Università degli Studi di Roma “La Sapienza”
Dipartimento di Scienze Psichiatriche
I CATTEDRA DI PSICHIATRIA
Prof. E. COSTA
MOBBING, DISTRESS,
PATOLOGIA,
PSICOPATOLOGIA
La società
Le grandi trasformazioni socio-culturali degli ultimi secoli,
che da una società agricola hanno condotto alla società
industriale e post industriale, hanno prodotto diversi e
vari cambiamenti nella politica, nell’economia, nella
giustizia, nella sanità. Cambiamenti che a loro volta
hanno portato alla modifica dello stile di vita, delle regole,
dei ruoli, dei compiti e responsabilità svolti dall’uomo e
dalla donna nella famiglia, nella scuola, sul lavoro,
nell’intera struttura della società
Oltre al distress legato all’inquinamento dell’ambiente e
dei cibi, oltre alla costrizione frettolosa del dover fare
molte cose in tempi non fisiologici, si aggiunge il distress
delle persecuzioni nei luoghi di lavoro
La Società e il Mobbing
La lotta per accaparrarsi “l’oggetto idealizzato” da comprareottenere, diventa simbolo di processi vitali, mira a sostituire le
necessita’ affettive di comunicazione, di equilibrio, di amore, di
benessere e conferma, invece, l’onnipotenza, il narcisismo,
l’esibizione, la trasgressione. Cosi’ l’affettività non trovando reali
oggetti di amore si esprime con emozioni violente ed aggressive;
la consapevolezza che impone impegno, responsabilità e
decisione si esaurisce e viene sostituita dall’eccesso di potere e
di dominio perverso, dalla volontà di apparire a tutti i costi,
sorretta dai Media, e non di Essere e tanto meno di essere
insieme e lavorare in equipe. Ecco che la Società attuale ha
costruito il Mobbing: la malattia che indebolisce i sistemi
fondamentali di sopravivenza dell’essere umano: il Sistema
Limbico o sistema dell’affettività ed il Sistema Immunitario o
sistema delle difese organiche.
il processo Mobbing, come “malattia sociale” può portare
attraverso il carico di Distress e la sempre maggior
dequalificazione professionale gravi danni non solo alla singola
persona, ma all’intera società.
Il Mobbing come malattia sociale
il Mobbing è oggi un fenomeno in continua evoluzione per
i fattori socio-culturali prima ricordati, e sta acquisendo i
caratteri di malattia sociale
stando ai dati dell’European Foundation for the
Improvement of Living and Working Conditions :
1996/97 prevalenza del 4.2%
2000 prevalenza del 8%
Per un totale in Italia, secondo dati ISPESL di 1500
casi dichiarati negli ultimi 10 anni.
Inoltre il danno da Mobbing si estende anche all’Azienda,
sia per i costi materiali di assenze, malattie, cause,
risarcimenti; sia per la ridotta produttività e la non
ottimale utilizzazione delle risorse umane, sia per la
perdita di immagine e di clima del benessere e viene
pagato dall’intera società in termini di perdita culturale,
di esperienze, competenze, creatività, ed in termini di
economia
Le conseguenze sociali
il lavoro con difficile recupero dell’inserimento lavorativo,
l’impossibilità ad acquisire ruoli dirigenziali e/o superiori,
incapacità/impossibilità di reclutare altri lavori, anche
all’esterno per la dequalificazione e la diffamazione subite;
la famiglia, che dovendo assorbire e sopportare tensioni,
disturbi e restrizioni economiche e sociali può esplodere in
actingout distruttivi e pericolosi;
la vita di relazione, che subisce in genere una progressiva
retrazione legata ai vissuti di perdita della stima, del prestigio,
del consenso, e si concreta in una caduta sociale con
progressiva perdita dei contatti sociali e dell’interesse per la vita
di relazione.
il tempo libero e molto del tempo che dovrebbe essere dedicato
al lavoro in modo creativo ed alla vita personale, devono invece
essere spesi per difendersi, nella richiesta continua di
chiarimenti verbali, o scritti con lettere, avvocati, ricorsi, cause
anche per cercare di evitare mali peggiori che si sente
potrebbero incombere;
L’origine del termine
Il termine Mobbing deriva da quello
inglese “to mob”, che vuol dire aggredire,
accerchiare, assalire in massa,
malmenare; ed è stato usato da K. Lorenz
proprio per descrivere il comportamento
di alcuni animali che si coalizzano contro
un membro del gruppo, lo attaccano, lo
isolano, lo escludono dal gruppo, lo
malmenano fino a portarlo anche alla
morte.
