I risultati
del
progetto
Progetto di Azione positiva
Finanziamento ai sensi della Legge 125/91 D.M.
23/12/2003 approvato dal Ministero del Lavoro il 3/3/2004,
prot. 455/AP/03
Dedicato a
Teresa Noce
grande sindacalista
della CGIL
Progetto di Azione positiva
“MAINSTREAMING NELL’ORGANIZZAZIONE SINDACALE.
Un’azione positiva nella CGIL di Milano per la promozione
delle donne nei ruoli decisionali”
Finanziamento ai sensi della Legge 125/91- D.M. 23/12 2003
approvato dal Ministero del Lavoro il 3/3/2004, prot. 455/AP/03
- Durata: 24 mesi
Redazione a cura di: Pari e Dispari srl, Milano
Impostazione graca: Giovanna Baderna, Milano
Stampa: BINI EDITORE srl, Milano
2
3
A cosa paragonare questo
progetto?
Non è solo un percorso di
formazione o di sviluppo di
carriera.
E nemmeno soltanto
un’occasione per riflettere
sulla presenza e sulla
rappresentanza delle donne
nel sindacato.
E’ stato qualcosa di molto
di più: la sua caratteristica
fondamentale è aver gettato
un seme di innovazione
capace di produrre ulteriori
cambiamenti.
Forse l’immagine più adatta
è un albero: una volta
impiantato, ha messo radici,
prodotto rami che danno
frutti.
Nel ripercorrerne il tragitto,
passo dopo passo, oltre a
ricostruire il percorso, è utile
sottolineare come questa
capacità autogenerativa sia
stata coltivata accuratamente,
perché è proprio essa il filo
conduttore del progetto.
2
3
IL PROGETTO: DAL DIRE AL FARE
Il progetto “Mainstreaming nell’organizzazione
sindacale” finanziato dal Ministero del Lavoro
Comitato Nazionale Pari Opportunità in base alla
legge 125\91 nasce fortemente voluto dalle donne
della Segreteria confederale della CGIL di Milano
con l’obiettivo di pervadere di sé l’organizzazione,
tanto che viene presentato nei direttivi di categoria
e confederali e nelle assemblee congressuali che
sono intervenute nel periodo di realizzazione del
progetto.
L’obiettivo del progetto è – come dice il titolo
stesso - avviare un percorso di “mainstreaming
di genere” all’interno dei processi decisionali
della CGIL di Milano, comprendendo sia il Centro
Confederale che le Categorie, i Servizi e l’Apparato
tecnico-amministrativo.
Detto così sembra l’espressione di un desiderio
proiettato verso una dimensione generale e astratta.
L’intervento, al contrario, ha una sua consistenza
concreta particolare, definita dalla sua stessa
specifica modalità operativa.
Esso infatti mira ad individuare un gruppo di
donne dei direttivi confederali, di categoria, delle
segreterie delle strutture, dei servizi con le quali
costruire un percorso conoscitivo e di sviluppo che
si sostanzi nella proposta di azioni positive, a partire
dalla comprensione dei meccanismi di relazione tra
organizzazione e soggetti.
E’ come dire che vuole fare delle sindacaliste che
aderiscono al progetto “agenti di cambiamento” di
se stesse e dell’organizzazione in cui operano.
Proprio per questo ci si propone come l’obiettivo
del coinvolgimento di tutta l’Organizzazione, affinché
si realizzi una consapevolezza e una condivisione
del processo innovativo.
4
“Dal dire al fare”: si costituisce così il Gruppo
operativo, composto dalle segretarie confederali,
dal segretario generale, dal segretario organizzativo,
dalla coordinatrice di progetto, dalle esperte esterne
di Pari e Dispari che forniscono un supporto
specialistico allo scopo di accompagnare passo
dopo passo il percorso, di presidiarne le difficoltà,
di raccogliere i risultati positivi.
Parallelamente si definisce anche un Gruppo
di monitoraggio politico del quale fanno parte la
Segreteria Confederale, le Categorie, i Servizi,
l’Ufficio Formazione CGIL che sono i soggetti
coinvolti
direttamente
nell’assunzione
di
responsabilità per il buon esisto delle azioni positive
che “sbocceranno” dal progetto, coloro che
devono garantire le scelte e gli obiettivi dell’azione
positiva, confermando in questo modo, l’adesione
alla costruzione del “mainstreaming di genere”
nell’organizzazione, in quanto percorso reale e non
sola adesione ideale ad un principio riconosciuto.
E’ per questa ragione che nelle prime fasi del
progetto si è prestata una particolare attenzione
al confronto con le segreterie generali, con i
responsabili delle categorie e dei servizi, per far
crescere la loro motivazione e intervento attivo
agli obiettivi del progetto, per condividerne le
complessità e difficoltà organizzative e costruire
in modo partecipato la necessità di individuare le
singole azioni positive mirate alla promozione delle
donne nei ruoli di vertice delle diverse strutture.
Nel periodo di realizzazione della fase di
sperimentazione delle azioni positive la CGIL è stata
coinvolta nella celebrazione del Congresso, evento
importante per la vita dell’organizzazione sindacale,
che necessariamente ha dovuto confrontarsi con le
scadenze ed impegni del progetto.
Attraverso un confronto continuo tra la Segreteria
Confederale, il Gruppo di progetto e le Categorie, il
Congresso della CGIL è stato una opportunità di
dimostrare, in quel momento particolare momento
5
decisionale, la “capacità di fare”, di prestare
una reale attenzione alle motivazioni dell’azione
positiva, di “far parlare il progetto” attraverso
le sue protagoniste e dimostrare la capacità di
cambiamento nella direzione della promozione delle
donne nei ruoli di vertice del sindacato.
IL GRUPPO DELLE PARTECIPANTI
La prima parte del percorso di progetto è stata
dedicata all’analisi del contesto organizzativo e alla
individuazione del gruppo di sindacaliste con le
quali costruire il percorso formativo e sperimentare
le azioni positive nelle loro strutture e ruoli sindacali
di riferimento.
Il gruppo è stato indicato e scelto dalla struttura
confederale, dalle singole categorie e servizi che,
sono state sollecitate formalmente dal Gruppo
di progetto ad investire su una o più sindacalista
che fosse responsabile di segreteria, funzionaria o
delegata.
