CORSO ESEC – MODULO C
RISCHI DI NATURA PSICO-SOCIALE
PROGRAMMA E CONTENUTI DEL CORSO
• Storia, evoluzione, prospettive e ambiti di intervento della
psicologia del lavoro e delle organizzazioni.
• Il ruolo delle variabili organizzative per la promozione del
benessere organizzativo: la cultura, il clima.
• Il disagio nelle organizzazioni: stress, mobbing e burnout.
• Motivazione e soddisfazione lavorativa.
LA DIVISIONE SCIENTIFICA DEL LAVORO
Il metodo di Taylor (1895)
1.
Scomposizione del ciclo lavorativo in piccole unità e ricombinazione degli
elementi analitici nel modo più economico e razionale
2.
Scelta dell’operaio idoneo a svolgere il lavoro - l’uomo giusto al posto giusto
3.
Addestrare il lavoratore secondo il metodo migliore - secondo le istruzioni e i
tempi di pausa stabiliti
4.
Retribuzione volta a ottenere il rendimento massimo: paga sopra la media se si
raggiunge il massimo
1° STUDIO
PRODUZIONE
Media giornaliera di partenza del trasporto: 12,5 tonnellate ad operaio
- Analisi delle fasi di lavoro
- Selezione fisica degli operai
- Inserimento pause
- Pagamento extra per aver seguito le istruzioni
Media giornaliera di arrivo del trasporto: 47 tonnellate ad operaio
Da 75
operai
A8
2° STUDIO
UTILIZZO DEGLI STRUMENTI
Media giornaliera trasporto con pala: 16 tonnellate ad operaio
- Analisi delle fasi di lavoro e degli strumenti
- Pianificazione delle attività
- Addestramento
Media giornaliera di arrivo del trasporto: 59 tonnellate ad operaio
Da 600
operai
A 140
LE CONSEGUENZE
• La parcellizzazione del lavoro: scomposizione del ciclo del lavoro
in elementi analitici e ricomposizione più economica e razionale
• La selezione: scegliere l’operaio più idoneo a svolgere quel determinato
lavoro
• L’addestramento: abituare l’operaio a seguire le istruzioni e le pause
prescritte dall’ “ufficio di preparazione”
• La struttura dell’organizzazione: in alternativa alla organizzazione
lineare la struttura funzionale gerarchica
lavoratori devono prendere ordini da capi intermedi che pianificano la loro attività
GANTT: diagramma per la programmazione, analisi e controllo delle attività
MAYO (1927)
Mayo, psicologo e docente alla Harvard Graduate School of Business
attua interventi alla Western Electric Company (29.000 dipendenti)
per
- 1923 - Il problema del turnover
- 1927 - Miglioramento produzione - illuminazione
- L’osservazione del reparto di posa dei fili
- Le interviste e il counseling
LE CONCLUSIONI
Mayo formulò le conclusioni delle sue ricerche:
- l’uomo è fondamentalmente motivato da bisogni di natura
sociale ed ottiene dal rapporto con gli altri il suo senso di
identità personale;
- in
conseguenza
della
rivoluzione
industriale
e
dell’organizzazione scientifica del lavoro il lavoro stesso è
privo di significato intrinseco, il quale va ricercato nei rapporti
sociali che si formano sul lavoro;
- il lavoratore è più influenzato dalla forza sociale del suo
gruppo che da incentivi e controlli della Direzione;
- il lavoratore risponde alla Direzione nella misura in cui essa ne
rispetta i bisogni sociali.
MOTIVAZIONE
Il complesso processo delle forze che attivano, dirigono e
sostengono il comportamento nel corso del tempo
LE MOTIVAZIONI AL LAVORO
Forze che dirigono le energie psico-fisiche nell’attività
professionale con intensità e persistenza dipendono da:
bisogni e desideri individuali, aspettative e progetti di vita
personale, natura dei compiti, tipi di relazioni ….
TEORIE DI CONTENUTO - "Perché le persone lavorano?"
TEORIE DI PROCESSO - "Quali fattori influenzano l'impegno
nel lavoro?"
1
MASLOW e la psicologia umanistica (1954)
I BISOGNI
•Un bisogno regolarmente e costantemente soddisfatto cessa di
essere un bisogno.
•Un bisogno non è motivante se non è soddisfatto il bisogno di
livello inferiore.
•I livelli non sono entità a sé stanti ma presentano interconnessioni.
•Una frustrazione di un bisogno superiore porterà alla ricerca di una
“ipersoddisfazione” di un bisogno inferiore.
("Perché le persone lavorano?"):
1
AUTOREALIZZAZIONE
Sviluppo del proprio potenziale
STIMA
essere autonomo, competente, avere la stima
SOCIALE
di riconoscimento sociale di appartenenza
SICUREZZA
Continuità di lavoro, timore di licenziamento
FISIOLOGICI
Bere, mangiare, proteggersi da elementi naturali
2
FREDERIK HERZBERG e i fattori motivanti (1959)
Studio su 200 contabili (Pittsburg, USA)
Le cause di soddisfazione erano diverse da quelle di insoddisfazione
FATTORI DI MANTENIMENTO
Aspetti della vita lavorativa che hanno alti effetti frustranti quando
sono negativi ma pochi effetti motivanti quando sono positivi.
FATTORI MOTIVANTI
La loro presenza ha effetto di alta motivazione e soddisfazione.
