Segreteria
Provinciale
di
Pesaro
Indagine sul clima negli ambienti di lavoro,
rilevazione di potenziali fattori stressanti
nella vita lavorativa di sportellisti /quadri
della Filiale di Poste Italiane di Pesaro
Relatore: Dario Dominici
Cosa è lo stress?
Innanzitutto vorremmo chiarire che
è un meccanismo naturale positivo,
e non negativo.
I nostri antenati
sarebbero riusciti a
difendersi da un branco
di lupi senza una sana
dose di stress?
Potremmo definirlo come una reazione
genetica che aiuta l’individuo
a combattere o evitare le minacce;
e che a livello fisiologico si manifesta
attraverso l’aumento di due ormoni:
l’adrenalina ed il cortisolo.
Ormoni che provocano l’accelerazione del
battito cardiaco e l’aumento della pressione
del sangue e del metabolismo.
Se nella maggior parte dei casi lo stress
può essere addirittura benefico,
spingendoci ad accettare le nuove sfide.
Tuttavia a certi livelli può determinare il
risultato opposto inibendo le capacità
dell’individuo di affrontare i problemi,
inducendo precisi sintomi mentali e fisici di
cui accenneremo in seguito.
Lo stress, è essenzialmente uno stato
psicologico e la sua misurazione lungi da
essere una scienza esatta si fonda sulla
autovalutazione;
la cosa sorprendente, comunque, è che
ricerche diverse hanno portato a risultati simili
fra loro, dimostrando come la percezione
individuale di questo fenomeno sia piuttosto
precisa.
Il primo motivo che ci ha portati a
fare questa indagine è
quindi la attendibilità dei dati che ne
scaturiscono,
ma anche e soprattutto la convinzione che il
fenomeno vada monitorato attentamente
per le gravi ricadute sulla salute delle persone;
con impatti che ricadono sulla economia delle
singole aziende ma anche su tutta la
collettività.
Qualcuno si sarà già chiesto se è lecito attribuire lo stress
esclusivamente a questioni legate al lavoro.
Pur riconoscendo che anche fattori esterni alla attività
lavorativa possano contribuire allo stress (dalle relazioni
interpersonali alla situazione finanziaria, dall’ambiente
sociale alle condizioni di vita del singolo).
Ciò nonostante, il fatto che la maggior parte di noi trascorra
in maniera crescente gran parte
del proprio tempo lavorando
- magari anche a casa grazie alle tecnologie ci mostra come il lavoro assuma un ruolo fondamentale
sullo stress nel suo complesso.
E' indispensabile chiarire inoltre che
lo stress legato al lavoro
è il sintomo di un problema organizzativo,
non di una debolezza individuale!
La rilevazione dei fattori che provocano
disagio
nel settore del personale applicato negli uffici
postali (sportellisti e quadri) della filiale
di Pesaro, ci da informazioni sulle cause.
La seconda fase attiene alla individuazione
delle modalità per intervenire sul
fenomeno, e governarlo.
Fase dalla quale riteniamo come
rappresentanti dei lavoratori di non poter
essere esclusi.
Prima di andare nel particolare dei risultati
della indagine, ci preme rammentare la gravità
delle conseguenze dello stress per la salute.
Cardiopatie, ictus, malattie muscoloscheletriche, gastrointestinali, ansia, disturbi
depressivi, incidenti e suicidi ma anche la
dipendenza
da alcool, tabacco e sostanze stupefacenti
(tipici “appoggi” nei periodi di stress)
o addirittura il cancro ( indirettamente
perché lo stress innesca una serie di
comportamenti sbagliati dal punto di vista
sanitario, come l’abuso di tabacco e il
consumo eccessivo di cibi grassi).
I soggetti maggiormente a rischio,
prescindendo da situazioni di predisposizione,
risultano essere
i giovani,
i più anziani,
e i portatori di inabilità fisiche
Sintomi rivelatori di stress legato
all'attività lavorativa
da tenere sotto controllo:
a) cambiamenti dell'umore o del comportamento,
quali, ad esempio, problemi con i colleghi,
b) situazioni di irritabilità e indecisione
e problemi di rendimento sul lavoro;
c) la sensazione di non essere in grado di affrontare
la situazione o di non averne il controllo;
d) maggiore ricorso ad alcool, fumo
o addirittura a droghe;
e) problemi di salute, tra cui, ad esempio,
frequenti emicranie, insonnia, problemi cardiaci
e disturbi gastrici.