La proposta è stata successivamente comunicata
alle singole sindacaliste che, in fase iniziale, hanno
aderito ad un progetto condividendone, certo,
l’idea e gli obiettivi, ma, in qualche caso, timorose
sulla sua efficacia e della capacità della struttura
di riferimento di mantenerne gli impegni politici ed
organizzativi.
Dal momento della partenza del percorso
formativo le 32 sindacaliste che hanno aderito
al gruppo sono divenute il reale riferimento attivo
del progetto, hanno affrontato in modo molto
responsabile e motivato l’investimento soggettivo e
organizzativo che il progetto ha richiesto.
6
Il gruppo delle sindacaliste è “il cuore” del
progetto, l’immagine iniziale dell’albero ben si presta
a rappresentare il gruppo che, non senza fatiche , ha
saputo crescere, rendersi visibile e “ben piantato”
nel terreno della CGIL di Milano.
All’interno del gruppo sono rappresentate tutte
le categorie della CGIL, la Confederazione, i Servizi
che costituiscono l’organizzazione sindacale di
Milano. Un gruppo eterogeneo, per provenienza ed
esperienza sindacale, per età, per diversità di ruoli
assunti all’interno della loro struttura.
La presenza delle 32 sindacaliste nelle rispettive
strutture è così rappresentata:
CONFEDERAZIONE (CdL Milano)
1 sindacalista (funzionaria)
SERVIZI (INCA, Ufficio Legale, Ufficio Vertenze)
3 sindacaliste (funzionarie)
FILCAMS
3 sindacaliste (1delegata, 3 funzionarie)
FILLEA
3 sindacaliste (2 delegate,1 funzionaria)
FILT
2 sindacaliste (1 delegata,1 funzionaria)
FILTEA
2 sindacaliste (2 delegate)
FILCEA (*) 3 sindacaliste (2 delegate,1 funzionaria)
FISAC
1 sindacalista (delegata)
FLAI
1 sindacalista (segretaria)
FNLE (*)
1 sindacalista (apparato tecnico)
FIOM
1 sindacalista (delegata)
FUNZIONE PUBBLICA
3 sindacaliste (1 delegata, 2 funzionarie)
SLC
4 sindacaliste (delegata)
SINDACATO SCUOLA
1 sindacalista (delegata)
SPI
3 sindacaliste (2 attiviste,1 segr.Lega)
(*) attualmente FILCEM
7
Sono un gruppo di donne di diverse età:
- 3 donne, hanno una età compresa tra i 25/30
anni,
- 8 donne, tra i 30/35 anni,
- 5 donne, tra i 35/40 anni,
- 10 donne, tra i 40/45 anni,
- 3 donne, tra i 45/50 anni,
- 3 donne oltre i 50 anni.
La presenza di figli si concentra nella fascia di età
30/45 anni.
Sono scolarizzate, 20 di esse possiedono un
diploma, 12 sono laureate.
Per età, condizione familiare e scolarità ben
rappresentano le generali caratteristiche delle
donne che partecipano al mercato del lavoro
La maggioranza delle delegate ha una esperienza
sindacale recente, non fa parte, al momento
dell’inizio del progetto, degli organismi direttivi della
propria struttura ed il progetto sarà propedeutico a
questo loro ingresso.
E’ un momento cruciale il primo incontro di
progetto di questo nuovo gruppo, in cui ognuna
porta molte aspettative e anche alcune incertezze.
“CGIL che tipo sei ?” rispondono parecchie
corsiste quando viene proposto un gioco di
associazioni di pensiero sul sindacato, quasi ad
indagare il “genere” dell’organizzazione.
Manifestano il desiderio di mettersi alla prova,
con tutte le incertezze che accompagnano una
scelta di questo tipo: “lasciare la via vecchia per
la nuova…”, “mi metto in discussione”, ma anche
“non dimentichiamo le radici” per orientarsi in un
percorso nuovo senza perdere la stabilità che viene
dalla consapevolezza della propria storia, personale,
sindacale e di appartenenza politica.
Anche il clima del gruppo è molto importante:
il collante è una ricerca comune di nuovi significati
per il proprio lavoro che necessita una costruzione
comune.
8
IL CONTESTO
Il contesto in cui si è pensato il progetto
è la Camera del Lavoro Territoriale dell’area
Metropolitana di Milano, Confederazione sindacale
delle lavoratrici e lavoratori delle diverse categorie
e settori.
I principi costitutivi della Confederazione Generale
Italiana del Lavoro (CGIL) definiscono la struttura
come una “Organizzazione sindacale generale di
natura programmatica, unitaria e democratica,
plurietnica, di donne e uomini, che promuove la
libera associazione, l‘autotutela solidale e collettiva
delle lavoratrici e dei lavoratori dipendenti e non, di
quelli occupati in forme cooperative e autogestite,
dei disoccupati, inoccupati o comunque in cerca
di occupazione, delle pensionate e dei pensionati,
delle anziane, degli anziani.”
I DATI DI PARTENZA:
la
Confederazione
sindacale
dell’area
metropolitana di Milano rappresenta una parte
consistente degli iscritti nazionali, la presenza
femminile al dicembre 2001, cioè al momento di
stesura del progetto, si attestava circa al 50%
del totale, con una distribuzione differenziata per
categorie.
La presenza di genere nei diversi ruoli all’interno
della Camera del Lavoro e delle Categorie, sempre
al 2001, si presentava così articolata:
• Segreterie
60 persone di cui 14 donne e 46 uomini
• Funzionari/Funzionarie
210 persone di cui 60 donne e 150 uomini
• Apparati tecnici e amministrativi
110 persone di cui 85 donne e 25 uomini
9
Risulta evidente dai dati che la norma
antidiscriminatoria presente all’articolo 6 dello
Statuto della CGIL (“Nessuno dei sessi può essere
rappresentato al di sotto del 40% o al di sopra
del 60%”) ha contribuito a rendere consistente la
presenza femminile ma ha lasciato inalterate le
dinamiche interne alla singole posizioni e ai ruoli
lavorativi e di direzione sindacale, che ancora
riproducono una divisione e una presenza femminile
e maschile non equilibrata anche numericamente.
