Leonardo da Vinci Progetto di Trasferimento dell'Innovazione
MAPCOM
no. 2008-1-PL1-LEO05-02057.
Education and Culture DG
Lifelong Learning Programme
RELAZIONE INTERNAZIONALE
„LA MAPPATURA DELLE COMPETENZE
QUALE STRUMENTO MODERNO
PER LA GESTIONE DEL
SAPERE IN AZIENDA”
Education and Culture DG
Lifelong Learning Programme
RELAZIONE INTERNAZIONALE
„LA MAPPATURA DELLE
COMPETENZE QUALE STRUMENTO
MODERNO PER LA GESTIONE DEL
SAPERE IN AZIENDA”
A cura di
Gilberto Collinassi
Antonio Mocci
Monique Mol
Henryk Bednarczyk
Krzystof Symela
Ireneusz Woźniak
Zbigniew Kramek
Lech Kunc
Maksym Pimenow
Il presente progetto è finanziato con il sostegno della Commissione europea. L'autore è il solo
responsabile di questa pubblicazione (comunicazione) e la Commissione declina ogni responsabilità
sull'uso che potrà essere fatto delle informazioni in essa contenute.
© 2010 Towarzystwo Naukowe Organizacji i Kierownictwa
© 2010 Instytut Technologii i Eksploatacji w Radomiu
© 2010 Ente Acli Istruzione Formazione Professionale Friuli Venezia Giulia
© 2010 Kenniscentrum Handel
Publisher:
TNOiK o/Gdańsk
Editorial supervison:
Gilberto Collinassi
Lech Kunc
Technical edition:
Maksym Pimenow
Mariusz Zamkowski
The team leader:
Lech Kunc
Printing:
GALAN, Gdańsk
ISBN: 978-83-61216-80-3
Introduzione.............................................................................................................................................. 5
Capitolo I – L’attuazione del progetto............................................................................................... 7
1. Descrizione...................................................................................................................................................7
2. Prodotti e risultati del progetto...................................................................................................................9
3. Implementazione del piano di valorizzazione .............................................................................................9
Capitolo II – Il riconoscimento delle competenze acquisite nell’ambito della
formazione professionale non formale ed informale: l’attuale situazione in
Polonia, Italia e Olanda........................................................................................................................11
1. Il riconoscimento delle competenze acquisite in modo non formale ed informale in Italia:
quadro della situazione corrente...................................................................................................................11
2. Il sistema di riconoscimento delle competenze acquisite attraverso percorsi formativi
non-formali e informali in Polonia.................................................................................................................13
3. Il riconoscimento delle competenze acquisite in modo non formale ed informale in
Olanda: la situazione corrente.......................................................................................................................17
Capitolo III – Promozione della trasparenza e riconoscimento delle competenze:
possibilità di implementare il modello Mapcom nelle nazioni di ogni partner del
progetto.....................................................................................................................................................19
1. Promuovere la trasparenza ed il riconoscimento delle competenze – le possibilità
d’implementazione del modello Mapcom in Italia: opportunità e difficoltà ................................................19
2. Promuovere la trasparenza ed il riconoscimento delle competenze – le possibilità
d’implementazione del modello Mapcom in Polonia: opportunità e difficoltà ............................................23
3. Promuovere la trasparenza ed il riconoscimento delle competenze – le possibilità
d’implementazione del modello Mapcom in Olanda: opportunità e difficoltà.............................................30
Capitolo IV – Valutazione degli obiettivi e risultati del progetto..........................................35
1. Premessa....................................................................................................................................................35
2. Risultati prodotti e coerenza con la pianificazione....................................................................................35
3. La valutazione finale ..................................................................................................................................36
4. Conclusioni.................................................................................................................................................37
Capitolo V – Buone prassi ed esperienze durante la fase di prova del software
Mapcom 2 in Polonia ............................................................................................................................39
1. Verifica del modello Mapcom nel settore produzione energia.................................................................39
2. Verifica del modello Mapcom nel settore delle costruzioni......................................................................39
3. Verifica del modello Mapcom in aziende di altri settori ...........................................................................40
Capitolo VI – Raccomandazioni per implementare il modello Mapcom in Polonia .......43
Questa Relazione è stata predisposta dai partner che hanno sviluppato il progetto n. 20081PL1
LEO0502057, denominato “Mappatura delle competenze quale strumento moderno di gestione della
conoscenza in azienda”, all’interno del programma Leonardo da Vinci (TOI) Trasferimento di
Innovazione. Il progetto presenta un tentativo di usare il modello Mapcom al fine di costituire un
riferimento standard per la descrizione delle competenze professionali, che permetta reciproca
comprensione fra il sistema delle qualifiche e competenze utilizzato dalla formazione professionale
(formale, non formale e informale) e il mondo del lavoro. Questo obiettivo è stato perseguito
attraverso il trasferimento del modello alle nazioni partner del progetto, ovvero Polonia, Italia e
Olanda.
Il progetto Mapcom è nato in seguito ad una collaborazione transnazionale all’interno dell’iniziativa
comunitaria EQUAL ID 4074. Il progetto era stato realizzato tra il 20042007 da partner italiani,
francesi, sloveni, greci e polacchi. Questa partnership aveva sviluppato delle soluzioni innovative
relative all’analisi dei fabbisogni formativi nelle aziende e all’analisi del mercato del lavoro nelle
rispettive nazioni. Uno dei risultati di questa collaborazione è stata la creazione nella regione Friuli
Venezia Giulia da parte del partner italiano di un modello di mappatura delle competenze. Questo
modello permette in modo efficace sia di definire e analizzare i fabbisogni formativi in azienda, sia di
implementarvi un sistema di gestione delle competenze del personale. Inoltre dimostra come sia
possibile progettare degli standard comuni europei al fine di descrivere e gestire competenze
professionali che sono direttamente connesse con le prestazioni lavorative. Il modello permette di
identificare facilmente le prestazioni lavorative all’interno di un determinato processo lavorativo e di
valutare le competenze/ conoscenze di ogni singolo lavoratore in funzione del contesto aziendale e
delle esigenze di ogni singola impresa.
I partner del progetto: ENAIP (IT), TNOiK O/Gdansk (PL), IteE (PL) and KCH (NL) hanno deciso di
elaborare, quale esempio di buona prassi di scambio, un progetto che abbia come principale
obiettivo il trasferimento dell’innovativo modello Mapcom dall’Italia alla Polonia e all’Olanda,
testando le procedure e gli strumenti del modello stesso all’interno di organizzazioni e aziende
polacche ed olandesi. Procedure e strumenti sono stati sviluppati sotto forma di software
denominato Mapcom 2.
Il modello Mapcom affronta il problema della gestione delle competenze professionali seguendo
l’approccio metodologico basato sui “risultati dell’apprendimento” (“learning results”) adottato
nell’European Qualification Framework (EQF). EQF è uno standard che definisce un sistema per
riconoscere e valutare in diversi modi e nell’ambito di diversi contesti i risultati dell’apprendimento.
Allo stesso modo dell’ EQF, il modello Mapcom si prefigge come obiettivo la ricerca di una
compatibilità tra le esigenze del mercato del lavoro e aziende da una parte, e i sistemi di formazione
professionale formale/non formale dall’altra. Il modello Mapcom permette di definire le relazioni tra i
risultati del processo di apprendimento e le competenze richieste dal mercato del lavoro. Grazie al
modello è possibile individuare le competenze chiave che andranno a costituire i repertori delle
competenze. I repertori delle competenze sono il risultato dell’analisi del processo di lavoro e
possono costituire la base per la validazione, certificazione e reciproco riconoscimento delle
competenze nel mercato del lavoro.
Uno dei principali obiettivi del programma Leonardo da Vinci “Life Long Learning” è quello di
conseguire la trasparenza delle qualifiche per ogni cittadino in ogni stato membro dell’UE. Il concetto
di competenza può essere il comune denominatore che permette a differenti stakeholder (cittadini e
lavoratori, scuole e aziende, ordini professionali, imprenditori e sindacati, enti locali e
amministrazioni centrali) di affrontare il problema della trasparenza delle qualifiche e di giungere ad
un accordo condiviso. Crediamo che questo concetto possa essere uno dei più importanti indicatori
di risultato di un’adeguata flessibilità nella cooperazione fra la moderna economia, il mercato del
lavoro e il sistema dell’educazione. E’ per tale ragione che, secondo il nostro punto di vista, l’idea di
una formazione professionale basata sulle competenze risulti più efficace, adeguata e appropriata ad
assicurare un processo di apprendimento flessibile, modularizzato e durevole lungo tutto l’arco della
vita, rispetto a quella basata su una tassonomia dei profili e delle qualifiche professionali. Si tratta
5
quindi di una tassonomia di competenze professionali che possono essere selezionate sulla base
delle attività lavorative svolte in un determinato contesto e per un determinato posto di lavoro.
La presente relazione affronta tutte le tematiche e questioni sopra esposte, assieme all’uso del
software Mapcom 2 per l’analisi dei fabbisogni formativi basati sui processi di lavoro, alla
sperimentazione del modello Mapcom 2 nelle aziende italiane, polacche e olandesi e alla possibilità
di adattare il modello per la valutazione e progettazione di corsi di formazione.
Gli autori desiderano ringraziare il personale delle seguenti aziende e organizzazioni:
1. Elektrociepłownie Wybrzeże S.A.
2. Polgips
3. Elewacje S.A.
4. OPGK SP. z o.o.
5. Dobis
6. MSG Consulting
7. Polskie Stowarzyszenie Gipsu
8. Knauf Polska
9. Lafarge Gips
10. Norgips
11. Rigips Polska
12. Zespół Szkół Zawodowych nr 2 w Rykach
per l’impegno e la collaborazione profusi nella realizzazione di questo progetto.
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1. Descrizione
L’implementazione del progetto ha avuto inizio il primo novembre 2008. Il 4 novembre 2008 è stato
tenuto un incontro dai partner nazionali (TNOiK and ITeE) presso la sede del partner ITeE a Radom.
L’incontro prevedeva la discussione per definire il calendario, l’assegnazione dei compiti e la
presentazione delle regole di cooperazione da osservare all’interno del progetto.
Dal 20 al 22 di novembre si è svolto il primo incontro dei partner a
approvare i seguenti punti:
1.
2.
3.
4.
5.
Danzica per discutere e
calendario del progetto;
budget per ogni partner;
workplan del progetto, con l’assegnazione dei compiti ad ogni partner;
un piano di monitoraggio e un piano di validazione del progetto;
strategia e piano per la valorizzazione del progetto.
Nel febbraio 2009 si è svolto a Udine un incontro dei partner avente come oggetto i seguenti punti;
1. presentazione dell’idea del Modello Mapcom e illustrazione delle funzioni ed utilizzo del
software Mapcom 2 sviluppato dal partner italiano;
2. un workshop sull’utilizzo del software Mapcom 2;
3. un incontro con i responsabili della società Intercom Solutions per discutere sulla condizioni
di utilizzo del software Mapcom 2 e sulle modalità di sviluppo delle interfacce in inglese e in
polacco del software stesso.
Nel marzo 2009 Intercom Solutions, l’impresa italiana proprietaria del software Mapcom 2, ha
trasferito a TNOiK il software assieme al codice sorgente per permettere lo sviluppo delle interfacce
in inglese e in polacco.
Nel mese di aprile 2009 sono state predisposte una serie di schermate per la traduzione che poi
sono state trasferite a Intercom Solutions al fine di creare le interfacce in polacco ed in inglese. Allo
stesso tempo veniva fatta una revisione delle funzionalità delle interfacce e venivano verificate le
voci e gli elementi del menu (help, stampe ecc.). Le descrizioni delle stesse venivano trasferite ad
Intercom Solutions nel maggio 2009.
Nel giugno 2009 venivano tradotti in polacco e in inglese ulteriori parti del software.
Contestualmente veniva fatta una revisione del software al fine di renderlo conforme agli standard
previsti in materia di ergonomicità ed usabilità. Un elenco di osservazioni relative alla funzionalità
furono stilate e sottoposte ad Intercom Solutions.
Nel luglio 2009 sono state corrette le traduzioni delle versioni del software (dalla 6.0.3 alla 6.0.6). La
versione 6.0.6 fu reputata da Intercom Solutions tale da poter soddisfare le condizioni del contratto
e per tanto fu trasferita al concessionario della licenza (TNOiK). La versione fu sottoposta ad una
verifica che rilevò come il software non rispondeva in ogni sua parte alle specifiche previste dal
contratto a causa di una serie di errori (tra i quali, errori di funzionalità delle interfacce). Fu
predisposta una lista degli errori e fatta avere ad Intercom Solutions affinchè provvedesse alla
correzione degli stessi.
Sempre nel luglio 2009 veniva fatta la correzione delle traduzioni e stilata una lista degli errori
individuati. Il software fu corretto da Intercom Solutions che pubblicò la nuova versione (6.0.7).
Tra novembre e agosto 2009 sono state incluse gradualmente le correzioni delle traduzioni delle
schermate (per entrambe le lingue) per le successive versioni del software (dalla 6.0.8 alla 6.0.20).
Dalla versione 6.0.20 veniva rimossa la funzione “network” presente nel menu del software. Nei
mesi successivi fino alla fine dell’anno venivano sviluppate due nuove versioni del programma
(6.0.21 e 6.0.22), nelle quali venivano corretti alcuni errori, tradotte in polacco le istruzioni del
7
programma d’installazione ed integrate le descrizioni dei messaggi. Fu inoltre fatta una revisione del
codice sorgente, il cui report fu poi trasmesso a Intercom Solutions.
Da gennaio ad aprile 2010 sono state sviluppate altre tre versioni del software. Nella versione 6.0.23
è stata migliorata la funzionalità del diagramma del processo ed è stato eseguito un test finalizzato a
controllare che tutte le nuove modifiche apportate al software non ne abbiano intaccato la
funzionalità (regression testing). E’ stata stilato un elenco con le disfunzioni ancora presenti e
trasmesso ad Intercom Solutions.
Nel febbraio 2010 Intercom Solution ha predisposto la versione 6.0.24, con annesso l’elenco delle
correzioni apportate alla nuova versione. Ulteriori test di controllo furono svolti. Un nuovo elenco con
gli errori fu stilato e trasmesso a Intercom Solutions.
In aprile Intercom Solutions pubblica la versione 6.02.25, nella quale veniva corretta la funzione di
“help”. La versione 6.02.25 di Mapcom 2 è la versione finale del software, accettata quale prodotto
finale del progetto.
A seguito della revisione definitiva del software possono essere tratte le seguenti conclusioni:
il software è stato progettato correttamente per quanto riguarda il codice sorgente;
non sono stati rilevati punti deboli significativi né lacune nel codice sorgente;
sono state individuate lievi imperfezioni nel codice sorgente che tuttavia non hanno un impatto
significativo sulla generale funzionalità del software;
dovranno essere affrontate le seguenti questioni, riguardanti la non completezza della
documentazione tecnica e imperfezioni del software:
1) descrizione e commento della struttura e delle differenze tra le classi;
2) descrizione della struttura del codice con inclusa una differenziazione tra le categorie dei
diversi oggetti (locali e globali);
3) standard per l’utilizzo degli oggetti grafici, e per l’utilizzo delle regole e dei comportamenti
delle interfacce;
4) specifiche sulle funzionalità del software;
5) schermate di controllo di Windows assieme ai contenuti dei comandi per le schermate;
6) spiegazione dei termini italiani riguardanti nomi e funzioni dei file del software, e traduzione
degli stessi in inglese;
7) certe (poche) parti dei messaggi sono solo in una lingua: inglese o italiano; l’intero codice
sorgente dovrebbe essere rivisto in quel senso;
8) l’elenco TODO dovrebbe essere reso più chiaro e perfezionato;
9) blocchi della struttura del codice dovrebbero essere descritti;
10) titoli di alcune funzioni/oggetti non sono chiari o non esistono del tutto. Manca la descrizione
della loro finalità. I titoli dovrebbero essere controllati ed integrati con:
descrizione della finalità delle funzioni/oggetti;
spiegazione di quando le funzioni/oggetti dovrebbero essere utilizzati;
un elenco di parametri input/output, e valore boleano dei parametri fissati;
un esempio dell’uso dei parametri e delle funzioni/oggetti;
una versione corretta delle funzioni (gran parte dei parametri risalgono alla versione del
01.01.2009);
è stato confermato dall’autore del codice sorgente che:
a) il codice sorgente di Mapcom 2 è efficiente e può essere sviluppato all’interno dei limiti
della struttura del software;
b) non esistono errori che discriminano il codice sorgente del software;
c) esistono alcuni errori nel software che tuttavia non ne pregiudicano la funzionalità;
d) il software Mapcom 2 può essere modificato da un programmatore esperto senza
l’assitenza del fornitore del software.
Nell’ottobre 2009 (dall’1 al 3 ottobre) si è svolto un secondo incontro con i partner per affrontare le
seguenti questioni:
1. discussione sullo stato di avanzamento dei lavori per messa a punto delle versioni del software
Mapcom 2 in polacco ed in inglese, e per un ulteriore miglioramento delle sue funzionalità. E’
stato inoltre definito un piano di lavori al fine di migliorare l’usabilità del software;
2. discussione e approvazione del piano finanziario e del programma delle attività svolte fin
d’ora, al fine di redigere una relazione intermedia (interim report);
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3. discussione sull’andamento della validazione e disseminazione dei prodotti e risultati del
progetto;
4. discussione sulle questioni legate ai diritti di autore e sulla commercializzazione dei prodotti
del progetto;
5. decisione (al fine di portare avanti la strategia di valorizzazione del progetto) di organizzare
un ulteriore incontro (da tenersi nel maggio 2010);
6. accordo con NA sull’opportunità e necessità di tenere l’ulteriore incontro dei partner in Olanda.
