Sindacato dei Giornalisti della Campania
Napoli, 8 maggio 2015
Dott.ssa Maria Grazia Santucci
Concetto di stress
 Fenomeno che ha luogo quando la persona incontra eventi
percepiti come significativi per il proprio benessere ed
eccedenti le proprie capacità di farvi fronte
Fattori centrati
Sulla Persona : ambiguità, conflitti
di ruolo, relazioni interpersonali,
carriera
Sull’ambiente: caratteristiche
intrinseche al lavoro, condizioni e
caratteristiche dell’organizzazione,
clima e cultura organizzativa.
La condizione della salute dei
lavoratori nei contesti organizzativi
 inizi
del ‘900: prime considerazioni per la
salute dei lavoratori;
 Anni’30: graduale interesse
prevalentemente fisico;
 Anni’50-’60: considerazione componente
mentale;
 Anni ’70-’80 modello bio-psico-sociale
con una progressiva attenzione al
rapporto individuo/lavoro/contesto;
 Anni’80-’90: approccio sistemico.
La salute organizzativa negli anni
‘90
 Non solo assenza di malattia (Ilgen90)
 Efficacia organizzativa (Jaffe ‘95)
 Evitamento dei fattori di rischio (Sauter&Hurrel ‘99)
 Capacità di gestione del cambiamento interno ed esterno
(Lindsrtom& Kaleva 2000)
 Alchimia tra salute individuale e capacità a raggiungere gli
obiettivi organizzativi (Schmidt, Welch 2000)
 Efficace gestione ambiente lavorativo (Murphy & Cooper
2000)
 Benessere individuale e collettivo Griffin& Wilson 2000)
Dalla Prevenzione alla Promozione
del Benessere
 Dall’analisi dei costi globali per l’organizzazione del
malessere psicofisico dei lavoratori degli anni ‘80-’90
 All’affermarsi di un graduale crescente interesse per la
promozione della cultura della salute all’interno della
cornice teorica della psicologia positiva.
 Al prevalere di una concezione multidimensionale
della salute organizzativa studiata secondo una
pluralità di analisi.
I INDIVIDUALI
Fattori del
Benessere
tratti della personalità, locus of
control, fattori demografici, valori e abilità,
soddisfazione dalla vita.
 SITUAZIONALI opportunità di controllo, chiarezza del
contesto, opportunità di utilizzo proprie capacità e di
controllo, capacità di contatti interpersonali, posizione
sociale, sicurezza economica, sicurezza fisica.
Contributo della Psicologia
Positiva.1
Ottimismo
Autostima
Autoefficacia
Flow
Contributo Psicologia Positiva. 2
Consapevolezza
Passione
Intelligenza
Emozionale
Resilienza
Il FLOW nel contesto
organizzativo
FLOW
ENGAGEMENT
Elevato livello
di Engagement
Riduzione di
noia e apatia
Benessere
organizzativo
Engagement
sostenibile
Flow correla
attribuzione di
significato
Maggior benessere
e prodotti e servizi
di maggior qualità
Il flow orienta al CAMBIAMENTO
Migliore
composizione
dei gruppi
Posizioni
adeguate
Clima
Positivo
Progettazione
delle situazioni
di lavoro
Formazione
Adeguatezza
Richieste di
compito
Gestione delle
persone
Benessere
individuale e
Organizzativo
Conoscenza
dello stile
Funzionamento
ottimale
Le nove dimensioni del FLOW
 1) Bilanciamento tra sfida e capacità
 2) Integrazione tra azione e consapevolezza
 3) Obiettivi chiari
 4) Feedback inequivocabile
 5) Concentrazione totale sul compito
 6) Senso di controllo
 7) Perdita dell’autoconsapevolezza
 8) Destrutturazione del tempo
 9) Esperienza autotelica
Work
engagement
Impegno
lavorativo
Work
engagement
Burnout
Work engagement 1
Il work engagement è uno stato
in cui la persona porta il proprio
SE’ nel lavoro investendovi
energie personali e vivendo il
lavoro con grande connessione
emotiva.

