CORSO FORMATIVO REGIONALE A.N.I’.M.O. PUGLIA
29 APRILE 2011
PALAZZO DUCALE S.CESARIO DI LECCE
Il Burnout in Medicina Interna
Curare noi per curare gli altri
Roberto Montaniero
A.S.L. Napoli 1 U.O.Medicina
Ospedale S.Maria del Popolo degli Incurabili
Napoli
CHE COSA È IL BURNOUT
Definizione del termine
• La definizione che è stata data al Burnout e’ la seguente:
“Sindrome di esaurimento emozionale, di spersonalizzazione e di
riduzione delle capacità professionali che può presentarsi in
soggetti che per professione si occupano degli altri. Si esprime
in una costellazione di sintomi quali apatia, eccessiva stanchezza
e risentimento”.
(Legge 4562 del 02.05.2000. Letteralmente: “bruciato”, “scoppiato”, “esaurito”)
Il termine Burnout è stato impiegato originariamente negli anni
trenta nel mondo dello sport per individuare l’incapacità di un
atleta, dopo alcuni successi, ad ottenere nuovi risultati e/o
mantenere quelli acquisiti.
• il primo contributo scientifico allo studio del problema, ci è stato
fornito da Freudenberger (Psicologo statunitense 1927 – 1999 ).
definendo il termine il termine Burnout come to fall (fallire, venire
a mancare), o come wear out (logorarsi, stancarsi, esaurirsi), o
ancora come become exhausted (scarico, esaurito, svuotato) per
eccessiva richiesta di energia o risorse.
• lo psicologo Fischer (1983 ) proponeva di distinguere il Burnout
(persone che stanno per bruciare ) dal “Wear-out" (logoramento,
consunto per l’uso).
.
• Richard H. Price ( Professore presso il dipartimento di psicologia,
Università del Michigan ) definisce il Burnout con “una metafora
indicativa, ovvero l’idea del fuoco dell’entusiasmo che si spegne,
un’energia che si esaurisce”.
• Cary Cherniss ( Professore di Psicologia Applicata presso la Rutgers
University's - New Jersey.) nel 1980 definisce il fenomeno come una
“ritirata psicologica dal lavoro” .
• Del Rio (Psicologo-Psicoterapeuta. Docente della Facoltà di
Sociologia Università di Milano– Bicocca) considera il Burnout
come “l’usuraio di se stesso, colui che chiede a se stesso quantità di
mezzi sempre più ingenti e onerosi per mantenere in piedi la bugia di
possedere forti capacità ma che si rivelano alla fine insufficienti a
fronteggiare le situazioni”.
• La Berkley Planning Association (Centro di ricerca e studio Los
Angeles California ) considera il fenomeno “un’alienazione
lavorativa, il limite oltre il quale un operatore si separa dal
significato o dallo scopo della sua professione, esprimendo
estraniamento dai pazienti e dai colleghi”.
Nel 1973 Christina Maslach (docente dipartimento di
psicologia all'università di Berkeley California ) espresse le
sue idee nel corso di un convegno annuale dell'APA
(American Psychological Association ) tenutosi a Montreal.
…”Una reazione alla tensione emotiva cronica creata dal
contatto continuo con altri esseri umani, in particolare
quando essi hanno problemi o motivi di sofferenza”…
Situazione che aveva osservato con frequenza sempre
maggiore nelle "helping professions“ (Professioni di aiuto ).
• Le professioni che si occupano di aiutare il
prossimo nella sfera sociale, psicologica, ecc...
sono soprattutto infermieri, medici, psicologi,
psichiatri, assistenti sociali, preti ecc... Queste
figure sono caricate da una duplice fonte di stress:
• il loro logorio personale,
• quello della persona aiutata.
• Se non opportunamente trattate, queste persone
cominciano a sviluppare un lento processo di
"usura" o "decadenza" psicofisica, dovuta alla
mancanza di energie e di capacità per sostenere e
scaricare lo stress accumulato.
Burnout - Fattori predisponenti, segni e sintomi
• Nell’ambito sanitario la sindrome del Burnout è una forma di
stress cronico, e’ caratterizzato da uno stato di esaurimento
fisico, emotivo e mentale dovuto al coinvolgimento per un
periodo protratto in situazioni emozionalmente gravose.
• Per stress s’intende una reazione fisiologica di adattamento,
quando l'organismo deve affrontare un'esigenza o deve
adeguarsi ad una novità.
• Hans Selye (Medico austriaco-Vienna 1907 – Montrèal 1982
Studioso ricercatore della disciplina fisiologica dello stress)
adottò il termine per indicare una risposta non specifica
dell'organismo ad ogni richiesta di cambiamento la cui
finalità è favorire l'adattamento dell'organismo stesso.