Nel maggio 2010 si è quindi svolto l’incontro aggiuntivo a Ede in Olanda. L’incontro ha trattato
quanto segue:
1. discussione sullo stato di avanzamento della relazione finale;
2. riepilogo del lavoro svolto per l’adattamento delle interface del software Mapcom 2 per le
versioni in inglese e in polacco;
3. discussione e accettazione dei termini dell’accordo per i diritti di autore e commercializzazione
dei prodotti del progetto;
4. implementazione della strategia di valorizzazione;
5. definizione della relazione finale sulla validazione del progetto;
6. definizione dei contenuti della Relazione Internazionale Comparata (International Comparative
Report) – uno dei prodotti del progetto;
7. fissazione della data e dell’agenda della Conferenza Finale per la chiusura del progetto.
Nell’ottobre 2010 (22 e 23.10.2010) si è svolto a Danzica l’ultimo incontro fra i partner. L’incontro
prevedeva:
1. Discussione e accordo finale sul Contratto di Commercializzazione
2. Discussione sul progetto di valorizzazione, sui risultati e prodotti del progetto
3. Valutazione del progetto
4. Questioni finanziarie
5. Presentazione delle conclusioni finali relative allo sviluppo del software Mapcom 2.
2. Prodotti e risultati del progetto
1. Software Mapcom 2 in polacco (versione finale: 6.02.25)
2. Software Mapcom 2 in inglese (versione finale: 6.02.25)
3. Mappatura del processo di Produzione di energia elettrica e calore in polacco ed in inglese
4. Guida del software Mapcom 2 in polacco, ISBN: 9788361216445
5. Guida del software Mapcom 2 in inglese, ISBN: 9788361216445
6. Guida del software Mapcom 2 in olandese
7. Relazione Internazionale „ La mappatura delle competenze quale strumento moderno per la
gestione del sapere in azienda” in tre lingue: polacco, inglese e italiano.
3. Implementazione del piano di valorizzazione
1. Il sito web del Progetto è stato lanciato nel febbraio 2009, responsabile per la pubblicazione è il
partner ITeE [Institute for Sustainable Technologies] di Radom (www.mapcom.pl).
2. Il database ADAM dei progetti Leonardo da Vinci è stato costantemente aggiornato, dal
coordinatore del progetto: http://www.adameurope.eu/adam/homepageView.htm .
3. Pubblicazioni sulle riviste:
Woźniak I, Sitek J.: Analiza kompetencji zawodowych z wykorzystaniem programu
komputerowego MapCom_2 [Analisi delle Competenze Professionali Usando il Software
MapCom 2] [in:] Education and Technology, ed. da: H. Bednarczyk, E. Sałata, Institute for
Sustainable Technologies National Research Institute, Technical University of Radom, Radom
2010 (atti della Conferenza Internazionale Scientifica “XXIII. DIDMATTECH 2010”, settembre
1314, 2010, JedlniaLetnisko vicino Radom)
Woźniak I, Sitek J.: LEONARDO DA VINCI Lifelong Learning Programme 20072013, progetto
per il Trasferimento dell’Innovazione “Mapowanie kompetencji jako nowe narzędzie
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zarządzania wiedzą w przedsiębiorstwie” [Mappatura delle Competenze quale Nuovo
Strumento di Gestione della Conoscenza in Azienda] [in:] Kwartalnik Edukacja Ustawiczna
Dorosłych [Rivista Trimestrale per la Formazione Permanente degli Adulti], vol. 3 del 2010
Lech Kunc: Informazioni sul progetto e sui suoi risultati – Przegląd Organizacji [Rivista di
Organizzazione], novembre 2010.
Antonio Mocci: Trasferire innovazione: la correlazione possibile fra standard formativi e
professionali [in:] Professionalità, La Scuola nr 109 LuglioSettembre 2010.
4. Attività di disseminazione:
1) Presentazione dei risultati del progetto al Seminario del 5 febbraio, 2010 – FRSE, Università
Tecnica di Danzica
2) Seminario del 26 febbraio, 2010 – TNOiK, Dwór Oliwski [Centro della Villa Oliwa] – 54
persone, 38 imprese and istituzioni
3) Seminario del 22 marzo, 2010 ITeE [Institute for Sustainable Technologies], Radom – 46
persone, 14 imprese and istituti
4) Seminario del 22 aprile, 2010 ITeE [Institute for Sustainable Technologies], Varsavia – 30
persone, 19 imprese and istituti
5) Presentazione dei risultati del progetto alla Conferenza dell’11 maggio, 2010 “Aspetti Moderni
dell’Infermieristica” – “Mappatura delle competenze” dibattito, TNOiK, Danzica
6) Seminario del 21 maggio, 2010 TNOiK, Dwór Oliwski [Centro della Villa Oliwa] – 35 persone
28 imprese e istituzioni.
7) 6 seminari di disseminazioni durante il periodo agosto – ottobre 2010 tenuti in Olanda, per un
totale di 29 partecipanti
8) Pubblicazione sul sito web del KC Handel (www.kch.nl)
9) Presentazione del modello Mapcom alla Conferenza “Competentcity” [Città della
Competenza]del 4 ottobre 2010 (oltre 500 partecipanti provenienti da enti di formazione
professionale, pubbliche amministrazioni ed altre organizzazioni)
10) Articolo sulla “Handelsgeest”, la rivista del KC Handel
11) Presentazione del modello Mapcom alla Conferenza “Broaden Your Horizon” [Espandi I Tuoi
Orizzonti], organizzato dal KC Handel il 3 marzo 2010 e rivolto a partner internazionali (scuole,
imprese, pubblica amministrazione)
12) Presentazione del modello Mapcom alla Conferenza Vocational Education and Training against
Poverty and Social Exclusion [Educazione e formazione professionale contro la povertà e
l’esclusione sociale], organizzata dal 29.09 al 2.10.2010 dal EVBB a Lisbona
5. Sviluppo dei rilievi alla bozza di lavoro per le modifiche proposte nell’ambito della formazione
professionale, Varsavia 2010, Ministero della Pubblica Istruzione, sottoposta al Ministro il 21 aprile
2010
6. Da giugno fino ad ottobre 2010 i partner del progetto hanno redatto un relazione comparativa
internazionale (International Comparative Report), contenente i seguenti capitoli:
1) Introduzione
2) Il lavoro svolto nell’ambito del programma Leonardo da Vinci
3) Situazione attuale sul riconoscimento delle competenze acquisite attraverso la formazione non
formale nei paesi dei partner del progetto
4) Promozione della trasparenza del progetto e identificabilità del modello di analisi delle
competenze, basato sull’analisi del processo di lavoro –l’idea di Mapcom nelle nazioni dei
partner del progetto
5) Valutazione esterna del progetto
6) Buone prassi ed esperienze (la fase dei prodotti del progetto e verifica dei risultati)
7) Conclusione.
7. Organizzazione della Conferenza Finale per la chiusura del progetto a Danzica il 21 ottobre, 2010,
a Sopot, presso la Facoltà di Management dell’Università di Danzica – con la presenza di
rappresentanti del mondo delle imprese, della scuola di ogni ordine e grado, e accademici di istituti
di formazione superiore.
10
1. Il riconoscimento delle competenze acquisite in modo non formale
ed informale in Italia: quadro della situazione corrente
In Italia l’istituzione di un sistema di riconoscimento dell’apprendimento non formale ed informale è
diventata negli ultimi dieci anni un’impellente e condivisa priorità. Tutti gli stakeholder sociali e
politici, a prescindere dalle loro caratteristiche e finalità (ministeri, amministrazioni regionali,
sindacati, associazioni di categoria, centri di formazione, università e il modo dell’associazionismo)
concordano sull’esigenza di riconoscere l’apprendimento non formale attraverso dei percorsi
formalizzati di riconoscimento o attraverso dei sistemi di certificazione. Tuttavia la consapevolezza di
questa necessità non ha ancora prodotto delle soluzioni concrete. Ancora non è stato realizzato nulla
di simile a quello implementato ad esempio nel Regno Unito con l’APL o in Francia con il VAE.
Questa situazione è dovuta a dei fattori sociali, politici, storici e culturali:
il fatto che i sistemi di formazione professionale in Italia siano sviluppati a livello regionale
conduce ad una forte differenziazione tra gli stessi ed ad un loro indebolimento anche a
causa dello scarso prestigio sociale che essi godono;
gran parte delle modalità di valutazione e verifica, in particolare per quanto riguarda i
concorsi pubblici, sono basati su una forte rilevanza data ai percorsi di educazione formale e
ai corrispondenti titoli di studio, gli unici dotati di valore legale (nonostante ciò è attualmente
in fase di valutazione una proposta di legge che vorrebbe togliere il valore legale ai titoli di
studio);
il livello di fiducia istituzionale a livello nazionale è molto basso (di conseguenza lo stesso
titolo di studio ottenuto in differenti regioni gode di un differente grado di riconoscimento da
parte del mercato del lavoro);
c’è una certa sfiducia sui sistemi di valutazione basati sulle competenze, sia da parte delle
categorie dei datori di lavoro e sia da parte di quelle dei dipendenti in termini di
costi/benefici, (entrambe vorrebbero dei sistemi che fossero a loro favorevoli);
i sistemi basati sulle competenze implicano la valutazione, e le popolazioni latine considerano
la valutazione e le sue implicazioni (merito, crediti, riconoscimento ma anche punizioni,
disciplina ecc.) come un processo potenzialmente pericoloso: il rifiuto ad essere valutati è un
tratto caratteristico del comportamento degli italiani.
Naturalmente la mancanza di standard nazionali che regolino il sistema delle qualifiche e delle
competenze risulta essere il maggior ostacolo allo sviluppo di un sistema nazionale di riconoscimento
e, di conseguenza, di un sistema che riconosca l’apprendimento non formale. Esistono diverse prassi
e sistemi di certificazione e riconoscimento (regionali, privati, terzo settore, ecc..), tuttavia a causa
delle forti differenze fra gli stessi, relative a principi, metodologie e modalità di valutazione, non
possono essere applicati su larga scala; per tale ragione i benefici di simili certificazioni risultano
estremamente ridotti per le persone. C’è inoltre molto spesso confusione sull’uso di tali certificazioni
(alcune finalizzate ad ottenere dei crediti formativi, altre per accedere a selezioni o determinati posti
di lavoro).
Negli ultimi dieci anni sono state emanate diverse norme volte a regolare le questioni relative al
riconoscimento delle competenze professionali:
marzo 2000: governo e amministrazioni regionali definiscono le procedure generali per
implementare un sistema di certificazione delle competenze professionali, da approvarsi da
parte della Conferenza StatoRegioni. Sulla base di questo nuovo sistema, "le competenze
professionali acquisite attraverso la regolare frequenza a corsi di formazione professionale
11
gestiti da centri di formazione accreditati, attraverso l’esperienza lavorativa regolarmente
comprovata, attraverso periodi di tirocinio o autoformazione, vengono certificate dalle
Amministrazioni Regionali competenti, anche su richiesta di singole persone che intendono
certificarsi".
maggio 2001: un decreto del Ministero del Lavoro ha regolato la "Certificazione delle
competenze nel sistema della formazione professionale" che include un “quadro nazionale
standard delle qualifiche” and 3 piani di qualificazione (Certificato di qualifica di base,
Libretto Formativo del Cittadino, Certificazione delle competenze acquisite sul lavoro o
attraverso l’autoformazione per la formazione formale o titoli di studio).
marzo 2003: il Ministero del Lavoro ha deciso d’introdurre il “Libretto formativo del cittadino”
dove registrare e documentare esperienze acquisite e riconosciute, incluse quelle ottenute
attraverso apprendimento non formale ed informale.
ottobre 2005: il “Libretto formativo del cittadino” è approvato ed adottato a seguito di legge
nazionale e viene da ora sperimentato in alcune Regioni”.
settembre 2006: nell’ambito dei lavori relativi al Quadro Europeo delle Qualifiche (EQF) il
Ministero del Lavoro ha costituito una Commissione con il compito di progettare ed
implementare il Quadro Nazionale delle Qualifiche. Il Tavolo Nazionale ha il compito di
definire ed implementare un “Sistema Nazionale delle Qualifiche”. Questa Commissione è
composta dal Ministero della Pubblica Istruzione, dalle Università, dalle Amministrazioni
Regionali e dalle Parti Sociali, con il compito di integrare, nell’ambito di un quadro comune
nazionale, i differenti titoli, qualifiche e diplomi rilasciati dal Ministero della Pubblica
Istruzione, dal Ministero del Lavoro, dalle Regioni e Università, prendendo in considerazione
anche la classificazione adottata dai servizi per l’impiego.
a partire dal 2007 : la Commissione ha catalogato tutte le qualifiche professionali (all’epoca
circa 30, con oltre 1300 profili professionali). Si spera che questa fase si concluda entro il
2010 con la messa a punto della metodologia e degli strumenti di supporto, e con la
creazione degli standard professionali per tutti i settori produttivi. Dopo di che la
‘Commissione Unificata’ implementerà gli standard formativi e di certificazione delle
competenze.
giugno 2010 : la Conferenza StatoRegioni ha approvato il nuovo standard delle figure
professionali di base (27 figure nazionali) che verrà adottato da tutti i sistemi regionali di
formazione professionale nel 2010, e nel 2011, da tutti gli istituti professionali statali.
Per quanto concerne il riconoscimento dell’apprendimento non formale, il Libretto del Cittadino viene
attualmente sperimentato in alcune regioni , e la Commissione sta ancora procedendo nei suoi
lavori: tra i suoi obiettivi è prevista la realizzazione di un sistema nazionale di riconoscimento e
validazione dell’apprendimento non formale ed informale.
A tale riguardo, si riportano le conclusioni dell’ISFOL contenute nella relazione dell’OECD:
“Sulla base di questa prospettiva generale, possiamo notare che in Italia, sebbene non ci sia un
sistema generale e strutturato di riconoscimento e validazione dell’apprendimento, esiste comunque
un dibattito in corso sulla questione. Tale questione gode di un largo consenso ed impegno politico e
sociale, ma sconta una debolezza dovuta alla mancanza di concretezza in fase di implementazione.
L’integrazione e il coordinamento delle politiche fra i diversi ministeri interessati alla questione risulta
essere uno dei maggiori problemi da affrontare al fine di poter creare un sistema generale per il
riconoscimento dell’apprendimento non formale ed informale. Al momento attuale il Ministero della
Pubblica Istruzione ha posto la sua attenzione principalmente sulle procedure di ammissione (o
riconoscimento crediti) ai propri percorsi di studio (per la scuola e l’università), mentre il Ministero
del Lavoro si adopera soprattutto per introdurre criteri, standard e accordi generali al fine di mettere
a disposizione un sistema comune di riconoscimento per tutti i cittadini e lavoratori. Dall’altra parte,
le Regioni, che sono competenti per l’implementazione concreta del sistema, cercano dei meccanismi
semplici che non abbiamo un impatto troppo forte sugli attuali sistemi regionali di formazione
professionale.”
Quello che qui segue è un elenco riassuntivo degli stakeholder più importanti:
Il Governo nazionale: ente principale di riferimento, in base al Titolo V della Costituzione
(Legge 3/2001) è competente per la definizione delle linee generali in diverse materie (quali
educazione, insegnamento, istruzione ed impiego).
12
Amministrazioni Regionali e Provinciali: competenti per la definizione degli standard di
certificazione della formazione professionale, e per l’organizzazione e gestione della
formazione professionale (attraverso sistemi autonomi di accreditamento degli enti).
Parti Sociali: rappresentanti delle imprese e dei lavoratori, promuovono e difendono gli
interessi dei datori di lavoro e dei lavoratori anche nell’ambito delle questioni relative alla
formazione professionale formale e non formale.
Organizzazioni dove ha luogo apprendimento informale: nelle ONG, come la Croce Rossa, o
nelle accademie delle Forze Armate, Polizia e Arma dei Carabinieri, o nelle aziende sanitarie;
Scuole, Centri di Formazione Professionale e Università: queste realtà garantiscono servizi di
insegnamento e formazione a studenti e allievi che si rivolgono per il riconoscimento di
crediti (formativi) basati su competenze precedentemente acquisite.
“Enti Intermedi”: enti pubblici o privati competenti per lo sviluppo e/o supporto e/o
implementazione della ricostruzione, valutazione e riconoscimento dell’apprendimento
acquisito in contesti non formali, informali ed in qualsiasi altro contesto; organizzazioni del
terzo settore quali sindacati o enti di formazione; organizzazioni a scopo di lucro che
forniscono sostegno a persone iscritte a percorsi di studio formali. La mappa degli “attori
intermedi” è stata rivista ed ampliata in una legge nazionale (Legge 30/2004 e Decreto
276/2003).
Ordini e Associazioni Professionali (riconosciute e non riconosciute). A queste organizzazioni
competono importanti questioni legate all’esercizio delle professioni, come i codici etici e di
condotta, e i titoli di studio e le modalità per l’accesso alla professione. Il coinvolgimento di
questi organismi è particolarmente rilevante per la definizione delle modalità di tirocinio ed
esperienza lavorativa professionale, così come per la definizione delle modalità di accesso
agli stessi ordini professionali. In Italia gli ordini professionali sono attualmente sottoposti ad
un revisione legislativa.
Individui: si tratta dei beneficiari finali, persone che richiedono il riconoscimento delle
competenze acquisite attraverso apprendimento non formale ed informale al fine di arricchire
il proprio portfolio di titoli, certificazioni e competenze possedute.