("Perché le persone lavorano?"):
2
Natura intrinseca del lavoro
Conseguimento di risultati
Possibilità di crescita professionale
Responsabilità assunta
CONTENUTO DEL LAVORO
FATTORI
MOTIVANTI
Livello di soddisfazione
e motivazione
Ruolo
Relazioni interpersonali
CONTESTO DEL LAVORO
Superiori- pari – subordinati
Competenza tecnica dei superiori
Politiche e procedure dell’azienda
Garanzia sul lavoro
Processi di lavorazione
Condizioni fisiche di lavoro
Retribuzione
FATTORI
IGIENICI
Sono poco motivanti in (+)
Sono molto frustranti in (-)
1
ADAMS – teoria dell’equità
La motivazione è funzione del modo in cui una persona si
percepisce in relazione agli altri e
la disponibilità ad investire energie al lavoro è funzionale al
confronto con gli altri
Chi lavora preferisce una condizione di EQUITÀ
L’INGIUSTIZIA (sia sfavorevole che favorevole) genera una
situazione di tensione che gli individui tendono a ridurre
EQUITÀ rapporto tra ciò che portiamo e ciò che riceviamo nello
scambio (lavoro) deve coincidere con la percezione di analogo
rapporto di altra persona per confronto.
Quali fattori influenzano l'impegno
ADAMS – teoria dell’equità
Quando non c’è equità le reazioni individuali che tendono a
ristabilire equilibrio posso essere:
1
- modificazione input : variazione (+) (-) impegno lavorativo
- modificazione outcome: ricerca maggior riconoscimento
- abbandono situazione: richiesta trasferimento
- intervento sull’altro: tentativo di screditamento dell’altro
- cambiamento dell’oggetto del confronto
Quattro stili:
1. Direttivo
2. Persuasivo
3. Partecipativo
4. Delegante
Tre variabili:
1.
Comportamento direttivo (orientamento al compito)
2.
Supporto emotivo e relazionale (orientamento alle relazioni)
3.
Livello di maturità dei collaboratori
(capacità di assumersi le responsabilità). Quattro livelli.
Hersey e Blanchard (1982)
Adattarsi alle trasformazioni del lavoro e dalla società:
una nuova strategia comunitaria per la salute e la
sicurezza 2002-2006
FATTORI CHE INCIDONO SULLA SALUTE AL LAVORO
“I cambiamenti nell'organizzazione del lavoro, le modalità
più flessibili di organizzazione dell'orario di lavoro e una
gestione delle risorse umane più individuale e
maggiormente orientata al risultato
hanno un'incidenza profonda sui problemi legati alla
salute sul luogo di lavoro o, più in generale,
sul benessere sul luogo di lavoro”.
Migliorare la qualità e la produttività sul luogo di lavoro: una nuova
strategia comunitaria 2007-2012 per la salute e la sicurezza sul
luogo di lavoro
COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ
EUROPEE (Bruxelles, 21.02.2007.)
Conferma la necessità di promuovere un approccio
globale al benessere sul luogo di lavoro:
La situazione lavorativa rafforza la salute ed il
benessere personali
e
l’accesso al mercato del lavoro ed il mantenimento del
posto di lavoro migliorano globalmente la salute della
popolazione
Migliorare la qualità e la produttività sul luogo di lavoro: una nuova
strategia comunitaria 2007-2012 per la salute e la sicurezza sul
luogo di lavoro
COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ
EUROPEE (Bruxelles, 21.02.2007.)
….Tra gli obiettivi della strategia comunitaria:
• Promuovere mutamento dei comportamenti dei lavoratori nonché
approcci orientati alla salute presso i datori di lavoro
• Integrazione di salute e sicurezza nei programmi di istruzione e
formazione
• Favorire la sensibilizzazione nell’ambito delle imprese
Migliorare la qualità e la produttività sul luogo di lavoro: una nuova
strategia comunitaria 2007-2012 per la salute e la sicurezza sul
luogo di lavoro
COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ
EUROPEE (Bruxelles, 21.02.2007.)
• Mettere a punto metodi per l’identificazione e la valutazione
di nuovi rischi potenziali
OMS entro il 2020 la depressione diventerà la causa principale di
inabilità al lavoro
il luogo di lavoro costituisce l’ambiente privilegiato per la
prevenzione dei disturbi psicologici e la promozione di una migliore
salute mentale
Direttiva Del Ministro Della Funzione Pubblica Sulle Misure Finalizzate Al
Miglioramento Del Benessere Organizzativo Nelle Pubbliche Amministrazioni
(2004)
le amministrazioni devono prestare ATTENZIONE ALLE VARIABILI CRITICHE
a. Caratteristiche dell’ambiente nel quale il lavoro si svolge
b. Chiarezza degli obiettivi organizzativi e coerenza tra enunciati e pratiche organizzative
c. Riconoscimento e valorizzazione delle competenze
d. Comunicazione intraorganizzativa circolare
e. Circolazione delle informazioni
f. Prevenzione degli infortuni e dei rischi professionali
g. Clima relazionale franco e collaborativo
h. Scorrevolezza operativa e supporto verso gli obiettivi
i. Giustizia organizzativa
l. Apertura all’innovazione
m. Stress
n. Conflittualità
Documento: Circolare n. 71 del 17 dicembre 2003
Oggetto: Disturbi psichici da costrittività organizzativa sul lavoro.
Rischio tutelato e diagnosi di malattia professionale.
I disturbi psichici quindi possono essere considerati di origine professionale
solo se sono causati, o concausati in modo prevalente, da specifiche e
particolari condizioni dell’attività e della organizzazione del lavoro.
