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Capitolo 2 Il lavoro subordinato, parasubordinato e le altre forme di lavoro
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3.La parasubordinazione
In alcuni casi, il lavoro autonomo può svolgersi con caratteristiche analoghe a quelle
rinvenibili nel lavoro subordinato.
La diffusione di lavoratori giuridicamente qualificabili come autonomi, ma di fatto in
posizione di dipendenza verso il committente analogamente ai lavoratori subordinati,
ha fatto sì che la dottrina e la giurisprudenza, nel riferirsi a loro, creassero una vera e
propria categoria: la cd. parasubordinazione.
Tali rapporti di lavoro hanno ricevuto il primo riconoscimento legislativo nell’ambito del
diritto processuale civile, in quanto la L. 533/1973, nel modificare l’art. 409 c.p.c., ha esteso
l’applicazione delle disposizioni sul processo del lavoro ai rapporti di agenzia e di rappresentanza commerciale e a tutti gli «altri rapporti di collaborazione che si concretino in una
prestazione d’opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a
carattere subordinato». Tali ultimi rapporti vengono così identificati in rapporti parasubordinati e successivamente denominati collaborazioni coordinate e continuative (cd. co.co.co.).
Ai rapporti di lavoro parasubordinato sono state successivamente estese anche altre
norme applicate al rapporto di lavoro subordinato: l’art. 2113 c.c., che stabilisce l’invalidità delle rinunzie e delle transazioni del lavoratore e l’art. 429 c.p.c. che prevede, in
caso di condanna del datore di lavoro al pagamento di crediti di lavoro, anche quella al
risarcimento del danno da svalutazione monetaria e agli interessi nella misura legale.
Tra le ulteriori forme di tutela introdotte anche per i lavoratori parasubordinati vi è quella previdenziale: presso l’INPS opera un’apposita gestione (cd. Gestione separata) (L. 335/1995) per garantire
anche ai lavoratori parasubordinati determinate prestazioni (pensioni di invalidità, vecchiaia e
superstiti, assegno per il nucleo familiare, indennità di maternità e di paternità e indennità di malattia). Inoltre, è stata estesa anche ai lavoratori parasubordinati, sussistendo determinati requisiti, la
tutela derivante dall’Assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali (D.Lgs. 38/2000).
Sul fronte degli strumenti a sostegno del reddito, invece, ai collaboratori coordinati e continuativi
compete un apposito sussidio denominato DIS-COLL (v. Parte seconda, Cap. 6).
Le collaborazioni coordinate e continuative hanno trovato ampissima diffusione, in
quanto consentivano ai datori di lavoro di avvalersi di rapporti pressoché simili al lavoro
dipendente, nelle modalità di svolgimento, ma senza i limiti e i vincoli di quest’ultimo.
Per evitare abusi e per regolamentare in modo adeguato i rapporti di collaborazione
coordinata e continuativa, in occasione della riforma operata dal D.Lgs. 10-9-2003, n.
276, è stato introdotto il divieto di stipulare collaborazioni coordinate e continuative
che non fossero ricondotte alla formula contrattuale del lavoro a progetto.
4.Il lavoro a progetto e la sua abrogazione (ex D.Lgs. 81/2015)
A) Nozione
Al fine di contrastare il diffondersi di forme di collaborazione fittizie, il D.Lgs.
10-9-2003, n. 276 ha introdotto con finalità antielusiva della disciplina sul lavoro
subordinato, una formula contrattuale specifica, quella del lavoro a progetto.
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Parte prima Diritto del lavoro
Salvo determinate eccezioni, tutti i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa
dovevano essere riconducibili a uno o più progetti specifici, determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore (1).
Il committente doveva indicare per iscritto il progetto che diveniva parte integrante
del contratto di lavoro. Il contratto doveva riportare una precisa descrizione del progetto, individuato nel suo contenuto caratterizzante e con indicazione esplicita del
risultato finale da conseguire.
In pratica, il lavoro a progetto costituiva una modalità operativa obbligatoria delle collaborazioni
coordinate e continuative che appunto non potevano essere attuate senza l’individuazione, nel
contratto, di un progetto specifico.
Il D.Lgs. 81/2015, di attuazione del Jobs Act, nell’ambito di un’ampia riforma delle
tipologie contrattuali, ha abrogato la disciplina del lavoro a progetto che a partire dal
25-6-2015 (data di entrata in vigore del provvedimento) non può più essere stipulato.
Restano validi i contratti già in atto alla data di entrata in vigore del D.Lgs. 81/2015 per i quali
varranno comunque i requisiti previsti dal D.Lgs. 81/2015.
B) Disciplina
La regolamentazione legislativa del rapporto di lavoro a progetto, prevedeva, tra
l’altro, che:
— il corrispettivo della prestazione doveva essere proporzionato alla quantità e qualità
del lavoro eseguito, nel rispetto degli importi minimi stabiliti dalla contrattazione
collettiva, in base alla natura dell’attività da svolgere;
— il collaboratore a progetto non era vincolato da obblighi di esclusiva, salvo diverso accordo tra le parti e fermo il divieto di svolgere attività in concorrenza con
i committenti;
— il collaboratore a progetto aveva diritto ad essere riconosciuto autore della invenzione fatta nello svolgimento del rapporto;
— al lavoratore a progetto si applicavano tutte le tutele già previste per i rapporti di
collaborazione coordinata e continuativa.
Il contratto di lavoro a progetto si risolveva, normalmente, al momento della realizzazione del progetto.
Il legislatore, per reprimere il ricorso al lavoro a progetto in funzione dissimulatoria dei reali rapporti
di natura subordinata, aveva previsto, inoltre, un severo regime sanzionatorio (artt. 69 D.Lgs.
276/2003 e 1, co. 24 e 25, L. 92/2012). In particolare:
— in caso di mancanza del progetto, il rapporto di collaborazione a progetto si trasformava in
rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dall’origine. Ciò in quanto l’individuazione di uno specifico progetto costituiva elemento essenziale di validità del rapporto di
collaborazione coordinata e continuativa;
(1) In origine, oggetto del contratto poteva essere anche un programma di lavoro, soppresso dalla riforma
Fornero (L. 92/2012) in quanto non realizzava l’obiettivo di conferire certezza alla reale natura della collaborazione.
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Capitolo 2 Il lavoro subordinato, parasubordinato e le altre forme di lavoro
 29
— nei casi di finto lavoro a progetto, ovvero in caso di accertamento giudiziale di un rapporto di
natura subordinata, indipendentemente dalla predisposizione o meno del progetto, il rapporto
(simulato) di lavoro a progetto si trasformava in un rapporto di lavoro subordinato «corrispondente alla tipologia negoziale di fatto realizzatasi tra le parti». Tuttavia, se si accertava che
l’attività del collaboratore era stata svolta con modalità analoghe a quella svolta dai lavoratori
dipendenti dell’impresa committente, scattava una sanzione più pesante: il rapporto di (finto)
lavoro a progetto veniva considerato come rapporto di lavoro subordinato sin dalla data di
costituzione del rapporto.
5.Le collaborazioni coordinate e continuative dopo il Jobs Act
A) Disciplina
A seguito del D.Lgs. 81/2015, di attuazione del Jobs Act, le collaborazioni coordinate
e continuative possono essere stipulate ex art. 409 c.p.c. senza essere ricondotte allo
schema del lavoro a progetto.
In pratica si ritorna alla disciplina precedente all’emanazione del D.Lgs. 276/2003, per cui le collaborazioni coordinate e continuative possono essere stipulate senza il rispetto di limiti formali o
temporali e il lavoratore non è più garantito dai diritti previsti per il lavoro a progetto.
Il legislatore ha poi previsto una presunzione di subordinazione per i rapporti di collaborazione che presentino caratteristiche tali da far supporre l’elusione dello schema
tipico del lavoro subordinato.
In particolare, è stabilita l’applicazione della disciplina del lavoro subordinato per i
rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente
personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.
La presunzione di subordinazione opera a partire dal 1°-1-2016.
Le parti, comunque, mediante procedura di certificazione presso le commissioni preposte, possono attestare l’assenza delle suindicate caratteristiche e, quindi, la genuinità
del rapporto di collaborazione.
Quali rapporti di co.co.co. sono legittimi?
Possono essere validamente stipulati contratti di collaborazione organizzati dal committente in quanto
solo questi ultimi possegono le caratteristiche proprie di un lavoro autonomo.