Lo scenario descritto risulta piuttosto complesso in termini di realtà geografiche, tipologia degli attori
in campo, profilo giuridico degli attori coinvolti, ruoli implicati nei processi di riconoscimento e
validazione. Questo scenario fornisce una spiegazione sul perché sia così complicato riuscire ad
implementare uno standard nazionale che sia in grado di rispondere alle esigenze di una platea di
attori così ampia ed eterogenea.
2. Il sistema di riconoscimento delle competenze acquisite attraverso
percorsi formativi non-formali e informali in Polonia
2.1 Il contesto europeo e polacco di riconoscimento delle competenze acquisite attraverso percorsi
formativi nonformali ed informali
Nel 2008 alcuni progetti di sistema, supportati da risorse del Fondo Sociale Europeo, sono stati
avviati e coordinati dal Ministero della Pubblica Istruzione, relativamente allo sviluppo del Quadro
Nazionale delle Qualifiche.1 Questi progetti sono stati intrapresi in accordo con la raccomandazione
del Parlamento e del Consiglio Europeo volta a promuovere la realizzazione della Rete delle
Qualifiche Europee per l’apprendimento permanente. Allo stesso modo è stato avviato un processo
di riordino del sistema delle qualifiche, all’interno del quale il sistema di convalida delle competenze
acquisite attraverso apprendimenti formali, non formali ed informali risulta essere uno degli
elementi chiave. L’acquisizione, lo sviluppo, l’omologazione e il riconoscimento delle qualifiche
professionali, e l’assicurazione della qualità delle relative procedure, che costituiscono l’essenza del
processo di convalida, sono stati conseguiti in Polonia attraverso diverse modalità. Quello più
elaborato, anche se bisognoso di essere aggiornato, è il sistema della convalida dei risultati di
1
Il progetto di sistema del Ministero della Pubblica Istruzione "Inventario delle competenze e qualifiche per il
mercato polacco del lavoro e per lo sviluppo del Quadro Nazionale delle Qualifiche” (per ulteriori informazioni
cf. http://www.krk.org.pl/pl).
13
apprendimento previsto dai programmi di istruzione formale.2 Invece le qualifiche e le competenze
acquisite al di fuori di percorsi formativi formali (ovvero attraverso apprendimento nonformale e
informale) non ricadono all’interno di un quadro di convalida adottato a livello nazionale. Inoltre
sono emersi problemi di comprensione terminologica relativamente al significato da dare alla
“convalida” dell’apprendimento nonformale e informale, che in Polonia non è automaticamente
collegato al concetto di miglioramento permanente dell’apprendimento in diversi contesti e
modalità. Per lo più questo concetto viene collegato alla “certificazione delle qualifiche”, essendo
questo di fatto il risultato finale della convalida. Problemi simili riguardano il concetto di
“competenza” (all’interno del significato dato dallo stesso dall’EQF, quale uno dei descrittori delle
qualifiche), mai usato fino ad oggi per designare il risultato dell’apprendimento.
Il concetto di competenza mette in evidenza la dimensione pratica della qualifica posseduta: un
esempio è dato dalla liste delle competenze sviluppate da aziende leader3. Il progetto Mapcom fa
suo proprio quest’ultimo approccio metodologico.
Affrontando la questione dalla prospettiva della pedagogia del lavoro, una branca della pedagogia
sviluppata in Polonia, inter alia, anche con il contributo dell’Institute for Sustainable Technologies –
National Research Institute, e in particolare osservando il lavoratore dalla prospettiva delle
competenze professionali, è possibile assumere un nuovo paradigma con cui analizzare le
caratteristiche dell’attuale mercato del lavoro. Questo paradigma si focalizza sul carattere
soggettivo dell’essere umano e sulla sua abilità di adattarsi ai continui cambiamenti che oggi
caratterizzano ogni cointesto lavorativo. E’ allo stesso tempo il nucleo essenziale del concetto di
“competenza professionale”. Questo paradigma deriva, innanzitutto, dalla strategia delle imprese
finalizzata ad assicurarsi un vantaggio competitivo sul mercato attraverso la valorizzazione del
potenziale delle competenze del loro personale4.
2.2 La formazione nonformale e informale in Polonia
Per ciò che concerne la formazione nonformale non vi sono fonti legislative omogenee che
stabiliscano la realizzazione di specifiche attività in questo ambito. Si deve rilevare che esistono
invece norme che regolano i seguenti ambiti d’intervento:
-
-
formazione continua all’interno del sistema dell’istruzione;
formazione svolta da istituti di formazione superiore (corsi di formazione postlaurea, corsi di
formazione avanzata, e in futuro di altre forme);
miglioramento professionale in tutte le aree gestite dai ministri competenti nei settori della
pubblica amministrazione;
tutti i tipi di corsi di formazione che forniscono agli studenti qualifiche per svolgere lavori
specifici, incluse le professioni regolamentate, che non rientrano nei programmi della
formazione continua, del sistema di istruzione superiore di formazione, né nei programmi
dell'attività scientifica;
formazione finalizzata all’occupazione di categorie svantaggiate (portatori di handicap,
disoccupati, persone in cerca di lavoro, persone socialmente escluse);
formazione organizzata nell’ambito dell’attività aziendale;
formazione predisposta da organizzazioni di vario tipo (organizzazioni private, ONG,
confessioni religiose, ecc);
formazione organizzata in settori specifici della formazione di base (ad esempio istruzione in
materia di salute, economia, sicurezza del traffico, ambiente, ecc);
formazione organizzata nell’ambito di programmi d’istruzione settoriali (ad esempio per
l’agricoltura, l’amministrazione, la sanità, il settore bancario).
2
Założenia projektowanych zmian. Kształcenie zawodowe i ustawiczne. Informator [Presupposti per i
cambiamenti previsti. Formazione professionale e continua. Una Guida], MNE, Warsaw 2010.
3
S.M. Kwiatkowski, K. Symela (eds.), Standardy kwalifikacji zawodowych. Teoria. Metodologia. Projekty [Gli
standard delle Qualifiche Professionali. Teoria. Metodologia. Progetti.], Institute for Educational Research,
Warsaw, 2001.
4
Mazurkiewicz A., FreitagMika E. (eds.): Innowacyjność I konkurencyjność mikroprzedsiębiorstw [Innovazione
e vantaggio competitivo delle microimprese], Institute for Sustainable Technologies – National Research
Institute, Radom 2008.
14
La formazione non formale è gestita da istituzioni che erogano questa tipologia di servizi e
permettono allo studente di conseguire attestati di diverso tipo con cui qualifiche e competenze
sono certificate.
Attualmente in Polonia, nell’ambito dell'istruzione, i programmi di formazione informale non sono
regolati da specifiche norme.
La formazione informale si differenzia sia dalla formazione formale (cioè la scuola) che dalla
formazione non formale, e si caratterizza come:
-
un apprendimento indipendente, non istituzionalizzato, intenzionale o non intenzionale, da
parte di persone di qualsiasi età;
un apprendimento connesso a situazioni di vita quotidiana (ad esempio, come far funzionare
gli elettrodomestici, attività connesse con il tempo libero);
apprendimento sul lavoro attraverso la pratica lavorativa (che non include la formazione
pianificata dai datori di lavoro o dai dipendenti);
autoapprendimento in tutte le sue forme (ad esempio l'apprendimento delle lingue straniere,
utilizzando ausili informatici, ecc.).
La formazione informale, di norma, non è gestita da istituzioni competenti per l’istruzione,
(eccezioni sono citate in seguito) e non porta la persona al conseguimento di un attestato che
certifichi le sue qualifiche e competenze professionali.
2.3 Il riconoscimento delle competenze acquisite al di fuori del sistema educativo formale in Polonia
In Polonia le attività di riconoscimento sono svolte dall’associazione di categoria per l’artigianato
denominata Polish Craft Association (PCA)5 e si inseriscono al confine tra educazione formale e non
formale. Le associazioni di categoria hanno un proprio sistema indipendente che, come previsto
dalla legge sui mestieri, può rilasciare le qualifiche di "maestro" e di "apprendista". La legge
assegna all’associazione poteri e responsabilità, con la possibilità di fare esami e rilasciare qualifiche
agli apprendisti e diplomi ai maestri artigiani. Lo svolgimento degli esami per il rilascio di queste
qualifiche e diplomi è regolato dalla Legge sui Mestieri e da uno specifico decreto del Ministro della
Pubblica Istruzione. La caratteristica principale di questa tipologia di esami è che sono accessibili a:
-
giovani che svolgono l’apprendistato presso aziende artigiane
persone adulte che vogliono ottenere il riconoscimento delle loro qualifiche acquisite con il
lavoro professionale e la preparazione teorica.
La Polish Craft Association è anche autorizzata ad autenticare certificati di apprendistato e diplomi
di maestro artigiano che possono essere utilizzati all'estero.
Per le esigenze di riconoscimento e di validazione dei risultati di apprendimento conseguiti al di
fuori del sistema di formazione formale, esistono in Polonia diversi sistemi di certificazione legati a
specifici settori economici o lavorativi. Esempi riguardanti organizzazioni che realizzano attività di
formazione, valutazione e rilascio di certificati si trovano nel settore della saldatura (qualifiche
professionali rilasciate dal Centro Polacco d’Eccellenza per la Saldatura di Gliwice) o nel settore
elettrico / produzione di energia (qualifiche conferite dall'Ordine Polacco degli Ingegneri Elettrici
SEP). La convalida delle qualifiche e delle competenze in tal senso è prevista dalla legislazione di
settore, per esempio dalla normativa sulle costruzioni, dalla legge sulla topografia e cartografia o
dalla legge sulla progettazione di impianti energetici. Le leggi in questione specificano il tipo di
scuola/corso che deve essere completato, la documentazione comprovante l’apprendimento, il
superamento degli esami e l’acquisizione di una congrua esperienza professionale o lavorativa, la
quale deve essere esibita quando si richiede il riconoscimento di determinate qualifiche.
Un esempio della crescente domanda di riconoscimento delle competenze informali acquisite
attraverso l'esperienza sul lavoro è il progetto "Budujmy Razem" [Costruiamo insieme] attuato nel
2008 dal Centro di Formazione “VarmiaMasuria” e un gruppo di partner, nell'ambito dell’iniziativa
comunitaria EQUAL6. Nell'ambito del progetto, la convalida delle competenze riguardanti le attività
5
Chmielecka E. (ed.): Od Europejskich do Krajowych Ram Kwalifikacji [Dal Quadro delle Qualifiche Europeo a
quello Nazionale], una relazione prodotta nell’ambito del progetto ESF OPHC “Inventario delle competenze e
qualifiche per il mercato del lavoro in Polonia e per lo sviluppo del Quadro Nazionale delle Qualifiche",
Cooperation Fund Foundation, Warsaw 2009.
6
Narwojsz H., Krawczyński C, Symela K., Zwiefka K.: Walidacja kompetencji nieformalnych uzyskanych
poprzez doświadczenie w pracy. Metodyka. Procedury. Dokumentacja [Riconoscimento delle competenze
15
lavorative del settore delle costruzioni, avveniva sia mediante un processo di riconoscimento
formalizzato di conoscenze e abilità acquisite attraverso l'esperienza sul lavoro, sia mediante la
valutazione della performance di determinati attività professionali in un contesto molto simile a
quello lavorativo. Si tratta tuttavia di un sistema di convalida atipica, in quanto in questo paese non
ci sono attualmente riferimenti normativi che possono essere applicati a tali ambiti di attività. Tale
sistema è fondato sul riconoscimento di queste competenze da parte di soggetti, istituzioni e
organizzazioni, come ad esempio centri di formazione, enti economici e uffici per l’impiego, che
hanno interesse nella certificazione di tali qualifiche e che sono riconosciuti dal mercato del lavoro.
Una parte importante delle attività di convalida e controllo qualità vengono svolte, oltre che dai
soggetti competenti per l’educazione formale, anche da realtà economiche e produttive innovative.
Queste realtà possono essere suddivise in due categorie: sistemi di business, avviati e controllati da
società commerciali, e sistemi indipendenti di certificazione gestiti e controllati da organizzazioni
terze, che agiscono come dei veri e propri enti certificatori. Le certificazioni rilasciate da questi enti
possono attestare ad esempio la capacità e il possesso di requisiti di un’impresa a erogare
determinati servizi. Le certificazione di questo tipo riguardano di solito limitati ambiti di conoscenze
o competenze necessarie, ad esempio, per utilizzare determinate macchine, dispositivi o
attrezzature. Recentemente sono sempre più frequentemente menzionate nelle offerte anche le
certificazioni riguardanti le qualifiche che uniscono requisiti tecnologici e di business. Queste nuove
prassi mettono sempre più in evidenza la natura interdisciplinare di tali competenze richieste nel
mondo del lavoro.
Numerose certificazioni rilasciate da società manifatturiere e di servizi appartenenti a diversi ambiti
di business sono oggi universalmente riconosciute sul mercato internazionale. Queste
comprendono, ad esempio, le certificazioni rilasciate dalle società transnazionali che operano nel
mercato IT, come IBM, Microsoft, Cisco, o in altri settori FESTO, Bosch, o dai produttori di
automobili di marche famose. Le società organizzano programmi di formazione propri, realizzati
direttamente da loro stessi o affidati a partner commerciali autorizzati; sono offerti anche in
modalità elearning. I risultati della formazione sono poi verificati attraverso esami che vengono
tenuti presso dei loro centri autorizzati. La moltitudine e la varietà di approcci per il riconoscimento
dei risultati di apprendimento nella formazione non formale e informale in Polonia se da un lato
indicano la loro grande dinamicità di sviluppo, d’altro rivelano la mancanza di meccanismi
sistematici che possano assicurare la qualità dello stesso processo di validazione.
2.4 Prospettive di sviluppo del riconoscimento delle competenze acquisite attraverso la formazione
non formale e informale in Polonia
Un ulteriore sviluppo del sistema di riconoscimento in materia di formazione formale, non formale e
informale in Polonia è legato alla realizzazione del progetto FSE OPHC "Attuazione del quadro
nazionale delle qualifiche e registro nazionale delle qualifiche per l'apprendimento permanente". Il
beneficiario del progetto è il Ministero della Pubblica Istruzione; il progetto è stato implementato
dall’Istituto di Ricerca per l’Istruzione. Il lavoro concernente la questione del riconoscimento delle
competenze affronterà, tra gli altri, i seguenti problemi: 7
- un modello di riconoscimento delle competenze per il mercato del lavoro e della società civile
acquisite attraverso l'apprendimento diverso da quello formale;
- procedure di identificazione e riconoscimento delle competenze acquisite al di fuori sistema di
istruzione formale;
- descrizione delle istituzioni dove sono applicati sistemi di riconoscimento delle competenze;
- descrizione di esempi di buone prassi riguardanti le procedure e istituzioni;
- analisi della complementarietà del sistema di riconoscimento delle competenze e dei sistemi
di valutazione dei risultati di apprendimento nell’istruzione formale, alla luce di un approccio
alle qualifiche basato sui risultati dell'apprendimento;
- sviluppo di modelli di riconoscimento delle competenze, tenendo conto delle specificità del
sistema nazionale di qualifiche (insieme a progetti di soluzioni normative).
informali acquisite attraverso l’esperienza lavorativa. Metodologia. Procedure. Documentazione], “Let Us Build
Together” EQUAL Project. WarmiaMazury Centro di formazione professionale, Olsztyn 2008.
7
I compiti sono inclusi nel documento Working Plan for the Year 2010. Operational Programme Human
Capital.
16
3. Il riconoscimento delle competenze acquisite in modo non formale
ed informale in Olanda: la situazione corrente
3.1 Introduzione
In Olanda l’importanza della formazione permanente è riconosciuta a tutti i livelli. E’ infatti
considerata una priorità quella che il maggior numero di persone possa partecipare ad attività
formative lungo tutto il corso della vita. Tuttavia è opinione del Governo che il salto culturale da un
approccio formale ad uno non formale della formazione (con la possibilità quindi di poter
riconoscere competenze precedentemente acquisite in modalità non formale) non sia ancora
completamente compiuto. Diverse ricerche hanno evidenziato come esista una mancanza di
coerenza tra il mondo della formazione e quello del lavoro. Al fine di adottare compiutamente il
concetto di formazione permanente è necessario integrare questi due mondi.
3.2 Storia8
Da alcune ricerche era emerso come il livello delle competenze dei lavoratori in Olanda fosse
inferiore rispetto a quello previsto dall’accordo di Lisbona. Nel veniva pubblicata una
relazione da parte della Commissione sul ‘Riconoscimento delle Competenze Acquisite’.
Si trattava del lancio ufficiale dell’EVC, il riconoscimento delle competenze acquisite in modo
informale; veniva enfatizzata la necessità di aumentare l’accessibilità all’istruzione che
tradizionalmente si basa sul rilascio di qualifiche formali o titoli di studio. Il Governo affermò che
l’EVC avrebbe potuto dare un utile contributo al funzionamento del mondo lavoro e della
formazione, specialmente per quanto riguardava gli individui; per tale ragione ne supportò e
finanziò lo sviluppo e la relativa implementazione.
Nel il Governo formulò nel suo programma nazionale quanto segue “Deve essere fatto tutto
il possibile affinché il posto di lavoro diventi anche un luogo di formazione. L’esperienza ivi
acquisita dovrebbe essere resa visibile e utile per un riconoscimento in termini di competenze e
qualifiche acquisite”. Nel 2001 fu costituito con il coinvolgimento di diversi ministeri il “Knowledge
Centre EVC”. Il centro raccoglie e distribuisce informazioni, stimola i diversi organismi interessati a
sviluppare programmi relativi al riconoscimento delle competenze.
Nel , il Sottosegretario agli Affari Sociali e Lavoro annunciò che potevano essere concessi
finanziamenti per sostenere i costi di partecipazione ad attività di formazione collegate al lavoro.
