Seg Prov.le Pesaro
Indagine sul clima negli ambienti di lavoro, rilevazione di potenziali fattori stressanti
nella vita lavorativa di sportellisti /quadri della Filiale di Poste Italiane di Pesaro
Relazione:
Cosa è lo stress?
Innanzitutto vorremmo chiarire che è un meccanismo naturale positivo,
e non negativo.
I nostri antenati sarebbero riusciti a difendersi da un branco di lupi senza una
sana dose di stress?
Potremmo definirlo come una reazione genetica che aiuta l’individuo a combattere o
evitare le minacce; e che a livello fisiologico si manifesta attraverso l’aumento di due
ormoni: l’adrenalina ed il cortisolo. Ormoni che provocano l’accelerazione del battito
cardiaco e l’aumento della pressione del sangue e del metabolismo.
Se nella maggior parte dei casi lo stress può essere addirittura benefico,
spingendoci ad accettare le nuove sfide. Tuttavia a certi livelli può determinare il
risultato opposto inibendo le capacità dell’individuo di affrontare i problemi,
inducendo precisi sintomi mentali e fisici di cui accenneremo in seguito.
Lo stress, è essenzialmente uno stato psicologico e la sua misurazione lungi da essere
una scienza esatta si fonda sulla autovalutazione; la cosa sorprendente, comunque, è
che ricerche diverse hanno portato a risultati simili fra loro, dimostrando come la
percezione individuale di questo fenomeno sia piuttosto precisa.
Il primo motivo che ci ha portati a fare questa indagine è quindi la attendibilità dei
dati che ne scaturiscono, ma anche e soprattutto la convinzione che il fenomeno vada
monitorato attentamente per le gravi ricadute sulla salute delle persone; con impatti
che ricadono sulla economia delle singole aziende ma anche su tutta la collettività.
Qualcuno si sarà già chiesto se è lecito attribuire lo stress esclusivamente a
questioni legate al lavoro. Pur riconoscendo che anche fattori esterni alla attività
lavorativa possano contribuire allo stress (dalle relazioni interpersonali alla situazione
finanziaria, dall’ambiente sociale alle condizioni di vita del singolo). Ciò nonostante,
il fatto che la maggior parte di noi trascorra in maniera crescente gran
parte del proprio tempo lavorando – magari anche a casa grazie alle tecnologieci mostra come il lavoro assuma un ruolo fondamentale sullo stress nel suo
complesso.
E’ indispensabile chiarire inoltre che lo stress legato al lavoro è il sintomo di un
problema organizzativo, e non di una debolezza individuale!
La rilevazione dei fattori che provocano disagio nel settore del personale applicato
negli uffici postali (sportellisti e quadri) della filiale di Pesaro, ci da informazioni
sulle cause.
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La seconda fase attiene alla individuazione delle modalità per intervenire sul
fenomeno, e governarlo. Fase dalla quale riteniamo come rappresentanti dei
lavoratori di non poter essere esclusi.
Prima di andare nel particolare dei risultati della indagine, ci preme rammentare la
gravità delle conseguenze dello stress per la salute. Cardiopatie, ictus, malattie
muscolo-scheletriche, gastrointestinali, ansia, disturbi depressivi, incidenti e suicidi
ma anche la dipendenza da alcool tabacco e sostanze stupefacenti (tipici “appoggi”
nei periodi di stress) o addirittura il cancro ( indirettamente perché lo stress innesca
una serie di comportamenti sbagliati dal punto di vista sanitario, come l’abuso di
tabacco e il consumo eccessivo di cibi grassi).
I soggetti maggiormente a rischio, prescindendo da situazioni di predisposizione,
risultano essere i giovani, i più anziani, e i portatori di inabilità fisiche
Sintomi rivelatori di stress legato all'attività lavorativa da tenere sotto controllo
sono:
a) cambiamenti dell'umore o del comportamento, quali, ad esempio, problemi con
i colleghi,
b) situazioni di irritabilità e indecisione e problemi di rendimento sul lavoro;
c) la sensazione di non essere in grado di affrontare la situazione o di non
averne il controllo;
d) maggiore ricorso ad alcool, fumo o addirittura a droghe;
e) problemi di salute, tra cui, ad esempio, frequenti emicranie, insonnia, problemi
cardiaci e disturbi gastrici.