Si ritiene che tali condizioni ricorrano esclusivamente in presenza di
situazioni di incongruenza delle scelte in ambito organizzativo, situazioni
definibili con l’espressione “costrittività organizzativa”.
Le situazioni di “costrittività organizzativa” più ricorrenti sono riportate
di seguito, in un elenco che riveste un imprescindibile valore orientativo per
eventuali situazioni assimilabili.
Lo strumento chiave per prevenire lo stress ed i pericoli psicosociali
legati al lavoro è l’organizzazione e la gestione del lavoro.
1. Marginalizzazione dalla attività lavorativa
COSTRITTIVITÀ
ORGANIZZATIVE
2. Svuotamento delle mansioni
3. Mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività forzata
4. Mancata assegnazione degli strumenti di lavoro
5. Ripetuti trasferimenti ingiustificati
6. Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale
posseduto
7. Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a
eventuali condizioni di handicap psico-fisici
8. Impedimento sistematico e strutturale all’accesso a notizie
9. Inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l’ordinaria
attività di lavoro
10. Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di
riqualificazione e aggiornamento professionale
11. Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo.
TESTO UNICO
DECRETO LEGISLATIVO 9 aprile 2008, n. 81 - Attuazione dell'articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123, in
materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro.
Articolo 28
Oggetto della valutazione dei rischi
1.
La valutazione di cui all'articolo 17, comma 1, lettera a), anche nella scelta delle attrezzature
di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei
luoghi di lavoro, deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei
lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a
rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato,
secondo i contenuti dell'accordo europeo dell'8 ottobre 2004, e quelli riguardanti le
lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo
2001, n. 151, nonché quelli connessi alle differenze di genere, all'età, alla provenienza da altri
Paesi.
2. Il documento di cui all'articolo 17, comma 1, lettera a), redatto a conclusione della valutazione, deve avere data
certa e contenere:
a) una relazione sulla valutazione di tutti i rischi per la sicurezza e la salute durante l'attività lavorativa, nella quale
siano specificati i criteri adottati per la valutazione stessa;
b) …..
c) ……
TESTO UNICO , ART. 28 INDICA
ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO (8/10/2004)
(Accordo siglato da CES - sindacato Europeo; UNICE-“confindustria europea”;
UEAPME - associazione europea artigianato e PMI; CEEP - associazione europea
delle imprese partecipate dal pubblico e di interesse economico generale)
Lo stress non è una malattia ma una esposizione prolungata allo stress
può ridurre l’efficienza sul lavoro e causare problemi di salute
L’obiettivo è offrire ai datori di lavoro e ai lavoratori un modello che
consenta di individuare e di prevenire o gestire i problemi di stress da
lavoro
INDIVIDUAZIONE DEI PROBLEMI DI STRESS DA LAVORO
variabili organizzative che indicano una condizione di malessere :
un alto assenteismo o un’elevata rotazione del personale, conflitti interpersonali o
lamentele frequenti da parte dei lavoratori sono alcuni dei sintomi che possono
rivelare la presenza di stress da lavoro.
L’individuazione di un problema di stress da lavoro attraverso
• un’analisi di fattori quali l’organizzazione e i processi di lavoro (pianificazione
dell’orario di lavoro, grado di autonomia, grado di coincidenza tra esigenze imposte dal
lavoro e capacità/conoscenze dei lavoratori, carico di lavoro, ecc.),
• le condizioni e l’ambiente di lavoro (esposizione ad un comportamento illecito, al
rumore, al calore, a sostanze pericolose, ecc.),
• la comunicazione (incertezza circa le aspettative riguardo al lavoro, prospettive di
occupazione, un futuro cambiamento, ecc.)
• i fattori soggettivi ( pressioni emotive e sociali, sensazione di non poter far fronte
alla situazione, percezione di una mancanza di aiuto, ecc.)
PREVENIRE, ELIMINARE O RIDURRE I PROBLEMI DI STRESS DA
LAVORO
La responsabilità di stabilire le misure adeguate da adottare spetta al datore di
lavoro. Queste misure saranno attuate con la partecipazione e la collaborazione
dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti.
• misure di gestione e di comunicazione in grado di chiarire gli obiettivi
aziendali e il ruolo di ciascun lavoratore, di assicurare un sostegno adeguato da
parte della direzione ai singoli individui e ai team di lavoro , di portare a
coerenza responsabilità e controllo sul lavoro, di migliorare l’organizzazione, i
processi, le condizioni e l’ambiente di lavoro.
• la formazione dei dirigenti e dei lavoratori per migliorare la loro
consapevolezza e la loro comprensione nei confronti dello stress, delle sue
possibili cause e del modo in cui affrontarlo, e/o per adattarsi al cambiamento
• l’informazione e la consultazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti,
in conformità alla legislazione europea e nazionale, ai contratti collettivi e alle
prassi.
I RISCHI PSICOSOCIALI
“ quegli aspetti di progettazione del lavoro e di
organizzazione e gestione del lavoro, nonché
i rispettivi contesti ambientali e sociali,
che potenzialmente possono arrecare
danni fisici o psicologici”
(Cox & Griffiths, 1995).
RISCHI PSICOSOCIALI
Alcune definizioni di “STRESS”

“una reazione aspecifica dell’organismo a
quasi ogni tipo di esposizione, stimolo e
sollecitazione”. (Seyle 1936)

“Reazioni fisiche ed emotive dannose che si
manifestano quando le richieste lavorative
non sono commisurate alle capacità, risorse o
esigenze del lavoratore”.
