Prof. Renato Fontana
LA SOCIOLOGIA DEL LAVORO:
LE RICERCHE E GLI OPERAI
II PARTE
Facoltà di scienze politiche, sociologia, comunicazione
A.A. 2014/2015
Il nostro percorso …
II parte: Tra la tecnica e l’anima del lavoro
• Touraine: professioni e tecnologia
• Walker e Guest: standardizzazione e soddisfazione
• Herzberg: la motivazione al lavoro
Sistemi socioeconomici
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Touraine: professioni e tecnologia
(1948-1950)
Il Committente:
Inizialmente autocommittenza (tesi di laurea). Poi
finanziamento del Centro d’etudes socio-logiques
diretto da Friedman
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Touraine: professioni e tecnologia
(1948-1950)
Ipotesi di ricerca e concetti operativi:
• Studio delle conseguenze che i mutamenti tecnologici
determinano nella ripartizione professionale del lavoro
operaio.
• Si ipotizza che ogni tappa dell’evoluzione tecnologica
determini un mutamento della realtà professionale. Ne
deriva l’individuazione di fasi di passaggio da un sistema
tecnologico-organizzativo ad un altro.
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Touraine: professioni e tecnologia
(1948-1950)
Ipotesi di ricerca e concetti operativi :
• La tecnologia è considerata come variabile indipendente.
• I profili professionali, la struttura delle qualifiche,
l’organizzazione del lavoro, i metodi di controllo e la
coscienza operaia sono tutte variabili dipendenti dalla
tecnologia.
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Touraine: professioni e tecnologia
(1948-1950)
Luogo in cui è stata condotta la ricerca :
Stabilimento francese della Renault a Billancourt
caratterizzato dalla compresenza di sistemi tecnologici e
organizzativi propri di periodi storici differenti
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Touraine: professioni e tecnologia
(1948-1950)
La metodologia:
• Tecnica di rilevazione: metodo storico comparativo con
interviste e osservazione sul campo.
• Campione: osservazioni e interviste condotte in reparti
diversi caratterizzati da diverse tipologie di produzione
(dall’unità alla grande serie).
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Touraine: professioni e tecnologia
(1948-1950)
I risultati:
Touraine individua tre fasi tecnologiche caratterizzate
dall’utilizzo di tre diverse tipologie di macchinari. L’utilizzo
delle diverse tecnologie determina, nelle tre fasi, un diverso
sistema organizzativo e l’utilizzo di professionalità differenti
nonché una diversa coscienza di classe tra gli operai.
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Touraine: professioni e tecnologia
(1948-1950)
I risultati:
FASE A – MACCHINE UNIVERSALI E FLESSIBILI• Macchine pre-tayloristiche polivalenti
•Necessità di operai di Mestiere
•Sistema Professionale basato su Leadership di competenza
tecnica
•Bassa conflittualità
•Sindacalismo di mestiere
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Touraine: professioni e tecnologia
(1948-1950)
I risultati:
FASE B – MACCHINE MONOVALENTI• Macchina tayloristica e catena di montaggio
• Necessità di Operai non specializzati
• Sistema de-professionale basato su leadership di controllo
• Perdita dell’individualità nel lavoro e conseguente sviluppo di
relazioni informali
• Sindacalismo di mestiere
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Touraine: professioni e tecnologia
(1948-1950)
I risultati:
FASE C – MACCHINE TRANSFERT• Macchine che consento di lavorare per “insiemi”
•Operai capaci di integrasi i un sistema tecnico-sociale
•Sistema tecnico basato con una leadership relativa alla “gestione
degli uomini”
• Necessità di maggior controllo e sviluppo dei quadri intermedi
•Sindacalismo integrato nella vita d’impresa
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Touraine: professioni e tecnologia
(1948-1950)
Osservazioni e critiche:
• Alcuni hanno accusato Toraine di determinismo tecnologico. In
realtà, però, T. non considera le conseguenze relative
all’evoluzione tecnologica in termini di necessità o unidirezionalità
del processo.
• Mettendo in primo piano la tecnologia come variabile
indipendente, T. non approfondisce il tema del potere e del
conflitto nelle organizzazioni.
• Rispetto alle ricerche sullo stesso tema condotte da Freedman
bisogna notare che T. pone in relazione la tecnologia e il sistema
di mansioni e qualifiche ma non gli aspetti umani.
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Walker e Guest:standardizzazione e soddisfazione
(1949-1952)
Contesto:
Assieme agli studi che li hanno preceduti i due ricercatori si
inseriscono nella ricerca di approfondimento delle tematiche
connesse allo sviluppo del sistema industriale tayloristico. Se
Touraine aveva studiato la ricaduta della tecnologia sui
contenuti del lavoro, Walker e Guest mettono in rapporto la
tecnologia con la soddisfazione dei lavoratori, e dunque con la
componente “umana” del lavoro in fabbrica.
