Pacchetto europeo
sulla conciliazione
2014: Anno della conciliazione tra
vita professionale e familiare in Europa
2014 Anno della
Conciliazione
tra vita professionale
e familiare
in Europa
Data di pubblicazione: Marzo 2015
© 2015, COFACE
Confederazione delle Organizzazioni Familiari nell'Unione
Europea
Illustrazioni: zldrawings.com
Layout: 3milesup.org
La presente pubblicazione è una traduzione del documento
originale in inglese:
European Reconciliation Package
www.coface-eu.org/en/Publications/European-Reconciliation-Package
Termini di utilizzo:
Desideriamo che il documento sia diffuso quanto più
ampiamente possibile. Intendiamo tuttavia che il documento
conservi la forma originale. Nel citare estratti del Pacchetto
europeo sulla conciliazione, si prega di citare sempre la
fonte, il nome e la data di pubblicazione. (COFACE, Pacchetto
europeo sulla conciliazione (marzo 2015). Non è tuttavia
consentito quanto segue:
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dell'integralità dello stesso
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La pubblicazione contiene un alto numero di riferimenti a
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stati verificati e ne è stata constatata l'esattezza alla data di
pubblicazione. COFACE non è tuttavia responsabile dei contenuti
delle pubblicazioni di cui sopra, né di eventuali modifiche o
cancellazioni delle stesse da parte dei rispettivi proprietari.
La presente pubblicazione è stata attuata con il sostegno del
Programma dell'UE per l'occupazione e l'innovazione sociale
(EaSI). Le informazioni contenute nella presente relazione non
rispecchiano necessariamente la posizione o l'opinione della
Commissione europea.
SOMMARIO
PER LE GENERAZIONI
FUTURE DELL'EUROPA
László Andor
04
ANALIZZARE, MOBILITARE,
REALIZZARE
Annemie Drieskens
05
SINTESI
06
INTRODUZIONE
08
16
Capitolo 1:
CONCILIAZIONE PER I CAREGIVER
FAMILIARI
28
Capitolo 2:
DONNE E LAVORO
44
Capitolo 3:
LA CONCILIAZIONE IN AZIENDA,
INDIPENDENTEMENTE DALLE
DIMENSIONI O DAL SETTORE
56
Capitolo 4:
CURA DELLA PRIMA INFANZIA,
ISTRUZIONE E GENITORIALITÀ
RINGRAZIAMENTI
68
Confederazione delle Organizzazioni Familiari nell'Unione Europea
PER LE GENERAZIONI FUTURE DELL'EUROPA
La conciliazione tra vita professionale e familiare è un ambito in cui
l'Unione europea può e deve compiere progressi.
Ciò non riguarda soltanto le donne, anche se sono principalmente
le donne a dover dividere il loro tempo tra un'attività professionale
retribuita, la cura dei bambini e l'assistenza agli anziani della famiglia.
Negli ultimi anni, sono state contemplate soluzioni e sono state
adottate molte iniziative. La conciliazione richiede una maggiore
flessibilità riguardo ai tipi di lavori proposti, ma anche la disponibilità
di una rete molto più ampia di strutture di cura dell'infanzia. E vi è
la necessità di misure che garantiscano una più equa distribuzione
delle responsabilità familiari tra gli uomini e le donne.
Tuttavia, la crisi finanziaria prolungata degli ultimi anni ha solo
La conciliazione richiede
una maggiore flessibilità
riguardo ai tipi di lavori
proposti, ma anche la
disponibilità di una rete
molto più ampia di strutture
di cura dell'infanzia.
aumentato l'onere che grava su molti genitori che lavorano. Questo
periodo di forte disoccupazione, di brutale aggiustamento economico
e di maggiore mobilità dei lavoratori non può che comportare nuove
sfide per le famiglie. Rispetto a cinque fa è aumentato il numero di
lavoratori e bambini a rischio di povertà.
4
Non è possibile dare una risposta efficace a questi problemi senza
una maggiore solidarietà all'interno dell'UE e tra gli Stati membri. Ciò
significa anche rafforzare la nostra capacità in termini di investimento
sociale a tutti i livelli.
L'Europa è variegata, anche dal punto di vista delle tendenze
demografiche e dei sistemi di welfare nazionali. L'UE può tuttavia
svolgere un ruolo notevole nell'aiutare le famiglie e le comunità a
far fronte alle attuali difficoltà economiche e nell'investire in un
futuro più produttivo.
Il nostro successo dipende dalla cooperazione tra governi nazionali,
parti sociali, istituzioni UE ed in particolare organizzazioni della società
civile, come COFACE. Il presente volume rappresenta un importante
contributo che indica la via da seguire.
E vi è la necessità di
misure che garantiscano
una più equa distribuzione
delle responsabilità
familiari tra gli uomini e
le donne.
László Andor
Commissario UE per l'Occupazione,
gli Affari sociali e l'Inclusione
(2010-2014)
Pacchetto europeo sulla conciliazione | Prefazione
ANALIZZARE, MOBILITARE, REALIZZARE
Caro Lettore,
Ha nelle sue mani una copia del nostro Pacchetto Europeo sulla
Conciliazione, o ERP (European Reconciliation Package), come ci siamo
abituati a chiamarlo noi. Il presente documento costituisce una tappa
importante di un viaggio iniziato circa due anni fa, quando la COFACE
avviò la sua campagna affinché il 2014 fosse proclamato Anno europeo
per la conciliazione tra vita familiare e vita professionale. Ogni fase di
questa campagna ci ha consentito di migliorare le nostre conoscenze,
aprire delle porte e creare nuovi partenariati.
Troppe famiglie europee
hanno difficoltà a trovare un
giusto equilibrio tra attività
professionale e vita familiare.
Analizzare
Negli ultimi anni abbiamo riscontrato una preoccupazione crescente delle
famiglie europee di fronte alla sfida di conciliare la loro vita familiare e
professionale, con un mondo del lavoro che non è riuscito ad adeguarsi
alle mutate esigenze delle famiglie, in particolare il numero crescente di
famiglie con doppio stipendio, ma anche con un doppio onere di assistenza,
ai bambini piccoli ed ai genitori che invecchiano.
Troppe famiglie europee hanno difficoltà a trovare un giusto equilibrio
tra attività professionale e vita familiare. Il comune buonsenso detta la
necessità di un equilibrio tra vita e lavoro e la società deve tenere conto
delle esigenze delle famiglie elaborando risposte politiche integrate che
si occupino del ciclo di vita delle famiglie, che prendano in considerazione
le diverse esigenze e risorse di donne, uomini e bambini nei diversi
momenti delle loro vite.
Non sarebbe stato possibile elaborare il pacchetto di misure che sta per
leggere senza la partecipazione, ed il grande investimento di tempo ed
energia, di numerosi esperti della società civile, della sfera politica e
del mondo della ricerca, nonché datori di lavoro, che hanno consentito
di giungere ad una comprensione molto più ampia delle sfide poste
dalla conciliazione tra vita professionale e familiare ed hanno mostrato
diverse pratiche da cui abbiamo tratto ispirazione per elaborare le nostre
raccomandazioni politiche. Si è trattato di membri della nostra rete, di
membri dell’ ”Alleanza 2014”, di relatori e partecipanti alle nostre tre
conferenze e a molti altri eventi ed incontri che abbiamo coordinato nel
2014. Siamo loro davvero grati per il prezioso contributo.
Mobilitare
Nutriamo grandi ambizioni riguardo al miglior uso possibile di
questa pubblicazione. Costituirà la base della nostra campagna di
sensibilizzazione sul tema e faremo in modo, attraverso le migliori
pratiche, gli studi di casi e le raccomandazioni, di rispettare l'impegno
preso da COFACE all'inizio della campagna: cambiare radicalmente la
vita delle famiglie.
Attraverso questo documento, proseguiremo il nostro lavoro di difesa
e sostegno per consentire a uomini e donne in pari misura di potersi
occupare della famiglia e di svolgere un'attività professionale, nonché di
essere membri attivi in seno alla comunità, e per aiutare le famiglie a
ridurre la tensione tra la loro vita professionale e familiare. Siamo certi
che la nostra azione contribuirà a favorire l'elaborazione e la messa in
atto di politiche di conciliazione efficaci (e di un quadro giuridico), nonché
lo sviluppo di misure necessarie a tutti i lavoratori, indipendentemente
dall'età, dal genere o dalla situazione familiare.
Realizzare
Incoraggeremo i nostri membri, le organizzazioni familiari che
rappresentano i cittadini e le famiglie ed il nostro cerchio più ampio di
stakeholder in tutta l'UE ad aiutarci a fare di questo documento una
realtà, adottando le migliori pratiche e convincendo i governi nazionali
ad adottare alcune delle politiche da noi raccomandate. Per il suo
successo, contiamo sull'ulteriore sostegno e la partecipazione attiva
della Commissione europea, del Parlamento europeo, delle autorità
locali e nazionali, delle parti sociali, perché riconoscano l'importanza
di questi temi e agiscano di conseguenza. Ci auguriamo inoltre che questa
pubblicazione contribuisca ad avviare la tanto necessaria discussione
sul posto di lavoro, tra datori di lavoro e dipendenti, al fine di favorire
l'emergere di un ambiente di lavoro molto più attento alle famiglie.
Solo lavorando insieme potremo rispondere alle necessità delle
famiglie e rendere effettivi politiche e programmi che consentano
il cambiamento.
Annemie Drieskens
Presidente
COFACE
5
Confederazione delle Organizzazioni Familiari nell'Unione Europea
SINTESI
È importante porre in essere misure che sostengano l'accesso
e la permanenza delle donne nel mondo del lavoro. Ugualmente
importante è incoraggiare gli uomini ad assumere una più ampia
parte delle responsabilità familiari e di cura ed assistenza
Nelle politiche di conciliazione non esiste una "soluzione unica
valida per tutti". Occorre elaborare strumenti su misura, da
utilizzare per soddisfare le esigenze dei lavoratori e dell'azienda
Negli ultimi anni è cresciuta l'esigenza di politiche che sostengano
il raggiungimento degli obiettivi di parità di genere, come
l'eliminazione del divario tra i livelli retributivi e tra le pensioni
di uomini e donne, la partecipazione delle donne ai processi
decisionali, gli obiettivi di Barcellona riguardo all'istruzione
ed all'accoglienza della prima infanzia, nonché una migliore
conciliazione tra vita professionale e familiare. Nel contesto
della strategia Europa 2020, pur se non inserite tra le priorità
essenziali, le misure di conciliazione sono state riconosciute a
livello dell'UE come strumenti importanti per il conseguimento
di obiettivi politici strategici.
L'Europa è il continente con il più alto numero di cittadini anziani.
Le donne hanno un'aspettativa di vita più lunga rispetto agli
uomini, ed il processo d'invecchiamento proseguirà per il resto
di questo secolo. Tuttavia, nonostante queste tendenze ben
conosciute, la cura di persone con disabilità o agli anziani è
ancora prestata per l'80% da caregiver informali: famiglia, amici
o vicini, con una grande differenza tra i diversi Stati membri e
con notevoli differenze tra donne e uomini. Anche le fasce di
età sono toccate in misura diversa, e nonostante il crescente
numero di giovani caregiver familiari, la più alta percentuale dei
compiti di cura è svolta da donne dai 50 anni in su.
L'assenza di servizi e sostegno alle famiglie che ne hanno
bisogno, le lunghe liste d'attesa per l'accoglienza dei bambini
e l'assistenza alle persone anziane e disabili, ivi compresi i servizi
che favoriscono la vita indipendente, associati alle difficoltà
di conciliare le responsabilità professionali e di cura, hanno
esercitato un forte impatto sull'occupazione, in particolare quella
femminile. Questo ha spesso costretto molte donne a ridurre
le ore di lavoro o ad abbandonare interamente un'occupazione
retribuita. Nel secolo scorso, le strategie del mercato del
lavoro e le politiche per l'occupazione sono state elaborate sul
modello della famiglia tradizionale e secondo la struttura sociale
dell'uomo capofamiglia ed unica fonte di reddito. Nel tempo,
6
questa dinamica si è evoluta. A questi cambiamenti sociali ed
alla varietà delle nuove strutture familiari non sono però seguite
modifiche della legislazione sul lavoro. Le politiche e le pratiche
È importante porre in essere
misure che sostengano
l'accesso e la permanenza
delle donne nel mondo
del lavoro. Ugualmente
importante è incoraggiare
gli uomini ad assumere
una più ampia parte delle
responsabilità familiari e di
cura ed assistenza
di conciliazione sono essenziali per attuare questo cambiamento
e promuovere l'occupazione femminile, che nell'UE del 2013 si
attesta al 62,5% (contro il 74,2% per gli uomini). Il divario di
retribuzione tra uomini e donne rimane al 16%, mentre quello
pensionistico ha raggiunto il 39%.
L'occupazione femminile è strettamente collegata alla
distribuzione del lavoro e delle responsabilità familiari tra donne
e uomini. L'ineguale carico di lavoro non retribuito nella famiglia
esercita un impatto diretto sulla segregazione di genere, perché
le donne continuano ad organizzare i loro impegni professionali
tenendo conto delle loro responsabilità familiari, in particolare
quando hanno figli o devono assistere un parente anziano o
disabile. È pertanto più frequente che le donne prendano congedi,
lavorino a tempo parziale o abbandonino il mercato del lavoro. In
effetti, data l'insufficienza, o la totale assenza, di strutture per
Pacchetto europeo sulla conciliazione | Sintesi
l'infanzia e di politiche in merito, in Europa il 23% delle madri
di bambini di età inferiore a tre anni ed il 18% delle donne il cui
figlio minore è nell'età compresa tra 3 anni e l'età della scuola
dell'obbligo lavorano a tempo parziale o non lavorano affatto.
Le assenze dal lavoro continuano ad essere un motivo di
discriminazione e nonostante la legislazione in vigore sulla
protezione delle lavoratrici incinte, le donne continuano ad essere
discriminate a causa delle gravidanze. Inoltre, dopo un lungo
periodo di cura esclusiva alla famiglia, è molto difficile per le
donne tornare sul mercato del lavoro.
Per contrastare questa tendenza, è importante porre in essere
delle misure che aiutino le donne ad accedere e a rimanere
sul mercato del lavoro, ma che incoraggino anche gli uomini a
farsi carico di una più ampia parte delle responsabilità familiari
e di cura ed assistenza. Gli asili e le strutture per la prima
infanzia, la loro disponibilità, il loro costo, accessibilità e qualità
costituiscono un fattore essenziale per l'occupazione delle donne
e per la parità di genere, e quindi per la conciliazione della vita
professionale e familiare dei genitori che lavorano.
speciali disposizioni per i dipendenti che svolgono determinate
funzioni, principalmente manageriali ed impiegatizie. Al contrario,
le politiche di conciliazione vanno viste come un riesame ed
un miglioramento dell'ambiente lavorativo, volti a migliorare
le condizioni di lavoro ed il benessere di tutti i dipendenti e
lavoratori, nonché come un contributo alla produttività ed al
successo dell'azienda.
Non si tratta di politiche per cui esiste una "soluzione unica
valida per tutti", ma occorre elaborare strumenti su misura da
utilizzare per rispondere alle esigenze specifiche dei lavoratori
e delle aziende, in funzione delle loro dimensioni o del settore
in cui operano, oppure sviluppati per favorire specificamente
i lavoratori autonomi e gli imprenditori. Devono assicurare un
quadro coerente, nell'intento di riformare il mercato del lavoro
ma anche di creare un'"economia della conciliazione" sul modello
dell'"economia verde", mettendo a punto e promuovendo un
indicatore dell'impatto sociale, ricompensando le aziende dal
basso impatto sociale, a beneficio dell'intera comunità.
Le politiche di conciliazione, tuttavia, non vanno considerate e
trattate come misure intese a sostenere solo i giovani genitori,
o ad avvantaggiare solo i dipendenti di grandi aziende o del
settore pubblico, in cui i datori di lavoro possono predisporre
Nelle politiche di
conciliazione non esiste
una "soluzione unica
valida per tutti". Occorre
elaborare strumenti su
misura, da utilizzare per
soddisfare le esigenze dei
lavoratori e dell'azienda
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INTRODUZIONE
Pacchetto europeo sulla conciliazione | Introduzione
INTRODUZIONE
L'Unione europea vuole assicurare sempre più pari opportunità e
l'inclusione. I cittadini e residenti europei beneficiano delle loro
libertà e sono loro garantite pari opportunità, indipendentemente
da genere, età, razza, religione, nazionalità, orientamento
sessuale o disabilità. Il trattato di Roma, nel 1957, includeva
iniziative sulla parità di salario per donne e uomini, tra i principali
impegni a favore della politica sociale e delle pari opportunità.
Successivamente, nell'ambito delle politiche per l'occupazione,
si sono affermate in tutta Europa iniziative intese a favorire la
conciliazione della vita professionale e familiare, per rispondere
in maniera diretta alle pressanti sfide dell'invecchiamento della
popolazione, favorire la competitività e raggiungere i rinnovati
obiettivi di Lisbona per il miglioramento della partecipazione
delle donne al mercato del lavoro.
