CORSO DI FORMAZIONE PER RSPP
personale dell’Agenzia delle dogane e dei Monopoli (rif. CIG ZD80C0A5F3) Corso di formazione per Responsabili del servizio di prevenzione e protezione ai sensi del D.Lgs. 81/2008 MODULO C – 24 ORE
III giornata
Ruolo dell’informazione e della formazione (SISTEMA DI PREVENZIONE E PROGETTAZIONE DIDATTICA)
•
Acquisire elementi di conoscenza relativi alle modalità con cui ORGANIZZARE e GESTIRE un SISTEMA di PREVENZIONE AZIENDALE:
‐
Dalla valutazione dei rischi alla predisposizione dei PIANI DI INFORMAZIONE E FORMAZIONE IN AZIENDA (D.Lgs. 81/2008 e altre direttive europee) ‐
Le FONTI INFORMATIVE su salute e sicurezza del lavoro ‐
METODOLOGIE per una corretta informazione in azienda (riunioni, gruppi di lavoro specifici, conferenze, seminari informativi, ecc.) ‐
STRUMENTI di informazione su salute e sicurezza del lavoro (circolari, cartellonistica, opuscoli, audiovisivi, avvisi, news, sistemi in rete, ecc.) ‐
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Elementi di PROGETTAZIONE DIDATTICA: Analisi dei fabbisogni Definizione degli obiettivi didattici
Scelta dei contenuti in funzione degli obiettivi
Metodologie didattiche
Sistemi di valutazione dei risultati della formazione in azienda RUOLO DEL RSPP
OBIETTIVO primario è la prevenzione, che ha una natura multidimensionale. Assicurare condizioni di salute e sicurezza nel lavoro comporta problemi da affrontare sia con conoscenze tecniche che organizzativo‐psicosociali. RSPP E SISTEMA ORGANIZZATIVO
COME FARE PREVENZIONE ?
1.Evidenzia al datore di lavoro l’esistenza di situazioni rischiose e/o dannose per la salute dei lavoratori 2.Propone soluzioni organizzative in grado di risolvere e prevenire le situazioni stesse La prevenzione, dunque, non può riguardare soltanto i dispositivi automatici di sicurezza, ma anche lo sviluppo delle competenze personali e relazionali.
Tali competenze sono state definite dall’OMS “Life Skills” (competenze di vita):
1. Competenze sociali
comunicare
negoziare
sviluppare relazioni interpersonali
cooperare
2. Competenze cognitive
prendere decisioni
risolvere problemi
pensare criticamente
3. Competenze emotive
gestire lo stress
aumentare l’autoregolazione e l’autoefficacia percepita
•
La formazione, l’informazione, l’addestramento e l’istruzione dei lavoratori rappresentano un adempimento obbligatorio di grande rilievo nella normativa in materia di sicurezza e salute sui luoghi di lavoro
La formazione in materia di sicurezza diventa uno strumento per: ‐ migliorare le condizioni lavorative
‐ aiutare il lavoratore a preservare, se stesso e gli altri, dagli eventuali rischi legati al proprio lavoro (ruolo e mansione)
1. RSPP ‐ Valutazione dei rischi
(analisi globale delle probabilità ‐ gravità di possibili lesioni ‐ danni alla salute che si possono verificare in una situazione pericolosa)
omettere il D.L. (Datore di Lavoro) in grado di scegliere le adeguate misure di sicurezza per la salute dei lavoratori
2. RSPP ‐ Prevenzione
ogestire le riunioni e i rapporti di lavoro, negoziando efficacemente le risorse per la prevenzione, l’individuazione, la definizione e la soluzione dei problemi.
I provvedimenti in merito comprendono:
1.
La prevenzione dei rischi professionali
2.
L’informazione dei lavoratori
3.
La formazione professionale dei lavoratori
4.
L’organizzazione ed i mezzi destinati a porre in atto i provvedimenti necessari
•
ex art 21:
“a tutti i lavoratori deve essere garantita un’ INFORMAZIONE in merito ai rischi presenti in azienda sia in generale, sia in relazione alla mansione svolta dal lavoratore”
“L’approccio è di tipo partecipativo e non solo normativo rispetto al diritto all’ informazione e alla formazione; diritto oggettivo e a tutela collettiva, sul quale, in caso di controversie interviene, l’organismo paritetico territoriale costituito dalle organizzazioni sindacali dei Lavoratori e dei D.L”
N.B. Gli organismi paritetici sono:
•
•
Promozione ed orientamento in materia di formazione dei lavoratori
Conciliazione di controversie sorte sull’applicazione dei diritti di rappresentanza, di informazione e di formazione previsti dalla normativa
•
ex art.9 “Il RSPP deve provvedere a “proporre” programmi di informazione e formazione dei lavoratori e a “fornire” ai lavoratori le informazioni.”