Il Governo olandese ha affermato nel che un’economia basata sulla competitività della
conoscenza necessita lavoratori in possesso di competenze elevate. Per poter ottenere tale risultato
il Governo ha annunciate diversi provvedimenti, tra i quali, anche finanziamenti finalizzati a
incoraggiare l’adozione dell’EVC al fine di rendere il mercato del lavoro più flessibile e conseguire gli
obiettivi di Lisbona.
I provvedimenti presi furono i seguenti:
-
-
diminuzione del costo del lavoro per i datori di lavoro che mandano i propri dipendenti a
seguire dei corsi di formazione o stage;
possibilità per i dipendenti di dedurre dalla dichiarazione dei redditi i costi di partecipazione a
corsi di formazione;
le dichiarazioni di intenti in 37 regioni e settori produttivi in Olanda che prevedono la
realizzazione di 24.917 percorsi di alternanza formazionelavoro per occupati adulti e per
disoccupati, e 19.870 percorsi di EVC nel 2007;
l’implementazione di 20 Tavoli regionali per l’apprendimento ed il lavoro all’interno
dell’infrastruttura dell’EVC, al fine di provvedere ad una migliore disseminazione delle
informazioni sulla certificazione degli apprendimenti precedentemente acquisiti.
Le associazioni di categoria di tutti i settori economici hanno dichiarato di sostenere i programmi
dell’EVC, promuovendoli anche tra i propri associati. Dal 2007 il Governo olandese ha
costantemente svolto campagne informative per annunciare queste iniziative, mettendone in rilievo
i benefici per i lavoratori.
8
OECD Thematic Review on Recognition of nonformal and informal learning, Rijnland Advies, 2007
17
3.3 La situazione corrente dell’ EVC
Da quando è iniziata la crisi economica sono aumentate le richieste per poter accedere ai dei
percorsi EVC. Datori di lavoro, lavoratori e i Centri per l’impiego hanno riconosciuto come l’EVC sia
uno strumento adatto ad aiutare quei lavoratori che cambiano occupazione (jobtojob mobility).
EVC e programmi di formazione sono stati fortemente promossi dal Ministro degli affari sociali e del
lavoro. Nel 2008 ha annunciato il provvedimento denominato ‘Disoccupazione parttime per
mantenere aggiornate le competenze dei lavoratori qualificati’. Questo provvedimento venne
attuato dai “Centri per la Mobilità” creati dal Ministero degli affari sociali e del lavoro. Obiettivo del
provvedimento è quello di stimolare i lavoratori a partecipare ad attività formative durante quei
periodi in cui sono disoccupati. In questa maniera i lavoratori hanno anche l’opportunità di farsi
riconoscere o certificare competenze e conoscenze acquisite precedentemente sul lavoro. In
aggiunta, questi lavoratori, grazie all’innalzamento delle loro competenze, possono migliorare la
loro situazione in termini di occupabilità sul mercato del lavoro e la loro posizione lavorativa
all’interno delle stesse aziende. Oltre 40.000 lavoratori hanno partecipato a questi percorsi.
3.4 KC Handel e l’EVC
KC Handel è una delle organizzazioni accreditate a realizzare dei percorsi EVC e a rilasciare degli
attestati EVC. Obiettivo dell’EVC è quello di:
-
migliorare la posizione dei lavoratori sul mercato del lavoro
riconoscere e certificare l’esperienza lavorativa e l’apprendimento non formale
aumentare le motivazioni dei lavoratori
delineare un quadro d’insieme delle abilità e conoscenze in possesso di un lavoratore
accorciare i percorsi di formazione
rilevare e valorizzare le eccellenze di un lavoratore.
L’EVC è una procedura riconosciuta che richiede dei costi e del tempo. Sulla base dell’esperienza
accumulata con l’EVC il Governo decise di affiancarvi la possibilità di utilizzare un’altra procedura
denominata “Ervaringsprofiel – EVP” (Profilo d’Esperienza). L’utilità dell’EVP risulta nella possibilità
data ai lavoratori e datori di lavoro di rilevare esperienze lavorative e d’apprendimento, realizzando
una specie di bilancio delle competenze, e in tal modo di poter progettare un programma formativo
personalizzato e tagliato effettivamente sulle necessità del singolo lavoratore. Naturalmente l’EVP e
l’EVC sono procedure che s’inseriscono nell’ambito del Quadro Nazionale delle Qualifiche.
3.5 Esperienze nell’ambito dell’EVC
Sulla base di 8 anni di esperienza con i programmi dell’EVC e dei contatti e colloqui avuti con datori
di lavoro, lavoratori e operatori dei centri per l’impiego, abbiamo rilevato i seguenti vantaggi
dell’EVC:
dà motivazioni ai lavoratori
sostiene la mobilità lavorativa
aumenta il valore del lavoratore sul mercato del lavoro
dà l’opportunità di ridurre i tempi della formazione
stimola i centri di formazione professionale a sviluppare dei programmi formativi di
alternanza scuolalavoro
spinge le associazioni di categoria ad adeguare i propri programmi formativi alla metodologia
utilizzata per le qualifiche basate sulle competenze.
Tuttavia esistono anche degli ostacoli che né limitano la completa attuazione:
-
appare problematico ai centri di formazione professionale organizzare dei percorsi formativi
flessibili;
le procedure EVC richiedono tempo, sono costose e perciò scoraggiano le imprese
dall’adottarle pienamente.
I prossimi anni rappresenteranno sicuramente una grande sfida per una piena attuazione dell’EVC,
dell’EVP e della costruzione di programmi formativi flessibili che possano dare un concreto
contributo allo sviluppo del mercato del lavoro.
18
1. Promuovere la trasparenza ed il riconoscimento delle competenze
– le possibilità d’implementazione del modello Mapcom in Italia:
opportunità e difficoltà
1.1 Principi del modello Mapcom
Uno dei maggiori ostacoli nella definizione di un quadro di riferimento comune, sia a livello
nazionale che europeo, per il riconoscimento e la certificazione delle competenze professionali
risulta essere il fatto che gran parte dei sistemi esistenti siano basati sul concetto di “profilo
professionale”. Sfortunatamente il profilo professionale, così come viene poi ampiamente spiegato
nella descrizione del modello Mapcom, non è una variabile indipendente: dipende dai diversi
contesti in cui è inserito (contesti organizzativi, territoriali ed economicoproduttivi). Per tale
ragione risulta difficile confrontare diversi sistemi fra loro e trovare elementi comuni per una
valutazione e certificazione delle competenze.
L’adozione dell’ ”analisi del processo di lavoro” quale fondamento per una tassonomia delle
competenze si è dimostrata efficace in particolare per l’analisi dei fabbisogni formativi dei lavoratori,
sganciando i processi di lavoro dai profili e i profili dalle competenze. In tale maniera è possibile
definire un insieme fisso di competenze professionali collegate ai processi lavorativi e non ai profili
professionali. In tale maniera i profili risultano un cluster variabile (dipendente dal contesto) di un
determinato insieme fisso di competenze.
La logica del modello Mapcom deriva dalle seguenti esigenze:
trasparenza: volevamo una descrizione chiara degli obiettivi formativi e dei risultati attesi
della formazione, espressi in un linguaggio comprensibile in particolare per i partecipanti alle
iniziative formative e per le imprese;
stabilità: volevamo un repertorio di competenze stabili nel tempo; per tale ragione abbiamo
adottato quale punto di riferimento per la nostra analisi i passaggi fondamentali (le attività
chiave) che caratterizzano i vari processi di trasformazione di un prodotto o servizio. Questi
processi sono stati analizzati in modo acontestuale, non considerando in prima battuta
l’organizzazione in cui tali processi avvengono (contesto organizzativo), bensì considerando
le loro caratteristiche generali in termini di trasformazione del prodotto/servizio (le fasi di
trasformazione);
flessibilità: volevamo un metodo che ci permettesse di mappare con facilità profili
professionali appartenenti a contesti diversi (organizzativi, territoriali, economici, ecc.), e in
tal modo ottenere quale risultato dei “cluster di competenze” associabili a definiti profili
professionali in base al loro contesto di appartenenza;
standardizzazione: volevamo un modello in grado di migliorare la progettazione formativa, di
ottenere dei risultati di apprendimento omogenei e comparabili nelle diverse iniziative
formative, e di favorire una formazione modulare, applicabile in modo flessibile.
Tutte queste condizioni dovrebbero essere garantite attraverso la definizione di uno standard
comune di UC (unità capitalizzabili) e UFC (unità formative capitalizzabili). Queste esigenze sono
importanti in particolare per quelle nazioni, come l’Italia, che ancora non dispongono di sistemi di
certificazione delle competenze acquisite in modo non formale ed informale. Il modello si basa
quindi sui seguenti principi:
processo di lavoro quale basilare punto di riferimento (con collegamento diretto ai codici
della classificazione europea delle attività economiche “NACE”);
19
tassonomia delle competenze collegate con i processi di lavoro;
chiara definizione dei termini competenza e attività lavorativa/prestazione;
unità capitalizzabili che facilitino l’osservazione/valutazione;
profili professionali considerati come dei cluster di competenze.
1. 2 Ambiti di applicazione del modello Mapcom
Il modello Mapcom basato su una tassonomia delle competenze può essere usato in diversi ambiti:
selezione delle risorse umane
progettazione dei percorsi formativi per gli apprendisti
progettazione formativa
analisi dei fabbisogni formativi
politiche retributive e sviluppo carriera del personale
analisi organizzativa.
Abbiamo già sottolineato diverse volte come sarebbe importante poter disporre di un sistema di
identificazione/certificazione/riconoscimento delle competenze per poter meglio garantire
l’occupabilità, la flessibilità e la spendibilità delle competenze acquisite da parte dei lavoratori.
Esiste però un problema nell’utilizzo di questi termini (identificazione/certificazione/riconoscimento),
in quanto spesso vengono usati come sinonimi, oppure agli stessi vengono dati significati diversi.
Essi invece si riferiscono a concetti e procedure diverse e implicano l’intervento di diversi soggetti:
Identificazione (verifica, testing), è il processo che consente di verificare la capacità di un
determinato soggetto ad eseguire una specifica attività (e quindi verificare una specifica
“competenza”). Dovrebbe essere svolta da un’organizzazione accreditata o autorizzata sulla
base di specifici protocolli, e facendo riferimento ad un comune repertorio di competenze.
Certificazione (validazione), è “un processo o una serie di azioni che prevedono l’impiego di
strumenti e procedure, attraverso le quali un ente accreditato accerta il possesso e
l’esistenza di determinati elementi”; richiede il coinvolgimento di soggetti (Ministeri, Autorità
regionali, Scuole, Agenzie formative, Centri di formazione professionale, Enti di certificazione
ecc.) autorizzati a rilasciare titoli e certificati che hanno validità legale. Generalmente questa
procedura ha rilievo nazionale e richiede un lungo e difficile processo per la definizione delle
linee guida di riferimento, e una conseguente approvazione a livello normativo nazionale e
poi regionale. L’ente di certificazione è responsabile per la gestione del repertorio e per il
suo aggiornamento.
Riconoscimento, viene considerato quale “prassi attraverso il quale determinati soggetti di
rappresentanza sociale o economica danno un riconoscimento formale ai risultati di processi
di apprendimento”; tale riconoscimento richiede il coinvolgimento di associazioni di categoria,
sindacati ed imprese, le quali possono applicare la verifica e riconoscimento delle
competenze in determinati ambiti professionali. Dovrebbero inoltre favorire il “riconoscimento
della validità” dato a certificati ufficiali e/o a “competenze non certificate” nel caso in cui
queste risultino significative in determinati ambiti economici, sociali o territoriali. Nel secondo
caso “la validità” può applicarsi a determinati ambiti settoriali o locali, e può dipendere da
accordi sindacali, da accordi tra soggetti locali, da esigenze di determinati settori produttivi
che necessitano di adottare degli standard professionali per fronteggiare l’evoluzione del
mercato.
Sebbene queste attività siano denominate in modi diversi in diverse nazioni e regioni, il termine
validazione è stato accettato come un termine di riferimento “… sufficientemente generale per
poter coprire tutte le attività relative ad una prima identificazione dei risultati dell’apprendimento,
per passare ai processi di verifica e valutazione, sino al riconoscimento, certificazione o
accreditamento.. “). Nell’ambito della formazione permanente la validazione risulta essere un
elemento cruciale per assicurare visibilità e per dare un valore adeguato all’apprendimento,
ovunque esso abbia luogo.
Tre essenziali dimensioni della validazione (dell’apprendimento) sono solitamente incluse
nell’ambito delle diverse definizioni:
-
risultati dell’apprendimento;
20
-
standard (norme, repertori) sulla base dei quali viene svolta la valutazione (attuati dai sistemi
d’istruzione o in modo autonomo);
il processo secondo il quale un risultato dell’apprendimento viene validato.
Inoltre poiché nell’ambito dell’Education Council tenutosi nel 2004 si concordò che nessun singolo
concetto sarebbe stato in grado di includere la complessità di questi processi, venne deciso di
riferirsi agli stessi come all’identificazione e validazione dell’apprendimento non formale ed
informale.
L’identificazione dell’apprendimento non formale ed informale viene considerato come un processo
che:
‘...registra e rende visibili i risultati dell’apprendimento di una persona. Questo non si conclude con
il rilascio di un attestato o un diploma, ma può costituire la base per un tale riconoscimento.’
La validazione dell’apprendimento non formale ed informale:
‘..si basa sulla valutazione dei risultati dell’apprendimento di una persona e può concludersi con il
rilascio di un attestato o diploma.’
Queste sfide concettuali sono state affrontate anche dal CEDEFOP che definisce il termine
validazione dell’apprendimento non formale ed informale come:
‘L’attestazione da parte di un organismo competente che i risultati dell’apprendimento (conoscenze,
abilità e/o competenze) acquisiti da una persona in un contesto non formale o informale siano stati
valutati sulla base di criteri predefiniti e siano conformi ai requisiti previsti da uno standard di
validazione. La validazione conduce normalmente ad una certificazione.’
Bisogna notare come il termine validazione usato qui sopra si applichi sia all’apprendimento formale
che a quello non formale ed informale.
Il seguente schema cerca di mettere in relazione i diversi concetti, evidenziando, quale attività
distinta, il “riconoscimento”, in modo da non ritenere che esso sia implicito nel processo di
validazione. E’ la cosiddetta “validazione sociale dell’apprendimento” che dovrebbe permettere alla
persona di ottenere un riconoscimento sociale dei risultati certificati dell’apprendimento. Riteniamo
infatti che questo sia proprio il punto cruciale della questione.
Fig.1
Nel nostro approccio il focus è posto sul “valore d’uso”, ovvero sul reale riconoscimento dato dal
mercato del lavoro alle competenze certificate, che invece risulta spesso essere il punto debole dei
sistemi di certificazione oggi esistenti.
21
Recentemente l’utilizzo del concetto di “risultati dell’apprendimento” da parte dell’Unione Europea
nell’ambito dell’EQF ha sollevato un po’ di confusione: infatti esiste una chiara differenza tra il
risultato dell’apprendimento (descritto in termini di competenze, abilità e conoscenze) e il concetto
di competenza professionale (descritta in termini di prestazioni/risultati professionali). Il primo
attiene ad uno standard formativo adatto per la progettazione formativa (pensato quindi più per gli
insegnanti e gli allievi); il secondo si riferisce ad uno standard professionale da adottare per la
valutazione e certificazione qualora la formazione sia stata progettata per competenze. Lo schema
seguente riassume la differenza tra i due concetti e illustra i modi per impiegarli in modo
concorrente o in sinergia tra loro:
Fig.2
1.3 Conclusioni
Il modello Mapcom adotta la logica della (il cui principale scopo è quello
di conseguire la certificazione formale alla fine di un percorso di studi9). Infatti l’obiettivo è di dare
una certificazione formale di un risultato di apprendimento – anche se conseguito attraverso
percorsi non formali, ma, a differenza degli approcci tradizionali, certificando non un profilo
professionale, bensì un livello di conoscenza professionale collegata ad una competenza
professionale considerata rilevante (competenza chiave).
Il modello Mapcom si dimostra in ogni caso utile per la valutazione formativa, laddove il risultato
atteso non è la certificazione, bensì la valutazione delle competenze acquisite in contesti non
formali; queste competenze sono da impiegarsi per lo sviluppo di strategie personali finalizzate al
miglioramento professionale lungo tutto l’arco della vita.
9
CEDEFOP (nov 2008) : European guidelines on validation of nonformal and informal learning,
first draft
22
Il modello Mapcom può essere impiegato all’inizio applicando i suoi principi alla valutazione
formativa (usandolo solo per la valutazione, counselling, crediti formativi, ecc.) passando poi
progressivamente ad un sistema di valutazione sommativa (con il rilascio di certificate formali) nel
momento in cui tutte le condizioni previste siano soddisfatte (standard ufficiali concordati dalle parti
sociali, rete di organismi autorizzati per la validazione e certificazione ecc.).
Una cosa è sicura: per valutare le competenze abbiamo bisogno di uno standard comune di
riferimento che abbia un campo di applicazione il più ampio possibile. E questo discorso è valido sia
per la valutazione sommativa che per quella formativa. Nonostante la questione dello standard
risulti essere fondamentale, molto spesso viene trascurata dai gruppi di lavoro che se ne occupano
sia a livello europeo che nazionale, in quanto più interessati a salvaguardare i propri sistemi
esistenti, che a trovare delle nuove soluzioni. Se gli europei intendono effettivamente costruire un
sistema comune di validazione, certificazione e riconoscimento delle competenze professionali, sarà
necessario da parte di tutti avere il coraggio di rinunciare una volta per tutte alle proprie comode e
rassicuranti identità.
