Il rischio psicosociale
Stress
Mobbing
Burnout
Rilevatori dello stress da lavoro
correlato
STRESS
La Fondazione europea per il miglioramento
delle condizioni di vita e di lavoro in una
indagine del 2007 segnala i problemi di
salute connessi al lavoro, cui si fa
riferimento con maggior frequenza da
parte delle lavoratrici e dei lavoratori,
sono
I disturbi muscolo scheletrici e lo stress.
Lo stress colpisce più di 40 milioni di
persone nell’unione Europea.
STRESS impatto socio
economico
Nei Paesi europei sono considerevoli i danni
economici per le imprese e i costi sociali. Lo stima
annuale delle perdite per gli Stati membri è di
almeno 20 miliardi di Euro (Fondazione Europea
2007) sia per il tempo perduto sia per le spese
sanitarie.
Il mobbing sul posto di lavoro, le molestie e la
violenza sono tra le maggiori preoccupazioni che
possano contribuire a nuocere la salute.
Lo studio del 2007 della Fondazione Europea sulle
Condizioni di Lavoro mostra che il 6% della forza
lavorativa è stata esposta, nei dodici mesi
precedenti, a minacce di violenza fisico, il 4% a
violenza da parte di terzi e il 5% a mobbing e/o
molestie sul lavoro.
STRESS : impatto socio
economico nei paesi membri
• Austria: 13,9% degli uomini e 22,6% delle donne
percepiscono pensione per disturbi psichiatrici
(1998),
• Lussemburgo: 17% delle giornate di malattia nei
servizi e commercio è di natura psicosomatica;
• Olanda: 32% delle cause di inabilità sono di
origine mentale (1998);
• Regno Unito: 6,5 milioni di perdita di giornate
lavorative è per stress;
• Svezia: 1999 il 14% dei lavoratori in congedo per
malattia afferma che il motivo è lo stress.
LO STRESS COME RISCHIO
EMERGENTE
lo stress aumenterà in futuro, a causa di alcuni cambiamenti in
corso nel mondo del lavoro. Studi in questo senso della “European
Agency for Safety and Health at La “European Agency for Safety
and Health at Work” hanno individuato cinque aree di variabili che
rendono emergenti i rischi psicosociali:
1- utilizzo di nuove forme di contratti di lavoro (contratti precari)
e l’incertezza e l’insicurezza del lavoro stesso (scarsità di lavoro);
2- forza lavoro sempre più vecchia (poco flessibile e poco
adattabile ai cambiamenti) per mancanza di adeguato turn-over;
3- alti carichi di lavoro, con conseguenti pressioni sui lavoratori da
parte del managernent;
4- tensione emotiva elevata, per violenze e molestie sul lavoro;
5- interferenze e squilibrio fra lavoro e vita privata.
Stress
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Il termine stress è stato introdotto da W.B. Cannon nel 1932 (la saggezza
del corpo), ma è stato in maniera univoca definito nel 1956 da H. Selye
come la risposta non specifica dell’organismo ad una richiesta effettuata da
questo.
La richiesta comprende una serie di stimoli più vari la risposta è la reazione
difensiva dell’organismo.
Secondo Selye lo stress non può e non deve essere evitato in quanto
costituisce l’essenza della vita. Lo stress è il minimo comun denominatore
delle reazioni dell’organismo a ogni tipo di esposizione, stimolo e
sollecitazione.
Selye ha anche definito lo stress “il ritmo di usura dell’organismo”.
Ricerche successive hanno modificato la definizione di Selye introducendo
una risposta non solo fisica ma anche emozionale per cui la risposta dipende
dalla valutazione cognitiva del significato dello stimolo.
La Health and Safety Commission britannica definisce lo stress come “la
reazione che le persone manifestano in risposta a eccessive pressioni o a
sollecitazioni di altro tipo alle quali sono esposte”.1999
La definizione della NIOSH è” lo stress dovuto al lavoro può essere
definito come insieme di reazioni fisiche ed emotive dannose che si
manifesta quando le richieste poste dal lavoro non sono commisurate alle
capacità, risorse o esigenze del lavoratore.”1999
STRESS
La risposta non specifica dell’organismo davanti a qualsiasi
sollecitazione si presenti, innestando una normale reazione
di adattamento che può arrivare ad essere patologica in
situazioni estreme.
L’organismo risponde con:
a) Un adattamento del comportamento
b) Una attivazione integrata del sistema psico –neuroendocrino-immunologico.