Una precedente indagine di tipo qualitativo
condotta su un campione rappresentativo delle
diverse categorie e ruoli sindacali della CGIL1 di
Milano aveva permesso di delineare alcuni aspetti
del rapporto donne e sindacato, rafforzando
la convinzione di dover approfondire questa
problematica in una prospettiva di sviluppo.
Infatti si era evidenziata la necessità di intervenire
su modelli culturali ed organizzativi del sindacato
non solo per quote ma per reale “cittadinanza di
genere”, garantita a tutti i livelli della struttura.
Quindi era emersa l’indicazione di ricercare nuovi
percorsi formativi, di affiancamento e di mentoring
per la valorizzazione della competenza sindacale
delle donne e per una loro maggior presenza nei vari
livelli di responsabilità previsti nell’organizzazione
sindacale.
1
10
“Donne e Sindacato: presente e futuro”, Pari e Dispari, 2000
UNA LETTURA DI “GENERE” DEL CONTESTO
Il progetto ha ereditato questa voglia di far
crescere qualcosa di nuovo in un terreno molto
ricco.
Un terreno ricco perché pervaso dal bisogno
e dal desiderio di far fronte ai cambiamenti che
avvengono nel mondo del lavoro e nella realtà
sociale, cambiamenti che pongono nuove domande
al sindacato, prima fra tutte la rappresentanza della
crescente presenza femminile nel mondo del lavoro
della provincia di Milano e in Lombardia.
Ma ricco anche, perché fertile di persone
motivate e preparate.
LA SITUAZIONE AL 2005:
quali sono le caratteristiche delle iscritte e degli
iscritti alla CdLT di Milano, delle segreterie e degli
apparati, delle categorie e dei servizi al momento
della partenza del progetto?
Lo studio realizzato nella prima fase del progetto,
nell’aprile 2005, fornisce alcune preziose risposte.
E’ vero che le donne iscritte alla CGIL al 2005
sono pari al 43,5 %, e sono la parte più dinamica: le
donne aumentano sia tra la popolazione attiva che
fra i pensionati. Rappresentano infatti l’80 % dei
nuovi iscritti.
Un altro dato su cui soffermare l’attenzione: le
donne sono la componente più istruita.
Sommando diplomate e laureate, le lavoratrici
presentano valori superiori di dieci punti rispetto
alla componente maschile ( 57,39% a fronte del
47,63%). Una distribuzione molto simile si ritrova
in coloro che fanno parte delle rappresentanze
sindacali unitarie. Precisamente il 60% delle
delegate è in possesso di una qualifica, tra gli
11
uomini il valore è poco superiore al 50%.
La distribuzione della popolazione iscritta
secondo la qualifica mette in evidenza che circa
il 90% degli uomini si distribuisce fra impiegati
e operai, mentre fra le donne poco più del 70%
è rappresentata da operaie e da impiegate. Nel
rimanente 30% troviamo docenti, collaboratrici
scolastiche, personale amministrativo.
Se la maggioranza degli iscritti ha un rapporto
di lavoro a tempo indeterminato, sono però solo le
donne ad avere un rapporto di lavoro part-time. Vi
sono invece più uomini fra i lavoratori in mobilità.
L’ANALISI ORGANIZZATIVA
Oltre all’analisi quantitativa il progetto ha svolto
un’analisi qualitativa indagando i meccanismi
di relazione tra soggetti e organizzazione con
attenzione al genere e al rapporto fra generazioni
diverse.
L’analisi si è poi orientata verso l’approfondimento
delle esperienze e del ruolo delle partecipanti.
Si sono dunque rilette, con una lente di genere
e con una nuova attenzione, le fonti documentarie
relative alle norme politiche ed organizzative tipiche
dell’organizzazione sindacale e delle sue strutture
per mettere in luce ruoli, percorsi di carriera, sistemi
premianti, vincoli, funzioni e livelli di responsabilità
ricoperti da donne e uomini nella CdLT, nelle
Categorie e Servizi.
Accanto a questo, i focus-group hanno
approfondito le tematiche oggetto dell’intervento,
12
ponendo a confronto il gruppo dei segretari e
segretarie delle categorie e dei servizi della CdLT.
Le interviste di gruppo e le interviste individuali
hanno coinvolto i responsabili della segreteria
confederale e le referenti delle politiche di genere
nella CGIL.
IL PERCORSO FORMATIVO
Da tutto questo lavoro iniziale è nato il disegno
del percorso formativo per il gruppo scelto: una
formazione che presupponeva la conoscenza
del contesto e di se stesse come leva di
cambiamento della propria posizione all’interno
dell’organizzazione e dell’organizzazione intorno a
sé.
Una formazione per sé, un tempo collettivo:
la formazione di aula ha previsto 100 ore alle quali
si sono aggiunte 120 ore complessive di colloquio
e accompagnamento individuale che hanno
permesso di far emergere le aspettative, i vincoli e
le risorse messe in campo dalle sindacaliste rispetto
agli obiettivi dichiarati nel progetto.
Un po’ come una “vanga” con cui rivoltare le zolle
del terreno… per tornare all’immagine dell’albero da
piantare: ma una vanga molto molto speciale!
Si tratta infatti di una formazione mirata sulla
persona, che rende le nuove conoscenze e relazioni
acquisite come “punti di forza” per un possibile
progetto di cambiamento.
E’ stata proposta una formazione rispettosa delle
esperienze e competenze delle persone, un percorso
13
non semplice che, per la durata complessiva del
progetto (due anni) e la necessaria cadenza mensile
degli incontri, ha richiesto un presidio continuo del
“filo logico dei contenuti proposti ” ed uno sguardo
attento alla “buona relazione nel gruppo” per non
disperdere le risorse esistenti e la motivazione a
sperimentare nel quotidiano.
La formazione è stata caratterizzata, pertanto,
da una attenzione costante alle esperienze delle
singole partecipanti, alle criticità soggettive ed
organizzative che potevano sorgere durante il lungo
percorso di progetto.
Ogni corsista è stata accompagnata, per tutta
la durata del progetto, nella pianificazione del
percorso per la promozione della presenza delle
donne in ruoli di vertice e decisionali, attraverso
momenti di aula e momenti di confronto sia in
gruppo che individualmente (colloqui con esperte
di orientamento e bilanci di competenze) dove
poter ripensare liberamente alle proprie scelte, ai
propri vincoli, alle proprie potenzialità, abilità ed
esperienze.