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Walker e Guest:standardizzazione e soddisfazione
(1949-1952)
Luogo di indagine:
Usa, New England, uno stabilimento automobilistico
con 1800 dipendenti
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Walker e Guest:standardizzazione e soddisfazione
(1949-1952)
Ipotesi di ricerca e presupposti:
• L’ipotesi di ricerca è che la relazione tra l’ambiente di lavoro
di una linea di montaggio e il livello di soddisfazione è
determinato dal tipo di tecnologia utilizzata.
• L’azienda è considerata come elemento strutturale che,
tramite la tecnologia e l’organizzazione, condiziona gli
atteggiamenti degli individui.
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Walker e Guest:standardizzazione e soddisfazione
(1949-1952)
Ipotesi di ricerca e presupposti:
• La rappresentazione delle condizioni di lavoro si esplica
prima di tutto attraverso il “contenuto immediato della
mansione”. Diverse mansioni sulla catena di montaggio
possono avere diverse ricadute sulla motivazione del
lavoratore.
• Vengono individuate le dimensioni caratteristiche di una
mansione sulla catena di montaggio e dato che nell’addetto
al montaggio queste caratteristiche sono maggiormente
evidenti i ricercatori si concentrano su questa categoria di
dipendenti.
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Walker e Guest:standardizzazione e soddisfazione
(1949-1952)
Ipotesi di ricerca e presupposti:
Le dimensioni di una mansione sulla catena di
montaggio
• Cadenza meccanica del lavoro
• Ripetitività
• Richiesta minima di abilità
• Predeterminazione nell’uso di attrezzi e tecniche
• Attenzione mentale in superficie
• Parcellizzazione spinta
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Walker e Guest:standardizzazione e soddisfazione
(1949-1952)
La metodologia:
• Colloqui e interviste con questionari per la raccolta di dati di
opinione e fascicoli aziendali per la raccolta di dati fattuali.
• Intervistato un campione di 180 operai il cui profilo sociodemografico è strettamente correlato ai fattori motivazionali e
di soddisfazione.
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Walker e Guest:standardizzazione e soddisfazione
(1949-1952)
I risultati:
• La soddisfazione lavorativa è correlata prima di tutto al livello
di varietà della mansione.
• Date certe condizioni ambientali non tutti i lavoratori
reagiscono allo stesso modo, infatti:
–Il 90% del campione riteneva indesiderabili le caratteristiche
della propria mansione;
–Il 10% del campione mostrava un atteggiamento favorevole al
contenuto della mansione perché coglieva la sfida di “tenersi al
passo con la linea di montaggio”.
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Walker e Guest:standardizzazione e soddisfazione
(1949-1952)
Risultati:
• Il contenuto immediato della mansione è l’aspetto
preminente mentre gli elementi della situazione complessiva
hanno una incidenza secondaria ma vengono presi
comunque in considerazione dalla ricerca
• rapporti umani tra i lavoratori
• la retribuzione e la sicurezza del posto
• la relazione con i capi
• l’orario e l’ambiente
• le promozioni e i trasferimenti
• ruolo e attività del sindacato
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Walker e Guest:standardizzazione e soddisfazione
(1949-1952)
I risultati:
• Vengono identificati alcuni fattori che determinano il non
adattamento:
– Cadenza meccanica della mansione
– Ripetitività
– Assenza di abilità professionale
• Il lavoro viene accettato e mantenuto in relazione a due
fattori principali:
– Retribuzione
– Sicurezza del posto di lavoro
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Walker e Guest:standardizzazione e soddisfazione
(1949-1952)
I risultati:
• Vengono individuati elementi socio-demografici che incidono
sulla soddisfazione e sull’adattamento alla mansione (stato
civile, possesso dell’abitazione, livello di istruzione)
• L’adesione al sindacato (a cui aderisce l’80% del campione)
è una modalità di compensazione della frustrazione
derivante dal lavoro ripetitivo e monotono.
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Walker e Guest:standardizzazione e soddisfazione
(1949-1952)
I risultati:
• Il desiderio di crescita professionale non è dettato
dall’aumento dello status sociale ma dal desiderio di uscire
dalla catena di montaggio.
• Le relazioni sociali sono un elemento determinante per la
situazione complessiva di lavoro. Nonostante gli operai non
siano consapevoli.
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Walker e Guest:standardizzazione e soddisfazione
(1949-1952)
Conclusioni e proposte:
• I ricercatori arrivano alla conclusione che per aumentare il
livello di soddisfazione è necessario allargare le mansioni e
prevedere una rotazione. Entrambe queste necessità, del
resto, erano già parzialmente attuate in modo informale
grazie alla tolleranza dei capo-squadra.
• W. e G. sono lontani dal chiedere l’abolizione della catena di
montaggio ma esprimono con lucidità la necessità di un
arricchimento delle mansioni nonostante questo sia in
contrasto con i principi di base della produzione di massa.
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Walker e Guest:standardizzazione e soddisfazione
(1949-1952)
Le critiche:
• Non viene presa in considerazione la possibilità che ci siano
elementi esterni all’ambiente di lavoro che determinano il
livello di soddisfazione;
• Il lavoratore viene visto come una tabula rasa che non porta
con sé il suo vissuto culturale quale elemento fondamentale
nella modalità di interagire con il contenuto del lavoro;
• La tecnologia è l’elemento da cui discende la struttura
sociale interna dell’organizzazione e i comportamenti dei
lavoratori: il livello di soddisfazione non è messo in relazione
alle aspettative precedenti dell’operaio.