Work engagement 2
Investimento di risorse
• Fisiche
• Emotive
• Cognitive
Work engagement 3
 Condizione psicologica associata al
lavoro, positiva, soddisfacente,
caratterizzata da vigore, dedizione e
coinvolgimento (UWES 2003)
Work engagement 4
 Livelli elevati di energia e resistenza mentale allo stress
durante il lavoro, dall’essere disponibili e investire
energie nel proprio lavoro, e dalla persistenza anche di
fronte alle difficoltà.
 Dedicarsi con passione al proprio lavoro con
entusiasmo, ispirazione, orgoglio, sfida.
 Anche i problemi vengono vissuti come occasioni di
crescita per mettersi in gioco.
Burn out
Lo stress nel contesto lavorativo può
essere causa di una particolare forma
di disadattamento che va sotto il
nome di sindrome di burn
out…questa consiste in una reazione
patologizzata allo stress lavorativo.
Tre filoni per studiare lo stress
Cassidy 1999
 Modello basato sullo stimolo che approfondisce il
fenomeno dello stress in funzione dell’ambiente;
 Il secondo basato sulla risposta dei soggetti sottoposti a
stressor;
 Un terzo modello transazionale, secondo il quale lo stress
consiste in una transazione tra individuo e ambiente
circostante.
Concetto di omeostasi
Cannon 1896
Un complesso di variabili
biochimiche e fisiologiche che si
muovono nel contesto di un
equilibrio, «la somma di processi
fisiologici coordinati con i quali
l’organismo mantiene se stesso in una
composizione relativamente costante»
Teoria della risposta
«attacco o fuga»
 Un individuo in una risposta allo stimolo
che alteri la sua omeostasi mette in atto
una reazione di emergenza che preservi
l’omeostasi con cambiamenti che si
concretizzano in una risposta ‘di lotta o
fuga’
‘Risposta strategica’ Selye 1936
 Si parla di una risposta strategica dell’organismo
nell’adattarsi a qualunque esigenza, sia fisiologica che
psicologica, cui venga ad esso sottoposto.
 E’ una risposta aspecifica dell’organismo ad ogni
richiesta effettuata su di esso.
General Adapcion Sindrome
Fase di allarme
Fase della resistenza
Fase dell’esaurimento
Burn out Freudenberger 1970
‘fallire, logorarsi consumare o
essere esaurito dal porre
eccessive richieste alle proprie
energie, forze o risorse’
Burn out Maslach anni ‘80
‘ è una sindrome caratterizzata da
esaurimento emozionale,
depersonalizzazione e riduzione
delle capacità personali che può
presentarsi in soggetti che si
occupano delle persone’.
Sindrome di burn out
Interazione tra più fattori,
individuali, sociali, ambientali
•Errata
organizzazione
del lavoro
Articolo 37 della Costituzione
 L’imprenditore è tenuto ad adottare
nell’esercizio dell’impresa le misure che,
secondo la particolarità del lavoro,
l’esperienza e la tecnica, sono necessarie
a tutelare l’integrità fisica e la personalità
morale dei prestatori di lavoro
COS'E' LO STRESS OCCUPAZIONALE
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• Un insieme di reazioni fisiche ed emotive dannose che si manifesta
quando le richieste poste dal lavoro non sono commisurate alle
capacità, risorse o esigenze del lavoratore (NIOSH)
• Lo stress si manifesta quando le persone percepiscono uno
squilibrio
Uomini, competenze e soluzioni.
tra le richieste avanzate nei loro confronti e le risorse a loro
disposizione per far fronte a tali richieste (OSHA-EU).
• Lo stress è dovuto alla dis-armonia fra se stessi e il proprio lavoro,
a
conflitti tra il ruolo svolto al lavoro e al di fuori di esso, e da un
grado
insufficiente di controllo sul proprio lavoro e sulla propria vita (
Stress lavoro correlato:
fattori di analisi e fattori di rischio
 Prima teoria:
 Fattore di rischio coincide con lo stress che causa il
danno, che può essere:
 Salute individuale: cardiopatia, problemi muscoloscheletrici.