Un “ tempo per sé”, un “piccolo spazio privato”
nel “grande tempo collettivo” che il sindacato
chiede di realizzare quotidianamente.
Si sono perciò utilizzate diverse modalità
formative: dai seminari di approfondimento in piccoli
gruppi in cui affrontare i contenuti emersi nella fase
di analisi, alla formazione in aula, al rafforzamento
delle competenze attraverso colloqui individuali
utilizzando tecniche e metodologie ispirate al
“bilancio di competenze”.
Queste varie modalità - non usuali nel sindacato
- sono state ben accolte, permettendo di far
emergere criticità, proposte e problemi. Anzi, sono
state la “serra” dove far germogliare richieste di
maggior approfondimento sui temi del corso e di
supporto alle attività svolte in azienda o in categoria
sulle pari opportunità.
14
Le aree tematiche della formazione sono state
i punti di attenzione emersi nel corso dell’analisi
organizzativa: sono state analizzate le strutture e le
caratteristiche di genere del mercato del lavoro; i
modelli di prestazione lavorativa e la modalità oraria
richiesti, i mutamenti delle caratteristiche e forme
flessibili del lavoro.
Si è introdotto e verificato nella sua correttezza
di analisi il concetto di “genere” nel sindacato,
mettendo a fuoco gli aspetti tuttora centrati sulle
caratteristiche maschili del lavoro, che trovano
ancora corrispondenza nei modelli di contrattazione
che, a fatica e non sempre, riescono a rappresentare
le caratteristiche di genere nel lavoro.
Altro tema nodale: la doppia presenza,
affrontata come categoria di analisi delle plurime
appartenenze delle donne al lavoro produttivo e
riproduttivo, che può diventare, se non riconosciuta,
in molti casi frenante all’ingresso delle donne in ruoli
di dirigenza, anche sindacale.
Il tema della conciliazione familiare è stato
sviluppato con l’obiettivo di comprendere, oltre
alla necessità di conciliazione di pertinenza
soggettiva, anche la sua dimensione sociale:
i limiti nell’assunzione di una politica di vera
cittadinanza di genere, anche sul versante delle
rivendicazioni contrattuali, possono essere fatti
risalire ad una lettura ancora carente dei fenomeni
di trasformazione del mercato del lavoro.
Il percorso formativo ha permesso di riflettere
sulla rappresentanza degli interessi delle donne
nella contrattazione collettiva che richiede la
costruzione e valorizzazione di competenze ed
esperienze specifiche. Esse, soprattutto per le
giovani delegate, necessitano di essere messe a
fuoco e sostenute nella realtà di lavoro.
Il confronto a più voci nel gruppo ha contribuito
davvero a far emergere gli elementi di forza delle
singole esperienze che, messi in “rete”, hanno
15
delineato con chiarezza le criticità organizzative,
la necessità di rafforzare la comunicazione tra i
soggetti e i diversi livelli della struttura sindacale,
i punti della contrattazione da rafforzare per
l’affermazione di una politica sindacale che dia la
giusta importanza al genere.
Nel complesso, il percorso ha proposto spunti
di lettura della realtà con attenzione ai processi
economici, sociali, istituzionali e politici e alle diverse
esperienze generazionali presenti nel gruppo.
La formazione, attraverso queste tematiche, ha
condotto le sindacaliste del gruppo a individuare le
possibili idee di progetto di azione positiva, che, nel
confronto sollecitato con le Segreterie delle diverse
strutture, sono pian piano “germogliate” e divenute
azioni positive da far crescere e assumere come
obiettivo, non più e solo formativo, della propria
struttura di appartenenza.
In questa fase, forse la più delicata, quella in cui
si passa veramente dal dire al fare, non sono state
lasciate sole, ma sono sempre state supportate da
un’attività di mentoring da parte delle responsabili
dell’azione formativa, un aiuto a leggere le dinamiche
soggettive e quelle di comunicazione e relazione fra
i diversi soggetti coinvolti nel cambiamento.
Dagli obiettivi prescelti emerge, come si potrà
vedere, la necessità di dare ascolto specifico alle
problematiche inerenti le lavoratrici e di elaborare
“capacità e stile” professionale nuovo per formulare
proposte rispondenti alle loro esigenze.
Sembra quindi essere testimoniata la diffusione
di un atteggiamento profondamente innovativo:
ascoltare le richieste delle donne, fornire
informazioni, consulenza e cura, ma anche elaborare
queste domande in termini di richieste sindacali
capaci di incidere sulle modalità del lavoro.
Un nuovo sguardo alla presenza delle
lavoratrici che non ha ancora trovato una adeguata
rappresentanza di genere.
LE AZIONI POSITIVE
MAINSTREAMING
“Le azioni positive sono uno strumento,
un’azione per dare pratica attuazione al principio
di parità e per realizzare strategie di rimozione
delle forme di discriminazione indiretta che
agiscono a svantaggio delle pari opportunità
uomo-donna nel lavoro nella società”
Il percorso ha cominciato a dare i suoi frutti
quando le corsiste si sono misurate nella stesura
di un piano di azioni positive e nel collocarlo
“a dimora” attraverso un’interazione con le
strutture organizzative di appartenenza: categorie,
confederazione, servizi.
16
“L’obiettivo delle pari opportunità tra donne
e uomini diviene un riferimento trasversale ed
imprescindibile nelle politiche ed una strategia
volta a diminuire e a smascherare le differenze
di impatto che gli interventi e le politiche hanno
per donne e uomini”
Proprio perché l’obiettivo fondamentale del
progetto era di un tipo che potremmo definire
“generativo”, la metodologia adottata in questa
17
fase ha avuto grande attenzione alla comunicazione
fra le parti coinvolte, andando molto al di là della
presentazione formale negli organismi dirigenti
dei progetti di azione positiva messi a punto dalle
corsiste. Particolare importanza ha avuto a questo
proposito il coinvolgimento del Gruppo operativo
e del Gruppo di monitoraggio politico per garantire
efficacia all’azione.
Ogni struttura ha siglato “Lettere di impegno”,
all’interno delle quali i segretari di categoria coinvolti
nel progetto hanno confermato l’assunzione della
problematica delle pari opportunità all’interno della
propria strategia, indicando le proposte di azione
positiva e il riconoscimento alle partecipanti al
gruppo di progetto di un ruolo sindacale adeguato.