Negli ultimi anni è cresciuta l'esigenza di politiche che sostengano
il raggiungimento degli obiettivi di parità di genere, come
l'eliminazione del divario tra i livelli retributivi e delle pensioni
di uomini e donne, la partecipazione delle donne ai processi
decisionali, gli obiettivi di Barcellona riguardo all'istruzione
ed alla cura della prima infanzia, nonché la necessità di una
migliore conciliazione tra vita professionale e familiare. Questo
movimento ha spinto le tre principali istituzioni dell'UE ad
adottare documenti politici specifici e a dichiarare il loro
impegno politico. Ricordiamo, tra gli altri, la risoluzione 2000/C
218/02 del Consiglio, le risoluzioni 2003/2129 e 2006/2276 del
Parlamento europeo, le conclusioni del Consiglio del dicembre
2008 ed infine il "pacchetto conciliazione" della Commissione,
che comprende la comunicazione COM (2008)635 "Un miglior
equilibrio tra lavoro e vita privata: sostenere maggiormente gli
sforzi tesi a conciliare la vita professionale, privata e familiare".
Più di recente, anche la Strategia europea per l'occupazione e
la Strategia sulla parità tra le donne e gli uomini 2010-2015
hanno svolto un ruolo molto importante nel gettare le basi
di una messa in atto efficace delle politiche di conciliazione.
Nell'ambito della strategia Europa 2020, pur se non inserite
tra le priorità essenziali, le misure di conciliazione sono state
riconosciute a livello dell'UE come strumenti importanti per
il conseguimento di obiettivi politici strategici, in particolare
un tasso di occupazione nettamente più elevato, una crescita
inclusiva, l’inclusione dei gruppi vulnerabili e parità tra uomini
e donne. L'impegno dei Capi di stato e di governo dell'UE e
della Commissione europea di liberare almeno 20 milioni di
persone dal rischio di povertà e di esclusione sociale non è
raggiungibile se non si riduce il divario di genere e non si
aumenta la partecipazione delle donne, delle persone disabili e
dei giovani al mercato del lavoro, consentendo al tempo stesso
agli uomini di assumere un maggior numero di responsabilità
familiari e ridefinendo aspettative e ruoli di genere.
9
Confederazione delle Organizzazioni Familiari nell'Unione Europea
LA SFIDA DEMOGRAFICA
Le dimensioni della popolazione globale di una determinata
nazione dipendono dall'aspettativa di vita, dalla fertilità e
dalle migrazioni. Con le incertezze finanziarie e l'insicurezza
costantemente nei titoli dei quotidiani, i mutamenti demografici
iniziano a diventare un altro fattore di stress per l'Europa.
Con l'invecchiamento e la diversificazione della popolazione,
la domanda che richiede una risposta urgente è questa: La
struttura della popolazione europea muterà sicuramente nei
prossimi decenni – ma come si potranno conservare strutture
sociali (ed economiche) sostenibili, sistemi di welfare sociale,
pensioni e finanziamento della sanità? Si tratta senza alcun
dubbio di fattori critici che determinano la competitività globale
e la resilienza dell'Europa, la stabilità della sua società civile
ed infine la prosperità ed il benessere dei suoi cittadini.
L'indice di dipendenza degli anziani – cioè il rapporto tra il
numero di persone nella fascia d'età dai 65 anni in su ed il
numero di persone in età lavorativa (dai 15 ai 64 anni) – è in
aumento. Al momento, nell'UE, si colloca al 28%, ma nel 2030
si prevede che giungerà al 39% (EuroStat). Ciò significa che
nel 2030 vi saranno circa 2,5 persone in età lavorativa per una
persona di età uguale o superiore a 65 anni. Una mutazione
senza precedenti; in due decenni si passerà da 4 a 2,5 persone
in età lavorativa per ogni anziano, un calo che mette in luce la
gravità della sfida demografica dei due prossimi decenni. Per
Nel 2030, vi saranno circa
2,5 persone in età lavorativa
per ogni persona di oltre 65
anni
questo motivo si stanno introducendo importanti riforme tese
ad adeguare i nostri sistemi di sicurezza sociale e previdenziali
al fine di assicurarne la sostenibilità a lungo termine, ma non
si fa abbastanza per garantire un tenore di vita adeguato alle
persone nella fascia d'età più svantaggiata.
10
L'altra faccia del cambiamento demografico è il calo costante
della popolazione dalla metà degli anni '60. Negli ultimi anni,
tuttavia, l'indice sintetico di fecondità nell'UE 28 ha mostrato
di nuovo una leggera tendenza al rialzo. Il leggero aumento
dell'indice sintetico di fecondità riscontrato negli ultimi anni
può essere attribuito in parte ad un processo di recupero:
quando le donne diventano madri più tardi, l'indice sintetico
di fecondità tende in un primo tempo a calare per poi risalire
successivamente. La recente crisi finanziaria ed economica
ha inciso su questo calo, ed in particolare sulla decisione dei
(futuri) genitori di formare una famiglia o di avere un altro
figlio. Più in generale, l'età media delle donne al momento
del parto ha continuato a salire dal 2002 al 2012, passando
da 29,1 a 30,1 anni.
MERCATO DEL LAVORO
Capire e valutare la situazione per agire di conseguenza ed in
maniera sostenibile è la sfida essenziale che i vertici europei
devono affrontare in questi anni. Le politiche relative al mercato
del lavoro e all'occupazione sono sempre state elaborate per
rispondere alle esigenze del momento ed ora occorre adeguarle
alla società odierna. Le famiglie e la società cambiano e si
trasformano in strutture più complesse e diversificate. Tali
mutamenti all'interno della società e delle tipologie familiari
non sono stati tuttavia recepiti dal mercato del lavoro, tuttora
principalmente basato sul modello dell'uomo capofamiglia come
unico percettore di reddito. Per queste ragioni, ma non solo,
esiste per le donne una difficoltà strutturale che impedisce
loro di realizzarsi pienamente e di godere di pari opportunità in
ambito occupazionale. L'assenza di servizi di cura dell'infanzia e
assistenza agli anziani, nonché di formule flessibili di lavoro, e
la persistenza di stereotipi di genere continuano ad ostacolare
la partecipazione delle donne al mercato del lavoro e a creare
effetti perversi come la segregazione delle donne in settori
scarsamente retribuiti o in posizioni più basse nella gerarchia
aziendale (segregazione orizzontale e verticale).
Pacchetto europeo sulla conciliazione | Introduzione
CONCILIAZIONE PER TUTTI
Le politiche di conciliazione sono spesso viste come misure
specifiche per le donne o, in senso ancora più ristretto, per
le giovani mamme che lavorano. Si tratta tuttavia di un'errata
interpretazione delle esigenze dei lavoratori e di un'applicazione
inadeguata di misure che sono necessarie per tutti i lavoratori,
indipendentemente dal genere o dalla situazione familiare. È
importante che tutti i lavoratori beneficino delle politiche di
conciliazione, che si tratti di formule di lavoro flessibili o della
prestazione di servizi personalizzati, indipendentemente dallo
stato di famiglia o dall'età dei figli, perché le esigenze di
flessibilità delle famiglie non finiscono quando i figli iniziano a
frequentare la scuola. Chi ha figli più grandi e adolescenti deve
soddisfare un'esigenza diversa, ma ugualmente importante, di
presenza genitoriale che richiede una certa flessibilità.
La conciliazione non deve inoltre essere considerata una politica
diretta esclusivamente ai genitori: anche chi si occupa di parenti
anziani o disabili vive situazioni particolari di cui è necessario
tenere conto.
Infine, queste esigenze possono essere temporanee e durare
per periodi più o meno brevi, possono sopraggiungere
improvvisamente o essere legate al benessere del lavoratore.
Pertanto, associarle ad una situazione familiare specifica (quella
di genitore, di persona che si prende cura di altri, ecc.) può
essere limitante e creare disparità tra i dipendenti, con il
rischio di un impatto negativo sull'ambiente professionale.
L'elaborazione e la messa in atto di misure di conciliazione
non riguardano solo le donne o i lavoratori con responsabilità
familiari, ma mirano a cambiare profondamente il modo di
organizzare il lavoro e la società.
LA PARTECIPAZIONE DEGLI UOMINI E
DEI PADRI
La parità di genere non è una questione esclusivamente
femminile ma una questione che riguarda l'intera società. Le
misure di conciliazione sono destinate in pari misura sia agli
uomini che alle donne. È necessario eliminare gli ostacoli,
percepiti e reali, associati alla partecipazione degli uomini
alle responsabilità di assistenza attraverso campagne a largo
raggio, destinate a donne, uomini e aziende. Le politiche devono
contribuire a creare un ambiente che consenta la partecipazione
attiva degli uomini alla cura dei bambini, degli anziani e delle
persone non autosufficienti, attraverso congedi ad hoc. Ciò
implicherà la riduzione delle differenze nei periodi di "assenza
dal lavoro" di uomini e donne, riducendo la discriminazione
di genere nel processo di assunzione, laddove le donne sono
ancora percepite come possibili principali responsabili della
cura ai familiari.
LA PROSPETTIVA DELL'INTERO CICLO
DI VITA
Le politiche di conciliazione sembrano rivolgere
principalmente l'attenzione ai giovani genitori ed alla
prestazione di servizi per la prima infanzia. Anche i bambini
più grandi e gli adolescenti hanno tuttavia bisogno di
trascorrere una quantità di tempo sufficiente con i genitori,
quando da adolescenti si trasformano in giovani adulti,
per il loro benessere, per le scelte future in materia di
istruzione, per la possibilità di sviluppare competenze
e scongiurare l'abbandono scolastico precoce. Anche
l'organizzazione dell'assistenza ai genitori che invecchiano
può essere un momento difficile per qualsiasi famiglia
se il bisogno di assistenza non appare gradualmente ma
in seguito ad un incidente o una malattia, circostanze in
cui i genitori non sono più autosufficienti e richiedono
assistenza 24 ore su 24.
È inoltre importante sottolineare la libertà delle famiglie
di scegliere come organizzare la loro vita nel modo a loro
più congeniale. Per consentire alle famiglie di operare
le scelte a loro più adatte, occorrono servizi accessibili,
anche dal punto di vista finanziario, nonché regimi di orario
flessibili. Sono pertanto necessari investimenti sociali che
daranno i loro frutti più tardi, con un maggior numero di
persone, in particolare donne, occupate in attività lavorative
remunerate, grazie al fatto che i membri non autosufficienti
della famiglia sono in buone mani.
11
Confederazione delle Organizzazioni Familiari nell'Unione Europea
Vista la tendenza generale all'allungamento della vita e
dell'aspettativa di vita, è possibile immaginare di rivedere
il ciclo di vita ed il o i percorsi professionali tradizionali.
I percorsi professionali tradizionali cambiano, perché i
giovani studiano o si perfezionano più a lungo ed il loro
ingresso sul mercato del lavoro avviene oggi più tardi.
L'allungamento della vita e le migliori condizioni di salute
fanno sì che le persone lavorino fino ad un'età avanzata.
L'allungamento e lo sfalsamento della vita lavorativa
trarrebbero vantaggio da una maggiore flessibilità con
una prospettiva a lungo termine, a differenza di quanto
avviene oggi, con l'associazione di un densissimo periodo
lavorativo e di carriera da conciliare con la parentalità.
BENESSERE DEI BAMBINI,
BENESSERE PER TUTTI
Le misure e politiche di conciliazione sono essenziali per il benessere
di tutti i cittadini europei. In particolare, il benessere dei bambini ed
il loro sviluppo sociale e cognitivo sono fortemente influenzati dalla
capacità dei genitori di trascorrere tempo con i figli. È necessario un
equilibrio tra il lavoro ed il tempo per la genitorialità. I bambini hanno
il diritto di beneficiare di un'istruzione di qualità, di cure di qualità,
di una vita all'insegna della partecipazione e della famiglia, e questi
diritti non possono essere scavalcati dagli interessi dell'economia. Il
benessere dei membri della famiglia anziani, fragili, malati o disabili
e di chi si occupa di loro non deve essere lasciato da parte ma
pienamente integrato nella definizione delle politiche.
È necessaria una conciliazione equilibrata tra tempo lavorativo e
familiare per consentire ai cittadini di dedicare tempo ad altre attività,
come le attività di volontariato o di partecipazione generale nelle
comunità locali, creando capitale sociale.
INCLUSIONE SOCIALE ED
ECONOMICA
Esiste un nesso chiaro e diretto tra le difficoltà di conciliare
vita lavorativa e familiare ed il rischio di povertà. Le misure
di conciliazione sono pertanto essenziali in qualsiasi politica
più ampia che miri a combattere e prevenire la povertà e
l'esclusione sociale ed economica.
Il recupero dell'Europa dalla crisi deve basarsi su politiche,
strumenti e misure intesi a conciliare la vita lavorativa e
familiare. Nell'UE, un bambino su cinque è a rischio di povertà
e di esclusione sociale. La mancata disponibilità di posti di
lavoro a tempo parziale e flessibili di qualità, le lunghe ore per
gli spostamenti, la carenza o la scarsa qualità e l'alto costo
dei servizi di cura dell'infanzia, dell’assistenza personale e di
cura per le persone con disabilità costringono le donne (e, in
misura minore, gli uomini) ad abbandonare il mercato del lavoro.
La recente relazione del Parlamento europeo sull'impatto della
crisi economica sull'uguaglianza di genere e i diritti della donna
(2012/2301(INI)) ha mostrato che dopo la nascita di ciascun
figlio, il tasso di occupazione delle madri scende del 12%. Ne
conseguono effetti rilevanti per il reddito complessivo delle
famiglie e l'indipendenza economica delle donne in età più
avanzata.
Esiste un nesso chiaro
e diretto tra le difficoltà di
conciliare vita lavorativa e
familiare ed il rischio di povertà
pobreza
Il rischio di povertà e di esclusione (sociale ed economica)
se uno dei genitori o entrambi sono esclusi e/o distanti dal
mercato del lavoro è molto alto in particolare nelle famiglie
più vulnerabili, come le famiglie di migranti, le famiglie
monoparentali o numerose, le famiglie su cui gravano pesanti
responsabilità di cura ad un membro anziano o disabile.
12
Pacchetto europeo sulla conciliazione | Introduzione
PLURALISMO E NON
DISCRIMINAZIONE
La conciliazione tra vita lavorativa e familiare è fondamentale
per tutte le famiglie, nel riconoscimento della loro diversità,
indipendentemente dall'appartenenza etnica, dal contesto
migratorio, dalla disabilità o dallo stato socio-economico dei
loro membri.
Tra i paesi europei esiste inoltre una grande differenza culturale
e storica nella maniera in cui le famiglie organizzano la loro
vita ed in quella in cui la legislazione, i servizi sociali e il
diritto del lavoro affrontano il tema della conciliazione tra vita
lavorativa, familiare e privata. È importante seguire, valutare e
comunicare riguardo alle questioni attinenti senza perdere di
vista la diversità e rispettandola.
CONCILIAZIONE DELLA VITA
LAVORATIVA, FAMILIARE E PRIVATA:
UN APPROCCIO OLISTICO PER UN
CAMBIAMENTO REALE
A.
normativi. Nonostante le differenze culturali, in particolare nei
paesi meridionali dell'UE, occorre adeguare la legislazione e
le politiche alla situazione effettiva in termini di diversità,
esigenze e realtà delle famiglie.
Non esiste una soluzione unica valida per tutti; le soluzioni
devono essere su misura: gli enti privati e pubblici devono trovare
la soluzione più adatta per rispondere alle esigenze specifiche
dei loro dipendenti e datori di lavoro. La predisposizione di un
ambiente di lavoro favorevole alla famiglia non va considerata
una "concessione" ai dipendenti, ma una prospettiva vincente
per tutti, da cui anche le aziende possono trarre vantaggio. Si
tratta quindi di un nuovo modo di fare impresa, più responsabile,
più sostenibile, in cui le politiche favorevoli alla famiglia
divengono una parte integrante dell'attività principale e non un
gesto di mera facciata per promuovere la responsabilità sociale
dell'azienda. Misure del genere sul luogo di lavoro possono
avere un impatto positivo, con una conseguente riduzione
dell'assenteismo e della rotazione del personale, dipendenti più
motivati ed impegnati, migliore produttività, migliore capacità di
attrarre e trattenere manodopera qualificata, ritorni più rapidi
dai congedi ed un miglioramento generale del benessere del
personale, tutti elementi che avranno ripercussioni positive sui
risultati globali dell'azienda.
DISPONIBILITÀ DI RISORSE
Poter conciliare con successo le responsabilità lavorative e
familiari è uno dei fondamenti di un lavoro dignitoso per le
donne e gli uomini di ogni età, disabili o meno. Come abbiamo
già affermato, le misure di conciliazione possono sostenere
l'accesso delle donne al mercato del lavoro ed impedire che
abbandonino il posto di lavoro, ma devono anche favorire la
parità, affinché donne e uomini abbiano salari uguali e possano
entrambi decidere di dedicarsi alla cura della famiglia nell'arco
delle loro vite. Gli stereotipi di genere e la segregazione
(orizzontale e verticale) del mercato del lavoro sono una sfida
crescente per l'Unione europea. Il modello dell'"uomo unico
percettore di reddito" e le tradizionali carriere lineari non sono
più il principale modello scelto dalle (o proposto alle) famiglie.