Il lavoratore deve coordinarsi con l’organizzazione del committente senza però che sia quest’ultimo a stabilire il quando e il dove; le modalità di esecuzione della prestazione devono essere decise dallo stesso lavoratore, in caso contrario ci si trova dinnanzi ad una collaborazione eterorganizzata a cui si applica la
disciplina del lavoro subordinato.
In particolare, le collaborazioni coordinate e continuative soggiacciono alle norme
del lavoro subordinato se congiuntamente si tratta di (circ. Min. Lav. 1-2-2016, n. 3):
— prestazioni di lavoro esclusivamente personali ovvero prestazioni rese personalmente dal titolare del rapporto, senza l’ausilio di altri soggetti;
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Parte prima Diritto del lavoro
— prestazioni continuative che devono ripetersi in un determinato arco temporale al
fine di conseguire una reale utilità;
— organizzate dal committente quantomeno con riferimento ai tempi e al luogo di
lavoro.
B) Esclusioni
La presunzione di subordinazione e quindi l’applicazione automatica della disciplina
del lavoro subordinato, pur in presenza delle caratteristiche individuate dal D.Lgs.
81/2015 (prestazione personale, continuità ed etero-organizzazione), è esclusa per:
— le collaborazioni per le quali la contrattazione collettiva prevede discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari
esigenze produttive ed organizzative del relativo settore;
— le collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per le quali è
necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali;
— le attività prestate nell’esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di
amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni;
— le collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive
dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal CONI, ex art. 90 L. 289/2002;
— ai rapporti di collaborazione attivati nelle pubbliche amministrazioni (2).
Si tratta, in realtà, di forme di lavoro che, anche prima del D.Lgs. 81/2015, erano escluse dall’obbligo
di riconduzione al lavoro a progetto, continuando ad essere inquadrate genericamente nell’ambito
della collaborazione coordinata e continuativa ai sensi dall’art. 409, n. 3, c.p.c.
6.I rapporti associativi
A) Il rapporto di lavoro subordinato ed il vincolo associativo
In alcuni rapporti associativi è rinvenibile la situazione in cui il socio o l’associato
si trovano ad eseguire un’attività di lavoro: è il caso del socio d’opera nelle società
di persone, dell’associato nell’associazione in partecipazione e del socio lavoratore
nelle cooperative di lavoro.
La peculiarità di tali ipotesi è che, mentre nel rapporto di lavoro subordinato l’attività
lavorativa è eseguita in ragione di un contratto di scambio, articolato in due obbligazioni
principali o controprestazioni (la prestazione del lavoratore e la corresponsione della
retribuzione del datore), nei rapporti di tipo associativo lo svolgimento di un’attività
lavorativa è di regola una conseguenza stessa del vincolo associativo.
Le caratteristiche del rapporto associativo fanno sì che vengano a mancare quegli elementi indispensabili per l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato (eterodirezione
(2) Dal 1° gennaio 2017 è comunque fatto divieto alle pubbliche amministrazioni di stipulare contratti di collaborazione organizzati dal committente.
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Capitolo 2 Il lavoro subordinato, parasubordinato e le altre forme di lavoro
 31
ed estraneità all’organizzazione e al profitto derivante dall’attività) e per l’applicazione
della relativa disciplina.
B) Il socio d’opera
Il socio d’opera è colui che nella società di persone conferisce, anziché beni, la propria opera lavorativa. Egli si obbliga a prestare lavoro in favore della società, non
per ricevere in cambio la retribuzione, ma perché partecipa allo scopo societario ed è
titolare degli stessi poteri di amministrazione e decisione degli altri soci.
In tal caso, il rapporto di lavoro del socio ha fondamento nel contratto di società e non in un contratto di lavoro subordinato di cui mancano gli elementi qualificanti.
Il rapporto di lavoro subordinato è considerato compatibile con quello associativo, se
l’attività lavorativa del socio, svolta in forma subordinata, non costituisce oggetto del
conferimento per partecipare alla società.
C) L’associazione in partecipazione
Nell’associazione in partecipazione (artt. 2549-2554 c.c.) l’associante attribuisce
all’associato la partecipazione agli utili dell’impresa o di singoli affari, come corrispettivo di un certo apporto che può consistere in una somma di danaro, nel godimento
di un bene, e prima del D.Lgs. 81/2015 anche nello svolgimento di una prestazione
di lavoro.
L’associato è coinvolto direttamente nelle sorti dell’impresa: assume su di sé il rischio
economico dell’impresa, esercita un controllo sull’andamento della stessa e ha diritto
a partecipare agli utili dell’impresa (nei limiti però del valore del suo apporto ex art.
2553 c.c.).
In virtù di tali caratteristiche anche quando l’associato si obbligava, come apporto,
all’effettuazione di una prestazione di lavoro, non potevano essere ravvisati gli elementi
indispensabili per l’esistenza di un lavoro subordinato. Tuttavia è spesso accaduto che
la veste giuridica dell’associazione in partecipazione sia stata utilizzata per dissimulare
rapporti di lavoro subordinato.
In attuazione del Jobs Act, il D.Lgs. 81/2015 (art. 53) ha, comunque, previsto il definitivo superamento dell’associazione in partecipazione con apporto di lavoro da
parte dell’associato.
Per i nuovi rapporti di associazione in partecipazione, l’associato-persona fisica potrà partecipare
soltanto con apporto di capitale (e non prestazione di lavoro).
Sono fatti salvi, fino alla loro cessazione, i contratti di associazione in partecipazione
con apporto di lavoro (in tutto o in parte) già in essere al 25-6-2015 (data di entrata in
vigore del decreto).
La riforma Fornero (L. 92/2012) aveva introdotto una significativa limitazione operativa: nell’associazione con apporto di lavoro, il numero degli associati impegnati in una medesima attività non
poteva essere superiore a 3, indipendentemente dal numero degli associanti (art. 2549, co. 2, c.c.).
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Parte prima Diritto del lavoro
La violazione di tale limitazione comportava che il rapporto con tutti gli associati il cui apporto consisteva anche in una prestazione di lavoro si considerava lavoro subordinato a tempo indeterminato.
In caso, invece, di accertamento di falsi rapporti di associazione in partecipazione, in quanto
carenti dell’effettiva partecipazione dell’associato agli utili dell’impresa o dell’affare, tali rapporti,
salvo prova contraria, si presumevano rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato (art.1,
co. 30, L. 92/2012).
D)Il socio lavoratore nelle cooperative
Le società cooperative sono costituite allo scopo di svolgere un’attività economica
organizzata in impresa attraverso l’utilizzazione del lavoro dei soci.
Con la loro attività lavorativa i soci contribuiscono al raggiungimento degli scopi sociali, ma nel contempo sono titolari del diritto alla partecipazione agli utili dell’impresa.
Tale fattispecie è disciplinata dalla L. 3-4-2001, n. 142 con cui si è provveduto alla
«revisione della legislazione in materia cooperativistica, con particolare riferimento
alla posizione del socio lavoratore».
Tra socio lavoratore e cooperativa si instaura un rapporto di tipo associativo dal
quale deriva, tuttavia, un ulteriore rapporto, connesso all’attività prestata dal socio
e con cui egli contribuisce al raggiungimento degli scopi sociali (art. 1 L. 142/2001).
Il rapporto di lavoro tra socio lavoratore e cooperativa deve essere concordato e
formalizzato all’atto dell’adesione, o successivamente, e può assumere la forma
della subordinazione o del lavoro autonomo, compresi i rapporti di collaborazione
coordinata non occasionale.
Il rapporto di lavoro sarà quindi disciplinato dalla normativa applicabile alla tipologia (autonoma, subordinata, di collaborazione) prescelta, secondo una valutazione di
compatibilità con la posizione di socio che il lavoratore riveste.
Si configurano infatti due tipi di rapporti, quello associativo e quello di lavoro che è strumentale
rispetto al primo. Dal rapporto associativo derivano poi, al socio lavoratore, i tipici poteri e doveri
dello status di socio di cooperativa, quale il potere gestionale.
Quando il rapporto di lavoro tra il socio lavoratore e la cooperativa ha natura subordinata si applica, anche se non integralmente, la disciplina propria del lavoro subordinato
di cui al codice civile e alla legislazione sociale.