(National Institute for Occupational Safety and Health, NIOSH 1999)
Stress – Sindrome Generale
Adattamento
“Lo Stress è la reazione adattiva
generale di un organismo, stimolato da
minacce esterne di svariata natura.
Ovvero
“La risposta non specifica dell’organismo
davanti a qualsiasi sollecitazione si presenti,
innestando una normale reazione di
adattamento che può arrivare ad essere
patologica in situazioni estreme”.
Stress - Dimensioni del problema
LE CAUSE DI STRESS SI POSSONO
RAGGRUPPARE IN TRE CATEGORIE:
• eventi e situazioni legate all’AMBIENTE DI LAVORO
- fattori fisici
- fattori psicologici
- fattori gestionali
• eventi legati all’AMBIENTE ESTERNO
• stili di vita, atteggiamenti riconducibili al CARATTERE
DELL’INDIVIDUO
IL RUOLO DELL’AMBIENTE LAVORATIVO:
FATTORI CHE POSSONO CAUSARE STRESS
SUL LAVORO
i fattori che possono rappresentare degli stressors,
cioè quegli eventi o condizioni che provocano
stress.
Si dividono:
A - fattori fisici;
B - fattori psicosociali;
C - fattori gestionali.
FATTORI FISICI
•
•
•
•
•
•
eccessivo rumore
umidità
vibrazioni
movimentazione carichi eccessivi
posizioni scomode e/o dolorose
esposizione a sostanze tossiche o pericolose
(possono generare stress o rendere le persone maggiormente
sensibili ad altri agenti stressanti presenti sul luogo di lavoro)
FATTORI PSICOLOGICI-SOCIALI
LEGATI AL LAVORO
• contatto con la sofferenza umana (infermieri)
• malattie o infortuni (lavori a rischio per la salute)
• personale esposto a pericoli (sommozzatori,
vigili del fuoco…)
• minacce di aggressioni
(personale di sorveglianza…)
FATTORI GESTIONALI
(Classificazione delle condizioni di lavoro
potenzialmente stressanti)
(Kasl 1991)
1. Aspetti temporali della giornata e dell’attività
lavorativa
2. Contenuto dell’attività lavorativa
3. Condizioni dell’organizzazione
4. Rapporti interpersonali nel gruppo di lavoro
5. Rapporti interpersonali con i supervisori
Principali fonti di stress (XI giornata Naz. Informazione)
• 14,5 % Carico di lavoro eccessivo
• 4,6% Manifestazioni di prepotenza e discriminazione (oltre
un milioni di lavoratori)
• 1,6% Minacce o le violenza fisiche sul luogo di lavoro (381
mila soggetti)
Coping
“capacità di adattare le misura e i mezzi utili a
superare lo stress”
L’individuo mette in atto strategie tese a modificare il
proprio ambiente. Gli stili di coping sono dettati dalle
caratteristiche dell’individuo e dalle sue esperienze
personali.
(Hacker, 1991)
CONTESTO LAVORATIVO
Categoria
Condizioni di definizione del rischio
Funzione e cultura
organizzativa
Scarsa comunicazione, livelli bassi per la risoluzione dei
problemi e lo sviluppo personale, mancanza di definizione degli
obiettivi organizzativi
Ruolo nell’ambito
dell’ organizzazione
Ambiguità e conflitto di ruolo, responsabilità di altre persone
Evoluzione della carriera
Incertezza o fase di stasi per la carriera, promozione
insufficiente o eccessiva, retribuzione bassa, insicurezza
dell’impiego, scarso valore sociale attribuito al lavoro
Autonomia
controllo
decisionale/ Partecipazione ridotta al processo decisionale, mancanza di
controllo sul lavoro (partecipazione)
Rapporti interpersonali sul
Lavoro
Isolamento fisico o sociale, rapporti limitati con i superiori,
conflitto interpersonale, mancanza di supporto sociale
Interfaccia casa/lavoro
Richieste contrastanti tra casa e lavoro, scarso appoggio in
ambito domestico, problemi di doppia carriera
(Hacker, 1991)
CONTENUTO DEL LAVORO
Categoria
Condizioni di definizione del rischio
Ambiente di lavoro ed
attrezzature di lavoro
Problemi inerenti l’affidabilità, la disponibilità, l’idoneità,
la manutenzione o la riparazione di strutture ed
attrezzature di lavoro
Pianificazione dei compiti
Monotonia, cicli di lavoro brevi, lavoro frammentato o
inutile, sottoutilizzo delle capacità, incertezza elevata
Carico di lavoro/ritmo di Carico di lavoro eccessivo o ridotto, mancanza di
lavoro
controllo sul ritmo, livelli elevati di pressione in
relazione al tempo
Orario di lavoro
Lavoro a turni, orari di lavoro senza flessibilità, orari
imprevedibili, orari di lavoro lunghi
MODELLO IMPEGNO RICHIESTOCONTROLLO-SOSTEGNO (KARASEK)
Il modello originale suggerisce che la relazione
tra elevata domanda lavorativa (job
demand) e bassa libertà decisionale
(decision latitude) definiscono una
condizione di perceived job stress“ (stress
lavorativo percepito).
•
Impegno richiesto: sia per quantità (superlavoro o
sotto-occupazione) che per qualità (nuove mansioni
senza formazione)
•
Controllo/decisioni sulla propria vita lavorativa:
negando queste possibilità si può creare uno stato di
stress.
