Valutazione 2004 - 2005
SINTESI
Valutazione 2004
Novità 2005
•
Sistema automatico di congruenza
• Catalogo della formazione
Linee guida
La valutazione dei collaboratori è un processo
continuo che fa parte del lavoro di indirizzo, guida,
supporto e crescita dei lavoratori che spetta al loro
capo.
La valutazione annuale si configura come sintesi e
formalizzazione di questo processo.
Linee guida
L’Azienda ha grande interesse nel raccogliere le
informazioni di valutazione delle sue risorse umane, al
fine di progettare correttamente, organizzare e
mettere in atto tutte le azioni necessarie per
promuovere la migliore gestione e sviluppo del
personale.
Linee guida
La funzione Risorse Umane nelle sue componenti
Regionali, Divisionali e di Corporate è in grado di
fornire il supporto metodologico necessario per
realizzare questo processo di valutazione
Linee guida
L’attività di supporto alle risorse per il
raggiungimento di risultati soddisfacenti non può
prescindere dall’attività di individuazione,
comunicazione e condivisione degli obiettivi
Linee guida
Una valutazione metodologicamente corretta deve
garantire:
• una distribuzione normale delle valutazioni di sintesi
con riferimento a quanto definito per ogni singola
struttura
• l’equità complessiva delle valutazioni effettuate (a
parità di performance complessiva dovrebbe
corrispondere lo stesso giudizio di sintesi e di
dettaglio
Linee guida
• una precisa evidenza dei risultati che una
persona ha prodotto
• Una chiara identificazione per ogni persona
dei punti di forza e delle aree di miglioramento
• La coerenza interna delle singole valutazioni
(es. buone competenze e conoscenze dovrebbero
generare buoni risultati)
• L’identificazione della qualità degli obiettivi
assegnati, della loro percorribilità nel contesto
storico di realizzazione
Linee guida
• L’accettazione da parte dei singoli valutati delle
valutazioni loro comunicate, assicurando un effetto
stimolante e motivante del feedback
Processo di allineamento delle
valutazioni
RIUNIONE DI
AVVIO
ATTORI: Capo dei Valutatori e Valutatori diretti
Definire e condividere criteri di valutazione
(allineare i Valutatori)
Processo di allineamento delle
valutazioni
VERIFICA
COERENZE
ATTORI: Valutatori diretti
Garantire coerenza alle valutazioni espresse dai
diversi Valutatori, verificando la loro distribuzione
rispetto a quella definita per la specifica struttura,
(sarà possibile utilizzare il Sistema di Congruenza
predisposto dopo 2 settimane da avvio valutazione)
Processo di allineamento delle
valutazioni
ALLINEAMENTO
ATTORI: Capo dei Valutatori (in raccordo con i
Valutatori diretti
Garantire coerenza alle valutazioni espresse dai
diversi Valutatori, verificando la loro distribuzione
rispetto a quella definita per la specifica struttura,
utilizzando il Sistema di congruenza predisposto
Qualità dei dati e responsabilità
La qualità dei dati generati riveste grande importanza
in quanto essi rappresentano:
• la base su cui l’Azienda assume decisioni di
gestione e sviluppo delle risorse umane
• Un segnale concreto alle persone valutate di capire
cosa della loro prestazione l’Azienda apprezza e cosa
dovrebbero sforzarsi di migliorare
Qualità dei dati e responsabilità
VALUTATORE DIRETTO
Deve garantire l’allineamento delle valutazioni di
cui ha la responsabilità, anche rispetto ai risultati
raggiunti complessivamente dalla propria struttura
Qualità dei dati e responsabilità
CAPO DEI VALUTATORI
Deve garantire l’adozione di criteri di valutazione
omogenei tra i diversi Valutatori sottoposti alla sua
supervisione, in modo che tutte le valutazioni,
anche se fatte da Valutatori diversi, siano
omogenee ed allineate
Qualità dei dati e responsabilità
RESPONSABILI RU di riferimento
Devono supportare i vari responsabili di linea dal
punto di vista metodologico e di processo
Fasi del processo e tempistica
14 marzo
• Lettera DCRUO di avvio processo
• Lettera RUR/RUD/KAC ai Valutatori
Fasi del processo e tempistica
14 marzo – 22 aprile
• Valutazioni su INTRANET e verifica coerenze (a
cura del Valutatore con supporto RUR/RUD/KAC)
• Comunicazione fine processo di valutazione (a
cura del Valutatore)
Fasi del processo e tempistica
23 aprile – 6 maggio
• Allineamento delle valutazioni (a cura del Capo
dei Valutatori in raccordo con essi con supporto
RUR/RUD/KAC)
• Comunicazione fine processo di allineamento (a
cura del Capo dei Valutatori)
Fasi del processo e tempistica
Entro maggio
• Colloquio di feedback e assegnazione obiettivi
2005 con tutti i Valutati (a cura del Valutatore)
• Comunicazione fine colloqui di condivisione (a
cura del Valutatore)
Fasi del processo e tempistica
maggio - giugno
• Consuntivazione risultati Valutazione e Reporting (a
cura di DCRUO – SRU)
Fasi del processo e tempistica
da luglio
• Applicazione della politica meritocratica (da parte
della Linea e DCRUO)
Valutazione
14 marzo – 22 aprile
• Le valutazioni sono effettuate con riferimento all’esercizio
2004
• Il processo di valutazione prende avvio con una riunione nella
quale il Capo dei Valutatori condivide con i Valutatori i criteri
da rispettare per una corretta valutazione. Si procederà ad
una lettura ragionata della scheda, ad una simulazione
collegiale su alcune risorse a campione individuando eventuali
criticità per fornire proposte di soluzione.