Un atto formale necessario per riconoscere,
dare valore, partecipare attivamente agli obiettivi
dell’azione positiva.
“I bisogni di conciliazione sono oggi una visibile
domanda espressa dalle donne che lavorano e dalle
loro famiglie” scrive uno dei segretari, “La riflessione
avviata all’interno della segreteria ha fatto emergere
la necessità di attivare un servizio che divenga
un ‘punto di competenza’ sulle pari opportunità
integrato con l’insieme della struttura e dei servizi
della categoria”, accogliendo l’azione positiva
proposta da una delegata e due funzionarie come
parte del piano di politica generale.
E in un’altra lettera di impegno si legge: “Il
progetto prevede di fornire un primo servizio che
sappia coniugare e collegare le tematiche di genere
con le problematiche tipiche della categoria in
tutte le sue articolazioni. Lo sportello, in stretto
collegamento con il Centro Donna della Camera del
Lavoro di Milano, deve diventare un punto di ascolto,
di raccolta delle problematiche, di informazione ed
assistenza.”
E ancora in un’altra lettera: “Si prevede, per
l’attuazione di uno sportello, una permanenza
in categoria con frequenza settimanale o su
18
appuntamento per poi strutturare gradualmente
una presenza nei luoghi di lavoro, a cominciare dalle
grandi aziende dove le tematiche della flessibilità,
degli orari di lavoro e della conciliazione dei tempi
costituiscono uno dei principali problemi per le
lavoratrici che oggi rappresentiamo.“
Emerge anche in altre lettere la necessità di “un
punto di riferimento che produca informazione ed
orientamento” come base per “produrre spunti e
suggerimenti per la costruzione delle piattaforme
contrattuali aziendali e contributi specifici per quelle
nazionali”.
Quasi tutti i progetti indicati negli impegni
sottoscritti si orientano all’apertura di un punto
di competenza, uno sportello o un osservatorio,
accogliendo contemporaneamente la necessità di
tradurre quanto le lavoratrici chiedono in termini di
rappresentanza sindacale.
Emerge anche una volontà di dare forma a
questa nuova attenzione alle donne in termini di
nuova professionalità sindacale: “Uno sportello
dotato di una figura di adeguata professionalità,
che sappia interloquire su una vasta gamma di
domande e problematiche … e che sappia indicare
alle categorie dati e analisi utili nella definizione delle
strategie contrattuali” si dice in uno dei progetti per
la costituzione di uno sportello tecnico di servizio.
Per alcune categorie si indicano obiettivi a
breve termine che assegnano o prevedono “nuove
responsabilità” alle sindacaliste partecipanti al
progetto.
Si configura, in questo modo, la realizzazione
di una strategia di mainstreaming di genere che
attraversa realmente la vita organizzativa del
sindacato, affermando nuove opportunità per il
riconoscimento di ruoli di vertice, competenze e
responsabilità delle donne nel sindacato.
La fase congressuale fa compiere un ulteriore
passaggio operativo che rafforza gli obiettivi
19
dichiarati: tutte le sindacaliste partecipanti sono
delegate ai loro congressi, intervengono al dibattito
presentando il progetto di azione positiva e sono
elette negli organismi direttivi della confederazione
e delle rispettive categorie. Un passaggio, questo,
vissuto dalle sindacaliste in modo fortemente
positivo perché permette loro una partecipazione
diretta e una maggiore conoscenza sui meccanismi
e sulle regole dell’organizzazione sindacale.
FILLEA CGIL
Creazione di uno sportello donna
di categoria in coordinamento con il
Centro Donna della CdLT di Milano per
il supporto alla categoria nel merito di
politiche di pari opportunità, sviluppo di
contrattazione di genere, informazione
alla struttura, campagna per i diritti e
le legislazioni di pari opportunità e
conciliazione rivolte alle1ai delegati.
Sperimentazione di un servizio di
consulenza fiscale con il supporto di
una delle delegate del gruppo.
Responsabili:
Settima Bucarella - Giuseppina
Corropoli - Mariangela Quagliotti
I PROGETTI PROPOSTI
FILT CGIL
Creazione di uno sportello donna
di categoria in coordinamento con il
Centro Donna della CdLT di Milano e
collegato allo Sportello di Ascolto già
operativo in categoria, per coordinare
le politiche di genere, proporre
ipotesi di contrattazione sindacale,
sviluppare azioni positive e politiche
di conciliazione familiare. Percorso
di rafforzamento per la funzionaria
responsabile dell’attività sindacale del
Settore Merci, prevedendo anche un
collegamento con lo sportello donna
Responsabili:
Mirella Casati - Nadia Ferracini
I 15 progetti di azione positiva sui quali si
è costruita la sperimentazione presentano tutti
elementi di innovatività e indicano opportunità di
sviluppo di nuove responsabilità per le sindacaliste
coinvolte.
FILCAMS CGIL
FILCEM CGIL (FILCEA e FNLE)
Creazione di uno sportello donna
di categoria in coordinamento con il
Centro Donna della CdLT di Milano,
punto di competenza per le politiche di
genere, pari opportunità e conciliazione
familiare
Responsabili:
Silvia Accarini - Federica Cattaneo
- Giorgia Sanguinetti
Supporto alla categoria con i progetti
“GENERIAmo” e “Quando le donne
cominciano a..” per rafforzare la
contrattazione sindacale, la nascita
dei CPO, la formazione alle pari
opportunità, le azioni positive nelle
aziende e coordinare il gruppo
di delegate della categoria sulle
politiche di genere (incontri per
“sogni e bisogni”). Sviluppo di attività
specifiche nelle aziende
Responsabili:
Laura Ferrante - Valeria Lista - Elvira
Miriello - Paola Ripamonti
20
FILTEA CGIL
Attivazione
del
progetto
reinsediamento nel comprensorio e
moda, con un incarico di responsabilità
ad una delle partecipanti al progetto.
Attivazione di una collaborazione
per un servizio di categoria sulla
previdenza integrativa.
Responsabili:
Antonietta Cesareo - Morena Magarini
FLC SINDACATO SCUOLA
Rafforzamento
dell’esperienza
sindacale attraverso affiancamento
alle attività della categoria
Responsabile:
Caterina Spina
FUNZIONE PUBBLICA CGIL
Realizzazione di un osservatorio
di categoria per lo studio della
contrattazione nazionale e di secondo
livello nel merito delle politiche di
genere.