Le prime teorie
Si deve a due psicologi (psicologi
dell’organizzazione aziendale) Heins Leymann
svedese e Harald Ege tedesco la diffusione del
concetto di Mobbing rispettivamente in Svezia e
Germania sin dal 1984 ed in Italia nel 1995.
Leymann ed Hege interpretano il fenomeno
Mobbing secondo la Teoria del conflitto
psicosociale.
una modalità di comportamento volta al
malessere della vittima designata, finalizzata a
destabilizzarla, a farle perdere l’autocontrollo,
ed il benessere psicofisico, con conseguente
allontanamento/dequalificazione dal/nel posto
di lavoro.
Leymann
Per Leymann nel processo
Mobbing devono essere studiati sei
fattori:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Organizzazione del lavoro
Direzione del lavoro
Mansioni sul lavoro
Dinamica sociale del gruppo
Teorie di personalità
Eccessiva psicologizzazione
Lo sviluppo del Mobbing
secondo Leymann
1° fase: inizio del conflitto e dell’attacco; la vittima prova
disagio.
2°fase: aumenta il conflitto, le ostilità diventano più frequenti
e più gravi, subentra il “terrore psicologico”: se le aggressioni
perdurano per più di un anno lo stato d’ansia può
cronicizzare.
3°fase: la gestione del personale commette errori ed
irregolarità con negazione dei diritti della vittima; i superiori
addossano la colpa alla vittima che si sente sempre più male.
4°fase: dequalificazione delle mansioni, trasferimenti, cui
consegue malattia anche di lunga durata, per cui il
mobbizzato viene escluso dal mondo del lavoro e dopo un
certo periodo di tempo o dà le dimissioni o viene licenziato
Il questionario
Leymann ha anche elaborato un
Questionario composto da 45 items
in 5 sezioni:
Attacchi alla possibilità di comunicare
Attacchi alle relazioni sociali
Attacchi all’immagine sociale
Attacchi alla qualità della condizione
professionale e privata
Attacchi alla salute
Le Caratteristiche
persecutorie di Leymann
stillicidio lento di persecuzioni, attacchi,
umiliazioni;
continuità delle aggressioni che
perdurano nel tempo;
intensificazione progressiva degli
attacchi;
forza devastante rappresentata dalla
lunga durata;
esito in isolamento, emarginazione,
disagio ed infine malattia.
Herald Ege
In Italia lo psicologo H. Ege ha fondato nel 1996
l’Associazione “Prima” per la ricerca contro il Mobbing.
Hege ha evidenziato il doppio Mobbing, cioe’ quello che il
mobbizzato può subire dalla famiglia in conseguenza del
fastidio prodotto alla lunga dal suo comportamento di
mobbizzato, comportamento che viene in un primo tempo
compreso dalla moglie e dai figli, e nel tempo, invece
disatteso e colpevolizzato. Ed ancora Ege ha distinto il
Mobbing dal Bossing, quella forma di “ terrorismo
psicologico” programmato dall’azienda o dai vertici della
stessa come strategia per ridurre, razionalizzare il
personale o semplicemente per eliminare una persona
indesiderata.
In sintesi, Ege, evidenzia tre fattori nell’insorgenza del
Mobbing: ambiente entro il quale avvengono i soprusi,
comportamento del Mobber, comportamento del
mobbizzato.
In Italia
un altro studioso di Mobbing è un Medico del Lavoro, il
Dr. R. Gilioli, Direttore del Centro per il Disadattamento
Lavorativo della Clinica del Lavoro “L. Devoto”, di Milano;
che ha rappresentato i problemi del Mobbing nel
“Documento di Consenso: “Un nuovo rischio all’attenzione
della Medicina del Lavoro: le molestie morali”(Mobbing).
Gilioli e collaboratori in questo documento definiscono il
Mobbing, l’intensità della violenza, il tempo di
esposizione, i tratti di personalità dei soggetti colpiti
(bersagli), le conseguenze sulla salute, le conseguenze
sociali, la Diagnosi, il ruolo del Medico del Lavoro, il ruolo
dell’Organo di Vigilanza.