•
Sostegno: “sociale”, apprezzamento e appoggio da
parte di superiori e colleghi (sia quantitativo che
qualitativo)
MODELLO IMPEGNO RICHIESTOCONTROLLO-SOSTEGNO
MANIFESTAZIONI
DELLO STRESS
MANIFESTAZIONI DELLO STRESS
• Manifestazioni emotive
• Manifestazioni cognitive
• Manifestazioni comportamentali
• Manifestazioni fisiologiche
STRESS
MANIFESTAZIONI EMOTIVE
 TENSIONE
 ANSIA SITUAZIONALE ED ANTICIPATORIA
 DEPRESSIONE
 IRRITABILITÀ/INSOFFERENZA
 FACILITÀ AL PIANTO
 VISSUTI DI IMPOTENZA
 INSICUREZZA
 CADUTA MOTIVAZIONALE
 DISINTERESSE
STRESS
DISFUNZIONI COGNITIVE
 SCARSA CONCENTRAZIONE
 DIFFICOLTÀ DI MEMORIZZAZIONE
 DIFFICOLTÀ AD APPRENDERE COSE NUOVE
 FACILITÀ A DIMENTICARE
 SENSO DI CONFUSIONE
 INCERTEZZA DECISIONALE
 POLARIZZAZIONE IDEATIVA
STRESS
COMPORTAMENTI DISFUNZIONALI
 ABUSO DI ALCOLICI
 TABAGISMO
 ABUSO DI SOSTANZE TRANQUILLANTI, STIMOLANTI,
STUPEFACENTI
 ISOLAMENTO SOCIALE
 REAZIONI AGGRESSIVE AUTO O ETERODIRETTE
 TURBE DEL COMPORTAMENTO ALIMENTARE (BULIMIA,
ANORESSIA)
 DISFUNZIONI SESSUALI
STRESS
MANIFESTAZIONI FISIOLOGICHE
• DISTURBI DEL SONNO
• DISTURBI DEL RITMO CARDIACO
• DISPNEA, CEFALEA, AUMENTO DELLA GLICEMIA
• SUDORAZIONE, BOCCA ASCIUTTA
• PARESTESIE, TIC NERVOSI, TREMORI
MOBBING
MOLESTIE E VIOLENZE PSICOLOGICHE in occasione di lavoro,
esercitate con modalità lesiva in modo SISTEMATICO, INTENSO E
DURATURO, generalmente contro un singolo individuo che viene per
questo spinto in una CONDIZIONE DI INFERIORITÀ PSICOLOGICA
con impossibilità di difesa.
Queste azioni si verificano con una ELEVATA FREQUENZA e per un
lungo periodo di tempo (almeno da sei mesi) e portano ad un
DEGRADO DELLE CONDIZIONI DI LAVORO TALI DA
COMPROMETTERE LA SALUTE, LA PROFESSIONALITÀ E LA
DIGNITÀ DEL LAVORATORE.
Sono atti e comportamenti che HANNO IL FINE DI EMARGINARE,
discriminare, screditare e recare danno al lavoratore/lavoratrice e
possono portare all’interruzione del rapporto del lavoro.
Mobbing
Dall’inglese ‘ to mob’, ‘attaccare’, ‘accerchiare’
Termine coniato dallo psicologo svedese Heinz Leymann nel 1986
per indicare un meccanismo di difesa collettivo che si attua nel
mondo animale e mediante il quale un branco mantiene la sua
omogeneità espellendo “il non simile” attraverso comportamenti
di isolamento e lesivi.
Job mobbing
Sport mobbing
Military Mobbing
Club Mobbing
School Mobbing
Il Bersaglio
-
lavoratori con elevato coinvolgimento nell’attività svolta, o con
capacità innovative e creative
-
soggetti con ridotte capacità lavorative o portatori di handicap
collocati obbligatoriamente nel posto di lavoro
- "diversi" (provenienza geografica, religione, abitudini di vita,
preferenze sessuali)
- lavoratori rimasti estranei a pratiche illecite di colleghi
Il Bersaglio
Quale è la tua "soglia individuale di resistenza alla violenza
psicologica" capace di indurre una condizione di mobbing?
• Intensità della violenza
• Tempo di esposizione
• Personalità
Il Bossing c.d. Mobbing Verticale
Intenzione del diretto superiore (mobber) mirata ad estromettere il
soggetto dal processo lavorativo.
L’obiettivo è quello di isolare la persona che si ritiene rappresenti
un pericolo o una minaccia, bloccargli la carriera, togliergli
potere.
Il conflitto iniziale può nascere anche da banali divergenze di
opinione, da gelosie o rivalse, da differenze di razza, religione
o cultura.
La competenza sociale e le caratteristiche di personalità del
mobber e della vittima giocano un ruolo importante.
I colleghi (gli spettatori) in genere prendono le distanze nel timore
di compromettere i loro rapporti col capo .
Il mobbing orizzontale
Alcuni fattori favoriscono una forte competizione in grado di
attivare alti livelli di aggressività e destrutturare i rapporti
interpersonali.
- Le difficoltà del mercato del lavoro
- L’alto tasso di disoccupazione
- Gli esiti lavorativi incerti dei contratti atipici
- La mancanza di trasparenza nello sviluppo di carriera
Il mobbing strategico
Pressioni psicologiche esercitate strategicamente dalle imprese
(prevalentemente private), per promuovere l’allontanamento dal mondo
del lavoro di soggetti diversamente scomodi
Soggetti appartenenti a gestioni precedenti o assegnati a reparti da dimettere
o anche di soggetti da riqualificare professionalmente
Dipendenti divenuti troppo costosi (seniores) o che non corrispondono più alle
attese dell’organizzazione (lunghe assenze per congedi parentali, malattie
serie, portatori di handicap, ecc.).