I modelli del doppio reddito e del percettore secondario di
reddito continuano a sostenere i pregiudizi di genere e ad essere
La conciliazione tra
vita lavorativa e familiare
è fondamentale per tutte le
famiglie, nel riconoscimento della
loro diversità, indipendentemente
dall'appartenenza etnica, dal contesto
migratorio, dalla disabilità o dallo
stato socio-economico dei loro
membri
13
Confederazione delle Organizzazioni Familiari nell'Unione Europea
In funzione della struttura e delle dimensioni dell'azienda o
dell'ente pubblico, possono essere prese diverse iniziative, a
cominciare da formule flessibili di lavoro sia per le donne
che per gli uomini, con e senza disabilità (orario di lavoro,
telelavoro e flessibilità per periodi specifici del mese,
dell'anno…), atte a soddisfare sia i dipendenti che i datori
di lavoro. Tra le altre possibilità potrebbe esservi l'offerta di
servizi ai dipendenti, come strutture per l'infanzia aziendali,
da organizzare eventualmente attraverso un "consorzio" di
PMI, oppure l'attribuzione di benefici che facilitino l'accesso
a questo tipo di servizi (vedere il capitolo 2 – Donne e lavoro
ed il capitolo 3 – La conciliazione in azienda).
Inoltre, nell'UE 28 cresce la consapevolezza del fatto che il
mercato del lavoro sta cambiando, sia per la rapida evoluzione
delle tecnologie che per fattori economici e sociali. Tuttavia,
non sempre sono state predisposte legislazioni e politiche che
facilitino tali mutamenti. Pertanto, l'Europa ha davvero bisogno
di un fondamentale cambiamento nel mercato del lavoro, che
risponda alle esigenze delle famiglie, con proposte innovative
e formule flessibili che soddisfino le esigenze di donne e
uomini senza comprometterne i diritti e le responsabilità. La
riorganizzazione delle disposizioni volte a flessibilizzare l'orario
di lavoro deve andare di pari passo con lo sviluppo di servizi
per le famiglie.
Le indennità di sostegno per i bambini e le famiglie e la
detassazione di alcuni prodotti e servizi sono inoltre strumenti
che vengono utilizzati in modi molto diversi negli Stati membri
dell'UE.
B.SERVIZI
La prospettiva di conciliare vita lavorativa e vita familiare dipende
in larga misura dalla disponibilità di servizi di qualità accessibili,
anche finanziariamente, come è stato riconosciuto dal Pacchetto
Occupazione della Commissione europea. Ultimamente, ad
esempio, la raccomandazione della Commissione europea
in tema di lotta alla povertà infantile contiene disposizioni
intese a migliorare la disponibilità dei servizi dedicati alla cura
dell'infanzia e delle persone non-autosufficienti. La carenza di
soluzioni di assistenza finanziariamente accessibili per bambini,
14
anziani o persone con disabilità, malattie croniche o esigenze
particolari rappresenta un fattore che ostacola in maniera
determinante l'inclusione nel mercato del lavoro.
La tendenza demografica esercita una forte pressione sulle
famiglie ed è quindi emersa una nuova domanda di servizi e
soluzioni. Occorre dunque rafforzare lo sviluppo di questi servizi,
da modellare esattamente in funzione delle esigenze e delle
aspettative delle famiglie. L'accesso a servizi per la persona
e la famiglia è per esempio una delle possibili soluzioni per
una migliore conciliazione della vita lavorativa e familiare, in
particolare per chi si prende cura dei familiari.
C.
L'IMPIEGO DEL TEMPO
Il giusto equilibrio tra attività lavorativa e vita privata viene
spesso valutato su base quotidiana invece che in una prospettiva
a lungo termine. Trovare il giusto equilibrio richiede maggiore
flessibilità, considerando ad esempio l'alternanza tra periodi di
lavoro intenso e il tempo per la famiglia, o il tempo dedicato
ad attività di volontariato, all'apprendimento, ai viaggi o alla
cura dei familiari. L'impiego del tempo di un lavoratore con figli
o che assiste i familiari è in larghissima misura strutturato
dall'ambiente esterno: ad esempio dall'orario di apertura
delle strutture di accoglienza o delle scuole, dalle vacanze
scolastiche o dagli orari di apertura dei negozi e degli uffici
pubblici. Questi orari esterni e fissi spesso non tengono conto
delle esigenze delle persone o della produttività. Anche la
cultura dell'organizzazione influisce notevolmente sull'ora in
cui i dipendenti escono dagli uffici. L'organizzazione concreta
di un determinato giorno, settimana o mese dipende in realtà
dalle possibilità di variazione degli orari di lavoro, ad esempio
dalla possibilità di lavorare da casa, di lavorare ad un orario
flessibile, ecc. La gestione si basa spesso più sul tempo che
sui risultati.
Da un'indagine condotta di recente dal governo locale della
Turingia, in Germania, emerge che nella ricerca di un posto di
lavoro, la maggior parte dei giovani di età compresa tra i 25
ed i 35 anni attribuisce una maggiore importanza al grado di
attenzione rivolto dal lavoro alle famiglie che alle condizioni
retributive. Con il calo della popolazione in età lavorativa, per
Pacchetto europeo sulla conciliazione | Introduzione
poter attirare e trattenere lavoratori competenti e qualificati
si dovrà tenere conto delle fasi della vita in cui i lavoratori
fondano una famiglia o si trovano a doversi occupare di un
genitore non autosufficiente, nonché delle implicazioni delle
loro responsabilità di assistenza.
I periodi di congedo sono essenziali per conciliare vita lavorativa
e familiare in una prospettiva a medio termine. I cambiamenti
nelle strutture e situazioni familiari nel corso della vita - la
maternità, la paternità, la cura di un bambino piccolo o di un
figlio adolescente, l'assistenza ad un bambino o un adulto
malato o disabile, oppure ad un parente anziano - possono
indurre la necessità di dedicare più tempo alle responsabilità
familiari e di ridurre o interrompere per un certo tempo l'attività
professionale retribuita. Questa situazione rischia di diventare
sempre più frequente, poiché ogni Stato membro dell'UE deve far
fronte alla prospettiva dell'invecchiamento della popolazione.
L'Unione europea ha una politica ed un quadro legislativo propri
in materia di congedo parentale, benché si tratti di uno standard
minimo, superato da molti Stati membri. Dato che ogni Stato
membro dell'UE ha facoltà di decidere autonomamente in merito
alle indennità di congedo per assistenza, negli Stati membri
coesistono disposizioni molto diverse a riguardo.
Un posto di lavoro all'insegna dell'inclusione e della
tolleranza motiva i dipendenti a dare il meglio di sé in termini
professionali. Promuove inoltre la comprensione tra le persone
e l'impegno profondo dei lavoratori. Ciò determina a sua volta
un miglioramento dei risultati ed un aumento della coesione
nel lavoro di squadra.
servizi di CURA accessibili, di
qualità e a prezzi abbordabili
Risorse
adeguate
Disposizioni volte a
flessibilizzare l'orario di lavoro
15
1.
CAREGIVER
FAMILIARI
Pacchetto europeo sulla conciliazione | Caregiver familiari
CAREGIVER
FAMILIARI
L'Europa è il continente con il più alto numero di cittadini
anziani. Le donne hanno un'aspettativa di vita più lunga
rispetto agli uomini, ed il processo d'invecchiamento
proseguirà per il resto di questo secolo. Da studi condotti
su scala internazionale, risulta che quasi il 20% della
popolazione europea è costituito da persone di 65 anni
e oltre. Si calcola che questa percentuale raggiungerà
il 25% entro il 2050.
Inoltre, le persone con disabilità rappresentano circa un
sesto della popolazione europea globale in età lavorativa.
Il processo di invecchiamento produce effetti significativi
sulla società, quali la modifica della piramide delle età,
il numero delle generazioni, senza dimenticare che vi è un
numero sempre maggiore di persone anziane bisognose
di cure ed un numero sempre minore di persone di tutte
le età in grado di darle.
Tuttavia, nonostante queste tendenze ben conosciute, a
dedicare circa l'80% del tempo necessario all'assistenza
a persone con disabilità o ad anziani sono caregiver
informali: membri della famiglia, amici o vicini. Secondo
l'ultima Indagine europea sulla qualità della vita (2012) di
Eurofound, 10 europei su 100 si occupano di un familiare
anziano o disabile più giorni alla settimana o tutti i
giorni, con molte differenze tra i diversi Stati membri
ed un notevole divario tra donne e uomini.
Le differenze di genere risultano più visibili nei paesi in
cui le famiglie devono farsi carico della maggior parte
delle responsabilità di assistenza: maggiori sono le
responsabilità di cura lasciate alle famiglie, maggiore è il
divario nella suddivisione delle responsabilità di cura tra
gli uomini e le donne. Anche le fasce di età sono toccate
in misura diversa, e nonostante il crescente numero di
giovani caregiver familiari, la più alta percentuale dei
compiti di assistenza è svolta da donne dai 50 anni in su.
L'assenza di servizi e sostegno alle famiglie che ne hanno
bisogno, le lunghe liste d'attesa per l'accoglienza dei
bambini e l'assistenza alle persone anziane e disabili, ivi
compresi i servizi che favoriscono la vita indipendente,
associati alle difficoltà di conciliare le responsabilità
professionali e di cura, hanno esercitato un forte impatto
sull'occupazione, in particolare quella femminile. Spesso
non vi è stata altra scelta possibile se non ridurre le
ore di lavoro o abbandonare completamente il mercato
del lavoro. Vi sono inoltre effetti a lungo termine, in
quanto dopo un lungo periodo trascorso a prestare
assistenza, le donne incontrano molte difficoltà a tornare
17
Confederazione delle Organizzazioni Familiari nell'Unione Europea
ver
presa
ono
miglia
orno o più
In Europa, l'
del lavoro di cura è
assicurato da
caregiver informali.
orare una raccomandazione in merito al riconoscimento dei caregiver familiari e
zioni che promuovano il riconoscimento dello status giuridico negli Stati membri.
Donne e lavoro
sul mercato del lavoro e ad ottenere il riconoscimento
delle competenze acquisite attraverso il lavoro familiare
informale.
dimensioni o dal settore. La cura ai bambini e i servizi
per la prima infanzia sono presentate nei dettagli nei
capitoli 2 – Donne e lavoro, e 4 – Cura della prima
infanzia, istruzione e genitorialità.
Conciliazione per i caregiver
La cura è un argomento molto trasversale che copre
molti aspetti della vita familiare: dalla cura dei bambini
piccoli a quella dei membri più anziani della famiglia,
ivi compreso a persone, giovani e adulte, con
disabilità. In questo capitolo illustreremo le
principali sfide, proporremo raccomandazioni
e presenteremo esempi di pratiche intese a Il
conciliare le responsabilità professionali e di
cura, con un particolare accento sull'assistenza
ai membri della famiglia con disabilità o agli anziani.
L'ineguale carico di lavoro non retribuito nella
famiglia esercita un impatto diretto sulla
degli le
europei
di etàcontinuano
compresa
segregazione di genere, perché
donne
tra 50 e 64 anni si prendono
ad organizzare i loro impegnicura
professionali
di membri della tenendo
famiglia
disabili
o anziani ogni giorno o più
conto delle loro responsabilità
familiari.
volte alla settimana.
più frequente
che prendano
congedi,
Le raccomandazioni È
e pratiche
relative ai lavoratori
che assistono la famiglia si trovano al capitolo 3 –
lavorino a tempo parziale o abbandonino
La conciliazione in azienda, indipendentemente dalle
il mercato del lavoro.
Raccomandazione
80%
60%
In E
del lav
assicu
caregi
18
La Commissione europea dovrebbe elaborare una raccomandazione in me
Pacchetto europeo sulla conciliazione | Caregiver familiari
QUADRO LEGISLATIVO
La Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità
(UNCRPD), della quale l'UE è firmataria e nel cui ambito dovrà presentare un
rapporto di attuazione ufficiale. Data la competenza UE / Stati membri in merito, può essere
utile consultare lo strumento Online, che fornisce una panoramica degli strumenti chiave necessari
all'attuazione della UNCRPD e lo stato dell'arte negli Stati membri e nell'UE. Questo strumento è gestito
dalla Rete europea di esperti accademici nel settore della disabilità (ANED), che fornisce inoltre alla
Commissione europea l'analisi delle situazioni, delle politiche e dei dati ai livelli nazionali.
La direttiva 2000/78/CE che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di
occupazione e di condizioni di lavoro. La direttiva vieta – tra altre cose – la discriminazione basata sull'età
nel settore dell'occupazione e delle condizioni di lavoro.
La proposta di direttiva COM/2008/0426 finale - 2008/0140(CNS) recante applicazione del principio di parità di
trattamento fra le persone indipendentemente dalla religione o le convinzioni personali, la disabilità, l'età o
l'orientamento sessuale.
La comunicazione 2008/0420 finale: Un impegno rinnovato. Stabilisce un quadro nel cui ambito la
Commissione possa svolgere diverse attività intese a combattere la discriminazione fondata su diversi
motivi, tra i quali l'età.
La comunicazione 2010/0636 finale: La strategia europea sulla disabilità 2010-2020: Un rinnovato
impegno per un'Europa senza barriere.
2012 – Anno europeo dell'invecchiamento attivo e della
solidarietà tra le generazioni.
Relazione congiunta del Comitato per la protezione sociale e della
Commissione europea: Adeguata protezione sociale per le esigenze di
assistenza a lungo termine in una società che invecchia (2014).
Pacchetto Investimenti Sociali, Documento di lavoro SWD(2013)41 finale
dei servizi della Commissione: Assistenza a lungo termine nelle società
che invecchiano – Sfide e opzioni politiche.
19
Confederazione delle Organizzazioni Familiari nell'Unione Europea
PUNTI POLITICI CHIAVE
CHI È UN CAREGIVER FAMILIARE O
INFORMALE? LA CARTA UE
Il caregiver familiare è "la persona non professionista che viene in
aiuto, in via principale, in parte o totalmente ad una persona non
autosufficiente, che dipende dal suo ambiente per quanto riguarda
le attività della vita quotidiana. Questo aiuto in via continuativa può
essere prodigato in modo più o meno continuo e può assumere varie
forme, in particolare: nursing, cure, accompagnamento all’educazione
e alla socializzazione, pratiche amministrative, coordinazione, vigilanza
continua, sostegno psicologico, comunicazione, attività domestiche,
ecc. Questo tipo di assistenza, fornita da familiari ed amici, rappresenta
ancora circa l'80% delle attività di cura in Europa, con pesanti
conseguenze per le persone che prestano assistenza e le loro famiglie.
Nel 2007, COFACE Disability ha stilato una Carta europea del caregiver
familiare, che afferma i diritti ed il riconoscimento di cui ogni caregiver
familiare o informale dovrebbe godere, ivi compresi il riconoscimento
del suo lavoro, il diritto ad interventi di sollievo ed il diritto di scegliere
se ed in quale forma svolgere il suo ruolo di caregiver.
LA CARTA EUROPEA DEL CAREGIVER
FAMILIARE
La Carta analizza gli aspetti relativi
alla vita delle persone con disabilità
e delle loro famiglie per rispondere
alle esigenze dei caregiver familiari,
indipendentemente dalla causa della
dipendenza della persona assistita
(età, malattia, incidente, ecc.)
attraverso misure mirate, contribuendo
alla qualità dell'assistenza e favorendo
la qualità della vita familiare.
20
ASSISTENZA E VITA INDIPENDENTE
È necessario sostenere bambini e adulti con disabilità in modo
da consentire loro di vivere una vita all'insegna dei diritti umani e
dell'autonomia nel rispetto della UNCRPD e del Trattato UE. Queste
persone devono poter scegliere dove vivere e con chi, nonché i servizi
di sostegno di cui hanno bisogno. Oggigiorno, sono le famiglie a farsi
carico dell'assistenza e la vita indipendente è lungi dall'essere una
realtà per molte persone disabili e le loro famiglie. Occorre adottare
una legislazione relativa a servizi di sollievo, ad indennità per la
cura dei figli ed all'assistenza personale, nonché una legislazione in
materia di promozione della vita indipendente, affinché le famiglie e
le persone con disabilità possano accedere a servizi che consentano
loro una vita indipendente e permettano alle famiglie di scegliere
tra il lavoro e la cura.
Articolo 1: Definizione del caregiver familiare
Articolo 2: Scelta del caregiver familiare
Articolo 3: Solidarietà nazionale
Articolo 4: Solidarietà familiare
Articolo 5: Posizione del caregiver familiare
Articolo 6: Status ufficiale del caregiver familiare
Articolo 7: Qualità della vita
Articolo 8: Diritto all'intervento di sollievo
Articolo 9: Informazione/formazione
Articolo 10: Valutazione
Pacchetto europeo sulla conciliazione | Caregiver familiari
LE DIMENSIONI DI GENERE E DI ETÀ
NELL'AMBITO DELLA CURA
Esiste ancora una disparità di genere nella distribuzione della cura
all'interno della famiglia e le donne costituiscono la maggioranza dei
caregiver, con forti ripercussioni sul loro impiego retribuito. Troppo
spesso, i compiti di cura alla famiglia obbligano le donne a ridurre le
ore di lavoro, a rescindere contratti di lavoro all'inizio della carriera,
a ricercare occupazioni a tempo parziale o scarsamente qualificate.
