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CIVIL SERVICE APPRENTICESHIP
Convention No 2004- I/04/B/PP-154007
Le risposte dell’Italia:
Report Delphi
Fase 3
Partnership
Project Leader
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INDICE
1. Premessa
2. Introduzione
3. I pareri degli intervistati
3.1 Il contributo del servizio civile volontario allo sviluppo delle competenze di base
3.2 Le competenze lavorative acquisite dal volontario nell’ambito dell’esperienza del servizio civile
3.3 Le modalità di organizzazione del servizio civile per favorire il successivo inserimento lavorativo
del volontario
3.4 Il ruolo della valutazione dell’apprendimento non formale ed informale rispetto all’evoluzione
dell’esperienza di servizio civile
3.5 Valutazione dell’efficacia del “modello prototipale di formazione e accompagnamento
dell’esperienza del servizio civile”
3.6. Valutazione dell’efficacia del “modello di monitoraggio delle competenze”
3.8 Le caratteristiche ed i requisiti delle organizzazioni e degli esperti per la valutazione, il
monitoraggio e la certificazione delle competenze dei volontari
3.8 Il rilascio di crediti formativi e/o di certificati come traguardo per il sistema del Servizio Civile
3.9 La tipologia di supporto che i vari stakeholder (governo, parti sociali, etc.) con competenze
sull’istituto di servizio civile dovrebbero fornire al fine di rafforzarne il sistema
3.10 Il contributo che il sistema del servizio civile apporterà all’attivazione e al rafforzamento del
senso civico, di coesione e di partecipazione sociale
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1. Premessa
L’indagine presentata in questa sede si colloca nell’ambito della terza azione del progetto del
Programma Leonardo “L’apprendimento non formale nel servizio civile volontario e/o
sostitutivo: sviluppo di un modello prototipale finalizzato a promuovere l’occupabilità e
l’inserimento nel mondo del lavoro” - CIVIL SERVICE APPRENTISHIP – C.S.A.”, che vede
come capofila il Cenasca Cisl e partner italiani ERIFO e CESFOR; mentre i partners
transnazionali sono: CECE per la Spagna EPA 21 st CENTURY per la Bulgaria e EVC per
l’Olanda.
Il progetto prende vita dal bisogno di rendere visibili, monitorabili e valutabili le competenze
che scaturiscono, per effetto dell’apprendimento non formale, da esperienze di servizio civile
volontario. Tale obiettivo, rappresenta un passo propedeutico indispensabile per rendere i
risultati dell’apprendimento non formale mirati all’inserimento lavorativo dei volontari,
soprattutto alla presa di coscienza, da parte di questi ultimi, delle competenze acquisite nel
corso dell’attività di servizio.
In particolare la terza fase si propone di individuare e sviluppare un sistema di monitoraggio e
valutazione dell’apprendimento non formale nel servizio civile volontario, al fine di definire un
sistema di riconoscimento dei livelli di apprendimento, nonché una serie di linee guida per la
progettazione e conduzione di esperienze di apprendimento non formale nell’ambito del
servizio civile e nei luoghi di lavoro.
Questa azione è stata realizzata attraverso un set di tecniche diversificato. Il sistema di
monitoraggio e valutazione è stato sviluppato a partire da una sperimentazione su campo
rivolta ad un campione “ragionato” di beneficiari partecipanti al servizio civile volontario e/o
sostitutivo, destinatari dell’apprendimento non formale.
Parallelamente all’indagine che esplora il “qui -ed ora” dell’esperienza formativa del servizio
volontario, è stato investigato lo scenario futuro, in ordine alle opportunità di apprendimento
non formale connesse al servizio civile, nonché i possibili sistemi di riconoscimento dei livelli
di apprendimento. A tal fine sono state condotte interviste ad esperti, docenti, decisori ed
operatori della formazione, mediante il metodo Delphi1. Tale modulo di ricerca è stato
1
Il metodo delphi, ideato da O. Helmer e N. Dalkey nel 1952 per la Difesa USA, è una metodologia di
pianificazione intuitiva adatta ad esplorare futuri tecnici ed economici abbastanza lontani, per i quali non ha
significato una estrapolazione degli eventi passati. DELPHI pertanto, può essere definito come un metodo di
previsione qualitativo di medio e lungo periodo (10-15 anni) particolarmente utile per lo studio degli "universi
incerti". Si applica, infatti, a quegli scenari in cui la previsione non può essere formulata attraverso la proiezione
di una serie di dati, ma deve tenere conto di variabili più complesse quali, ad esempio, la modifica degli
atteggiamenti, dei comportamenti sociali, dei trend macro economici, della evoluzione tecnologica etc… La
consultazione integrata e interattiva di Esperti selezionati in funzione dello specifico campo di indagine,
mediante questionari successivi (due o più round), consente di ottenere previsioni attendibili sulle tendenze
future di "grandi universi".
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finalizzato alla determinazione degli scenari che, nel medio e lungo termine, interesseranno
l’organizzazione del servizio civile in Italia ed in Europa.
L’indagine ha focalizzato l’attenzione sulle seguenti dimensioni tematiche:
1. LE POTENZIALITÀ DEL SERVIZIO CIVILE DI CONTRIBUIRE ALLO SVILUPPO DELLE COMPETENZE DI
2.
3.
4.
5.
6.
BASE DEL VOLONTARIO
LE COMPETENZE LAVORATIVE ACQUISITE DAL VOLONTARIO NELL’AMBITO DELL’ESPERIENZA DEL
SERVIZIO CIVILE
LE MODALITÀ DI ORGANIZZAZIONE DEL SERVIZIO CIVILE PER FAVORIRNE UN IMPATTO SUL
PERCORSO LAVORATIVO DEL GIOVANE VOLONTARIO
IL RUOLO DELLA VALUTAZIONE DELL’APPRENDIMENTO NON FORMALE ED INFORMALE RISPETTO
ALL’EVOLUZIONE DELL’ESPERIENZA DI SERVIZIO CIVILE
VALUTAZIONE DELL’EFFICACIA DEL MODELLO PROTOTIPALE DI FORMAZIONE E
ACCOMPAGNAMENTO DELL’ESPERIENZA DEL SERVIZIO CIVILE
VALUTAZIONE DELL’EFFICACIA DEL MODELLO DI MONITORAGGIO DELLE COMPETENZE
ELABORATO, VOLTO A VERIFICARE LA CAPACITÀ DELLE PISTE ESPLORATIVE DI FOTOGRAFARE LE
Questo metodo consente, attraverso la consultazione successiva, di strutturare un processo di comunicazione
tra i partecipanti in modo che ciascuno possa rivedere i propri giudizi dopo aver conosciuto, in forma aggregata
e anonima, quelli espressi dagli altri. Tra la prima e la seconda consultazione si determina un feedback (una
retroazione delle valutazioni aggregate su quelle individuali) che tende a favorire un certo grado di
autocorrezione e convergenza delle diverse posizioni o a far emergere, in modo più netto, la presenza di
schieramenti contrapposti.
Le prime applicazioni di questa tecnica (che prende il nome dal noto oracolo greco) furono realizzate negli anni
Sessanta alla Rand Corporation, negli Stati Uniti, commissionate dall'Air Force, con l'obiettivo di effettuare
alcune previsioni di lungo periodo (Delphi standard). Da allora, pur mantenendo alcune caratteristiche
dell'impianto originario, la tecnica ha subito una lunga evoluzione, che ha dato luogo a diverse versioni
metodologiche. Una di queste, il Policy Delphi, ne ha consentito l'applicazione all'interno delle politiche
pubbliche, non solo come strumento di previsione ma come procedura di verifica e perfezionamento del
consenso intorno alla formulazione di scelte ed obiettivi.