Esperienza AntiMobbing
dal 1987 attraverso esperienze personali, di pazienti
afferiti ai nostri reparti o ambulatori clinici e di periziandi
che ci hanno coinvolto in Consulenze, Relazioni Tecniche
come CTP e Giudici che ci hanno coinvolti come CTU,
abbiamo potuto svolgere un approfondimento ed una
revisione critica dei dati della letteratura e produrre
ulteriore documentazione per fornire esempi, ed
individuare i principi che sostengono l’inizio, la
prosecuzione e la determinazione del processo Mobbing,
le strategie perverse per attuarlo, nonché il danno
prodotto alla vittima designata in termini di sofferenza,
disagio, sintomi, Disturbi, Malattia e loro conseguenze:
danno non solo alla salute ed al lavoro, ma anche alla vita
privata e sociale, in termini di danno biologico,
patrimoniale, morale ed esistenziale.
Definizione di Mobbing
VIOLENZA PSICO/FISICA E MOLESTIA MORALE SISTEMICA E
PROCESSUALE SUL LUOGO DI LAVORO, CHE CONDUCE AL
DEGRADO DELLE CONDIZIONI DI LAVORO ED E’ ATTA A
LEDERE LA SALUTE, LA PROFESSIONALITA’, LA DIGNITA’
DELLA PERSONA LAVORATORE, E SI ATTUA CON SVARIATE
MODALITA’,
COMUNQUE
INDIVIDUABILI,
COMUNQUE
AGGRESSIVE E VESSATORIE, VERBALI E NON VERBALI, CON
FINALITA’ TESE ALL’EMARGINAZIONE ED ALL’ISOLAMENTO,
ALLA DEQUALIFICAZIONE PROFESSIONALE ED UMANA, AL
DEMANSIONAMENTO, ALLO SVUOTAMENTO E/O ALLA
PERDITA DEL RUOLO, CON L’OBIETTIVO FINALE DI
BLOCCARE LA CARRIERA E/O DI ELIMINARE UNO O ANCHE
PIU’ DIPENDENTI. HA INTENSITA’ E DURATA VARIABILE
SECONDO LO SCOPO DA RAGGIUNGERE E LA RISPOSTA
DELLA VITTIMA DESIGNATA. HA CONSEGUENZE SULLA
SALUTE, SULL’ATTIVITA’ PROFESSIONALE, SULLA VITA
PRIVATA E SOCIALE, DI GRADO VARIABILE
SECONDO
L’ENTITA’ DEL DANNO SUBITO. COMPORTA ANCHE DANNO
ECONOMICO E CULTURALE ALLA PERSONA ED ALLO STESSO
ENTE E PIU’ IN GENERALE ALL’INTERA SOCIETA’ .
Fattori Favorenti
la globalizzazione, la fusione, le privatizzazioni,
le ristrutturazioni nelle grandi industrie
possono portare i nuovi dirigenti a dire: “qui’ si
deve cambiare, tu non sei più adatto, all’azienda
servono persone dotate in questo o quel settore;
ti diamo tot e te ne vai”; oppure la Fiat che deve
ridurre il personale e dice “vai in cassa
integrazione”:
non costituiscono di per sé
Mobbing. Anche se possono creare, come molte
altre situazioni sul lavoro, una serie di
preoccupazioni, disagi, distress, e disturbi. Le
Convenzioni, i Concorsi, i cambiamenti, ecc.
Fattori Specifici
Il Mobbing inizia quando il dipendente o dirigente non é in
sintonia con le idee o con le scelte del capo, che a qualsiasi
livello dirigenziale pubblico o privato è comunque padrone
assoluto di quel tipo di mansione o funzione o ruolo; o con le
idee e decisioni del gruppo dominante; o quando manca
l’affiliazione, o l’approvazione del gruppo dominante; oppure la
persona rivendica diritti che non gli vengono riconosciuti perché
deve diventare di altri la possibilità di accedere a quella carica, a
quelle risorse; oppure quando si entra in collisione col potente
della situazione; quando ci sono molte persone con la stessa
funzione che dovrebbero accedere al livello superiore; o quando
bisogna immettere personale per creare un nuovo servizio e
nessuno vuole andare a lavorare con un certo direttore o
trasferirsi; quando non si hanno sponsor o protettori. A questo
punto o la persona aspetta ed in genere non si può sapere per
quanto tempo o forse per sempre; deve aspettare; o se la
persona si ribella, la struttura inizia il Mobbing e/o il capo priva
di ogni possibilità di gestire.