Questo dipende comunque dalle informazioni date dal Datore di Lavoro in merito a:
•
•
•
•
la natura dei rischi
l’organizzazione del lavoro e la programmazione delle misure preventive e protettive
i dati dei registri infortuni e delle malattie professionali
le prescrizioni degli organi di vigilanza
•DATORE DI LAVORO
•DIRIGENTI E PREPOSTI
•ASPP E RSPP (MODULI)
•RLS (32 ORE)
•FORMAZIONE IN MATERIA DI PREVENZIONE INCENDI (D.M. 1998)
•FORMAZIONE PER IL PRONTO SOCCORSO (D.M. 388/2003)
Quando si traduce in una presa di conoscenza e di coscienza, da parte degli individui, di “sé nell’organizzazione”.
(Quaglino)
Acquisizione
di conoscenza
Elaborazione
dell’esperienza
Cambiamento
Il collegamento di ciò che viene appreso con ciò che fa parte della propria esperienza organizzativa.
(Quaglino)
NON BISOGNA CONFONDERE CIÒ CHE VIENE INSEGNATO CON CIÒ CHE VIENE APPRESO
Si possono distinguere 3 passaggi:
 Capacità iniziale
 Processo di insegnamento‐apprendimento
 Capacità finale
“Intervenire, in maniera finalizzata ed organizzata, sulla cultura professionale di individui e gruppi, attraverso metodologie dell’apprendimento consapevole" (Bruscaglioni)
FORMAZIONE DI BASE
INFORMAZIONE
ADDESTRAMENTO SENSIBILIZZAZIONE
_____________________________________________________________
SPECIALIZZAZIONE
SUPERVISIONE
AGGIORNAMENTO RIQUALIFICAZIONE
FORMAZIONE CONTINUA O PERMANENTE E’ la trasmissione di nozioni e conoscenze
1.
2.
3.
4.
5.
RIUNIONI
GRUPPI DI LAVORO SPECIFICI
CONFERENZE
SEMINARI
INCONTRI INFORMATIVI
Le riunioni sono parte integrante della vita aziendale e organizzativa.
Per renderle il più possibile efficaci bisogna prestare attenzione a degli aspetti chiave:
• PREPARAZIONE
• SVILUPPO DELLA RIUNIONE
• FOLLOW‐UP
1.
Assicuratevi che sia necessaria: se potete raggiungere lo stesso obiettivo senza indire una riunione fatelo
2.
Chiarite l’obiettivo di ogni riunione, i partecipanti dovrebbero poter rispondere alla domanda: “perché sono qui?”
3.
Coinvolgete le persone realmente importanti per lo svolgimento della riunione e per le decisioni
4. Distribuite in anticipo un ordine del giorno
5.
Prima della riunione sondate il terreno con i partecipanti più importanti per eventuali modifiche all’O.D.G.
6.
Assicuratevi che i partecipanti arrivino preparati, portando report e documenti necessari per l’oggetto della riunione
1.
Dichiarate l’obiettivo della riunione in apertura lavori
2.
Lasciate che ognuno dica la propria e poi fate attenzione alla comunicazione tra le persone.
3.
Fate attenzione alle divagazioni in mille digressioni che allontanano dall’obiettivo e trasformano la riunione in una chiacchierata.
4.
Terminate la riunione chiudendola formalmente e comunicando il piano operativo.
Quando la riunione è terminata, siamo tentati di rilassarci: “Sono contento che sia finita”…ma la riunione che avete gestito non finisce quando si conclude l’incontro.