Una delle caratteristiche che distinguono il Policy Delphi da altre versioni metodologiche é l'utilizzo di diverse
scale di valutazione delle questioni considerate, che in questo caso possono comprendere aspetti come la
desiderabilità, la fattibilità o la rilevanza delle soluzioni allo studio. Per questa ragione, pur avendo mantenuto le
sue prerogative originarie di metodo di previsione, nell'ambito delle politiche pubbliche Delphi può essere
considerato, più propriamente, come un metodo di "analisi del futuro", che non si limita al futuro atteso, ma
riguarda allo stesso tempo il futuro desiderato (scenari definiti sulla base di valutazioni di desiderabilità) e il
futuro potenziale (scenari definiti sulla base di valutazioni di fattibilità). Questo sposta l'accento dalla dimensione
tecnica della previsione (il futuro "probabile") alla dimensione politica della costruzione di ipotesi condivise sul
futuro "possibile", ottenuta attraverso processi di comunicazione e di apprendimento nel corso dei quali i diversi
attori interagiscono e ridefiniscono le proprie posizioni. In questo progetto è stata adottata una procedura di
consultazione a due stadi.
Nella prima fase ogni esperto ha fornito in modo libero alcune previsioni relative ai singoli ambiti di indagine, a
partire da domande aperte e sulla base delle proprie competenze scientifiche e personali.
Nella seconda fase, in corso di elaborazione, queste previsioni di base saranno elaborate, tradotte in item e
sottoposte al giudizio degli esperti. Infine, con le ipotesi previsionali che registreranno la maggioranza di
consensi si costruirà lo scenario previsionale.
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COMPETENZE RICHIESTE DAL MERCATO DEL LAVORO, ED IN PARTICOLARE DALLE IMPRESE
SOCIALI
7. LE CARATTERISTICHE ED I REQUISITI DELLE ORGANIZZAZIONI O DEGLI ESPERTI CHIAMATI A
REALIZZARE L’ORIENTAMENTO PROFESSIONALE, LA VALUTAZIONE, IL MONITORAGGIO E LA
CERTIFICAZIONE DELLE COMPETENZE ACQUISITE DAI VOLONTARI NEL CORSO DELL’ESPERIENZA
DI SERVIZIO CIVILE
8. IL RILASCIO DI CREDITI FORMATIVI E/O DI CERTIFICATI COME TRAGUARDO PER IL SISTEMA DEL
SERVIZIO CIVILE
9. LA TIPOLOGIA DI SUPPORTO CHE I VARI STAKEHOLDER (GOVERNO, PARTI SOCIALI, ETC.) CON
COMPETENZE SULL’ISTITUTO DI SERVIZIO CIVILE DOVREBBERO FORNIRE AL FINE DI
RAFFORZARNE IL SISTEMA
10. IL CONTRIBUTO CHE IL SISTEMA DEL SERVIZIO CIVILE APPORTERÀ ALL’ATTIVAZIONE E AL
RAFFORZAMENTO DEL SENSO CIVICO, DI COESIONE E DI PARTECIPAZIONE SOCIALE
Su tutte le dimensioni elencate gli esperti sono stati consultati con riferimento all’orizzonte
temporale dei prossimi cinque anni. E’ da sottolineare che in genere il metodo delphi
consente di acquisire pareri e opinioni anche confliggenti, tali da fotografare posizioni
diametralmente opposte. In questo caso, invece, nonostante il panel dell’indagine fosse
composto da un gruppo qualificato di prestigiosi esperti, diversi tra loro per disciplina e
collocazione scientifico-culturale, le opinioni acquisite non sono risultate divergenti, bensì
espressione di più punti di vista, che hanno arricchito lo scenario previsionale, senza creare
fratture interpretative.
Gli esperti consultati sono stati:
Leonardo Mastrangelo (CNCA)
Giuseppe Acocella (docente universitario – esperto di formazione CISL)
Luciano Righi (ricercatore universitario)
Enzo Marrafino (esperto di formazione CISL)
Giuseppe Colombo (CNCA)
Simona Marinucci (CISL)
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2. Introduzione
Per comprendere i risultati della consultazione Delphi relativa al panel italiano, occorre
sinteticamente offrire al lettore alcune informazioni generali sull’istituto del servizio civile
volontario in Italia.
E’ opportuno ricordare che il progetto CSA ha come focus dell’intervento l’apprendimento non
formale derivante da esperienze di servizio civile volontario e/o sostitutivo. In tutti i paesi
partner del progetto, gli obblighi di leva ad oggi risultano sospesi e con essi anche il servizio
civile sostitutivo. Solo in Italia, è stato istituito un servizio civile volontario, indipendente dagli
obblighi di leva e autonomo rispetto al volontariato “tout court”. Negli altri paesi partner del
progetto, il servizio civile si configura come un’attività pro-sociale e solidaristica
regolamentata nell’ambito delle attività di volontariato. L’elemento che accomuna il servizio
civile volontario italiano e l’attività pro-sociale e solidaristica realizzata negli altri Paesi partner
è data dal fatto che in entrambi i casi è svolta in organizzazioni no-profit del terzo settore.
Per le finalità di CSA, la presenza di una regolamentazione del servizio civile volontario,
risulta di secondaria rilevanza rispetto agli obiettivi progettuali di:
- valorizzare le esperienze realizzate in ambito europeo per quanto attiene
l’apprendimento non formale, derivante da esperienze di servizio civile volontario o
analoghe;
- progettare approcci didattici “efficaci”, tali da trasformare l’apprendimento non formale
in un elemento di crescita delle opportunità di inserimento lavorativo;
- definire linee guida per la progettazione di percorsi di apprendimento non formale
monitorabili.
In ogni caso, il panel italiano si è espresso in riferimento alla normativa italiana e quindi
avendo a riferimento i vincoli e le opportunità dell’istituto che ha introdotto il servizio civile in
Italia.
Il nuovo Servizio civile nazionale su base volontaria rappresenta uno strumento innovativo
per ripensare il rapporto di cittadinanza fra giovani ed istituzioni e per supportare le
politiche sociali del nostro Paese. Esso offre ai giovani l’opportunità di sviluppare una
formazione professionale nell’ambito dell’impegno sociale, ponendo parallelamente
un’importante sfida alle associazioni di volontariato e del Terzo Settore in prospettiva della
fine dell’obiezione di coscienza.
Un primo elemento problematico si può rintracciare nella ambiguità semantica e
concettuale generata dal definire il Servizio civile nazionale su base volontaria. Proprio
la novità del compenso, che per ora equivale al 72% di quanto percepiscono i militari in
ferma annuale, ovvero ammonta a 433,80 euro lordi (355,42 al netto delle ritenute fiscali), ha
suscitato e continua ad alimentare reazioni contrastanti.
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Accanto a chi vede in questo principio un modo molto diretto e concreto per invogliare i
giovani all’impegno nel sociale, non manca chi vede in esso uno snaturamento della
stessa natura di servizio volontario, preferendo che fosse stato mantenuto il principio
dell’obbligatorietà. In particolare, fa discutere la scelta di chiamare il nuovo servizio
civile "volontario", termine che nella Legge n.266/1991 (legge quadro sul
Volontariato) ha un preciso significato di azione gratuita prestata a favore di terzi,
così come sancisce l’Art.2: "per attività di volontariato deve intendersi quella prestata in
modo personale, spontaneo e gratuito, tramite l'organizzazione di cui il volontario fa
parte, senza fini di lucro anche indiretto ed esclusivamente per fini di solidarietà". In
questo senso, in effetti, si verifica una indebita sovrapposizione di significati.
Pertanto, è opportuno sottolineare che, nell’istituto del servizio civile nazionale su base
volontaria per “volontario” non si intende colui che svolge gratuitamente un
servizio, bensì colui che presta un'attività, un servizio, per libera scelta. Nel
contesto legislativo nazionale è, dunque, “volontario” non l’apporto “lavorativo”,
bensì la scelta di prestare servizio a favore della collettività.
La previsione di una forma di "stipendio" rende, quindi, indispensabile un lavoro sul
piano della comunicazione di immagine del nuovo Servizi Civile Nazionale (SCN), che ne
metta in evidenza e ne faccia salve le finalità e le qualità che da esso sono negli anni
derivate. Un lavoro di questo tipo è estremamente opportuno al fine di evitare che il
SCN diventi desiderabile solo dai quei giovani che non riescono ad inserirsi nel
mondo del lavoro, dando adito, in questo modo, ad una distorsione.