• Il processo stressogeno si articola in tre fasi:
una fase di allarme:
nella quale il soggetto entrando in contatto con l’evento stressogeno
attiva l‘asse “ipotalamo-ipofisi-surrene” aumentando specifici ormoni
nel circolo ematico.
Vengono sintetizzate le principali catecolamine, adrenalina e
noradrenalina e particolari ormoni provenienti dalle ghiandole
surrenali come il cortisolo, (ormoni dello stress).
Questi permettono una rapida reazione del sistema nervoso autonomo
e sostengono l’organismo nell’affrontare l’evento.
La fase di allarme è contraddistinta da due momenti diametralmente opposti:
lo shock, in cui si registra la caduta del livello fisiologico di funzionamento dell'organismo.
Il contro shock, momento reattivo attivato e sostenuto dal sistema neurovegetativo.
una fase di resistenza:
nella quale il soggetto stabilizza le sue
condizioni adattandosi alle nuove richieste
riducendo le difese. Questo secondo
momento ha una durata maggiore della fase
di allarme, essendo sostenuta da fenomeni
endocrini.
una fase di esaurimento:
nella quale vengono meno sia le difese che
la capacità di adattamento esaurendo tutte
le risorse. L'individuo sottoposto a stress
prolungati può sperimentare squilibri
funzionali,
nevrosi
ed
alterazioni
strutturali.
• Lo stress legato all'attività lavorativa si
manifesta quando le richieste dell'ambiente
di lavoro superano la capacità del lavoratore
di affrontarle o controllarle.
• Il Burnout può essere considerato un tipo di
stress occupazionale, il suo fattore
caratteristico è che il disagio sorge tra
l’operatore e il destinatario dell’aiuto
( cfr. Baiocco, 2004 )
Fasi del Burnout
Si caratterizza in quattro fasi:
•
•
•
•
Stadio dell’entusiasmo
Stadio della stagnazione
Stadio della frustrazione
Stadio dell’apatia
• Stadio dell’entusiasmo:
Spesso la scelta di intraprendere una specifica professione di
aiuto poggia su di una base di ottimismo che ne evidenzia i
lati piacevoli e positivi piuttosto che quelli scomodi e
negativi. Viene a mancare una percezione realistica delle
effettive difficoltà che l’esercizio della professione
comporta.
• Stadio della stagnazione:
Quando l’operatore giunge alla scoperta che i risultati del suo
impegno sono incerti, aleatori e difficili da conseguire. Si
avverte uno squilibrio tra risorse disponibili e richieste
percepite .Comincia a provare un sentimento di stallo; quello
che all’inizio era una professione ambita o addirittura una
missione diventa un lavoro qualsiasi.
• Stadio della frustrazione:
Ciò avviene quando diventa enorme lo squilibrio tra le aspettative,
gli ideali e la realtà lavorativa quotidiana, l’operatore entra in una
condizione di rabbia e depressione, ansia, tensione, fatica,
irritabilità, esaurimento psicofisico (insonnia disturbi
gastrointestinali, cefalee, perdite di ideali, senso di fallimento e
frustrazione), emerge un vissuto di inutilità e di vuoto anche misto
a sensi di colpa nei confronti del proprio lavoro.
• Stadio dell’apatia:
L’operatore entra in una condizione di disimpegno affettivo, si
preoccupa esclusivamente di se stesso staccandosi completamente
dall’ambiente, perseguendo solo il proprio benessere economico.
Gli utenti sono visti più come "cose" che come persone, c'è un
cambiamento nel modo in cui l'operatore si prende cura di loro.
Oltre al fatto che l'assistenza diventa più di routine, egli presta
meno attenzione ai bisogni umani dell'utente, con conseguenti
risposte comportamentali caratterizzate da scortesia, insensibilità,
non partecipazione, indifferenza ed atteggiamento cinico.
Modelli Teorici
•
Sono stati proposti diversi modelli interpretativi che cercano di chiarire un
processo complesso come il Burnout. ( C. Maslach - Cary Cherniss )
•
La Maslach, (docente dipartimento di psicologia all'università di
Berkeley California) trasforma la definizione in un costrutto
multifattoriale costituito da tre dimensioni:
•
1) Esaurimento emotivo
•
2) La depersonalizzazione
•
3) La ridotta realizzazione
• 1) L'esaurimento emotivo:
la sensazione di essere in continua tensione, emotivamente
inariditi dal rapporto con gli altri. È dovuto alla percezione di
richieste eccessive rispetto alle risorse disponibili.
L’operatore si sente come svuotato delle risorse emotive e
personali, con l’impressione di non avere più nulla da offrire.
L’esaurimento emotivo è la sensazione di aver oltrepassato i
propri limiti sia fisici che psicologici, sentendosi incapace di
rilassarsi e recuperare, ormai privi dell’energia per affrontare
nuovi progetti o persone. Esso rappresenta la caratteristica
centrale del Burnout perche’riflette la dimensione dello “stress”.