Apertura di uno sportello donna di
categoria in coordinamento con il
centro donna della CdLT di Milano,
per il supporto alla categoria e ai
luoghi di lavoro sulle politiche di pari
opportunità e conciliazione familiare.
Apertura di uno sportello donna in
Amsa di livello aziendale.
Responsabili:
Tatiana Cazzaniga - Stefania Moro Adele Vitagliano
21
FIOM CGIL
Realizzazione di un intervento
di
sindacalizzazione dell’area
di
Sesto
con
attenzione
ai
settori
della
new
economy,
informatica,
telecomunicazioni.
Sviluppo di contrattazione con
attenzione alle politiche di genere
Responsabile:
Elena Cinzia Bega
FISAC CGIL
Rafforzamento
organizzativo
e
affidamento responsabilità per il
settore assistenza telefonica del
comparto assicurativo. Creazione
della nuova figura con il necessario
sostegno organizzativo
Responsabile:
Patrizia Casa
SLC CGIL
FLAI CGIL
Creazione di uno sportello donna
di categoria in collaborazione con il
Centro Donna della CdLT di Milano,
per il supporto alle politiche di
pari opportunità e conciliazione,
informazioni
e
orientamento
alla
contrattazione
di
genere.
Apertura di un servizio previdenza
integrativa in grado di organizzare
permanenze e punti di ascolto vicini
ai luoghi di lavoro.
Responsabili:
Giusy Corbelli - Stefania Boisi Serafina Di Rosa - Valentina Scilironi
Riflessione ed elaborazione sulle
politiche contrattuali di genere della
categoria
Responsabile:
Marisa Moi
INCA CGIL
Creazione
di
un
punto
di
osservazione INCA sull’impatto delle
politiche di genere nel lavoro della
struttura, seguendo la politica del
contenzioso in particolare per ciò che
riguarda le ricadute delle legislazioni
di parità, pari opportunità, mobbing,
conciliazione, congedi parentali, ecc.
Responsabile: Sonia Scauzillo
22
UFF. LEGALE CGIL
UFF.VERTENZE CGIL
Creazione
e
responsabilità
di
uno sportello tecnico rivolto alle
professionalità
elevate,
capace
di indicare a categorie e strutture
i dati, i casi e le analisi utili alla
definzione di strategie contrattuali
adeguate. Lo sportello rivolgerà la
sua attività direttamente all’interno
dell’area
legale
e
vertenziale.
Apertura del settore pari opportunità
all’interno del coordinamento Ufficio
Vertenze in raccordo con il Centro
Donna della CdLT di Milano
Responsabili: Annalia Farina - Simona
Bellini
Le partecipanti dello SPI CGIL non hanno promosso un
progetto di struttura per motivi di carattere organizzativo dovuti
alla specificità del loro impegno nella struttura sindacale, ma
hanno sempre partecipato al percorso formativo in modo attivo
contribuendo al confronto sui progetti di azione positiva.
CDLM Milano
Creazione di un osservatorio Sanità
allo scopo di raccogliere e analizzare
dati qualitativi e quantitativi sulla
sanità a Milano, informare la struttura
sindacale, collaborare con le categorie
interessate, proporre temi innovativi in
materia di politiche sanitarie cittadine,
con attenzione anche alle dimensioni
di genere.
Responsabile: Melissa Oliviero
IL MONITORAGGIO DELL’ESPERIENZA DI
PROGETTO
Nella fase finale di monitoraggio il Gruppo
operativo ed il Gruppo di monitoraggio politico
hanno esercitato la funzione di “osservatorio”
delle buone prassi sperimentate. Si sono osservati
i singoli percorsi di progressione di carriera, si
sono intervistate le corsiste e i segretari e i risultati
diventeranno terreno di condivisione e dibattito
coinvolgendo altre realtà regionali della CGIL che
23
hanno realizzato percorsi di azione positiva, come
il Veneto e il Friuli.
La valutazione complessiva da parte delle
strutture dirigenti è positiva, per alcuni responsabili
di categoria “il progetto ha prodotto al di là
delle aspettative iniziali”, poiché ha permesso di
attivare nuovi interventi e nuove responsabilità che
diversamente avrebbero avuto tempi di maturazione
più lunghi.
Certamente il “contenitore del progetto
garantisce il supporto necessario” e pertanto si è
auspicato che l’esperienza possa trovare continuità
di iniziativa nella CGIL confederale come “garante”
per unificare l’azione delle diverse strutture.
Il ruolo stesso della specifica “azione formativa
che ha attivato conoscenze, competenze e interventi
concreti nel sindacato”, viene richiamato, da alcuni
intervistati e intervistate, come un passaggio
da mantenere nel futuro nelle forme e modalità
necessarie agli obiettivi del mainstreaming di genere
e alla crescita dei quadri femminili nel sindacato.
Forse però è più utile dare la parola alle
partecipanti riportando alcune delle risposte
che loro stesse hanno dato durante il colloquiointervista a conclusione del progetto, poiché ci
forniscono la testimonianza di un agire di cui sono
state protagoniste convinte:
Cosa pensi di questa esperienza?
• “D’istinto dico che è stata un’esperienza molto
bella e piena, non avevo molta conoscenza
sindacale prima. È stata …completa, cosa che
non accade nella solita formazione sindacale.
E poi è importante poter condividere l’azione
della CGIL con donne che appartengono a facce
diverse dello stesso sindacato”.
• “Fantastica esperienza, molto interessante sotto
diversi punti di vista: crescita professionale,
opportunità di conoscere meglio non solo
la categoria ma anche la CGIL in generale,
24
opportunità di conoscere delle persone con le
quali confrontarmi che provengono da altri settori
e quindi conoscere le loro problematiche”.
• “È un bagaglio di conoscenza da tramandare
sia alle delegate che alla categoria. Ho appreso
nozioni che mi hanno dato la possibilità di
aprirmi nel rapporto con gli altri (in categoria
sono tutti uomini) e di imparare nuove modalità
di approccio. Mi sento anche più in grado
di intervenire su diversi argomenti e con più
argomentazioni.”