In conseguenza quando si cade in disgrazia per uno dei
suddetti motivi e non si ha copertura inizia il Mobbing.
Bossing
il Mobbing attuato dal diretto superiore o
dai vertici dell’Ente, ed il dipendente
viene deliberatamente allontanato dal
posto di lavoro mediante una precisa
strategia; oppure il dipendente viene
man mano estromesso da ogni possibilità
di crescita nel lavoro, potendo anche
rimanere in servizio per tutta la sua vita
lavorativa, in quanto l’importante è
averlo reso impotente, in modo tale che
altri possano andare avanti.
Orizzontale, verticale e
co-mobber
Il Mobbing orizzontale è quello che viene fatto dai
colleghi pari grado; in genere per impedire ad uno o più
colleghi l’avanzamento di carriera; mentre il Mobbing
verticale viene agito da colleghi di grado superiore, ma
anche inferiore e/o da altro personale della struttura di
lavoro, che per mantenere piccoli privilegi temendo la
rivalsa del superiore mobbizzatore si comportano con
eguale aggressività nei confronti della vittima. I Comobber sono coloro che affiancano il Mobber o
partecipano senza intervenire personalmente, ma solo
acconsentendo e godendo tacitamente, (soggetti anche
loro perseguibili giuridicamente).
Mobbing Trasversale
Il Mobbing trasversale riguarda anche
persone al di fuori del luogo di lavoro,
che in sintonia con il Mobber, che ha
messo il veto sul nome del dipendente,
possono creare ulteriore emarginazione e
discriminazione , quando questi cerca
appoggio o cerca di farsi apprezzare in
altri luoghi si vede, invece, togliere il
saluto ed altrettante porte sbattute in
faccia.
Mobbing strategico
Il Mobbing strategico può essere presente nelle Imprese,
Industrie, Aziende, Enti, dove esistono condizioni di
instabilità
e/o
cambiamenti
con
riduzione
e/o
riqualificazione di personale, o troppi dirigenti in
posizione intermedia che devono avanzare di grado, ed è
attuato intenzionalmente (VOLUTO E PILOTATO) per
allontanare definitivamente dal mondo del lavoro
dipendenti considerati non più utili: dipendenti
appartenenti ad altre gestioni, o che lavorano in reparti
da dismettere, o soggetti da riqualificare o ritenuti costosi
per la nuova organizzazione, o solo indesiderati perché
nella strategia prefissata altri devono fare carriera.
Mobbing relazionale
Il Mobbing relazionale è relativo ai rapporti interpersonali, e può
essere di tipo cognitivo quando è in prevalenza inerente alle
strategie di potere, dove il “divide et impera” (dividere per
imporre meglio il proprio potere) diventa governo abituale adatto
ad aizzare le persone le une contro le altre, provocando invidie e
gelosie, per poi squalificarne alcune o destabilizzarle altre
rifiutando o travisando la comunicazione diretta, mentendo ed
inviando “doppi messaggi” (in modo che la vittima qualsiasi cosa
fa sbaglia). Oppure di tipo emozionale quando è in prevalenza
legato ai tratti di personalità; e si innesta su invidia, gelosia,
rivalsa o minaccia all’autostima e/o al timore di essere superato
dal dipendente, o su differenze di genere o di cultura o di classe;
ed è indirizzato ad estromettere il soggetto dal processo
lavorativo, per bloccargli la carriera, toglierli potere; renderlo
impotente ed inaffidabile. In questi casi il Mobber può essere
affetto da Disturbo Narcisistico di Personalità “Narcisismo
maligno o perverso” o da Disturbo Paranoie di Personalità.