Le tre caratteristiche implicite nello stress sono:
1) Il binomio stimolo-risposta
2) Uno sforzo di adattamento
3) Un alto consumo energetico
EUSTRESS e DISTRESS
• Eustress
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grado ottimale di tensione e sollecitazione esterna, che si risolve raggiunto l’obiettivo;
che difende dalla monotonia e attiva le persone;
affina le capacità di attenzione e concentrazione;
sollecita l’apprendimento e la memoria;
facilita la risoluzione creativa dei problemi.
• Distress
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Continua esposizione a stimoli esterni;
Attivazione fisiologica e psichica eccessiva;
Sforzo dell’organismo esagerato e innaturale;
Processo di sopportazione e resistenza;
Periodo di logorio ed esaurimento
Lo stress negativo
La sindrome da stress negativo è caratterizzata da :
1. una risposta fisiopatologica aspecifica;
2. la successione di: (a) Una prima fase di allarme; (b) una
seconda di resistenza; (c) una terza fase in cui si può
sviluppare uno stato di esaurimento funzionale;
3. specifici mediatori delle relazioni da stress quali: (a) il
sistema endocrino, (b) il sistema nervoso vegetativo ed (c) il
sistema immunitario;
4. una poliedrica valenza, cognitiva, emozionale,
fisiologica,somatico-comportamentale e biologica,delle
risposte ai fattori ambientali e psicosociali.
5. le risposte più frequenti sono di tre tipi
-disordini comportamentali
-disordini psicofisiologici
-disordini biologici
Sintomi
distress
Lo stress legato all’attività
lavorativa
Lo stress si manifesta quando le persone
percepiscono uno squilibrio tra:
— le richieste avanzate nei loro confronti
— le risorse a loro disposizione per far
fronte a tali richieste
Lo stress diventa un rischio per la sicurezza
e la salute quando è prolungato nel tempo
Lo stress può portare a problemi di salute
mentale e fisica.
Lo stress legato all’attività
lavorativa
Chi ne è colpito
Lo stress sul lavoro può colpire:
— chiunque, a qualsiasi livello
— qualsiasi settore
— aziende di ogni dimensione
Lo stress influisce:
— sulla salute e la sicurezza delle singole persone
— sulla salute delle imprese
— sulla salute delle economie
Definizione della
Commissione Europea
“Reazione ad aspetti avversi e nocivi del
contenuto, dell’ambiente e
dell’organizzazione del lavoro. E’ uno stato
caratterizzato da elevati livelli di
eccitazione ed ansia, spesso accompagnati
da senso di inadeguatezza”.
(Commissione Europea)
Fattori di stress derivanti
dall’organizzazione del lavoro
organizzativi ( definizione orario di lavoro, grado di autonomia degli
operatori, livello di coincidenza tra esigenze imposte dal lavoro e
capacità/conoscenze dei lavoratori, carico di lavoro mentale,
adeguatezza dei flussi informativi etc.)
ambientali ( rumore, microclima, inquinamento indoor, esposizione a
possibili comportamenti illeciti, trasporto carichi pesanti, posture
scomode o stancanti, idoneità e manutenzione delle attrezzature di
lavoro)
di comunicazione (scarsa chiarezza del ruolo del proprio compito
lavorativo, incertezza circa le aspettative riguardo al lavoro etc)
soggettivi (pressioni emotive e sociali, sensazione di non poter far
fronte alla situazione, percezione di una mancanza di aiuto etc.)
Stress - Commissione Europea
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Secondo la commissione Europea i fattori più comuni che determinano
stress legato all’attività lavorativa sono:
Quantità di lavoro da eseguire eccessiva oppure insufficiente.
Tempo insufficiente per portare a termine il lavoro in maniera
soddisfacente per se e per gli altri.
Mancanza di una chiara descrizione del lavoro da svolgere o di una linea
gerarchica.
Ricompensa insufficiente, non proporzionale alla prestazione.
Impossibilità di esprimere lamentele.
Responsabilità gravose non accompagnate da autorità o potere decisionale.
Mancanza di collaborazione e sostegno da parte di superiori,colleghi o
subordinati.
Impossibilità di esprimere effettivamente talenti o capacità personali.
Mancanza di controllo o di giusto orgoglio per il prodotto finito.
Precarietà del posto di lavoro e della posizione occupata.
Condizioni di lavoro spiacevoli o lavoro pericoloso.