In particolare ai soci lavoratori con rapporto di lavoro subordinato:
— si applica lo Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970), ma l’esercizio dei diritti sindacali (Titolo III
St.Lav.) deve avvenire con le modalità individuate in sede di appositi accordi collettivi tra le
associazioni nazionali del movimento cooperativo e le organizzazioni sindacali dei lavoratori
che tengano conto del suddetto principio di compatibilità (circ. Min. Lav. 10/2004);
— le società cooperative sono tenute a corrispondere un trattamento economico complessivo
proporzionato alla quantità e qualità del lavoro prestato e comunque non inferiore ai minimi
previsti, per prestazioni analoghe, dalla contrattazione collettiva nazionale del settore o della
categoria affine;
— si applicano anche tutte le disposizioni in materia di igiene e sicurezza del lavoro e altri istituti
quali TFR, ferie etc. Il regolamento interno della cooperativa può stabilire però anche deroghe
peggiorative rispetto alle condizioni di lavoro spettanti in base alla disciplina legislativa (con
l’unica eccezione dei trattamenti economici minimi) (art. 6 L. 142/2001).
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Capitolo 2 Il lavoro subordinato, parasubordinato e le altre forme di lavoro
 33
La parziale applicazione degli istituti del lavoro subordinato deriva dall’esigenza di
salvaguardare la posizione di «socio» del lavoratore. Ciò è evidente se si considera che
in materia di estinzione del rapporto di lavoro è previsto che:
— se si ha recesso o esclusione del socio dalla cooperativa si estingue automaticamente anche il rapporto di lavoro, sia esso di natura subordinata, autonoma o di
collaborazione;
— se si estingue il rapporto di lavoro con il socio, il rapporto associativo invece non
decade automaticamente.
7.Il lavoro gratuito
In generale è esclusa l’ammissibilità del lavoro gratuito, poiché l’eventuale accordo
volto a eliminare qualsiasi tipo di compenso per l’attività prestata dal lavoratore subordinato è invalido, e viene automaticamente sostituito con la previsione del diritto alla
retribuzione minima prevista dal contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro.
Un accordo del genere è legittimo solo se l’attività viene svolta gratuitamente in virtù
di un vincolo di cortesia, affetto o compiacenza (affectionis causa) o anche perché vi
è un rilevante interesse del prestatore, che può consistere nello scopo di solidarietà
per cui è svolto il lavoro.
L’esempio tipico sotto il primo aspetto è il lavoro familiare instaurato tra soggetti che
sono legati da un vincolo di parentela o di affinità. Esso si presume gratuito, salvo
prova contraria, poiché si ritiene che venga prestato affectionis causa, cioè quale corrispettivo dell’assistenza ricevuta o come attività dovuta nell’interesse della famiglia.
Il lavoro familiare è quindi escluso non solo dall’ambito del lavoro subordinato, ma
anche da quello del lavoro in genere.
Il lavoro familiare può essere effettuato nell’ambito della impresa familiare (art.
230bis c.c.), in cui collaborano con il titolare il coniuge, i parenti entro il terzo grado
e gli affini entro il secondo grado. In questo caso il legislatore ha predisposto, a tutela
del familiare che presta in modo continuativo la sua attività di lavoro nella famiglia o
nell’impresa familiare, il riconoscimento di determinati diritti anche di natura economica (es. al mantenimento).
Tale disciplina si applica salvo che sia configurabile un diverso rapporto; è quindi possibile che il
lavoro svolto nell’impresa familiare assuma natura subordinata con l’applicazione della relativa
normativa.
Un ulteriore esempio di lavoro svolto gratuitamente, a titolo di solidarietà, dal singolo
individuo, è l’attività di volontariato, definita come quella prestata in modo personale,
spontaneo e gratuito, tramite l’organizzazione di cui il volontario fa parte, senza fini
di lucro anche indiretto ed esclusivamente per fini di solidarietà (art. 2 L. 266/1991).
Tale attività non può essere retribuita (sono ammessi i rimborsi spese) ed è incompatibile con qualsiasi forma di rapporto di lavoro, autonomo o subordinato, con l’organizzazione di appartenenza.
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Parte prima Diritto del lavoro
8.Il lavoro nell’impresa sociale
Nell’ambito dell’impresa sociale sono ricomprese tutte le organizzazioni private, le
imprese e le società commerciali che esercitano in via stabile e principale un’attività
economica organizzata al fine della produzione o dello scambio di beni o servizi di
utilità sociale (es. settore assistenza sociale), diretta a realizzare finalità di interesse
generale, purché in possesso dei requisiti prescritti.
Ai lavoratori che prestano attività lavorativa nell’ambito dell’impresa sociale non può
essere corrisposto un trattamento economico e normativo inferiore a quello previsto
dai contratti e accordi collettivi applicabili (art. 14 D.Lgs. 155/2006).
In particolare, a qualunque titolo prestino la loro opera, hanno il diritto di informazione, consultazione
e partecipazione nei termini e con le modalità specificate nei regolamenti aziendali o concordati
dagli organi di amministrazione dell’impresa sociale con i loro rappresentanti.
9.Il lavoro accessorio
Il lavoro occasionale di tipo accessorio è una particolare modalità lavorativa introdotta
dal D.Lgs. 276/2003, non riconducibile né al lavoro subordinato né al lavoro autonomo, prevista dal legislatore al solo scopo di contrastare forme di lavoro nero e irregolare.
Le modalità di svolgimento dell’attività lavorativa nell’ambito del lavoro accessorio
sono del tutto peculiari:
— il committente (3) deve provvedere ad acquistare la prestazione lavorativa ovvero
i buoni lavoro, cd. voucher.
I buoni lavoro sono numerati progressivamente e datati, ed hanno valore nominale di € 10
(nelle more del decreto ministeriale che deve fissarne l’importo), comprensivo di una quota
da versare a titolo contributivo, assicurativo e di servizio;
— il compenso è versato al lavoratore, previa presentazione dei buoni, da appositi
concessionari (4).
L’importo netto del buono (detratti gli importi che il concessionario versa a titolo di contribuzione
previdenziale e assicurativa) costituisce il compenso per la prestazione lavorativa.
Nel lavoro accessorio non c’è, quindi, l’obbligo di stipulare un contratto, né di assumere il lavoratore, né di inquadrarlo, come normalmente avviene nel rapporto di
lavoro subordinato.
I committenti imprenditori o professionisti sono tenuti, però, prima dell’inizio della prestazione, ad
effettuare una comunicazione alla DTL competente, attraverso modalità telematiche (compresi
sms o posta elettronica).
(3) Il committente imprenditore o professionista effettua l’acquisto esclusivamente per via telematica, mentre il
committente che non ha tali qualifiche può acquistare i buoni anche presso le rivendite autorizzate (tabaccai,
banche abilitate, uffici postali di tutto il territorio nazionale).
(4) Nel more del decreto ministeriale a cui è demandata l’individuazione dei concessionari, si fa riferimento
all’INPS e alle agenzie per il lavoro.
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Capitolo 2 Il lavoro subordinato, parasubordinato e le altre forme di lavoro
 35
In origine, il lavoro accessorio era limitato allo svolgimento di una serie di attività,
occasionali e marginali, e a specifiche categorie di soggetti.
Attualmente il quadro giuridico del lavoro accessorio è il risultato delle molteplici
modifiche intervenute nel corso degli anni che ne hanno progressivamente ampliato
l’ambito di applicazione.
La disciplina del lavoro accessorio è ora contenuta nel D.Lgs. 81/2015 (artt. 48-50) che
ha introdotto nuove disposizioni in sostituzione di quelle del D.Lgs. 276/2003, abrogate.
Attualmente il lavoro accessorio può essere svolto da qualsiasi soggetto e per qualsiasi
attività lavorativa: l’unico limite è economico.
Il lavoro accessorio è vietato soltanto negli appalti di opere e servizi, salvo specifiche deroghe che
potranno essere introdotte con decreto ministeriale.
Il compenso derivante dal lavoro accessorio, infatti, non deve superare, con riferimento
alla totalità dei committenti, il limite di € 7.000 nel corso di un anno civile, da rivalutare
annualmente sulla base della variazione dell’indice ISTAT.
Se il lavoro accessorio è svolto nei confronti di imprenditori o professionisti, oltre ai
€ 7.000 deve essere osservato, un ulteriore limite per ciascun singolo committente di
€ 2.000 all’anno.
Raggiunto il limite (o i limiti), il lavoratore non può più effettuare prestazioni di lavoro accessorio
e l’attività deve essere dedotta in un normale contratto di lavoro (subordinato o autonomo). Per
contro, per i datori di lavoro, invece, non è previsto alcun limite.
