Donne e lavoro in Italia: scenari critici
A dispetto della vasta e ultra-decennale stratificazione di norme frutto
sia dell’autonoma maturazione culturale e politica del nostro paese,
sia dell’intervento comunitario, la condizione delle donne italiane
rimane ancora molto lontano dall’aver conseguito quegli obiettivi di
parità che pure ci si è ripromessi di conseguire.
30 anni di crescita della presenza femminile nel mercato del lavoro non
sono bastati a ridurre in modo davvero significativo una persistenza
dei divari di genere (gender gap) nel lavoro che, su vari e cruciali
indicatori, ha poche analogie in Europa.
Le ragioni di questo scaturiscono, da un mix di fattori:
- questioni strutturali
- abitudini familiari (es. mancanza di una vera e
diffusa cultura di condivisione )
- inadeguatezza dei servizi sociali per infanzia e anziani
- un certo modo di concepire ancora i tempi e i metodi
di lavoro
Il risultato è che il tasso di occupazione femminile – pari al 47% - costituisce,
se si esclude Malta, il più basso dell’UE-27, dove la media è oggi pari al
58,5%1.
Restiamo lontani dagli obiettivi europei fissati dalla strategia di Lisbona, che
per l’occupazione femminile era del 60% entro il 2010.
Il tasso di inattività delle donne è del 48,5%, a fronte del 27% fra gli uomini e
di una media Ue del 35,1%.
Due redditi in famiglia sono protettivi del rischio di povertà, e anche per
questo occorre diffondere il modello delle famiglie bi-reddito.
In ogni caso, una donna su due in età da lavoro (15–64 anni) non svolge
alcuna attività remunerata e non cerca un impiego. Nel pieno della
maturità professionale (35-54 anni) lavorano solo sei donne su dieci.
Solo il 10% di quelle non occupate cercano lavoro. Al sud l’occupazione
femminile ha i contorni del tracollo. Solo il 16.9% delle giovani fra i 15 e i
29 anni ha un lavoro, con un divario gravissimo rispetto al Nord del paese.
Nel 2011, oltre il 40% delle donne disoccupate del Mezzogiorno sono
diventate inattive.
L’IRES ha di recente stimato in circa 4 milioni i lavoratori intrappolati nell’area
del disagio. La stragrande maggioranza delle nuove assunzioni è a
termine o comunque precaria. Oltre la metà dei soggetti che ricadono in
un’area di precarietà è di genere femminile, sebbene le donne
costituiscano poco più del 39% dell’occupazione totale.
Le giovani donne sono sovra rappresentate in tutte le forme di contratti
atipici a cui è associato un elevato livello di precarietà. Tali forme non si
limitano purtroppo a costituire il canale per entrare nel mercato del
lavoro, in vista di una rapida transizione verso forme occupazionali più
stabili, ma tendono a divenire per le donne l’unico modo per restarvi, o
per rientrarvi dopo la nascita di un figlio.
• La presenza delle donne nei contratti a tempo parziale è del 20%, contro il
2,7% degli uomini. Oggi oltre la metà della nuova occupazione femminile è
a tempo parziale, per lo più involontaria e in settori a basso tasso di
innovazione.
• La quota di parasubordinati è nettamente superiore fra le donne
• Il reddito percepito per chi ha questo tipo di contratto è quasi della metà
della media del settore di riferimento, con pesanti ripercussioni in termini
di prospettive assistenziali e pensionistiche.
• Sono sempre di più le realtà nelle quali si rileva un preoccupante
mutamento di status occupazionale di tante lavoratrici, in cui la
deindustrializzazione da un lato (si pensi al tessile, meccanico, ecc.) e
l’impoverimento di vaste realtà territoriali dall’altro (non solo al sud), si
traducono in un sostanziale declassamento occupazionale in ambiti come
quelli della cura alla persona (badanti, lavoro domestico, estetista), o nel
campo dell’intrattenimento (bariste, cameriere, ragazze immagine nei
locali notturni), che apparivano ormai a esclusivo appannaggio delle
lavoratrici immigrate, e che ora vedono una netta crescita fra le donne
italiane.
I salari delle donne lavoratrici in Italia sono mediamente inferiori a quelle dei
loro colleghi maschi per una quota stimata intorno al 20%6, contro una
media europea del 17%.
