Decreto lavoro e decreto del
fare
Tutte le novità per le imprese
Contratti a tempo determinato
Assunzione acausale: primo canale  libertà del
“primo” contratto (one shot)
Il “primo” contratto a termine o il primo contratto di
somministrazione di lavoro a tempo determinato può essere
del tutto acausale
Decreto lavoro: rafforza questo primo canale di
acausalità, che può riguardare “qualunque tipo di
mansione”, prevedendo che il (primo) contratto acausale
possa essere oggetto di proroga
La durata, “comprensiva di eventuale proroga”, non può
essere superiore a 12 mesi
Contratti a tempo determinato
Assunzione acausale: secondo canale  le ipotesi di
fonte collettiva
Delega in bianco a favore della contrattazione collettiva: è
infatti prevista la possibilità di assunzione acausale “in ogni
altra ipotesi individuata dai contratti collettivi, anche
aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei
lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale” (cfr. accordo alimentari
industria del 10 ottobre 2013)
Contratti a tempo determinato
Assunzione acausale: terzo canale
assunzione dalla mobilità
I contratti a tempo determinato stipulati con
lavoratori in mobilità vengono integralmente
sottratti al campo di applicazione di cui al d.
lgs. n. 368 del 2001, salva l’applicazione del
principio di non discriminazione e del computo
nell’organico
Contratti a tempo determinato
Assunzione acausale: quarto canale, solo
per la somministrazione a tempo
determinato  invio di lavoratori
disoccupati/svantaggiati
a) soggetti disoccupati percettori della relativa indennità da
almeno sei mesi;
b) soggetti comunque percettori di ammortizzatori sociali,
anche in deroga, da almeno sei mesi;
c) lavoratori definiti “svantaggiati” o “molto svantaggiati”
Contratti a tempo determinato
Assunzione a termine in start up
innovative: causale presunta
le “ragioni di carattere tecnico, produttivo,
organizzativo o sostitutivo si intendono
sussistenti qualora il contratto a tempo
determinato, anche in somministrazione, sia
stipulato da una start up innovativa”
Contratti a tempo determinato
Sforamento di fatto tollerato dalla legge (la
conversione a tempo indeterminato opera solo a seguito
dello sforamento delle nuove soglie):
 30 giorni in caso di contratto di durata sino a 6
mesi (e per lo sforamento del limite massimo
complessivo di 36 mesi);
 50 giorni in caso di contratto di durata superiore
Lo sforamento di fatto andrà comunicato al Centro per
l’impiego con modalità fissate dal Ministero del lavoro
Contratti a tempo determinato
Intervallo minimo (c.d. stop&go) che deve
necessariamente sussistere nel caso di riassunzione a
termine:
 60 10 giorni nel caso di contratto di durata fino a
6 mesi
 90 20 giorni in caso di contratto di durata
superiore a 6 mesi
Contratti a tempo determinato
Deroga: gli intervalli non trovano applicazione
per le attività stagionali ed in ogni altro
caso previsto dai contratti collettivi stipulati
ad ogni livello dalle organizzazioni
sindacali comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale
Contratti a tempo determinato
Computo nell’organico
Ai fini di cui all’art 35 St. lav. e quindi per stabilire se l’azienda
possa o meno essere “sindacalizzata” si computano i contratti
a tempo determinato di durata superiore a 9 mesi andrà
preso in considerazione il “numero medio mensile di
lavoratori a tempo determinato impiegati negli ultimi due
anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di
lavoro”
Diritto intertemporale: “in sede di prima applicazione” il
computo con i nuovi criteri “è effettuato alla data del 31
dicembre 2013, con riferimento al biennio antecedente a
tale data”
Apprendistato
Misura programmatica: entro il 30 settembre 2013 la Conferenza
Stato-Regioni avrebbe dovuto emanare delle apposite linee guida
Possibile deroga al T.U. Apprendistato con riferimento a tre profili:
1) il piano formativo individuale è obbligatorio
esclusivamente con riferimento alla formazione volta
all’acquisizione di competenze tecnico-professionali e
specialistiche (formazione on the job)
2) registrazione della formazione e della qualifica contrattuale
acquisita effettuata in un documento avente i contenuti (minimi)
del libretto formativo del cittadino (cfr. modello allegato al
decreto ministeriale del 10 ottobre 2005)
3) possibilità per le imprese aventi articolazioni produttive in
regioni diverse di far svolgere la formazione nel rispetto della
disciplina della Regione in cui si trova la sede legale