2. Promuovere la trasparenza ed il riconoscimento delle competenze
– le possibilità d’implementazione del modello Mapcom in Polonia:
opportunità e difficoltà
2.1 Problemi di correlazione tra la formazione professionale e il mercato del lavoro polacco.
Il sistema polacco di istruzione e formazione professionale (Gazzetta ufficiale del 2004, n. 256, voce
2572 con successivi emendamenti) è regolato dalla legge del 7 Settembre, 1991, Sistema
dell’Istruzione, e dalla legge del 20 aprile 2004, Istituti per la Promozione dell’Occupazione e del
Mercato del Lavoro (Gazzetta ufficiale n. 99, voce 1001 con successivi emendamenti). Considerando
la distribuzione delle competenze tra il Ministero della Pubblica Istruzione e il Ministero del Lavoro e
delle Politiche Sociali, dovrà essere stabilita una cooperazione fattiva tra loro, tenuto conto
dell’elevato livello di centralizzazione e di burocratizzazione. L’egemonia dei percorsi formali di
formazione professionale, la mancanza di un sistema di riconoscimento dei risultati
dell'apprendimento non formale e informale, così come la mancanza di un sistema di previsione di
sviluppo di posti di lavoro e delle qualifiche sono le principali fonti di difficoltà di adattamento della
formazione professionale e dei corsi di formazione alle esigenze del mercato del lavoro e
dell'economia. Oltre a questo, una caratteristica negativa del sistema di istruzione formale è la sua
elevata inerzia e arretratezza rispetto allo sviluppo delle tecnologie. Tutto ciò non tiene il passo con
lo sviluppo del settore dei servizi e con i bisogni della società e dell'economia basata sulla
conoscenza.
L’analisi comparata fra il sistema di istruzione e formazione polacco e quello delle nazioni europee
(come ad esempio Inghilterra, Irlanda, Francia, Olanda, Belgio e Austria), assieme alle linee guida
contenute nei documenti dell’Unione Europea, mettono in luce le aeree problematiche che
necessiteranno di uno studio più approfondito:
(a) Quali cambiamenti introdurre all’interno di un sistema di formazione professionale obsoleto,
dove giocano un ruolo chiave ancora profili professionali delineati sulle esigenze dell’industria
pesante e mineraria?
(b) Quanto è grande la carenza di professionalità legate al mondo dei servizi alle imprese e a
quelle necessarie all’interno di un’economia basata sulla conoscenza?
(c) Come rendere più flessibile il sistema di formazione professionale fino ad oggi basato su cicli di
formazione troppo lunghi?
(d) Quali dovrebbero essere i cambiamenti legislativi ed organizzativi del sistema educativo polacco
al fine di rendere i risultati di apprendimento modulari e rispondenti alle esigenze del mercato del
lavoro e dell’economia?
(e) Come dovrebbe essere aumentata la trasparenza del sistema delle qualifiche per favorire la
mobilità lavorativa dei lavoratori?
(f) Come dovrebbero essere rinforzati i legami tra la formazione professionale e le tendenze del
mercato del lavoro, sia a livello nazionale sia a livello regionale?
23
(g) Come potrebbero essere utilizzati efficacemente gli standard delle qualifiche professionali,
sviluppate in collaborazione con le parti sociali (ordini professionali, sindacati, associazioni di
categoria), per progettare l’istruzione e la formazione professionale?
(h) Che tipo di sistema di convalida e di riconoscimento delle qualifiche acquisite attraverso
l'apprendimento non formale e informale dovrebbe essere adottato per aumentare la mobilità in
campo educativo, senza per questo deteriorare la qualità dei titoli rilasciati?
(i) Quanti livelli dovrebbe includere il Quadro Nazionale delle Qualifiche al fine di descrivere
adeguatamente l'attività educativa della società e del sistema polacco di qualifiche?
(j) Come dovrebbero essere sviluppato il sistema di apprendimento permanente (lifelong learning)
e il sistema di apprendimento sul lavoro (learningonthe job) in relazione al mercato del lavoro?
Le problematiche sopracitate (da considerarsi anche come gli obbiettivi della ricerca) riflettono lo
scarso equilibrio tra la domanda e l’offerta di manodopera. Il risultato che ne consegue è la
disoccupazione strutturale di lunga durata che colpisce anche i diplomati delle scuole professionali .
Il problema della disoccupazione è correlato al problema della qualità dell'istruzione professionale.
Gli studi effettuati sul tema rivelano che un diplomato su due della scuola professionale non riesce
a trovare il lavoro per cui è stato formato. Ciò non è da imputare ad una sua personale mancanza o
impreparazione, ma è il risultato di una separazione della formazione professionale dal mondo del
lavoro . Le attività volte a colmare questo “gap” devono essere indirizzate ad aggiornare i contenuti
dei programmi di studio di istruzione e formazione, collegandoli alla realtà del lavoro, e a pianificare
un nuovo sistema di assicurazione della qualità dell'istruzione e formazione professionale, basato
sul riconoscimento di parti terze e sulla convalida delle qualifiche professionali acquisite con diverse
modalità, tra le quali da includere sono quelle attraverso l’esperienza lavorativa e professionale.
2.2 Il modello polacco delle qualifiche professionali e il modello Mapcom basato sulle competenze
In Polonia la base giuridica per lo sviluppo di standard nazionali delle qualifiche professionali è la
legge del 20 aprile 2004 (art. 4) Promozione dell'occupazione e del mercato del lavoro; il ministro
competente in materia di lavoro ha responsabilità che includono, tra l'altro, il coordinamento dello
sviluppo degli standard delle qualifiche professionali per i lavori che rientrano tra quelli classificati
come professioni e specializzazioni, oltre che l’aggiornamento dei database sugli standard delle
qualifiche. In base alla legge in vigore gli standard di qualifica professionale non sono documenti
vincolanti. Gli standard sviluppati hanno lo status di documenti ufficiali sostenuti dalle
raccomandazioni del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e possono essere utilizzati da
persone e istituzioni interessate per varie finalità; ad esempio, per elaborare gli standard dei criteri
d’esame in materia di istruzione professionale; per sviluppare dei programmi di studio di base per la
formazione onthejob; per progettare programmi di formazione professionale; per migliorare il
collegamento fra chi cerca lavoro e chi lo offre; per valutare i gap formativi tra chi cerca e offre
lavoro; per organizzare tirocini formativi e percorsi di apprendistato collegati con la formazione
professionale. Lo sviluppo e la promozione delle qualifiche professionali in relazione alle esigenze
dell’economia e del mercato del lavoro ha luogo in Polonia principalmente all'interno del processo di
progettazione di standard di qualifica professionale10.
In Polonia la base metodologica e le bozze dei primi otto standard sono state elaborate nel 199899
nell’ambito del progetto ETF ("Costruzione del sistema degli standard di qualifica professionale in
Polonia. Metodologia per la creazione di standard di qualifica professionale"), realizzato
dall'Osservatorio Nazionale per l’Istruzione e Formazione Professionale che opera all'interno della
struttura dell'Ufficio per il Coordinamento del Personale della Scuola. Ulteriori lavori sono stati
realizzati nel periodo 20022004 nell'ambito del progetto PHARE 2000 "Sistema nazionale di
istruzione professionale" sotto la supervisione del Ministero dell'Economia e del Lavoro, che ha
sviluppato 40 standard di qualifica professionale. All’interno di un secondo progetto PHARE 2002,
dal titolo “Miglioramento delle capacità delle agenzie per l’impiego in attuazione della STRATEGIA
EUROPEA DELL'OCCUPAZIONE e partecipazione nel sistema EURES" realizzato dal Ministero
dell'Economia e del Lavoro, sono stati sviluppati dagli uffici del lavoro 7 standard per mansioni e
ruoli professionali.
10
Bednarczyk H., Woźniak I., Kwiatkowski S.M. (eds.): Krajowe standardy kwalifikacji zawodowych. Rozwój
i współpraca [Standard Nazionali della Formazione Professionale. Sviluppo e Cooperazione], Ministero del
lavoro e politiche sociali, Varsavia 2007.
24
Negli anni 2006207 è stato attuato il più grande dei progetti avviati finora, "Sviluppo e
disseminazione degli standard nazionali delle qualifiche professionali", cofinanziato dalle risorse del
Fondo Sociale Europeo nell'ambito del Programma Operativo Settoriale di Sviluppo delle Risorse
Umane. Un set di 253 standard nazionali di qualifiche professionali è stato reso disponibile tramite
un database in Internet, sul server del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (l'indirizzo del
database da http://www.standardyiszkolenia.praca.gov.pl). Sono stati sviluppati standard di
qualifica professionale nazionale per i mestieri e le specializzazioni, ed inclusi nella “Classificazione
dei Mestieri e Specializzazioni11” riordinandole in funzione delle diverse tipologie e livelli di qualifica,
e differenti contesti lavorativi. Uno standard nazionale delle qualifiche professionali è stato
sviluppato sulla base dell’analisi del lavoro. Questa analisi consiste nella e
12. Si è assunto che una descrizione di un determinato lavoro dovrebbe
avere una correlazione con le esigenze del mercato del lavoro, ovvero dovrebbe esserci una
possibilità di impiego per un lavoratore in un determinato ambito. Le cosiddette
sono state collegate a specifici compiti lavorativi. Ad ogni componente di
qualifica è associato almeno un compito professionale. L’associazione tra compiti professionali e
componenti delle qualifiche professionali sono rappresentate nella tabella dove sono descritti gli
standard. Procedendo nell’analisi, da ogni compito professionale discendono dei cluster di abilità,
conoscenze e caratteristiche psicofisiche.
Nella fig. 3 sono presentate le fasi di analisi del lavoro.
LAVORO
DESCRIZIONE DEL LAVORO
COMPITO LAVORATIVO
ABILITA’ – CONOSCENZA –
CARATTERISTICHE PSICOFISICHE
Fig. 3. Fasi dell’analisi del lavoro
Fonte: Kwiatkowski S.M., Woźniak I.: Elementy metodologii projektowania standardów kwalifikacji
zawodowych [Metodologia per lo Svilupppo degli Standard di Qualifica Professionale] [in:] H. Bednarczyk, I.
Woźniak, S.M. Kwiatkowski (eds.):
Krajowe standardy kwalifikacji zawodowych . Rozwój
i współpraca[Standard Nazionali della Formazione Professionale. Sviluppo e Cooperazione], Ministero del
Lavoro e Politiche Sociali, Varsavia, 2007.
Sono stati definiti quattro gruppi di qualifiche professionali: extraprofessionali, professionali
generali, di base e specializzate.
Le sono descritte utilizzando insiemi di abilità, conoscenze e
caratteristiche psicofisiche comuni per un determinato settore economico/produttivo. Si tratta di
“famiglie di lavori” o più comunemente “gruppi omogenei di professioni” alle quali le qualifiche
extraprofessionali sono normalmente collegate. Queste ultime sono considerate molto vicine al
concetto di "qualifiche chiave", anche se queste vengono intese come elementi caratterizzanti tutte
le professioni piuttosto che uno specifico settore.
a loro volta caratterizzano le cosiddette "componenti delle
qualifiche professionali", come definito nello Standard Nazionale delle Qualifiche Professionali.
Qualche parola di spiegazione deve essere spesa sulla nozione delle componenti delle qualifiche
11
Ordinanza del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 27 aprile, 2010 sulla Classificazione dei
mestieri e specializzazioni per le esigenze del mercato del lacoro, Gazzetta ufficiale del 2010 No. 82, item 537.
12
Based on: Kwiatkowski S.M., Woźniak I.: Elementy metodologii projektowania standardów kwalifikacji
zawodowych [Metodologia per lo Svilupppo degli Standard di Qualifica Professionale] [in:] H. Bednarczyk, I.
Woźniak, S.M. Kwiatkowski (eds.):
Krajowe standardy kwalifikacji zawodowych . Rozwój
i współpraca[Standard Nazionali della Formazione Professionale. Sviluppo e Cooperazione], Ministero del
Lavoro e Politiche Sociali, Varsavia, 2007.
25
professionali, considerando che si tratta di una novità in Polonia. E' stata introdotta con l’idea di
declinare le figure professionali di “banda larga”, normalmente usate nel mondo della scuola, in
profili professionali più ristretti, che vengono descritti dalle “componenti di qualifiche professionali”.
Ogni singola componente delle qualifiche professionali viene creata dalla combinazione di alcuni
compiti professionali. La combinazione dei compiti dà luogo a un concetto superiore, nel senso che
un gruppo di compiti professionali correlato alle “componenti di qualifiche professionali” dovrebbe
permettere ad una persona di svolgere una attività lavorativa in un determinato settore produttivo.
Un altro gruppo di qualifiche professionali definito nella Standard Nazionale delle qualifiche
professionali è la qualificazione professionale (di base). Queste sono le caratteristiche di una o di
alcune (ma non tutte) componenti delle qualifiche professionali.
L’ultimo dei quattro gruppi si riferisce alle . Queste sono le qualifiche
meno comuni, caratterizzate da conoscenze e caratteristiche psicofisiche abbinate a compiti
specifici eseguiti da un gruppo esiguo di lavoratori specializzati in attività limitate.
Analizzare le qualifiche professionali distinguendo diversi stadi e livelli qualitativi ha lo scopo di
rilevare contemporaneamente: la complessità del lavoro, il livello di difficoltà di esecuzione di
determinati compiti e il grado di responsabilità della persona che li esegue. In passato la scuola e
mondo del lavoro hanno perseguito due obiettivi distinti: scopo dell’istruzione era il conseguimento
di qualifiche professionali scolastiche ed extrascolastiche, il mondo del lavoro l’acquisizione di
concrete abilità necessarie per svolgere un determinato lavoro.
Si ritengono prioritarie le esigenze del mondo del lavoro in termini di definizione dei requisiti
professionali necessari per determinati posti, rispetto a ciò che viene proposto nei programmi
scolastici per le qualifiche professionali.
Fig. 4 presenta il quadro attuale del sistema delle qualifiche professionali.
ECONOMIA (Classificazione dei lavori e delle specializzazioni)
SETTORE
LAVORO
DESCRIZIONE DEL
PROFESSIONALE)
LAVORO
(COMPONENTE
DELLA
QUALIFICA
COMPITO PROFESSIONALE
Qualifiche professionali e specialistiche
Qualifiche professionali e specialistiche
Qualifiche professionali generali
Qualifiche extraprofessionali
Qualifiche chiave (e.g. comunicazione in una lingua straniera, abilità a reperire ed elaborare informazioni,
imprenditorialità, capacità di lavorare in gruppo etc.)
Fig.4
Fonte: Kwiatkowski S.M., Woźniak I.: Elementy metodologii projektowania standardów kwalifikacji
zawodowych [Metodologia per lo Svilupppo degli Standard di Qualifica Professionale] [in:] H. Bednarczyk, I.
Woźniak, S.M. Kwiatkowski (eds.): Krajowe standardy kwalifikacji zawodowych . Rozwój i współpraca
[Standard Nazionali della Formazione Professionale. Sviluppo e Cooperazione], Ministero del Lavoro e Politiche
Sociali, Varsavia, 2007
26
Nello Standard Nazionale delle Qualifiche Professionali sono stati definiti cinque livelli di qualifiche,
differenziando i requisiti per l’accesso ad un posto di lavoro in base alle conoscenze, abilità, livello
di autonomia e responsabilità richieste al lavoratore. Lo standard di qualifica comprende anche un
elenco di requisiti/titoli necessari per poter svolgere un determinato lavoro, una descrizione
sintetica di quest’ultimo e una lista di mansioni tipiche, definite secondo cinque livelli di qualifiche
professionali.
Un modello degli standard è presentato nella Fig. 5.
Fig. 5
Fonte: Kwiatkowski S.M., Woźniak I.: Elementy metodologii projektowania standardów kwalifikacji
zawodowych [Metodologia per lo Svilupppo degli Standard di Qualifica Professionale] [in:] H. Bednarczyk, I.
Woźniak, S.M. Kwiatkowski (eds.): Krajowe standardy kwalifikacji zawodowych . Rozwój i współpraca
[Standard Nazionali della Formazione Professionale. Sviluppo e Cooperazione], Ministero del Lavoro e Politiche
Sociali, Varsavia, 2007
27
Si prevede che lo sviluppo e la diffusione di standard nazionali delle qualifiche professionali favorirà
un corretto funzionamento della formazione professionale continua degli adulti, collegando più
strettamente il sistema scolastico di istruzione professionale, con mercato del lavoro e migliorando
l'efficacia delle politiche per l’occupazione.
L'altro dei modelli analizzati, il modello Mapcom, si basa sull'analisi del processo di lavoro. Questo
modello consente la costruzione di profili basati su cluster di competenze necessarie per svolgere
determinate prestazioni, l'analisi dei bisogni formativi dei singoli lavoratori e di gruppi di lavoratori;
inoltre facilita il reclutamento e la valutazione dei lavoratori. Ciò detto, il modello può essere
utilizzato per la gestione della conoscenza, delle risorse umane e della formazione in azienda. Visto
in una prospettiva più ampia, il modello Mapcom può essere utilizzato come strumento per la
rilevazione delle esigenze dell'economia e del mercato del lavoro (in materia di qualifiche
professionali e competenze richieste) da parte del sistema di istruzione professionale, il cui ruolo è
concordante con quello svolto dagli standard nazionali delle qualifiche professionali.