Anche se sulla base dei dati attualmente disponibili sui primi giovani impegnati nel SCN
è arduo pervenire a delle considerazioni generali, tuttavia si evidenzia una tendenza in
base alla quale dal Sud del Paese, ovvero dalle zone dove è più forte il problema della
disoccupazione giovanile, le domande per il SCN hanno superato il numero di posti
messi a disposizione dagli enti, mentre ben diversa è la situazione nel Nord, dove
evidentemente quella economica non è una motivazione che spinge i giovani alla scelta
del nuovo SCN. Il rischio a riguardo è che quest’ultimo venga avvertito come una
sorta di lavoro socialmente utile, rischio che ne snaturerebbe la funzione e le finalità.
Inoltre, in relazione alla libertà di scelta riconosciuta ai giovani, si prospetta il rischio che,
a pieno regime, il nuovo Servizio civile non potrà in futuro garantire la stessa consistenza,
in termini numerici, delle persone che prestavano Servizio Civile in qualità di obiettori, sia
per una questione di risorse disponibili (il nuovo servizio è infatti più oneroso per lo
Stato), sia per il probabile minor numero di persone che si dichiareranno interessate. Il
rischio legato alla nuova legge è che il venir meno dell’obbligo riduca fortemente il
contingente di giovani interessati a prestare un periodo della propria vita nel
Servizio civile, con conseguenze negative sul sistema dell’assistenza e delle politiche
sociali e culturali del Paese.
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La normativa apre quindi dei nuovi scenari e crea un’occasione di servizio per la
collettività e un’opportunità di formazione per i giovani coinvolti. Riguardo quest’ultimo
aspetto, il Servizio civile nazionale pone il problema della formazione, un fattore
essenziale per qualificare l’esperienza di chi sceglie di aderirvi. Da essa infatti dipende
non soltanto la possibilità del giovane di acquisire competenze professionali e di
rafforzare la propria motivazione, ma anche di fornire un contributo qualificato alle
associazioni e agli enti in cui esso è impiegato.
E’ inoltre opportuno sottolineare che questo servizio non è finalizzato all’inserimento
lavorativo, bensì a: (art. 1) a) concorrere, in alternativa al servizio militare obbligatorio,
alla difesa della Patria con mezzi ed attività non militari; b) favorire la realizzazione dei
princìpi costituzionali di solidarietà sociale; c) promuovere la solidarietà e la
cooperazione, a livello nazionale ed internazionale, con particolare riguardo alla tutela dei
diritti sociali, ai servizi alla persona ed alla educazione alla pace fra i popoli; d)
partecipare alla salvaguardia e tutela del patrimonio della Nazione, con particolare
riguardo ai settori ambientale, anche sotto l'aspetto dell'agricoltura in zona di montagna,
forestale, storico - artistico, culturale e della protezione civile; e) contribuire alla
formazione civica, sociale, culturale e professionale dei giovani mediante attività svolte
anche in enti ed amministrazioni operanti all'estero. “
Nel contempo, la legge istitutiva recita anche che “sono determinati i crediti formativi, per
i cittadini che prestano il servizio civile o il servizio militare di leva, rilevanti, nell'ambito
dell'istruzione o della formazione professionale, ai fini del compimento di periodi
obbligatori di pratica professionale o di specializzazione, previsti per l'acquisizione dei
titoli necessari all'esercizio di specifiche professioni o mestieri. Le Università degli studi
possono riconoscere crediti formativi, ai fini del conseguimento di titoli di studio da esse
rilasciati, per attività formative prestate nel corso del servizio civile o militare di leva
rilevanti per il curriculum degli studi.”
Pertanto, sebbene in modo indiretto, il dispositivo legislativo introducendo la possibilità di
crediti formativi, avalla automaticamente la presenza di “competenze” acquisibili
attraverso l’esperienza di volontariato.
Il carattere ambiguo del dispositivo in ordine alla funzione dei crediti formativi, previsti ma
non finalizzata all’inserimento lavorativo, rappresenta una questione che, al pari di una
filigrana, intesse numerosi pareri risultando il light motiv di numerose aree tematiche.
8
3. I pareri degli intervistati
3.1 Il contributo del servizio civile volontario allo sviluppo delle competenze di base
Il panel intervistato si pone innanzitutto un problema definitorio rispetto al concetto
di “competenze di base”.
In seno ai formatori CISL si sottolinea l’efficacia della definizione data da Richard
Boyatzis2, secondo cui “la competenza è una caratteristica intrinseca dell’individuo
casualmente legata ad una prestazione lavorativa superiore rispetto alla media”.
La caratteristica intrinseca è una dimensione personale latente, quale può essere
una motivazione, un tratto caratteriale, un’abilità, un aspetto della propria autoimmagine o ruolo sociale (auto-percezione del ruolo di volontario e percezione del
ruolo visto dagli stakeholder), oppure un insieme di conoscenze che tale persona
usa”. Di conseguenza, le prestazioni lavorative sono determinate, a parità di
altre condizioni, da caratteristiche individuali descrivibili in termini di
conoscenze, capacità e motivazioni.
Competenza
soglia
Competenze
pro-sociali
Nel caso del volontario in servizio civile il concetto di competenza di base, che
accomuna il panel intervistato, si identifica con il I livello del modello delle
competenze elaborato dell’ISFOL3. Secondo il panel intervistato per competenza di
base deve intendersi
quella “dotazione cognitiva, procedurale e
comportamentale” che consenta al giovane in Servizio Civile di poter avere
un approccio positivo, pro-attivo e motivante al rapporto di impiego.
Le interviste sottolineano anche l’esigenza, per la specificità del Servizio Civile
che coinvolge una pluralità di enti e numerosi progetti di impiego, la necessità di
introdurre il concetto di competenza soglia. La competenza soglia è quella che
deve consentire al “Volontario in Servizio Civile” di sviluppare una determinata
attività, la quale si qualifica non sulla base di contenuti professionali, bensì di
“attitudini e propensioni”, ovvero un pattern di competenze prosociali4.
Il nodo strategico tra competenze di base e servizio civile volontario, nel caso
italiano, è individuabile nella fase e nei criteri adottati per la pre-selezione dei
candidati.
2
R. Boyatzis è l’autore a cui si deve la nuova concezione di gestione delle risorse umane basata sulle
competenze. Nella sua visione la centralità è del soggetto piuttosto che dell'oggetto (job). Quindi l'attore
principale è l'individuo che possiede ed utilizza un sistema di competenze caratterizzato da conoscenze e
capacità, motivazioni e valori e immagine di sé che gli consentono di esprimere comportamenti professionali
competenti.
3
Isfol è l’istituto nazionale per lo sviluppo e la formazione professionale dei lavoratori. Dal 1995 il Ministero del
lavoro e della Previdenza Sociale ha affidato all'ISFOL l'incarico di Struttura Nazionale di Assistenza Tecnica per
l'iniziativa Equal, per il FSE (ob. 1, 3, 4) e di Agenzia Nazionale Leonardo da Vinci. Inoltre l'ISFOL cura le
attività del Centro Nazionale Europass e del Programma Visite di Studio
4
Il concetto di competenza pro-sociale sarà ulteriormente sviluppato nelle successive pagine
9
Secondo la normativa nazionale, i volontari che effettueranno l’esperienza di
Servizio Civile prendono parte ad una procedura di pre-selezione volta alla
determinazione della presenza/assenza di determinate caratteristiche ed attitudini.
I criteri ai quali si ispira la procedura di selezione servono, per l’appunto, a mettere
in luce se il candidato possieda determinate attitudini e propensioni individuali, tali
da rendere efficace e significativa l’esperienza.
Di conseguenza, il pattern di competenze prosociali che il volontario in Servizio
Civile svilupperà è direttamente legato e va a rafforzare quei work habit che
sono stati riconosciuti dal selezionatore nel corso del colloquio5.