Un fenomeno allarmante da non trascurare è quello delle donne della
cosiddetta "generazione sandwich", dai 50 anni in su, che si trovano
a doversi occupare di un anziano (genitori o suoceri) e dei loro nipoti
in tenera età o di un figlio adulto con disabilità. Il cambiamento
demografico non comporta soltanto un numero crescente di persone
anziane non autosufficienti nelle nostre società, ma implica anche
il fatto che i giovani genitori di oggi, spesso di età superiore ai 35
anni, richiederanno assistenza quando i loro figli saranno in piena
carriera e non al termine della loro attività professionale. Rispetto
agli anziani non autosufficienti di oggi, potranno contare ancora di
meno sull'assistenza informale da parte dei membri più giovani della
loro famiglia. A questo punto, conciliare vita professionale e familiare
diventerà ancora più difficile. Il problema diventerà ancora più spinoso
nel contesto di un'Europa mobile, in cui i lavoratori si sposteranno
più facilmente in tutta Europa e all'interno del loro paese nel corso
della carriera, con il conseguente possibile aumento della distanza
geografica tra la persona che ha bisogno di assistenza e la sua
famiglia.
RICONOSCIMENTO DEL LAVORO DI
CURA
La cura prestata da membri della famiglia o da caregiver informali
è spesso data per scontata e non riconosciuta come lavoro, anche
se, come detto sopra, può incidere profondamente sulle possibilità
di carriera all'interno dell'occupazione formale e di proseguimento
della carriera. Per coloro che hanno smesso di lavorare per prestare
assistenza ad un familiare per lungo tempo, è estremamente
complicato accedere nuovamente al mercato del lavoro. Pertanto, oltre
al riconoscimento giuridico di diritti sociali, il riconoscimento di questo
lavoro dovrebbe comportare anche il riconoscimento di competenze e
la possibilità di formazione in vista di un futuro impiego. Attualmente,
senza riconoscimento, i caregiver familiari e informali corrono un più
alto rischio di povertà (dovendo ridurre il numero di ore di lavoro o
uscire dal mercato del lavoro, con conseguenze dirette sul reddito)
ed un rischio ancora maggiore di povertà in età più avanzata, poiché
con il loro lavoro non riconosciuto non avranno accantonato contributi
sociali per la pensione. Inoltre, l'attuale passaggio dalle pensioni
regolate dallo Stato ai regimi pensionistici privati rafforza la disparità
tra i caregiver informali (e cioè principalmente le donne) e coloro
che non svolgono attività di cura. La disparità di reddito da anziani è
spesso dovuta alla differenza di pensione percepita attraverso regimi
pensionistici privati, e cioè alla conseguenza del mancato accesso ad
un'occupazione di qualità e a tempo pieno.
La situazione è ancora più problematica per i caregiver familiari che
devono lasciare il lavoro pochi anni prima della pensione (dopo i 50
anni) o per coloro che rimangono senza occupazione per periodi più
lunghi e possono entrare nel mondo del lavoro solo ad età avanzata
(verso i 45-50 anni o oltre) perché la persona che hanno assistito
è morta. Per queste persone, trovare un'occupazione di qualità è
praticamente impossibile, a causa dell'età e dalla lunga assenza dal
mercato del lavoro. Inoltre, le competenze acquisite attraverso le loro
attività di cura non sono certificate e queste persone non possono
entrare nel settore ufficiale dell'assistenza, qualora lo desiderino,
nonostante abbiano prestato assistenza negli anni precedenti. L'attività
di caregiver familiare può inoltre comportare problemi di salute fisica
e mentale (ad esempio problemi alla schiena per il fatto di dover
sollevare continuamente e ripetutamente la persona assistita, alti
livelli di stress per lunghi periodi, rischio di depressione…) che non
saranno rilevati dai centri di medicina preventiva e del lavoro, in quanto
i caregiver familiari non sono considerati come persone che lavorano.
AMBIENTI ACCESSIBILI E
FAVOREVOLI AGLI ANZIANI PER
RIDURRE L'ESIGENZA DI ASSISTENZA
La necessità di assistere le persone anziane spesso non è dettata
solo dalle loro condizioni fisiche, ma anche dal mancato adeguamento
dell'ambiente alle loro esigenze. L'assenza di alloggi ed ambienti
accessibili influisce anche sulle possibilità di indipendenza delle
persone con disabilità. Creare ambienti accessibili e favorevoli alle
persone anziane è fondamentale per attenuare la crescente esigenza
di cura a lungo termine e quindi aiutare i caregiver informali a non
trascurare la loro carriera professionale. L'Organizzazione mondiale
della sanità ha già elaborato norme in merito alla definizione di
21
Confederazione delle Organizzazioni Familiari nell'Unione Europea
"ambienti favorevoli agli anziani". L'UE può contribuire in maniera
notevole allo sviluppo di ambienti favorevoli agli anziani attraverso i
fondi regionali. L’associazione AGE Platform Europe sta attualmente
allestendo una rete sull'innovazione per la creazione di ambienti di
vita adatti a tutte le età, cui partecipano in particolare enti locali e
comuni. Avvalendosi delle esperienze della rete, un Patto europeo sul
cambiamento demografico può dare risposte e costituire un incentivo
all'inserimento degli ambienti favorevoli agli anziani nelle politiche.
FLESSIBILITÀ E CONGEDI PER LA
CURA
Le politiche relative al mercato del lavoro e le pratiche delle aziende
spesso non rispecchiano le esigenze di una società che invecchia e che
si vuole inclusiva. Un numero sempre crescente di lavoratori si trovano
costretti ad uscire dal mercato del lavoro a causa della difficoltà, o
dell'impossibilità, di conciliare le loro responsabilità professionali e
quelle di cura ad un genitore anziano, ad un membro della famiglia
con disabilità o, come accade sempre più spesso, ad entrambi. Quando
le stesse persone disabili non riescono ad accedere all'occupazione,
l'assistenza costituisce una responsabilità per tutto l'arco della vita.
Per aiutare i caregiver familiari a rimanere sul mercato del lavoro è,
per esempio, possibile utilizzare due strumenti principali: le formule
flessibili di lavoro e la possibilità di fruire di giorni/ore di permesso
di cura. Entrambi gli strumenti possono assumere varie forme, come
congedi specifici o lavoro ripartito, telelavoro, orari flessibili che
consentano ai dipendenti di variare da un giorno all'altro l'orario di
lavoro entro una determinata fascia (fascia fissa), scambio di turni
tra dipendenti, settimana di lavoro compressa.
Onde massimizzare la copertura per tutti i lavoratori, tali misure
andrebbero disciplinate dalla legge. Tuttavia, l'assenza di
regolamentazione in alcuni paesi non deve impedire alle aziende di
adottare misure specifiche, in funzione dell'attività aziendale specifica
e delle esigenze dei dipendenti. È dimostrato che tali misure producono
effetti benefici, non solo per i dipendenti, ma per le stesse aziende,
in quanto la lealtà dei dipendenti aumenta notevolmente. A prima
vista, si può credere che misure del genere possano essere messe in
atto solo dalle grandi aziende o nel lavoro d'ufficio, ma anche le PMI
22
e le aziende attive in altri settori possono elaborare misure ad hoc
conformi alle loro esigenze e a quelle dei loro dipendenti. Le misure
in questione saranno discusse al capitolo 3.
FORNITURA DI SERVIZI: ADEGUATI,
ACCESSIBILI, ABBORDABILI E DI
QUALITÀ
Prendere congedo per prestare attività di cura deve essere un
atto volontario, non qualcosa di inevitabile a causa dell'assenza di
strutture e servizi adeguati per persone che necessitano assistenza,
o di servizi per la vita indipendente di persone disabili e anziani. Gli
investimenti nelle strutture di assistenza e nei sistemi di sostegno
costituiscono il principale motore in grado di alleggerire il peso che
grava sui caregiver informali. Le strutture di assistenza, che siano di
tipo diurno o residenziale, devono essere basate sul principio della vita
indipendente per scelta, del controllo e dell'autodeterminazione della
persona che utilizza il servizio. I servizi devono essere accessibili e
finanziariamente abbordabili per tutti gli utenti e le loro famiglie. La
qualità della cura è uno degli aspetti fondamentali che devono essere
al centro della prestazione dei servizi. Il Comitato per la protezione
sociale ha pubblicato nel 2010 un Quadro europeo volontario della
qualità per i servizi sociali, che comprende i principi qualitativi di base
per i servizi sociali europei.
È stato stimato che in Europa quasi 20 milioni di anziani hanno subito
varie forme di abuso psicologico; quasi 6 milioni sono stati vittime di
abusi economici o finanziari; 4 milioni hanno subito abuso fisico ed un
milione sono stati oggetto di abusi sessuali. Tra le persone anziane,
in particolare le donne, il rischio di essere oggetto di maltrattamenti
è molto alto. Anche le persone disabili subiscono violenze. Il rischio
risulta da un mix complesso di aspetti individuali, d'interazione, sociali,
culturali ed ambientali. L'esatto grado del fenomeno è tuttavia ancora
largamente sconosciuto ed è raro che se ne parli nei dibattiti. Va
tuttavia ricordato che né gli abusi contro le persone anziane, né
quelli contro le persone disabili vengono commessi unicamente
nell'ambito di strutture residenziali. In realtà, la maggior parte dei
casi di abuso avvengono in ambito domestico. Ecco perché è di
fondamentale importanza che professionisti del settore, caregiver
Pacchetto europeo sulla conciliazione | Caregiver familiari
informali e famiglie vengano accompagnati nell'accesso ai servizi,
ivi compresi gli interventi di sollievo, e che possano beneficiare del
sostegno dei loro pari e di un sostegno psicosociale, in maniera
da poter eseguire un'autovalutazione della situazione. Misure del
genere aiuterebbero molto nella prevenzione di situazioni di disagio,
depressione e esaurimento.
PARTECIPAZIONE DI ASSISTENTI
PROFESSIONALI E MIGRANTI
L'assistenza (servizi alla persona e sanitari) può essere prestata da
professionisti anche a domicilio. In tal modo, persone anziane e persone
disabili possono conservare l'autonomia rimanendo nel comfort della
loro casa, ritardando o evitando una situazione di dipendenza.
L'assistenza professionale a domicilio richiede un perfetto coordinamento
tra la persona disabile o anziana, l'assistente professionale e la
famiglia, onde evitare una spersonalizzazione dei servizi e delle cure.
Soprattutto, apre la prospettiva di meglio rispondere alle esigenze
specifiche della persona che richiede assistenza e della famiglia.
In un numero sempre maggiore di paesi europei, si riscontra la tendenza
ad assumere assistenti migranti, in particolare donne, per la cura
alle persone anziane o disabili, prestata al domicilio dell'assistito.
Se ciò consente al caregiver familiare di meglio conciliare le sue
responsabilità professionali e di assistenza, è importante sviluppare
un quadro legislativo per l'occupazione di questi assistenti e
l'acquisizione/convalida delle competenze, onde rendere sostenibile
il sistema e favorire la qualità dell'assistenza e la qualità della vita,
sia per l'assistente che per l'assistito. In tal modo si eviterebbe
inoltre il semplice trasferimento delle responsabilità di cura da una
persona (spesso una donna) della famiglia ad un'altra persona, con
conseguente spostamento delle difficoltà di conciliare responsabilità
professionali e familiari sul migrante (vedere anche l’analisi COFACE
sulle famiglie transazionali - 2012).
23
Confederazione delle Organizzazioni Familiari nell'Unione Europea
RACCOMANDAZIONI
Livello UE
Livello nazionale e locale
• La strategia UE in materia di caregiver informali
La Commissione europea dovrebbe, secondo la richiesta del
Gruppo d'interesse del Parlamento europeo (2014), sviluppare
una strategia globale a livello UE sui caregiver familiari e
informali, che porti all'inclusione del loro riconoscimento e
sostegno in tutte le politiche e la legislazione europea.
• Riconoscimento giuridico dello status di caregiver
familiare e informale
Gli Stati membri dovrebbero varare strumenti giuridici per il
riconoscimento dello status di caregiver familiare e informale,
che contengano disposizioni relative ai diritti sociali ed
assimilino i periodi di assistenza prestata all'occupazione,
in particolare nel calcolo della pensione e per l'accesso
ad un sostegno sanitario e sociale specifico, e sanciscano
l'ammissibilità dei caregiver familiari e informali alla convalida
della formazione e delle competenze.
• Raccomandazione CE sui caregiver familiari e informali
La Commissione europea dovrebbe elaborare una
raccomandazione in merito al riconoscimento dei caregiver
familiari e informali, nonchè all’adozione di disposizioni che
promuovano il riconoscimento dello status giuridico negli Stati
membri. La raccomandazione dovrebbe basarsi sulla Carta
europea del caregiver familiare (COFACE Disability, 2007) e
costituirebbe il naturale seguito ai documenti programmatici
dell'UE esistenti, tra cui il Pacchetto sull’Investimento Sociale
ed il documento di lavoro sulla cura a lungo termine.
• Direttiva sui congedi di cura
La Commissione dovrebbe fornire informazioni sui risultati della
consultazione avviata nel 2011 sui congedi per assistenza e
preparare una direttiva in merito, che preveda un adeguato
periodo di congedo per i lavoratori che assistono membri
della famiglia con disabilità o anziani non autosufficienti.
Tale direttiva dovrebbe contenere raccomandazioni riguardo al
compenso finanziario durante i periodi di congedo, nonché la
possibilità per i caregiver familiari e informali di passare dal
lavoro a tempo pieno al lavoro a tempo parziale e viceversa.
Occorrerebbe in particolare fare in modo che anche gli uomini
prendano la loro parte di congedo di cura.
• Assistenti migranti
Sviluppare un quadro legislativo per il loro impiego e per
l'acquisizione/convalida di competenze che riconosca anche le
esigenze psicosociali e di conciliazione dell'assistente.
24
• Sostegno e servizi per i caregiver familiari
A tutti i caregiver familiari vanno assicurati servizi e interventi
di sollievo. In particolare, va consentito ai caregiver familiari
di effettuare una (auto)valutazione delle loro esigenze e del
loro benessere fisico e mentale, assicurando loro le adeguate
opportunità di farlo. È opportuno condurre campagne e sessioni
di informazione, e preparare materiale informativo, diretti al
grande pubblico per sensibilizzarlo in merito all'esistenza ed al
ruolo dei caregiver familiari.
• L'istruzione e la formazione di professionisti ed operatori nel
rilevamento di abusi o violenze sono essenziali per garantire
il buon trattamento degli anziani e delle persone disabili.
A tal fine, si potrebbe inserire la prevenzione degli abusi
nei programmi di studio dei professionisti nel campo della
salute, della giustizia, dell'istruzione e dei servizi sociali,
nonché applicare un quadro europeo di norme di qualità nella
prestazione di assistenza per la prevenzione, il rilevamento e la
protezione da negligenza e abusi nelle strutture di assistenza
residenziale e nell'assistenza domiciliare.
Pacchetto europeo sulla conciliazione | Caregiver familiari
ESEMPI
BELGIO
I SISTEMI DI CONGEDO DI CURA E
DEI CREDITI DI TEMPO
Ogni dipendente che abbia lavorato almeno 12 mesi per lo stesso
datore di lavoro, ha il diritto di prendere un congedo di cura per un
periodo di 12 mesi (24 mesi per i genitori soli che si occupano di un
figlio di età inferiore a 16 anni), a condizione che un certificato medico
stabilisca che la persona che richiede assistenza ha bisogno delle cure
del lavoratore. Questo tipo di congedo è retribuito dal governo con un
importo forfettario. Esiste un'altra forma di congedo per assistenza
(denominato "credito di tempo motivato") che può essere utilizzato
per le medesime ragioni, per un periodo massimo di 24 mesi, ma le
condizioni sono più rigorose e la retribuzione è inferiore. Il "credito di
tempo motivato" può essere attribuito per la cura dei figli fino all'età
di 8 anni (oltre al normale congedo parentale), con un prolungamento,
per i figli disabili, fino ai 21 anni di età. I lavoratori che ricorrono
al credito di tempo o in congedo di cura conservano i loro diritti
pensionistici e la possibilità di tornare ai loro posti di lavoro. Il credito
di tempo non deve essere necessariamente utilizzato nell'ambito di
un congedo unico, ma può essere distribuito nel tempo passando al
tempo parziale, per esempio lavorando all'80%.

SPAGNA
LEY DE DEPENDENCIA
La legge sulla promozione dell'autonomia personale e la cura alle
persone non autosufficienti (BOE-A-2006-21990) è stata adottata
a dicembre 2006. La legge prevede il versamento di indennità che
consentono alla persona dipendente di sostenere il caregiver familiare.
L'importo mensile va da €330 a €414, in funzione del livello di
dipendenza. I caregiver devono essere iscritti al sistema di previdenza
sociale e pagare interamente i contributi sociali. Beneficiano di un
periodo di riposo e di una formazione obbligatori.
BELGIO
LA LEGGE BELGA PER IL
RICONOSCIMENTO DEI CAREGIVER
FAMILIARI E INFORMALI
Il Belgio ha adottato nel 2014 una legge (2014/203605) che riconosce
lo status giuridico dei caregiver familiari e informali che si occupano
di una persona in situazione di forte dipendenza. La legge conferisce
uno status giuridico ai caregiver, che sono pertanto riconosciuti
giuridicamente. Lo status viene attribuito per un anno, in seguito
ad una richiesta specifica alla previdenza sociale, da rinnovare ogni
anno. Questa legge rappresenta il primo passo di un processo più
lungo, in quanto non prevede specifici diritti sociali, né compensazioni
finanziarie per i caregiver.