L'essenza e la specificità del modello Mapcom deriva dal fatto che il punto di partenza per
determinare un insieme di competenze è l'analisi del processo di lavoro. F.W. Taylor, considerato il
creatore di un approccio per processi nell’analisi delle attività di impresa, sviluppa all’inizio del
ventesimo secolo una teoria scientifica dell’organizzazione del lavoro che mirava ad ottimizzare il
metodo e i tempi di lavoro al fine di ottenere una riduzione dei costi di produzione. Egli utilizzò tra
gli altri, un metodo che divideva l’intero processo produttivo in singole semplici azioni così da
eliminare quelle inutili e di agevolare le rimanenti, in modo da raggiungere una crescita della
produttività del lavoro.
Negli anni 80’ e 90’ M.E. Porter ha sviluppato il concetto di "catena del valore" in cui l'azienda è
rappresentata mediante modelli semplificati, in una sequenza di attività, dalla fase di preparazione
della produzione attraverso la produzione del prodotto finito fino alla consegna del prodotto al
destinatario (cliente) . Nella catena di valore vengono illustrate sia le attività primarie sia le attività
di supporto, gestione e consulenza. La customer’s satisfaction è riconosciuta quale criterio di
qualità, ritenendo che la qualità di tutti gli stadi intermedi e delle attività aziendale sia cruciale per
l’ottenimento della qualità del prodotto finale.
L’introduzione delle tecnologie IT ha contribuito allo sviluppo della teoria del management
moderno. Verso la fine del 1990 vengono sviluppati due concetti: "miglioramento dei processi" e
"reengineering". Anche se basati su presupposti diversi, entrambi i concetti mirano al cambiamento
e miglioramento dei processi all'interno dell'azienda13.
Gli ultimi sviluppi della gestione di processo tendono alla progettazione di un sistema flessibile che
permetta all’organizzazione di adattarsi rapidamente alle mutevoli condizioni di concorrenza e alle
esigenze dei clienti. Un concetto moderno di Business Process Management (BPM) implica l’impiego
delle più innovative e recenti teorie di organizzazione combinate con lo sfruttamento dei risultati
conseguiti dall’ IT. Di conseguenza diventa possibile una visione olistica e sistemica di tutti i
processi relativi al lavoro, alle tecnologie, alle risorse e alle persone14.
13
Durlik I.: Reengineering i technologia informatyczna w restrukturyzacji procesów gospodarczych
[Reengineering e Information Technology nella Ristrutturazione dei Processi di Business], Wydawnictwo
NaukowoTechniczne, Varsavia 2002.
14
Smith H., Fingar P.: Business Process Management (BPM): The Third Wave, Tampa: MeghanKiffer Press
2003.
28
La prima fase di individuazione delle competenze all'interno delle imprese secondo il modello
Mapcom è l'analisi dei processi di lavoro (fig. 6).
MACROPROCESSO
CONTESTO
PROCESSI
PROFILO DELLE
COMPETENZE
COMPETENZE
GENERALI
SUB-PROCESSI
FASI
PRESTAZIONI CHIAVE
OPERAZIONI
PRESTAZIONI
COMPONENTI
PRESTAZIONI
ELEMENTARI
COMPETENZE CHIAVE
COMPETENZE
COMPONENTI
COMPETENZE
ELEMENTARI
MODULI FORMATIVI
MODULI FORMATIVI
MODULI FORMATIVI
Fig. 6.
Modello MapCom di analisi delle competenze professionali secondo: G. Collinassi, L.Kunc, I. Woźniak:
MapCom2. Podręcznik użytkownika [MapCom2. Guida all’uso], Leonardo da Vinci Progetto di Trasferimento
dell’Innovazione no. 20081PL1LEO0502057.
Seguendo l'approccio rappresentato, per esempio, nelle norme ISO 9000 sugli standard di qualità,
qualsiasi attività con un input (dati di ingresso) e un output (dati in uscita) può essere definita
come un processo.
Il processo è composto da una serie di subprocessi interrelati, da fasi e da operazioni. I sotto
processi, le fasi e le operazioni a loro volta corrispondono a prestazioni, denominate: chiave,
componenti ed elementari. L'essenza del modello Mapcom è il trasferimento ai tre tipi di attività
che accompagnano gruppi di competenze professionali dei dipendenti, poiché in esso sono distinte
le competenze chiave, le competenze componenti e le competenze elementari. L'assegnazione è di
natura diretta, a seguito della definizione di competenze come la capacità di agire. In particolare, le
competenze sono definite nell'ambito del quadro europeo delle qualifiche come "la comprovata
capacità di usare conoscenze, abilità e capacità personali, sociali e / o metodologiche, in situazioni
di lavoro o di studio e nello sviluppo professionale e personale15".
In generale, qualsiasi processo analizzato può essere compreso a sua volta nell’ambito di un più
ampio macroprocesso e ogni subprocesso a sua volta può essere definito all’interno di
quest’ultimo. Collegare i processi con attività economiche di produzione o di servizi rende possibile
una loro sistematizzazione e un collegamento diretto con le classificazioni delle attività economiche.
15
Raccomandazioni del Parlamento Europeo e del Consiglio del 23 aprile 2008 . Annex 1: Definizioni.
Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea del 06.05.2008..
29
Infatti il modello Mapcom fa riferimento a processi di lavoro connessi con la Classificazione delle
Attività Economiche nella Comunità Europea (NACE Rev. 2). Va osservato che gli Stati membri
dell'UE hanno adattato la classificazione nazionale delle attività in conformità con quella dell’Unione
Europea; il modello Mapcom ha il vantaggio di essere compatibile proprio con questo sistema di
classificazione europeo. Per quanto riguarda la Polonia, la classificazione di riferimento per i
processi di lavoro analizzati con il modello di classificazione Mapcom è la Classificazione delle
Attività Polacca (PKD 2007) 16.
Non solo il modello Mapcom adotta un’analisi delle competenze in combinazione con l’analisi del
lavoro, ma offre anche la possibilità di progettare la formazione professionale e corsi di
perfezionamento articolati in moduli formativi. Ogni modulo è composto da una o più unità
formative che costituiscono nel loro insieme il percorso formativo. Il modello Mapcom prevede che
ad ogni modulo dovrebbe corrispondere una competenza principale e all’unità formativa la
competenza componente.
Il software Mapcom 2, essendo uno strumento progettato specificatamente per l’implementazione
del modello, non ha la pretesa di integrare tutti i processi che avvengono in un’impresa, in quanto
tale integrazione può avvenire solo attraverso la gestione delle competenze, i corsi di formazione e
la valutazione del personale. Per tale ragione questo software è stato progettato tenendo conto del
fatto che il modello Mapcom non debba essere complesso e debba occupare uno spazio
relativamente limitato della memoria del computer. Il software Mapcom 2, grazie alla sua
semplicità d’uso e alle ridotte necessità in termini di hardware, risulta essere uno strumento
vantaggioso in particolare per il settore delle PMI, posizionandosi in una nicchia di mercato in cui
dominano i grandi sistemi informativi aziendali, in particolare i sistemi BMP (business management
process).
Il modello e il software Mapcom sono pensati, grazie alla loro relativa semplicità e ai limitati
requisiti richiesti per l’hardware, per quelle piccole e medie imprese che vogliono migliorare i loro
processi produttivi attraverso uno strumento per la gestione delle competenze e della formazione.
Grazie alla flessibilità di Mapcom 2 non sono comunque esclusi impieghi più ampi. Infatti può
essere utilizzato da grandi imprese, anche se sul mercato sono già presenti software progettati
appositamente per la gestione dei processi aziendali di imprese di grossa dimensione. Mapcom 2
può essere utilizzato da imprese di qualunque settore, in quanto ogni realtà aziendale si presta ad
essere descritta come un insieme di processi.
Un’interessante e ambiziosa applicazione del modello Mapcom per la gestione delle competenze è
risultata essere quella realizzata in Italia dalla Regione Friuli Venezia Giulia. A questo scopo è stato
creato un database in internet con le mappe dei processi riguardanti i più importanti settori
economici della regione. In Polonia Mapcom potrebbe essere utilizzato per lo sviluppo della
formazione basata sulle competenze professionali. La richiesta da parte del mondo delle imprese di
adeguare l'istruzione e la formazione professionale alle esigenze del mercato del lavoro e
l'economia verrebbe quindi soddisfatta.
3. Promuovere la trasparenza ed il riconoscimento delle competenze
– le possibilità d’implementazione del modello Mapcom in Olanda:
opportunità e difficoltà
3.1 Il sistema delle qualifiche in Olanda
Seguendo gli obiettivi di Lisbona in Olanda il Governo nazionale, il Ministero della Pubblica
Istruzione, le associazioni di categoria, i sindacati decisero di sviluppare nell’ambito della
formazione professionale un sistema di qualifiche basato sulle competenze. I cosiddetti “Centres of
Expertise for vocational education” (Centri specializzati per la formazione professionale), hanno
iniziato questo processo con i seguenti importanti stakeholders:
16
Decreto del Consiglio dei Ministri del 24 dicembre 2007, sulla Classificazione delle Attività Economiche
(PKD) (Gazzetta Ufficiale No. 251, item 1885).
30
-
ministero della Pubblica Istruzione, Cultura e Scienza
associazioni di categoria
sindacati
istituti di formazione professionale
Questo processo ha avuto come risultato un sistema di qualifiche basato sulle competenze, che è
stato adottato dai centri di formazione professionale, imprese e governo.
a. Costruzione del sistema olandese delle qualifiche
L’obiettivo era di costruire un sistema di qualifiche che potesse essere utile per tutti i corsi di
formazione professionale nei diversi settori professionali. Le condizioni necessarie per il sistema
delle qualifiche sono:
-
-
la trasparenza: tutti gli stakeholders desideravano avere una descrizione dei programmi
formativi il più possibile comprensibile e chiara, con un linguaggio basato sulle competenze;
standardizzazione: utilizzando 25 competenze fisse e una stessa struttura per comporre le
qualifiche si ottiene un sistema più stabile;
la trasferibilità: utilizzando competenze uguali per tutti i livelli della formazione, gli studenti
saranno in grado di spostarsi da un programma di formazione all’altro, tenendo conto dei
diversi contesti (geografici, economici, professionali);
la stabilità: si richiede un sistema stabile di qualifiche che possa durare nel tempo, prendendo
in considerazione gli sviluppi tecnologici ed economici.
Il risultato consiste in un insieme coerente di qualifiche (programmi formativi) che derivano
direttamente da attività professionali. Ogni settore professionale ha il suo proprio sistema di
qualifiche. I contenuti del sistema delle qualifiche sono definiti assieme alle associazioni di
categoria, sindacati e operatori della formazione professionale. Il sistema delle qualifiche è basato
su un set di 25 competenze, al fine di facilitarne la trasparenza e trasferibilità.
Il cosiddetto “Panorama delle qualifiche” (vedi fig. 7 “The Qualification landscape”) viene usato
nella formazione professionale e descrive COSA (WHAT) viene richiesto per una determinata
professione.
Fig.7
Le scuole di formazione professionale determinano COME (HOW) viene progettato il percorso
formativo e la relativa didattica.
Il processo di costruzione del sistema consiste in quattro fasi (vedi Fig.8):
a. Le parti sociali (associazioni di categoria e sindacati) sviluppano i profili professionali.
31
b. I “Centres of Expertise” traducono questi profili professionali in qualifiche per ogni settore
produttivo. Queste qualifiche sono il risultato di un dialogo fra le parti sociali e gli
operatori della formazione.
c. Il Ministero approva le qualifiche proposte.
d. Le scuole professionali sviluppano i curricula e i programmi formativi. Gli enti preposti
controllano ed esaminano la qualità dei curricula e dei programmi formativi.
Fig.8
b. Dalla competenza professionale alla qualifica
Le competenze professionali sono la base per il sistema delle qualifiche fondato sulle competenze.
Un profilo professionale descrive la attività della professione e le competenze professionali proprie
di un lavoratore esperto in un determinato settore o ambito professionale. La descrizione di tali
competenze viene fatta dalle parti sociali (associazioni di categoria e sindacati). I profili
professionali descritti in termini di competenze danno luogo alle qualifiche. Una qualifica descrive le
competenze proprie di un lavoratore “junior” e le attività lavorative del contesto professionale nel
quale viene inserito un lavoratore “junior”. Questo sistema si basa su ricerche relative alle più
importanti professioni del mercato del lavoro.
Una qualifica consiste dei seguenti elementi:
I compiti (mansioni) chiave
I processi delle attività
Competenze e componenti
Indicatori di comportamento
c. Importanza del sistema delle qualifiche
A livello nazionale è importante avere un sistema di certificazione basato sulle competenze in modo
da garantire l’occupabilità, la mobilità e la flessibilità sul mercato del lavoro, e da favorire
programmi di formazione permanente. La certificazione risulta essenziale affinché tutti i partner
coinvolti adottino questo sistema delle qualifiche.
Le singole qualifiche sono certificate dal Ministero della Pubblica Istruzione. Inoltre il governo
olandese stimola la certificazione per il riconoscimento di competenze precedentemente acquisite
(EVC), che permetta ai lavoratori di farsi riconoscere ufficialmente conoscenze e abilità, in modo da
poter meglio personalizzare i loro programmi di studio.
3.2 Confronto fra il sistema olandese delle qualifiche basato sulle competenze e il modello basato
sull’analisi del processo di lavoro
All’interno del progetto Mapcom 2, KC Handel ha confrontato il modello Mapcom con il sistema
olandese delle qualifiche. I risultati del confronto sono i seguenti:
32
Il modello Mapcom è ben strutturato, presenta molti aspetti simili con il modello olandese e
alcune differenze.
Il modello Mapcom usa i codici NACE come punto di partenza, mentre quello olandese parte
dai profili professionali sviluppati per settore.
Il modello Mapcom usa le metacompetenze che possono essere paragonate a quelle usate
nel modello olandese. In Olanda una competenza viene definita come una combinazione di
abilità, conoscenze e caratteristiche psicofisiche.
La combinazione fra prestazione chiave, prestazione componente e prestazione elementare
può essere paragonata con gli elementi delle qualifiche del modello olandese.
Gli elementi di una qualifica olandese danno luogo ad una certificazione. La formazione
relativa ad una qualifica viene definita dalle scuole di formazione professionale.
KC Handel ha presentato il modello Mapcom a diversi esperti di risorse umane durante alcuni
seminari quale sistema alternativo o aggiuntivo per mappare le competenze dei lavoratori e
sviluppare dei percorsi formativi.
I risultati sono stati i seguenti:
Quale combinazione per mappare le competenze e sviluppare dei programmi formativi
Mapcom si è rilevato come un sistema efficace.
Bisogna assicurarsi che il linguaggio usato per la versione olandese di Mapcom sia
compatibile con quello utilizzato per il sistema di certificazione in Olanda.
3.3 Conclusioni
Il modello Mapcom è utile per mappare le competenze dei lavoratori per:
costruire un programma personalizzato di formazione all’interno di un’azienda
certificare competenze precedentemente acquisite (attraverso il lavoro o altre modalità).
33
1. Premessa
Questa sezione contiene una sintesi della valutazione finale condotta sul progetto MAPCOM,
conclusosi nell’ottobre 2010. L’attività valutativa, che ha accompagnato tutto il ciclo di vita del
progetto, ha considerato tutti gli aspetti dell’intervento: le azioni progettuali, i meccanismi
organizzativi e comunicativi, i risultati prodotti, l’impatto in termini di trasferimento e utilizzo dei
benefici prodotti. Questa sezione è articolata in due parti principali: la prima è focalizzata sui
risultati prodotti e sulla loro coerenza con quanto pianificato. La seconda elabora un giudizio finale
di valutazione, anche sulla base degli indicatori di monitoraggio applicati sulle principali dimensioni
dell’intervento.
2. Risultati prodotti e coerenza con la pianificazione
2.1 Finalità del progetto
L’idea alla base di MAPCOM era il miglioramento del sistema educativo e formativo polacco
attraverso l’adattamento e l’adozione di un modello di progettazione della formazione basato sulle
competenze, capace di specificare gli obiettivi formativi in termini di attività che chi apprende sarà
in grado di realizzare al termine della formazione. L’adozione di tale modello è stata giudicata ideale
per migliorare la qualità delle attività formative e l’interazione con le imprese, dato che migliora la
trasparenza delle descrizioni dei profili lavorativi e degli obiettivi formativi.
Inoltre, il modello MAPCOM è stato ritenuto utile a costruire il sistema di formazione permanente in
Polonia, in quanto non c’è ancora in questo paese un quadro normativo sull’apprendimento non
formale e, di conseguenza, le prassi formative in tale settore dell’istruzione non consentono la
valutazione e certificazione delle competenze acquisite in modo non formale.
In tale contesto, il progetto MAPCOM ha avuto come obiettivo generale il trasferimento in Polonia
della metodologia e degli strumenti elaborati in Friuli Venezia Giulia per la costruzione e gestione
delle Unità di Certificazione.
2.2 Le azioni progettuali.
Le attività per la realizzazione di MAPCOM hanno previsto una generale azione di coordinamento e
gestione (in capo all’organismo capofila), il monitoraggio e la valutazione di tutte le attività
progettuali, l’adeguamento del software per la mappatura delle competenze e la costruzione delle
Unità di Certificazione (che ha comportato la traduzione in polacco dell’applicazione),
la
sperimentazione del modello in alcune realtà produttive di piccole e medie dimensioni, una corposa
attività di valorizzazione e disseminazione, fatta nei confronti degli attori chiave della formazione e
dell’impresa per diffondere la conoscenza del modello e i vantaggi conseguibili dalla sua
applicazione.