Modalità
Il Mobbing si sviluppa e concretizza con strategie ben studiate
per lo più di lunga durata, qualche volta anche con
manifestazioni occasionali, con comportamenti intesi a colpire la
vittima designata con il preciso intento di ridurre la sua capacità
di resistenza e di distruggerla: ostilità e non comunicazione,
continue critiche all’operato del soggetto, o assoluta
indifferenza, come se la persona non esistesse, la si ignora o si
tace, su qualsiasi cosa essa fa cade il silenzio e/o l’impedimento
alla parola del soggetto e di altri se vogliono difenderlo,
impedimento a qualunque comunicazione ed informazione; non
assegnazione di compiti; assegnazione di compiti dequalificanti
o inutili o troppo difficili o impossibili da svolgere, specie se privi
di spazi e di strumentazione e/o di finanziamenti, spostamenti
di sede o invio in sedi molto lontane o scomode, diffusione di
maldicenze e compromissione dell’immagine del soggetto presso
colleghi, superiori ed inferiori, clienti, ed anche persone fuori dal
luogo di lavoro progressiva emarginazione ed isolamento, alle
volte possono essere presenti anche molestie sessuali, derisione,
evitamento, prevaricazioni e soprusi di varia tipologia,
atteggiamenti tipo brain washing
Modalità
Le fasi attraverso cui si attua e si
sviluppa il processo Mobbing possono
essere diverse, sia, spesso come
descritte da Leymann ed Ege; o a
seconda delle strategie dell’Ente
Mobbizzatore, dello scopo ricercato,
della resistenza del mobbizzato, delle
attuali e contingenti condizioni
amministrative e giuridiche possono
succedersi ed avvicendarsi in modi
peculiari.
Durata
La durata del Mobbing è arbitrariamente indicata, sulla
base dei primi rilievi del Nord Europa, in almeno sei mesi
con ampie escursioni relative all’intenzionalità lesiva, alle
modalità di attuazione, al raggiungimento dell’obiettivo/i
della/e azioni persecutorie, alla personalità dei soggetti e
quindi dalla loro soglia di resistenza alla violenza
psicologica, nonché alle loro risposte al/ai Mobber o
l’Ente mobbizzatore. L’attuale esperienza dimostra che la
durata del Mobbing può essere più breve o ben più lunga,
e protrarsi per anni ed anni, fino al raggiungimento
dell’obiettivo finale del Mobber, qualora la vittima
designata abbia una personalità decisa che contrasti e si
opponga alle azioni persecutorie. Oppure riaccendersi ed
intensificarsi nei momenti i cui si devono prendere
decisioni importanti come l’ avanzamento di carriera o la
conferma delle qualifiche funzionali, o eventi simili,
relativi all’organizzazione del lavoro e della carriera.
Intensità
L’intensità dell’azione mobbizzante è relativa sia al
tempo di esposizione, sia alle modalità d’attuazione,
ambedue legate alla volontà del Mobber di raggiungere il
suo obiettivo/i nel più breve tempo possibile, e
conseguentemente anche alla personalità e relativa
risposta del mobbizzato. Per cui l’intensità può dipendere
dagli obiettivi dell’attacco contro la persona del lavoratore
o contro la funzione/ruolo ricoperto o contro il suo status
generale. Ed anche dalla qualità dell’obiettivo, se totale,
come perdita del posto di lavoro per licenziamento o
prepensionamento, oppure solo emarginazione ed
isolamento per impedimento all’avanzamento di carriera
e/o altri benefici. Alle volte, se l’obiettivo è preciso e deve
essere raggiunto in tempi rapidi l’intensità può essere tale
da stroncare con poche manovre ben mirate ed
architettate in precedenza la vittima designata
Il Mobber
Frequentemente la Personalità del
Mobber risulta relativa ad un Disturbo
di Personalità, più spesso di tipo
Istrionico/Narcisista, o Paranoie; alle
volte con psicosi compensata, alle
volte con struttura nevrotica tendente
all’aggressività, manipolazione,
dissimulazione e grandiosità.
Gli effetti
Gli effetti sulla salute del Mobbing possono manifestarsi
con intervallo di tempo variabile e con sintomi semplici o
complessi di natura prevalentemente fisica (sintomi più
diversi) o di natura psicosomatica quali: cefalea, disturbi
dell’equilibrio, tachicardia, gastropatia e colon irritabile,
mialgie e dolori osteoarticolari, congiuntiviti, gengiviti e
perdita di denti, pruriti ed allergie, crisi asmatiche; di
natura psichica quali: ansia libera, agitazione, angoscia,
paure, tensione, disturbi dell’attenzione e della
concentrazione, disturbi del pensiero, disturbi d’ansia,
disturbi dell’umore e disturbi del sonno; disturbi del
comportamento, quali: modificazioni del comportamento
alimentare (anoressia, bulimia), del comportamento del
sonno (alterazioni del ciclo sonno-veglia), del
comportamento sessuale (riduzione o perdita della libido),
del comportamento relazionale (riduzione/modificazione
della capacita’ relazionale con il partner, in famiglia, sul
lavoro, in società).