I soggetti sospesi da lavoro o disoccupati, percettori dei relativi trattamenti a sostegno
del reddito (integrazioni salariali, indennità dell’assicurazione sociale per l’impiego,
indennità di mobilità etc.), possono svolgere prestazioni di lavoro accessorio nel limite
di € 3.000.
Il D.Lgs. 81/2015 ha reso strutturale la misura speciale per i soggetti fruitori di ammortizzatori
sociali, che era stata attuata in via sperimentale nel 2013 e nel 2014.
Regole particolari sono previste per lo svolgimento di prestazioni di lavoro accessorio
nell’ambito delle attività agricole di carattere stagionale (art. 48, co. 3, D.Lgs. 81/2015).
Questionario
1. Esiste nel codice civile una nozione di lavoro subordinato? (par. 1)
2. Qual è la natura delle norme che disciplinano il rapporto di lavoro subordinato
(par. 1)
3. Qual è l’efficacia degli indici di subordinazione elaborati dalla giurisprudenza?
(par. 2)
Edizioni Simone - Vol. 16/2 Compendio di Diritto del Lavoro e della Previdenza sociale
Parte secondaPrevidenza sociale e rapporto previdenziale
Capitolo 6Il sistema degli
ammortizzatori sociali
Sommario1. La riforma degli ammortizzatori sociali. Dalla legge Fornero ai decreti
di attuazione del Jobs Act. - 2. Le integrazioni salariali. - 3. I contratti di
solidarietà. - 4. I fondi di solidarietà. - 5. La Nuova prestazione dell’assicurazione sociale per l’impiego (NASPI). - 6. L’assegno di disoccupazione
(ASDI). - 7. Le misure straordinarie a sostegno del reddito. - 8. L’indennità
di mobilità. - 9. Lo stato di disoccupazione. - 10. La ricollocazione del
lavoratore. - 11. La decadenza dai trattamenti a sostegno del reddito. - 12.
Impiego dei lavoratori titolari di strumenti a sostegno del reddito in attività
per la collettività.
1.La riforma degli ammortizzatori sociali. Dalla legge Fornero ai
decreti di attuazione del Jobs Act
A) Il sistema degli ammortizzatori sociali
Il sistema degli ammortizzatori sociali è costituito dall’insieme degli strumenti
predisposti dallo Stato al fine di fornire una tutela del reddito ai lavoratori che
si trovano a dover affrontare, nel corso della loro vita lavorativa, periodi più o meno
lunghi senza lavoro per riduzione o cessazione dell’attività lavorativa.
Il legislatore interviene mediante misure di natura economica che integrano il reddito
di lavoro, che si è ridotto a causa della sospensione dell’attività, o che sostengono il
lavoratore improvvisamente privato della retribuzione a causa della cessazione del
rapporto.
Gli ammortizzatori sociali rappresentano, pertanto, misure cd. passive, che si aggiungono alle misure finalizzate alla rioccupazione e alla riqualificazione del lavoratore (cd. politica attiva del lavoro).
Nell’ambito degli ammortizzatori sociali può effettuarsi la seguente distinzione:
— strumenti che intervengono in costanza di rapporto, quando cioè il rapporto di
lavoro è soltanto sospeso, e non cessato, determinando una riduzione della retribuzione, di diversa entità. Si collocano in tal ambito soprattutto le integrazioni
salariali ed i fondi di solidarietà settoriali;
— strumenti che intervengono in caso di disoccupazione, quando cioè il rapporto di lavoro
è definitivamente cessato, determinando la perdita della retribuzione. Si collocano in tal
ambito soprattutto le indennità erogate dall’assicurazione contro la disoccupazione
e, dal 2013, dalla nuova assicurazione sociale per l’impiego (ASPI), introdotta dalla
riforma Fornero (L. 92/2012), nonché l’indennità di mobilità (L. 223/1991).
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

Parte seconda Previdenza sociale e rapporto previdenziale
A tali strumenti vanno aggiunti, poi, i sussidi straordinari che sono stati introdotti
nel tempo, e perpetuati, al fine di fornire una tutela economica a tutte quelle categorie
che non beneficiavano degli ordinari ammortizzatori sociali.
B) La riforma degli ammortizzatori sociali
Il sistema degli ammortizzatori sociali, di cui da tempo si sentiva l’esigenza di rinnovamento, è stato sottoposto ad una significativa ed epocale riforma con la cd. legge
Fornero (L. 92/2012), nell’obiettivo di garantire un ampliamento della tutela economica
e di rafforzare i legami tra strumenti di sostegno del reddito e politiche di attivazione,
riqualificazione e ricollocazione dei lavoratori. La riforma, da un lato, ha introdotto
un nuovo strumento di assicurazione dal rischio di disoccupazione, l’assicurazione
sociale per l’impiego, cd. ASPI, entrato in vigore il 1°-1-2013, dall’altro, ha effettuato
una revisione dei tradizionali strumenti a sostegno del reddito.
A distanza di circa due anni da tale intervento, il Jobs Act (L. 183/2014) prevede una
nuova riforma degli ammortizzatori sociali con l’obiettivo di «assicurare, in caso di disoccupazione involontaria, tutele uniformi e legate alla storia contributiva dei lavoratori».
Nell’ambito degli strumenti di tutela in caso di perdita dell’occupazione, le previsioni del Jobs Act sono state attuate, in prima battuta, con il D.Lgs. 4-3-2015, n. 22
che è intervenuto sull’assicurazione sociale per l’impiego, ridefinita e ridenominata
NASPI. È stata, in tal modo, effettuata l’omogeneizzazione dei trattamenti, prima distinti in trattamenti ordinari e in trattamenti brevi (cd. mini-ASPI), in un unico tipo di
indennità la cui durata è in funzione della contribuzione maturata dal lavoratore, con
un’elevazione del periodo di godimento in presenza di carriere contributive più rilevanti
e con la possibilità di beneficiare, alla scadenza del periodo di fruizione dell’indennità,
di un ulteriore trattamento a sostegno del reddito (cd. ASDI) nel caso in cui si accerti
che il soggetto disoccupato versi in una situazione economica di bisogno.
Viene inoltre riconosciuta ai collaboratori coordinati e continuativi, in via sperimentale,
un’apposita indennità di disoccupazione (cd. DIS-COLL).
La riforma concepita dal Jobs Act viene poi completata con il D.Lgs. 14-9-2015, n.
148 che ridefinisce gli strumenti di tutela in costanza di rapporto.
Relativamente alle integrazioni salariali, si provvede a:
— semplificare le procedure di concessione, incentivando l’uso di strumenti telematici e digitali
e prendendo in considerazione anche meccanismi standardizzati a livello nazionale;
— confermare l’impossibilità di autorizzare le integrazioni salariali in caso di cessazione definitiva
dell’attività aziendale o di un ramo di essa (divieto a regime dal 2017);
— subordinare il ricorso alla cassa integrazione alla verifica delle possibilità contrattuali di riduzione
dell’orario di lavoro;
— sottoporre la durata dei trattamenti ad un limite massimo complessivo;
— rimettere all’accordo tra datore di lavoro e sindacati l’individuazione dei meccanismi di rotazione
dei lavoratori;
— modificare il sistema di finanziamento delle integrazioni salariali da parte delle imprese (con
maggiore partecipazione finanziaria da parte dei datori di lavoro e rimodulazione degli oneri
contributivi).
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Capitolo 6 Il sistema degli ammortizzatori sociali
 359
In materia di contratti di solidarietà, quelli cd. difensivi sono ricondotti nell’ambito
della cassa integrazione straordinaria, mentre quelli cd. espansivi ricevono una nuova
ed autonoma regolamentazione.
Notevoli modifiche sono apportate anche ai fondi di solidarietà bilaterali, realizzando
un ampliamento del loro campo di applicazione.
In via generale, entrambi i provvedimenti accentuano il coinvolgimento attivo del
soggetto percettore di un trattamento a sostegno del reddito, richiedendo la sua partecipazione alle iniziative di orientamento, formazione e riqualificazione, poste in essere
dai servizi competenti nell’ambito delle politiche del lavoro. In tal senso è diretto il
cd. patto di servizio per i lavoratori fruitori delle indennità di integrazione salariale.
È da aggiungere che ulteriori interventi sono stati poi attuati con la legge di stabilità
2016 (L. 208/2015).
Di seguito verranno trattati dapprima gli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto
e successivamente quelli in caso di perdita dell’occupazione.