I risultati della indagine sono
• necessari per definire lo
scenario di riferimento.
E sostanzialmente confermano le
rivendicazioni dell’organizzazione sindacale
in particolare riguardo al tema della
formazione, della compatibilità degli orari di
lavoro con la gestione della vita privata dei
lavoratori (rammentiamo la presenza
femminile particolarmente elevata fra gli
applicati) e dello straordinario.
I risultati della indagine sono
• propedeutici ad un percorso positivo,
idoneo a contenere
questo disagio lavorativo
e a prevenirne ulteriori cause,
anche alla luce delle leggi sulla
prevenzione e sicurezza dei lavoratori…
… e con un particolare riferimento alle
cosiddette “Costrittività Organizzative”:
situazioni già delineate seppur in un
sommario elenco di riferimento dal
legislatore , e recepite dagli organi di
controllo. Situazioni su cui, a nostro avviso,
si deve porre attenzione non solo in
relazione al fenomeno del mobbing, come
sin qui fatto.
Ma anche rispetto alla
eccessiva richiesta di flessibilità
da parte del datore di lavoro:
che sempre più si traduce in
prolungata attribuzione di compiti
divenuti ormai eccessivi,
in mancata assegnazione di idonei
strumenti di lavoro, e dando luogo al
ripetersi di trasferimenti. o applicazioni,
non sempre giustificabili.
Le aree tematiche cui si fa riferimento
nella indagine spaziano:
dai cambiamenti organizzativi,
alle risorse umane;
dalla formazione,
alle relazioni fra le persone;
… e ancora
dai processi di lavoro,
dalle procedure di controllo,
all’ambiente di lavoro;
dalla salute e sicurezza,
all’assenteismo.
All’iniziativa ha partecipato
circa il 30% degli addetti alla sportelleria
30
85
100
70
15
di cui l’85% fra gli sportellisti
e il 15% fra i quadri intermedi.
Le fasce di età
fra gli sportellisti e quadri
sono rispettivamente:
20/30
anni
1%
31/40
anni
41/50
anni
51/65
anni
11%
59%
25%
18%
55%
27%
NonDich
anni
4%
Sesso
fra gli sportellisti e quadri rispettivamente :
M
F
Non Dich
23%
68%
9%
36%
55%
20%
Tasso di sindacalizzazione
sportellisti e quadri:
NonSind Sind NonDich
8%
85%
100%
7%
SLP-Cisl AltreOOSS NonDich
60%
24%
16%
73%
18%
9%
Da una lettura del primo blocco di domande
emerge soprattutto la
mancanza di chiarezza e di comunicazione.
Il lavoratore conosce poco (60% D4)
la struttura organizzativa della Azienda
Poste e ritiene che i cambiamenti
organizzativi siano quasi mai chiaramente
pianificati, comunicati e illustrati (52%D3)
Ne consegue che il lavoratore generalmente
conosce solo, e poco approfonditamente
il suo ambito di lavoro
(D6 il 40% del campione dichiara poca
conoscenza delle linee organizzative);
questa lacuna viene in qualche modo
compensata nello stesso ambito,
utilizzando il supporto di colleghi e
superiori (D7 e D8 43%).
Rispetto all’obiettivo macro dello studio,
è evidente
che per diminuire il disagio dei lavoratori
- che trapela dalle risposte rispettivamente
date alla D2 (80% di sì) e alla D5
(insicurezza del posto di lavoro 36%) –
è necessario
riflettere sui processi comunicativi
che se efficaci sono in grado di capovolgere
la situazione attuale migliorando la qualità
del lavoro e della prestazione del
dipendente.
Il secondo blocco di domande
interessa
l’offerta di formazione
e gli strumenti necessari
allo svolgimento
del proprio lavoro.
Si tratta in sostanza di quella attività
propria di Risorse Umane
( ma che coinvolge anche
gli altri Servizi di Filiale ),
che è ormai diventata indispensabile
e che dovrebbe avere l’obiettivo di sostenere
il lavoratore nella gestione dei cambiamenti,
siano questi riferiti
all’Azienda nel suo complesso,
o alle attività quotidiana dei lavoratori,
laddove richiedano
preparazione ed adattamento.