In tempi rapidi dovreste inviare una comunicazione del tipo:
“Grazie per il contributo dato alla riunione di questa mattina. Abbiamo scelto la XXXXX come fornitore delle nuove attrezzature lavoro. Penso che sia una buona decisione che ci avvicina ai nostri obiettivi. Le attività che vanno svolte a seguito sono le seguenti”:
• approvazione e firma budget
• telefonate per preventivo di spesa
• smaltimento rifiuti per vecchie attrezzature
•
•
•
•
•
ANALISI DELLA DOMANDA
RILEVAZIONE DEI BISOGNI
PROGETTAZIONE ATTUAZIONE VALUTAZIONE DEI RISULTATI
OBIETTIVI AZIENDALI
Non è possibile creare una gerarchia di importanza delle diverse fasi del percorso di progettazione LA RIUSCITA DELLA PROGETTAZIONE DELL’INTERVENTO DIPENDE DA QUESTE “SCELTE”, CHE TRA DI LORO STANNO IN UN RAPPORTO DI COERENZA
ELEMENTI DI PROGETTAZIONE DIDATTICA
Analisi della domanda Esigenze di
formazione degli
individui
Esigenze di
formazione
dell’organizzazione
Addetti alla formazione
Addetti all’organizzazione
Analisi dei bisogni di
formazione
dell’organizzazione
Analisi eventi
critici
Dati sui rischi
Dati sulla
formazione
Analisi del
sistema di
attese
Analisi del
ruolo
Analisi
delle
attività
Dati sul
personale
Dati sulla
organizzazione
Analisi dei bisogni di
formazione degli individui
Per determinare il tipo di intervento e per progettare il percorso formativo, è necessario effettuare un’analisi dei bisogni al fine di individuare i
principali obiettivi oggetto della formazione.
mira a rilevare: •
•
•
•
•
le caratteristiche dei partecipanti al corso: età, titolo di studio, ruolo aziendale, competenze di base
gli argomenti che l’azienda desidera siano approfonditi principalmente
le aspettative dei partecipanti e i loro personali obiettivi, che possono essere anche molto diversi da quelli della committenza
le esigenze logistiche e organizzative da tenere in considerazione
la presenza di personale di supporto all’attività (Tutor, Coordinatore interno, Responsabile di progetto, ecc.);
Elementi fondamentali, per effettuare una formazione utile, sono
conoscenza della cultura dell’organizzazione sulla prevenzione del rischio
(da approfondire) ‐ valori condivisi
(cosa significa lavorare in sicurezza? Cosa si intende per rischio lavorativo? Quali sono i margini di insicurezza accettabili ?)
– routine lavorative (il lavoro è svolto in gruppo? Ogni lavoratore ha responsabilità specifiche nell’esecuzione del proprio lavoro?)
– strategie operative (quali sono i lavori più rischiosi? Quali quelli più insidiosi? Quali le attività a rischio non evidente
– sistemi premianti e quelli punitivi (sono state previste strategie in merito? Come è vissuto a livello di clima aziendale un incidente lavorativo? Che ripercussioni ha avuto anche dal punto di vista organizzativo)
– clima diffuso nei vari settori: rapporto tra pari e con i superiori
 Questionario (semi strutturato o strutturato)
 Colloquio/intervista individuale (strutturata, semi‐struttrata, non strutturata, narrativa)
 Discussione/intervista di gruppo
STRUMENTI DI RILEVAZIONE
Metodo
Principali
vantaggi
Principali
svantaggi
Intervista
Consente di
raccogliere molte
informazioni
Favorisce il
coinvolgimento
È molto flessibile
Questionario
Elevata efficienza
L’analista non
influenza le
risposte
Facilità di analisi
dei risultati
Scarsa efficienza
Problemi di validità
dei risultati:
l’intervistatore può
influenzare le
risposte
Problemi di analisi
e confronto
Basso
coinvolgimento
Non fornisca dati
di sfondo
Scarsa flessibilità
Problemi di validità
delle risposte
Tra intervista e questionario in realtà c’è un continuum: due parametri:
livello di strutturazione delle domande
livello di analisi dei dati
• L’obiettivo è mettere in rapporto più punti di vista diversi
• Può essere definita intervista di gruppo una conversazione di gruppo con uno scopo (da 6 a 8 persone)
• Si analizza il contenuto della conversazione ma anche le dinamiche che si instaurano, le modalità di interazione fra i partecipanti (in questo caso anche osservazione partecipe)
DOMANDE
L’intervista semi‐strutturata è caratterizzata da una serie di domande obbligatorie che vanno poste senza un ordine prefissato
• domande poste in modo libero, per rilanciare quello che l’intervistato dice e approfondire
• domande precise previste traccia con ordine variabile e meno intrusivo possibile
• domande stimolo (iniziali)
INTERVISTA SEMI‐STRUTTURATA
(strumenti)
TRACCIA
• contiene le aree‐problema affrontare ma cerca di sfruttare le informazioni dell’intervistato per rilanciare con domande tutte le volte che vengono sfiorate le aree.