L’esaurimento non è semplicemente un vissuto, piuttosto spinge
ad allontanarsi dal punto di vista emotivo e cognitivo dalla
professione, per far fronte al carico di lavoro.
( Maslach, Schaufeli e Leiter, 2001)
E’da tempo che mi
sento un tantino…
strano…!!! Sara’ un
po’ di
stanchezza...??!!
Sicuramente non
sono piu’ quello
di una volta…!!
• 2) La depersonalizzazione:
cioè la risposta negativa nei confronti delle
persone che ricevono la prestazione professionale.
Le richieste di queste persone sono maggiormente
gestibili quando queste ultime vengono
considerate oggetti impersonali. In questa
condizione l’operatore cerca di evitare il
coinvolgimento emotivo con un atteggiamento
burocratico e distaccato. Questi atteggiamenti
negativi di distacco, cinismo, freddezza e ostilità
costituiscono il tentativo di proteggere se stessi
dall’esaurimento e dalla delusione, riducendo al
minimo il proprio coinvolgimento nel lavoro. Una
frequente conseguenza della depersonalizzazione è
la crudelta’ inflitta e la percezione del senso di
colpa da parte dell’operatore.
…E adesso e’ ora
che mi dedichi al
mio lavoro….
…Ma non vi
permettero’ di
distruggermi..!
Bussa pure il
campanello… e
vedrai che
assistenza che ti
faccio..!!
Vorrei essere
solo sollevato
un po’ ..!!!
E’ quello che
sto
facendo..!!
E’ l’ora della terapia…Le
ho preparato un piccolo
sedativo che la fara’
sentire sicuramente
meglio…hi hi
Ma io vorrei solo
che mi spegnesse
la luce….
• 3) La ridotta realizzazione:
cioè la sensazione che nel lavoro a
contatto con gli altri la propria
competenza e il proprio desiderio di
successo stiano venendo meno.
L’operatore si percepisce come
inadeguato e incompetente sul lavoro
e perde la fiducia nelle proprie
capacità di realizzare qualcosa di
valido.
La motivazione al successo cala
drasticamente, l’autostima diminuisce
e possono emergere sintomi di
depressione.
Non sono piu’
capace di
lavorare
• C.Cherniss
(Professore di Psicologia Applicata presso la Rutgers University's –
New Jersey) definisce il Burnout come:
una “ritirata psicologica dal lavoro” .
E’ una modalità errata di adattamento allo stress lavorativo.
Una reazione che inizia a svilupparsi quando il soggetto
crede che lo stress che sta provando non possa essere
sgravato con una soluzione attiva.
Il risultato è fuggire psicologicamente dalla situazione
attraverso atteggiamenti di distacco e comportamenti di
evitamento. vi è una perdita di entusiasmo, di interesse e
senso di responsabilità .
Caratteristiche individuali
Non è stata ancora riscontrata una "personalità standard" soggetta a Burnout.
•
Riguardo al sesso, per esempio, da alcune ricerche risulta che le donne
percepiscono più intensamente l'esaurimento emotivo, perché sono coinvolte
emozionalmente più degli uomini nelle relazioni con gli utenti, a differenza
dei maschi che reagiscono con comportamenti depersonalizzanti.
•
C'è chi sostiene che l'incidenza maggiore è a carico dei primi anni di lavoro
perché un ruolo importante lo gioca l'idealismo e le aspettative professionali.
•
Si e’ inoltre notato che tra gli operatori con figli, il Burnout è più basso
rispetto agli operatori senza figli, questo perché gli operatori con famiglia
sono in una fase più matura dello sviluppo psicologico, hanno uno stile di vita
più stabile con differenti prospettive future e una maggiore resistenza agli
eventi stressogeni.
•
La famiglia riesce ad aiutare le persone a fronteggiare con più efficacia lo
stress lavorativo fornendo una riserva emozionale di aiuto. Al contrario, per
chi non ha figli, le soddisfazioni personali lavorative sono tappe molto
importanti. Sicuramente la famiglia, costituisce un solido supporto purché le
relazioni siano soddisfacenti nel suo interno.
Personalità predisponenti
• Si e’ visto che sono predisposte al Burnout le persone con
grandi ideali e molti obiettivi da raggiungere.
• Uomini e donne dinamici, carismatici e risoluti che si
impegnano fino in fondo in tutto quello che fanno,
lasciandosi coinvolgere anche intimamente e quindi
bruciando ogni riserva psicofisica.
• Viceversa C. Maslach scrive che l'individuo a rischio
Burnout manca di fiducia in se stesso, ha scarsa ambizione
non ha né obiettivi chiaramente definiti né la dose di
decisione e sicurezza necessaria a raggiungerli.