2.Le integrazioni salariali
A) Finalità e normativa generale
Si tratta di strumenti volti a tutelare la posizione contrattuale del prestatore di lavoro di
fronte alle situazioni variabili dell’impresa, garantendo per quanto possibile il diritto
alla retribuzione dalle vicende che possono incidere negativamente sul rapporto di
lavoro (cd. principio della continuità del salario).
Sul terreno legislativo il principio della garanzia della retribuzione ha trovato la sua
massima espressione nel sistema degli interventi di integrazione salariale che si suddividono in un intervento ordinario, anche denominato Cassa integrazione guadagni
(CIGO), e un intervento straordinario, anche denominato Cassa integrazione guadagni
straordinaria (CIGS) (1): entrambi hanno la finalità di assicurare al lavoratore, in caso
di eventi oggettivi che determinano la totale o parziale riduzione dell’attività lavorativa,
la corresponsione di un trattamento economico (l’integrazione salariale) a compensazione del reddito perso a causa della riduzione dell’orario di lavoro.
Le integrazioni salariali intervengono pertanto in costanza di rapporto, quando
vengono sospese le obbligazioni principali connesse al rapporto medesimo, cioè la
prestazione di lavoro e la retribuzione per fatti non imputabili alla volontà del datore
di lavoro (contrazione dell’attività, crisi, calamità naturali etc.).
Cessata la causa che ha legittimato la sospensione, il rapporto riprende regolarmente. Nei casi
di integrazione salariale, pertanto, vi è la prospettiva della cessazione dell’evento sospensivo e
quindi della ripresa dell’attività produttiva.
(1) Entrambi gli interventi sono gestiti dall’INPS tramite l’apposita «Gestione prestazioni temporanee ai lavoratori
dipendenti», in cui confluiscono le tre Casse (agricoltura, industria e edilizia), autonome tra loro, preposte alla
gestione dei trattamenti integrativi nei diversi settori.
360
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Parte seconda Previdenza sociale e rapporto previdenziale
Il D.Lgs. 148/2015 detta una serie di disposizioni che costituiscono norme generali per
entrambe le forme di integrazione salariale.
La cassa integrazione copre tutti i lavoratori subordinati, compresi gli apprendisti con
contratto professionalizzante, ad esclusione dei dirigenti e dei lavoratori a domicilio, che
abbiano un’anzianità di effettivo lavoro di almeno 90 giorni presso l’unità produttiva
per la quale è richiesto il trattamento di integrazione salariale (2) (3).
Il trattamento di integrazione salariale ammonta all’80% della retribuzione globale
che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate, comprese fra le ore
zero e il limite dell’orario contrattuale e si calcola tenendo conto dell’orario di ciascuna
settimana indipendentemente dal periodo di paga (art. 3 D.Lgs. 148/2015).
La misura dell’indennità è soggetta comunque a limiti massimi (cd. tetti), annualmente rivalutati,
stabiliti in rapporto alla retribuzione mensile.
La durata massima complessiva degli interventi di integrazione salariale è pari a
24 mesi in un quinquennio mobile, con la possibilità di arrivare a 36 mesi in caso di
stipula di un contratto di solidarietà (CDS, su cui v. succ. par. 3). Il limite riguarda
dunque il complesso dei trattamenti fruiti, cumulando i periodi di CIGO, di CIGS e
di eventuale solidarietà (es. 12 mesi di CIGO + 12 mesi di CIGS, 12 mesi di CIGO +
24 mesi di CDS etc.).
Per determinati settori (tra cui quello edile) il limite complessivo (CIGO + CIGS) è elevato a 30 mesi.
In concreto
Per controllare il limite massimo di 24 mesi nell’ambito del quinquennio «mobile» si deve considerare
la prima settimana oggetto di richiesta di prestazione e, a ritroso, si valuteranno le 259 settimane
precedenti (cd. quinquennio mobile). Se in tale arco temporale saranno già state autorizzate 104
settimane (pari cioè a 24 mesi) il trattamento non può essere riconosciuto.
Ai soli fini della verifica del predetto limite, non vengono presi in considerazione periodi anteriori al
24-9-2015, che è la data di entrata in vigore del D.Lgs. 148/2015 (circ. INPS 197/2015).
Durante i periodi di integrazione salariale, ai lavoratori è riconosciuta la contribuzione
figurativa utile sia per il diritto che per la misura della pensione anticipata o di vecchiaia.
Al fine di evitare possibili abusi, il datore di lavoro che si avvale dell’intervento di
integrazione salariale è tenuto ad una contribuzione addizionale pari ad un’aliquota
applicata alla retribuzione globale che sarebbe spettata a ciascun lavoratore posto in
cassa integrazione, per il numero di ore non lavorate, che aumenta all’aumentare del
periodo di godimento della cassa integrazione nel quinquennio mobile (si parte da un
limite minimo del 9% ad un massimo del 15%).
(2) Tale condizione non è necessaria per i trattamenti ordinari di integrazione salariale per eventi oggettivamente
non evitabili in tutti i settori: prima delle modifiche della legge di stabilità 2016 (L. 208/2015) la condizione era
limitata al settore industriale (art. 1, co. 2, D.Lgs. 148/2015).
(3) Per effettivo lavoro si intendono le giornate di effettiva presenza al lavoro a prescindere dalla loro durata
oraria. Vi sono compresi tuttavia i periodi di sospensione dal lavoro derivanti da ferie, festività e infortuni e
maternità obbligatoria (circ. INPS 197/2015).
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Capitolo 6 Il sistema degli ammortizzatori sociali
 361
B) La Cassa integrazione guadagni ordinaria (CIGO)
L’intervento ordinario di integrazione salariale (CIGO) si applica a tutte le aziende industriali, ivi comprese le cooperative di produzione e lavoro, nonché al settore edile e lapideo.
Il finanziamento della CIGO comporta l’obbligo a carico del datore di lavoro di versare, mensilmente, un contributo ordinario.
I presupposti consistono nella contrazione o sospensione dell’attività produttiva, per
le seguenti causali:
— situazioni aziendali, dovute ad eventi transitori e non imputabili all’imprenditore
o ai dipendenti, incluse le intemperie stagionali;
— situazioni temporanee di mercato.
Pertanto, la CIGO è un ammortizzatore al quale si può ricorrere per crisi di breve durata e di natura
transitoria (circ. INPS 197/2015).
Ai lavoratori è corrisposta un’indennità per un periodo massimo di 13 settimane
continuative, prorogabili trimestralmente fino ad un massimo complessivo di 52 settimane (un anno) continuative. Al termine del periodo massimo, vi deve essere la ripresa
dell’attività (e, pertanto, i lavoratori sospesi devono rientrare nel posto di lavoro).
Dopo un anno ininterrotto di CIG, è possibile ricorrere nuovamente al trattamento soltanto se è
trascorso un anno di normale attività lavorativa. La durata massima di CIG in caso di periodi non
continuativi è di 52 settimane in un biennio mobile.
Per accedere al trattamento di CIGO, l’impresa deve espletare una specifica procedura
che prevede una fase di consultazione sindacale e una fase amministrativa.
Nella fase di consultazione sindacale, il datore di lavoro deve comunicare preventivamente alle rappresentanze sindacali aziendali (RSA/RSU), se esistenti, e agli organismi
territoriali dei sindacati più rappresentativi a livello nazionale, le cause della contrazione
o sospensione, la durata prevedibile e il numero dei lavoratori interessati.
Su richiesta di una delle parti, può essere convocato un incontro per un esame congiunto della
situazione, avente a oggetto la tutela degli interessi dei lavoratori in relazione alla crisi dell’impresa.
Normalmente l’esame congiunto non è previsto se la sospensione o la riduzione dell’attività è determinata da eventi inevitabili. In tale ipotesi, l’impresa è tenuta soltanto a comunicare ai sindacati
la durata e il numero dei lavoratori coinvolti.
L’intera procedura deve esaurirsi entro 25 giorni dalla data della comunicazione della
sospensione; per le imprese fino a 50 dipendenti il termine è di 10 giorni.
La fase amministrativa è finalizzata a richiedere l’ammissione al trattamento, tramite presentazione, per via telematica, di apposita domanda all’INPS in cui il datore
di lavoro deve indicare la causa della sospensione o riduzione dell’orario di lavoro e
la presumibile durata, il numero dei lavoratori interessati e le ore di effettivo lavoro.