Un differenziale che riflette vari fattori, come la tipologia dei settori e delle
forme di impiego, ma anche per l’incidenza penalizzante dei parametri
retributivi correlati alla presenza più assidua e allo straordinario da parte
degli uomini, alle maggiorazioni indotte dalla collocazione turnistica in fasce
disagiate e “asociali”.
Ma differenze si registrano anche a parità di titolo di studio, o addirittura
quando le donne dispongono di un maggiore accreditamento formativo,
dovuto a un sistematico sotto-inquadramento e ad una sostanziale
svalutazione, nell’attribuzione delle mansioni, delle capacità professionali
delle donne in una organizzazione del lavoro generalmente arretrata e
scarsamente incline all’innovazione e alla valorizzazione delle competenze.
La discriminazione di genere nelle condizioni di accesso al lavoro (tipo di
contratto, inquadramento, mansione) pregiudica a monte le possibilità di
una reale parità di trattamento economico col lavoratore comparabile.
“A parità di caratteristiche economiche (come il
livello di istruzione, il tipo di percorso
scolastico, le scelte professionali, l’anzianità,
ecc.) le donne sono fortemente svantaggiate
in termini di accesso all’occupazione,
inserimento lavorativo con contratti
standard, livello retributivo e prospettive di
carriera”
Secondo il recente Global Gender Gap Report (2012), nell’arco dell’ultimo
anno il nostro paese ha perso ben sei posizioni nella graduatoria
internazionale relativa alle diseguaglianze di genere, piazzandosi all’86°
posto su 135 paesi presi in esame. Un dato che si aggrava ulteriormente in
relazione alla partecipazione all’economia e alle opportunità delle donne nel
lavoro, dove scendiamo alla 101sima posizione.
La durata breve dei contratti, la diffusione di ogni tipo di contratto precario
non consente quel minimo di pianificazione e rispetto di qualsiasi impegno o
investimento personale, professionale e affettivo, impedendo il consolidarsi
di relazioni di lavoro che favoriscano una maturazione di competenze e di
adeguate prospettive di carriera.
Tutto ciò ha fra l’altro effetti cumulativi sugli assegni pensionistici: le donne –
che rappresentano il 47% dei pensionati – percepiscono solo il 34%
dell’importo complessivo e l’80% delle pensioni integrate al minimo. Una
pensionata su tre prende meno di mille euro al mese. La media delle
pensioni di vecchiaia delle donne è di 630 euro al mese, contro i 1.219 euro
degli uomini.
Dall’ultima riforma pensionistica le donne sono le più colpite.
L’aumento vistoso dell’occupazione delle over-55, registrato nel corso
dell’ultimo anno (2012) a causa del prolungamento imposto dall’ultima
riforma delle pensioni, determina sulle donne un doppio effetto negativo:
Alle più giovani pregiudica le opportunità di ingresso al lavoro;
Alle più anziane riduce il tempo per sé e di cura che – da nonne, madri e al
contempo figlie (la c.d. “generazione sandwich”) – debbono dedicare alla
famiglia in mancanza di un welfare pubblico soddisfacente.
L’ISTAT calcola in oltre il 23% il numero delle nonne che ancora è al lavoro.
Discontinuità del lavoro, redditi bassi e assenza di strutture adeguate di
welfare, determinano una “flex-insecurity”, peculiarmente italiana, che
spinge molte donne fuori dal mercato del lavoro, deprimendo il tasso di
occupazione e di natalità nazionale, fra i più bassi del mondo occidentale.
Fra le madri in età compresa fra 25 e 54 anni, la quota di occupate è pari al
55%, mentre tra i padri della stessa fascia d’età raggiunge il 90%
Le donne italiane hanno sempre più spesso un solo figlio e lo hanno tardi
(oltre 30 anni). Solo il 27% delle donne ha mantenuto il posto dopo
l’arrivo del primo figlio. L’uscita, anche temporanea dalla vita attiva, a
ridosso della maternità e della cura dei figli piccoli, rischia in molti casi
di divenire definitiva, risultando insuperabili gli ostacoli che di fatto si
frappongono al ritorno al lavoro, specie delle donne meno giovani e
istruite.
L’arrivo del secondo o eventualmente del terzo figlio determina una
caduta fino al 30% del tasso di occupazione, con forme di vero e
proprio mobbing “strategico”, una volta che si è tentato di tornare al
lavoro dopo l’assenza dovuta a maternità e accudimento di figli piccoli.