• C. Cherniss, in uno studio del 1980, individua
cinque tratti di personalità che sono:
• l'ansia nevrotica
• la sindrome di "tipo A“
• il “locus of control”
• la flessibilità
• l'introversione
• L'ansia nevrotica:
riguarda quegli individui che si pongono mete elevate, spesso al
di là delle loro risorse, e si puniscono se non le raggiungono. la
motivazione al successo sarà in conflitto col timore di non
realizzarlo, il bisogno di competizione con il desiderio di essere
accettati. Questo soggetto agisce impulsivamente, perde la calma,
tende ad utilizzare meccanismi di difesa quali la negazione, la
protezione, la rimozione. Le “helping professions” possono
attrarre questi soggetti che si pongono in modo irrealistico
traguardi elevati, ovvero devono "salvare" gli altri e si sentono
infelici quando falliscono.
•
La personalità di "tipo A" :
si presenta in soggetti portati ad uno stile di vita iperattivo,
competitivo, incalzante, aggressivo, impaziente e legato alla
sensazione di mancanza di tempo.
• Il "locus of control"
Individui in cui credono di controllare la loro vita, si dividono in
"interni" che pensano di controllare il loro destino ed "esterni" che
pensano di essere in balia di eventi o di poteri al di fuori del loro
controllo.
Le persone che hanno le caratteristiche di “locus interno” credono
che gli avvenimenti della vita sia favoriti da un proprio intervento
diretto, ritengono in questo modo di poter attivamente contribuire
a migliorare la propria situazione.
Viceversa i soggetti che hanno le caratteristiche di “ locus esterno”
ritengono che tutto o quasi tutto sia causato dal destino e al caso o
comunque da azioni esterne al loro operato.
• La "flessibilità" :
Gli individui più adattabili e flessibili sono quelli con maggiori
possibilità di sperimentare conflitti e stress perche’ il loro lavoro
subisce continue trasformazioni e cambiamenti, reagiscono ad
esso con ansia, tensione e inquietudine dovuto all’adattarsi
continuo. Viceversa gli individui che meno si adattano, sono
comunque soggetti a stress, irrigidendosi nelle proprie abitudini
lavorative, dipendendo dalle figure autoritarie e sviluppando
sentimenti di inutilità.
• l’introversione:
I soggetti introversi sperimentano una tensione maggiore nelle
situazioni di ruolo rispetto agli estroversi. Si ritirano più
facilmente dei loro colleghi di fronte al conflitto e alle
problematiche da affontare.
Altre cause favorenti – Organizzazione e Ruolo
• A - sovraccarico di ruolo
• B - ambiguità di ruolo
• C - cambiamenti, varietà e autonomia del ruolo
• Il sovraccarico di ruolo:
E’ il conflitto più grave di uno staff, si verifica quando
la responsabilità del numero dei casi e dei problemi è
superiore a quello che può adeguatamente fronteggiare
un operatore, si deve convivere con il fatto che saranno
fornite cure inadeguate alla maggior parte di coloro per
cui si è responsabili. Il sovraccarico spesso è dato non
da un eccesso di richieste, ma da richieste, disposizioni,
ordini tra loro incompatibili, in quanto soddisfare ad
una di essa significa operare contro l'altra.
• L'ambiguità di ruolo:
insorge quando chi occupa una posizione lavorativa
non ha più le informazioni necessarie per adempiere
alle sue funzioni.
•
cambiamenti, varietà e autonomia del ruolo:
La struttura organizzativa di tipo gerarchico riduce l'autonomia e favorisce una ''impotenza
acquisita”.
Ci sono norme e regolamenti che strutturano il contatto tra infermiere e pazienti, questi
lasciano una ridotta autonomia agli operatori.
queste regole possono far fare dei compiti sgradevoli (domande imbarazzanti, operare e/o
prendere delle decisioni contrarie e/o poco in linea con la propria etica professionale),
imporre divieti e limiti,
Inoltre lo staff spesso deve subire decisioni o "coercizioni burocratiche" arbitrarie prese da
altri, anche esterni, su fattori politici e amministrativi riguardanti:
•
- il trasferimento arbitrario del personale da un programma all'altro o da un luogo o settore
all’altro.
•
- cambiamenti arbitrari e improvvisi nei compiti e nelle responsabilità.
•
- sospensioni dal lavoro dovute alla riorganizzazione.
•
- incertezza riguardo ai fondi.
• Un ulteriore fattore predisponente è lo
“stress addizionale”.
• Il tipo di lavoro che viene svolto a volte implica
un maggiore o minore carico emotivo. Da
moltissimi autori viene infatti sottolineato lo
“stress aggiuntivo” sopportato da chi opera in
particolari reparti (AIDS, Terapia Intensiva,
Reparti Oncologici e Psichiatrici) e connesso alla
natura delle patologie da cui sono affetti i pazienti.