Deve essere, inoltre, data comunicazione dell’avvenuta fase di consultazione sindacale.
Il termine di presentazione della domanda è di 15 giorni dall’inizio della sospensione o
riduzione dell’attività. In caso di invio tardivo, il trattamento di integrazione salariale non
potrà aver luogo per periodi anteriori di una settimana rispetto alla data di presentazione.
362
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Parte seconda Previdenza sociale e rapporto previdenziale
Se dall’omessa o tardiva presentazione deriva a danno dei lavoratori la perdita del diritto all’integrazione salariale, il datore di lavoro deve erogare ai lavoratori una somma equivalente all’integrazione salariale non percepita.
C) La Cassa integrazione guadagni straordinaria (CIGS)
L’intervento straordinario di integrazione salariale (CIGS) si applica a tutte le
aziende industriali che hanno occupato in media 15 dipendenti (computando anche
gli apprendisti e i dirigenti) nel semestre antecedente la richiesta e alle aziende del
commercio con più di 50 lavoratori.
Come per la CIGO, anche la CIGS è finanziata dal datore di lavoro con un contributo ordinario
da versare mensilmente. L’aliquota contributiva è unica indipendentemente dalla dimensione
dell’impresa ed è ripartita tra datore di lavoro e lavoratore.
L’intervento di CIGS può essere richiesto in caso di sospensione o riduzione di attività
motivate dalle seguenti causali:
— riorganizzazione aziendale.
Sono state così aggregate le causali previste dalla normativa previgente, ovvero la ristrutturazione (mutamento di tecnologie), la riorganizzazione (mutamento dell’organizzazione aziendale)
e la riconversione aziendale (mutamento dell’attività stessa);
— crisi aziendale, compresi i casi di crisi per andamento involutivo o negativo degli
indicatori economici-finanziari e di crisi determinata da evento improvviso e imprevisto (circ. Min. Lav. 24/2015);
— contratto di solidarietà difensivo (v. succ. par. 3).
Presupposto necessario per l’erogazione del trattamento è la predisposizione da parte
del datore di lavoro di un programma da presentare ai sindacati in sede di (eventuale)
esame congiunto.
L’indennità di CIGS è corrisposta per durate differenziate in base alla causale d’intervento:
— in caso di riorganizzazione, l’indennità spetta per una durata massima di 24 mesi,
continuativi o non. I limiti di durata, in caso di più interventi non consecutivi, sono
da computarsi in un quinquennio mobile;
— in caso di crisi aziendale, l’indennità spetta per una durata massima di 12 mesi,
continuativi o non. In caso di periodi non continuativi, una nuova domanda di
CIGS può essere presentata solo dopo che sia decorso un periodo pari a 2/3 di
quello concesso e fruito.
Dal 2016, in caso di crisi aziendale con cessazione dell’attività, la CIGS non può essere più
autorizzata. Tuttavia, in deroga a tale previsione, se sussistono concrete prospettive di rapida
cessione dell’azienda e di un conseguente riassorbimento occupazionale, per gli anni 2016,
2017 e 2018, decorsa l’ordinaria durata della CIGS (12 mesi), anche in caso di cessazione
dell’attività, è possibile un ulteriore intervento di CIGS (nel limite massimo, rispettivamente
per ogni anno, di 12, 9 e 6 mesi);
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Capitolo 6 Il sistema degli ammortizzatori sociali
 363
— in caso di contratto di solidarietà, l’indennità spetta per una durata massima di
12 mesi, anche continuativi, in un quinquennio mobile.
Per accedere alla CIGS per le causali di riorganizzazione e crisi aziendale, l’impresa
deve espletare una specifica procedura che prevede una fase di consultazione sindacale
e una fase amministrativa.
Nella fase di consultazione sindacale, il datore di lavoro deve comunicare preventivamente alle rappresentanze sindacali aziendali (RSA/RSU) e agli organismi territoriali dei sindacati più rappresentativi a livello nazionale, le cause della contrazione o
sospensione, la durata prevedibile e il numero dei lavoratori interessati.
Su richiesta di una delle parti può essere convocato un incontro per un esame congiunto della
situazione avente a oggetto il programma, la durata e il numero dei lavoratori interessati e le
ragioni che non rendono praticabili forme alternative di riduzioni di orario, nonché le misure per la
gestione delle eventuali eccedenze di personale, i criteri di scelta dei lavoratori da sospendere e le
modalità della rotazione tra i lavoratori o le ragioni tecnico-organizzative della mancata adozione
di meccanismi di rotazione.
Le parti devono espressamente dichiarare la non percorribilità della causale di contratto
di solidarietà (tale regola non si applica alle imprese edili e affini).
L’intera procedura deve esaurirsi entro 25 giorni dalla data della richiesta; per le imprese
fino a 50 dipendenti il termine è di 10 giorni.
La fase amministrativa è finalizzata a richiedere l’ammissione al trattamento, tramite
presentazione, per via telematica, di apposita domanda, da presentare all’INPS entro
7 giorni dalla fine della fase di consultazione sindacale.
La sospensione decorre dal trentesimo giorno successivo dalla data di presentazione
della domanda.
Se dall’omessa o tardiva presentazione della domanda deriva a danno dei lavoratori la perdita del
diritto all’integrazione salariale, il datore di lavoro deve erogare ai lavoratori una somma equivalente
all’integrazione salariale non percepita.
La concessione del trattamento avviene con decreto del Ministero del Lavoro entro
90 giorni dalla presentazione della domanda.
Ai fini dell’individuazione dei lavoratori da sottoporre a CIGS, il datore di lavoro
deve comunicare i criteri adottati alle rappresentanze sindacali aziendali?
I lavoratori da sospendere devono essere individuati secondo criteri predeterminati e deve essere assicurata
la rotazione dei lavoratori sospesi o nei confronti dei quali opera la riduzione dell’orario di lavoro.
In base alla normativa previgente (art. 1, co. 8, L. 223/1991), i criteri di scelta dei lavoratori erano definiti
dalla legge, dovevano essere comunicati alle RSA/RSU ed erano oggetto di esame congiunto. In caso di
mancata adozione dei criteri legali, il Ministro del Lavoro doveva farsi promotore di un accordo fra le
parti; in mancanza di accordo, il Ministero stabiliva con proprio decreto l’adozione di meccanismi di rotazione.
Per effetto del D.Lgs. 148/2015, l’impresa non deve più comunicare anticipatamente alle RSA/RSU i criteri di scelta che vengono illustrati direttamente in sede di esame congiunto, con l’unico limite che devono
risultare congrui rispetto alla causale dell’intervento di CIGS.
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Parte seconda Previdenza sociale e rapporto previdenziale
Le modalità della rotazione dei lavoratori sono frutto di accordo in sede di esame congiunto e potranno
essere oggetto di accertamento ispettivo (circ. Min. Lav. 24/2015).
In caso di mancata osservanza, il datore di lavoro è sanzionato con una maggiorazione del contributo addizionale.
3.I contratti di solidarietà
A) I contratti di solidarietà difensiva
I contratti di solidarietà difensivi sono accordi sindacali (contratti collettivi aziendali)
aventi la finalità di evitare in tutto o in parte la diminuzione dei livelli occupazionali
attraverso una generalizzata diminuzione dell’orario di lavoro dei lavoratori occupati
nell’impresa.
Sono definiti difensivi poiché introducono e disciplinano una diminuzione dell’orario di lavoro
che, a fronte della diminuzione delle esigenze produttive, consente di evitare licenziamenti per
eccedenza di personale.
La riduzione dell’orario di lavoro è compensata attraverso l’erogazione del trattamento
straordinario di integrazione salariale, a copertura economica delle ore di lavoro perse
(non lavorate) a seguito della riduzione dell’orario.
Con il D.Lgs. 148/2015 la stipulazione di un contratto di solidarietà difensivo diviene, a
decorrere dal 24-9-2015, una specifica causale dell’intervento di CIGS, che determina
l’elevazione del limite di durata massima della CIGS.
In generale, ai contratti di solidarietà difensivi si applicano le disposizioni che disciplinano la CIGS.
Possono fare ricorso ai contratti di solidarietà difensivi solo le imprese rientranti
nell’ambito di applicazione della CIGS.
Rientrano nel contratto di solidarietà tutti i lavoratori in forza, sia a tempo indeterminato che a termine, compresi gli apprendisti con contratto di apprendistato professionalizzante, ad esclusione dei dirigenti e dei lavoratori a domicilio.