Possibilità che un piccolo errore o una disattenzione possano avere
conseguenze gravi
Burnout
La sindrome di burnout “bruciato” è una
progressiva perdita di idealismo,energia e
scopi, vissuta da operatori sociali,
professionali e non ,come risultato delle
condizioni in cui lavorano.
Secondo un approccio specificamente
psicologico il burnout è definito come “un
processo in cui lo stress si trasforma in un
meccanismo di difesa e una strategia di
risposta alla tensione, con conseguenti
comportamenti di distacco emozionale .
Burnout
• Il fenomeno è stato studiato per la prima volta negli USA da
Herbert Freudberger che nel 1974 pubblica il primo articolo
sull’argomento (“staff burnout”) in cui denomina “ burnout”
un quadro sintomatologico individuato in operatori di servizi
particolarmente esposti agli stress conseguenti al rapporto
diretto e continuativo con una utenza disagiata.
• Maslach (1976) descrive il burnout come una malattia
professionale specifica di operatori dell’aiuto, che colpisce
soprattutto quelli più motivati e con maggiori aspettative
riguardo al lavoro.
• Negli ultimi anni gli studiosi convergono su una definizione di
burnout come di una patologia del comportamento tipica di
tutte le professioni ad elevato investimento relazionale.
Stress e Burn out
• Nel burnout vengono riconosciute due condizioni di
stress: soggettiva ed oggettiva. Le condizioni
soggettive sono quelle legate alle motivazioni
dell’operatore, quelle oggettive all’ambiente di
lavoro.
• Il burnout viene riscontrato prevalentemente tra
gli operatori che lavorano a contatto di situazioni
di sofferenza. Secondo Freudenberger il burnout
tende ad apparire dopo circa un anno dall’inizio del
lavoro in una realtà istituzionale la noia e la
routine del lavoro sono tra le condizioni
scatenanti.
Sintomi psichici del Burn
out
• Crollo delle energie psichiche: l’operatore è
apatico demoralizzato,non riesce a concentrarsi,
sviluppa paure immotivate e sensi di colpa, si sente
fallito.
• Crollo della motivazione: il distacco emotivo dal
suo lavoro conduce alla perdita della sua capacità
empatica e al rifiuto di utenti e colleghi.
• Caduta dell’autostima: tutti i compiti lavorativi
appaiono troppo difficili, insostenibili.
• Perdita di controllo: l’operatore non riesce più a
circoscrivere lo spazio o l’importanza del lavoro
nella sua vita; “portarsi il lavoro a casa”
Sintomi comportamentali
del Burnout
1. Comportamenti che testimoniano un forte
disimpegno sul lavoro : perdita di sentimenti
positivi verso l’utenza e la professione,
impoverimento delle relazioni,utilizzo di un
modello lavorativo stereotipato, difficoltà ad
attivare processi di cambiamento
2. Comportamenti eterodistruttivi : cinismo verso la
sofferenza,comportamenti e atti violenti verso
l’utenza
3. Comportamenti autodistruttivi : tabagismo,
alcolismo, uso di stupefacenti.
Sintomi fisici del Burnout
Il burnout aggrava o provoca alcuni disturbi di tipo
psicosomatico tra cui:
1) disturbi gastrointestinali;
2) Disfunzioni a carico del sistema nervoso centrale (emicrania,
astenia,cefalea);
3) Disturbi sessuali;
4) Malattie della pelle;
5) Asma e allergie;
6) Disturbi del sonno;
7) Disturbi dell’appetito,
8) artrite, cardiopatie, diabete,
9) Diminuzione delle difese immunitarie.
Fattori di rischio del
Burnout
Variabili socio culturali: non rispecchiamento nella realtà
dell’immagine professionale, a cui si aggiungono modelli socioculturali e comportamentali orientati al consumismo edonistico e
non più alla solidarietà sociale;
Variabili organizzative: oltre alle condizioni ambientali, orari,
ritmi, insoddisfazioni di carriera, anche:
1) Scarsa o difficile comunicazione tra colleghi
2) Bassi livelli di sostegno nella risoluzione dei problemi;
3) Insufficiente definizione degli obiettivi organizzativi;
4) Prestazioni lavorative con forte compente routinaria;
5) Leadership autoritaria;
6) Ambiguità e conflitti di ruolo;
7) Responsabilizzazione sproporzionata al ruolo.
Variabili individuali:” ansiosi, introversi, altamente entusiastici e
suscettibili a identificarsi con l’altro”Faber (1983)
Mobbing
Nell’ Unione Europea viene definito :
“Un comportamento ripetuto
immotivato, rivolto contro un
dipendente o un gruppo di dipendenti,
tale da creare un rischio per la
sicurezza e la salute sia fisica che
mentale.”