• I turni e gli orari lavorativi:
La turnazione e l'orario lavorativo estenuante, possono favorire l’insorgenza
della sindrome; questo avviene più frequentemente nel personale
infermieristico, essendo questo più soggetto ad un dispendio di energie
psicofisiche, rispetto al personale medico.
• Eta’:
Alcuni studiosi hanno trovato una relazione positiva tra il Burnout e l’anzianità
professionale ( esperienza ), altri hanno evidenziato una reazione inversa
( stanchezza e mancanza di interessi )
• Remunerazione :
Anche il salario è stato invocato come un altro fattore predisponente in questi
professionisti ( minore rispetto al ruolo ricoperto ).
• Altri aspetti sono:
Le dimensioni del reparto dove si svolge l’attività lavorativa, gli spazi ristretti
di operabilità, l’allocazione del personale nelle zone di lavoro degli snodi
assistenziali ed informativi, la distribuzione dei percorsi, l’illuminazione, il
colore delle pareti, la disponibilità dei servizi igienici per il personale, la
tecnologia e gli strumenti impiegati, il sovraffollamento dei pazienti, la scarsità
del personale, l’assenza di una pianificazione d’investimento.
• Altri aspetti che determinano la sindrome sono quelli che limitano
la gratificazione:
• Uno di questi è la mancanza di feedback positivo da parte dei
pazienti; questi raramente dicono all'operatore che apprezzano
l'aiuto loro dato, perché il lavoro è dato per scontato.
• A volte gli stessi pazienti non cooperano con l'operatore,
opponendogli resistenza e mettendolo in una situazione di scarsa
efficienza.
Il concetto di successo:
• Gli infermieri si scontrano costantemente con situazioni lavorative
dove il successo spesso è poco evidente e ciò porta a manifestare
una sensazione di apatia, un aumento della ricerca di ricompense
materiali ed il cercare di evitare situazioni spiacevoli.
Per gli infermieri, è molto importante sentirsi efficaci ed
efficienti, in quanto da essi dipende il benessere e la salute
di altre persone.
La richiesta di efficienza ed efficacia, è portata avanti dai
pazienti, dai familiari, dai colleghi, dai medici e soprattutto
dall'operatore stesso, proprio perché la professione
infermieristica è, rispetto ad altre, molto legata
all'immagine di sé e all'autostima.
Questa continua richiesta di competenza è un’importante
fonte di stress, soprattutto se il personale ha la sensazione
di non riuscire nel suo progetto perché non ha le risorse
sufficienti per fornire risposte adeguate.
Effetti del Burnout sul lavoro
Risk Management
•
Le conseguenze maggiori del Burnout si riscontrano nel lavoro e
sul rendimento dell'operatore. Diventa incapace di svolgere i
compiti complessi e a prendere delle decisioni rapide e soprattutto
corrette.
•
Pertanto, poiche’le conseguenze non riguardano solamente la
persona ma tutto l’ambito organizzativo nel quale egli lavora con
il coinvolgimento di tutte le risorse che dispone, rientra nel
cosiddetto “Risk Management” che è quel processo mediante il
quale si misura o si stima il rischio, in un determinato settore, per
poi successivamente svilupparne delle strategie per governarlo.
• Recentemente è stato approvato il
cosiddetto “Testo Unico sulla Salute e
Sicurezza sul Lavoro”:
• (D. Lgs 81/08).
• Nella Sezione II “Valutazione dei Rischi”
l’art. 28 comma 1 evidenzia i rischi collegati
allo stress lavoro-correlato e i vari
provvedimenti che la dirigenza deve attuare
per prevenirli e sconfiggerli.
Soluzioni…
Non esistono soluzioni rapide e facili al
problema del burnout. Bisogna considerare
questa sindrome nel suo insieme, ed operando a
vari livelli quali:
•
•
•
•
•
sviluppo dello staff
cambiamenti sul lavoro e nelle strutture di ruolo
supervisione e monitoraggio dello staff
aspetti organizzativi e decisionali
modelli di gestione
Sviluppo dello staff:
•
consiste nell’adottare obiettivi più realistici :
dove è possibile l’infermiere deve mettere in luce i risultati ottenuti e
possibilmente futuri progetti realistici.
L'operatore deve conoscere le proprie capacità, ma soprattutto, deve tener
conto dei suoi limiti, solo così creerà delle aspettative vere che non saranno
tradite.
Assistere gli altri è molto impegnativo:
l'infermiere deve essere egli per primo in ottima forma sia fisica sia psichica
per rappresentare uno specchio dove l’utente può confrontarsi e sentirsi
supportato.
Gli operatori sanitari devono adottare sempre nuove strategie per arrivare agli
obiettivi che possano fornire alternative di gratificazione.
lo staff deve essere formato mediante strategie quali lo studio del tempo e le
tecniche della sua strutturazione per meglio dosare e distribuire le energie
durante il lavoro.