Competenze
relazionali e
organizzative
Ritornando al tema delle competenze potenzialmente sviluppabili nel corso del
servizio civile volontario, la maggior parte degli esperti concorda nell’affermare che
le competenze sono soprattutto di natura relazionale e organizzativa. Esistono
poi concetti e sfumature di senso differenti, che sono sintetizzabili nei seguenti leit
motiv:
a) Il volontario del Servizio Civile sviluppa principalmente “competenze prosociali”, ovvero qualità attinenti alla dimensione di una vita solidale e
orientate al vivere civile, alla capacità di declinare insieme libertà e solidarietà,
all’orientamento verso valori di giustizia sociale quali condizioni per garantire
pari opportunità a tutti, educazione alla partecipazione e senso civico, valore
della gratuità e senso di responsabilità.
b) Il giovane acquisisce competenze sociali relative alla capacità di lavorare in
gruppo, di comunicare efficacemente, di prendere decisioni, di risolvere
operativamente i problemi (problem solving), di gestire i conflitti, di porsi in
maniera flessibile nei confronti del cambiamento.
c) Il volontario acquisisce, nel corso della propria esperienza, elementi di
conoscenza e competenza partecipativa e gestionale.
d) Le competenze di base che il volontario sviluppa sono prevalentemente di
natura organizzativa, poiché è costretto a destreggiarsi fra i vincoli e le
opportunità insite nel contesto quasi-lavorativo dell’esperienza di servizio civile.
Esperienza quest’ultima, molto diversa sia dagli impegni di studio sia dalle
esperienze di lavoro occasionale.
e) Il volontario potenzia le proprie capacità socio-organizzative, apprendendo
come destreggiarsi in contesti complessi, imparando a mediare, capendo
come leggere i bisogni degli altri e intuire quanto gli altri si aspettino da noi.
E’ stato altresì evidenziato che, nel medio termine, l’esperienza stessa del servizio
civile rappresenti per il soggetto una opportunità per mettere in gioco e
potenziare le competenze già possedute.
5
In Italia, la selezione candidati al servizio civile volontario di competenza degli OLP (Operatore Locale di
Progetto)
10
Le
precondizioni
di una
esperienza di
successo
Rispetto alle variabili che facilitano o ostacolano l’acquisizione di competenze nel
corso del servizio civile, il panel intervistato ha evidenziato, con toni diversi, i
seguenti fattori:
a) Le caratteristiche personali: le capacità che si possiedono in ingresso, la
predisposizione nei confronti dell’esperienza ed i tratti caratteristici
dell’individuo.
b) Il tipo di compiti assegnati al volontario: un fattore determinante che incide
sul livello di acquisizione delle competenze è il tipo di compiti e mansioni che
svolgerà il giovane in servizio civile.
c) Il rapporto interpersonale con il mentor: la relazione che il giovane instaura
con il proprio mentor è determinante per il successo dell’esperienza. Tale
relazione deve essere tesa ad aumentare il protagonismo del volontario; deve
rappresentare lo stimolo e l’incoraggiamento per il giovane a “mettersi in
gioco” e a “metterci del proprio” nella realizzazione del progetto.
Alcuni intervistati hanno evidenziato come l’esperienza del servizio civile possa
aumentare anche il senso di autostima da parte del volontario. Il servizio civile
rappresenta, infatti, per numerosi giovani la prima verifica extra-familiare di
sviluppo del proprio ruolo sociale. In altri termini al giovane viene a mancare la
copertura affettiva e materiale delle reti e dei luoghi consueti di relazione (scuola,
cerchia di amici, relazioni immediate). Di conseguenza, il servizio di volontariato
civile – se andato a buon fine – contribuisce ad accrescere nel soggetto il senso di
autostima, in quanto il giovane percepisce di aver vinto una sfida importante e di
aver acquisito competenze spendibili nel mercato del lavoro (consapevolezza).
Il panel intervistato evidenzia anche come il giovane volontario, nel corso delle
attività di progetto, ha modo di applicare e valorizzare tutti gli elementi distintivi
delle proprie competenze prosociali (Motivazioni, Tratti, Concetti di sé) alle quali,
alla fine del progetto, si aggiungono anche quei saperi professionali
contestualizzati che rappresentano la parte visibile e facilmente riconoscibile delle
competenze individuali. Queste ultime, però, risulteranno diversificate in base al
progetto realizzato.
Nel lungo
termine
La consapevolezza del volontario rispetto alle competenze acquisite è strettamente
legata ad una valutazione delle stesse al termine dell’esperienza effettuata. In
quest’ottica diventa importante la funzione dell’auto-valutazione in uscita (ultimo
trimestre) perché è questo l’atto fondante della motivazione all’effectance, cioè la
motivazione basata sulla consapevolezza del successo avuto, della positività
dell’esperienza realizzata, della validità delle competenze acquisite nel lavoro
“professionale” del volontario (obiettivi/contenuti del rapporto di impiego).
Nel lungo termine si potrà immaginare di attribuire esplicitamente al servizio civile
la funzione di introduzione del soggetto all’assunzione del proprio “ruolo
11
sociale”, che tradizionalmente era assolta dall’espletamento di massa degli
obblighi militari o dalle esperienze associative o di formazione giovanile
comunitaria.
Apprendere
un ruolo
sociale
L’esperienza del Servizio Civile, con la sua carica di positività valoriale e di
rafforzamento del “sentimento di autostima del giovane”, acquisita con il
riconoscimento del successo dell’esperienza, nonché attraverso la relazione
pedagogica con il mentor, facilita nel volontario la presa di coscienza di quelle
competenze sociali e di quelle skills professionali che gli hanno consentito di
raggiungere gli obiettivi del progetto.
Affinché l’esperienza sia in grado di sortire effetti a lungo termine sarebbe
auspicabile il verificarsi una serie di condizioni:
A) Il volontario dovrà possedere l’attitudine e le capacità di trasferire le
competenze, le capacità e gli atteggiamenti acquisiti a contesti differenti in
modo che il servizio civile rappresenti un’occasione permanente di
cambiamento evolutivo delle scelte e degli stili di vita dei volontari.
B) Il Mentor dovrà essere in grado di sensibilizzare e motivare il giovane
all’importanza di acquisire competenze e skill nel corso del volontariato, così
da renderlo consapevole di poterle utilizzare anche successivamente.
C) Le possibilità di sperimentare nel tempo le competenze acquisite. mettere
Le competenze apprese durante l’esperienza di servizio civile possono essere
sviluppate successivamente se nello studio e/o lavoro potranno essere
esercitate.
12
3.2 Le competenze lavorative acquisite dal volontario nell’ambito dell’esperienza del
servizio civile
Secondo il parere degli intervistati, i volontari, nel corso e per mezzo
dell’esperienza di Servizio civile, consolidano le proprie competenze trasversali.
Al termine del percorso, infatti, i volontari migliorano le proprie abilità di diagnosi
(dell’ambiente/compito e della situazione/problema), di relazione con gli altri e con
l’ambiente di riferimento, e di problem solving - sia a livello teorico che pratico.
Il kit di competenze trasversali acquisito nell’ambito del volontariato rappresenta un
importante bacino di potenzialità che, in ambito lavorativo, potrebbero tradursi in
una migliore capacità di progettazione, di espressione e comunicazione, e di
costruzione di strategie operative.
Al consolidamento delle competenze trasversali si accompagna anche un
accrescimento della sfera delle competenze di base, intese come un
miglioramento del livello di cultura generale, una migliore padronanza delle
conoscenze linguistiche, un accrescimento delle abilità logico-deduttive/logicoinduttive e delle abilità operative ed informatiche, tutte competenze direttamente
spendibili nel mercato del lavoro e che ne costituiscono un pre-requisito di accesso
determinante.
L’esperienza del Servizio Civile promuove inoltre l’acquisizione di una serie di
competenze operative, offrendo al volontario l’opportunità di apprendere modalità
pratiche e saperi specifici che accrescono il proprio capitale sociale. Inoltre,
l’esperienza di volontariato rappresenta un veicolo privilegiato per acquisire
confidenza con le nuove tecnologie dell’informazione e della comunicazione (in
particolare con il computer e con la rete Internet).
Infine non va sottovalutata la capacità di acquisire consapevolezza e sensibilità
verso la cultura della diversità, della non violenza e del volontariato.