Gli strumenti forniti non soddisfano le
aspettative dei lavoratori (37% abb.za D13)
che non li trovano adeguati agli obiettivi
richiesti (36% poco - 36% abb.za D14)
La formazione è ritenuta poco adeguata allo
svolgimento del lavoro nel 45% dei casi
(D12).
Questo è ritenuto fonte di disagio/stress dal
51% degli intervistati (D15).
Queste sensazioni sono confermate dalle
risposte alla successiva (D16):
l’esposizione alle responsabilità derivanti
dalla attività lavorativa è percepita in modo
assolutamente alto:
61% resp.tà amministrativa
49% resp.tà civile
51% quella penale!
E dal 47% degli intervistati (D17),
per i quali la formazione offerta
fornisce pochi strumenti sufficienti a
scongiurare eventuali responsabilità.
Non possiamo esimerci a questo punto,
da un riferimento
alla attività commerciale e finanziaria
che si è sviluppata
molto velocemente in azienda.
Siamo nell’età del rischio!
Rischio per il cliente che chiede agli operatori
finanziari di coniugare alta redditività degli
investimenti con la tutela dei propri risparmi.
Ma anche rischio per chi opera nel settore.
Mettendo da parte eventuali pressioni
sul raggiungimento degli obiettivi
di alcune campagne commerciali,
si possono commettere errori
sia per una sottovalutazione della
propensione al rischio del cliente,
sia per una non completa conoscenza
dei prodotti finanziari venduti
o delle regole di diligenza del mercato finanziario.
Regole che attengono a precisi
comportamenti formali e sostanziali.
In questa sezione si inserisce poi,
una tematica trasversale
sempre legata alla formazione
il SLP-Cisl,
è convinto che la formazione
offerta ai lavoratori di Poste
nella provincia di Pesaro,
sia attualmente poco spendibile
nel Mercato del Lavoro.
Confortata dal risultato della indagine
(39% D19)
questa organizzazione auspica che
la formazione ricevuta,
sia chiaramente individuabile
nel profilo professionale di
ciascun dipendente (75% D20)
e possibilmente certificata,
non escludendosi come suggerito nel
questionario, la possibilità del ricorso al
libretto formativo del cittadino
(49% D49)…. O S C ! ! !
Sempre stando ai risultati dell’indagine,
l’organizzazione aziendale risulta, generalmente
carente rispetto al feed-back per il dipendente:
il 57% del campione (D24) dichiara di non
ricevere valutazioni periodiche sulla attività svolta.
Proseguendo su questo aspetto nel 69% dei casi
(D44) gli intervistati affermano che a fronte di un
errore o di un obiettivo non raggiunto segue
immediatamente un intervento aziendale.
Intervento che, purtroppo, solo nel 3% (D45)
dei casi viene ritenuto come diretto
a consentire una azione correttiva.
A dispetto di un 24% che lo considera
poco/abbastanza
e di un 19% per nulla efficace in questo senso.
Collegando questa percezione
a quella della formazione
è inevitabile pensare che
ancora
l’attenzione aziendale
all’addestramento
finalizzato all’aumento di ricavi,
sia superiore
a quella per la competenza professionale.
Con un ulteriore blocco di domande, sempre
nell’intento di individuare elementi di disagio nella
vita lavorativa dei dipendenti della Filiale di Pesaro
di Poste Italiane, ci si è interrogati sul clima in cui
l’individuo esercita la propria professione.
Parlando di clima facciamo riferimento all’ambiente
in cui i rapporti interpersonali si concretizzano:
non possiamo che giudicare positivamente il fatto
che il rapporto con il diretto superiore ( 21% molto
+ 44% abb.za D29) e con i colleghi (23% molto +
51% abb.za D30) sia complessivamente positivo.
Il dato, sottolineiamo, è sostanzialmente
confermato dal 67% (D31) di risposte
che negano la esistenza di conflitti interpersonali
in atto al momento della indagine.
L’esistenza di questo clima favorevole,
seppur realizzato a livello di piccolo gruppo,
pensiamo possa in qualche modo,
aiutare i lavoratori
nell’affrontare le altre tensioni
che hanno origini diverse:
mettiamo in evidenza:
la insoddisfazione economica
per lo stipendio(45% D23)
– per i benefits (68% D25)
– per il mancato pagamento dello
straordinario (80% D35)
o per la inadeguatezza del carico di lavoro
(60% D36)
– per la mancanza di valorizzazione del
contributo personale (48% poco D42).