• L’ infermiere sara’ fornito di un libretto che descriva
realisticamente le frustrazioni e le difficoltà tipiche che
insorgono sul lavoro.
• La dirigenza deve fornire periodici “controlli” e
consulenze centrate sul lavoro e/o incontri per stabilire
eventuali livelli di stress esistenti.
•
Stimolare la “ formazione”.
• la formazione, induce alla costruzione di un ambiente
lavorativo piu’ professionale, meno rigido, piu’ aperto e
flessibile mettendo in discussione le regole tradizionali
smantellando i vecchi errori della professione. L’impiego
della “formazione” determina personale piu’ preparato
aumentando la sensazione di prestigio ed autostima,
Cambiamenti sul lavoro e nelle strutture di ruolo
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Hanno lo scopo di limitare l'aumento del carico di lavoro:
amministrare le risorse e le forze messe a disposizione, ritagliando nel lavoro delle pause, che non
devono essere una fuga per evitare il contatto con l'agente stressante, ma devono essere dei break per
“riprendere fiato” emotivamente, cercando di rilassarsi. Interrompendo la routine lavorativa per
riprendere le energie.
Occorre trovare una serie di strategie che mettano in luce determinate situazioni positive:
Il lato buono che c'è nel contatto con gli altri, attraverso la relazione di aiuto
non mettere in risalto le problematiche che ne possono derivare dall’assistenza.
deve cambiare modalita’ di approccio capendo che il riscontro della sua assistenza può essere anche
chiesto all'utente, ovvero se il lavoro svolto nei suoi confronti è soddisfacente e se trae un
miglioramento da un certo tipo di assistenza... è importante cercare di comunicare alla gente che
complimentarsi è giusto quanto criticare.
Ogni elemento lavorativo deve avere un proprio determinato compito.
definenire i limiti delle competenze.
evitare conflitti di responsabilità e di inadeguatezza.
distribuire equamente tra i membri dello staff i compiti più difficili e meno gratificanti in modo che le
attività gratificanti e quelle non gratificanti siano alternate.
Utilizzare personale ausiliario (e volontari) per fornire allo staff ordinario possibilità di riposo.
Gli operatori esposti devono predisporsi per piccoli periodi di stacco mediante licenze brevi, allo
scopo di permettere una veloce ripresa . Meglio allontanarsi dal luogo di lavoro piuttosto che essere
presente determinando, per lo scarso rendimento, danni a se stessi e agli utenti.
• Supervisione e monitoraggio dello staff
Consiste nel creare personale apposito e programmi di training e sviluppo che si
dedicano al controllo e supervisione degli operatori sanitari.
Essi hanno il compito di realizzare un sistema di controllo e gestione sugli effetti
negativi determinati dal ruolo e dall’organizzazione lavorativa ed intervenire nei
momenti di criticita’.
Per il monitoraggio periodico generale dello staff ci si avvale di questionari per
la raccolta di dati.
Il successo di questa iniziativa è legato al supporto della dirigenza, che deve
tener conto dei risultati emersi e la collaborazione di ricercatori competenti, per
garantire l'affidabilità della ricerca.
A questi programmi si può aggiungere la creazione di gruppi di supporto non
solo tecnico, ma anche emotivo come psicologi e sociologi.
Quest’ ultimi si riuniranno per discutere sulle strategie attuabili, si
confronteranno sulle informazioni acquisite e determineranno, attraverso
colloqui di aiuto, lo scarico emotivo accumulato degli operatori maggiormente
esposti.
• Aspetti organizzativi e decisionali:
Si basano sulla creazione di gruppi formali, costituiti da professionisti del
settore, che hanno la funzione di porre soluzioni al problema organizzativo e la
risoluzione dei conflitti esistenti, accentuando l’autonomia dello staff con la
partecipazione alle decisioni.
La partecipazione ed il coinvolgimento da parte di tutto lo staff lavorativo alle
decisioni ha effetti benefici sulla salute psico-fisica dell’operatore, determina
un flusso di comunicazioni più aperto, riduce notevolmente l’apatia sul luogo
di lavoro, i conflitti e le ambiguità di ruolo.
Tutti i livelli dell'organizzazione lavorativa devono essere contattati e coinvolti
a partire dalla dirigenza fino all’ultima unita’ lavorativa.
• Modelli di gestione:
Il lavorare per obiettivi e piani permette di organizzare meglio il
lavoro, chiarisce le aspettative, concedendo all'operatore di
ottenere un riscontro sull'attività svolta aumentandone l'autostima e
la soddisfazione personale.
Porta un miglioramento nella qualità delle attività aumentando la
sicurezza nell'operato svolto perché c'è la sensazione di controllare
l'ambiente lavorativo.