Tutto ciò può rappresentare una dotazione di competenze trasferibili in contesti
lavorativi diversi, sia nell’ambito delle imprese profit che no profit.
I processi di acquisizione di competenze ed abilità nel corso dell’esperienza di
volontariato sono diversi. Rispetto a tale tema il parere degli intervistati è
sintetizzabile in tre punti:
a) il veicolo prioritario è rappresentato dalle attività operative vere e proprie,
ovvero dalla partecipazione alle attività progettuali e dl coinvolgimento rispetto ai
processi organizzativi connessi agli obiettivi progettuali.
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b) l’attività formativa è di rilevanza strategica, così come le attività di automonitoraggio e auto-valutazione, in quanto consentono al volontario di prendere
coscienza dei progressi effettuati e degli aspetti da sviluppare ulteriormente.
c) Ultimo -ma non meno rilevante- fattore di promozione dell’apprendimento è la
relazione pedagogica che si istaura con il mentore del rapporto di impiego,
fattore di stimolo al confronto e alla crescita.
Infine è stata sottolineato che il percorso di volontariato, per essere efficace,
necessita di un tirocinio di apprendistato cognitivo con metodologie finalizzate a
favorire il massimo apprendimento dall’esperienza.
L’importanza
di un
continuum
professionale
Inoltre, il servizio civile, per veicolare l’acquisizione e la detenzione di abilità
realmente qualificanti e spendibili in maniera competente nel mondo del lavoro,
deve collocarsi in un continuum di esperienza pregressa e di scelta successiva
entro la medesima filiera di lavoro. Solo a queste condizioni il tempo del servizio
diventa un tempo proficuo per costruire il profilo professionale del soggetto.
I soggetti che hanno svolto l’esperienza del servizio civile si troveranno facilitati
nell’inserimento lavorativo rispetto a coloro i quali non avranno vissuto tale
esperienza. Avranno acquisito, infatti, una maggiore facilità nell’adattarsi a
situazioni nuove, e saranno in grado di muoversi con maggiore disinvoltura in un
ambiente “socio-tecnico”.
In particolare, secondo il panel intervistato, le competenze operative spendibili
nel lungo termine nel mondo del lavoro risultano:
Ï Conoscenze delle diverse tipologie di utenti, e delle problematiche sociali e
psicologiche connesse;
Ï Acquisizione degli elementi fondamentali per l’assistenza e la cura della
persona;
Ï Acquisizione delle metodologie di analisi dei bisogni;
Ï Acquisizione delle tecniche di animazione e di gestione delle relazioni;
Ï Acquisizione delle tecniche di progettazione di interventi socio-assistenziali;
Ï Acquisizione delle metodologie e degli strumenti per la verifica degli interventi
socio-assistenziali;
Ï Deontologia del servizio e della professione sociale.
14
3.3 Le modalità di organizzazione del servizio civile per favorire il successivo
inserimento lavorativo del volontario
Il panel intervistato ha posto l’accento sui alcuni fattori esogeni ed endogeni in
grado di determinare un innalzamento nelle potenzialità del servizio civile. I fattori
endogeni sono sintetizzabili nei seguenti punti:
Fattori
endogeni
Fattori
esogeni
a) Il senso comune: sarebbe opportuno promuovere una maggiore
consapevolezza da parte della cittadinanza e delle Istituzioni rispetto all’importanza
di tale esperienza e alle conseguenze positive che essa è in grado di sviluppare
nel volontario. Il servizio civile dovrebbe essere considerato come un bene
collettivo, utile alla società tutta.
b) Il networking: sarebbe auspicabile realizzare un collegamento più saldo tra le
organizzazione che si occupano di servizio civile e le istituzioni, tale da
promuovere scambi proficui tra i diversi enti interessati.
c) il potenziamento delle risorse economiche: esiste una profonda disparità tra il
servizio civile volontario ed il servizio militare volontario, che determina un
approccio che vede il primo come un “parente povero” del secondo anziché come
una scelta di vita e valoriale differente.
d) la distribuzione di incentivi: sarebbe opportuno elargire incentivi agli enti di
servizio civile pubblici e privati che – sulla base di una valutazione esterna e
indipendente – hanno presentato e messo in opera i migliori progetti di servizio
civile; nonché ai ragazzi e ragazze in servizio civile che hanno svolto i migliori
progetti, prevedendo oltre agli incentivi economici, anche l’accesso gratuito alla
formazione superiore.
e) una concezione diversa di servizio civile: il servizio civile volontario dovrebbe
essere concettualmente slegato dall’obiezione di coscienza - visione che in
qualche caso permane ancora tra gli enti gestori- così come dalla valenza di
“ammortizzatore sociale” - presente soprattutto al sud. Il servizio civile dovrebbe
iniziare ad essere considerato un strumento di formazione personale e
professionale, ed entrare a far parte dei modelli/percorsi di “Education" in accordo
con il sistema di Unità Formative Capitalizzabili e con metodologie modulari di
alternanza.
I fattori esogeni riguardano le modalità precipue di organizzazione del progetto di
servizio civile e sono:
a) L’apprendistato meta-cognitivo dovrebbe essere pianificato in modo tale da
realizzare le condizioni di un apprendistato meta-cognitivo, ovvero in grado di
promuovere la pianificazione, il controllo e la valutazione di ciò che è stato fatto, il
prodotto di un compito e di come è stato fatto, il processo attraverso cui si è giunti
al prodotto (ad esempio, identificare gli scopi e le procedure di un compito
lavorativo, individuare problemi nella comprensione durante la realizzazione,
analizzare e correggere gli errori, auto-valutarsi).
15
b) Il rapporto apprendista - mentor: rappresenta la chiave di volta per lo sviluppo
delle competenze soglia (di natura sociale), delle competenze trasversali e delle
competenze tecnico professionali (rappresentante dal contenuto dei progetti).
L’impatto del servizio civile sarà tanto maggiore quanto più si riuscirà a
promuovere il trasferimento delle competenze sociali (works habits del soggetto) e
delle competenze trasversali (diagnostiche, di “fronteggiamento” e relazionali), che
determinano la futura capacità di adattamento del soggetto lavoratore agli ambiti
lavorativi nei quali si troverà ad effettuare le proprie performance (competenze di
placement).
c) Le aree di intervento: Un’altro aspetto di fondamentale importanza attiene ad
una migliore definizione dei progetti sulla base delle aree di intervento a cui si
rivolgono. A questo proposito sarebbe auspicabile l’elaborazione di linee guida
nazionali divise per aree di intervento (handicap, ambiente, cultura…).
Nel Lungo
termine
Per quanto attiene al lungo termine, gli intervistati hanno evidenziano alcune azioni
e condizioni che potrebbero aumentare la capacità occupazionale derivante da
un’esperienza di servizio civile volontario. I punti salienti della riflessione risultano:
A) I patti sociali e formativi: per favorire un reale impatto sul percorso lavorativo
dei volontari, sarebbe necessario sviluppare la messa a sistema degli approcci,
delle metodologie e degli strumenti attraverso l’elaborazione di patti sociali e
formativi, che consentano di sostenere "Percorsi di Education" finalizzati
all'occupazione dei volontari in raccordo ed integrazione tra scuola, formazione,
università, privato sociale, servizi per l'impiego.
B) Il passaggio dal servizio alla carriera professionale: come si assegnano
crediti formativi universitari (a seguito di una formazione on the job), così si
dovrebbero prevedere per i volontari agevolazioni nell’inserimento nel mercato
del lavoro, attribuendo al servizio civile una sezione specifica del curriculum
vitae; questo meccanismo sarebbe attuabile solo a patto di una rigorosa
selezione in ingresso dei volontari.
C) Maggiori poteri agli enti: attribuire all’accreditamento degli enti non un valore
genericamente formativo, ma un portato di possibilità concrete di definizione di
aree di bisogno e settori di intervento specifici, rispetto ai quali mettere in moto i
meccanismi propri del terzo settore anche con l’ausilio dei giovani che hanno
preso parte all’esperienza di servizio civile. Fornire maggiori possibilità di
intervento agli uffici regionali decentrati del Servizio Civile Nazionale – in
collaborazione con gli enti locali.