ITALIA
LEGGE REGIONALE DELL'EMILIA
ROMAGNA PER IL RICONOSCIMENTO
ED IL SOSTEGNO DEL CAREGIVER
FAMILIARE
Nel 2014 l'Emilia-Romagna ha approvato una legge regionale (LEGGE
REGIONALE 28 marzo 2014, n. 2) per il riconoscimento ed il sostegno del
caregiver familiare. In quanto legge regionale, è unicamente valida sul
territorio regionale e nell'ambito dei settori di competenza regionale,
come il riconoscimento delle competenze e l'accesso alle formazioni
organizzate dagli enti regionali e locali, l'accesso a servizi come gli
interventi di sollievo, il sostegno e l'assistenza, disciplinati a livello
regionale. La legge non ha tuttavia alcun impatto sui diritti sociali,
che sono regolamentati a livello nazionale. Nonostante il carattere
regionale, la legge incide direttamente sulla vita dei cittadini e può
servire da rampa di lancio verso una legislazione a livello superiore.


25
Confederazione delle Organizzazioni Familiari nell'Unione Europea
FRANCIA
PENSIONE PIENA PER I CAREGIVER
CHE HANNO INTERROTTO LA
CARRIERA
I caregiver che hanno dovuto lasciare un impiego retribuito per
occuparsi della famiglia per almeno 30 mesi consecutivi possono
godere pienamente dei diritti pensionistici all'età di anni, ed i periodi
di assistenza vengono assimilati a periodi di occupazione dal punto
di vista dei diritti pensionistici (Decreto n° 2011-620 del 31 maggio
2011). 
Possono beneficiare di questa misura anche i caregiver informali,
non facenti parte della famiglia, che accudiscono una persona
disabile che riceve un'indennità per il sostegno del caregiver
(Decreto 2005-1588 del 19 dicembre 2005). 
FRANCIA
IL DIRITTO ALL'INTERVENTO DI
SOLLIEVO
La legislazione francese prevede il diritto ad interventi di sollievo
per i familiari assistenti (Articolo L114-1-1 Istituito dalla legge
n°2005-102 dell'11 febbraio 2005 - art. 11 JORF 12 febbraio 2005).
Questo diritto è inoltre previsto dai piani nazionali sull'Alzheimer
2008-2012 o sull'Autismo 2013-2017. Per rispondere alle esigenze di
sollievo dei caregiver familiari, sono state elaborate diverse misure
e soluzioni: sostegno a domicilio per la persona assistita, con un
assistente esterno che subentra a quello principale nei periodi di
sollievo, vacanze per la persona assistita, il caregiver ed il resto
della famiglia, assistenza temporanea diurna/notturna o residenziale
in strutture esterne specializzate per la persona assistita.
BELGIO
SOSTEGNO A DOMICILIO ALLE
FAMIGLI
REGNO UNITO
BUONI PER PERIODI DI SOLLIEVO
PER IL CAREGIVER
Fiandre: L'assistenza familiare e l'assistenza domiciliare supplementare
(Gezinszorg en aanvullende thuiszorg) corrispondono ad un servizio
fornito da un operatore professionale al domicilio della persona
assistita. Il cliente paga un prezzo orario stabilito in base al
reddito della famiglia. L'assistenza familiare comprende l'assistenza
individuale (assistenza nel lavarsi, nel vestirsi, nell'igiene personale),
l'assistenza per la preparazione dei pasti, il bucato e la stiratura,
sostegno psicosociale e educativo, guida e semplici lavori di pulizia
della casa. Anche l'assistenza domiciliare supplementare viene fornita
su base oraria e benché non vi sia un prezzo fisso, i fornitori di
servizi devono tenere conto del reddito della famiglia e della sua
composizione.
Dal 2003, il Carer Break Voucher (buono per periodi di sollievo per
il caregiver) consente agli enti locali di adempiere il loro obbligo di
assicurare a tutti i caregiver brevi periodi di sollievo. Possono beneficiarne
gli assistenti che si occupano di adulti che richiedono particolari cure e
sorveglianza, come persone con disabilità fisiche o sensoriali, persone
con disabilità di apprendimento, persone con problemi di salute mentale,
persone che soffrono di patologie croniche o anziani. I buoni per periodi di
sollievo per il caregiver sono erogati dall'ente locale dopo una valutazione
dei bisogni finanziari e di altro tipo. Ciascun buono ha un valore in
denaro e può essere utilizzato per pagare interamente o per integrare
il pagamento di tutta una serie di servizi di assistenza. I buoni sono
accettati da centinaia di fornitori di servizi registrati (conformi alle
esigenze stabilite dagli enti locali), ivi compresi case di riposo o di
cura, centri diurni, organizzazioni di assistenza domiciliare e volontariato.
I caregiver possono utilizzare i buoni in un'unica soluzione per le vacanze,
oppure per assicurarsi giorni di riposo ad hoc o un sollievo di qualche
ora. Gli enti locali vengono informati di come i buoni siano stati utilizzati,
in maniera da poter assicurare una distribuzione efficiente dei fondi.


26
Pacchetto europeo sulla conciliazione | Caregiver familiari
DIVERSI PAESI EUROPEI
STRUMENTI DI AUTOVALUTAZIONE
PER I CAREGIVER
Dal 2010 al 2012 un consorzio di dodici organizzazioni di nove paesi
(BE, BG, CY, FR, IE, IT, LUX, SK) ha lavorato, attraverso un progetto
finanziato dall'UE (programma Grundtvig per l'apprendimento
permanente), all'identificazione delle buone pratiche in materia di
sensibilizzazione e di formazione intese a promuovere tra i caregiver
la consapevolezza dei loro bisogni. Il consorzio riuniva associazioni di
diversi orizzonti (ONG attive nel settore della disabilità o del morbo
di Alzheimer, organizzazioni di caregiver familiari ed organizzazioni
familiari in generale). Il consorzio ha elaborato una serie di strumenti
che consentono ai caregiver familiari dei nove paesi partecipanti di
effettuare un'autovalutazione delle loro esigenze e del loro benessere
A LIVELLO EUROPEO
CARTE E QUADRI QUALITATIVI
AGE Platform Europe, insieme ad altri partner, ha elaborato la
Carta europea dei diritti e delle responsabilità delle persone
anziane bisognose di cure a lungo termine (2010) ed un Quadro
europeo per la qualità dei servizi di cura a lungo termine (2012),
che possono servire come base per la sensibilizzazione e la messa
a punto di strumenti specifici.



GERMANIA
CENTRI DI INFORMAZIONE PER IL
SOSTEGNO AI CAREGIVER O ALLE
PERSONE BISOGNOSE DI SOSTEGNO
Gli "Pflegestützpunkte" sono centri di informazione per la cura
e l'assistenza ai caregiver familiari o a persone che necessitano
assistenza. Sorti su iniziativa degli Stati federati ("Bundesländer"),
sono stati istituiti dalle assicurazioni medico-sanitarie. I centri di
informazione sul sostegno all'assistenza offrono: informazioni e
consulenze complete ed indipendenti per la scelta e l'uso dei servizi
sociali e di sostegno; coordinamento di tutti i servizi di sostegno per
l'assistenza e le cure locali, ivi compreso il sostegno per l'utilizzazione
di questi servizi; interconnessione dei servizi sociali e di assistenza. I
centri cooperano con tutte le istituzioni ed i servizi che si occupano
di prevenzione, riabilitazione, cura e assistenza. Il servizio è gratuito.
27
DONNE
2. E lAVORO
Pacchetto europeo sulla conciliazione | Donne e lavoro
DONNE
E lAVORO
La strategia Europa 2020 punta ad un tasso di occupazione
del 75% delle persone di età compresa tra 20 e 64
anni entro il 2020. Tuttavia, il tasso complessivo di
occupazione nell'EU si attestava nel 2013 al 68,3%, con
un tasso particolarmente basso per le donne (il 62,5%
rispetto al 74,2% per gli uomini di età compresa tra 20
e 64 anni) ed i lavoratori più anziani, di età compresa
tra 55 e 64 anni (50,3%). È pertanto chiaro che se si
vuol raggiungere questo obiettivo, la partecipazione
delle donne diviene essenziale, così come un profondo
adeguamento del mercato di lavoro, che dovrà essere
accessibile, inclusivo e in grado di trattenere uomini
e donne. Le strategie relative al mercato del lavoro e
le politiche e pratiche in materia di occupazione sono
state storicamente elaborate sul modello della famiglia
tradizionale e secondo la struttura sociale dell'uomo
capofamiglia ed unica fonte di reddito. Nel tempo,
tuttavia, questa dinamica si è evoluta, ma ai cambiamenti
sociali e alla varietà delle nuove strutture familiari non
sono seguite modifiche della legislazione e della politica
del lavoro. Le politiche e le pratiche di conciliazione sono
essenziali per attuare questo cambiamento e promuovere
l'occupazione delle donne, anche con disabilità.
L'occupazione femminile è strettamente collegata alla
distribuzione del lavoro e delle responsabilità familiari
tra donne e uomini. Le indagini Eurofound svelano che a
parità di ore di lavoro in un impiego retribuito, le donne
dichiarano più spesso di avere problemi di equilibrio tra
attività professionale e vita privata rispetto agli uomini,
perché trascorrono quasi 12 ore in più alla settimana,
rispetto agli uomini, a svolgere un lavoro non retribuito.
L'ineguale carico di lavoro non retribuito nella famiglia
esercita un impatto diretto sulla segregazione di genere,
perché le donne continuano ad organizzare i loro impegni
professionali tenendo conto delle loro responsabilità
familiari, in particolare quando hanno figli o devono
prendersi cura un parente anziano o disabile. È pertanto
più frequente che le donne prendano congedi, lavorino
a tempo parziale o abbandonino il mercato del lavoro.
In effetti, data l'assenza, o il numero insufficiente, di
strutture per la prima l'infanzia e di politiche in merito,
in Europa il 23% delle madri di bambini di età inferiore
a tre anni ed il 18% delle donne il cui figlio minore è in
età compresa tra 3 anni e l'età dell'obbligo scolastico
lavorano a tempo parziale o non lavorano affatto. L'accesso
ai servizi per l'infanzia e la loro disponibilità saranno
trattati al capitolo 4 – Cura dell'infanzia, istruzione e
genitorialità.
29
La Commissione europea dovrebbe elaborare una raccomandazione in merito al
Confederazione delle Organizzazioni Familiari nell'Unione Europea
informali, nonchè all’adozione di disposizioni
che promuovano il riconoscimento
Conciliazione per i caregiver
Il
Divario retributivo
medio tra donne
e l'
In Europa,
del lavoro di cura è
uomini nell'UE
DoL
assicurato da
caregiver informali.
degli europei di età compresa
tra 50 e 64 anni si prendono
cura di membri della famiglia
disabili o anziani ogni giorno o più
volte alla settimana.
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famiglia esercita u
Divario di
segregazione di ge
pensione medio
ad organizzare i lor
tra donne e
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uomini nell'UE
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La Commissione europea dovrebbe elaborare una raccomandazione in merito al riconoscimento dei caregiver familiari e
informali, nonchè all’adozione di disposizioni che promuovano il riconoscimento dello status giuridico neglilavorino
Stati membri.a tempo
il mercato del l
80%
Nell'UE, quasi il 60% dei laureati sono
donne,retributivo
ma le donne rappresentano 60%
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Donne e lavoro
menotradel
33%
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donne
e degli scienziati e
uomini
nell'UEin Europa, mentre
33%
ingegneri
Il presente capitolo costituiscono
illustra chiaramentequasi
perchél'80%
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L'elaborazione,
lo sviluppo, la promozione e la messa in
della
politiche di conciliazione non sono, e non vanno
attoL'ineguale
di misure carico
di conciliazione
e non
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retribuito nella
manodopera
neisolesettori
della
salute,
considerate, come benefici
a
favore
delle
donne.
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considerati,
un
gesto
nei
confronti
delle
donne
o
famiglia esercita un impatto diretto sulla
Divario di
Queste politiche rappresentano
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cheperché
lavorano,
ma rappresentano
dell'istruzione
benessere.
segregazione
di genere,
le donne
continuano
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all'interno delle politiche
in materia
tra donne
e di occupazione e
del funzionamento delle
aziende,
da cui possono trarre
uomini
nell'UE
vantaggio tutti i dipendenti, indipendentemente dal genere
e dalla situazione familiare, nonché i datori di lavoro.
un organizzare
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e profondo
nel tenendo
modo di
ad
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professionali
organizzare
lavoro,
la famiglia, lafamiliari.
comunità e la società.
conto
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responsabilità
È più frequente che prendano congedi,
lavorino a tempo parziale o abbandonino
il mercato del lavoro.
80%
Nell'UE, quasi il 60% dei laureati sono
donne, ma le donne rappresentano 60%
meno del 33% degli scienziati e
33%
ingegneri in Europa, mentre
costituiscono quasi l'80% della
manodopera nei settori
della deve
salute, adottare un pacchetto legislativo coerente che includa i congedi
L'UE
dell'istruzione e del benessere.
Raccomandazione
paternità, parentali e di cura, per promuovere una più equa condivisione tra
e gli uomini delle responsabilità di cura.
Nell'UE, quasi il 60% dei laureati sono donne, ma le
donne rappresentano meno del 33% degli scienziati
e ingegneri in Europa, mentre costituiscono quasi
l'80% della manodopera nei settori della salute,
L'UE deve adottare
pacchetto legislativo coerente che includa i congedi di maternità,
dell'istruzione
e delunbenessere.
Raccomandazione
paternità, parentali e di cura, per promuovere una più equa condivisione tra le donne
e gli uomini delle responsabilità di cura.
30
Oltr
al te
dei t
affid
Pacchetto europeo sulla conciliazione | Donne e lavoro
QUADRO LEGISLATIVO
Direttiva 76/207/CEE del 9 febbraio 1976 relativa
all'attuazione del principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne
per quanto riguarda l'accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le
condizioni di lavoro.
Direttiva 86/613/CEE dell'11 dicembre 1986 relativa all'applicazione del principio della parità di
trattamento fra gli uomini e le donne che esercitano un'attività autonoma, ivi comprese le attività nel
settore agricolo, e relativa altresì alla tutela della maternità.
Direttiva 92/85/CEE del 19 ottobre 1992 concernente l'attuazione di misure volte a promuovere il
miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di
allattamento.
Direttiva 2000/78/CE del 27 novembre 2000 che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in
materia di occupazione e di condizioni di lavoro.
Direttiva 2003/88/CE del 4 novembre 2003 concernente taluni aspetto dell'organizzazione dell'orario di lavoro.
Direttiva 2004/113/CE del 13 dicembre 2004 che attua il principio della parità di trattamento tra uomini e donne
per quanto riguarda l'accesso a beni e servizi e la loro fornitura.
Direttiva 2006/54/CE del 5 luglio 2006 riguardante l'attuazione del principio delle pari opportunità e della
parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego (rifusione).
Direttiva 2010/18/UE dell'8 marzo 2010, che attua l'accordo quadro riveduto in materia di congedo
parentale concluso da BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP e CES e abroga la direttiva 96/34/CE.
Direttiva 2010/41/UE del 7 luglio 2010 sull'applicazione del principio di parità di trattamento fra gli
uomini e le donne che esercitano un'attività autonoma e che abroga la direttiva 86/613/CEE del
Consiglio.
Comunicazione 2008/635 finale: Un miglior equilibrio tra lavoro
e vita privata: sostenere maggiormente gli sforzi tesi a conciliare la vita
professionale, privata e familiare.
Comunicazione 2010/0491 finale: Strategia per la parità tra donne e uomini
2010-2015.
Comunicazione 2012/55 finale: Un'agenda dedicata a pensioni adeguate, sicure
e sostenibili.
Raccomandazione della Commissione C(2013) 778 def.: Investire
nell'infanzia per spezzare il circolo vizioso dello svantaggio sociale.
31
Confederazione delle Organizzazioni Familiari nell'Unione Europea
PUNTI POLITICI CHIAVE
DIVARIO TRA I LIVELLI RETRIBUTIVI
E TRA LE PENSIONI DI UOMINI E
DONNE
Le donne continuano ad essere meno inserite nel mercato del
lavoro rispetto agli uomini, visto che occupano più spesso impieghi
a tempo parziale, ed il divario retributivo tra i generi resta del 16%
in tutta l'Europa.1 Tale disparità scoraggia l'equa distribuzione del
lavoro domestico, approfondendo la segmentazione tra un mercato
del lavoro a dominante maschile e impiegatizia ed un mercato del
lavoro caratterizzato dall'ampio uso del tempo parziale, di contratti
a breve termine e/o precari in settori mal pagati con salari più bassi.
Le donne tendono ad accedere meno facilmente alla formazione sul
lavoro, con conseguenti limitazioni alle loro possibilità di carriera ed
una loro "segregazione" in settori dai salari più bassi ed in posizioni
inferiori nelle gerarchie aziendali. Nel contesto della recente crisi,
l'occupazione femminile è addirittura diminuita in termini di numero
di ore lavorate.
Gli Stati membri dell'UE cercano di risolvere la crisi economica
con misure di austerità e tagli drastici alla spesa pubblica, con
conseguenze negative per la parità di genere, in quanto le donne
dipendono maggiormente dal settore pubblico, in quanto lavoratrici
e in quanto beneficiarie dei servizi pubblici.2 È importante osservare
che l'occupazione femminile è subordinata al numero medio di ore
lavorative settimanali: da uno studio comparativo tra diversi paesi
risulta che più le settimane lavorative sono lunghe, minore è la
partecipazione delle donne alla forza lavoro.
alla società, il lavoro di cura deve essere riconosciuto e rientrare nel
calcolo della pensione, in una società in cui la necessità di cura e
assistenza aumenta con l'invecchiamento della popolazione.