Mobbing
• In Italia si è preferita questa
definizione:
“una condizione di violenza
psicologica,intenzionale e
sistematica,perpetrata in ambiente di
lavoro per almeno sei mesi, con
l’obiettivo di espellere il soggetto dal
processo o dal mondo del lavoro.”
Principali azioni
mobbizzanti
Attacchi alla possibilità di comunicare
1) il capo /i collaboratori limitano la
possibilità di esprimersi della vittima;
2) gli si rifiuta il contatto con gesti e
sguardi scostanti;
3) la vittima viene sempre interrotta
quando parla;
4) si fanno continue critiche al suo lavoro
e alla sua vita privata.
Azioni mobbizzanti
Attacchi alle relazioni sociali
1) la vittima viene costantemente
isolata;
2) ci si comporta come se il soggetto
non esistesse;
3) la vittima viene isolata anche
fisicamente dagli altri colleghi;
Azioni Mobbizzanti
Attacchi all’immagine sociale
1) si parla alle spalle della vittima;
2) la si ridicolizza;
3) la si costringe a lavori umilianti;
4) si prende in giro un suo handicap
fisico;
Azioni mobbizzanti
Attacchi alle condizioni di lavoro
1) alla vittima vengono affidati
compiti al di sotto della sua qualifica
o al di sopra;
2) vengono affidati compiti sganciati
dal ciclo produttivo;
3) viene trasferita da un lavoro ad un
altro,da una mansione ad un’altra
senza motivo;
Organi e apparati
coinvolti
• Cervello: ansia,attacchi di panico, depressione, emicrania,
vertigine, perdita di memoria, insonnia
• Pelle: disturbi cutanei,psoriasi
• Apparato respiratorio: mancanza di fiato, senso di
oppressione
• Collo spalle: cervicale,mal di schiena, cefalea
• Cuore: tachicardia, palpitazioni
• Apparato muscolo scheletrico: contratture, algie diffuse
• Apparato digerente: ulcera, bulimia,bruciori
• Occhi: annebbiamento temporaneo della vista
• Sistema immunitario: calo delle difese
• Arti: tremore, sudorazione, senso di debolezza, dolori
muscolari
Strumenti per la valutazione dei
rischi psicosociali
La letteratura sull’argomento si raggruppa in tre aree:
1) Strumenti di misura dello stress individuale accreditati da
modelli scientifici (utilizzati da diversi gruppi di ricerca validati
con tarature e valutazioni internazionali). Un esempio in questo
senso ci è fornito da Cooper che, partendo dalla discussione sui
suoi modelli teorici, ha prodotto lo strumento occupational stress
indicator (Osi), che è stato applicato in vari contesti e culture.
2) Individuazione delle cause dello stress lavorativo/organizzativo
con una metodologia d’indagine specifica: un esempio può derivare
dalla definizione del fenomeno del burnout, analizzato secondo due
approcci: individuale e organizzativo, Il primo può essere
rappresentato dal Maslach burnout inventory (Mbi) strumento
dedicato alle professioni cosiddette “di aiuto”; per il secondo
troviamo l’organizational checkup system (Ocs),
3) Sviluppo di un approccio multidimensionale per l’analisi del
contesto organizzativo, che consente di individuare e definire lo
stato di benessere dell’organizzazione: Lo strumento più validato
nel contesto italiano è il questionario multidimensionale della salute
organizzativa (Mohq) di E. Avallone e A. Paplomatas
STRESS CORRELATO AL LAVORO
principali strumenti di indagine
JCQ - Job Content Questionnaire (Karasek 1998)
QUESTIONARIO ISPESL “le persone ed il lavoro”
Pss — Perceived Stress Scale (Cohen et al. 1983)
OSI - Occupational Stress lnventory (Cooper et al. 1988)
JSQ - Job Stress Questionnaire (Hurrel 1988, NIOSH)
OSQ - Occupational Stress Questionnaire (Elo et al. 1992)
JSS - Job Stress Survey (Spielberg 1994)
0cS — Occupational Check up System (Leiter e Maslach,
2005)
ERI - Effort Reward Imbalance (Siegrist, 1996)
Benessere organizzativo PA — cantieri (Avallone 2004)
(Q-Bo) - Test di valutazione del rischio stress lavorocorrelato nella prospettiva del benessere organizzativo
(De Carlo 2008)
Coping
capacità dell’individuo di fronteggiare
situazioni stressanti
Il coping è studiato da molti anni per comprendere
il processo in cui si manifesta lo stress. Il suo
principale studioso (Lazarus)dice che la persona
utilizza strategie di coping che si concentrano sia
sui compiti che su le emozioni. Le prime sono
relative ad azioni indirizzate direttamente alla
fonte dello stress le seconde agiscono sulla
esperienza emotiva legata allo stress.
