissione europea 1999.
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Pier Giuseppe Monasteri, Marco Bona, Umberto Oliva.
Lazzari Carlo.
Ege Harald.
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Tribunale di Torino: sentenza del 6 ottobre 1999 e del 18 dicembre 2002.
Tribunale di Torino, sentenza del 6 ottobre 1999.
Tribunale di Torino, sentenza del 18 dicembre 2002.
Corte di Cassazione 16 giugno 2000, Tribunale di Bari 29 settembre 2000,
Tribunale di Forlý` 15 marzo 2001, Tribunale di Pisa 25 luglio 2001,
Tribunale di Pisa 3 ottobre 2001, Tribunale di Milano 11 febbraio 2002,
Tribunale di Taranto 7 marzo 2002, Tribunale di Pinerolo 14 gennaio 2003,
Tribunale di Tempio Pausania 10 luglio 2003, Tribunale di Milano 29 giugno
2004, Tribunale di Marsala 5 novembre 2004, Tribunale di Agrigento 1
febbraio 2005, Tribunale Forlý` 28 gennaio 2005, Tribunale di Milano 18
febbraio 2006, Corte di Cassazione 25 maggio 2006, T.A.R. Lombardia
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Trib. Bergamo, 20 giugno 2005.
A. Manna.
Associazione italiana contro mobbing e stress psicosociale.
Città di Venezia.
Associazione Nadir