Disturbi Mentali
Disturbi
Disturbi
Disturbi
Disturbi
Disturbi
Disturbi
Disturbi
d’Ansia
dell’umore
dell’Adattamento
Dissociativi
Psicotici
Somatoformi
Fittizzi
Criteri
Il criterio cronologico perfezionato nello
studio dei tempi di induzione-latenza,
consente, ad esempio, di esprimere un
corretto giudizio sul lasso di tempo
intercorso tra l'inizio dell'attività
vessatoria e la manifestazione della
patologia denunciata.
Il criterio qualitativo si basa sullo studio
della natura intrinseca della noxa
patogena, alla quale è collegata gran
parte della sua capacità potenziale lesiva
criteri
il criterio quantitativo va inteso come
studio e valutazione delle noxae patogene
e/o potenzialmente patogene e degli
effetti da queste prodotti
Il criterio modale considera con grande
attenzione le modalità e quindi i tempi e
gli intimi meccanismi attraverso i quali si
estrinsecano gli attacchi e le vessazioni
del mobber
polifattorialità e concause
a) il disturbo psichico è preesistente
all'evento lesivo;
b) il disturbo psichico è slatentizzato
(e quindi non causato) dall'evento
lesivo;
c) il disturbo psichico è concausato
dall'evento lesivo;
d) il disturbo psichico è causato
dall'evento lesivo.
Quindi nello studio della causalità
materiale, e del rispettivo apporto
dei singoli antecedenti causali, un
ruolo di fondamentale importanza è
svolto dall'analisi della
predisposizione al danno. Ne deriva
una ulteriore fondamentale
classificazione del caso in oggetto, a
incidenza decrescente:
predisposizione
a) il disturbo si è manifestato per causa
esclusiva esogena, o comunque
nettamente preponderante, in un
individuo con psichismo sostanzialmente
equilibrato;
b) il disturbo rappresenta la
manifestazione clinica di preesistenti
alterazioni del psichismo dell'individuo
che, con ogni verosimiglianza, sarebbero
rimaste silenti, in assenza dell’evento
mobbizzante;
predisposizione
c) il paziente era affetto da un disordine
psichico che non ha subito variazioni
sensibili sotto il profili morboso e delle
ripercussioni psico-relazionali;
d) l’evento mobbizzante non ha dato
luogo ad alcun disturbo psico-patologico,
o tutt’al più a un modesto scompenso
temporaneo che si è completamente
risolto.
Analisi peritale
a) accurata indagine anamnesticocircostanziale, mirata all’esame
dell’evento psico stressante sotto il
profilo della tipologia e della
intensità, in astratto e in concreto,
tenuto conto delle caratteristiche
fisiopatologiche dell’individuo
interessato
Analisi peritale
b) approfondita valutazione qualiquantitativa delle eventuali
variazioni nell'assetto psichico
intervenute tra l'epoca precedente e
l'epoca successiva l'evento;
c) mirati accertamenti psicodiagnostici sul piano semeiologico
psichiatrico e psico-testologico;
Analisi peritale
d) definizione diagnostica degli
eventuali disturbi psico-patologici e
loro classificazione nosologica
secondo il DSM-IV TR;
e) analisi di ogni possibile elemento
di connessione causale/concausale
tra l'evento e i disturbi
psichici/psico-somatici riscontrati;
Analisi peritale
f) giudizio sulla sensibilità dei
disturbi alle cure psicoterapeutiche, o psicofarmacologiche;
g) valutazione prognostica della loro
evolutività/permanenza;
h) quantificazione percentuale del
danno biologico conseguente
i) e di quello morale ed esistenziale
La diagnosi
La Diagnosi comprende: la valutazione Clinica che si
fonda su: Anamnesi familiare, fisiologica, patologica
remota e prossima, l’anamnesi occupazionale, sociale e
relazionale; e deve essere seguita dall’esame obiettivo
generale e specialistico, l’esame psichiatrico e psicologico.