Apprendistato
Erogazione della formazione nell’arco del periodo
di apprendistato: il T.U. prevede che “qualora a
seguito di attività di vigilanza sul contratto di
apprendistato in corso di esecuzione emerga un
inadempimento nella erogazione della formazione
prevista nel piano formativo individuale, il personale
ispettivo … adotterà un provvedimento di
disposizione … assegnando un congruo termine al
datore di lavoro per adempiere”
Apprendistato
Per la circ. Min. lav. n. 5 del 2013 valgono le seguenti soglie
minime:
 periodo formativo di 3 anni: il datore di lavoro potrà essere
oggetto di semplice disposizione da parte del personale ispettivo
(evitando dunque la sanzione) soltanto se dimostri di aver
effettuato almeno il 40% della formazione in caso di accesso
ispettivo durante il secondo anno e il 60% in caso di accesso
durante il terzo anno;
 periodo formativo di 5 anni: il datore di lavoro potrà essere
oggetto di semplice disposizione da parte del personale ispettivo
(evitando dunque la sanzione) soltanto se dimostri di aver
effettuato almeno il 40% della formazione in caso di accesso
ispettivo durante il secondo anno, il 50% in caso di accesso
durante il terzo anno, il 60% il quarto anno e il 70% in caso di
accesso durante l’ultimo anno
Licenziamento economico
Come scrivere la
lettera?
Es. 1: scelta organizzativa di accorpare le
mansioni del lavoratore licenziando in
un’altra posizione lavorativa
Oggetto: Risoluzione del rapporto di lavoro
La nostra Società, al fine di fronteggiare la sfavorevole situazione di mercato, che ha decretato una drastica contrazione del
volume delle vendite e del fatturato, e la conseguente esigenza di riduzione dei costi, si trova nella stringente necessità di porre in essere
un riassetto organizzativo.
Nell’ambito dell’accennata riorganizzazione, in particolare, le mansioni da Lei attualmente espletate, in connessione alla Sua
qualifica di Impiegato Commerciale, saranno assorbite e svolte personalmente dal Responsabile Commerciale della scrivente, Signor ---.
Siamo pertanto spiacenti di comunicarLe che, per la descritta soppressione del posto di lavoro, siamo giunti alla determinazione di privarci
della Sua collaborazione per giustificato motivo oggettivo.
Allo stato attuale, come a Lei del resto è ben noto, non esiste la possibilità di occuparLa in altre posizioni equivalenti a quella da Lei sino ad
ora ricoperta.
Il Suo rapporto di lavoro cesserà, ad ogni effetto contrattuale e di legge, con effetto immediato a far data dal ricevimento della presente: La
esoneriamo dallo svolgimento del preavviso contrattuale, in luogo del quale Le verrà corrisposta la relativa indennità sostitutiva.
Le spettanze di fine rapporto Le saranno corrisposte, non appena contabilizzate, unitamente all’ultima busta paga.
Trib. Padova 17 aprile 2013 ha giudicato legittimo il licenziamento intimato con la lettera in discussione atteso che: (a) non
è necessario vengano soppresse tutte le mansioni in precedenza attribuite al lavoratore licenziato, ben potendo le stesse essere solo
diversamente ripartite; (b) la scelte economico-organizzative spettano all’imprenditore e sono insindacabili da parte del Giudice; (c)
l’azienda non aveva provveduto a nuove assunzioni nella stessa qualifica del dipendente licenziato per un congruo lasso di tempo.
Es. 2: “scelta” economica di sopprimere un
determinato posto di lavoro (nell’esempio,
magazziniere) a seguito di un consistente calo di
fatturato
Oggetto: Risoluzione del rapporto di lavoro
La nostra Società, al fine di fronteggiare la sfavorevole situazione di mercato, che ha decretato un
drastico calo di ordinativi con conseguente, considerevole, contrazione del fatturato e diminuzione della necessità di
movimentazione delle merci, si trova nella stringente necessità di porre in essere un riassetto organizzativo, finalizzato anche
alla riduzione dei costi (n.b: secondo parte della giurisprudenza il licenziamento è ingiustificato qualora la soppressione del
posto non sia necessaria a fronteggiare situazioni sfavorevoli di mercato, ma diretta ad incrementare i profitti: Cass. 24
febbraio 2012, n. 2874; Cass. 18 aprile 2012, n. 6026; secondo altra parte della giurisprudenza è irrilevante che la scelta
economica di soppressione del posto sia imposta dal mercato oppure sia decisa dal datore di lavoro per incrementare i profitti:
Cass. 3 agosto 2011, n. 16925; Cass. 21 novembre 2011, n. 24502; Cass. 13 marzo 2013, n. 6333).
