Università degli Studi di L’Aquila
Facoltà di Ingegneria
La progettazione della micro-struttura organizzativa
Prof. Dr Luciano Fratocchi, PhD DIMEG UnivAQ
Obiettivi della progettazione della microstruttura
• determinazione dei compiti che debbono formare una mansione 
aggregazione dei compiti
• conoscenze e competenze necessarie per ricoprire la posizione  analisi
dei fabbisogni di professionalità  base per il reclutamento e la selezione
I criteri di aggregazione dei compiti
• Criterio per similarità: orientato all’efficienza, sfrutta eventuali economie di
scala e/o apprendimento
• Criterio per complementarietà: risponde ad esigenze di efficacia
Parametri per la progettazione della microstruttura
a) Grado di specializzazione delle mansioni
Specializzazione orizzontale  divisione del lavoro
- numero di compiti diversi attribuiti ad ogni mansione
- misura nella quale ciascuno compito è ampio o limitato
Specializzazione verticale  grado di separazione tra esecuzione e direzione
- livello di responsabilità, discrezionalità,autonomia nello svolgere la mansione
b) Formalizzazione del comportamento  standardizzazione
- riduce/elimina discrezionalità/variabilità del comportamento individuale
- rischio di burocratizzazione
- strumenti: mansionari, norme, procedure, codici, flussi di lavoro
c) Formazione ed addestramento richiesto dalla mansione
L’approccio tayloristico
Massima spinta alla
divisione del lavoro
Massimizzazione
dell’efficienza
Studio analitico del
lavoro degli operai di
“prim’ordine”
Estensione delle loro
procedure a tutti i
lavoratori
Adozione metodi di
organizzazione
scientifica
Possibilità di offrire
salari più elevati
Migliori risultati
aziendali
L’approccio burocratico (Weber)
• chiara gerarchia di autorità  gli uffici di livello inferiore sono controllati dagli uffici
di livello superiore
• i ruoli e le responsabilità sono prescritte mediante regole e norme amministrative
• la direzione si fonda su documenti scritti e comunicazioni regolate
• è specificata la qualificazione professionale richiesta per ricoprire una certa
posizione organizzativa
• Svantaggi della burocratizzazione (Merton 1974):
• rigidità organizzativa
• mancanza di iniziativa e creatività
• inversione mezzi-fini
• incapacità addestramento a percepire la diversità dei casi concreti rispetto
alla norma
• santificazione della professione e corporativismo
Le nuove tendenze nell’Organizzazione del lavoro
a) superamento della specializzazione/parcellizzazione dei compiti  strutturazione
dei compiti in mansioni
b) recupero della dimensione decisionale  coinvolgimento sull’intero processo
decisionale
c) attenzione agli aspetti motivazionali (Maslow, Mayo, Hertzberg)
d) superamento del cottimo
Il filone della job design
• ridefinizione del contenuto dei compiti con enfasi sulle esigenze di professionalità
- job rotation a ↔ b ↔ c
• programmata  contenimento rischi infortuni o malattie professionali
• di sostituzione  attenuazione rischi di assenteismo
• di sviluppo delle capacità professionali  itinerari di carriera
- job enlargement (allargamento orizzontale) a + b + c
• recupera la varietà del lavoro senza incidere sul livello di professionalità
- job enrichment (allargamento verticale) a+b+c+A+B
• ricompone il processo decisionale sottostante le operazioni
• consente di recuperare autonomia, responsabilità e sviluppo professionale
• es. trasformazione di produzioni di serie in isole produttive (es. impianto elettrico)
- gruppi semiautonomi (work group)
• superamento delle mansioni individuali e sviluppo di mansioni e responsabilità di
gruppo
• riduzione/annullamento delle articolazioni gerarchiche e retributive
• livelli di professionalità intercambiabili