Si è stimato che soltanto fra il 2008 e il 2009 siano state ben 800.000 le
mamme licenziate o indotte a dimettersi. Un’autentica emergenza
sociale.
Le differenze di genere nelle opportunità di lavoro e di guadagno
rafforzano la tradizionale divisione del lavoro nella famiglia.
Per questa via si innestano circoli viziosi che frenano lo sviluppo
ulteriore dell’occupazione femminile. La relativa “marginalità”
dell’occupazione femminile, connessa alle forme di lavoro non
standard, mette le donne in una condizione che rafforza la
dipendenza dal partner, in termini di garanzie di reddito e di
copertura assicurativa, e impedisce il superamento dei ruoli
tradizionali nella distribuzione del lavoro tra i generi:
• Il 76% del lavoro familiare e di cura ricade sulle donne; qualcosa
come 9-11 ore di differenza alla settimana.
• Il 6,9% dei padri scelgono di usufruire del congedo parentale nei
primi due anni di vita del bambino.
Dati inquietanti li rileviamo anche sul versante delle molestie
sessuali nei luoghi di lavoro.
Secondo i dati ISTAT del 2012, in Italia 488 mila donne hanno
ricevuto richieste di disponibilità sessuale.
247 mila hanno subito un ricatto sessuale esplicito al momento
dell’assunzione.
Per 234 mila il ricatto è stato subìto “per mantenere il posto di
lavoro e fare carriera”.
I settori più colpiti sarebbero quelli del trasporto, della pubblica
amministrazione e della comunicazione, specie nelle sedi
medio-piccole.
Crisi, precarietà e tagli del welfare stanno dunque
aggravando un quadro di carenze strutturali, producendo
tra le donne un aumento dei rischi di marginalizzazione
nel lavoro, se non anche un vero e proprio “ritorno al
focolare”, causati da una partecipazione lavorativa
discontinua e atipica, caratterizzata da redditi parziali e
da un restringimento degli spazi – già inadeguati –
destinati a conciliazione e pari opportunità sul lavoro.
I dati occupazionali in Lombardia
Le donne occupate in Lombardia raggiungono circa il 57%; la crisi ha
interrotto il trend positivo dell’ultimo decennio nel quale l’obiettivo
europeo del 60% di donne che lavorano sembrava a portata di mano.
La disoccupazione giovanile ha raggiunto nel 2012 il 27%, mentre nel 2008 si
attestava al 12%.
Rimane purtroppo inalterato il divario tra i generi perché la distanza tra
occupazione maschile e femminile si attesta intorno ai 17/18 punti quando
la media europea è di 12 punti. Il lavoro delle donne è particolarmente
importante per far ripartire l’economia perché possiede intrinsecamente
una caratteristica anticiclica: le economiste stimano che, per 100 posti di
lavoro femminili, si creino altri 15 posti di lavoro per l’aumentata domanda
di servizi.
La maternità rappresenta sempre un grosso scoglio: dal 2006 al 2012 circa
30.000 donne in Lombardia hanno lasciato il lavoro nel primo anno di
vita del bambino. Inoltre per le donne la maternità genera una battuta
d’arresto nell’avanzamento professionale che spesso non riescono più a
recuperare, aggravando il differenziale salariale che supera il 22%.
Le donne lombarde hanno un tasso di fecondità pari a circa 1,2 figli per
donna, tra i più bassi nel panorama europeo; solo le donne migranti
mantengono, per ora, tassi di fertilità più alti che consentono di far
registrare positivamente il saldo tra nascite e morti.
Anche le famiglie si sono trasformate: ad esempio a Milano il 75% dei
nuclei familiari è composto al massimo da 2 persone e più del 50% sono
famiglie monocomponente, spesso si tratta di donne sole, cresce anche il
peso delle donne capofamiglia con figli minori a carico.
Una nota positiva per le donne lombarde, così come a livello
nazionale, è la propensione a studiare conseguendo titoli di
studio di tutti i livelli e grado fino a quelli più alti come lauree,
master e dottorati.
Di solito le ragazze si laureano prima e in modo più brillante
rispetto ai loro coetanei ma le differenze sono in agguato da
subito perché ad un anno dal conseguimento della laurea
lavora il 59% degli uomini e solo il 53% delle donne.