Principali azioni mobbizzanti
• Attacchi alla possibilità di comunicare
- limitazione della possibilità di esprimersi;
- rifiuto del contatto con gesti o sguardi scostanti;
- critiche continue al suo lavoro e alla sua vita privata;
• Attacchi alle relazioni sociali
- costante isolamento;
- il soggetto non esiste (non lo si invita né gli si fa compagnia in tutte le
occasioni sociali come andare al bar, a mensa,ecc.);
- trasferimento in ambienti lontani da quelli dei colleghi;
• Attacchi all’immagine sociale
- si parla alle spalle della vittima;
- la si ridicolizza;
- la si costringe a lavori umilianti;
• Attacchi alla qualità delle condizioni e delle mansioni lavorative
- affidati compiti lavorativi al di sotto o al di sopra della sua preparazione
per indurlo in errore;
- affidati compiti senza senso e sganciati dal ciclo produttivo;
- trasferimento da un posto all’altro, da una mansione all’altra, senza
motivo.
Le conseguenze psicologiche
Sindrome da stress, facilmente assimilabile al “disturbo post traumatico da
stress” che interessa l’intero organismo, con sintomi psichici e
psicosomatici:
Disagio profondo, ansia, depressione, disistima, panico, paura di
“affrontare” la giornata, vuoti di memoria, vertigini, perdita di identita’,
pensieri autolesionistici e/o suicidi, irritabilità, insonnia improvvisa,
incubi, cefalea, dermatosi, perdita capelli, gastriti, ulcera, impotenza
sessuale, tachicardia etc…
Le conseguenze sociali
La persistenza dei disturbi psicofisici porta ad assenze dal
lavoro sempre più prolungate, con "sindrome da rientro al
lavoro" sempre più accentuata, fino alle dimissioni o al
licenziamento.
La perdita dell’autostima e del ruolo sociale comporta
insicurezza, difficoltà relazionali e, per le fasce d’età più
avanzate, l’impossibilità di nuovi inserimenti lavorativi.
Il soggetto porta all’interno dell’ambito familiare il proprio stato di
grave disagio, e non sono rari i casi di separazioni e divorzi,
disturbi nello sviluppo psicofisico dei figli e disturbi nelle
relazioni sociali
Le conseguenze economiche
Lunghi periodi di malattia e in continui interventi del servizio del
personale, con costi esorbitanti per le aziende, per il soggetto e
per la collettività in termini di produttività e investimenti nella
formazione, perdita di professionalità e deterioramento della
qualità della vita, costi sociali.
Diagnosi
L’analisi delle situazioni lavorative di mobbing e delle
malattie mobbing-correlate è particolarmente critica
1.
2.
la fonte d’informazione è rappresentata, quasi
esclusivamente dalla raccolta anamnestica diretta;
la possibilità di verifica è scarsa, in quanto la
collaborazione dell’ambiente di lavoro è carente.
Come procedere
Quando in un’azienda si manifestano fenomeni di mobbing, è
fondamentale riconoscere che il fenomeno rappresenta il sintomo
di una manifestazione di conflitto fra individui all’interno di
un’organizzazione.
Prima di procedere alla diagnosi medica ed all’eventuale terapia del
“mobbizzato” o dei “mobbizzanti” è necessario occuparsi della
salute dell’azienda e delle sue dinamiche organizzative.
Accertamento del rischio
Individuare la presenza di una “Costrittività organizzativa”.
La situazione deve presentarsi più volte in un arco di tempo
variabile in relazione alla specifica decisione organizzativogestionale
PRINCIPALI SITUAZIONI DI “COSTRITTIVITÀ
ORGANIZZATIVA” DI RILIEVO ASSICURATIVO 1
– Marginalizzazione dalla attività lavorativa
– Svuotamento delle mansioni
– Mancata assegnazione dei compiti lavorativi con inattività
forzata
– Mancata assegnazione degli strumenti di lavoro
– Ripetuti trasferimenti ingiustificati
– Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al
profilo professionale posseduto
PRINCIPALI SITUAZIONI DI “COSTRITTIVITÀ
ORGANIZZATIVA” DI RILIEVO ASSICURATIVO 2
• Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche
in relazione a eventuali condizioni di handicap psico-fisici
• Impedimento sistematico e strutturale all’accesso a notizie
• Inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni
inerenti l’ordinaria attività di lavoro
•
Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative
formative, di riqualificazione e aggiornamento professionale
• Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo.
Aspetti preventivi
•
•
•
•
Miglioramento dell’organizzazione del lavoro
Incremento della competenza a gestire i conflitti
Cambiamento dei valori e standard morali dell’organizzazione
Istituzione di chiare politiche antimobbing
Azienda sana
• Dichiara esplicitamente di tutelare la salute del lavoratore in
quanto valore condiviso dall’organizzazione
• Compete nel progresso contrastando efficacemente i fattori
di rischio sia per convinzioni ideali ed etiche che per
convenienza produttiva
• Sviluppa innovazione tecnologica ed organizzativa nel
rispetto della dignità della persona
• Inserisce a pieno titolo la prevenzione nel sistema aziendale
di governo
Azienda sana
• Coinvolge attivamente i lavoratori, ovvero le loro
rappresentanze
• Attribuisce importanza agli strumenti per l’analisi dei rischi
(risk assesment) e per la gestione degli stessi (risk
management)
• Utilizza la formazione continua e di qualità quale strumento
di crescita aziendale
• Utilizza sistemi di verifica, monitoraggio e revisione
continua dei processi di lavoro
• Usa un sistema di documentazione e di comunicazione
interna ed esterna di facile comprensione e di provata
efficacia
MOLESTIE E VIOLENZA
Le MOLESTIE avvengono quando uno o più lavoratori o
dirigenti sono ripetutamente e deliberatamente maltrattati,
minacciati e/o umiliati in circostanze connesse al lavoro.