2.3 I risultati prodotti.
In linea di massima, i progetti Leonardo da Vinci per il trasferimento dell’innovazione possono avere
sia risultati materiali (come la traduzione del prodotto trasferito nella lingua del partner che riceve
l’innovazione e il suo adattamento al contesto locale), ed esiti immateriali (come il cambiamento
nelle routine lavorative dell’organismo ricevente). Nel caso di MAPCOM i risultati prodotti hanno
riguardato:
- l’acquisizione di tecniche e metodologie per l’analisi dei fabbisogni, nonché per la
progettazione e realizzazione degli interventi formativi. Questo risultato ha previsto la
realizzazione di un volume Guida Utente in quattro lingue (italiano, inglese, polacco e
olandese);
- l’adattamento, integrazione, e utilizzo del software originariamente creato da ENAIP – FVG:
MAPCOM 2 software per la mappatura delle competenze professionali che consente di
applicare un modello di analisi dei fabbisogni formativi basato sull’analisi dei processi
35
lavorativi e di combinare standard professionali con standard formativi. L’adattamento del
software è stato un processo particolarmente complesso, anche a causa di alcune differenze
grafiche e legate alla traduzione. Pertanto, si è resa necessaria la costituzione di un gruppo
misto italopolacco, formato da esperti informatici che hanno cooperato online per
l’ottimizzazione della traduzione;
- la redazione di un report internazionale che comprende la comparazione delle mappe dei
processi e i profili professionali creati negli stati partner, relativamente ai settori dell’elettricità
e riscaldamento, delle costruzioni e del commercio;
- la formazione di un gruppo di formatori e progettisti polacchi, finalizzata a far conoscere il
software e il modello per le mappature;
- l’analisi dei sistemi di qualificazione di Italia, Polonia e Olanda, fatto al fine di comprendere i
meccanismi strutturali per la validazione delle competenze e comparare le mappe dei processi
lavorativi sviluppate in Italia, Polonia e Olanda.
3. La valutazione finale
Questa seconda sezione del capitolo considera i risultati prodotti secondo le sette dimensioni
valutative concordate con i partner: pertinenza, risultato, organizzazione, innovazione,
valorizzazione, consapevolezza e trasferimento. Per ognuna di queste dimensioni sono stati
sviluppati indicatori e descrittori, la cui applicazione, resa possibile dal flusso informativo raccolto
con l’attività di monitoraggio, consente di affermare fino a che punto il progetto ha centrato i suoi
obiettivi.
Per ciò che si riferisce alla pertinenza – e in particolare alla capacità delle PMI di analizzare il loro
modo di formare il loro personale – la fine del progetto ha visto la sensibilizzazione di molte realtà
produttive polacche; 5 di queste hanno partecipato alla sperimentazione del modello e hanno
individuato miglioramenti organizzativi da apportare al loro interno. La coerenza fra risultati
pianificati e prodotti è alta, sia per quanto si riferisce ai risultati di processo (tutti gli incontri previsti
sono stati effettuati e un meeting ulteriore è stato organizzato), che per gli strumenti operativi.
Per ciò che si riferisce alla produzione dei risultati, tutti i prodotti pianificati sono stati realizzati (e
nel caso dei prodotti a stampa, il numero delle copie e delle lingue ha superato il pianificato). Per
quanto si riferisce all’uso, adattamento e integrazione dei materiali sviluppati per il repertorio delle
unità di certificazione, la mappatura dei processi e la formazione in Italia dei formatori polacchi, i
risultati sono coerenti con gli obiettivi progettuali, in quanto il software è stato tradotto ed è stato
testato in aziende polacche, con lo sviluppo di nuove mappe e profili. Nel corso della Conferenza
finale di progetto è stato presentato un nuovo profilo nel settore della costruzione muri a secco,
elaborato dal partner ITeE con l’ausilio del software MAPCOM 2. Inoltre, è stata realizzata la
comparazione delle mappe sviluppate per i diversi contesti operativi analizzati dai partner.
Nel complesso, circa 90 persone di staff hanno operato nei tre paesi partner, con il coinvolgimento
di 25 imprese e di 11 organizzazioni nella fase di sensibilizzazione e sperimentazione. Oltre 290
persone (attori chiave e stakeholder) sono stati informati sui risultati raggiunti e sulle potenzialità
del modello.
Per quanto riguarda gli aspetti organizzativi, l’implementazione del progetto ha visto alcuni ritardi
legati alla costruzione della piattaforma e all’adattamento del software alla lingua e al sistema
formativo della Polonia. In sostanza però, i meccanismi organizzativi hanno reso possibile il rispetto
della tempistica pianificata.
Quanto all’innovazione, il grado di percezione fra i partner dell’innovazione prodotta è elevato per
ciò che si riferisce ai territori di sperimentazione (Pomerania e regione di Varsavia), e ai settori
(elettricità, costruzioni e commercio). I partner hanno considerato molto innovativi gli aspetti legati
al cambiamento metodologico e al supporto fornito dal software.
Quanto alla valorizzazione, le attività di disseminazione si sono avviate già all’inizio del progetto,
con azioni informative on line e la costruzione dei siti di progetto. Circa 24 eventi di comunicazione
sono stati organizzati dai partner, con il coinvolgimento complessivo di quasi 300 attori chiave e
operatori della formazione. Ciò ha portato a una buona diffusione della consapevolezza circa le
36
potenzialità e le funzionalità di MAPCOM. In Italia è in corso il coinvolgimento dei Fondi
Interprofessionali, per l’utilizzo del modello per l’analisi dei fabbisogni delle imprese. Inoltre, 5
imprese polacche hanno già manifestato interesse ad adottare il modello e a utilizzarlo per la
costruzione di percorsi di formazione continua. La disponibilità dell’applicazione in 3 lingue favorisce
l’ulteriore trasferimento e l’estensione del database a ulteriori processi lavorativi in altri settori. E’
interessante notare che i partner hanno siglato un accordo formale per lo sfruttamento del modello
e ciò è un fattore di supporto alla sostenibilità dei benefici prodotti.
4. Conclusioni
L’attività valutativa si conclude con l’affermazione che il progetto MAPCOM ha raggiunto i suoi
obiettivi generali ed ha realizzato i risultati previsti, anche superando le previsioni, in alcuni casi. In
particolare, la valutazione ha individuato alcuni punti di forza:
- l’impegno dei partner: i quattro partner hanno collaborato in modo attivo e efficace per
realizzare i loro compiti; ciò riguarda tutte le attività progettuali: gestione, produzione di
contenuti, sperimentazioni;
- la produzione dei risultati:
malgrado dei ritardi contenuti dovuti al miglioramento del
software MAPCOM 2, in generale il processo di produzione degli output è proceduto secondo i
programmi;
- la valorizzazione: come in ogni progetto di Trasferimento dell’Innovazione, la valorizzazione è
iniziata al principio del progetto ed ha ottenuto risultati di rilievo in termini di consapevolezza
e di interesse per il progetto. Tutti i partner, con un ruolo prevalente per i due partner
polacchi, hanno contribuito alla disseminazione;
- la trasferibilità potenziale: questo progetto è stata la prima occasione per testare l’approccio
MAPCOM e il software fuori del contesto nel quale esso era stato originato. L’insieme di azioni
di adattamento e miglioramento e la disponibilità in più lingue incrementano il potenziale di
trasferibilità;
- il rapporto con le imprese: MAPCOM si è dimostrato di grande interesse per le imprese, in
quanto è in grado di far dialogare gli standard formativi (utilizzati per costruire gli interventi
formativi) con gli standard professionali, utilizzati per valutare le prestazioni lavorative.
37
1. Verifica del modello Mapcom nel settore produzione energia
Da dicembre 2009 sino a marzo 2010 il software Mapcom 2 è stato testato presso la centrale
termoelettrica “Elektrociepłownie Wybrzeże S.A. EC2 JointStock Company, relativamente al
processo per la produzione di energia elettrica e termica. Il processo è associato ai codici di attività
economica D35.11 e D35.30.
La fase di testing è stata eseguita per esplorare la capacità del software di analizzare dei multi
processi. Sono stati sviluppati 44 profili professionali.
Il software si è rilevato altamente utile per determinare come all’interno della EC2 ci fossero
numerosi posti di lavoro che richiedessero ai lavoratori una professionalità “multiskilled”, ovvero
competenze afferenti diversi processi lavorativi.
L’introduzione del concetto di profilo professionale ottimizza l’organizzazione del lavoro e rende il
management più semplice grazie alla possibilità di far svolgere attività, attualmente assegnate a più
persone, solamente ad un singolo profilo. Una tale soluzione risulta particolarmente utile per quelle
aziende che lavorano a ciclo continuo.
Le seguenti considerazioni sono state espresse dal personale che ha testato il software:
1. Il software Mapcom 2 classifica importanti processi lavorativi associandoli con le competenze
necessarie in determinati contesti/posti di lavoro.
2. Per quanto riguarda i processi che sono presenti nella nostra azienda, il software Mapcom 2
è uno strumento che permette di migliorare l’organigramma delle divisioni e dipartimenti
dell’azienda.
3. Le capacità del software riguardanti le esportazioni ed importazioni dei dati devono essere
potenziate così come la sua operatività in rete.
2. Verifica del modello Mapcom nel settore delle costruzioni
Per il settore delle costruzioni (codice NACE F.43.39) è stato realizzato un esempio di mappatura di
multiprocesso (“Costruire un edificio”) e descrizione delle relative competenze, utilizzando il
software Mapcom 2. Tale multi processo si compone di tre processi:
1. erezione dell’edificio;
2. realizzazione delle finiture dell’edificio;
3. realizzazione degli allacciamenti, marciapiedi, recinzioni.
Il test aveva lo scopo di adattare la mappatura del macroprocesso “Costruire un edificio” realizzata
in Italia alla realtà polacca, verificando contestualmente le funzionalità del software Mapcom 2.
Hanno partecipato alla fase di test rappresentanti di imprese edili ed operatori di scuole di
formazione professionale. Il test è stato eseguito lungo l’arco di alcuni mesi. I luoghi d’incontro del
gruppo di lavoro sono stati la sede della Associazione di Categoria Polacca Plaster Stone di Varsavia
e l’ Institute for Sustainable Technologies – National Research Institute di Radom.
La prima fase del test includeva l’analisi della terminologia utilizzata nella versione italiana “Costruire
un edificio”, tradotta in polacco. Sono stati corretti gli errori di traduzione e verificata la terminologia
tecnica utilizzata per il settore delle costruzioni.
39
La seconda fase ha previsto l’analisi dei diagrammi dei tre distinti processi. Alcune prestazioni chiave
sono state modificate o sostituite in base ai materiali ed alle tecniche costruttive usate in Polonia.
Sono state inoltre verificate le associazioni dei processi di lavoro con i codici di attività economiche
conformemente con la classificazione polacca delle attività economiche.
La terza fase ha riguardato l’analisi dettagliata delle prestazioni componenti ed elementari. Ulteriori
verifiche della terminologia utilizzata sono state eseguite in modo da adattare le descrizioni il più
possibile alla realtà produttiva polacca.
La quarta fase ha previsto la creazione delle mappature dei processi, prestazioni e contesti,
utilizzando le funzioni del software Mapcom 2. Il software si è rivelato versatile e adatto in
particolare per l’analisi dei processi, per la creazione dei profili professionali, per la valutazione ed
autovalutazione delle metacompetenze e competenze professionali (“diagnosi dei gap di
competenza”).
Alla fine della sperimentazione del software Mapcom 2 si può affermare che il modello Mapcom:
-
-
-
-
-
-
prende in considerazione il concetto di competenza e la gestione della formazione all’interno di
un’azienda, utilizzando una tecnologia per la mappatura delle competenze; ha numerosi
vantaggi, ed è utile in particolare nel legare la formazione professionale alle reali esigenze
formative di un specifico contesto lavorativo/produttivo;
soddisfa i criteri per preparare in modo adeguato le persone ad una determinata professione,
in quanto i contenuti dei suoi curricula derivano dall’analisi di processi lavorativi che
effettivamente avvengono all’interno delle aziende;
crea un sistema flessibile favorendo la formazione permanente e lo sviluppo del capitale
intellettuale dei lavoratori e delle stesse organizzazioni;
prende in considerazione la Classificazione polacca ed europea delle attività economiche,
favorendo una formazione rispondente anche alle esigenze del mercato internazionale del
lavoro;
oltre che a prendere in considerazione specifiche qualifiche professionali, favorisce lo sviluppo
delle metacompetenze, necessarie per svolgere qualsiasi attività lavorativa;
non si focalizza sui percorsi necessari per l’acquisizione di qualifiche professionali, bensì sui
risultati dell’apprendimento che possono essere acquisiti attraverso percorsi formativi formali,
non formali ed informali;
promuove la qualità e flessibilità della formazione, favorendo la riduzione della disoccupazione
non solo fra giovani diplomati/qualificati, ma anche tra gli adulti. Vengono progettati brevi cicli
formativi al fine di soddisfare specifici fabbisogni formativi. I corsi si concludono con il rilascio
di una certificazione allo studente. Un insieme di certificazioni così ottenute potrebbero dar
luogo al rilascio di un attestato di qualifica professionale;
si rileva più utile quando applicato ad aziende di media e grande dimensione (aziende con più
di 50 addetti).
3. Verifica del modello Mapcom in aziende di altri settori
Da marzo fino a settembre Mapcom 2 è stato testato presso una serie di aziende appartenenti a
diversi settori:
la Andrem Sp. z o.o. [srl.] – specializzata nella progettazione, produzione e assemblaggio di sistemi
di automazione industriale (codici di attività economica: F43.21 and C27.12).
la OPGK Sp. z o.o. [srl.] – specializzata nello sviluppo mappe topografiche (codici di attività
economica: M71.12).
Ogni test è stato eseguito in cinque fasi:
Fase I – Conoscenza pratica del software Mapcom 2.
Fase II – Sviluppo di un diagramma semplificato del processo di lavoro e del contesto, basato su
documentazione relativa all’organizzazione dell’azienda e in particolare:
40
organigramma
manuale della qualità
regolamento interno dell’azienda
adempimenti contabili e finanziari previsti dalla legge
legislazione del lavoro
norme sull’igiene e sicurezza del posto di lavoro.
Fase III – Sviluppo di profili professionali per un determinato processo lavorativo con la dettagliata
descrizione delle prestazioni componenti ed elementari, integrate con le metacompetenze.
Fase IV – Creazione di schede di valutazione per le prestazioni chiave e componenti.
Fase V – Creazione di schede di assessment peri propri addetti con i valori e le pesature, al fine di
generare i diagrammi dei gap di competenze.
Alla fine dei test ogni azienda ha presentato una serie di osservazioni che vengono qui sotto
riportate:
Mapcom 2 ha il vantaggio di poter rilevare i fabbisogni individuali di ogni addetto.
Mapcom 2 permette in modo semplice ed intuitivo di registrare nel tempo lo sviluppo
professionale di ogni addetto. Grazie alle sue applicazioni il software è in grado di rilevare i
gap o il surplus di competenze di ogni addetto, rendendo più efficiente la gestione del
personale in termini di sviluppo delle competenze e carriere.
Il modello favorisce il miglioramento degli organigrammi nelle aziende. Le mappe dei processi
sono stabili e facili da correggere o integrare.
Considerando l’attuale sistema di formazione professionale, le aziende non sono nella
posizione di verificare le competenze dei candidate prima che questi non inizino a lavorare.
L’introduzione del modello Mapcom renderà possibile certificare delle competenze riconosciute
nell’ambito di un settore/contesto produttivo.
41
Nel gennaio 2010 sono state avviate consultazioni tra le parti sociali da parte del Ministero della
Pubblica Istruzione, inerenti tra l’altro le riforme dell’istruzione e della formazione professionale. Sul
sito del Ministero della Pubblica Istruzione sono state pubblicate le linee guide e le proposte di
17
modifica : “Tutto quello che vale la pena sapere delle tendenze nel mondo dell’istruzione per
partecipare a progetti dal FSE. Una guida". “Formazione professionale e formazione continua. Le
ipotesi per le modifiche proposte”. Le modifiche dovrebbero dare agli studenti la possibilità di
acquisire, all’interno del processo di formazione, conoscenze e competenze che consentano loro di
trovare un’occupazione conforme al loro percorso di studi e alle esigenze del mondo del lavoro. La
scuola professionale dovrebbe poter essere per gli studenti una scelta positiva, e in essa dovrebbero
coesistere una buona istruzione generale e una preparazione professionale.
Gli obiettivi della modernizzazione della formazione professionale consistono:
nell’adeguamento dell'offerta formativa alle esigenze di un mercato del lavoro sempre in
evoluzione;
nel rendere l’offerta educativa e formativa più flessibile;
nel miglioramento del tasso di superamento degli esami professionali;
in una maggiore attenzione alle esigenze degli studenti portatori di handicap.
Si attende un cambiamento nel modello delle professioni. Le qualifiche parziali saranno distinte
all’interno delle professioni, e certificate per mezzo di esami indipendenti. Il risultato sarà una
maggiore flessibilità nell’istruzione e un migliore adattamento alle esigenze del mercato, poiché la
certificazione distinta dalle qualifiche attesterà una serie di competenze che favoriranno
l'occupazione della persone. Inoltre, ciascuna qualifica specifica potrebbe essere validata a
prescindere dal modo in cui la stessa è stata acquisita (se all'interno del sistema scolastico o al di
fuori di esso, piuttosto che attraverso percorsi formali, non formali o informali).
Verranno potenziati i Centri competenti per le certificazioni, basati sulla cooperazione tra le
associazioni di categoria, gli ordini professionali, enti economici e singole imprese interessate ad
assumere personale formato sulla base delle loro esigenze. L’educazione all’interno della scuola
professionale consisterà nell’integrazione della formazione generale iniziata al ginnasio (scuola
secondaria) e l’avvio della formazione pratica in azienda.