I risultati della indagine sono
1. necessari per definire lo scenario di riferimento. E sostanzialmente confermano
le rivendicazioni dell’organizzazione sindacale in particolare riguardo al tema
della formazione, della compatibilità degli orari di lavoro e della gestione della
vita privata dei lavoratori (rammentiamo la presenza femminile particolarmente
elevata fra gli applicati) e dello straordinario.
2. propedeutici ad un percorso positivo, idoneo a contenere questo disagio lavorativo
e a prevenirne ulteriori cause, anche alla luce delle leggi sulla prevenzione e
sicurezza dei lavoratori.
E con un particolare riferimento alle cosiddette “Costrittività Organizzative”:
situazioni già delineate, seppur in un sommario elenco di riferimento,
dal legislatore , e recepite dagli organi di controllo.
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Situazioni su cui, a nostro avviso, si deve porre attenzione non solo in relazione
al fenomeno del mobbing, come sin qui fatto. Ma anche rispetto alla eccessiva
richiesta di flessibilità da parte del datore di lavoro: che sempre più si traduce in
prolungata attribuzione di compiti divenuti ormai eccessivi, in mancata assegnazione
di idonei strumenti di lavoro, e dando luogo al ripetersi di trasferimenti o
applicazioni non sempre giustificabili.
Le aree tematiche cui si fa riferimento nella indagine spaziano
dai cambiamenti organizzativi, alle risorse umane;
dalla formazione, alle relazioni fra le persone;
dai processi di lavoro, dalle procedure di controllo, all’ambiente di lavoro;
dalla salute e sicurezza, all’assenteismo.
All’iniziativa ha partecipato circa il 30% degli addetti alla sportelleria
di cui l’85% fra gli sportellisti e il 15% fra i quadri intermedi.
Le fasce di età fra gli sportellisti e quadri sono rispettivamente:
20/30 anni 31/40 anni 41/50 anni 51/65 anni Non Dich
1%
11%
59%
25%
4
18%
55%
27%
Sesso:
M
F
Non Dich
23% 68%
9%
36% 55%
20%
Tasso di sindacalizzazione:
Non sind Sind Non Dich SLP-Cisl Altre OOSS Non Dich
8%
85%
7%
24%
16%
60%
18%
9%
100%
73%
Da una lettura del primo blocco di domande emerge soprattutto la mancanza di
chiarezza e di comunicazione.
Il lavoratore conosce poco (60% D4) la struttura organizzativa della Azienda Poste e
ritiene che i cambiamenti organizzativi siano quasi mai chiaramente pianificati,
comunicati e illustrati (52%D3)
Ne consegue che il lavoratore generalmente conosce solo, e poco approfonditamente,
il suo ambito di lavoro (D6 il 40% del campione dichiara poca conoscenza delle linee
organizzative); questa lacuna viene in qualche modo compensata nello stesso ambito,
utilizzando il supporto di colleghi e superiori (D7 e D8 43%).
Rispetto all’obiettivo macro dello studio, è evidente che per diminuire il disagio
dei lavoratori - che trapela dalle risposte rispettivamente date alla D2 (80% di sì)
e alla D5 (insicurezza del posto di lavoro 36%) - è necessario riflettere sui processi
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comunicativi che se efficaci sono in grado di capovolgere la situazione attuale
migliorando la qualità del lavoro e della prestazione del dipendente.
Il secondo blocco di domande interessa l’offerta di formazione e gli strumenti
necessari allo svolgimento del proprio lavoro.
Si tratta in sostanza di quella attività propria di Risorse Umane (ma che coinvolge
anche gli altri Servizi di Filiale), che è ormai diventata indispensabile e che dovrebbe
avere l’obiettivo di sostenere il lavoratore nella gestione dei cambiamenti, siano
questi riferiti all’Azienda nel suo complesso, o alle attività quotidiana dei lavoratori,
laddove richiedano preparazione ed adattamento.
Gli strumenti forniti non soddisfano le aspettative dei lavoratori (37% abb.za D13)
che non li trovano adeguati agli obiettivi richiesti (36% poco - 36% abb.za D14)
La formazione è ritenuta poco adeguata allo svolgimento del lavoro nel 45% dei casi
(D12).
Questo è ritenuto fonte di disagio/stress dal 51% degli intervistati (D15).