D) La “borsa del lavoro” del Terzio Settore: strutturare un collegamento fra il
Servizio Civile Nazionale e il Terzo settore che opera nel mondo del lavoro. La
necessità è quella di far conoscere i giovani che hanno operato nel servizio
civile e favorire l’incontro con la domanda di lavoro proveniente dal terzo
settore. Un possibilità potrebbe essere quella di una “borsa del lavoro” che
faciliti l’incontro domanda-offerta.
16
3.4 Il ruolo della valutazione dell’apprendimento non formale ed informale rispetto
all’evoluzione dell’esperienza di servizio civile
Il ruolo della
valutazione
Per il panel intervistato, il ruolo della valutazione è senza dubbio strategico, in
quanto consente di:
- Validare l’esperienza,
- Attribuire senso e significato al lavoro svolto dal giovane,
- Costruire processi di auto-consapevolezza che vanno a rafforzare la
“percezione di efficacia del lavoro svolto nel corso dell’anno di Servizio Civile”
- Promuovere l’acquisizione da parte del giovane di una dimensione del proprio
“locus of controll”,
- Promuovere l’acquisizione della propria capacità di perseveranza nell’impegno
lavorativo
- Promuovere l’acquisizione della propria capacità di gestire obiettivi sfidanti
(coping)
- Sperimentare la consistenza della propria “resistenza” allo stress da
prestazione.
Per concludere, l’esigenza di una valutazione delle competenze acquisite diventa
imprescindibile in un Mercato del Lavoro sempre più caratterizzato da opportunità
di lavoro e sempre meno da posti di lavoro reali.
I momenti
della
valutazione
E’ opinione comune che occorra pianificare e realizzare momenti di verifica
intermedi dell’apprendimento informale e non formale - capaci di una
considerazione non burocratizzata che valuti la rispondenza dell’esperienza in atto
rispetto agli obiettivi prescritti – può consentire di elaborare un modello utile a
procedere alla valutazione.
Occorre, inoltre, definire e validare dispositivi di misurazione delle competenze in
entrata ed in uscita, nonché una loro certificazione.
Per gli intervistati, il soggetto più indicato a realizzare tale valutazione è il mentor,
che ha assistito il giovane durante tutta la sua esperienza ed avrà il polso del gap
esistente tra le competenze e le abilità in entrata e in uscita.
Le interviste hanno anche evidenziato alcune perplessità circa la valutazione
dell’apprendimento non formale e informale. E’ stato sottolineato da alcuni
intervistati come una valutazione ex ante, infra e post misura i processi di
apprendimento attraverso elementi riscontrabili, i quali nella maggior parte dei casi
rappresentano evidenze oggettive di competenze “formali”.
Un dato certo su cui concordano tutti i pareri è che l’esperienza di volontariato sarà
tanto più efficace quanto più sarà possibile restituire al giovane un feedback
17
rispetto alle competenze acquisite (soprattutto relativamente alle competenze
trasversali).
A lungo termine la valutazione potrebbe assumere il valore di una componente
sostanzialmente curriculare. Ma, affinché la valutazione determini un impatto
reale nel percorso professionale del giovane, sarà fondamentale costruire una rete
tra Istituzioni – Terzo settore – Mondo del lavoro, in grado di assegnare valore,
riconoscere e dunque fare emergere le competenze acquisite nel corso
dell’esperienza di Servizio Civile Volontario. Per far sì che ciò accada, occorre
formalizzare standard “riconoscibili” e imprescindibili nella strutturazione
dell’esperienza di volontariato.
Secondo alcuni intervistati, per la definizione degli indicatori di efficacia formativa
del servizio civile sarà necessario effettuare un’analisi comparata delle varie
valutazioni soggettive, sulla base di variabili indipendenti, agganciandole a
contesti regionali, alle aree di servizio, agli ambiti di lavoro e alle pre-condizioni
soggettive dei volontari.
Inoltre, per supportare la mobilità professionale dei giovani volontari sarà
importante la ricerca, nell'ambito della cooperazione transnazionale, di un sistema
di certificazione delle competenze europeo quale supplemento integrativo da
allegare alle certificazioni formali nazionali (Europass).
18
3.5 Valutazione dell’efficacia del “modello prototipale di formazione e
accompagnamento dell’esperienza del servizio civile”
Il soggetto
valutatore
Secondo il panel intervistato, il percorso prototipale costruito implica la messa a
disposizione da parte degli enti gestori di professionalità elevate non sempre
disponibili presso gli enti gestori del servizio, né reclutabili come volontari.
Inoltre, secondo alcuni gli intervistati il percorso prototipale andrebbe a sommarsi
al già esistente e ampio numero di procedure burocratiche e formali esistenti,
con il risultato di aumentare la fatica e la demotivazione delle professionalità che
accettano di impegnarvisi.
Nonostante tale critica, l’opinione degli intervistati concorda nel ritenere il modello
adeguato ai bisogni delle organizzazioni, sebbene sia giudicato carente rispetto
alla valutazione delle aspettative dei volontari.
Come
migliorare il
modello
Alcuni intervistati suggeriscono di prendere a riferimento pattern consolidati e
sperimentati in cui il giovane volontario può attivare processi di sviluppo delle
competenze. A tal fine sono citati il modello di sense making di Weick in ambito
lavorativo, il modello di Ernest Boyer, e naturalmente il processo di Ausbel e Kolb.
Inoltre, secondo il panel consultato il processo prototipale può risultare efficace
solamente se:
- si presta particolare attenzione alla figura del tutor, che deve essere ben
formato ed avere i mezzi necessari per realizzare quanto di sua responsabilità;
- si fa attenzione alla dinamica di gruppo. I giovani in servizio civile dovrebbero
potersi scambiare le proprie esperienze e dovrebbe essere prevista una fase di
formazione/osservazione del lavoro di gruppo;
- lo stesso modello di formazione e accompagnamento viene monitorato
secondo le logiche della action research da una società di parte terza rispetto
a quella che implementa il modello prototipale.
In particolare, il panel intervistato offre i seguenti suggerimenti per migliorare il
modello prototipale.
-
Per quanto attiene alla fase C - fase operativa, esperienza concreta – il panel
suggerisce di definire la durata della formazione specialistica realizzata
attraverso la modalità learning by doing (apprendere attraverso il fare);
-
Per il punto D: valutazione e certificazione dell’esperienza di servizio civile o
volontariato – in riferimento all’obiettivo del “rilascio certificazione attestante le
competenze possedute” - si suggerisce di procedere da subito alla
registrazione degli strumenti normativi già esistenti e alla verifica della loro
19
utilizzabilità nell’attuale sistema. Ciò richiede naturalmente una valutazione
degli standard di certificazione ed accredito da parte delle strutture del servizio
civile.
Complessivamente, gli esperti intervistati fanno osservare che il modello permette
un corretto approccio ai bisogni delle organizzazioni, anche se prende poco in
considerazione le aspettative dei volontari.
Il lungo
termine
Infine, un modello prototipale deve potersi definire non tanto in ordine a degli
obiettivi specifici di singoli interventi, quanto a obiettivi di natura generale o
secondo livello che riguardano cioè “competenze di base o trasversali”. Solo se
ci poniamo intenzionalmente tali obiettivi e ne definiamo gli indicatori che ce ne
confermano il raggiungimento è possibile misurare l’efficacia dell’apprendimento.
Occorre, ragionando sul lungo termine:
- ipotizzare un percorso formativo che – dall’orientamento iniziale
all’accertamento finale delle conoscenze e competenze acquisite – fornisca
sufficienti parametri per la costruzione di un sistema organico traducibile in
livelli di competenza riconoscibili dalle istituzioni formative esterne. In
questo senso la proposta iniziale sulla Formazione d’aula (competenze di base)
e sul Piano di sviluppo personale (punto 2.3-Inserimento dei volontari-)
costituisce una base apprezzabile da cui partire.