Inoltre dagli esami strumentali inerenti il tipo di disturbomalattia e dalla valutazione psicodiagnostica con esami
testologici, quali reattivi mentali, di personalità, di
performance psicosociale e questionari che riguardano
fattori particolari, quali lo stress da lavoro, l’umore, gli
eventi di vita, la violenza sul lavoro, ecc. L’Anamnesi
occupazionale deve avere particolare attenzione alla
tipologia degli eventi psicostressanti ed alla loro carica di
intensità lesiva, nonché alla valutazione dell’effetto di
questi sulla psiche della vittima, e della connessione
causale o concausale degli stessi. Come il tempo
intercorso tra la vessazione ed il disturbo.
La Prognosi
Va valutata la risposta alle cure del soggetto, se
migliora, se c’è ritardo nel miglioramento o se ci
sono complicanze o cronicizzazione. Va valutata
la prognosi in termini di Disturbi evolutivi o
remissivi o permanenti. La valutazione del
Danno deve essere fatta da uno Psichiatra
Forense o da un Medico Legale. Le Terapie,
secondo il tipo di Patologia devono essere fatte
da un Medico di Medicina Generale e/o del
Lavoro o da un Medico Psichiatra, mentre i
Colloqui di Counseling, i Reattivi Mentali e la
Psicoterapia di sostegno possono essere svolti
da uno Psicologo del Lavoro.
La prevenzione
La prevenzione dovrebbe essere attuata oggi e subito, nei
luoghi che abbiamo prima evidenziato, in prevalenza dove
più esistono i fattori predisponesti e di rischio Mobbing,
proprio per evitare che questo possa iniziare, con azioni di
sensibilizzazione ed informazione, ricerca e formazione;
nonché dai sindacati, che mediando il dialogo tra le parti
sociali, possono attivare l’impegno politico- aziendale,
anche con codici di comportamento e sanzioni per le
Aziende inadempienti
Perché entrambe le parti rappresentano un bene sociale:
la salute del lavoratore e la salute dell’Azienda sono un
bene di interesse collettivo che deve essere
istituzionalmente salvaguardato e tutelato
Le necessità
Occorre, allora, approntare strumenti di valutazione, come:
questionari, gruppi mensili video-registrati di discussione,
organi di ascolto, consultazione e consulenza, tribunale del
cittadino, ecc., che possano monitorare il rischio Mobbing
attraverso parametri codificati su: aggressività e violenza,
distress psico-fisico, alterazioni dell’equilibrio psicofisico e del
comportamento, informazione e comunicazione,
relazioni
interpersonali, ruoli e mansioni, gli strumenti di lavoro e
l’ambiente; nonché monitorare le assenze per malattia, infortuni
sul lavoro, malattie da lavoro, invalidità da lavoro, cause di
lavoro, richieste di trasferimento, ecc.
E’ inoltre assolutamente necessario
che tutta la Pubblica
Amministrazione renda operativi i propri Organi Interni di
Vigilanza, là dove già esistono per Legge o Regolamento, e si
adoperi per proporli là dove non sono stati ancora previsti.
Come anche occorre un Coordinamento Nazionale e Regionale di
tutti gli Organi di Vigilanza, Verifica e Controllo, di tipo interno
ed esterno, per tutti gli enti pubblici e privati ai fini di una
ottimizzazione sul piano delle risorse umane e della produttività
e creatività del lavoro.
Considerazioni finali
Segnaliamo da ultimo, che con risoluzione del 20/10/01 il
Parlamento Europeo ha affidato alla Commissione Europea
l’incarico di presentare un libro verde con una dettagliata analisi
del fenomeno Mobbing per un successivo piano d’azione di
misure comunitarie che dovrà delineare le linee guida alle quali
ogni stato dovrà attenersi.
Ciò anche in conseguenza, come abbiamo accennato, del dato
che l’8% dei lavoratori dell’Unione Europea nel 2000, pari a 12
milioni di persone, è stato vittima di Mobbing sul posto di
lavoro, e si presuppone che i dati siano notevolmente
sottostimati. Ciò sia per mancanza di un Osservatorio Europeo,
nazionale o regionale, sia perché molti casi non vengono
dichiarati per paura o per scarsa consapevolezza del fenomeno o
rassegnazione. Infatti alla Conferenza Europea a Bilbao il
25/11/2002 si è evidenziato che più del 40% dei lavoratori
dichiara di soffrire per distress sul luogo di lavoro e che
sarebbero più del 50% i giorni lavorativi persi a causa dello
stress da lavoro.