Queste sensazioni sono confermate dalle risposte alla successiva (D16): l’esposizione
alle responsabilità derivanti dalla attività lavorativa è percepita in modo
assolutamente alto:
61% resp.tà amministrativa - 49% resp.tà civile - 51% quella penale!
E dal 47% degli intervistati (D17), per i quali la formazione offerta fornisce pochi
strumenti sufficienti a scongiurare eventuali responsabilità.
Non possiamo esimerci a questo punto, da un riferimento alla attività commerciale e
finanziaria che si è sviluppata molto velocemente in azienda.
Siamo nell’età del rischio! Rischio del cliente che chiede agli operatori finanziari di
coniugare alta redditività degli investimenti con la tutela dei propri risparmi.
Ma anche rischio di chi opera nel settore. Mettendo da parte eventuali pressioni sul
raggiungimento degli obiettivi di alcune campagne commerciali, si possono
commettere errori sia per una sottovalutazione della propensione al rischio del
cliente, sia per una non completa conoscenza dei prodotti finanziari venduti o delle
regole di diligenza del mercato finanziario.
Regole che attengono a precisi comportamenti formali e sostanziali.
In questa sezione si inserisce poi, una tematica trasversale che è legata alla
formazione: il SLP-Cisl, è convinto che la formazione offerta ai lavoratori di Poste
nella provincia di Pesaro, sia attualmente poco spendibile nel Mercato del Lavoro.
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Confortata dal risultato della indagine (39% D19) questa organizzazione auspica che
la formazione ricevuta, sia chiaramente individuabile nel profilo professionale di
ciascun dipendente (75% D20) e possibilmente certificata, non escludendosi come
suggerito nel questionario, la possibilità del ricorso al libretto formativo del cittadino
(49% D49)…. Esempio OSC ! ! !
Sempre stando ai risultati dell’indagine, l’organizzazione aziendale risulta,
generalmente carente rispetto al feed-back per il dipendente: il 57% del campione
(D24) dichiara di non ricevere valutazioni periodiche sulla attività svolta.
Proseguendo su questo aspetto nel 69% dei casi (D44) gli intervistati affermano che a
fronte di un errore o di un obiettivo non raggiunto segue immediatamente un
intervento aziendale. Intervento che, purtroppo, solo nel 3% (D45) dei casi viene
ritenuto come diretto a consentire una azione correttiva. A dispetto di un 24% che lo
considera poco/abbastanza e di un 19% per nulla efficace in questo senso.
Collegando questa percezione a quella della formazione è inevitabile pensare che
ancora l’attenzione aziendale all’addestramento finalizzato all’aumento di ricavi, sia
superiore alla competenza professionale.
Con un ulteriore blocco di domande, sempre nell’intento di individuare elementi
di disagio nella vita lavorativa dei dipendenti della Filiale di Pesaro di Poste Italiane,
ci si è interrogati sul clima in cui l’individuo esercita la propria professione.
Parlando di clima facciamo riferimento all’ambiente in cui i rapporti interpersonali
si concretizzano: non possiamo che giudicare positivamente il fatto che il rapporto
con il diretto superiore ( 21% molto + 44% abb.za D29) e con i colleghi (23% molto
+ 51% abb.za D30) sia complessivamente positivo. Il dato, sottolineiamo, è
sostanzialmente confermato dal 67% (D31) di risposte che negano la esistenza di
conflitti interpersonali in atto al momento della indagine.
L’esistenza di questo clima favorevole, seppur realizzato a livello di piccolo gruppo,
pensiamo possa in qualche modo, aiutare i lavoratori nell’affrontare le altre tensioni
che hanno origini diverse. Mettiamo in evidenza:
la insoddisfazione economica per lo stipendio(45% D23)
– per i benefits (68% D25)
– per il mancato pagamento dello straordinario (80% D35)
o per la inadeguatezza del carico di lavoro (60% D36)
– per la mancanza di valorizzazione del contributo personale (48% poco D42).
O ancora, sulla organizzazione del lavoro, per la richiesta di lavoro straordinario
senza interruzione dal servizio (67% D37)
e per la incertezza della programmazione dei turni di lavoro (sempre D37 56%)
L’ultimo blocco di domande, riguarda più direttamente sicurezza e salute.
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Si è cercato di capire se lo stress è percepito dal lavoratore e quale è il suo giudizio
sull’ argomento.
Il 51% (D48) degli intervistati è preoccupato per la propria salute e il 37% (D51)
pensa che lo stress in qualche modo abbia addirittura compromesso la sua salute.