La riorganizzazione prevede la soppressione del posto di lavoro da Lei attualmente occupato; siamo pertanto
spiacenti di comunicarLe la cessazione del rapporto di lavoro per giustificato motivo oggettivo.
Allo stato attuale, come a Lei del resto è ben noto, non esistono soluzioni alternative al licenziamento (qui si
potrebbero allegare i motivi di impossibilità di utilizzo in altre posizioni emersi durante la procedura di conciliazione, se
opportunamente verbalizzati).
Il Suo rapporto di lavoro cesserà, ad ogni effetto contrattuale e di legge, con effetto immediato a far data dal
ricevimento della presente: La esoneriamo dallo svolgimento del preavviso contrattuale, in luogo del quale Le verrà corrisposta
la relativa indennità sostitutiva.
Le spettanze di fine rapporto Le saranno corrisposte, non appena contabilizzate, unitamente all’ultima busta
paga.
Es. 3: assenza del lavoratore per
carcerazione preventiva
Oggetto: Risoluzione del rapporto di lavoro
La prevedibile, lunga, durata della carcerazione preventiva cui Lei è stato sottoposto a far data dal --(inserire data dell’arresto), desumibile dalla gravità dei titoli di reato che Le vengono contestati (associazione a
delinquere finalizzata al traffico e allo spaccio di sostanze stupefacenti, traffico e spaccio di sostanze stupefacenti
continuativo) riportati da numerosi organi di stampa, determina, attese anche le ridotte dimensioni aziendali e le
peculiarità organizzative della scrivente, problemi organizzativi non fronteggiabili con il restante personale in forza.
L’impossibilità della prestazione lavorativa, per le ragioni esposte, integra nella specie un giustificato
motivo oggettivo di licenziamento. La Sua richiesta di aspettativa non retribuita, formulata in data ---, non può essere
accolta in quanto Lei stesso ha confermato l’imprevedibile lunga durata della custodia cautelare in carcere,
allegando di non essere a conoscenza del presumibile termine finale della stessa.
Le comunichiamo pertanto, nostro malgrado, la risoluzione del rapporto con effetto immediato dal
ricevimento della presente.
Trib. Venezia 15 febbraio 2012 ha giudicato legittimo il licenziamento intimato con la lettera in discussione atteso
che: (a) il datore di lavoro era una piccola cooperativa; (b) al momento del licenziamento il lavoratore era sottoposto
a carcerazione preventiva da più di 15 giorni; (c) la gravità dei fatti contestati faceva presumere un’assenza di lunga
durata; (d) il dipendente era capo-reparto e come tale non era sostituibile agevolmente – rileva il Tribunale di
Venezia - “con un altro dipendente qualsiasi”.
Lavoro a chiamata
Nuovo requisito “quantitativo”: durata massima
complessiva di “400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di
tre anni solari”
Diritto intertemporale: si computano, infatti, le sole giornate
di lavoro prestate dal 28 giugno 2013
Eccettuati dal nuovo limite quantitativo tre settori ove si
registra un diffuso utilizzo dell’istituto: turismo, pubblici
esercizi e spettacolo
Per tutti i settori produttivi il decreto lavoro ribadisce che
rimangono comunque “fermi … i presupposti di
instaurazione del rapporto”
Lavoro a chiamata
Regime transitorio per i vecchi contratti
I contratti a chiamata stipulati sulla base delle norme
abrogate da quest’ultima si risolvono automaticamente
(non più a far data dal 18 luglio 2013, bensì) dal 1°
gennaio 2014. Secondo la circolare Min. lav. 29 agosto
2013, n. 35 in questa particolare ipotesi di cessazione
ex lege i datori di lavoro dovranno comunque effettuare
la comunicazione di cessazione al Centro per
l’impiego, ma verranno (giustamente) esentati dal
pagamento del contributo di licenziamento
Obbligo di comunicazione: nessuna sanatoria per
la mancanza
Lavoro a progetto
 L’attività non può essere meramente esecutiva o e ripetitiva
 Forma scritta ai fini della prova
 attività di vendita diretta di beni e di servizi realizzate
attraverso call center «outbound»: il ricorso ai contratti
di collaborazione a progetto è consentito sulla base del
corrispettivo definito dalla contrattazione collettiva
nazionale di riferimento, viene meno l’obbligo della
predisposizione di un progetto specifico
 interpretazione autentica del decreto lavoro: l’espressione