• non usarla in modo rigido ma adattandosi ai ritmi e alla reattività dell’intervistato.
Due fasi di costruzione:
a) individuazione dei temi b) rapporto fra le aree e concreti elementi della storia delle persone, atteggiamenti e comportamenti da rilevare
Percorso di costruzione di un intervista:
• il tronco: concetto da analizzare
• i rami: le varie suddivisioni del concetto
• foglie: le domande
• le gemme: gli indicatori di risposta e gli indici
•
AL DIRETTORE ……
Gruppo 1°
•
DIMENSIONE ORG.VA E STRUTTURALE: n° di dipendenti, qualifica, ruolo, livello istruzione, esperienza
lavorativa,interna, aggiornamento ufficio
•
BACKGROUND FORMATIVO: livello di istruzione, percorsi formativi effettuati
•
CLIMA ORGANIZZATIVO E ASPETTI RELAZIONALI: Lavoro di gruppo, livello motivazionale, valori, obiettivi condivisi e raggiunti.
•
OBIETTIVI ORG.VI E CORRELAZIONE CON EVENTUALI INTERVENTI FORMATIVI
Gruppo 2°
•
AREA BISOGNI: Perché richiede questo tipo di corso?
•
AREA OBIETTIVI: Quale obiettivo vuole raggiungere?
•
AREA ANAGRAFICA: A chi e a quante persone vuole fare frequentare il corso?
•
AREA PRASSI LAVORATIVA: Esiste già il lavoro di gruppo? Se sì, con quali modalità?
•
AREA CLIMA: Se sì, si sono verificate criticità nel lavoro di gruppo e quali? » Il personale è ben disposto a lavorare in gruppo?
•
AREA ORGANIZZAZIONE DELL’INTERVENTO: Quali sono le Sue esigenze organizzative per poter erogare l’intervento?
E’ un’ INTERVISTA SEMI O NON STRUTTURATA
ma con alcune caratteristiche peculiari differenti:
• definizione del formato del materiale atteso: si richiede di raccontare episodi lavorativi significativi
• durata maggiore
INTERVISTA NARRATIVA
(strumenti)
• La produzione di racconti si qualifica per la presenza di alcune
regole: definizione dello scenario, personaggi, problema, peripezia, soluzione... • Non tutte le domande producono storie
• Come essere certi che le storie che vengono raccontate siano vere? …………………………………………………………………………………………………………
• Le storie rappresentano le forma privilegiata dell’espressione di sé che ciascuno di noi utilizza: l’intervista narrativa permette di avvicinarsi al mondo cognitivo dell’interlocutore e di conoscerne le rappresentazioni della realtà.
• L’intervista narrativa consente di “vedere” le situazioni, è uno strumento di rilevazione in cui c’è sia l’osservazione che l’ascolto
• Vantaggi: Con popolazioni ampie, si ottengono dati in forma quantitativa e di più facile elaborazione e interpretazione
• Svantaggi : dati in superficie e poco attendibili per motivi legati alla formulazione e compilazione delle domande
Le domande
chiuse (riconoscimento)
aperte (recall)
stimoli evocativi
Le alternative di risposta:
scala Likert
scelta multipla
l’ordine di importanza
Una volta individuati gli obiettivi istituzionali e le caratteristiche dell’utenza:
1. MACROPROGETTAZIONE: obiettivi generali e piano di lavoro
2. MICROPROGETTAZIONE: scaletta dei singoli moduli e definizione delle metodologie
(per adeguare le strategie didattiche agli obiettivi)
ASPETTI FUNZIONALI
ASPETTI STRUTTURALI
o Lo scopo/oggetto di un CORSO o di un PROGRAMMA. o Il grado di raggiungimento di un obiettivo deve poter essere misurabile da indicatori all’interno di un quadro logico.
o Nell’ambito di un programma di formazione, l’obiettivo sarà
un’azione sullo sviluppo delle competenze specifiche che devono essere acquisite, mantenute o migliorate.