Oggi è pertanto essenziale riconoscere i congedi di cura, presi sia da
donne che da uomini, validi come periodo di contributi per la pensione,
almeno al livello di contributo minimo. In un sistema pensionistico
sempre più fondato sul risparmio privato o sul numero di anni di
lavoro prestato piuttosto che su diritti statutari alla pensione, è
necessario trovare una soluzione adeguata per i periodi di congedo di
cura. A causa dei livelli retributivi inferiori e delle minori opportunità
di carriera, le donne hanno maggiori probabilità rispetto agli uomini
di essere a rischio di povertà. Oggi, le pensionate che vivono sole
e le madri single sono le persone più esposte al rischio di povertà.
Nell'UE, più di un quarto delle donne sono povere (26%). Tra gli anziani,
sono povere il 22% delle donne, rispetto al 16% degli uomini e più di
un terzo dei genitori soli – per la maggioranza donne – sono poveri.4
Il Gruppo di esperti della Commissione sulla parità di genere e
l'inclusione sociale ha sottolineato l'importanza di misure come la
flessibilità dell'età di pensionamento o delle pensioni per il lavoro a
tempo parziale per ridurre le differenze di reddito tra uomini e donne.
Queste disparità influiscono ancora di più sulle pensioni delle donne,
in quanto la discriminazione si accumula in età matura: il divario di
pensione tra donne e uomini si colloca al 39%, più del doppio del divario
retributivo.3 La cura informale (non retribuita e fornita dalla famiglia
o da amici) rappresenta l'80% della cura complessiva agli anziani ed
alle persone con disabilità, e la percentuale femminile supera quella
maschile (con una media del 61%). Dato il suo essenziale contributo
1. Commissione europea, DG Giustizia, The Gender Gap in Pensions in the EU, 2013.
2. Lobby europea delle donne, Il prezzo dell'austerità – L'impatto sui diritti delle donne e sull'uguaglianza di genere, 2012
3. Documento congiunto AGE-EWL: Paper on Improving the situation of older women in the EU in the context of an ageing society and rapidly changing socio-economic
environment. 2014.
4. EIGE (Istituto europeo per l'uguaglianza di genere), Indice composito sulla parità tra donne e uomini, 2013.
32
Pacchetto europeo sulla conciliazione | Donne e lavoro
CONDIZIONI E ORARI DI LAVORO
Rispetto agli uomini, le donne tendono maggiormente a ridurre le ore
di lavoro o ad interrompere la carriera per occuparsi della famiglia. Ciò
è dovuto, da un lato, alla divisione stereotipata dei ruoli all'interno
della famiglia, ma anche, dall'altro, alla convenienza economica della
riduzione/perdita dello stipendio più basso della famiglia (quello
femminile) piuttosto che di quello più elevato (quello maschile). Per
contrastare questa tendenza, è pertanto importante porre in essere
delle misure che aiutino le donne ad accedere e a rimanere sul mercato
del lavoro, ma che incoraggino anche gli uomini a farsi carico di una
più ampia parte delle responsabilità familiari e di cura ed assistenza.
lavoro, visto che in alcuni paesi queste infrastrutture sono unicamente
destinate ai lavoratori disoccupati e non alle persone che tornano sul
mercato del lavoro dopo essersi occupate della famiglia.
I congedi sono richiesti principalmente dalle donne, per motivi
economici e sociali. Gli uomini vanno incoraggiati, attraverso la legge,
la politica o le pratiche sul posto di lavoro, a prendere più congedi
per riequilibrare la disparità e favorire un cambiamento positivo che
eserciterà un impatto a lungo termine sull'occupazione femminile
e la condivisione delle responsabilità familiari e di cura all'interno
della famiglia.
Formule flessibili di lavoro
Regimi di congedo
Per congedo si intende l'assenza dal lavoro di genitori o altri parenti
che lavorano per rimanere in casa ad occuparsi di un neonato, di un
bambino piccolo, di un figlio più grande o di un membro della famiglia
disabile o non autosufficiente. La "generosità" dei congedi (lunghezza e
livello di retribuzione durante il congedo) varia notevolmente all'interno
dell'Unione europea, per motivi di storia, cultura, ideologia ed economia
dei diversi paesi, nonché per il ruolo ed il posto che donne e uomini
occupano nella società.
I congedi continuano ad essere un motivo di discriminazione e
nonostante la legislazione in vigore sulla protezione delle lavoratrici
incinte, le donne continuano ad essere discriminate a causa delle
gravidanze. Il fatto che le donne vengano percepite come potenziali
lavoratrici incinte è uno dei motivi per cui le giovani donne, rispetto
ai giovani di sesso maschile, hanno maggiori difficoltà ad entrare nel
mercato del lavoro o a trovare un buon posto di lavoro.
Al termine del periodo di cura, le persone disoccupate incontrano
notevoli difficoltà a trovare un lavoro che corrisponda alle loro
qualifiche, visto che il mercato del lavoro tende a penalizzare molto
rapidamente i periodi passati non lavorando. Le agenzie di collocamento
e le infrastrutture per apprendimento permanente devono proporre a
queste donne un percorso personalizzato per il ritorno al lavoro, che
preveda la possibilità di seguire una formazione qualificante dopo un
lungo congedo per cura, per consentire loro di tornare sul mercato del
Istituire forme di regimi flessibili di orario di lavoro, siano esse
temporanee o permanenti, può essere una soluzione per ridurre ed
invertire la tendenza alla riduzione delle ore di lavoro o all'abbandono
dell'impiego da parte delle donne.
È dimostrato che la flessibilità nell'organizzazione del lavoro, che può
assumere diverse forme (lavoro ripartito, telelavoro, lavoro agile o smart
working, compressione dell'orario di lavoro, possibilità di scambio di
turni tra i dipendenti...), è vantaggiosa sia per il dipendente che per
l'azienda, in quanto favorisce la lealtà dei dipendenti, aumentandone
l'impegno e riducendone il turnover. Ad esempio, consentire ai
dipendenti di suddividere le ferie nell'intero corso dell'anno, o di
andare in ferie in corrispondenza delle vacanze scolastiche, piuttosto
che esigere che le ferie vengano prese tutte insieme, può risultare
molto comodo per i lavoratori senza comportare costi pesanti per il
datore di lavoro.1
La partecipazione dei dipendenti e dei loro rappresentanti è essenziale
per l'elaborazione delle misure più adeguate, che non trasformino
la flessibilità in una disponibilità completa e totale nei confronti
dell'azienda. La partecipazione alla pianificazione delle misure è inoltre
fondamentale per evitare di danneggiare ulteriormente i lavoratori
più vulnerabili (non sindacalizzati, con contratti a breve termine e
precari…).
Fare in modo che le donne rimangano sul mercato del lavoro ed
aumentare la flessibilità sia per gli uomini che per le donne può favorire
1. http://www.onefamily.ie/wp-content/uploads/Toolkit-FINAL-FROM-LANGUAGE.pdf
33
Confederazione delle Organizzazioni Familiari nell'Unione Europea
sia una maggiore partecipazione degli uomini ai lavori domestici (il 46%
degli uomini desidera poter lavorare un minor numero di ore1) sia una
più alta percentuale di donne occupate in posti di lavoro di qualità.
Infine, la flessibilità del lavoro comporta vantaggi per tutti: le formule
flessibili di lavoro non devono essere destinate unicamente ai genitori
che lavorano o ai lavoratori con responsabilità di assistenza, ma vanno
elaborate e rese disponibili a tutti i lavoratori, indipendentemente dal
genere o dalla situazione familiare.
Eurofound3 indica inoltre che i lavori a tempo parziale sono mediamente
di bassa qualità, principalmente nelle professioni per tradizione
femminili, e non favoriscono l'avanzamento della carriera. In particolare,
le indagini contenute nella relazione di Eurofound mostrano che i
lavoratori a tempo parziale occupano posti di lavoro meno qualificanti
e meno retribuiti rispetto ai lavoratori a tempo pieno, ritengono di
svolgere funzioni inferiori al loro potenziale e sono svantaggiati in
termini di accesso alle possibilità di formazione e sviluppo.
Il lavoro a tempo parziale
Il lavoro a tempo parziale è la forma più ampiamente diffusa di lavoro
atipico: nell'UE a 27 paesi del 2009 (Eurostat), quasi un lavoratore
su cinque, per la maggioranza donne, lavorava a tempo parziale. Gli
studi hanno dimostrato che le donne europee che lavorano a tempo
parziale subiscono una penalizzazione retributiva.1 È inoltre stato
dimostrato che i lavoratori a tempo parziale hanno minori prospettive di
carriera. Occorre tuttavia sottolineare che il numero di ore settimanali
nell'occupazione a tempo pieno varia tra i diversi paesi europei ed un
lavoro considerato a tempo pieno in un paese è considerato a tempo
parziale in un altro (ad esempio: 35 ore settimanali costituiscono un
impiego a tempo parziale in Germania ed un impiego a tempo pieno
in Francia).
La disponibilità di servizi di cura e sostegno per i bambini o per altri
membri della famiglia non autosufficienti aumenta le probabilità di
lavorare a tempo pieno e riduce quelle di lavorare a tempo parziale.
Negli ultimi anni, le politiche di austerità hanno comportato tagli e
riduzioni di servizi (cura dell'infanzia, doposcuola, assistenza diurna
per anziani e disabili…) che aiutavano principalmente le donne ad
equilibrare vita professionale e familiare. Il divario retributivo tra i
generi aumenta quando le donne hanno figli e quando lavorano a
tempo parziale. Nel 2010, il tasso di occupazione delle donne con
figli a carico era solo del 64,7%, rispetto ad un tasso dell'89,7% per
gli uomini con figli. Per le donne, il lavoro a tempo parziale non è
sempre una scelta: può essere l'unica possibilità lasciata a coloro
che desiderano restare attive sul mercato del lavoro ed alle famiglie
e coppie che hanno bisogno e desiderano avere un doppio reddito.
1. Eurofound, European Quality of Life Survey, 2012
2. http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef1086.htm
3. Eurostat, Employment (main characteristics and rates) – annual averages, table lfsi_emp_a, 10/05/2014
34
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Confederazione delle Organizzazioni Familiari nell'Unione Europea
Conciliazione per i caregiver
Il
degli europei di età compresa
tra 50 e 64 anni si prendono
cura di membri della famiglia
disabili o anziani ogni giorno o più
volte alla settimana.
In Europa, l'
del lavoro di cura è
assicurato da
caregiver informali.
Raccomandazione
La Commissione europea dovrebbe elaborare una raccomandazione in merito al riconoscimento dei caregiver familiari e
informali, nonchè all’adozione di disposizioni che promuovano il riconoscimento dello status giuridico negli Stati membri.
Donne e lavoro
Divario retributivo
medio tra donne e
uomini nell'UE
L'ineguale carico di lavoro non retribuito nella
famiglia esercita un impatto diretto sulla
segregazione di genere, perché le donne continuano
ad organizzare i loro impegni professionali tenendo
conto delle loro responsabilità familiari.
È più frequente che prendano congedi,
lavorino a tempo parziale o abbandonino
il mercato del lavoro.
80%
Divario di
pensione medio
tra donne e
uomini nell'UE
Nell'UE, quasi il 60% dei laureati sono
donne, ma le donne rappresentano 60%
meno del 33% degli scienziati e
ingegneri in Europa, mentre
costituiscono quasi l'80% della
manodopera nei settori della salute,
dell'istruzione e del benessere.
33%
Raccomandazione
L'UE deve adottare un pacchetto legislativo coerente che includa i congedi di maternità,
paternità, parentali e di cura, per promuovere una più equa condivisione tra le donne
e gli uomini delle responsabilità di cura.
O
a
d
a
Pacchetto europeo sulla conciliazione
La conciliazione nelle aziende
lavoratori
datori di lavoro
Per creare un ambiente che favorisca
la conciliazione, è necessario che tutte
le parti interessate partecipino
famiglie
all'elaborazione delle iniziative
autorità
legislative e pratiche.
pubbliche
miliari e
i membri.
no
o
43% Meno della metà dei
lavoratori europei beneficia
di un orario di lavoro flessibile
(Eurofound EQLS 2012)
Raccomandazione
Le politiche di conciliazione non sono una "soluzione unica valida
per tutti" e le aziende devono elaborare ed introdurre strumenti
atti a soddisfare le esigenze specifiche dei lavoratori e dell'azienda,
in funzione della dimensione e del settore in cui l'azienda opera
Cura dell'infanzia,
istruzione e genitorialità
Nell'Europa a 27, quasi il
dei
genitori vede nel problema della disponibilità
(liste d'attesa, carenza di servizi) una difficoltà
in merito alla custodia dei bambini
Nell'UE, le donne hanno riferito di non
lavorare o lavorare a tempo parziale perché…
4%: La qualità dei servizi di cura
all'infanzia è insufficiente
25%: Mancano servizi
di cura all'infanzia
53%: La cura
dell'infanzia è
troppo costosa
Raccomandazione
Oltre a garantire a tutti i bambini il diritto per legge ad un posto in una struttura di cura dell'infanzia
al termine del periodo di congedo, è necessaria una politica di cura dell'infanzia che sostenga la varietà
dei tipi di offerta e sia sufficientemente flessibile da rispecchiare la vita reale delle famiglie che fanno
affidamento su questi servizi a livello locale.
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Pacchetto europeo sulla conciliazione | Donne e lavoro
TRARRE VANTAGGIO DAL
POTENZIALE DELLE DONNE IN ETÀ
LAVORATIVA PIÙ AVANZATA (DAI 50
ANNI IN SU)
Le strategie del mercato del lavoro per le donne devono tenere conto
della situazione particolare delle donne dai 50 anni in su. Per le donne
in questa fascia d'età è spesso molto difficile trovare un lavoro che
corrisponda alle loro qualifiche ed esperienza, perché il mercato del
lavoro non riconosce le interruzioni di carriera dovute allo svolgimento
del lavoro di cura non retribuito. Nel 2013, il divario tra i tassi di
occupazione maschile e femminile nella fascia d'età da 55 a 64 anni
era del 14,2%1. Invece di lasciare le donne più anziane nei regimi
di reddito minimo o di disoccupazione, sarebbe opportuno elaborare
un'efficace strategia per la formazione e l'inclusione delle donne più
anziane nel mercato del lavoro.
In alcuni paesi, le donne più anziane non vengono incoraggiate ad
iniziare a lavorare dopo lunghe interruzioni di carriera per obblighi
familiari, in quanto non avranno tempo sufficiente per acquisire
sufficienti diritti a pensione. Le donne in questa situazione vengono
scoraggiate dal cercare lavoro perché il sistema pensionistico del loro
paese non riconosce i congedi di cura ai fini dei diritti pensionistici. Una
direttiva sui congedi di cura potrebbe introdurre dei diritti alla pensione
per questo tipo di congedi, con effetti positivi sull'occupazione delle
donne più anziane.
MAINSTREAMING NELLA
DEFINIZIONE DELLE POLITICHE
EUROPEE
Il mainstreaming (inclusione di questi temi in tutti gli ambiti politici)
non è fine a sé stesso, ma si tratta di una strategia, di un approccio
e di un mezzo per conseguire l'obiettivo della parità di genere. Esso
consiste nell'assicurare che le prospettive di genere e l'attenzione
all'obiettivo della parità di genere restino centrali in tutte le attività sviluppo delle politiche, ricerca, rappresentanza/ dialogo, legislazione,
attribuzione delle risorse, e pianificazione, messa in atto e monitoraggio
di programmi e progetti.
Un impegno profondo e sostenuto per l’inclusione della dimensione
di genere costituisce uno dei mezzi più efficaci per sostenere la
promozione delle donne sul lavoro e la parità in tutte le attività,
nonché per assicurare che sia le donne che gli uomini possano
influenzare e fruire di una significativa ed equa partecipazione sul
mercato del lavoro. Permane tuttavia la necessità di completare le
strategie di inclusione con interventi su misura tesi a promuovere
la parità e l'emancipazione femminile, in particolare laddove esista
una persistente discriminazione delle donne ed una disuguaglianza
tra donne e uomini.
La parità di genere non è specificamente trattata nei cinque obiettivi
quantificabili della strategia Europa 2020, né in nessuna delle relative
iniziative faro, ad eccezione del raggiungimento di un tasso di
occupazione del 75% per donne e uomini. L'attuale tasso di occupazione
femminile (63%) è nettamente inferiore a questo obiettivo, e senza
un obiettivo specifico di parità di genere sarà impossibile misurare,
valutare e monitorare la maniera in cui la strategia Europa 2020 ed
il Semestre europeo influiscono sui progressi per il raggiungimento
della parità di genere nell'UE. In particolare, senza disporre di dati
disaggregati per genere, non sarà possibile valutare l'avanzamento
verso l'obiettivo dell'occupazione e capire appieno il ruolo svolto dalle
politiche per l'occupazione, valutarle e, ove necessario, (ri)elaborarle.
1. Eurostat, Employment (main characteristics and rates) – annual averages, table lfsi_emp_a, 10/05/2014
39
Confederazione delle Organizzazioni Familiari nell'Unione Europea
RACCOMANDAZIONI
Emancipazione
Occupazione
• Le politiche di conciliazione sono essenziali per attuare il
cambiamento e promuovere l'occupazione delle donne. È
necessario un maggior numero di campagne di sensibilizzazione
per favorire una comprensione di ciò che significa,
praticamente, la conciliazione della vita professionale e
familiare (un modo più equo di distribuire tra gli uomini e le
donne il lavoro retribuito ed il lavoro di cura e domestico non
retribuito).