O ancora, sulla organizzazione del lavoro,
per la richiesta di lavoro straordinario senza
interruzione dal servizio (67% D37)
e per la incertezza della programmazione
dei turni di lavoro (sempre D37 56%)
L’ultimo blocco di domande,
riguarda più direttamente
sicurezza e salute.
Si è cercato di capire
se lo stress è percepito dal lavoratore
e quale è il suo giudizio sull’ argomento.
Il 51% (D48) degli intervistati è preoccupato
per la propria salute e il 37% (D51) pensa
che lo stress in qualche modo abbia
addirittura compromesso la sua salute.
L’idea prevalente (65% D50)
è che lo stress pregiudichi
la capacità di esercitare al meglio
la propria attività
Sono dati già gravi,
ma sottolineiamo come ancora più gravi ci
appaiano il 69% (D52) dei casi in cui si
sostiene che in Azienda non esistano figure
cui manifestare il proprio disagio;
e la convinzione del 63% (D53)
del campione che l’organizzazione
non offra supporto alle persone che,
sempre in azienda, manifestano disagi
collegati allo stress.
Forse anche in Poste occorrerà la figura
dello psicologo per supportare i disagi legati
ai veloci cambiamenti…
Le carenze
dell’organizzazione
su questi aspetti
sono troppo elevate.
Un ulteriore dato che ci sorprende e quello
sull’assenteismo l’81% (D49) degli
intervistati si reca al lavoro anche se non in
perfette condizioni di salute.
Dato confermato dalla percezione del livello
delle assenze per malattia: 60% normale +
23%basso (D54).
E’ appena il caso di rammentare la opinione
della parte aziendale sull’argomento,
diametralmente opposta.
12 13 giornate/uomo
malattia, o disagio?
fonte: Il sole 24 ore 01/09/2004
percentuale assenteismo
imprese meccaniche operai
imprese tessile
uomini
11,80
impiegati 4,40
donne infortuni/maternità
trasporti
bancari
solo brevi assenze 1 o 2 gg
comune di Milano
Poste Filiale di Pesaro
12 13 giornate uomo
8,10
%
10,9
%
10
%
2
%
9,5
%
???
%
Una interpretazione interessante: assenteismo come conseguenza di una decisione, di una valutazione che
il lavoratore compirebbe tutti i giorni circa la convenienza di assentarsi o recarsi al lavoro.
La convenienza sarebbe valutata in base a cinque elementi:
- costi, sia quelli sopportati nel lavoro che come rinuncia ad altre alternative;
- risorse di ruolo, derivanti dall’attesa altrui di svolgimento di ruolo e dalla abitudine
a svolgere il proprio ruolo;
- tensione, espressa dalla differenza tra costi e risorse di ruolo;
- risorse complementari, conseguenza dell’impegno e della motivazione alle ricompense aziendali;
- valori normativi, basati sul senso del dovere.
Quando si genera tensione, stress, ossia il costo del lavoro supera le risorse di ruolo, l’individuo è spinto ad assentarsi.
La gestione dello stress diventa quindi importante per il contenimento dell’assenteismo.
I disturbi di tipo psicologico e fisiologico, che sono correlati a livelli elevati di stress, rappresentano attualmente uno dei
principali problemi sociali e sanitari. Il 50-80% di tutte le malattie manifestate dai lavoratori (o dai soggetti in età attiva),
è strettamente collegato allo stress. … con un costo annuale di almeno 20 miliardi di euro nella sola UE
Per la nostra analisi, riteniamo necessaria
una riflessione sul fenomeno della malattia
riferendolo anche ai dati, appena segnalati,
sulla percezione dello stress da parte dei lavoratori.
Siamo convinti che il fenomeno dell’assenteismo
debba essere valutato anche rispetto allo stress.
Vi sono studi che evidenziano come il 50-60% dei giorni
lavorativi persi nell’UE siano collegati a questo fenomeno.
Inoltre si potrebbe essere innescato un circolo vizioso
collegato alla mancanza di comunicazione
rilevata all’inizio di questo ragionamento e
rappresentata numericamente dal 44% (D9) del campione
che si dichiara non informato sulle decisioni prese,
e dal 48% (D10) cui non viene minimamente
richiesto il proprio parere
Più confortanti sono i dati
sugli ambienti di lavoro.