“vendita diretta di beni e servizi” si interpreta nel senso di
“ricomprendere sia le attività di vendita diretta di beni, sia le
attività di servizi”
 convalida delle dimissioni e della risoluzione consensuale
Associazione in partecipazione
 Numero degli associati impegnati “in una
medesima attività” non può essere superiore a
tre, indipendentemente dal numero degli associanti
(con la sola eccezione del coniuge, dei parenti
entro il terzo grado e degli affini entro il secondo)
Sanzione per la violazione del numero massimo: il
rapporto di tutti gli associati (e non solo di quelli
instaurati in violazione del numero massimo) si
considera di lavoro subordinato a tempo
indeterminato
Associazione in partecipazione
Due deroghe al richiamato limite quantitativo: esso
non si applica (i) alle cooperative con riferimento agli
associati individuati mediante elezione da parte
dell’assemblea, il cui contratto sia stato certificato,
nonché (ii) al rapporto tra produttori e artisti,
esecutori, interpreti finalizzato alla realizzazione di
registrazioni audiovisive
Assoluto rigore della più recente giurisprudenza: la
partecipazione (anche) alle perdite è elemento
essenziale del contratto (Cass. 11 giugno 2013, n.
14644; Cass. 28 gennaio 2013, n. 1817).
Lavoro accessorio (voucher)
Definizione di lavoro accessorio: “attività lavorative di natura
meramente occasionale”
Residua solo limite economico:
- euro 5.000,00 nell’anno solare ragguagliato “alla totalità dei
committenti”
- fermo il limite complessivo di 5.000,00 euro nel corso di un anno
solare, se le attività lavorative sono svolte a favore di
imprese commerciali o professionisti l’attività svolta a favore
di ciascun singolo committente non può superare il limite di
2.000,00 euro
- per tutto il 2013 limite di 3.000,00 Euro annui per attività
lavorative svolte da soggetti che beneficiano di
ammortizzatori sociali con riferimento a tutti i settori
produttivi, compresi gli enti locali
Lavoro accessorio: voucher
il ricorso a prestazioni di lavoro accessorio non è
ammissibile nell’ambito degli appalti e della
somministrazione di lavoro in quanto l’utilizzo del
voucher deve essere limitato al rapporto diretto tra
prestatore e utilizzatore
(Circ. min. lav. 18 gennaio 2013, n. 4)
Interpretazione non condivisibile, non trova alcun
conforto nel dato legale e muove da una sorta di
presunzione di interposizione di manodopera per il
caso di impiego in un appalto di prestatori di lavoro
accessorio
Lavoro accessorio: voucher
Quale sanzione in caso di sforamento dei limiti
quantitativi?
Nessuna previsione di legge
Circ. min. lav. 18 gennaio 2013, n. 4:
trasformazione in rapporto di lavoro a tempo
indeterminato
Appalti
art. 29, comma 2, del d.lgs. n. 276 del 2003 nell’attuale
formulazione dispone quanto segue: “Salvo diversa
disposizione dei contratti collettivi nazionali … in caso di
appalto di opere o di servizi, il committente imprenditore o
datore di lavoro è obbligato in solido con l’appaltatore,
nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori entro il
limite di due anni dalla cessazione dell’appalto, a
corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, comprese
le quote di trattamento di fine rapporto, nonché i contributi
previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione al
periodo di esecuzione del contratto di appalto, restando
escluso qualsiasi obbligo per le sanzioni civili di cui risponde
solo il responsabile dell’inadempimento …”
Appalti
Sino ad ora la norma riguardava, dunque, i soli lavoratori
subordinati, ora il decreto lavoro ne estende la portata
anche “ai compensi e agli obblighi di natura
previdenziale e assicurativa nei confronti dei lavoratori
con contratto di lavoro autonomo”
Circolare Min. lav. 29 agosto 2013, n. 35 “il riferimento
ai lavoratori con contratto di lavoro autonomo è limitato
sostanzialmente ai co.co.co./co.co.pro. impiegati
nell’appalto e non anche a quei lavoratori autonomi che
sono tenuti in via esclusiva all’assolvimento dei relativi
oneri” contributivi
Appalti
Solidarietà in ambito fiscale
decreto sviluppo (art. 13 ter del d.l. 22 giugno
2012, n. 83, come inserito dall’allegato alla
legge di conversione 7 agosto 2012, n. 134) ha
sostanzialmente reintrodotto, sotto il profilo
fiscale, quel rigoroso meccanismo di