Gli studenti della scuola secondaria professionale (il technikum in polacco) saranno preparati ad
affrontare l’esame scritto di fine ciclo (che dà accesso agli istituti di educazione superiore) in almeno
due discipline. Si presume che la formazione pratica rappresenterà non meno del 50% del tempo
assegnato alla formazione professionale nella scuola professionale secondaria (technikum), e non
meno del 60% del tempo assegnato nella scuola professionale di base (frequentata dopo aver
completato il ginnasio, ma che non permette al diplomato di accedere agli istituti di formazione
superiore).
I nuovi curricula per la formazione professionale, conterranno anche gli standard di riferimento per il
superamento degli esami che fino ad oggi erano formalizzati in documenti separati, con lo
svantaggio di presentare spesso discrepanze tra programma di studio e criteri di verifica. I contenuti
dei curricula potranno strutturarsi in base alle materie di studio oppure secondo un sistema
modulare. Sarà la formazione modulare che permetterà di integrare in modo efficace la teoria con la
pratica. Osservazioni di sintesi concernenti la compatibilità dei presupposti teorici del modello
Mapcom con quelli previsti dalle proposte per il nuovo sistema di formazione professionale polacco,
sono state riassunte nella tabella 1.
17
http://www.men.gov.pl/
43
Miglioramento della qualità della formazione professionale
(…….. ) in conformità con il programma di formazione continua
(Lifelong Learning programme)
[1, pagina 7]
Oggi dobbiamo confrontarci con il compito di consolidare i
cambiamenti nell’istruzione raccordandoli ai programmi di
studio fondamentali e ai principi della formazione continua, al
fine di andare incontro alle esigenze di flessibilità richieste per i
lavoratori e il mondo delle imprese.
[1, pagina 7]
Adattamento della formazione professionale e continua alle
esigenze di un mercato del lavoro basato sulla conoscenza.
[1, pagina 8]
Rendere il sistema scolastico polacco aperto alla realtà ( … )
[1, pagina 7]
I
fattori
determinanti
che
influiscono
oggi
sulla
modernizzazione della formazione professionale in Polonia sono
i seguenti: un’economia basata sulla conoscenza, la
globalizzazione dei processi economici e sociali, la crescita del
commercio
internazionale,
la
mobilità
geografica
e
professionale, le trasformazioni all’interno dell’economia
nazionale e i cambiamenti nell’organizzazione del lavoro dovuti
da evoluzioni tecnologiche e da una maggiore professionalità
richiesta ai lavoratori.
[1, pagina 31]
Studi relativi all’analisi dei fabbisogni delle imprese rilevano una
crescente domanda di personale con specifiche qualifiche
professionali, ma anche in possesso di competenze trasversali,
quali ad esempio la matematica, l’informatica, l’uso fluente
della lingua madre e di una lingua straniera, capacità di
comunicazione,
capacità
di
comprensione,
selezione,
valutazione e uso delle informazioni e del loro valore e
significato, capacità di problem solving e di analisi.
[1, pagina 31]
Obiettivi specifici:
1. miglioramento della qualità e dell’efficienza della
formazione professionale;
2. rafforzamento della capacità della persona formata a
trovare nel mercato del lavoro un’occupazione conforme al
proprio percorso professionale;
3. riduzione della disoccupazione tra diplomati e qualificati
giovani ed adulti in uscita da scuole di formazione
professionale;
4. rendere i risultati di apprendimento più rispondenti alle
esigenze dei datori di lavoro;
5. crescita dell’influenza delle imprese sulla formazione
professionale;
6. subordinare i sistemi di formazione continua alla logica del
“Lifelong Learning” basata su risultati di apprendimento
misurabili e verificabili acquisiti da adulti e riconosciuti da
un sistema di verifica delle competenze, e affidabile per
partner europei .
[1, pagina 32]
44
Il modello MapCom si presenta come uno
strumento efficace per la preparazione al
lavoro professionale, in quanto i suoi
contenuti formativi si basano sull’analisi
del processo lavorativo effettuato in un
contesto aziendale.
E’ un sistema flessibile, che favorisce
l’apprendimento
continuo
(lifelong
learning) e la valorizzazione delle risorse
umane
all’interno
di
imprese
o
organizzazioni.
Il modello MapCom tiene conto della
Classificazione Nazionale ed Europea
delle Attività Economiche mettendo perciò
in relazione educazione e formazione con
i fabbisogni del mercato internazionale
del lavoro.
Il modello MapCom mette in rilievo
l’esigenza di adattare i contenuti della
formazione alle nuove tecnologie e
all’organizzazione del lavoro adottati dalle
imprese.
Grazie al suo approccio innovativo e al
collegamento con la classificazione
polacca
e
europea
delle
attività
economiche, il modello MapCom risponde
alle
esigenze
dei
processi
di
globalizzazione e di mobilità dei
lavoratori.
Assieme alla gestione delle competenze
professionali, il modello MapCom mette in
rilievo l’importanza di acquisire e
sviluppare
anche
le
competenze
trasversali (o anche denominate “meta
competenze”),
necessarie
allo
svolgimento
di
qualsiasi
attività
professionale.
La qualità e la flessibilità del modello
MapCom riduce i rischi di disoccupazione
non solo per giovani appena diplomati o
qualificati, ma anche per adulti già inseriti
nel mondo del lavoro. I corsi di
formazione si caratterizzano come brevi
cicli formativi progettati sulle esigenze
richieste per specifici posti di lavoro. I
corsi di formazione vengono completati
con il rilascio di una certificazione. Il set
di certificazioni costituisce il profilo
professionale individuale di una persona
che lavora e apprende secondo i principi
della formazione continua..
Attività previste:
1. integrazione di istruzione e formazione professionale
rispondente ai bisogni individuali degli allievi, fornendo loro
competenze generali di base assieme ad un solida
preparazione professionale;
2. creazione di un sistema trasparente di qualifiche e un
sistema flessibile di esami finalizzati al riconoscimento di
competenze professionali, tenendo anche in considerazione
diversi contesti formativi (formali, nonformali e informali);
3. unificazione degli esami per il riconoscimento qualifiche
professionali prescindendo dalla tipologia di formazione
(all’interno e al di fuori del sistema scolastico);
4. modifica della classificazione scolastica delle qualifiche
professionali (acquisibili attraverso esami), che consistono
in una aggregazione dei profili ad un limitato numero di
professioni, a discapito delle differenze esistenti fra i diversi
profili e qualifiche;
5. graduale creazione, probabilmente entro il 2015,
dell’opportunità per gli allievi di ottenere all’interno del
percorso scolastico, anche il riconoscimento di una
specifica qualifica professionale (ottenimento del diploma
con in aggiunta la certificazione del possesso di una o più
qualifiche);
6. consolidamento degli aspetti pratici relativi allo svolgimento
dell’esame per l’ottenimento della qualifica professionale
nell’ambito della scuola secondaria superiore (technikum);
7. realizzazione di un sistema informatico per la
memorizzazione
di
prove
d’esame;
8. affiancare al sistema di svolgimento degli esami
attualmente tenuti secondo sessioni fisse (in inverno ed
estate), un sistema che preveda lo svolgimento di esami
lungo tutto l’arco dell’anno e organizzati all’interno di centri
di formazione;
9. partecipazione delle imprese nell’organizzazione delle prove
d’esame attraverso la messa a disposizione di attrezzature
e spazi tali da simulare il più possibile un ambiente di
lavoro;
10. inclusione delle scuole di formazione professionale nel
circuito degli enti che organizzano corsi di qualifica per gli
adulti, e in particolare di riqualificazione professionale e
per il rilascio di qualifiche professionali conformi ai
fabbisogni delle imprese;
11. creazione di centri di formazione professionale
specializzati in specifici settori da parte di enti locali
(province – in polacco powiats], partendo da centri già
esistenti e operanti già nella formazione continua o nella
formazione professionale per giovani ed adulti ( … );
[1, pagine 3334]
La struttura proposta per la realizzazione di centri di
formazione professionale specializzati e centri per la
formazione continua dovrebbe comprendere:
• istituti professionali strutturati su 4 anni (technika) e scuole
di formazione professionale strutturate su 3 anni per
specialisti in un determinato settore;
• corsi di specializzazione (formazione continua) finalizzati al
superamento di esami per il riconoscimento qualifiche
professionali;
• ginnasi (scuola secondaria inferiore) e licei (scuola
secondaria superiore), che offrano la possibilità di
continuare la formazione a tutti coloro che per ragioni
diverse non hanno completato il ginnasio, il liceo, istituti
professionali (technikum), la formazione professionale o
hanno completato parzialmente la scuola professionale;
l’offerta potrebbe essere fatta ad adulti che potrebbero
partecipare a corsi di formazione continua (i candidati
verrebbero ammessi ai corsi previa verifica in base al loro
45
Il modello MapCom mette in rilievo
l’esigenza di integrare le competenze
tecnicoprofessionali con le competenze
trasversali ( metacompetenze).
Grazie alla struttura modulare è possibile
organizzare delle verifiche in modo
flessibile, integrando nella valutazione
stessa qualificazioni già possedute e
crediti ottenuti attraverso specifiche unità
formative capitalizzabili, ottenendo in
questo modo una certificazione più
ampia.
Per il modello MapCom non è importante
come gli studenti raggiungano un
determinato
livello
di
competenza
professionale, in quanto la sua filosofia
ha
come
focus
direttamente
la
valutazione
dei
risultati
di
apprendimento.
In base al modello MapCom, il
tradizionale esame composto da una
parte teorica ed una pratica si combina
con la validazione dei risultati di
apprendimento,
cioè
con
il
riconoscimento, da parte di una
commissione
d’esame
istituita
appositamente, delle conoscenze e
competenze
professionali
acquisite
attraverso l’esperienza lavorativa e
l’apprendimento
nonformale
ed
informale.
Viene data importanza innanzitutto alla
dimensione pratica dell’apprendimento
del lavoro.
L’essenza del modello MapCom include il
presupposto che la formazione viene
fatta per soddisfare le esigenze delle
imprese, coinvolgendole in prima persona
nel processo di erogazione e verifica della
formazione. La preparazione offerta dai
centri di formazione professionale e
centri di formazione continua è coerente
con le esigenze delle imprese.
In linea con la filosofia del modello
MapCom,
centri
e
scuole
di
formazione/istruzione
professionale
cooperano con le imprese al fine di
promuovere lo sviluppo economico e
culturale del territorio regionale.
livello originario di preparazione);
• centri titolati a tenere esami di specializzazione per il
riconoscimento di qualifiche professionali;.
[1, pagina 35]
L’inclusione graduale di scuole postsecondarie (che non
hanno lo status di istituti per la formazione superiore) o la
trasformazione degli stessi in soggetti eroganti corsi di
formazione è un obiettivo che vale la pena di perseguire. Licei
e istituti professionali (technika) dovrebbero essere
trasformati in licei per adulti e in percorsi formative basati su
corsi specifici (per quello che concerne i technika). I centri di
formazione continua dovrebbero essere inclusi in centri
specializzati ( …) .
I compiti di un centro specializzato dovrebbero comprendere:
• istruzione scolastica per giovani,
• istruzione scolastica per adulti,
• organizzazione e realizzazione di formazione professionale
(incluso il tirocinio),
• istruzione extrascolastica (corsi per specifiche qualifiche
professionali organizzati da scuole e soggetti facenti parte
a vario titolo con il centro),
• organizzazione di corsi di aggiornamento per gli insegnanti
della formazione professionale;
• istruzione teorica aggiuntiva per giovani lavoratori;
• svolgimento di esami per il rilascio di qualifiche
professionali;
• consulenza e orientamento nel campo della formazione
professionale;
[1, pagine 3536]
Durante i lavori realizzati per il Quadro Nazionale delle
Qualifiche l’esigenza di garantire la possibilità di conseguire le
qualifiche mediante percorsi differenti di apprendimento, sia
all’interno che al di fuori del sistema scolastico, viene
chiaramente messa in rilievo.
[2, pagina 9]
Il sistema degli esami di formazione professionale verrà
realizzato a prescindere dal tipo di apprendimento sia
all’interno che al di fuori del sistema scolastico.
[2, pagina 29]
Sulla
spinta
della
modernizzazione
dell’istruzione
professionale, saranno definite le qualifiche che possono
essere acquisite nell’ambito di percorsi scolastici ed extra
scolastici. Sarà possibile ottenere il riconoscimento di
qualifiche attraverso un sistema indipendente di certificazione
delle competenze.
[2, pagina 10]
Per favorire lo sviluppo di diverse tipologie di formazione
continua è vitale che le scuole che erogano formazione
professionale siano incluse nel sistema dei corsi di qualifica
per adulti, e in particolare in quelli di riqualificazione e
specializzazione rispondenti a specifiche esigenze delle
imprese. E’ essenziale che la scuola durante la fase
d’implementazione dei corsi prepari i partecipanti al
conseguimento delle qualifiche professionali. L’istruzione, in
forme extrascolatiche, supportata da un sistema di
valutazione indipendente, permetterà una piena integrazione
dei sistemi scolastici ed extrascolastici, e assicurerà la parità
fra entrambi i sistemi.
[2, pagina 16]
Sono state intraprese alcune iniziative in relazione alla
modernizzazione di un sistema indipendente di valutazione
per il rilascio di qualifiche, tenendo conto dell’esperienza fatta
negli ultimi anni nell’ambito dell’istruzione e con la
collaborazione delle imprese. I cambiamenti introdotti
consisteranno nella possibilità da parte dello studente di
46
Il
modello
MapCom
prende
in
considerazione la formazione dei giovani
e degli adulti sia nell’ambito di percorsi
scolastici che extrascolastici, in sintonia
con la filosofia dell’apprendimento
continuo (Lifelong Learning).
Il modello MapCom non si focalizza sulle
modalità
di
conseguimento
delle
competenze professionali (sul processo
educativo), piuttosto si concentra sui
risultati dell’apprendimento, che possono
essere
acquisiti
attraverso
una
formazione formale, non formale ed
informale.
Il modello MapCom implica una modifica
nel concetto di figura professionale. Una
persona non viene formata partendo da
una figura professionale data, bensì da
distinte
unità
di
competenza
capitalizzabili, che messe assieme sulla
base di un determinato contesto
lavorativo vanno a costituire il profilo
professionale di riferimento.
Il modello MapCom integra sistema
scolastico
e
extrascolastico,
la
formazione ai giovani e agli adulti. Si
basa sul riconoscimento dei risultati di
apprendimento attraverso un sistema di
esami
e
valutazione
indipendente
dall’organismo che li gestisce. La
flessibilità del sistema è assicurata grazie
all’utilizzo di brevi unità formative
(formazione
modulare)
e
dal
riconoscimento
delle
competenze
acquisite attraverso il rilascio di una
ampia gamma di certificazioni. Un
insieme di certificazioni omogenee
possono essere la base per il rilascio di
diplomi o altri titoli professionali.
ottenere, nell’ambito del percorso scolastico, il riconoscimento
di diverse qualifiche e riceverne il relativo certificato. Dopo
che tutte le qualifiche siano state riconosciute, lo studente
diplomato potrà ricevere assieme al diploma anche la
certificazione delle qualifiche ottenute durante il percorso.
[2, pagina 28]
Al fine di collegare il sistema dell’istruzione professionale con
le realtà economiche, sono stati destinati dalla Legislazione
sulla Pubblica Istruzione dei fondi, gestiti dai presidi scolastici
in accordo con gli enti preposti, per l’impiego come docenti di
esperti di settore, pagandoli in base alle norme fissate nel
Codice del Lavoro e ai parametri fissati per la remunerazione
degli insegnanti certificati. Per la stessa ragione, questi fondi
sono anche destinati a centri di formazione continua e di
aggiornamento professionale.
[2, pagina 18]
Una priorità riguardante un’adeguata preparazione di giovani
che devono entrare mondo del lavoro consiste nella
realizzazione di attività di formazione professionale e tirocini
formativi, mantenendo sempre aperto un canale di
comunicazione con le imprese. Scuole ed imprese, luoghi di
creazione
della
conoscenza,
dovrebbero
essere
complementari.
( ... ) La cooperazione proposta comprende, tra l’altro:
•
creazione di una rete di organizzazioni del lavoro dove
gli studenti frequentanti percorsi di studio postginnasio
possano ricevere una formazione professionale e
svolgere dei tirocini formativi;
Una riforma dei programmi di studio determina una
correlazione tra l’istruzione e la formazione professionale,
coprendo anche le competenze trasversali. [2, pagina 26]
I contenuti dei programmi scolastici possono essere
strutturati sulla base di:
•
materie (…),
•
moduli con unità formative separate in cui teoria e
pratica di diverse discipline vengono integrate.
Il modello MapCom si applica al meglio
alla formazione sul lavoro (on the job),
così come alla formazione erogata presso
centri che impiegano insegnanti che
hanno un rapporto diretto con il mondo
delle imprese.
Nel modello MapCom un ruolo essenziale
è assegnato alla formazione professionale
che include anche le competenze
trasversali (metacompetenze).
Il modello MapCom predilige la struttura
modulare della formazione.
Fonti:
[1] Ciò che vale la pena sapere delle tendenze nel mondo dell’istruzione per partecipare a progetti finanziati
dall’UE. Una Guida. Ministero della Pubblica Istruzione, Varsavia 2010).
http://www.konferencje.men.gov.pl/images/pdf/Konferencje/1.pdf
[2] Formazione professionale e continua. Presupposti per un cambiamento. Una Guida. Ministero della Pubblica
Istruzione, Varsavia 2010.
http://www.konferencje.men.gov.pl/images/pdf/Konferencje/4.pdf
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Leonardo da Vinci Progetto di Trasferimento dell'Innovazione
MAPCOM
no. 2008-1-PL1-LEO05-02057.
ISBN: 978-83-61216-80-3
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