Tesi di Laurea Magistrale in
Comunicazione istituzionale e d’impresa
Relatore
Candidata
Ch.ma Prof.ssa
Roberta Vacca
Bianca Truppa
076000148
Anno Accademico 2008/2009
Assessment Center:
la valutazione delle Risorse Umane
La valutazione delle Risorse Umane
La valutazione delle Risorse Umane rappresenta una funzione
altamente strategica per le organizzazioni moderne, chiamate
a competere soprattutto sugli assett intangibili.
In inglese il termine valutazione può essere espresso attraverso tre termini diversi:
Evaluation
Assessment
Appraisal
Assessment Center
L’ Assessment Center è una metodologia per la valutazione delle
capacità e delle potenzialità delle Risorse Umane
E’ uno strumento di tipo predittivo il cui obiettivo è capire quali sono
le capacità di una persone e se questa possiede le competenze per
occupare un determinato ruolo
Viene realizzato creando un contesto artificiale dove i valutatori
immettono una serie di stimoli, ai quali seguono risposte di
comportamento che vengono valutate alla luce delle capacità
richieste per ricoprire una posizione
Assessment Center
Brevi cenni storici
L’ Assessment Center nasce in ambito militare, in Germania, tra la
prima e la seconda guerra mondiale, per opera di un gruppo di
psicologi tedeschi e come strumento di selezione dei capi militari.
Nal 1945 viene utilizzato per la prima volta in ambito civile in Gran
Bretagna, presso il Civil Service Selection Board per la selezioni di
impiegati amministrativi. Nella metà degli anni ‘50 arriva il primo
vero e proprio Assessment Center condotto negli USA dalla
American Telephon & Telegraph.
Nel 1975 viene redattoil Guidelines and Ethical Consideration
Assessment Center Operation, periodicamente rivisto ed aggiornato
Assessment Center
Definizione degli obiettivi
Gli obiettivi di un processo di Assessment Center vengono
concordatidai consulenti e dal management.
Questi possono essere:
Selezione
Inserimento di
nuove risorse
all’interno
dell’organizzazione
Valutanzione del
potenziale
inespresso
Riorganizzazione delle
risorse già facenti parte
dell’organizzazione
Orientamento
Programmazione dei
percorsi di formazione e
avanzamento di carriera
dei dipendenti;
Formazione
Autovalutazione
dei punti di forza e
di debolezza dei
dipendenti .
Assessment Center
Individuazione del ruolo organizzativo e
delle caratteristiche da valutare
Job description: descrizione delle competenze richieste per
ricoprire un determinato ruolo
Le capacità e le competenze individuabili possono essere
rappresentate da una griglia valutativa composta da quattro
macro aree, a loro interno ulteriormente scomponibili
Area dei rapporti
con la variabilità
Area
intellettuale
Area
manageriale
Area
relazionale
Assessment Center
Attori, programma e logistica
Gli attori coinvolti in un processo di Assessment Center sono:
Assessors
Candidati
Coordinatore
La scelta della location viene realizzata preferendo un ambiente
neutro, privo di elementi non controllabili e di fattori di disturbo,
strutturato ma non iper-stimolante
Il programma viene concordato insieme al management e viene
distribuito ai partecipanti . La durata va da mezza giornata ad un
massimo di tre giornate.
Assessment Center
Scelta degli strumenti
Prove di gruppo
• Leaderless group discussion
• Business game
• Presentazione
• Fact finding
• Advocacy case
Prove individuali
• In basket
• Role playing
• Test attidunali
• Tesi di personalità
• Colloquio individuale
Assessment Center
Attività degli assessors
Gli assessors svolgono un ruolo di moderazione nelle prove di gruppo e
di conduzione in quelle individuali
Osservazione e
registrazione dei
comportamenti
Classificazione
ed
interpretazione
Confronto con
gli altri
assessors
Possibili errori di valutazione
Definizione dei
profili e
presentazione
dei risultati
Assessment Center
Testimonianza di un esperto
Competenze degli assessors ed errori di valutazione
La regola fondamentale per non commettere errori è apprendere a disancorarsi
completamente da schemi precostituiti e da pre-valutazioni. Questa è la
competenza massima a cui bisogna tendere. Ma si tratta di un punto di arrivo e non
di partenza
Possibili motivazioni della lenta diffusione dell’Assessment Center in Italia
Le aziende non fanno altro che riempirsi la bocca con l’Assessment Center, ma per i
più scettici, essendo finalizzato all’individuazione di caratteristiche psicologiche,
esso non è che aria fritta
Assessment Center
Testimonianza di un esperto
Predittività e validità dell’Assessment Center
Se si fa un buon lavoro successivo all’Assessment, il potenziale diventa
effettivamente una competenza strutturata. Ma bisogna inserire come variabile
interveniente l’influenza del contesto aziendale.
Previsioni sul futuro dell’Assessment Center
L’Assessment Center verrà utilizzato sempre meglio, verrà potenziato perché
saranno potenziati i singoli strumenti che ne fanno parte. Non credo che verrà
sostituito perché è la pratica più efficace per la valutazione del potenziale delle
Risorse Umane
Conclusioni
L’ Assessment Center può essere lo
strumento più valido per la valutazione del
potenziale delle Risorse Umane e per
un’effettiva valorizzazione del capitale
intellettuale di un’organizzazione
Lo sviluppo dell’Assessment Center è
destinato a continuare se esso viene
realizzato con maggiore rigore scientifico e
inserito all’interno di uno più strutturato
programma di gestione delle Risorse Umane
Grazie per la Vostra attenzione