Sono il prodotto del processo di insegnamento‐apprendimento. Si riferiscono a conoscenze, capacità e atteggiamenti che il soggetto deve possedere alla fine di un corso.
Vengono definiti in termini di prestazione terminale, la quale è:


ciò che il soggetto saprà fare al termine di quella fase del processo formativo;
composta di conoscenze, capacità, atteggiamenti che il soggetto acquista/possiede come output del processo didattico.
 obiettivi cognitivi, che riguardano l’apprendimento di conoscenze e rientrano nell’area del ‘sapere’ (informazioni, dati, concetti, teorie, ecc.)
 obiettivi strumentali che concernono l’apprendimento di abilità (procedure operative manuali o mentali) ascrivibili all’area del “saper fare”
 obiettivi personali del soggetto (fattori emotivi, affettivi, comportamentali legati alla propria competenza nel campo professionale), connessi all’area del “saper essere”.



Precisione
Osservabilità dei comportamenti attesi
Misurabilità delle performance.





Sono vaghi ed ambigui
I destinatari non sono ben definiti
Si cambiano spesso gli scopi formativi
Non sono realistici e sono ambiziosi
Non è chiaro il collegamento tra obiettivi formativi e prestazione sul lavoro
 Il tipo di formazione non è appropriato alla richiesta
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Essere centrato sui partecipanti
Dare luogo ad un comportamento osservabile
Essere scritto in modo univoco Essere scritto con un verbo d’azione
Descrivere le condizioni in cui si svolgerà il “comportamento osservabile” del partecipante
Fissare alcune norme di riferimento per la performance del partecipante
Aderire
astenersi
condurre
correggere
dire
enumerare
attenzione
impiantare
leggere
occupare
praticare
rassicurare
scrivere
tener conto
agire
calcolare
confrontare
dare
dirigere
eseguire
giustificare
incoraggiare
mantenere
partecipare
prevenire
riempire
selezionare
utilizzare
aiutare
collocare
conservare
definire
effettuare
facilitare
guidare
introdurre
modificare
perseguire
promuovere
rimuovere
spiegare
usare
applicar
completare
cooperare
determinare
elencare
fare
impedire
iscrivere
notare
persuadere
raccontare
riscontrare
suddividere
Griglia della salute organizzativa (Williams)
Fattori sociali Fattori mentali Fattori fisici Fattori ambientali
Livelli gerarchici: il livello più alto può essere soddisfatto solo se è
stato soddisfatto quello precedente
“Lezione trasmissiva” versus “Lezione attiva”
o
o
o
o
o
Discussioni a tema/plenarie
Brainstorming
Utilizzo degli audiovisivi
Lavoro di gruppo/esercitazioni
Role playing
Deve essere chiaro cosa e perché si valuta
Oggetto della valutazione:
1.
2.
3.
Gradimento
Apprendimento
Obiettivi organizzativi
1.Sono state acquisite nuove conoscenze?
2.Sono state acquisite nuove capacità?
3.Sono stati appresi strumenti per mettere in atto sistemi di auto‐
osservazione e autoregolazione dei propri atteggiamenti?
PROSPETTIVA DI SVILUPPO
OSSERVAZIONE sulla FORMAZIONE (ripensamento critico)
SIGNIFICA RIFLETTERE SU (COSA)
RISULTATI PROCESSO
(esiti finali, obiettivi) (trasformazione)
• OGGETTO trasformazione conoscitiva conoscenza trasformativa
• FINALITA’ sviluppo e valorizzazione tre referenti del processo
1. DESTINATARI/ PARTECIPANTI
2. ORGANIZZAZIONE
3. FORMATORE/DOCENTE
• Esplicitazione di un sistema di osservazione ‐ criticità (autorefenzialità)
‐ forza (modellizzazione del proprio “agire” personale e professionale)
•
Costruzione di un sistema di riferimento
(indicatori coerenti che rispondano, in modo dialettico con le richieste dell’organizzazione)
‐ cosa ‐ come
‐ quando
Singola unità formativa
 Giornata nel suo insieme
 Area tematica
 L’esperienza complessiva
STRUMENTI DI VALUTAZIONE
(questionario, osservazione, verifiche, colloquio)
 Reazione partecipanti  Apprendimento/cambiamento
 Comportamento
GRAZIE PER L’ATTENZIONE
E
BUON LAVORO