• “Ritengo che il corso non sia stato affatto
pesante, bello il rapporto con le persone, non c’è
stata come di solito avviene la prima della classe,
ma grande libertà di espressione e tutte siamo
state valorizzate allo stesso modo.”
• “È stata un’esperienza di arricchimento, mi
è piaciuta molto, si imparano tante cose da
persone che fanno un lavoro analogo al mio.”
• “Penso che sia stata un’operazione importante,
l’organizzazione aveva bisogno di una scossa e il
corso l’ ha data.”
• “Ci sono stati alcuni incontri molto importanti,
quelli per esempio sugli aspetti legislativi e
storici, sulla ricostruzione e poi sono stati
trattati dei temi nuovi. È stata una fortificazione
dell’identità di donna lavoratrice.”
Cosa pensi ti porterà la partecipazione al
progetto?
• “Personalmente mi ha già dato tanto, spunti di
riflessione e la consapevolezza che esistono
problematiche completamente ignorate sulla
differenza tra uomini e donne. In pratica spero
di riuscire a portare a termine il mio progetto
di azioni positive, pur non sapendo che tempi
avrà.”
• “Una riuscita maggiore rispetto al modo
di
comunicare.
Le
giornate
dedicate
alla comunicazione mi hanno dato più
25
soddisfazione; mi servirà tantissimo per i miei
interventi nelle riunioni; è stato veramente un
approfondimento.”
• “Romperò di più le scatole! Mi ha dato molto
materiale nuovo da studiare e approfondire,
soprattutto utile per il mio lavoro.”
• “Ho portato tante cose a casa che sto già
utilizzando!”
• “La parte sulla comunicazione per me è stata
quella più interessante, è andata a completare
alcune conoscenze che già avevo.”
• “Qualsiasi cosa arriverà andrà benissimo, la
porterò con me nel mio circolo delle donne
e comunque nel privato, in generale, a
completamento delle cose che faccio.”
• “Dal punto di vista personale è stato un
arricchimento sia culturale che per quanto
riguarda l’aspetto della contrattazione che mi
trovo ad affrontare tutti i giorni.”
• “Ci sono stati per me due livelli, uno più emotivo
che è stato influenzato dal corso, mi ha dato
la speranza che certi conflitti possano essere
interrotti, come per esempio la conflittualità tra
donne.
Nel nostro gruppo c’era ascolto reciproco,
coesione e armonia. L’altro livello è formativo,
utile al percorso personale/sindacale.”
• “Di sicuro un‘attenzione maggiore verso le
problematiche femminili:. come sappiamo, siamo
spesso portati tutti a pensare al maschile!”
Parlami del contesto che ti ha indicato per
partecipare al progetto, ti hanno fatto proposte?
• “Il corso mi ha permesso di pubblicare il numero
zero di una rivista sulla salute e questo per me è
molto importante.”
• “Stanno succedendo cose straordinarie, sono
in tutti i direttivi e sono anche in segreteria, mi
occupo di diverse questioni.
26
Per il resto ho già avuto tanto, mi hanno davvero
aperto tutte le porte e hanno tanta fiducia in
me, mi sento carica di responsabilità, ma è una
sensazione positiva.”
• “Come
l’organizzazione
abbia
recepito
l’esperienza è tutto da vedere. Le categorie
hanno tracciato un profilo di utilizzo delle
persone. Va testato nel tempo.
Spero che questo mainstreaming non riguardi solo
le partecipanti del corso ma tutta l’organizzazione
e che si arrivi perciò a una modifica delle
modalità, dei linguaggi e delle metodologie,
spero che il mainstreaming diventi davvero una
corrente che attraversa l’organizzazione e porti a
relazioni umani migliori.”
• “L’affiatamento tra le partecipanti al corso mi fa
sperare di poter fare qualcosa insieme alle altre
colleghe.”
• “Spero di riuscire a lavorare in un’ottica di
politica femminile, ci sono molte iscritte nella mia
categoria ma nessuna si fa avanti veramente. Mi
piacerebbe con le conoscenze che ho, tramite
uno sportello, avvicinare a questo mondo le
donne, occupandomi dei problemi di cura, della
gestione dei tempi della città…..”
Quali sono le tue aspettative ?
• “All’inizio ero molto scettica, pensavo fosse il
solito corso di facciata e invece mi ha stupito
piacevolmente.”
• “Non avevo aspettative sul corso, invece mi
ha permesso di approfondire aspetti che non
conoscevo.
Mi ha anche permesso di farmi un opinione
sulle donne e il mondo del lavoro che prima non
avevo.
Sono inoltre del parere che le leggi sulle pari
opportunità non servono se prima non si lavora
per cambiare la cultura e la mentalità delle
persone su tali argomenti: a cosa serve fare
27
le leggi se poi non si applicano? La donna è
vista come una specie protetta perché diversa
dall’uomo… non deve essere così!”
• “Le mie aspettative hanno trovato riscontro.
Non avevo colto l’aspetto progettuale concreto,
mi era sfuggito. Mi è piaciuto che ci sia stata la
teoria e la pratica! “
• “Non avevo aspettative, conosco il sindacato e
non è il caso di crearsene….Diciamo che invece
me lo sono goduto, è stato un investimento.”
• “All’inizio del corso non ne avevo, anche perché
quando la mia segretaria mi ha proposto di
parteciparvi. non avevo ben capito di cosa si
trattasse, poi frequentandolo ho capito che
acquisivo un tassello in più rispetto a quella che
è la visione del mondo della CGIL e del mondo
del lavoro.”
Hai delle osservazioni da fare ?
• “Mi è piaciuto molto il fatto che la teoria sia stata
seguita dalle esercitazioni, il corso mi ha dato
uno schema di conoscenza.”
• “Il percorso ci ha permesso di crescere sulle
politiche di genere. Questa esperienza - fatta
come azione positiva o come formazione dovrebbe essere rivolta anche agli uomini.”
• “Vorrei che non ci si perdesse di vista, che resti
qualcosa, il colloquio con le altre donne per
esempio, perché mi aiuta ad avere una visione
femminile che mi manca molto nel mio lavoro. “
• “Il gruppo è importante, ci si sente parte di
un’organizzazione e aiuta trovare una propria
collocazione nell’organizzazione.”