IL LAVORO FEMMINILE IN PROVINCIA
La forza lavoro femminile nelle due province di Milano e Monza Brianza è
costituita da 870mila donne di 15 anni e oltre (48,3% del totale), mentre la
stessa percentuale, riferita alla componente maschile della popolazione,
sale al 63,3% (1 milione di unità). Anche rispetto alle condizioni interne del
mercato del lavoro sono state riscontrate numerose differenze di genere: il
lavoro dipendente assorbe l’84,4% della donne occupate (72,4% degli
uomini); solo il 6,1% delle donne dipendenti ha un ruolo
dirigenziale/quadro (11,2% degli uomini); la retribuzione media giornaliera
delle donne con un lavoro dipendente è del 30% inferiore rispetto agli
uomini.
Si segnala, inoltre, il dato relativo alle imprese femminili: oltre 82mila
quelle attive nel 2012 (19,2% del totale).
IMPRENDITORIA FEMMINILE
Le Banche italiane non credono abbastanza nelle capacità
dell'imprenditoria femminile, tanto che le concedono meno
credito e liquidità rispetto alle imprese guidate dagli uomini.
Questo è il resoconto dello studio di R.ETE. Imprese Italia, e
nel caso specifico di questa analisi, da Rete Imprese Italia
Imprenditoria Femminile: organizzazione che raccoglie le sigle
Casartigiani Donne Artigiane, CNA Impresa Donna,
Confartigianato Donne Impresa, Terziario Donna
Confcommercio, Imprenditoria Femminile Confesercenti.
Gli esempi di imprenditoria rosa continuano a confermare le proprie
caratteristiche migliori, una su tutte l'affidabilità: ma le donne che hanno
scelto di aprire un'impresa continuano a godere di meno fiducia. Tra loro,
ne soffrono soprattutto le piccole realtà e quelle presenti nelle regioni del
Sud. Pensate che le imprese femminili chiedono meno finanziamenti: il
10,5% rispetto al totale degli imprenditori che arriva al 12%, e nonostante
questo riescono a vedere accettata la loro richiesta solo nel 17% dei casi,
rispetto al totale degli imprenditori, che si attesta al 25%. Inoltre le donne
devono rispettare delle garanzie più severe, perciò tassi e durata del
finanziamento meno convenienti. Una strana strategia, quella delle
Banche, se pensiamo al momento difficile che sta vivendo il mercato
italiano.
I CASI DI DISCRIMINAZIONE PIU’ FREQUENTI
CENTRO DONNA E UFFICI VERTENZE DELLA CAMERA DEL LAVORO
•
Mobbing e discriminazioni legate all’età
•
Molestie morali - mobbing di genere
• Molestie sessuali nel luogo di lavoro
• Dimissioni imposte dal datore di lavoro
MOBBING E DISCRIMINAZIONI LEGATE ALL’ETÀ
I dati registrati dai nostri uffici, già nei primi mesi del 2013, segnano una
frequenza maggiore di richieste di consulenza e assistenza legale di
donne non più giovani che hanno subito azioni vessatorie di vario tipo
volte a indurle all’abbandono del posto di lavoro.
C’è poi tutta la categoria di donne non più giovani penalizzate dalla recente
riforma pensionistica e dall’innalzamento dell’età pensionabile, che
vengono licenziate per motivi economici (ma delle quali evidentemente
l’azienda non vedeva l’ora di liberarsi perché ritenute troppo anziane) in
cui il profilo discriminatorio, per le difficoltà probatorie sottese, non
sempre è agevole da far emergere; sovente si è dunque indotti a
muovere la trattativa solo su basi economiche, comunque insoddisfacenti
in rapporto agli anni che mancano alla pensione.
Si può dunque ritenere che le discriminazioni legate all’età,
specialmente in seguito l’innalzamento dell’età pensionabile delle
donne, costituiscono un fenomeno sempre più preoccupante ed in
aumento.
MOLESTIE MORALI - MOBBING DI GENERE
Le donne hanno chiesto assistenza con particolare incidenza numerica
al rientro dalla maternità e in relazione a due situazioni tipiche:
a) il licenziamento al termine del periodo di tutela dell’anno di età del
bambino
b) il demansionamento sempre conseguente alla maternità.