L’idea prevalente (65% D50) è che lo stress pregiudichi la capacità di esercitare al
meglio la propria attività
Sono dati già gravi, ma sottolineiamo come ancora più gravi ci appaiano il 69%
(D52) dei casi in cui si sostiene che in Azienda non esistano figure cui manifestare il
proprio disagio; e la convinzione del 63% (D53) del campione che l’organizzazione
non offra supporto alle persone che, sempre in azienda, manifestano disagi collegati
allo stress. Forse anche in Poste occorrerà la figura dello psicologo per
supportare i disagi legati ai veloci cambiamenti…
Le carenze dell’organizzazione su questi aspetti sono troppo elevate.
Un ulteriore dato che ci sorprende e quello sull’assenteismo l’81% (D49) degli
intervistati si reca al lavoro anche se non in perfette condizioni di salute.
Dato confermato dalla percezione del livello delle assenze per malattia: 60% normale
+ 23%basso (D54). E’ appena il caso di rammentare la opinione della parte aziendale
sull’argomento, diametralmente opposta. 12 13 giornate/uomo malattia, o disagio?
Per la nostra analisi, riteniamo necessaria una riflessione sul fenomeno della malattia
riferendolo anche ai dati, appena segnalati, sulla percezione dello stress da parte dei
lavoratori. Siamo convinti che il fenomeno dell’assenteismo debba essere valutato
anche rispetto allo stress, tenuto conto che vi sono studi che evidenziano come
il 50-60% dei giorni lavorativi persi nell’UE siano collegati a questo fenomeno.
Inoltre si potrebbe essere innescato un circolo vizioso collegato alla mancanza di
comunicazione rilevata all’inizio di questo ragionamento e rappresentata
numericamente dal 44% (D9) del campione che si dichiara non informato sulle
decisioni prese, e dal 48% (D10) cui non viene minimamente richiesto il proprio
parere.
Più confortanti sono i dati sugli ambienti di lavoro. Sono ritenuti generalmente
confortevoli (52% abb.za + 17% molto D46) anche se le aree di lavoro sono
suscettibili di miglioramento (41% abb.za e 36% per nulla, 21% poco D47)
Su questo ultimo aspetto la risposta della azienda è stata sinora insufficiente,
nonostante questa organizzazione si sia adoperata ripetutamente per mettere in
luce alcune criticità ed aree di miglioramento.
Conclude l’indagine l’ultima domanda che ci consegna colleghi il cui morale è
abbastanza basso nel 60% e molto basso nel 23% dei casi.
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Poteva essere diversamente alla luce delle criticità emerse ?
Avviandoci alle conclusioni, il valore aggiunto che riteniamo emerga da questo
lavoro sta nel tentativo di stimolare una diversa riflessione della,
e con la dirigenza della locale Filiale di Poste Italiane.
Le aziende (Poste compresa) sono sottoposte a cambiamenti rapidi (fast moving), a
processi di destrutturazione e ristrutturazione, (unbuilding & rebuilding).
Sono insomma obbligate a un ripensamento e a una verifica permanente del proprio
posizionamento strategico, alla ricerca di strategie utili alla creazione di valore per
l’azienda stessa.
Questa situazione è ben chiara agli intervistati che nell’80% (D1) dei casi affermano
che i processi di riforma non termineranno mai.
Tuttavia siamo convinti che, nei momenti di forte discontinuità, i cambiamenti
devono essere gestiti con attenzione, in maniera da non provocare disorientamento,
disagio, stress fra chi vi opera.
Alcune situazioni, anche di questi giorni non ci sembrano coerenti con questa
impostazione.
Ad esempio la sollecitazione allo smaltimento delle ferie del 2004, così come
presentata, sembra rivolta esclusivamente ad evitare le sanzioni, piuttosto che mirata
al recupero psico-fisico del dipendente. La percezione rimane invariata, nonostante
gli RLS abbiano evidenziato la criticità sanitaria che emerge dalla mancata fruizione
delle ferie.
Oppure il delicato tema della riorganizzazione delle struttre DRT -DOL. Tema che
ancora oggi genera divisione fra i lavoratori della sportelleria e quelli del recapito.
O infine riguardo alla Conformità..