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F. Herzberg:La motivazione al lavoro
(1956-1974)
Contesto:
Il boom economico portava all’emergere della
necessità per lo sviluppo economico già basato sulla
piena occupazione e la massima utilizzazione degli
impiegati, di ottenere ulteriori incrementi di produzione
agendo su fattori qualitativi. Da qui l’interesse di
numerose ricerche sui fattori motivanti al lavoro.
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F. Herzberg:La motivazione al lavoro
(1956-1974)
Committente e luogo d’indagine:
Finanziamento da parte di una fondazione educativa e
di varie industrie con lo scopo di condurre un’indagine
sugli atteggiamenti al lavoro. L’indagine fu svolta in di
nuova apertura nella zona di Pittsburgh.
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F. Herzberg:La motivazione al lavoro
(1956-1974)
Ipotesi e scopi di ricerca:
Lo scopo della ricerca era individuare i fattori oggettivi che
incidevano sul livello di soddisfazione dei lavoratori.
L’attenzione fu concentrata sulle caratteristiche del lavoro in
rapporto agli atteggiamenti.
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F. Herzberg:La motivazione al lavoro
(1956-1974)
Metodologia e fasi della ricerca
Si possono individuare 4 fasi della ricerca:
1) Analisi documentale
2) Ricerca Empirica
3) Successive ricerche empiriche
4) concettualizzazione della teoria
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F. Herzberg:La motivazione al lavoro
(1956-1974)
1) Analisi documentale: analisi dello stato dell’arte
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F. Herzberg:La motivazione al lavoro
(1956-1974)
2) Ricerca Empirica
• Tecniche di rilevazione: Venne utilizzato il metodo già definito
da Flanegan “dell’incidente critico”. Consiste nella raccolta di
interviste semistrutturate basate sulla seguente richiesta:
“pensi ad un momento in cui si è sentito eccezionalmente bene
o male nel suo lavoro, sia in quello attuale che in qualunque
altro nel passato. Può trattarsi di una situazione di breve o
lunga durata. Mi dica cosa accadde”.
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F. Herzberg:La motivazione al lavoro
(1956-1974)
2) Ricerca Empirica
• Campione: staff tecnico e dirigenziale selezionato sulla base
dell’età, dell’attività lavorativa, del livello professionale e
anzianità. La scelta delle fasce professionali medio-alte era
dettata dalla necessità di rivolgersi a gruppi che meglio
rispondessero alla tecnica di rilevazione.
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F. Herzberg:La motivazione al lavoro
(1956-1974)
3) Successive ricerche empiriche
Per estendere il campione numericamente e
qualitativamente e per tentare modifiche alla
metodologia usata
(10 anni)
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F. Herzberg:La motivazione al lavoro
(1956-1974)
4) concettualizzazione della teoria
LA TEORIA DEI DUE FATTORI
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F. Herzberg:La motivazione al lavoro
(1956-1974)
4) concettualizzazione della teoria
Elenco finale dei fattori in ordine di frequenza
MOTIVANTI
IGIENICI
Riuscita
Supervisione tecnica
Riconoscimento
Azienda e politiche aziendali
Lavoro in sé
Condizioni di lavoro
Responsabilità
Relaz.interpersonali
Carriera, promozione
Status
Possibilità di crescita
Sicurezza
Retribuzione
Vita personale
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F. Herzberg:La motivazione al lavoro
(1956-1974)
4) concettualizzazione della teoria
La novità rispetto alle precedenti teorie motivazionali, in
particolare quella di Maslow, è che ci si basa sulla
constatazione che per la soddisfazione dei bisogni più
elevati non è necessario aver soddisfatto prima quelli più
bassi.
I bisogni igienici non sono mai soddisfatti, ma vengono
continuamente sostituiti da bisogni psicologicamente
equivalenti che richiedono incrementi quantitativi o
qualitativi
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F. Herzberg:La motivazione al lavoro
(1956-1974)
Gli sviluppi della ricerca di H.
Il lavoro di H. ha avuto notevoli riscontri nella pratica
aziendale sotto l’etichetta di job enrichment inteso come
inserimento di fattori motivanti nel lavoro individuale. Una
simile operazione si basa anzitutto sull’osservazione del
rapporto tra abilità e potenzialità da un lato e opportunità
dall’altro.
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F. Herzberg:La motivazione al lavoro
(1956-1974)
Gli sviluppi della ricerca di H.
Gli elementi su cui si basa il job enrichment sono:
- Il feedbak (la reazione rispetto ad un comportamento)
- L’orientamento al cliente che permette la percezione
dell’utilità del proprio lavoro
- L’imparare nuove cose
- L’auto-programmazione
- Il controllo delle risorse
- Le comunicazioni dirette
- La fiducia nelle capacità personali
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