- definire un “modello flessibile e modulare”
da riproporre in fase di
consolidamento, dal momento che il prototipo è pensato per essere utilizzato
nella fase di avvio dell’esperienza.
- occorre inoltre creare sinergie tra le esigenze dell’organizzazione, le
capacità/aspettative del volontario e le istituzioni stesse.
20
3.6. Valutazione dell’efficacia del “modello di monitoraggio delle competenze”
Come
migliorare il
modello
Il modello di monitoraggio elaborato rappresenta un ottimo punto di partenza.
L’attenzione è incentrata sulle competenze pre-professionali di base e
trasversali, di cui il mercato del lavoro oggi ne richiede la presenza in misura
sempre maggiore (rispetto a quelle tecniche specifiche). Questo, a detta degli
stessi ricercatori, vale per qualsiasi azienda che voglia puntare sulle risorse umane
come elemento trainante dello sviluppo imprenditoriale, ed a maggior ragione per
le imprese sociali, che si caratterizzano proprio per il capitale sociale che riescono
a realizzare.
Il panel intervistato fa osservare che il modello potrà essere realmente efficace
solo se la registrazione delle competenze risulterà di facile lettura.
Tra i suggerimenti specifici, gli intervistati propongono l’inserimento di una nuova
area test:”Come mi relaziono con gli altri”.
La progettazione e la valutazione dell’attività di monitoraggio, secondo gli esperti,
andrebbe maggiormente ancorata ad un processo formativo, con finalità ed
obiettivi generali e specifici, determinati e misurabili.
La struttura di monitoraggio proposta ed analizzata, secondo gli esperti, risulta
calzante per evidenziare le caratteristiche implicite della persona, ma appare
avulsa da qualsiasi “tassonomia” degli obiettivi. Il modello di monitoraggio
viene posto in relazione a quelle competenze base e la selezione di queste ultime
andrebbero resa maggiormente armonica con le competenze soglia richieste dal
Servizio Civile Volontario dell’Italia.
Il modello potrà essere efficace solamente se si raccorderà con un mondo del
lavoro che non sia quello “tradizionale”, poiché le logiche del “mercato sociale”
sono estremamente diverse da quelle di altri mercati.
Nel lungo
termine
Nel lungo termine sarebbe auspicabile un vero e propri sistema di incroci tra
articolazione dell’attività del servizio civile, tendenze costanti delle rilevazione della
domanda (privata o da impresa sociale), e modulazione della formazione
permanente.
Il modello, per risultare maggiormente efficace, dovrà considerare e dare un giusto
equilibrio alle sei competenze di mobilità oggi ritenute prioritarie dal sistema di
qualificazione o professionalizzazione :
1. la competenza di identificare le regole del gioco in una situazione
professionale e ad utilizzarle;
21
2. la competenza di considerare un sistema di attori pertinenti al fine di rispondere
il più precisamente possibile ai bisogni dei clienti/utenti;
3. la competenza di utilizzare dei saperi e dei saper fare tecnici e professionali
adeguati alle situazioni;
4. la competenza comunicativa in situazione per facilitare la soluzione di un
problema o la risposta ad una domanda;
5. la competenza di passaggio di informazioni al contesto ed ai clienti/utenti per
facilitare la risposta professionale;
6. la competenza di autovalutazione per identificare gli apprendimenti nelle
differenti situazioni (nelle situazioni professionali « non-formal learning », nella
formazione iniziale «formal learning », nella formazione continua «non-formal
learning » e nelle esperienze personali «informal learning »).
22
3.7 Le caratteristiche ed i requisiti delle organizzazioni e degli esperti per la
valutazione, il monitoraggio e la certificazione delle competenze dei volontari
Le organizzazioni dovrebbero sviluppare maggiormente una capacità di ascolto
attivo dei volontari, accompagnandoli nel processo di crescita.
Già da tempo si è sviluppata un’ampia letteratura sulla metodologia di
apprendimento e di diffusione delle conoscenze e competenze in
un’organizzazione.
Il panel intervistato ha puntato l’attenzione sulla metodologia dell’apprendimento
organizzativo ed in particolare sui processi di apprendimento all’interno di
un’organizzazione, cioè come un’organizzazione può e deve produrre e
diffondere conoscenze.
L’orientamento maggiormente condiviso tende a
privilegiare l’apprendimento per l’empowerment.
I requisiti dei
valutatori
I requisiti che dovranno possedere gli esperti della valutazione, monitoraggio e
certificazione delle competenze sono così sintetizzabili.
Conoscenze
- Conoscenza del ruolo della formazione nel sistema organizzativo no profit
- Conoscenza del ruolo della formazione per la crescita personale e
professionale del volontario
- Conoscenza delle connessioni tra formazione e lo sviluppo del personale
- Conoscenza degli stili organizzazione delle aziende non profit: il fattore umano
come base di sviluppo del terzo settore
- Conoscenza e comprensione della cultura aziendale dell’ente(vision, mission,
valori e strategie e strutture)
- Conoscenza dei differenti stili di apprendimento
- Conoscenza delle varie tecniche, strumenti e supporti tecnologici della
formazione
Abilità/Capacità
- Capacità di leggere il contesto, inteso come capacità di mettere in rapporto il
volontario con l’area sociale nella quale ha svolto l’esperienza
- Capacità di utilizzare le tecniche di motivazione e valorizzazione delle risorse
umane
- Capacità di analisi dei bisogni
- Capacità di realizzare una progettazione formativa.(la pratica della
progettazione formativa; obiettivi didattici e performance; la progettazione e
stesura del curricolo).
- Capacità di utilizzo delle varie tecniche, strumenti e supporti tecnologici della
formazione
- Capacità di utilizzare e leggere strumenti di monitoraggio, valutazione e verifica
del processo di insegnamento/apprendimento
23
Atteggiamenti professionali e stili relazionali
- Saper comunicare efficacemente
- Capacità di gestione dei volontari
- Capacità di gestione dell’aula
Esperienze
- Esperienza nel mondo del terzo settore o comunque in quello delle attività
legate al sociale
- Esperienze di attività con i giovani
- Esperienze di studio/lavoro nell’area sociale (sociologi/psicologi/…).
Nel lungo
termine
Nel lungo termine sarebbe auspicabile che gli esperti acquisiscano e mettano in
pratica vere e proprie competenze di “Orientatore”:
- informative
- di assessment
- di couselling
- di costruzione del bilancio di competenze
- di supporto alla costruzione del progetto professionale e personale
individualizzato.
Le organizzazioni dovrebbero essere competenti e certificate. Sarebbe
auspicabile la realizzazione di interscambi con altri paesi, così da consentire ai
volontari di realizzare esperienze interculturali.
24
3.8 Il rilascio di crediti formativi e/o di certificati come traguardo per il sistema del
Servizio Civile
Per il panel intervistato il rilascio di crediti formativi o di certificati contribuirebbe a
far uscire il servizio civile da una condizione ancora segnata dalla scarsa
consapevolezza del legame esistente tra questa esperienza e l’intero percorso
formativo del singolo.
La
certificazione
delle
competenze
come diritto
formativo
Inoltre il processo di certificazione rappresenterebbe il riconoscimento dei "diritti
formativi" delle persone, ove per diritti formativi si intendono:
- il diritto alla scelta fra opzioni alternative ed equivalenti;
- il diritto alla continuità formativa: ogni cammino formativo deve poter essere
aperto a sviluppi successivi;
- il diritto alla reversibilità delle scelte: ogni persona che ha intrapreso un
percorso ha diritto di interromperlo e di proseguire in un altro senza per questo
dover ricominciare da capo
Occorre però evitare il rischio che l’esperienza di servizio civile si riduca a mero
espediente finalizzato esclusivamente ad acquisire – oltre che per molti casi un
reddito minimo e provvisorio di mantenimento – un elemento aggiuntivo al proprio
curriculum vitae.
Secondo il panel intervistato occorre, inoltre, far sì che tale sistema contribuisca ad
incentivare anche i giovani di livello di istruzione medio-basso, e dunque non sia
pensato e tarato solo ed esclusivamente per laureati o studenti ad elevata
specializzazione.