La VIOLENZA interviene quando uno o più lavoratori o
dirigenti sono aggrediti in circostanze connesse al lavoro.
MOLESTIE E VIOLENZA
possono essere esercitate da uno o più lavoratori o dirigenti,
allo scopo e con l'effetto di
• ferire la dignità della persona interessata,
• nuocere alla sua salute e/o
• creare un ambiente di lavoro ostile.
Il modello a 6 fasi di Ege
1^ fase: conflitto mirato
2^ fase: inizio del mobbing
3^ fase: primi sintomi psicosomatici
4^ fase: errori ed abusi
dell’Amministrazione del Personale
5^ fase: aggravamento della salute psicofisica
6^ fase: esclusione dal mondo del lavoro
Condizione zero
Forma di conflitto generalizzato.
Non sorge dalla volontà di eliminare qualcuno,
MA
dalla necessità percepita di imporsi ed eccellere
Sebbene tale conflittualità fisiologica non costituisca
mobbing, è evidentemente un terreno fertile al suo
sviluppo.
La 1° fase: il conflitto mirato
Il conflitto evolve rapidamente da situazione
generalizzata a fenomeno ben definito e diretto
verso un soggetto identificato.
Muta anche l’obiettivo, che non consiste più
nell’emergere dal gruppo, bensì nel colpire ed
ostacolare il singolo.
La 2° fase: l’inizio del mobbing.
A causa dell’inasprimento dei rapporti di lavoro
Il soggetto, sebbene ancora non accusi sintomi o
malattie di tipo psico-somatico,
avverte disagi e fastidi a volte anche molto intensi ed
inizia ad avere consapevolezza della sua condizione
La 3° fase: primi sintomi psicosomatici.
La vittima comincia a manifestare dei problemi di
salute e questa situazione può protrarsi anche per
lungo tempo.
Questi primi sintomi riguardano in genere un senso di
insicurezza, l'insorgere dell'insonnia e di problemi
digestivi.
La 4° fase: errori ed abusi
dell’amministrazione del personale.
Il caso di mobbing diventa di dominio pubblico e
talvolta viene ulteriormente aggravato dagli errori
di valutazione da parte dell'ufficio del personale.
La fase precedente, con la comparsa dei disagi e
problemi fisici che essa comporta, rende
inevitabile l’aggravarsi di questa situazione, in
quanto sono di solito le sempre più frequenti
assenze per malattia ad insospettire
l´amministrazione del personale.
La 5° fase: serio aggravamento della salute
psico-fisica della vittima
Il soggetto soffre di forme depressive più o meno
gravi e si cura con psicofarmaci e terapie, che
hanno solo un effetto palliativo poichè il problema
non solo permane, ma tende ad aggravarsi.
La 6° fase: esclusione dal mondo del lavoro.
Implica l'esito ultimo del mobbing, ossia l'uscita
della vittima dal posto di lavoro, tramite dimissioni
volontarie, licenziamento, ricorso al
prepensionamento e può avere anche, in rari casi,
esiti estremi e drammatici.
ESEMPI DI AZIONI VESSATORIE
ATTACCHI COMUNICAZIONE: si urla, si rimprovera, si
critica (lavoro, vita privata), o si rifiuta il contatto, non gli
si rivolge più la parola, si mormora in sua presenza, ecc.
IMMAGINE SOCIALE: pettegolezzi, offese,
ridicolizzazioni, derisioni pubbliche, umiliazioni, attacco
alle convinzioni religiose, sessuali e morali, ecc.
ISOLAMENTO SISTEMATICO: non gli viene rivolta la
parola, gli viene assegnato un luogo di lavoro isolato, ci
si comporta come se non ci fosse...
ATTACCHI PROFESSIONALITA’: gli viene sottratto il
lavoro (sindrome della scrivania vuota), o affidati
compiti senza senso, o umilianti , o attribuiti carichi di
lavoro insostenibili (sindrome della scrivania piena),
ecc.
ATTACCHI ALLA SALUTE: gli si affidano lavori nocivi, lo
si colloca in condizioni ambientali nocive o sgradevoli,
gli si fanno minacce fisiche, talvolta si arriva alla
violenza fisica (di solito leggera a volte anche pesante),
è oggetto di approcci sessuali pesanti.
IL “DOPPIO MOBBING”
In un primo momento il sistema famiglia offre
conforto e sostegno al mobbizzato,
compensando così la situazione di
squilibrio.
Il doppio mobbing si verifica nel momento in
cui il sistema familiare esaurisce le proprie
risorse e, a protezione della propria
integrità, ritira il sostegno.
Il processo è ovviamente inconsapevole per i
familiari, ma la vittima si trova così tra due
fuochi: isolata e vessata sul lavoro e privata
della comprensione e dell’aiuto anche della
famiglia che ora la emargina.
Si presuppone che in un numero considerevole
di
separazioni/divorzi
la
componente
mobbing abbia giocato un ruolo rilevante.