Si è potuto anche nel corso di quest’anno constatare come il fenomeno
delle discriminazioni incida maggiormente sulle alte professionalità
(lavoratrici divenute madri all’età di circa 40 anni) che purtroppo
subiscono - oltre alla drammatica estromissione dal posto di lavoro la conseguenza ulteriore di restare prive di occupazione in una
“zona grigia”, anagraficamente e “socialmente” parlando.
Questo fenomeno si è registrato sia con riferimento alle aziende di più
grandi dimensioni, che nelle realtà più piccole.
MOLESTIE MORALI - MOBBING DI GENERE
Ciò che accomuna queste esperienze è la gravità del
demansionamento al momento del rientro sul posto di lavoro dopo
l’astensione per maternità: la totalità delle lavoratrici racconta
infatti di “non avere più le proprie mansioni”, situazione
generalmente accompagnata da una diversa e marginale
collocazione fisica all’interno degli spazi aziendali: cambiamento
di ufficio, privazione o limitazione degli strumenti di lavoro,
estromissione dai flussi comunicativi effettuata anche tramite
“rimozione” del relativo contatto da elenchi telefonici e/o mail, ecc.
I casi più eclatanti riguardano lavoratrici che, al rientro, si sono
viste assegnare scrivanie piccole e scomode, senza telefono né
materiale di lavoro, relegate a fare fotocopie o scansioni di
documenti laddove prima rivestivano mansioni di coordinamento
di altro personale o comunque mansioni di elevata responsabilità
e complessità.
MOLESTIE MORALI - MOBBING DI GENERE
A fianco del demansionamento, e in genere prima del
licenziamento (quindi nell’arco di tempo che va dal rientro in
azienda, intorno al 9° mese di età del bambino o poco prima, sino
all’anno di età del figlio) si è registrato un incremento
dell’accanimento disciplinare, ovvero del potere disciplinare
utilizzato come strumento volto a precostituire una “giusta causa”
di licenziamento; in altre parole, improvvisamente, al rientro dalla
maternità “si scopre” che la lavoratrice non svolge più
correttamente il proprio lavoro ed ogni pretesto diventa valido per
bersagliarla di contestazioni a distanza di tempo molto ravvicinata
e per fatti inesistenti o marginali, con l’obiettivo di fiaccarne la
resistenza e indurla alle dimissioni.
MOLESTIE SESSUALI NEL LUOGO DI LAVORO
Queste situazioni si sono riscontrate maggiormente nelle ipotesi di
debolezza contrattuale delle lavoratrici legate a condizioni
personali (per esempio lavoratrici straniere, donne single con figli
a carico, ecc.) o soggette a una condizione di precarietà
contrattuale: ipotesi cioè in cui la lavoratrice è “ricattabile” in
ragione del contratto “atipico” (contratto a progetto,
somministrazione, ecc.) o a termine.
In questi casi sono soggette a molestie e approcci sessuali da parte
dei superiori con la promessa di conferma o la minaccia di non
conferma del contratto di lavoro
MOLESTIE SESSUALI NEL LUOGO DI LAVORO
Diversi sono stati anche i casi in cui si è registrato il cosiddetto
stalking occupazionale, ovvero una vera e propria persecuzione
che si esplicita anche al di fuori del luogo di lavoro.
Detti casi hanno normalmente riguardato situazioni in cui colleghi di
lavoro hanno avuto una relazione successivamente conclusasi e
tuttavia l’ex compagno (normalmente dirigente/superiore
gerarchico) non si è rassegnato alla conclusione del rapporto ed
ha cominciato a perseguitare sia al lavoro che al di fuori la
lavoratrice.
Come per gli altri casi di discriminazioni, le denunce scontano poi
l’ambiente culturale nel quale le molestie si sviluppano, nel senso
che più facilmente vengono ancora negate (o peggio, vengono
sorrette le posizioni dell’autore) in contesti piccoli e “familiari”.
DIMISSIONI IMPOSTE DAL DATORE DI LAVORO
La Legge Fornero è intervenuta introducendo maggiori forme di tutela
in questi ambiti. Spesso, infatti, le dimissioni o le risoluzioni
consensuali non erano una manifestazione libera della volontà, ma
erano estorte sotto violenza o minaccia.