I rapporti instaurati tra il coordinatore e gli altri operatori devono
essere migliorati in quanto nell'ambiente di lavoro c'è una
reciproca interdipendenza tra dirigenti ed infermieri, essi sono
infatti corresponsabili per il clima corporativo dell'organizzazione.
Poiché l’Infermiere ha contatti continui con esseri umani,
egli deve essere formato ed orientato all’uso di materie
quali la psicologia e la sociologia e saper agire sulla:
• Comunicazione
• Attivazione di rapporti interfunzionali
• Gestione dei conflitti
• Motivazione
•
- Comunicazione:
attraverso messaggi chiari indica gli obiettivi dell’azienda dove
presta la sua attività, che arrivino non solo all’assistito ma anche ai
suoi collaboratori, ha capacità d’ascolto, crea un clima di fiducia
nella comunicazione con il paziente ed i colleghi, utilizzando a volte
anche uno stile “assertivo”.
•
- Attivazione di rapporti interfunzionali:
Lo spirito di gruppo e il senso di appartenenza, sono tra gli elementi
di coesione tra individui appartenenti alla stessa organizzazione
poiché vanno a soddisfare i bisogni individuali relativi alla sfera
della socializzazione.
•
- Gestione dei conflitti:
Il processo di confronto fra persone è inevitabile all’interno delle
organizzazioni, esso può diventare però un momento di crescita del gruppo, se
viene vissuto come elemento di vitalità e di progresso della conoscenza.
L’Infermiere deve cambiare il proprio atteggiamento da competitivo a
cooperativo, risolvendo i conflitti di interessi e di comunicazione, attraverso
l’esplicitazione dei contrasti, l’abolizione di atteggiamenti estremi, puntando
sull’adesione non imposta attraverso colloqui di correzione e counselling,
usufruendo delle strutture di sostegno ed il personale preposto a questo compito.
•
- Motivazione degli operatori:
negli operatori deve prevalere il fattore psicologico chiamato “motivazione”. La
motivazione può essere stimolata attraverso l’empowerment e la formazione.
•
La parola empowerment, origina dal verbo inglese “to empower”, tradotto in
italiano con “autorizzare” o “conferire poteri”. Il potere di cui sì occupa
l’empowerment non è quello di qualcuno su qualcun altro, è invece il potere
come patrimonio di conoscenza personale di chi lo possiede e lo può mettere a
disposizione con le persone importanti della sua vita.
Principali strumenti di misurazione della sindrome
• La prevenzione della sindrome del burn-out può essere praticata
nelle AA.SS.LL. e nelle Aziende Ospedaliere. Il monitoraggio
puo’ avvenire attraverso due importanti strumenti tecnici:
•
Maslach Burn-out Inventory
• Organizational Check-up Survey (OCS):
“Maslach Burn-out Inventory”.
•
Esso è formato da 22 item. Il soggetto sottoposto al test, descrive le sensazioni relative a ciascuna
scala valutativa somministrata.
Queste sono saggiate usando una modalità di risposta a 6 punti, i cui estremi sono definiti
dai termini “mai” ed “ogni giorno”.
Le scale che costituiscono il MBI sono:
A) esaurimento emotivo, che esamina la sensazione di essere inaridito emotivamente ed
esaurito dal proprio lavoro
B) depersonalizzazione, che misura una risposta fredda ed impersonale nei confronti
degli utenti
C) realizzazione personale, che valuta la sensazione relativa alla propria competenza e al
proprio desiderio di successo nel lavorare con gli altri.
•
Il questionario è stato elaborato in due versioni: la prima forma (Servizi Socio-Sanitari) è destinata
al personale di servizi sanitari, sociali, di salute mentale, ecc. La seconda (Servizi Socio-Educativi) è
dedicata al personale insegnante.
Organizational Check-up Survey (OCS).
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Questo tipo di test permette di valutare il modo in cui un’organizzazione si occupa delle
proprie responsabilità nei confronti dei propri dipendenti. Rivela in quale misura il posto di
lavoro sta promuovendo la loro produttività e il loro impegno.
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Tale questionario è composto da 68 item suddivisi in quattro parti finalizzate alla
misurazione:
A) delle tre dimensioni del burn-out
B) delle sei aree della vita lavorativa in grado di incidere sullo sviluppo della sindrome
(carico di lavoro, controllo, riconoscimento, integrazione sociale, equità, valori)
C) della percezione che i soggetti hanno degli eventuali cambiamenti in corso
D) dei processi di gestione in termini di organizzazione (leadership, sviluppo delle
competenze e coesione di gruppo).
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L’OCS rappresenta la continuazione ed il miglioramento dell’adattamento italiano del MBI
curato da Sirigatti (Ordinario di Psicologia Clinica - Università degli Studi di Firenze )
e Stefanile ( Facoltà di Psicologia - Università degli Studi di Firenze )
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Questo strumento pianifica percorsi per intervenire sul disagio dei lavoratori al fine di
ricostruire in essi l’impegno necessario ad una buona qualità della vita lavorativa.