È richiesto il requisito di almeno 90 giorni di lavoro effettivo.
Nel contratto di solidarietà deve essere quantificata la riduzione dell’orario di lavoro,
che può avvenire su base giornaliera, settimanale o mensile, e non può superare il 60%
dell’orario di lavoro contrattuale dei lavoratori coinvolti, riguardo tuttavia alla media
di riduzione dell’orario di lavoro di tutti i lavoratori.
Ciò vuol dire che per alcuni lavoratori la riduzione su base settimanale può essere superiore al
limite del 60%, per altri invece inferiore, in modo che risulti comunque rispettato il limite come
media.
In ogni caso, per ciascun lavoratore, la riduzione complessiva dell’orario di lavoro non
può essere superiore al 70% nell’intero periodo per il quale il contratto di solidarietà è
stipulato.
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Capitolo 6 Il sistema degli ammortizzatori sociali
 365
Ai lavoratori interessati dal contratto di solidarietà difensivo compete la normale indennità di integrazione salariale, pari all’80% della retribuzione (4) persa a seguito
della riduzione dell’orario di lavoro.
In conseguenza dell’applicazione delle disposizioni in materia di CIGS, il trattamento
di integrazione salariale corrisposto durante il contratto di solidarietà è assoggettato ai
cd. massimali (in precedenza non previsti).
B) I contratti di solidarietà espansiva
I contratti di solidarietà difensivi sono, invece, accordi stipulati tra imprese e rappresentanze sindacali, nei quali viene stabilita una generalizzata diminuzione dell’orario
di lavoro dei lavoratori occupati nell’impresa e, pertanto, rispondono per lo più ad un
intento di solidarietà sociale.
Tali contratti, anche denominati strutturali o esterni, mirano infatti a favorire, a fronte
della riduzione dell’orario di lavoro, l’assunzione di nuovo personale per incrementare
l’organico aziendale.
Il D.Lgs. 148/2015 (art. 41) conferma tale finalità, stabilendo che, con il contratto di
solidarietà espansiva:
— da un lato, viene programmata la riduzione stabile dell’orario di lavoro. La riduzione del lavoro determina, per i lavoratori interessati, una corrispondente riduzione
della retribuzione.
Per effetto della legge di stabilità 2016 (L. 208/2015), nei confronti dei lavoratori interessati
da riduzione stabile dell’orario di lavoro con riduzione della retribuzione i datori di lavoro, gli
enti bilaterali o i Fondi di solidarietà (v. succ. par. 4) possono versare la contribuzione ai fini
pensionistici correlata alla quota di retribuzione persa, nei casi in cui tale contribuzione non
venga già riconosciuta dall’INPS. In relazione ai predetti versamenti non sono però riconosciute
le specifiche agevolazioni contributive (art. 41, co. 2bis, D.Lgs. 148/2015);
— dall’altro, si procede alla contestuale assunzione di nuovo personale. I contratti
di lavoro, per espressa previsione, devono essere a tempo indeterminato.
Il D.Lgs. 148/2015 prevede una serie di agevolazioni per i datori di lavoro per incentivare la stipula
dei contratti in esame: per ogni lavoratore assunto in forza del contratto di solidarietà, e per ogni
mensilità di retribuzione corrisposta, il datore di lavoro ha diritto ad un incentivo economico.
4.I fondi di solidarietà
A) I fondi bilaterali
La previsione dei cd. fondi di solidarietà, cd. bilaterali o settoriali, risale a metà degli
anni Novanta, come misura sperimentale finalizzata a fornire un sostegno del reddito
(4) La percentuale dell’80% sostituisce quella prevista dalla previgente normativa, pari, di regola al 60%, ma
elevata di anno in anno (80% fino al 31-12-2013 e 70% nel 2014 e nel 2015) (L. 147/2013 e D.L. 192/2014
conv. in L. 11/2015).
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Parte seconda Previdenza sociale e rapporto previdenziale
e a favorire le politiche attive nell’ambito di processi di ristrutturazione aziendale (art.
2, co. 28, L. 662/1996).
La disciplina e le regole di funzionamento dei fondi di solidarietà, già oggetto di riforma
con la cd. legge Fornero (L. 92/2012), sono state modificate dal D.Lgs. 148/2015 per
ampliarne il raggio d’azione e assicurarne l’effettiva operatività (art. 26).
La costituzione dei fondi è obbligatoria per le categorie di lavoratori e i settori d’impresa sprovvisti di un sistema pubblico di ammortizzatori sociali (in quanto settori non
coperti dalla CIG): in particolare, l’adesione ai fondi è obbligatoria per i datori di lavoro
che occupano in media più di 5 dipendenti, compresi gli apprendisti.
L’istituzione (5) dei fondi è rimessa alla contrattazione collettiva allo scopo di assicurare
una tutela economica in costanza di rapporto di lavoro nei casi di riduzione o sospensione
dell’attività lavorativa per le stesse cause previste dalla normativa in materia di CIGS.
I fondi di solidarietà erogano la prestazione economica di integrazione salariale a tutto il
personale, compresi gli apprendisti (con contratto di apprendistato professionalizzante),
esclusi i dirigenti (salva diversa previsione nel regolamento del fondo).
Tale prestazione corrisponde ad un assegno ordinario, di importo almeno pari all’integrazione salariale.
La durata massima dell’assegno ordinario è stabilita dal regolamento del fondo; in
ogni caso non deve essere inferiore a 13 settimane in un biennio mobile, né superiore
alle durate massime previste per le integrazioni salariali.
Le prestazioni del fondo di solidarietà sono finanziate mediante contribuzione a carico
delle imprese e dei lavoratori appartenenti ai settori rientranti nella specifica sfera di
operatività del fondo.
L’aliquota di contribuzione è determinata dal regolamento del fondo e il relativo onere è ripartito
tra datori di lavoro e lavoratori nella misura di 2/3 ed 1/3.
I fondi già esistenti devono essere adeguati alle nuove disposizioni e i datori di lavoro con più di 5
dipendenti devono provvedere all’adesione. In caso contrario, vengono fatti aderire coattivamente
al Fondo di integrazione salariale (ex Fondo residuale).
Quali finalità svolgono i fondi di solidarietà bilaterali?
Oltre ad assicurare ai lavoratori una tutela in costanza di rapporto di lavoro nei casi di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa, i fondi svolgono anche finalità ulteriori, quali (art. 26, co. 9, D.Lgs.
148/2015):
— assicurare ai lavoratori una tutela integrativa rispetto alle prestazioni pubbliche erogate in caso di
cessazione del rapporto di lavoro, nonché delle integrazioni salariali;
— prevedere assegni straordinari per il sostegno al reddito, riconosciuti nel quadro dei processi di agevolazione all’esodo, a lavoratori che raggiungano i requisiti previsti per il pensionamento di vecchiaia
o anticipato nei successivi 5 anni;
— contribuire al finanziamento di programmi formativi di riconversione o riqualificazione professionale.
Tali finalità sono perseguite dai fondi per le aziende appartenenti a settori già coperti dalle integrazioni salariali per le quali l’istituzione è facoltativa.
(5) I fondi di solidarietà sono istituiti presso l’INPS, non hanno personalità giuridica costituiscono gestioni
dell’INPS.
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Capitolo 6 Il sistema degli ammortizzatori sociali
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B) Il Fondo di integrazione salariale
La legge Fornero aveva previsto che, se nei settori interessati le parti sociali (imprese e
sindacati) non avessero provveduto alla costituzione dei fondi di solidarietà bilaterali, i
datori di lavoro sarebbero confluiti in un apposito Fondo residuale di solidarietà (art.
3, co. 19, L. 92/2012 e D.M. 7-2-2014).
Il D.Lgs. 148/2015 prevede la trasformazione, dal 1°-1-2016, del Fondo residuale di
solidarietà nel Fondo di integrazione salariale (art. 29).
L’adesione al Fondo di integrazione salariale è prevista per i datori di lavoro dei settori
non rientranti nell’ambito delle integrazioni salariali, limitatamente ai datori di lavoro
con più di 5 dipendenti (il precedente Fondo residuale di solidarietà operava per i
datori con più di 15 dipendenti).
Presupposto è sempre che le parti sociali (impresa e sindacati) non abbiano provveduto a costituire
fondi di solidarietà bilaterali, specifici del comparto, o che non abbiano adeguato quelli esistenti
alle nuove regole operative.
Il Fondo di integrazione salariale garantisce una prestazione a sostegno del reddito
nei casi di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa in favore dei lavoratori con
un’anzianità di almeno 90 giorni di lavoro effettivo.