 Per la prestazione organizzativa: assenteismo, turn
over
Seconda teoria:
condizioni che generano lo stress
 Lo stress è un evento negativo.
 I fattori di Rischio sono TUTTI quei fattori che nelle
condizioni di lavoro possono generare stress negativo.
 Non ha senso parlare di stress basso, medio o alto, ma
si parla di esposizione più o meno alta a fattori diversi
(per es. compiti ripetitivi, contatto con il pubblico,
etc.), ciascuno dei quali ha una propria valutazione.
Effetti dello stress
Manifestazioni emotive,
cognitive, comportamentali,
fisiologiche, patologiche
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Indicazioni della Circolare della Commissione consultiva
permanente per la salute e sicurezza sul lavoro, del 18
novembre 2010
• Eventi sentinella quali ad esempio: indici infortunistici; assenze per malattia;
turnover; procedimenti e sanzioni e segnalazioni del medico competente;
specifiche e frequenti lamentele formalizzate da parte dei lavoratori. I predetti
eventi sono da valutarsi sulla base di parametri omogenei individuati
internamente alla azienda (es. andamento nel tempo degli indici infortunistici
rilevati in azienda).
• Fattori di contenuto del lavoro quali ad esempio: ambiente di lavoro e
attrezzature; carichi e ritmi di lavoro; orario di lavoro e turni; corrispondenza tra
le competenze dei lavoratori e i requisiti professionali richiesti.
• Fattori di contesto del lavoro quali ad esempio: ruolo nell’ambito
dell’organizzazione, autonomia decisionale e controllo; conflitti interpersonali al
lavoro; evoluzione e sviluppo di carriera; comunicazione
Valutazione preliminare 1
Assenze sul
lavoro
segnalazioni
del medico
competente
Infortuni e
malattie
Indicatori
predittivi
Sanzioni
disciplinari
Turn over
personale
Valutazione preliminare 2
Evoluzione di
carriera
Ruolo
Fattori
di
contesto
Rapporti
interpersonali
Conciliazione
vita-lavo
Valutazione preliminare 3
Pianificazione
dei compiti
Orario di
lavoro
Fattori
lavorativi
Ambiente di
lavoro
Ritmo e carico
di lavoro
Strategie per combattere lo stress
lavorativo
 Due punti chiave:
 • Lo stress lavorativo può avere molteplici cause, quindi
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può/deve avere
molteplici soluzioni
• Gli interventi soltanto sull’individuo non risolvono i
problemi: devono intervenire anche cambiamenti
organizzativi
Tre livelli di intervento:
• Organizzativo (carichi, orari, compiti, ambiente)
• Gruppo (relazioni, procedure, supporto)
• Individuale (stili di vita, coping, terapia
Valutazione del rischio
 1)Approccio non meccanicistico
 2)Analisi plurifattoriale e multidimensionale
 3)Necessità di integrazione multidisciplinare
 4)Non confondere metodi con strumenti
 5)Criteri di giudizio “relativo”
 6)Distinguere implicazioni per il gruppo e per la
singola persona
 7)Elevata variabilità inter- ed intra-individuale
 8)Evitare/limitare la medicalizzazione del problema
Ci vorrà tempo per……
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• formarsi una cultura del problema
• rendersi conto delle problematiche
• comprendere gli strumenti conoscitivi e di analisi
• esaminare attentamente le situazioni
• trovare criteri condivisi di valutazione
• individuare obiettivi concreti e verificabili
• definire priorità di intervento
• predisporre eventuali azioni correttive
• verificarne l’effettiva utilità/efficacia
• correggere eventuali manchevolezze
Grazie per l’attenzione…
 Dott.ssa Maria Grazia Santucci Psicologo,
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Psicoterapeuta della famiglia
CTU del Tribunale di Napoli, Criminologo
Psicotraumatologo, psicologo dell’emergenza
[email protected]
Cell. 3664015212/ 3931099296