28
I RISULTATI DEL PERCORSO
Molti sono gli aspetti da intendere quali
risultati del progetto. Già le risposte positive
delle sindacaliste coinvolte costituiscono un
risultato notevole, che offre indicazioni per nuove
opportunità di confronto. Le loro valutazioni vanno
ascoltate per quello che rappresentano, sia nei
loro tratti descrittivi di una crescita personale,
che per il valore aggiunto che portano all’insieme
della struttura: una “competenza di genere”
che diviene una risorsa per tutta l’organizzazione
sindacale. Non solo, la “passione” con la quale
hanno affrontato il progetto e le sue difficoltà, il
forte senso di appartenenza alla CGIL denotano
una sincera intenzionalità a partecipare attivamente
alla sua crescita, a rafforzare la propria esperienza e
capacità contrattuale e comprendere meglio come
superare le criticità, a condividere scelte e strategie
contrattuali.
Elementi, questi, importanti per la politica dei
quadri del sindacato e per il rafforzamento della
rappresentanza di genere.
I 15 progetti di azione positiva rappresentano
un segno tangibile della realizzazione degli obiettivi
indicati dal progetto così come la metodologia
proposta nella formazione e nella progettazione delle
azioni positive ha dimostrato la praticabilità di nuove
strade di confronto, partecipazione e costruzione
di obiettivi condivisi che rafforzino l’attenzione
alle differenze di genere nello sviluppo della
contrattazione e politica sindacale.
Ma altri “frutti” sono sull’albero…
Oltre alla creazione di Sportelli donna di
categoria, Osservatori per la contrattazione, progetti
mirati nei Servizi sono intervenuti dei cambiamenti
nel ruolo e responsabilità per otto sindacaliste
29
partecipanti al progetto, di queste: quattro
sindacaliste hanno assunto incarichi nella segreteria
di categoria tre sindacaliste, prima delegate, hanno
la responsabilità di nuovi e importanti settori di lavoro
nella propria struttura di categoria o servizio, una
sindacalista, rimanendo delegata nel proprio ambito
di lavoro, ha iniziato un percorso di “affiancamento”
sindacale per il rafforzamento della propria capacità
di intervento sindacale nel proprio settore.
Tutte le sindacaliste partecipanti al progetto
sono state elette negli organismi direttivi in
occasione dei congressi: un risultato non scontato,
effetto e segno tangibile del progetto, una scelta
organizzativa di rafforzamento della rappresentanza
politica delle donne nel sindacato, testimonianza,
anche, delle dinamiche in atto nel mercato del lavoro
che per la loro connotazione di genere richiedono
al sindacato una lucida strategia di intervento
capace di comprendere la pluralità delle situazioni e
differenze tra i soggetti.
Il progetto ha fatto emergere la necessità di
disporre di uno strumento e di una metodologia che
accompagni la crescita e valorizzazione dei quadri
femminili nel sindacato, in modo da garantire una
continuità di intervento che permetta di rendere
stabile, sostanziale e non formale, l’espressione
della rappresentanza politica delle donne nella
CGIL, riconoscendone il valore “vitale” per l’insieme
dell’organizzazione sindacale.
Una indicazione è emersa dalle stesse
partecipanti: mantenere e consolidare la “rete”
che il progetto ha creato ritenendola una modalità
che pone a confronto le differenze, ne valorizza le
risorse, motiva alla ricerca di una sintesi comune
per raggiungere obiettivi comuni, sia pur disegnati
su interessi e condizioni differenziate dei soggetti
ai quali si fa riferimento nei luoghi di lavoro e nelle
strutture sindacali. I risultati del percorso… aprono
nuove traiettorie da tracciare…e le donne della
CGIL di Milano intendono farlo.
30
IL GRUPPO DELLE PARTECIPANTI *
1.
Silvia Accarini
FILCAMS delegata Transcom W.
2.
Elena Cinzia Bega
FIOM delegata Simens
3.
Simona Bellini
CGIL Ufficio Vertenze
4.
Stefania Boisi
SLC delegata Wind
5.
Giovanna Brambilla
SPI attivista
6.
Settima Bucarella
FILLEA funzionaria
7.
Patrizia Casa
FISAC delegata Europe Assistance
8.
Mirella Casati
FILT funzionaria
9.
Federica Cattaneo
FILCAMS funzionaria
10.
Tatiana Cazzaniga
F.P. Comune Milano
11.
Maria Antonietta Cesareo
FILTEA delegata
12.
Giusy Corbelli
SLC delegata Rai
13.
Giuseppina Corropoli
FILLEA delegata in mobilità
14.
Serafina Di Rosa
SLC delegata Poste
15.
Annalia Farina
CGIL Ufficio Legale
16.
Nadia Ferracini
FILT delegata Autostrade
17.
Laura Ferrante
FILCEA delegata Boehringer
18.
Milena Frigerio
SPI Segreteria Lega
19.
Fernanda Fumagalli
SPI attivista
20.
Valeria Lista
FILCEA delegata Pirelli
21.
Morena Magarini
FILTEA delegata in mobilità
22.
Elvira Miriello
FILCEA funzionaria
23.
Marisa Moi
FLAI Segreteria
24.
Stefania Moro
F.P. funzionaria Sanità privata
25.
Melissa Oliviero
CGIL Pol.sanità
26.
Mariangela Quagliotti
FILLEA delegata M.M.
27.
Paola Ripamonti
FNLE Apparato tecnico
28.
Sonia Scauzillo
INCA Milano
29.
Giorgia Sanguinetti
FILCAMS funzionaria
30.
Valentina Sciliroli
SLC delegata Wind
31.
Caterina Spina
Sindacato Scuola delegata
32.
Adele Vitagliano
F.P. delegata AMSA
(*)
incarichi e strutture si riferiscono al periodo della partecipazione al
progetto
31
Responsabili Progetto per la
Segreteria Confederale:
Nerina Benuzzi
Graziella Carneri
Fulvia Colombini
Maurizio Zanetti
Coordinamento Progetto:
Franca Bozzetti
Referenti per la Formazione
CGIL Confederale:
Edoardo Epis
Marianna Bruno
Consulenza specialistica per
la progettazione esecutiva e
realizzazione del Progetto:
Clara Bassanini
Elisabetta Donati
Pina Madami
Pari e Dispari s.r.l.
Editing:
Jole Bevilacqua
32