In particolare, le prestazioni del Fondo sono di due tipi:
— l’assegno ordinario, che è erogato in relazione alle causali di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa previste dalla normativa in materia di integrazioni
salariali ordinarie, ad esclusione delle intemperie stagionali, e straordinarie, limitatamente alle causali per riorganizzazione e crisi aziendale. La prestazione spetta
ai lavoratori in forza presso datori di lavoro aderenti, che occupano mediamente
più di 15 dipendenti.
L’assegno corrisponde, nell’importo, a quello erogato dai fondi di solidarietà ed ha durata
massima di 26 settimane in un biennio mobile;
— l’assegno di solidarietà, che è erogato in caso di esuberi di personale e sul presupposto di un contratto collettivo aziendale volto a fronteggiare l’eccedenza.
Nella generalità dei casi (datori aderenti con più di 15 dipendenti) l’assegno di solidarietà è erogato a decorrere dal 1°-1-2016; i datori di lavoro che occupano mediamente più di 5 e fino a 15
dipendenti, invece, possono richiedere l’assegno di solidarietà soltanto a decorrere dal 1°-7-2016
(per gli eventi di riduzione o sospensione dell’orario verificatisi successivamente a tale data).
5. La Nuova prestazione dell’assicurazione sociale per l’impiego (NASPI)
A) Dall’assicurazione sociale per l’impiego (ASPI) alla Nuova prestazione di assicurazione
(NASPI)
L’art. 38 della Costituzione sancisce solennemente il diritto dei lavoratori a mezzi
adeguati alle loro esigenze di vita in caso di «disoccupazione involontaria».
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Parte seconda Previdenza sociale e rapporto previdenziale
Questo ci dà il segno dell’importanza che il legislatore annette alla tutela del lavoratore
nel delicato momento in cui viene a trovarsi senza lavoro e, di conseguenza, privo
delle fonti di sostentamento per sé e per la sua famiglia.
L’espressione più importante di tutta la tutela in caso di perdita del lavoro è stata a lungo
rappresentata dall’assicurazione generale obbligatoria contro la disoccupazione
involontaria istituita con R.D.L. 19-10-1919, n. 2214.
In sostituzione dell’assicurazione contro la disoccupazione, dal 1°-1-2013 ha iniziato ad
operare un nuovo ed unico strumento a sostegno del reddito in caso di disoccupazione,
denominato Assicurazione sociale per l’impiego, cd. ASPI (art. 2, co. 1 ss., L. 92/2012).
Dal 1°-5-2015 opera, invece, la Nuova prestazione di Assicurazione sociale per
l’impiego, cd. NASPI, che ha sostituito le prestazioni dell’ASPI, con riferimento agli
eventi di disoccupazione verificatisi dalla predetta data (D.Lgs. 22/2015).
La NASPI ha sostituito anche la cd. mini-ASPI, erogata in caso di disoccupazione ai
soggetti privi dei requisiti per accedere all’ASPI.
La NASPI sostituisce, infine, le principali indennità per la copertura della perdita
economica derivante dalla cessazione del rapporto di lavoro, quali la disoccupazione
ordinaria non agricola a requisiti normali, la disoccupazione ordinaria non agricola a
requisiti ridotti, la disoccupazione speciale edile (dal 2017) e l’indennità di mobilità
(dal 2017).
L’onere della NASPI è posto interamente a carico dei datori di lavoro.
Il finanziamento della NASPI: il cd. contributo di licenziamento
A titolo di finanziamento della NASPI, oltre alla contribuzione periodica, il datore di lavoro è tenuto a
versare anche una somma una tantum, cd. contributo di licenziamento (art. 2, co. 31-32, L. 92/2012).
Il contributo deve essere versato in conseguenza della cessazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, dalla quale derivi il diritto alla NASPI, cioè indipendentemente dal fatto che il lavoratore,
rispetto al quale è cessato il rapporto di lavoro, abbia o meno i requisiti contributivi per l’effettiva
fruizione dell’indennità NASPI.
La somma da versare è pari al 41% del massimale mensile NASPI, per ogni 12 mesi di anzianità di
servizio del dipendente negli ultimi 3 anni. Per i rapporti di lavoro inferiori ai 12 mesi, il contributo
va rideterminato in proporzione al numero dei mesi di durata del rapporto di lavoro; a tal fine, si
considera mese intero quello in cui la prestazione lavorativa si sia protratta per almeno 15 giorni di
calendario (circ. INPS 44/2013).
Fino al 2016 il contributo non è dovuto nei casi di licenziamento collettivo, in quanto il datore di
lavoro deve versare il contributo di accesso alla mobilità. Dal 2017, cessato l’istituto della mobilità,
nei casi di licenziamento collettivo in cui la dichiarazione di eccedenza del personale non abbia
formato oggetto di accordo sindacale, si paga poi un contributo maggiorato: infatti, l’importo del
contributo, pari al 41% del massimale mensile di ASPI/NASPI per ogni 12 mesi di anzianità aziendale
negli ultimi 3 anni, deve essere moltiplicato per 3.
B) Il rapporto assicurativo
Soggetto assicuratore è l’INPS che vi provvede attraverso la Gestione prestazioni
temporanee ai lavoratori dipendenti.
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Capitolo 6 Il sistema degli ammortizzatori sociali
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Soggetto assicurante è il datore di lavoro a cui completo carico è posto dalla legge
il finanziamento dell’assicurazione (attraverso il versamento di appositi contributi).
Soggetti assicurati sono tutti i lavoratori subordinati in età di lavoro, con qualsiasi
tipo di qualifica.
C) Oggetto dell’assicurazione
Oggetto dell’assicurazione è il «rischio della mancanza di guadagno» derivante da
uno stato di disoccupazione involontaria per mancanza di lavoro.
La disoccupazione che dà luogo alle prestazioni previdenziali non è dunque la disoccupazione in genere, bensì «quella che deriva dall’estinzione di un rapporto di lavoro»
(PERSIANI), quella, cioè che sia conseguenza non di condizioni soggettive del lavoratore medesimo ma di oggettive condizioni del mercato del lavoro.
La copertura economica derivante dalla NASPI interviene, quindi, nei casi di disoccupazione, e, precisamente nei casi di perdita involontaria del posto di lavoro.
In primo luogo essa interviene in tutti i casi di licenziamento individuale, anche se di
natura disciplinare (Min. Lav. risposta ad interpello 13/2015 e 29/2013).
Fino a tutto il 2016, l’applicazione della NASPI è limitata ai casi di licenziamento individuale, stante
il permanere dell’istituto della mobilità; dal 2017, tale istituto viene a cessare con la conseguenza
che la NASPI si applica anche nei casi di licenziamento collettivo.
La NASPI interviene anche nei seguenti casi di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro
(circ. INPS 94/2015 e Min. Lav. risposta ad interpello 13/2015). Si tratta in particolare di:
— accettazione da parte del lavoratore licenziato dell’offerta economica cd. agevolata propostagli
dal datore in caso di applicazione del nuovo regime sanzionatorio dei licenziamenti illegittimi
applicabile a decorrere dal 7-3-2015 (ex D.Lgs. 23/2015, in attuazione del Jobs Act);
— esito positivo della procedura di conciliazione preventiva prevista per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo (regime del licenziamento applicabile ai lavoratori di aziende con
più di 15 dipendenti e non soggetti al nuovo regime sanzionatorio dei licenziamenti illegittimi
ex D.Lgs. 23/2015);
— trasferimento del dipendente ad altra sede della stessa azienda distante più di 50 km dalla
residenza del lavoratore e/o mediamente raggiungibile in 80 minuti o più con i mezzi pubblici.
La NASPI è esclusa nei casi di cessazione del rapporto di lavoro per volontà del
lavoratore (dimissioni volontarie), ad eccezione dell’ipotesi di dimissioni per giusta causa (es. per mobbing, mancato pagamento della retribuzione), nonché delle
dimissioni intervenute durante il periodo tutelato di maternità (da 300 giorni prima
della data presunta del parto e fino al compimento del primo anno di vita del figlio)
(circ. INPS 94/2015).
Restano, inoltre, escluse le ipotesi di cessazione del rapporto di lavoro per morte del lavoratore
(circ. INPS 44/2013 e 142/2012), nonché le ipotesi di risoluzione consensuale del rapporto di
lavoro diverse da quelle innanzi indicate.