L’obiettivo che si prefigge è quello di lavorare sul gruppo di lavoro piuttosto che sul
singolo lavoratore.
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Vengono raccolte informazioni sulla percezione del cambiamento che ogni lavoratore ha
rispetto agli ultimi tempi.
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Lo strumento OCS misura infine alcuni processi di Management, i cui punteggi
rappresentano un feedback immediato per pianificare un intervento all’interno del gruppo
organizzativo indagato.
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Il materiale proposto dall’OCS consiste in un questionario Checkup organizzativo, un
foglio di risposta, un kit OCS e il manuale tecnico.
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Sul foglio di risposta vengono riportate le risposte dei soggetti , la parte anagrafica ed un
codice identificativo che garantisce l’anonimato.
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Il kit OCS è costituito da un software per calcolare i punteggi, una Guida per il capo
progetto e un Workbook, nei quali sono indicati i percorsi da seguire per l’attuazione del
checkup organizzativo.
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L’OCS può essere somministrato sia singolarmente sia in gruppo. Lo scoring ed il report
non sono individuali ma vengono letti in riferimento al gruppo cui si è somministrato il
questionario.
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CONCLUSIONI
Il Burnout può essere prevenuto attraverso specifici interventi di sostegno che
devono essere orientati al potenziamento della conoscenza di sé, alla
interpretazione dei segnali del corpo, delle proprie emozioni, nonché alla
riorganizzazione del proprio stile di vita.
È possibile modificare anche lo stile di lavoro, ovvero, si può imparare a lavorare
meglio in termini qualitativi anziché quantitativi.
Da tutto quanto esposto emerge che il Burnout può essere sconfitto e non deve
diventare un inevitabile pedaggio che l'Infermiere deve pagare per assistere gli
altri.
Riuscire a superare, ridurre o prevenire il Burnout negli operatori delle helping
professions significa aiutarli a tessere relazioni sociali e professionali più
significative e profonde non solo verso chi soffre ma anche verso chi è preposto
all’organizzazione delle strutture.
A tutt’oggi la sindrome di Burnout, dai monitoraggi effettuati in modo non
sempre sistematico e periodico, non è stata approfondita quale fenomeno
generalizzato nel mondo del lavoro, per cui presenta lati ed aspetti ancora oscuri e
tutti da scoprire.
Pertanto solo attraverso un minuzioso lavoro di un team multidisciplinare capace
di mettere in atto strategie specifiche si può raggiungere un proficuo risultato
nella sua gestione e controllo.
• GRAZIE PER L’ATTENZIONE….!!
Esercitazione pratica
test valutativo di Beverly Potter
Test breve sul Burnout di Beverly Potter
( Dottorato in counseling di psicologia presso la Stanford
University. Master in riabilitazione professionale alla San
Francisco University. Ha ottenuto consensi per la sua abilità
nell’affrontare le problematiche nei luoghi di lavoro ed è una
formatrice aziendale nonché autrice di diversi libri
sull’argomento)
• Leggi una frase alla volta e scrivi subito il punteggio ( da 1 a 5 )
1= raramente; 2= qualche volta; 3= non saprei; 4= spesso 5= continuamente
• Alla fine, somma i punteggi di ogni frase.
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1. mi sento stanco anche dopo una buona dormita
2. sono insoddisfatto del mio lavoro
3. mi intristisco senza ragioni apparenti
4. sono smemorato
5. sono irritabile e brusco
6. evito gli altri sul lavoro e nel privato
7. dormo con fatica (per preoccupazioni di lavoro)
8. mi ammalo più del solito
9. il mio atteggiamento verso il lavoro è "chi se ne frega"?
10. entro in conflitto con gli altri
11. le mie performance lavorative sono sotto la norma
12. bevo o prendo farmaci per stare meglio
13. comunicare con gli altri è una fatica
14. non riesco a concentrarmi sul lavoro come una volta
15. il lavoro mi annoia
16. lavoro molto ma produco poco
17. mi sento frustrato sul lavoro
18. vado al lavoro controvoglia
19. le attività sociali mi sfiniscono
20. il sesso non vale la pena
21. quando non lavoro guardo la tv
22. non mi aspetto molto dal lavoro
23. penso al lavoro durante le ore libere
24. i miei sentimenti circa il lavoro interferiscono nelle mia vita privata
25. il mio lavoro mi sembra inutile, senza scopo
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Punteggio
da 25 a 50 --- È tutto OK
da 51 a 75 --- Meglio prendere qualche misura preventiva
da 76 a 100 --- Sei candidato al Burnout
da 101 a 125 --- Chiedi aiuto
1= raramente
2= qualche volta
3= non saprei
4= spesso
5= continuamente