• L'UE e gli Stati membri devono sostenere le negoziazioni
relative a formule flessibili di lavoro, da condurre a livello
nazionale o aziendale, con gli stessi lavoratori ed i loro
rappresentanti, "piani di conciliazione" a livello locale o
aziendale, tesi ad attirare e a trattenere le donne sul mercato
del lavoro.
Congedi
• Adottare un pacchetto legislativo coerente sui congedi, ivi
compresi i congedi di maternità, paternità, parentali e di cura,
per promuovere una più equa condivisione tra le donne e gli
uomini delle responsabilità di cura.
• Occorre adottare a livello europeo misure relative al congedo
di paternità. Le disposizioni in merito possono essere inserite
nella direttiva sul congedo di maternità, che sarebbe opportuno
fosse approvata a breve.
• Riguardo al congedo parentale, chiediamo che il periodo
di congedo sia distribuito in 3 blocchi, uno attribuito
specificamente alla madre, uno al padre (o partner della
madre) ed un terzo periodo in funzione della scelta della
famiglia, all'uno o all'altro genitore o a entrambi.
• Per incoraggiare i padri a prendere questo periodo di congedo,
deve essere applicato il principio del "se non viene preso,
viene perso". I datori di lavoro devono informare i padri ed
incoraggiarli a prendere i congedi di paternità o parentali.
• Occorre elaborare quanto prima possibile una direttiva sui
congedi di cura, rivolta ai genitori o ai familiari (ivi compresi
i nonni) che assistono un membro della famiglia anziano o
disabile. La direttiva deve prevedere misure relative all'offerta
di formazione e certificazione per le persone che escono da
una lunga interruzione della carriera dopo essersi prese cura di
membri della famiglia (vedere gli esempi al capitolo 1).
40
• L'UE deve sostenere una legislazione ed una politica volte a
creare un ambiente propizio ad un'occupazione a tempo parziale
di qualità ed al lavoro agile, o smart working, promuovendo
una svolta dalla cultura della presenza sul lavoro ad una
cultura basata sugli obiettivi.
• Gli Stati membri devono attuare appieno la direttiva 2006/54
sulla parità di trattamento fra uomini e donne in materia di
occupazione e impiego (rifusione).
• L'Unione europea e gli Stati membri devono dare una maggiore
visibilità al divario retributivo tra donne e uomini ed al
vantaggio economico per le imprese derivante dalla diversità,
attuando specifiche campagne di sensibilizzazione.
Pacchetto europeo sulla conciliazione | Donne e lavoro
ESEMPI
MALTA
NISTA, CONDIVISIONE DELLE
RESPONSABILITÀ PROFESSIONALI E
FAMILIARI
NISTA, Condivisione delle responsabilità professionali e familiari – Avviata
dall'Unità Genere dell'Organizzazione nazionale per l'occupazione e la
formazione, integrata nella politica nazionale in materia di parità di
genere. Finanziata grazie al FSE.
NISTA, una campagna di sensibilizzazione sui media (2010-2012), mirava
a promuovere la partecipazione delle donne al mercato del lavoro, che a
Malta si colloca a livelli molto bassi. È stata avviata dall'Unità Genere
dell'Organizzazione nazionale per l'occupazione e la formazione ed è
stata integrata nella politica nazionale in materia di parità di genere,
con il finanziamento del Fondo sociale europeo dell'UE. La campagna
mira a combattere gli stereotipi tradizionali, a ridurre il divario di genere
in termini di assistenza e a promuovere ruoli attivi in famiglia per gli
uomini, nell'intento di aumentare la partecipazione delle donne al
mondo del lavoro. Si è proceduto a ricerche pre- e post-campagna,
alla condivisione di esperienze con altri paesi, a spot radiofonici e
televisivi, ad una campagna attraverso manifesti; sono stati inoltre
prodotti un programma televisivo della durata di 13 settimane ed un
opuscolo informativo. Il progetto è stato realizzato in quattro fasi: i)
sensibilizzazione presso il pubblico, ii) lotta agli stereotipi tradizionali,
iii) promozione del ruolo dell'uomo all'interno della famiglia, iv) datori
di lavoro a favore dell'equilibrio tra vita professionale e privata (con
presentazione dei datori di lavoro che seguono le migliori pratiche e dei
vantaggi della conciliazione). La campagna ha esercitato un notevole
impatto sulla partecipazione delle donne all'occupazione e sulla
sensibilizzazione in materia di cura dell'infanzia. 
Le agenzie organizzano anche formazioni che consentono di ottenere
una qualifica o un diploma. In cooperazione con le aziende locali, le
agenzie di coordinamento elaborano nuove maniere di promuovere
condizioni di lavoro favorevoli alle famiglie, in modo da liberare una
forza lavoro competente che non può che contribuire, grazie al suo
potenziale, ad un'importante innovazione sul mercato del lavoro. Uno
strumento di promozione delle donne sul posto di lavoro sono le
cosiddette "überbetriebliche Verbünde" (collaborazioni interaziendali)
di piccole e medie imprese. Le agenzie di coordinamento mettono in
relazione le esigenze delle donne in azienda con quanto l'azienda ricerca
dalle donne. Ciò fa delle agenzie un importante collegamento regionale
tra l'economia, il mercato del lavoro, gli istituti di perfezionamento
professionale e le donne.
DANIMARCA
“UN ABBRACCIO DA PAPÀ”
TDC, la principale azienda di servizi di telefonia, banda larga e televisione
in Danimarca, attua dal 2002 una generosa politica di congedo parentale,
ma pochi padri hanno fatto ricorso a tale congedo. La campagna aziendale
"Un abbraccio da papà", volta a sensibilizzare i padri, ha aumentato
considerevolmente il numero dei padri che hanno beneficiato del congedo,
dal 13% a quasi il 100% in 10 anni. I padri hanno diritto a dieci settimane
di congedo parentale retribuito, oltre a due settimane di congedo dopo
la nascita di un figlio, dopo il suo ritorno a casa dall'ospedale o dopo
un'adozione. Uno degli obiettivi al lancio della campagna era quello
di dimostrare che prendere congedo non interrompe l'evoluzione della
carriera. Sono state diffuse informazioni attraverso un sito web e opuscoli
e ai neo-papà veniva offerto un pacco regalo con un biberon, uno zaino,
ecc., accompagnato da una lettera contenente informazioni sulla politica
di congedo parentale. 
GERMANIA
AGENZIE PER LE DONNE E
L'ECONOMIA
GERMANIA
I PERIODI DI CURA DEI FIGLI NEL
CALCOLO DELLA PENSIONE
Il Land federale tedesco Bassa Sassonia promuove attualmente 23
"Koordinierungsstellen Frau und Wirtschaft" (agenzie per il coordinamento
"donne ed economia"). Alcune di esse offrono numerosi servizi per le
donne ed per favorire il loro ritorno sul mercato del lavoro dopo periodi
passati a prendersi cura di familiari, fornendo informazioni e consulenza.
L'articolo 249 SGB VI del Codice sociale tedesco riconosce il cosiddetto
"Kindererziehungszeiten" ai fini della pensione. Ciò significa che
un genitore che resta a casa ad occuparsi dei figli ottiene crediti
pensionistici supplementari per ogni figlio (3 per i figli nati dopo il 1992
e 2 per i figli nati prima del 1992). Tali "crediti per cura" influiscono
41
Confederazione delle Organizzazioni Familiari nell'Unione Europea
direttamente sull'importo della pensione e vengono pagati anche se
la madre ha lavorato nei primi tre anni di vita del figlio (entro un
limite stabilito). È possibile trasferire i crediti per cura al padre dietro
richiesta congiunta inoltrata da madre e padre.
AUSTRIA
TEMPO PARZIALE PER MOTIVI
PARENTALI
Nel 2004 è entrata in vigore in Austria una nuova legge per il lavoro
a tempo parziale parentale. Un genitore ha il diritto al lavoro a tempo
parziale parentale se lavora da almeno tre anni nell'azienda e se
l'azienda impiega più di 20 dipendenti. Il regolamento sul lavoro a
tempo parziale parentale consente ad un genitore di ridurre le ore
di lavoro settimanali come desidera, nonché di modificare l'orario di
lavoro (giorni o ore specifici) finché il bambino non compie i sette
anni o inizia la scuola. Dalle valutazioni risulta che nel 2007 hanno
fatto ricorso al lavoro a tempo parziale parentale il 6% del numero
complessivo dei genitori che ne avevano diritto. Il 14% dei beneficiari
della misura relativa al tempo parziale parentale erano uomini, una
percentuale piuttosto elevata rispetto al grado di partecipazione
maschile ad altre misure di politica familiare, come il regolamento
sul congedo parentale.. 
DIVERSI PAESI EUROPEI
FAMCOMPASS – FAMILY
COMPETENCE PASSPORT
Il FAMCOMPASS è uno strumento sviluppato per valutare e convalidare
le competenze che uomini e donne hanno acquisito nella vita familiare,
nel loro ruolo di educatori, di gestori della casa e di responsabili
dell'accudimento. Questo strumento è stato utilizzato per guidare
l'apprendimento nell'ambito di programmi di istruzione e formazione,
per concedere un'esenzione dagli esami e facilitare carriere più rapide
nell'ambito dell'istruzione, per consentire la convalida delle capacità
e competenze sul mercato del lavoro nei settori dell'assistenza,
dell'assistenza sociale e della cura dell'infanzia. 
42
IRLANDA
KIT MATERNITÀ E PARENTALITÀ:
IBEC- CONFEDERAZIONE IRLANDESE
DELLE AZIENDE E DEI DATORI DI
LAVORO
Il kit strumenti dell'IBEC è stato realizzato per aiutare i datori di lavoro
a gestire in maniera proattiva e positiva i loro dipendenti durante
la gravidanza, il congedo di maternità ed il ritorno dal congedo di
maternità. Questo kit strumenti è inteso a fornire ai datori di lavoro
una serie di pratiche, modelli ed esempi ai quali possono ispirarsi
e che i dipendenti possono adattare alla loro azienda al fine di
facilitare la transizione in questi periodi. Il kit è inoltre incentrato sulle
difficoltà supplementari che incontrano le donne durante il congedo
per gravidanza, di maternità o per adozione ed il ritorno dal congedo,
che possono penalizzare la loro retribuzione e l'evoluzione della loro
carriera, a meno che i datori di lavoro non siano consapevoli di come
gestire adeguatamente il mutare delle circostanze. 
PORTOGALLO
I-GEN: FORUM "COMPANIES FOR
EQUALITY"
CITE – la Commissione per la parità nel lavoro e nell'occupazione
avvia e sostiene, insieme ad una task force di 7 aziende, un forum
di 21 aziende di diversi settori economici – svoltosi nel 2013 – che si
è impegnato ad introdurre 90 misure sulla parità di genere, tra cui i
diritti parentali, la maternità, la paternità e la conciliazione della vita
professionale e familiare. L'iniziativa mira a far avanzare ulteriormente
l'impegno delle aziende a favore della parità di genere e ad affrontare gli
ostacoli alla conciliazione. Sono state messe in atto numerose misure
innovative, tra le quali il sostegno alla reintegrazione dopo il congedo,
l'incoraggiamento dei padri a prendere il congedo parentale, ecc. Il
Forum organizza regolarmente riunioni, elabora strumenti di formazione
e sensibilizzazione, interventi nei media, ecc. 
Pacchetto europeo sulla conciliazione | Donne e lavoro
At a glance
INFOGRAPHIC - December 2014
Maternity and paternity leave in the EU
Maternity leave
At a glance
MATERNITY LEAVE IN THE EU
INFOGRAPHIC - December 2014
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6 80%
52
90%
of
whic
EE
E
E
EE
10
10
100%
Weeks
minimum
Mandatory
2 FRFRRF
14 Payment
100%
a
ITIT TI 30
950
660
mandatory
Weeks
minimum
40
20 1 3 10 100%
0
0
10
20
3080% 40 of which
50
ATAT TA
8
8 60
80%
0
1
0
2
0
3
0
4
0
5
0
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0
6
0
5
0
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0
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0
2
0
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0
Non-mandatory
EL
L
E
after birth
EL
100%
of which 2 mandatory
4 PTPTTP
13 8 100%
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-NON 13
Mandato
ry 100%
8
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20Variable
70%
FI
I
F
FI
8
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*
11
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6 100%
20 85%
100%
ROROOR Mandatory
9
9
9
100%
EP
Commission
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EU
8
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70%
MT
T
M
Number
of
weeks
Payment
Mandatory
MT
9
9
** Variable
Postnatal
100%
amendment
proposal
HR
Notes
on
payment
R
H
HR
4
26
100%
legislation
LTLT
TL
82
Postnatal
ry 80%100%
12 10
100%
SE
SE Non mandatory
SK
KS - Mandato
Non-mandatory
26
65%
D
4 DKDK
14 8 100%SK
100%
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ry *
FI First 56 days, 90% of salary; rema
DEKDE
8**
IEIEEI
26
16
*** Variable
CY
Y
C
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9
9
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8***
80%
13
*
Variable
days) 70%
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11
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**** Variable
EEEE
EBE
E
Weeks minimum
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1410
100%
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** Variable 100%
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**
6
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MT
100%
of earnings
(for 14 weeks) + 4 wee
IT
T
I
of which
6 mandatory
minimum
IT
9
of which 6 mandatory
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8
2 13
100% 80%
100%
EL
***
L
E
after
birth
of
which
2
mandatory
after
birth
IE
Weekly
rate
(€230)
paid for 26 we
EL
8
13
100%
-50
Mandato
ry60
100% 30 Postnatal
6013 50
40 NLNL
30 (2 days)
20
10 100%
0
0
10
20
40
HU
U
H
HU
4
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LU
0
1
0
2
0
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5
0
6
0
0
6
0
5
0
4
0
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0
2
0
1
0
LU
EP
9
* Variable
remaining 16 weeks unpaid
PLPL
P
6
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LVLLV
1 .5
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9
****
UK
First 6 weeks, 90%; next 33 weeks
amendment
Commission
EP
CZ
C
eave
FRZFR
CZ
8
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2
100% 70%
9
**
Postnatal
Note
on
payment
proposal
payments
of either £138.18 [€170] o
amendment
H
ATRAT
26
100%
8f weeks 4 HRHR
100% Mandatory
Payment
SK
K
S
PT
SK PT
26
2
4
100% 65%
average gross weekly earnings (wh
14 8
100%
Notes on payment
IEIEFIE*FI
I
16
*** Variable
9 90%Non-mandatory
Variable
FI
First80%
56 days,
of salary; remainder
(49 days) 70%
29
Weeks minimum
72%
lower); the remaining 13 weeks are
ROKRO
UKUK
U
- NON
Mandato
ry *
1
Variable
FI First
56 minimum
days, 90% of salary; remainder (49
41Weeks
****
Variable
10 11
100% Postnatal
minimum
Weeks
*
SI 15 days ‘paid’ + 75 days ‘non-paid’ (
**B13 (1MT
100% of earnings (forof14which
weeks)
+ 4 100%
weeks flat
MTG
BGBG
MT
day)
6
52
90%rate ofdays)
* Variable 80%Postnatal
13
6 mandatory
which
6 mandatory
70%
LT
that the state pays social sec
LT
4
100%
2 13
** Variable
after birth
100%
birth (for 14 weeks)means
***
IE
Weekly
the remaining
16 weeks
unpaid
** MT
100%after
of earnings
+ 4 weeks flat rate
20
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0 DKDK
0
102
20100%rate
30 (€230)
40paid for5026 weeks;
60100%
2
tributions
based on the minimum s
20
70%
0
10
20
30
40
50
60
01
0 CYCY
*** IE ofWeekly
rate (€230)
26 weeks;
the
**** UK
First
6 weeks,
next 33- Mandato
weeks,ryflat-rate payments
either £138.18
[€170] orpaid
90%for
of proximately
average
gross€174
weekly
Postnatal
ays)
100%
20
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per month)
EEEE
2
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EP the remaining 13 weeks areremaining
20
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unpaid
earnings (whichever
is lower);
unpaid. 16 weeks
**
IT IT
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for
3
days
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(1
day)
100%
amendment **** UK First 6 weeks, 90%; next 33 weeks, flat-rate by the employ
5
80%100%
26
amendment
EL
EL
(2
days)
100%
of salary for the remaining period
Mandatory
2 Payment 26
100% 65%
©
Service,
European Union
HU
Notes on
payment
HUEuropean
1 Parliamentary Research
100%2014
payments of either £138.18 [€170] or 90% of
16 80%
***
Variable
43
PLNon-mandatory
PL
2
100%
2 56 days,
4
100%
average
gross
Variable
Definitions
Postnatal
Mandato
ry *
FI First
90% of salary;
remainder
(49weekly earnings (whichever is
Weeks
minimum
CZCZ 41 - NON****
52Variable 90% Weeks
minimum
* Variable 9 HRHR
lower);
the remaining
13 weeks
aremothers
unpaid.in the period imme
ofdays)
which
6 mandatory
70%
Maternity
leave
: leave from
work for
Variable
** Variable
after birth
SKSK
*
rnity leave
14
14
14
18
18
20
20
18
20
3.