Abbiamo seguito un caso di dimissioni estorte (purtroppo rassegnate
prima dell’entrata in vigore della Legge Fornero). La lavoratrice,
madre di due bambini, è stata “chiusa” in uno stanzino con i
responsabili e direttori del personale che le hanno prospettato due
soluzioni. La lettera di dimissioni, con una modesta “buonuscita”, o il
licenziamento per crisi aziendale. La lavoratrice, impossibilitata a
chiedere aiuto, o consiglio, o assistenza, ha scritto sotto dettatura le
dimissioni, senza sapere peraltro che così avrebbe perso il diritto
alla indennità di disoccupazione.
LE PROPOSTE PER IL LAVORO E L’OCCUPAZIONE
-
Investire nell’orientamento dei giovani attraverso una stretta
collaborazione tra le istituzioni scolastiche, le università e il
sistema delle imprese e dei servizi per indirizzare verso le migliori
opportunità di lavoro. Incentivare le giovani a intraprendere corsi
di studi non tradizionali e in particolare le professioni a carattere
tecnico e scientifico attraverso borse di studio dedicate
-
Contrattare la formazione continua e farvi accedere le donne in
misura maggiore di quanto non avvenga oggi, favorire la
certificazione delle competenze acquisite come elemento
qualitativo per migliorare l’occupabilità e per ridurre
potenzialmente il differenziale retributivo
- Contrattare corsi di formazione e aggiornamento al rientro da
periodi di assenza e in particolare al rientro dalla maternità.
LE PROPOSTE PER IL LAVORO E L’OCCUPAZIONE
-
-
-
-
Eliminare ogni forma di discriminazione indiretta e/o di riduzione del
salario di produttività legata ai congedi per maternità/paternità
Contrattare una maggior flessibilità nell’organizzazione del lavoro e
dell’orario, incentivando l’introduzione del part/time, flessibilizzando la
fruizione dei congedi e l’utilizzo della banca a ore
Agire maggiormente sulla defiscalizzazione di tutti gli interventi che
favoriscono la presenza e la permanenza delle donne nel mercato del
lavoro
Rafforzare le politiche territoriali volte a favorire la conciliazione del
tempo di vita e di lavoro, rendere accessibile la formazione continua
in particolare alle lavoratrici delle piccole imprese che maggiormente
ne risultano escluse. I fondi andranno utilizzati anche per la
formazione su tutto l’arco della vita ai fini di favorire l’invecchiamento
attivo
LE PROPOSTE PER IL WELFARE E LA RETE DI SERVIZI
- Mappare in tutti i territori la rete dei servizi esistenti, valutando
carenze, bisogni e specificità ai fini della programmazione e
dell’accessibilità degli stessi
- Investire nei nidi d’infanzia, nel caso di costruzione di nidi aziendali o
interaziendali, favorire l’apertura degli stessi verso il territorio
attraverso accordi con gli enti locali
- Pubblicizzare, utilizzare e contrattare tutti gli strumenti di sostegno al
reddito finalizzati alla conciliazione tra vita e lavoro
- Contrattare forme di welfare integrativo aziendale, finalizzato a
condivisione e conciliazione
- Favorire, attraverso al contrattazione aziendale, l’utilizzo del congedo
di paternità
- Investire anche a livello territoriale su strumenti di contrasto alla
povertà che colpisce soprattutto le donne capofamiglia e le donne
anziane
UNO SGUARDO SUL FUTURO
Il rinnovo dei contratti nazionali di lavoro in Italia è sempre più
difficile, questo provoca l’innalzamento delle tensioni sociali e
amplia il conflitto tra le parti sindacali (Sindacato dei
lavoratori – Associazioni imprenditoriali).
La rinascita del nostro Paese deve essere fondata sul lavoro.
Un lavoro sicuro, di qualità, che investa su professionalità e
benessere, consolidando diritti e doveri a partire dal contratto
nazionale di lavoro che deve tornare ad essere lo strumento
centrale su cui lavoratori, lavoratrici ed imprenditori sigillino
un patto di reciproco impegno nella ricostruzione sociale ed
economica del nostro Paese.
LE FONTI:
•
•
•
•
•
Ires CGIL Nazionale
Dipartimento Mercato del Lavoro CGIL Lombardia
Centro Studi Socio-Economici Pragma per EbiTer
Centro Donna e Uffici Vertenze della Camera del Lavoro di Milano
Studio Legale Rosiello