• Per ciascun Valutatore il processo si conclude con la prova di
coerenza di tutte le valutazioni effettuate attraverso una
specifica procedura: il Sistema di congruenza supporterà il
Valutatore nella verifica delle valutazioni espresse. Garantita la
coerenza il Valutatore procederà alla comunicazione di
avvenuta fine del processo.
Allineamento delle valutazioni
23 aprile – 6 maggio
• Il Capo dei Valutatori è il responsabile della fase di
allineamento delle valutazioni
• Egli deve garantire, alla luce delle informazioni espresse nella
riunione di avvio processo e con riferimento agli scenari
predisposti, omogeneità delle valutazioni fatte dai diversi
Valutatori. Sarà supportato dal Sistema di congruenza che
verificherà la coerenza dei singoli Valutatori rispetto a quanto
definito per ogni specifica struttura.
• Dopo aver verificato l’allineamento delle valutazioni Egli
procederà alla comunicazione di avvenuta fine del processo
Allineamento delle valutazioni
23 aprile – 6 maggio
•
Il Capo dei Valutatori non ha il compito di intervenire sulle
singole valutazioni, sostituendosi al Valutatore, ma ha il
compito di garantire l’omogeneità dei criteri di
valutazione utilizzati dai differenti Valutatori.
Nell’eventualità siano individuate eventuali anomalie di
Valutatori che non presentano situazioni di distribuzioni
congruenti con i riferimenti attesi il Capo dei Valutatori può
intervenire in due modi:
1.
Concordare con il Valutatore la revisione delle proprie
valutazioni con l’obiettivo di raggiungere una valutazione
complessiva “congruente”
2.
In casi estremi intervenire egli stesso sulle singole
valutazioni accedendo alla scheda individuale e modificando
direttamente la valutazione
Scheda di valutazione
Comportamenti organizzativi
Descrivono le modalità operative che caratterizzano ciascuna
persona nel perseguire gli obiettivi assegnati.
E’ indispensabile il riferimento a fatti concreti ed eventi che
possano condurre alla valutazione.
Per ciascuno dei 10 comportamenti vengono fornite la
definizione generale e la scala di valutazione (da “Inadeguato”
ad “Eccellente”). Dopo la valutazione analitica dei 10
comportamenti è prevista una valutazione di sintesi che indica
come nel complesso agisce il Valutato
Scheda di valutazione
Conoscenze specialistiche
Il Valutatore viene supportato nella fase di definizione delle
conoscenze da un menù che raccoglie 30 Aree di conoscenza.
E’ possibile indicare fino a sei differenti conoscenze.
Il Valutatore esprimerà sia un giudizio su ciascuna delle
conoscenze indicate sia una valutazione complessiva del livello
di possesso delle conoscenze specialistiche
Scheda di valutazione
Risultati
Valutazione dei risultati conseguiti durante l’esercizio 2004 in
relazione agli obiettivi assegnati e condivisi con il Valutato ad
inizio anno.
Il Valutatore esprimerà una valutazione complessiva sul grado di
raggiungimento degli obiettivi assegnati (da risultati “Non
raggiunti” a risultati “Superati”
Scheda di valutazione
Performance complessiva
La procedura propone in automatico una valutazione media
calcolata dei tre elementi precedentemente osservati.
Ciò non vincola il Valutatore che dovrà comunque esprimere la
ponderazione ragionata dei tre fattori (da “Inadeguata” ad
“Eccellente”
Scheda di valutazione
Punti di forza
Gli aspetti nei quali il Valutato ha mostrato una migliore
corrispondenza rispetto a quanto richiesto dal ruolo
Scheda di valutazione
Aree di miglioramento
Gli aspetti nei quali il Valutato ha mostrato una minore
corrispondenza rispetto a quanto richiesto dal ruolo
Scheda di valutazione
Indicazioni di sviluppo
Il Valutatore esprime una indicazione sintetica sulle potenzialità di sviluppo
del Valutato (nella scala da “Irrilevante “ a “Spiccato”).
Le potenzialità di sviluppo non rientrano nel colloquio di
comunicazione della valutazione, né costituiscono un impegno del
Valutatore verso il Valutato.