Un modo per prevenire lo stress potrebbe
essere costituito dal rafforzamento delle
capacità delle persone di affrontare compiti
difficili e incerti e dallo sviluppo delle
competenze emotive.
coping focalizzato sul problema e
focalizzato sull’emozione
Il coping focalizzato sul problema si manifesta nelle azioni
rivolte a ridurre gli effetti di un problema cambiando uno o
più elementi della situazione. A esempio, la persona:
- decide di fare qualcosa per modificare la situazione
percepita come stressante;
- cerca informazioni e accetta informazioni;
- elabora e segue un piano d’azione; . .
- chiede consigli operativi a colleghi;
Il coping focalizzato sulle emozioni si manifesta nei
comportamenti rivolti a ridurre,controllare le conseguenze
emotive del problema. A esempio la persona:
- cerca di dimenticare l’intera faccenda;
- rifiuta di pensarci troppo;
- raccoglie notizie rassicuranti;
- tenta di vederne il lato positivo;
- sta in compagnia per distrarsi e gradisce la simpatia e la
comprensione degli altri;
Coping e stress correlato al lavoro
Per prevenire il rischio di stress è utile aumentare la di risorse di
coping disponibili ai lavoratori, per valutare lo stress correlato al
lavoro è utile considerare le risorse di coping disponibili ai
lavoratori
‘E utile sottolineare che la formazione dei lavoratori (e anche dei
dirigenti e dei preposti) può aiutare a sviluppare entrambi gli stili
di coping fornendo competenze per lavorare meglio e sviluppando la
consapevolezza delle proprie reazioni emotive. .
Tra le risorse individuali di coping rientrano: .
- risorse materiali: denaro;. beni e servizi che si possono
acquistare; ,
- salute ed energia; . . . . .
- risorse psicologiche (attitudine a risolvere i problemi, . attitudine
sociale) e altre caratteristiche di personalità . . . . . .
Modello domanda e controllo e
supporto
(karasek-Theorell-Yohnson)
Il modello si basa sul confronto tra la “domanda” che viene fatta al
lavoratore e la sua capacità di “controllo” sulla situazione.
Con domanda si intende il carico di lavoro, la richiesta di impegno fisico e
psicologico.
Con controllo si intende la capacità e la discrezionalità di svolgere un
compito.
Se l’impegno richiesto è eccessivo rispetto alle possibilità del lavoratore e
questo non può adeguare all’impegno elementi della condizione lavorativa, la
situazione diviene stressante,se al contrario l’organizzazione del lavoro
consente al lavoratore di esercitare un grado di controllo la situazione
diviene stimolante.
Una importante risorsa è data dal “sostegno sociale”.Il sostegno comprende
non solo l’apprezzamento e l’appoggio dei colleghi ma anche l’appartenenza
ad un gruppo che aiuta.
In base al modello demand-control-support lo stress si può prevenire:
ottimizzando l’impegno
aumentando il controllo del lavoratore sulle proprie condizioni di lavoro
aumentando il sostegno sociale
Occupational stress indicator
di C.L. Cooper (Osi)
(Osi] di C.L. Cooper, parte dalla definizione di stress lavorativo
come “qualità percepita negativamente come risultato di un coping
inadeguato alle fonti di stress con conseguenze negative per la
salute psicologica e fisica” Le fonti di stress interessano e
colpiscono l’individuo che gestirà la situazione di alta o bassa
pressione, di disagio lavorativo tisico e/o sociale, attraverso i
propri tratti di personalità e diverse strategie di risposta.
Dipenderà da tali strategie di gestione dello stress (stili di coping )
e da tali tratti di personalità, la misura in cui gli effetti psichici e
somatici dello stress si manifesteranno in una “malattia da stress”.
Uno degli aspetti interessanti dello strumento è che evidenzia tra
le variabili la possibilità che una forma pericolosa di distress si
manifesti anche nel modo in cui le persone interpretano gli eventi
che accadono intorno a loro: è stato evidenziato che più le persone
sentono di avere il controllo delle cose che le riguardano, minore è
la percezione dello stress.