NON SONO AZIONI MOBBIZZANTI:
 Cassa integrazione
 Licenziamento per cause strutturali di crisi aziendale
 Cambio di mansione dovuto a riorganizzazione
aziendale
 Situazioni indotte dalle dinamiche psicologicorelazionali comuni sia agli ambienti di lavoro che a
quelli di vita (conflittualità interpersonali, difficoltà
relazionali)
 Un litigio/discussione
 Un insulto
 Un pettegolezzo
 Un trasferimento
Il patrimonio più importante che una azienda ha è il suo personale…
Vediamo come talvolta viene bruciato…
Il burnout
Burnout
Le principali cause di malessere tra gli operatori sanitari sono
fondamentalmente riconducibili a quattro gruppi:
1. Risonanza emotiva derivante dai pazienti
2. Difficoltà istituzionali o strutturali
3. Praticabilità degli obiettivi
4. Difficoltà personali
Risonanza emotiva del rapporto
Solo prendere coscienza delle proprie emozioni, frustrazioni,
difese nella gestione dell’interazione con l’utente consente di
orientarsi nella propria emozionalità.
“…Solo la consapevolezza della complessità insita nell’
“essere con l’altro”, delle possibili forze in atto,
il desiderio di indagare le motivazioni che spingono
alla relazione stessa, offrono la possibilità di
metabolizzare quanto sta accadendo, rendendolo
conseguentemente pensabile e quindi maggiormente
tollerabile…”
Difficoltà istituzionali/stutturali e Praticabilità
degli obbiettivi
•
1. Propensione della dirigenza ad aumentare i contenuti degli
obbiettivi con scarsa considerazione delle fasi di verifica  aumento
della tensione, conflittualità orizzontale, tendenza a difendersi,
riduzione della progettualità
•
2. La staticità del modello porta ad un progressivo allontanamento tra
la crescita professionale degli operatori e l’incapacità della
organizzazione ad evolversi
•
3. Tale squilibrio intacca le aspettative di entrambe le parti (operatore
– istituzione), ed aumenta il livello di insoddisfazione-iperesigenza
Attitudini personali
Capacità di
–
–
–
–
–
proporre una equa ripartizione del lavoro
assumersi responsabilità
saper partecipare nel gruppo
saper verificare i risultati del proprio lavoro
proporsi in modo che la comunicazione risulti sempre
“circolare”
Burnout
• La sindrome da burnout è l'esito patologico di un processo
stressogeno che colpisce le persone che esercitano professioni
d'aiuto (helping profession)
personale sanitario
Insegnanti
Sacerdoti
Il problema della idealità della professione
Burnout
Sindrome notata inizialmente tra gli operatori sanitari
impegnati essenzialmente con alcune tipologie di
pazienti
•
•
•
•
Psichiatrici
Tossicodipendenti
Dializzati
Oncologici.
Burnout
L'evoluzione del Burnout può articolarsi in tre momenti:
1. Squilibrio tra le risorse e le richieste ambientali; si
realizza una sensazione di inadeguatezza dei propri
mezzi rispetto ai propri compiti.
2.
Stato di ansia e tensione; qualora il divario tra
risorse e richieste permane, si esaurisce la risposta, 
processo di disimpegno  paralisi motivazionale.
3.
completamento della situazione di Burnout , con
cambiamenti comportamentali e soprattutto…distacco
emotivo.
Burnout - fattori predisponenti
•
•
•
•
•
Età
Sesso
Stato civile
Turni di lavoro
Contesto organizzativo
Burnout
– Esaurimento Emotivo
• Progressivo perdita di entusiasmo per il lavoro e
inaridimento del rapporto con l’utente
– Depersonalizzazione
• Acquisizione di comportamenti freddi, sgarbati,
dittatoriali verso gli utenti (pazienti, assistiti, ecc.)
– Distruzione Progressiva della Realizzazione
Personale
• Sensazione di fallimento, disillusione sul proprio
lavoro
Burnout – quadro clinico
I principali sintomi correlati alla sindrome del Burnout sono i seguenti:
• FISICI
–
–
–
–
–
•
Perdita di energia prostrazione
Cefalea
Possibili difficoltà sessuali
Insonnia
Somatizzazioni varie
INDIVIDUALI
– Impulsività incertezza confusione resistenza all'intimità
•
•
EMOTIVI
SOCIALI
– Vissuti in incomprensione isolamento psicologico avversione al
lavoro
•
COMPORTAMENTALI
– Abuso di fumo e/o alcool uso di psicofarmaci assenze dal lavoro
ritiro sociale
Burnout
• Oggi il burnout rappresenta un rischio troppo elevato per ogni
contesto organizzativo: i costi economici, la produttività ridotta, i
problemi di salute e il generale declino della qualità della vita
personale o lavorativa (tutte possibili conseguenze di questa
sindrome) sono un prezzo troppo alto da pagare.
• E' dunque consigliabile l'adozione di un approccio preventivo per
affrontare il problema burnout.
•
Burnout – aspetti preventivi
•
Processi di miglioramento continuo della qualità
(Continuing Quality Improvement)
•
Formazione continua dell'operatore
Continuing Quality Improvement
• Processo di coinvolgimento di tutti gli operatori delle varie
professionalità che, collaborando con la propria specificità devono
elaborare:
– aspetti organizzativi
– soluzioni a criticità
– indicatori per valutare la validità di quanto elaborato,
avviando in questo modo un processo continuo e condiviso
di miglioramento della Qualità.
Formazione continua dell'operatore
• L'operatore deve essere correttamente formato ed informato sul
giusto coinvolgimento emotivo che deve caratterizzare la
prestazione sanitaria, creando una corretta relazione tra idealità
della professione e quotidianità della prestazione sanitaria.