I cambiamenti, ancora, devono essere gestiti:
innanzitutto attraverso una efficace comunicazione, ed il rigoroso rispetto delle regole
contrattuali. Ma anche sapendo improntare un sistema di relazioni industriali
trasparente e partecipato in cui le “regole del gioco”, ben definite, siano diffuse
all’interno dell’azienda anche attraverso momenti istituzionali, come questo, di
confronto aperto, trasparente e costruttivo tra Azienda e Sindacato.
O più direttamente, e concludo ascoltando l’opinione dei lavoratori. Favorendo la
realizzazione di un ambiente di sostegno affidabile: affinchè il personale possa avere
il pieno controllo per pianificare il proprio lavoro e prendere decisioni su come
completarlo e risolvere i problemi.
Grazie.
Seg Prov.le Pesaro
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Bibliografia
Libretto Formativo Del Cittadino: E' stato istituito nell'ambito del percorso attuativo della "legge Biagi". Il Decreto legislativo n.
276/2003 lo definisce come lo strumento di registrazione delle "competenze acquisite durante la formazione in apprendistato, la
formazione in contratto di inserimento, la formazione specialistica e la formazione continua svolta durante l'arco della vita
lavorativa
Sistemi & Impresa Nr 8 Ott2002 : “Gli Scenari Servono Ancora Nei Mercati “Fast Moving”?”
di G. Correale e C. Penco
“Benvenuti Nell’età Del Rischio!” Incontro Organizzato Da Slp-Cisl 3/2/2005 TREVISO
FIBA-CISL RICERCA SULLO STRESS IN AMBIENTE BANCARIO 30/06/2005
Costrittività Organizzative Circ INAIL 71 17/12/2003 - Mobbing
Gu 153 2/7/2004 Dm 27/04/04 Elenco Delle Malattie Per Le Quali È Obbligatoria La Denuncia….
Agenzia Europea per la sicurezza sul lavoro - pacchetto stampa: Lavorare con stress? Settimana europea per la sicurezza e la
salute sul lavoro.
STRESS SUL LAVORO convegno europeo Roma 2 -3 FEBBRAIO 2006
Lavoro Produttivita’ Benessere I problemi dello stress sul lavoro:
quale la via "necessaria“ verso l'affermazione del benessere sul luogo di lavoro?
Links Utili
http://www.slp-cisl.it/
http://www.slp-cisl.it/nuovosito/politiche_sociali/626/626.htm
http://www.slp-cisl.it/nuovosito/politiche_sociali/RLS/RSL_HOME.htm
http://www.slp-cisl.it/marche/pesaro/index.htm
http://it.osha.eu.int/
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Come si possono prevenire le patologie collegate allo stress?
1. Attraverso strategie aziendali
che ne impediscano l’ insorgenza
quali:
• miglioramento degli ambienti e
dell’orario di lavoro;
• promozione di una cultura
dell’impresa che favorisca il rispetto
della dignità umana e scoraggi ogni
forma di violenza psicologica;
• attuazione di condizioni di lavoro
trasparenti;
• adozione di misure che favoriscano
la partecipazione e la condivisione
degli obiettivi dell’impresa da parte
dei lavoratori;
• attivazione di un processo continuo
di informazione e scambio a due
vie (dal basso verso l’alto e
viceversa);
• valorizzazione delle risorse umane,
attraverso percorsi di formazione
adeguati;
• progettazione di compiti lavorativi
“a misura d’uomo” - ossia di carichi
di lavoro sostenibili;
• informazione e formazione sullo
stress.
2. Attraverso una
diagnosi precoce:
è importante che ogni
persona rilevi in sè,
direttamente o
indirettamente,
quei sintomi fisici,
comportamentali
psicologici ed emotivi,
responsabili
di un evidente
cambiamento
rispetto ad una condizione
psicofisica normale.
Tali informazioni,
raccolte dalla
organizzazione, debbono
essere trasferite
immediatamente
al medico competente
Fonte : Dipartimento Documentazione, Informazione e Formazione dell’ Ispesl
3. Attraverso l’adozione di
protocolli
per la riabilitazione
supportati
da competenze sanitarie
specifiche.
È importante notare che
un adeguato
investimento nella
prevenzione
favorirà anche l’impresa
in termini
di minore assenteismo,
minor numero
di infortuni, di errori, ecc.,
a vantaggio di una migliore
qualità dei servizi erogati
e di una migliore
immagine
dell’azienda stessa.