Sono ritenuti generalmente confortevoli
(52% abb.za + 17% molto D46)
anche se le aree di lavoro
sono suscettibili di miglioramento
(41% abb.za e 36% per nulla, 21% poco D47)
Su questo ultimo aspetto la risposta della
azienda è stata sinora insufficiente,
nonostante questa organizzazione
si sia adoperata ripetutamente per mettere
in luce alcune criticità ed aree di
miglioramento
Conclude l’indagine
l’ultima domanda
che ci consegna colleghi
il cui morale
è abbastanza basso nel 60%
e molto basso nel 23% dei casi.
Poteva essere diversamente alla luce
delle criticità emerse ?
Avviandoci alle conclusioni,
il valore aggiunto
che riteniamo emerga da questo lavoro
sta nel tentativo di stimolare
una diversa riflessione
della, e con la dirigenza
della locale Filiale di Poste Italiane.
Le aziende (Poste compresa)
sono sottoposte
a cambiamenti rapidi (fast moving),
a processi di destrutturazione e
ristrutturazione, (unbuilding & rebuilding).
Sono insomma obbligate a un
ripensamento e a una verifica permanente
del proprio posizionamento strategico,
alla ricerca di strategie utili
alla creazione di valore per l’azienda stessa.
Questa situazione è ben chiara agli
intervistati che nell’80% (D1) dei casi
affermano che i processi di riforma
non termineranno mai.
Tuttavia siamo convinti che,
nei momenti di forte discontinuità,
i cambiamenti devono essere gestiti
con attenzione, in maniera da non provocare
disorientamento, disagio, stress
fra chi vi opera.
Alcune situazioni, anche di questi giorni
non ci sembrano coerenti
con questa impostazione.
Ad esempio la sollecitazione allo
smaltimento delle ferie del 2004, così come
presentata, sembra rivolta esclusivamente
ad evitare le sanzioni, piuttosto che mirata al
recupero psico-fisico del dipendente.
La percezione rimane invariata,nonostante,
gli RLS, abbiano evidenziato la criticità
sanitaria che emerge dalla mancata
fruizione delle ferie.
Oppure il delicato tema
della riorganizzazione
delle strutture DRT -DOL.
Tema che ancora oggi
genera divisione fra i lavoratori
della sportelleria e quelli del recapito.
O infine riguardo alla Conformità..
I cambiamenti, ancora, devono essere gestiti
Innanzitutto attraverso una efficace
comunicazione, ed il rigoroso rispetto
delle regole contrattuali.
Ma anche
sapendo improntare un sistema di relazioni
industriali trasparente e partecipato
in cui le “regole del gioco”, ben definite,
siano diffuse all’interno dell’azienda
anche attraverso momenti istituzionali,
come questo, di confronto aperto,
trasparente e costruttivo tra Azienda e
Sindacato.
O più direttamente, e concludo,
ascoltando l’opinione dei lavoratori.
Favorendo la realizzazione di un
ambiente di sostegno affidabile:
affinchè il personale possa avere il pieno
controllo per pianificare il proprio lavoro,
prendere decisioni su come completarlo
e risolvere i problemi.
La formazione che ricevi, è in grado di fornirti strumenti sufficienti per scongiurare
eventuali responsabilità derivanti dallo svolgimento delle tue mansioni/funzioni?
Se si, ti capita di sentirti comunque preoccupato per le responsabilità sopra
evidenziate? (amministrative civili penali) Perchè?
Si, quando gli impegni e le scadenze sono tante
Preparazione poca e molta nozionistica con tendenza più a scarica barile che
effettiva conoscenza delle regole
Si perché la responsabilità ricade sempre sull’operatore
Si perché mancano adeguati strumenti di lavoro e si accavallano ordini diversi
Alcuni investimenti non sono all’altezza della nomea e della trasparenza, della
tradizionale onestà di Poste Italiane
Bisogna sapere e memorizzare troppe cose, la cui mancanza può dare adito a
problemi non completamente prevedibili per la loro portata, e questo preoccupa
Non ho ben capito quale è il mio ruolo
Non mi sento protetta e preparata abbastanza
Sei soddisfatto dei benefits aziendali erogati al di fuori della contrattazione collettiva?
Se no, o solo in parte puoi indicarci sommariamente i motivi?
