La valutazione individuale e il
ruolo del dirigente valutatore
A cura di Gaetana Gagliano
ARPA SICILIA
Giornata della trasparenza 16 dicembre 2014
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Ribadire alcuni concetti che abbiamo
in più occasioni esplicitato:
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IN TERMINI GENERALI:
• la valutazione è un’opportunità per crescere e
puntare all’efficienza dell’organizzazione
• il sistema di valutazione non va pensato come
uno strumento rigido ma va rivisto in funzione
degli apprendimenti che man mano si fanno
• per valutare bene bisogna aver definito e
condiviso in maniera chiara le finalità della
valutazione
• si valuta anche se non ci sono risorse da distribuire
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REQUISITI PER IL BUON FUNZIONAMENTO DEL SISTEMA DI
VALUTAZIONE
• il sistema deve essere semplice, pensato per i valutatori
interni e non per i professionisti della valutazione
• Proceduralmente chiaro (modi e tempi)
• Di applicazione poco costosa e guidata
• Basato su pochi fattori valutativi, di chiara e univoca
percezione, descritti in brevi declaratorie
• Che orienta il valutatore all’omogeneità valutativa sui fattori
più discrezionali mediante indicazioni che guidino la
graduazione dei punteggi
• Oggetto di tuning dopo la prima applicazione e in generale
quando se ne ravvisa il bisogno
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REQUISITI PER IL BUON FUNZIONAMENTO DEL SISTEMA DI
VALUTAZIONE
Un sistema conosciuto
Concepire ed attuare nell’Ente un vero e proprio
piano di comunicazione;
Sensibilizzare e informare tutti i soggetti coinvolti;
Illustrare sia le finalità, sia gli strumenti, sia il percorso
della valutazione.
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IL VALUTATORE INTERNO
LINEA VALUTATIVA
• Individuare e seguire una linea valutativa a livello
Ente, definita di concerto tra Amministrazione e
tecnostruttura, cui i valutatori si conformino:
• Individuare gli aspetti critici dell’organizzazione;
• Selezionare quegli aspetti critici su cui la
valutazione può intervenire;
• Trasformarli in obiettivi concreti del processo
valutativo, monitorarli e perseguirli
• Definire il grado di selettività della valutazione e
la conseguente graduazione della premialità
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OMOGENEITA’
• Curare e coordinare l’omogeneità
nell’applicazione del sistema di valutazione da
parte dei valutatori interni:
• Azione di coordinamento da parte del Direttore
Generale;
• Formazione dei valutatori interni;
• Peer review (revisione tra pari) delle valutazioni
prima del rilascio di queste ultime.
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IL VALUTATORE INTERNO
• Investire sulla qualità dei valutatori esterni:
scegliere valutatori esterni che possano e
sappiano far crescere l’organizzazione;
• Investire sulla formazione dei valutatori interni:
formare i valutatori interni e normalizzare la loro
azione;
• Rafforzare i valutatori interni, sia nell’utilizzo degli
strumenti, sia sul governo dell’impatto
organizzativo della valutazione.
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IL VALUTATORE INTERNO
• Individuare e formare valutatori intermedi
• Selezionare e formare il valutatore intermedio
• Porre in capo al valutatore intermedio il compito
di proporre la valutazione della performance
individuale del personale al Dirigente apicale
• Considerare la possibilità di avvalersi di valutatori
intermedi in tutte le strutture organizzativamente
molto ramificate, territorialmente distribuite o
numericamente molto consistenti
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PROCESSO DELLA VALUTAZIONE
Valutazione ex ante:
a) Attribuzione obiettivi di risultato;
b) Attribuzione obiettivi di miglioramento, aggiornamento,
adeguamento delle competenze/adeguamento dei
comportamenti;
Valutazione in itinere:
a) Monitoraggio (su obiettivi, competenze, comportamenti);
b) Eventuali azioni correttive;
Valutazione ex post:
a) Verifica consuntiva;
b) Valutazione di performance e indicazioni per il
miglioramento della prestazione;
c) Eventuale attribuzione premialità.
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OGGETTO DELLA VALUTAZIONE
• Cura della correlazione tra obiettivi e strategie
espresse mediante cascading chiaro e
semplice, articolato su tre livelli (linee
strategiche, obiettivi strategici, obiettivi
gestionali)
• Contenimento del numero e aumento della
significatività degli obiettivi
• Cura della qualità degli indicatori
• Maggiore enfasi per il valutatore interno sugli
obiettivi relativi ai comportamenti e alle
competenze
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OGGETTO DELLA VALUTAZIONE
• Per ogni obiettivo operativo è necessario che
siano sempre presenti e chiari i riferimenti alle
strategie
• Debbono essere sempre chiari e univocamente
rinvenibili il dirigenti univocamente responsabili
degli obiettivi strategici e degli obiettivi
operativi
• Ogni obiettivo è necessariamente corredato da
un indicatore di risultato che ne rende evidente
il raggiungimento o meno
• E’ opportuno che ogni obiettivo sia pesato
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Arpa Sicilia
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Come si evince dal radar l’ente si sente
sufficientemente adeguato anche se ritiene
ci siano margini di miglioramento
Relativamente al sistema di valutazione
individuale ha provveduto entro il 30 aprile
ad allineare il sistema alla richiesta legislativa
ma, ovviamente, manca l’attuazione perché
la valutazione del 2012 sarà fatta con il
vecchio sistema
L’analisi e la valutazione effettuata insieme
hanno dimostrato che c’è una concreta
debolezza nella qualità dei documenti di
programmazione con conseguente
debolezza nel sistema di valutazione della
performance organizzativa che a cascata si
riflette in una debolezza del sistema di
obiettivi individuali e nella loro misurabilità.
INTERVENTO DI ASSISTENZA:
Alla luce di tali premesse, l’intervento si sta concentrando sulla ri-lettura del sistema degli obiettivi
(e a tal proposito è previsto un incontro anche con l’OIV) e sulla sperimentazione -su due settori
campioni- del nuovo sistema di valutazione e sulla conseguente diffusione (in tutti i settori) del
sistema implementato attraverso una comunicazione ad hoc.
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