Per numerosi intervistati, il “florilegio dei progetti” rende estremamente difficile e
complessa la procedura di acquisizione e certificazione delle competenze. Le
competenze che possono essere assunte come “profili di competenze base
collegate con un’area “tecnica professionale”, difficilmente sono in grado di dar
luogo ad una qualifica lavorativa” spendibile sul mercato del lavoro. L’unica
competenza che potrebbe e dovrebbe essere riconosciuta dal sistema delle
imprese potrebbe essere quella delle competenze sociali.
Il rilascio dei crediti formativi – se integrato con un vero sistema complesso della
certificazione della formazione e di validazione delle competenze – acquista, in
prospettiva, un significato sociale rilevante e qualificante per il servizio civile.
Tale meccanismo fornirebbe onore e prestigio alle organizzazioni rilascianti i
certificati, e contribuirebbe a creare nuovi canali di comunicazione tra la
formazione scolastica ed il mondo del lavoro.
25
La condizione imprescindibile affinché si metta in piedi un meccanismo efficace è
quella di un monitoraggio dell’accreditamento degli enti, che non sia fondato
solo su criteri auto-prodotti dagli enti stessi, ma che venga via via confermato dalle
valutazioni sia dei volontari coinvolti nei progetti, sia del sistema di controllo
dell’UNSC (Ufficio Nazionale per il Servizio Civile).
Inoltre, tale sistema rappresenterà un traguardo solo qualora la consapevolezza
dell’importanza del servizio civile divenisse parte della “coscienza” delle imprese e
del mondo politico.
26
3.9 La tipologia di supporto che i vari stakeholder (governo, parti sociali, etc.) con
competenze sull’istituto di servizio civile dovrebbero fornire al fine di rafforzarne il
sistema
Le
precondizioni
di un
approccio
integrato
Gli attori di
un approccio
integrato
Il supporto all’adozione di un approccio integrato e sistemico, che consenta di
ricondurre tutte le politiche relative all’istituto del servizio civile all’interno di un
quadro di riferimento univoco, secondo il panel intervistato, dovrà realizzarsi
attraverso:
- La definizione di percorsi di "Education" finalizzati all'occupazione dei
volontari;
- La definizione delle metodologie valutative sia in fase selettiva che in fase di
Lavoro;
- La definizione di un sistema di certificazione delle competenze non formali a
complemento delle certificazioni formali;
- L’elargizione di supporti di natura organizzativa alla messa in pratica del
sistema;
- La definizione di percorsi volti alla formazione specifica per gli OLP in ordine
alla capacità di accompagnare i soggetti nel servizio civile, aumentando il loro
senso di consapevolezza di cittadinanza attiva;
- Una maggiore attenzione al livello locale dell’esperienza, favorendo gli studi
ed il monitoraggio delle esperienze;
- L’elargizione di incentivi alle organizzazioni che propongono progetti
innovativi;
- L’elargizione di incentivi differenziati per i giovani che partecipano a progetti
differenti di servizio civile.
Per quanto attiene agli “attori” che realizzano il sistema del Servizio Civile
Nazionale, le loro competenze devono essere “diverse e complementari”; nello
specifico:
- Il Governo: potrebbe consentire il riconoscimenti dei crediti formativi e la
certificazione delle competenze sociali con l’introduzione del “libretto delle
competenze del giovane volontario” (portfolio delle competenze sociali del
Volontario Servizio Civile). Libretto che dovrà essere riconosciuto e spendibile
in tutti i contesti lavorativi e produttivi tramite protocolli ed intese con le parti
sociali, gli Imprenditori e le Organizzazioni Sindacali, e le Associazioni
professionali di categoria.
- Le parti sociali: possono consentire la spendibilità del “Libretto delle
competenze del giovane volontario” in tutti gli ambiti lavorativi e produttivi,
riconoscendo in questo valenza, efficacia e validità all’esperienza realizzata dal
Volontario nei progetti di Servizio Civile.
- Gli Enti di I classe con sistemi formativi accreditati presso l’UNSC: devono
garantire la validità del processo formativo nei diversi setting operativi e
gestionali, al fine di poter attestare l’acquisizione delle competenze sociali
realizzate dal volontario nel rapporto di impiego. Gli Enti di I classe dovrebbero
27
-
Le
caratteristich
e del sistema
di gestione
poi, su delega dell’UNSC, essere autorizzati a certificare le competenze sociali
acquisite dal volontario .
Le Amministrazioni Regionali: con l’entrata in vigore del decreto legislativo
n.77 del 2002, le Amm.ni Regionali istituiscono da sole Albi e legiferano anche
in materia di servizio civile. Dovrebbero però contare su una organizzazione più
articolata ed efficiente delle realtà che elaborano progetti di servizio civile.
Tutti i punti di vista convergono verso l’importanza di un supporto alla creazione di
un sistema integrato di formazione che assegni il giusto ruolo all’istituto del servizio
civile. Il sistema di gestione integrato dovrà consentire di:
1. Dialogare, attraverso l'analisi dei fabbisogni, con la realtà socio-economica
locale;
2. Garantire ai giovani volontari, in itinere, l'effettiva possibilità di capitalizzare le
esperienze di apprendimento anche attraverso dispositivi di reciproco
riconoscimento di crediti tra le diverse filiere formative;
3. Operare con logiche alternative nell'ambito della strategica questione della
certificazione, anche attraverso l'effettiva messa in trasparenza, a livello
nazionale ed europeo, delle esperienze e delle competenze acquisite.
28
3.10 Il contributo che il sistema del servizio civile apporterà all’attivazione e
al rafforzamento del senso civico, di coesione e di partecipazione sociale
Il contributo
del servizio
civile alla
crescita
civica
Il sistema del Servizio Civile, per le modalità in cui è organizzato e per la mission
che lo ispira, secondo il panel intervistato, è un sistema in grado di:
- Contribuire all’uscita dalla tradizionale rigidità culturale ed antropologica diffusa
dall’individualismo competitivo – che segna ancor più le ultime generazioni –,
costituendo (specie per il Mezzogiorno) una sfida rilevante al fine di ricostruire
una trama efficace di relazioni sociali indispensabili alla creazione di reti
civili, sociali, economiche, relazionali necessarie per lo sviluppo comune;
- Rappresentare una “palestra” necessaria a tutti i giovani del nostro Paese
(inclusi i giovani che non hanno la cittadinanza italiana) per poter sperimentare
ed implementare i valori che costituiscono la base di una convivenza civile,
solidale e responsabile
- Favorire l’acquisizione di una cultura della cittadinanza attiva, capace di
tradursi in gesti di solidarietà e di sostenere la maturazione di una coscienza
critica in merito allo sviluppo socio-economico locale, nazionale e globale
Il servizio civile potrà innalzare il senso civico, di coesione e di partecipazione
sociale se i giovani avranno la possibilità di confrontarsi con altri pari e con i
tutor, nonché discutere dei temi relativi alla solidarietà.
Sarà essenziale, in ogni caso, non fare del servizio civile una pura appendice
“prestazionale” degli enti; si tratta di una scommessa che non è possibile
perdere per tutti quei cittadini che espletano i doveri inderogabili di solidarietà
politica economica e sociale (art 3 della Costituzione).
Come dare
incisività al
servizio civile
Per rendere concrete le potenzialità del Servizio Civile, per il panel intervistato,
sarà necessario:
- Ripensarlo come parte di un percorso di istruzione e formazione dei giovani
con pieno titolo e dignità al pari degli altri sistemi d’istruzione e formazione,
collocandosi lungo un percorso (dalla scuola al lavoro) che formi alla
solidarietà;
- Rendere consapevoli prima di tutto gli enti proponenti rispetto a questo
processo di presa di coscienza delle giovani generazioni, cosicché
antepongano ai loro problemi gestionali un compito educativo;
- Che le esperienze di servizio civile siano capaci anche di “guardare” oltre i
confini di “casa propria”; ciò sarà possibile pensando ad un percorso che
includa, ad esempio, esperienze all’estero e/o incontri e scambi con altre
organizzazioni.
29