I criteri di erogazione non sono trasparenti
Perché insicuri non coerenti al lavoro svolto indipendentemente dagli obiettivi
raggiunti
Se ci fosse veramente una squadra come vogliono farci credere si dividerebbero gli
utili in modo equo altrimenti si dovrebbe procedere individualmente individuo:
+ fai + guadagni – fai – guadagni
La sportelleria raggiunge i budget e non riceve l’adeguata ricompensa come invece
i capi zona promotori finanziari.
Non è giusto alzare i budget per rendere semi impossibile il raggiungimento del
relativo premio che poi resta però a disposizione e diviso fra i componenti di
grado alto
No perché vengono usati dalla azienda solo per fare pressione su alcuni tipi di
figure all’interno dell’ufficio e penso siano poco chiari
Nessun beneficio poca gratificazione si vuole si vuole e si vuole solo
Il premio per il budget non è ben ripartito le missioni spesso non vengono erogate
Come si possono prevenire le patologie collegate allo stress?
1. Attraverso strategie aziendali
3. Attraverso l’adozione di
2. Attraverso una diagnosi precoce:
che ne impediscano l’ insorgenza
protocolli
è importante che ogni persona
quali:
per la riabilitazione
rilevi in sè, direttamente o
• miglioramento degli ambienti e
supportati
indirettamente, quei sintomi fisici,
dell’orario di lavoro;
da competenze sanitarie
comportamentali
• promozione di una cultura
specifiche.
psicologici ed emotivi, responsabili
dell’impresa che favorisca il rispetto di un evidente cambiamento
È importante notare che
della dignità umana e scoraggi ogni rispetto ad una condizione
un adeguato
forma di violenza psicologica;
investimento nella
psicofisica normale.
• attuazione di condizioni di lavoro
prevenzione
Tali informazioni, raccolte dalla
trasparenti;
favorirà anche l’impresa
organizzazione, debbono essere
• adozione di misure che favoriscano trasferite immediatamente
in termini
la partecipazione e la condivisione
di minore assenteismo,
al medico competente.
degli obiettivi dell’impresa da parte
minor numero
dei lavoratori;
di infortuni, di errori, ecc.,
• attivazione di un processo continuo
a vantaggio di una migliore
di informazione e scambio a due
qualità dei servizi erogati
vie (dal basso verso l’alto e
e di una migliore
viceversa);
immagine
• valorizzazione delle risorse umane,
dell’azienda stessa.
attraverso percorsi di formazione
adeguati;
• progettazione di compiti lavorativi
“a misura d’uomo” - ossia di carichi
di lavoro sostenibili;
• informazione e formazione sullo
Fonte : Dipartimento Documentazione, Informazione e Formazione dell’ Ispesl
stress.
Riferimenti Bibliografici:
Libretto Formativo Del Cittadino: E' stato istituito nell'ambito del percorso attuativo della "legge Biagi". Il
Decreto legislativo n. 276/2003 lo definisce come lo strumento di registrazione delle "competenze acquisite
durante la formazione in apprendistato, la formazione in contratto di inserimento, la formazione
specialistica e la formazione continua svolta durante l'arco della vita lavorativa
Sistemi & Impresa Nr 8 Ott2002 : “Gli Scenari Servono Ancora Nei Mercati “Fast Moving”?”
di G. Correale e C. Penco
“Benvenuti Nell’età Del Rischio!” Incontro Organizzato Da Slp-Cisl 3/2/2005 TREVISO
FIBA-CISL RICERCA SULLO STRESS IN AMBIENTE BANCARIO 30/06/2005
Costrittività Organizzative Circ INAIL 71 17/12/2003 - Mobbing
Gu 153 2/7/2004 Dm 27/04/04 Elenco Delle Malattie Per Le Quali È Obbligatoria La Denuncia….
Agenzia Europea per la sicurezza sul lavoro - pacchetto stampa: Lavorare con stress? Settimana
europea per la sicurezza e la salute sul lavoro.
STRESS SUL LAVORO convegno europeo Roma 2 -3 FEBBRAIO 2006
Lavoro Produttivita’ Benessere I problemi dello stress sul lavoro:
quale la via "necessaria“ verso l'affermazione del benessere sul luogo di lavoro?
Links Utili
http://www.slp-cisl.it/
http://www.slp-cisl.it/nuovosito/politiche_sociali/626/626.htm
http://www.slp-cisl.it/nuovosito/politiche_sociali/RLS/RSL_HOME.htm
http://www.slp-cisl.it/marche/pesaro/index.htm
http://it.osha.eu.int/