controllo a catena plasmato qualche anno
addietro dalla c.d. legge Bersani
Appalti
Solidarietà in ambito fiscale: posizione dell’appaltatore
l’appaltatore risponde in solido con il subappaltatore, nei limiti
dell’ammontare del corrispettivo dovuto, del versamento all’erario
delle ritenute fiscali sui redditi di lavoro dipendente e del versamento
dell’Iva dovuta dal subappaltatore all’erario in relazione alle prestazioni
effettuate nell’ambito del rapporto di subappalto. La responsabilità
solidale viene meno soltanto se l’appaltatore verifica, acquisendo
la documentazione prima del versamento del corrispettivo, che gli
accennati adempimenti, scaduti alla data del versamento, siano stati
correttamente eseguiti dal subappaltatore. L’attestazione
dell’avvenuto adempimento degli obblighi di cui al primo periodo può
essere rilasciata anche attraverso un’asseverazione dei Caf Imprese o
dei professionisti abilitati. L’appaltatore può sospendere il
pagamento del corrispettivo fino all’esibizione della predetta
documentazione da parte del subappaltatore
Appalti
Solidarietà in ambito fiscale: posizione del committente
il committente, a sua volta, provvede al pagamento del corrispettivo
dovuto all’appaltatore previa esibizione da parte di quest’ultimo della
documentazione attestante che gli adempimenti di cui al punto
precedente, scaduti alla data del pagamento del corrispettivo, sono
stati correttamente eseguiti dall’appaltatore e dagli eventuali
subappaltatori. Il committente può sospendere il pagamento del
corrispettivo fino all’esibizione della predetta documentazione da
parte dell’appaltatore. L’inosservanza delle modalità di pagamento
previste a carico del committente è punita con la sanzione
amministrativa pecuniaria da euro 5.000,00 a euro 200.000,00 se gli
adempimenti in commento non sono stati correttamente eseguiti
dall’appaltatore e dal subappaltatore;
sono escluse le stazioni appaltanti dei contratti pubblici
Distacco
Regola generale (art. 30 del d.lgs. n. 276 del 2003): il distacco
è possibile quando un datore di lavoro, per soddisfare un
proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori
a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una
determinata attività lavorativa
Novità di rilevantissimo impatto pratico: il distacco tra
imprese che abbiano stipulato un contratto di rete diventa
automaticamente e a priori legittimo, senza che debba
essere dimostrata la sussistenza di un interesse del datore di
lavoro distaccante (la circolare Min. lav. n. 35 del 2013 è netta
sul punto prevedendo che “ai fini della verifica dei presupposti
di legittimità del distacco, il personale ispettivo si limiterà a
verificare l’esistenza di un contratto di rete”)
Distacco
Cos’è il contratto di rete?
Definizione legislativa è molto ampia e generica: “con il
contratto di rete (due o, n.d.s.) più imprenditori
perseguono lo scopo di accrescere … la propria capacità
innovativa e la propria competitività sul mercato”; sulla
base di un “programma comune di rete” si obbligano a
collaborare in una o più delle seguenti attività: (i) scambio
di informazioni o prestazioni di natura industriale, tecnica
o commerciale, (ii) esercizio in comune di una o più
attività rientranti nell’oggetto della propria impresa
Distacco
Come si fa il contratto di rete?
Deve essere stipulato per atto pubblico oppure per scrittura privata
autenticata o per atto firmato digitalmente, deve avere un contenuto
necessario (che prevede, tra l’altro, la specificazione degli obiettivi
strategici ed il programma di rete, che contiene l’enunciazione dei
diritti e degli obblighi previsti in capo a ciascun partecipante alla
rete), può presentare una serie di elementi facoltativi (tra cui la
previsione di un fondo patrimoniale, di un organo comune, un diritto
di recesso e la possibilità di modificare, a maggioranza, il
programma di rete)
Deve essere annotato nel registro delle imprese presso cui è
iscritta ciascuna impresa partecipante; si tratta di una pubblicità
costitutiva, perché “l’efficacia del contratto inizia a decorrere da
quando è stata eseguita l’ultima delle iscrizioni prescritte”
35131 PADOVA – Via Tommaseo, 69/D – Tel. 049 776794 – Fax 049 8085667
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