Inoltre, troviamo anche una scala sulla soddisfazione lavorativa
in cui,oltre agli aspetti fisici e mentali vengono infine considerati
anche quelli organizzativi come: fattori intrinseci del lavoro, ruolo
manageriale, relazione con altre persone, carriera e riuscita, clima
e struttura organizzativa, interfaccia casa-lavoro .
Occupational stress indicator
di C.L. Cooper (Osi)
OSI serve a descrivere e sistematizzare il fenomeno dello stress
in un’organizzazione, fare una successiva analisi e diagnosi dello
stress nelle specifiche situazioni, fornire quindi dati per
indirizzare le attività manageriali, fornire stimoli ai dipendenti
sollevando problemi organizzativi che essi già conoscevano ma non
sapevano o non potevano esprimere
.
Lo strumento contribuisce a descrivere e quantificare il contributo
al fenomeno dato dal profilo complessivo delle fonti di stress
presenti;sono prese in esame : la pressione di ruolo,( il clima
organizzativo, le relazioni), le caratteristiche degli individui ,
(fattori biografici e demografici, percezione di controllo , fattori
specifici di personalità), le strategie di coping ( il supporto
sociale, la logica, il coinvolgimento ), gli effetti sull’individuo ( la
salute psicologica, fisica e la soddisfazione lavorativa); gli impatti
sull’organizzazione (il morale basso, lo scarso rendimento, il
tunover, l’assenteismo, la diminuzione dell’efficienza).
organizational checkup system di
M.P Letier e C. Maslach (Ocs)
.
lo strumento nato per analizzare il fenomeno del burnout,
utilizzando un approccio organizzativo. Sia la struttura che il
funzionamento dell’ambiente di lavoro influenzano le modalità
d’interazione degli individui e il modo in cui essi portano avanti il
loro lavoro. Nel modello in questione, la relazione che le persone
instaurano con il proprio lavoro rappresenta un continuum che va
dal burnout che costituisce il polo negativo, all’impegno lavorativo
che costituisce il polo positivo. Secondo questo modello, il job
burnout dipende significativamente dalla percezione che la persona
ha del proprio contesto lavorativo e, in particolare, dalla
percezione dell’equilibrio, ovvero del grado di sintonia tra essa e
l’ambiente in cui opera .Sono state individuate sei aree della vita
lavorativa che consentono di definire il grado di sintonia: carico di
lavoro, controllo sulla propria attività lavorativa, riconoscimento
(economico e psicologico), integrazione sociale, equità, congruenza
o conflitto di valori. Sono state inoltre aggiunte altre dimensioni
organizzative come l’area relativa al cambiamento e quella relativa
ai processi di gestione (leadership, sviluppo di competenze e
coesione di gruppo).
Il questionario multidirnensionale
della salute organizzativa
di E Avallone
.
Consente l’esame dell’insieme dei processi e delle pratiche
organizzative che incidono sul benessere della comunità
lavorativa. L’attenzione è rivolta all’organizzazione stessa,
ai suoi processi e alle sue relazioni. Nel questionario
compare solo una scala, riferita alla salute degli individui,
quella dei disturbi psicosomatici, mentre tutti gli altri
indicatori fanno riferimento a conseguenze, positive e
negative, sul rapporto tra individuo e organizzazione Le
dimensioni che rappresentano le componenti principali del
costrutto di salute organizzativa sono quattordici, alle quali
vanno aggiunti l’area psicosomatica e gli indicatori di
malessere e benessere. A carattere esemplificativo: il
comfort dell’ambiente di lavoro, la chiarezza degli obiettivi,
la valorizzazione delle competenze, la disponibilità delle
informazioni, la gestione delle conflittualità, l’equità
organizzativa, ecc., .
L’organizational questionnaire
di A. D’Amato e V. Maler
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Strumento per la misura del clima organizzativo, costruito nel
tempo, ha dimostrato la sua centralità per la comprensione
dell’organizzazione.
Il questionario è composto da dieci fattori di primo ordine:
1.. comunicazione;
2. autonomia
3. team;
4. coerenza;
5. job description;
6. job involvement;
7. reward,
8. leadership;
9. innovatività;
10. dinamismo/sviluppo.
L’ importanza è che molti studi si sono concentrati sul confronto
tra clima e benessere psicologico e tra clima e soddisfazione
lavorativa. Il clima, infine, si attesta come uno dei fattori che
influiscono sulla motivazione .
Questionari
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