Il Valutatore identifica l’attitudine e la propensione del Valutato verso ruoli
• OPERATIVI caratterizzati da compiti di tipo esecutivo
• SPECIALISTICI caratterizzati da acquisizione, sviluppo e applicazione di
conoscenze specialistiche
• GESTIONALI caratterizzati da organizzazione del lavoro proprio ed altrui,
da coordinamento di risorse, assunzione di responsabilità, da decisioni
prese in autonomia
Scheda di valutazione
Indicazioni di sviluppo
Il Valutatore esprime la propensione del Valutato verso
specifiche aree di impiego.
INTERVENTI PREVISTI
A sostegno del Valutato nello sviluppo delle sue performance
(affiancamento, job rotation, ecc.)
INTERVENTI DI FORMAZIONE
Il Valutatore può indicare fino a 3 interventi formativi ritenuti
prioritari al fine di migliorare e sostenere l’adeguamento al ruolo
della risorsa (contenuti nel Catalogo di Formazione)
Formalizzazione della valutazione
La scheda di valutazione è formalizzata dal Valutatore
responsabile.
La procedura informatica riporta in automatico nominativo e
matricola del Valutatore stesso a chiusura della fase di
valutazione (comunicazione di fine processo)
Formalizzazione
dell’allineamento
La fase di allineamento è formalizzata sempre sulla scheda dal
Capo dei Valutatori. La procedura informatica riporta in
automatico nominativo e matricola del Capo dei Valutatori a
chiusura della fase di allineamento (comunicazione di fine
processo)
Comunicazione della valutazione e
assegnazione aree di risultato 2005
Il Valutatore stampa la scheda ed utilizza per sostenere il
colloquio l’ultima pagina che riporta gli elementi da
condividere con il Valutato
• valutazione complessiva della prestazione
• punti di forza della prestazione
• aree di miglioramento della prestazione
Comunicazione della valutazione e
assegnazione aree di risultato 2005
Durante il colloquio il Valutatore raccoglie e annota:
• Iniziative aziendali che il Valutato ritiene utili per il
miglioramento della prestazione
• Azioni che il Valutato intende intraprendere personalmente
con riferimento ai comportamenti organizzativi, alle conoscenze e
ai risultati
• Interessi del Valutato per altre aree organizzative
• Disponibilità del Valutato a spostarsi in altre aree
geografiche in relazione ad esigenze aziendali
• Commenti del Valutato sulla valutazione
Comunicazione della valutazione e
assegnazione aree di risultato 2005
Durante il colloquio il Valutatore definisce e condivide con il
collaboratore gli obiettivi da conseguire nel corso del 2005
specificandone:
• il peso percentuale rispetto alla totalità
• i parametri con cui sarà valutato l’effettivo conseguimento
Comunicazione della valutazione e
assegnazione aree di risultato 2005
Il Valutato firmerà il foglio a conferma
• dell’avvenuto colloquio di valutazione
• della condivisione delle principali aree di risultato per il
nuovo anno
Comunicazione della valutazione e
assegnazione aree di risultato 2005
Sostenuto il colloquio il Valutatore deve compilare
nell’INTRANET il dettaglio di quanto condiviso con il
Valutato
Al termine del colloquio il foglio della comunicazione della
valutazione sarà consegnato ai Valutati che ne facciano esplicita
richiesta
Valutazione 2004
PROCEDURA INFORMATICA
SINTESI
Valutazione 2004
PROCEDURA INFORMATICA
ASPETTI SALIENTI
La procedura informatica consente di
• visualizzare la mappa (posizionamento sintetico dei valutati della
propria struttura) prestazione/potenziale delle valutazioni della propria
struttura
• fare ricerche dei Valutati per struttura, ufficio, singolo nominativo
• disporre di un archivio informatico locale e centrale per consentire
elaborazioni quantitative
Valutazione 2004
SISTEMA AUTOMATICO DI CONGRUENZA
ASPETTI SALIENTI
Il Sistema Automatico di Congruenza (SAC) è un sistema logico –
statistico, sostenuto da un sistema informatico, che consente di
evidenziare per singola struttura:
• la distribuzione “ideale” delle valutazioni rispetto allo scenario di
riferimento (obiettivi della struttura e variabili di contesto, esterno ed
interno che possono aver influenzato le prestazioni delle risorse)
• il confronto fra distribuzione “ideale” e distribuzione “reale” delle
valutazioni
• le eventuali incongruenze al fine di supportare i capi nella
“normalizzazione” delle valutazioni
Valutazione 2004
SISTEMA AUTOMATICO DI CONGRUENZA
ASPETTI SALIENTI
Lo scenario di riferimento di ciascuna struttura è stato costruito dal
Responsabile di Divisione/Direzione con il supporto di RU e della
funzione di Controllo attraverso un processo di analisi di 3 variabili
• grado di raggiungimento degli obiettivi
• influenza del contesto interno della struttura
• influenza del contesto esterno della struttura
L’analisi delle variabili e la ponderazione dei differenti indicatori
analizzati hanno consentito di determinare la media attesa della
struttura resa in esame