CONCILIAZIONE IN
A Z I E NDA
INDIPENDENTEMENTE DALLE
DIMENSIONI O DAL SETTORE
Pacchetto europeo sulla conciliazione | Conciliazione in azienda, indipendentemente dalle dimensioni o dal settore
CONCILIAZIONE IN
A Z I E NDA
INDIPENDENTEMENTE DALLE
DIMENSIONI O DAL SETTORE
Le politiche di conciliazione vengono ancora troppo spesso
considerate come benefici per i dipendenti rivolti solo ai
giovani genitori, in particolare le giovani madri, e quindi
in primo luogo politiche rivolte solo ad una minoranza, ed
in secondo luogo politiche che solo i datori di lavoro delle
grandi aziende o del settore pubblico possono mettere in
atto per determinati tipi di posti di lavoro, principalmente
manageriali e impiegatizi.
Tuttavia, come descritto nei capitoli precedenti, è più
appropriato considerare le politiche di conciliazione come
un nuovo modo di fare impresa, di consentire alle aziende di
accedere al potenziale non sfruttato delle donne, consentendo
a donne e uomini di equilibrare vita lavorativa, familiare e
privata, creando una società più egualitaria dal punto di vista
del genere e riducendo il rischio di povertà, in particolare
per gli anziani. Tali misure sul luogo di lavoro possono
comportare vantaggi quali un minor assenteismo ed una
minore rotazione dei dipendenti, dipendenti più motivati e
impegnati, maggiore produttività, migliore capacità di attirare
e trattenere dipendenti qualificati, un ritorno più rapido dai
congedi ed un miglioramento generale del benessere del
personale, tutti elementi che influiscono positivamente sui
risultati dell'azienda.
Più donne che uomini sono in possesso di un diploma
universitario e nonostante il crescente numero di donne
dirigenti e titolari di imprese, in Europa la percentuale di
donne tra gli amministratori delegati delle società quotate
in borsa è solo del 2,8%1. Il soffitto di cristallo esiste
innegabilmente per molte donne, e l'assenza di politiche e
misure solide di conciliazione sul posto di lavoro nel periodo
della loro genitorialità non può che ostacolarle per giungere
ai vertici della carriera. L'assenza di politiche per la maternità
e la paternità, l'assenza di soluzioni per la cura dell'infanzia
e degli anziani, a livello pubblico e/o a livello aziendale,
la mancata flessibilità dell'orario di lavoro e le pressioni
sempre più forti sul posto di lavoro sono fonte di grande
frustrazione, nonché i motivi alla base della mancata ascesa
professionale delle donne.
Perfino nel mondo accademico, considerato uno dei settori di
lavoro più flessibili, con professori e ricercatori che godono di
un alto grado di flessibilità e controllo sugli orari, le donne
continuano ad avere difficoltà per giungere ai vertici. Nel
2010, nell'UE dei 27, il 15,5%2 degli istituti di istruzione
superiore erano diretti da donne e solo il 10% delle università
contavano un rettore donna.
45
Confederazione delle Organizzazioni Familiari nell'Unione Europea
Alcuni settori sono a netta dominanza maschile, mentre
altri sono principalmente a dominanza femminile. Si può
osservare che i settori in cui predominano le impiegate e
le lavoratrici sono quelli che presentano un più alto grado
di lavoro flessibile e a tempo parziale, e cioè i settori
dell'assistenza sanitaria, dell'istruzione, dei servizi sociali e
attinenti. Le ragioni per cui le donne si orientano verso questi
settori sono svariate, ma uno degli aspetti è quello della
conciliazione relativamente più facile delle responsabilità
lavorative e familiari e di una gestione più flessibile del
tempo nell'ambito di questi settori.
Negli ultimi anni, la Commissione europea ha ripetutamente
sottolineato la necessità di innovazione nell'organizzazione
del lavoro, ma anche nell'erogazione di un'assistenza
abbordabile per l'infanzia e gli anziani. Tuttavia, la maggior
parte delle prassi e politiche sul posto di lavoro, attuate
finora nei paesi dell'UE, riguardano le modalità di congedo e
la flessibilità o la riduzione dell'orario di lavoro. Un'indagine
condotta nel 2009 in sei paesi dell'UE (Germania, Regno
Unito, Francia, Italia, Svezia e Polonia) ha rivelato che la
proporzione delle aziende che offrono un orario di lavoro
flessibile si colloca tra il 45,8% ed il 72,7%. Invece, solo una
43% Meno della metà dei
lavoratori europei beneficia
di un orario di lavoro flessibile
(Eurofound EQLS 2012)
46
lavoratori
e un ambiente che favorisca
datori di lavoro
percentuale molto più bassa di aziende offre ai dipendenti
assistenza per l'infanzia (tra l'1,1% ed il 3,8%), sostegno
per la ricerca, l'organizzazione o il finanziamento di servizi
per l'accoglienza dei figli (tra il 2% ed il 18,3%) e speciali
servizi familiari o domestici (tra lo 0% ed il 5,1%).
Le politiche di conciliazione non sono una "soluzione unica
valida per tutti", ma occorre elaborare strumenti su misura
da utilizzare per rispondere alle esigenze specifiche dei
lavoratori e delle aziende, in funzione delle loro dimensioni
o del settore in cui operano, oppure sviluppati per favorire
specificamente i lavoratori autonomi e gli imprenditori.
Ciò riveste un'importanza specifica, in quanto il 99% di tutte
le aziende europee sono, in realtà, PMI, che assicurano due
posti di lavoro su tre nel settore privato. Di queste, nove
PMI su dieci sono in realtà microimprese con meno di 10
dipendenti, che assicurano in media lavoro a due persone.
Nel presente capitolo, analizzeremo ed illustreremo come
l'equilibrio tra attività lavorativa e vita privata possa risultare
difficile, ma anche possibile, sia nelle aziende che nelle
istituzioni pubbliche, di qualsiasi dimensione e settore, ivi
comprese quelle in cui i dipendenti non lavorano in uffici,
o per le imprenditrici o lavoratrici autonome.
Pacchetto europeo sulla conciliazione | Conciliazione in azienda, indipendentemente dalle dimensioni o dal settore
QUADRO LEGISLATIVO
Direttiva 91/383/CEE che completa le misure
volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute
durante il lavoro dei lavoratori aventi un rapporto di lavoro a durata
determinata o un rapporto di lavoro interinale.
Direttiva 97/81/CE del Consiglio del 15 dicembre 1997 relativa all'accordo
quadro sul lavoro a tempo parziale concluso dall'UNICE, dal CEEP e dalla
CES - Allegato: Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale.
Direttiva 2003/88/CE del 4 novembre 2003 concernente taluni aspetto
dell'organizzazione dell'orario di lavoro.
Direttiva 2010/41/UE del 7 luglio 2010 sull'applicazione del principio di
parità di trattamento fra gli uomini e le donne che esercitano un'attività
autonoma e che abroga la direttiva 86/613/CEE del Consiglio.
Comunicazione
2006/0033 finale: Attuazione del programma
comunitario di Lisbona: stimolare lo spirito
imprenditoriale attraverso l’istruzione e l’apprendimento.
Comunicazione 2008/394 finale: Think Small First (Pensare
anzitutto in piccolo): Uno "Small Business Act" per l'Europa.
Comunicazione 2010/0491 finale: Strategia per la parità tra
donne e uomini 2010-2015.
Comunicazione 2012/795 finale: Piano d'azione
imprenditorialità 2020: Rilanciare lo spirito imprenditoriale
in Europa.
47
Confederazione delle Organizzazioni Familiari nell'Unione Europea
PUNTI POLITICI CHIAVE
CONCILIAZIONE A LIVELLO
AZIENDALE, LA CULTURA DEL LUOGO
DI LAVORO
IMPRENDITORIALITÀ E LAVORO
AUTONOMO: SCELTA DI CARRIERA O
DI CONCILIAZIONE?
Le aziende hanno difficoltà ad affrontare le sfide dell'equilibrio tra
vita lavorativa e vita privata per diverse ragioni: le più grandi aziende
hanno ereditato una cultura manageriale fordista, legata alla presenza
sul posto di lavoro e non sono in grado di trasformare il potenziale
della diversità in strumenti organizzativi e manageriali. Le aziende
più piccole, d'altro canto, non dispongono né delle risorse né delle
competenze per fare uso di strumenti organizzativi adeguati. È pertanto
essenziale che siano le aziende più grandi ad essere al centro di un
cambiamento nella cultura del lavoro, nelle competenze e conoscenze,
per poter poi estendere il cambiamento anche alle PMI, grazie a
strumenti già sviluppati, prassi semplici e vantaggi fiscali.
In Europa, il 34% degli imprenditori sono donne. Si potrebbe tuttavia
fare molto di più per promuovere questa risorsa di crescita non sfruttata
a livello europeo e nazionale. Occorre dare sostegno a tutte le donne
che desiderino avviare un'attività. D'altra parte, il lavoro autonomo e
l'imprenditorialità non devono costituire l'ultima possibilità, l'unica
opzione disponibile per le donne di conciliare lavoro e vita familiare.
Detto ciò, quando si avviano programmi o iniziative di conciliazione
all'interno delle aziende, possono sorgere una serie di sfide, in
particolare: cambiare la cultura di valorizzazione del personale
all'interno delle aziende, migliorare le conoscenze in merito ai
vantaggi che risultano dalla promozione del benessere dei dipendenti
e promuovere le conoscenze relative agli strumenti di gestione delle
lunghe assenze e della maternità, nonché misure per l'organizzazione
dei servizi e la flessibilità funzionale ed organizzativa.
Oltre ai fattori interni, anche determinate misure politiche e la
legislazione possono pregiudicare il cambiamento di cultura,
aumentando le sfide invece di sostenere gli sviluppi positivi. Le nuove
misure dovrebbero per esempio prevedere un'analisi delle esigenze
delle aziende, considerandole come partner, al fine di individuare
strumenti innovativi in grado di produrre reciproci vantaggi (situazione
"win-win"), come: formazione, nuove indicazioni di integrazione a livello
manageriale, sviluppo di strumenti di organizzazione tecnologica e
vantaggi fiscali.
48
Essere freelance, svolgere un lavoro autonomo o essere imprenditore
può in realtà comportare maggiori rischi e penalizzare le donne, in
particolare le madri. Le madri di bambini piccoli tendono pertanto
ad evitare di intraprendere questo percorso professionale, temendo
ed essendo consapevoli della riduzione della protezione sociale,
dell'incertezza del lavoro e dell'assenza di diritti pensionistici aziendali.
Negli USA, tuttavia, è nata una nuova tendenza, con più di 7 milioni
di "Mompreneurs" ("imprendimamme", donne che avviano un'attività
dopo aver avuto figli per poter combinare responsabilità di lavoro e
familiari), ora giunta in Europa. Nel Regno Unito, un'indagine condotta
nel 2009 dall'Istituto nazionale di statistica indica che le donne citano
cinque volte di più la famiglia tra le ragioni della loro scelta di lavorare
autonomamente.
LA CULTURA AZIENDALE INFLUISCE
SUI LAVORATORI E LE AZIENDE, MA
ANCHE SULLE LORO COMUNITÀ
Una cultura aziendale che non dia sostegno e l'assenza di politiche e
prassi interne tese a favorire la conciliazione esercitano un impatto
negativo su tutte le parti coinvolte nel processo produttivo, dal
lavoratore al datore di lavoro, ivi compresa la comunità in cui essi
vivono.
Pacchetto europeo sulla conciliazione | Conciliazione in azienda, indipendentemente dalle dimensioni o dal settore
Effetto sui cittadini e le famiglie:
• L'abbandono del lavoro o la riduzione delle ore di lavoro (ove
possibile) da parte delle donne dopo eventi familiari come la
nascita di un figlio, o un ritorno difficile sul mercato del lavoro
dopo i periodi dedicati alla cura di un membro della famiglia
disabile o non autosufficiente;
dovuta anche alla complessità ed alla rigidità del diritto del
lavoro e delle politiche per l'occupazione, nonché alla pesante
trafila burocratica per l'introduzione di cambiamenti.
Effetto sulla comunità:
• Il disinvestimento per una carriera professionale da parte delle
donne, in particolare le madri che lavorano o che prestano
assistenza;
• Maggiori spese per le assenze dal lavoro per malattia,
che potrebbero essere ridotte migliorando il benessere dei
dipendenti sul posto di lavoro;
• Divario retributivo tra i generi e conseguente divario di
pensione tra donne e uomini;
• Servizi più costosi e mancata corrispondenza tra servizi ed
esigenze, in quanto:
• Calo demografico e formazione ritardata della famiglia;
• Aumento della spesa per l'assistenza all'infanzia e alle persone
non autosufficienti provocato dall'assenza di formule di lavoro
flessibili e/o di offerta di servizi (con conseguente calo del
potere d'acquisto delle famiglie). I lavoratori si ritrovano così
"intrappolati" in una situazione in cui non possono permettersi
di lasciare il mercato del lavoro ma si trovano a dover
spendere un'ampia parte del loro reddito per assicurarsi la
possibilità di lavorare;
• Aumento dello stress, dell'esaurimento e di altre malattie
legate al lavoro, con un significativo impatto sulla produttività
ed un aumento dei costi della sicurezza sociale.
Effetto sulle aziende:
• Bassa produttività per i posti di lavoro non orientati agli
obiettivi;
• Aumento dell'assenteismo;
• Perdita di risorse e competenze essenziali;
• Investimenti meno efficaci (in quanto l'azienda potrebbe fare
un migliore uso delle risorse esistenti per rispondere alle
esigenze dei lavoratori);
• Riduzione del benessere e dell'impegno dei dipendenti;
• Capacità limitata di trovare soluzioni organizzative innovative,
»» i servizi vengono richiesti da coloro che non possono
beneficiare di flessibilità,
»» gli orari di lavoro dei dipendenti sono spesso incompatibili
con gli orari di apertura dei servizi.
• Minore prosperità e benessere generale.
PER ESSERE EFFICACE, UN
AMBIENTE FAVOREVOLE ALLA
CONCILIAZIONE DEVE ESSERE
MULTI-DIMENSIONALE
Per creare un ambiente che favorisca la conciliazione, è necessario
che tutte le parti interessate (lavoratori, datori di lavoro, famiglie
ed autorità pubbliche) partecipino all'elaborazione delle iniziative
legislative e pratiche. Un cambiamento reale si produrrà solo adottando
un approccio multi-dimensionale, imperniato intorno a quattro assi:
Culturale
È fondamentale sensibilizzare, promuovere e, ove necessario,
sovvenzionare misure per la diffusione di un nuovo paradigma culturale
ed organizzativo che preveda la convergenza tra gli interessi delle
aziende e quelli dei lavoratori. Ciò potrà essere compiuto solo agendo
secondo un approccio multilivello e con la partecipazione di tutte le
parti interessate. Una componente essenziale è la consapevolezza
dell'esistenza di un "ambiente di conciliazione" e dei vantaggi di
49
Confederazione delle Organizzazioni Familiari nell'Unione Europea
un "economia di conciliazione". Questo processo deve iniziare nelle
università in cui studiano i futuri manager ed essere presente nei
servizi di occupazione e formazione. Anche le politiche pubbliche sono
fondamentali, in quanto costituirebbero uno stimolo essenziale verso
una reale "economia di conciliazione", sul modello dell'"economia
verde": riadeguamento delle politiche pubbliche per spostarsi verso
un modello basato sul principio "win-win" (datori di lavoro-dipendenti)
piuttosto che sull'attuale dicotomia tra interessi dei datori di lavoro
ed interessi dei lavoratori.
Economico
Il secondo asse comprende una serie di riforme fiscali che possano
sostenere ed incentivare il passaggio ad un'"economia di conciliazione".
Ad esempio sostenendo un sistema fiscale differenziato che favorisca
le aziende dal minor impatto sociale sull'ambiente, famiglie e comunità
comprese, o quelle che assumono donne, genitori con figli piccoli,
caregiver familiari, giovani e persone dai 50 anni in su. Oltre alla
detassazione, esistono altri modi per favorire una riduzione del costo
del lavoro e maggiori possibilità di conciliazione, ad esempio: dare
ai dipendenti la possibilità di ricorrere a modalità di lavoro flessibili,
come il telelavoro, la collaborazione, il lavoro da casa, la settimana
corta, il lavoro agile, il lavoro a distanza,…). È tuttavia importante
che sindacati e rappresentanti dei lavoratori partecipino al processo,
per assicurare che la flessibilità sia vantaggiosa per tutte le parti
ed impedire che si scada in una cultura della disponibilità totale del
lavoratore.
Il lavoro nei settori della distribuzione o della produzione industriale, o
che comunque richiedono la presenza sul posto di lavoro non devono
impedire ai lavoratori di poter accedere a formule flessibili di lavoro.
La mancata accessibilità di strumenti di lavoro a distanza non deve
impedire alle aziende di mettere a punto soluzioni corrispondenti ai
bisogni specifici (partenariati con fornitori di servizi di cura dell'infanzia
o alle persone non autosufficienti, con possibilità di apertura al
di fuori dell'orario di ufficio per chi lavora in turni, possibilità di
accordo all'interno dell'unità/del team per i congedi di emergenza,
ecc.). Anche la pianificazione è un elemento chiave, che comporta la
programmazione anticipata dei turni di lavoro, in modo che i lavoratori
e le loro famiglie possano organizzarsi. La modifica costante dell'orario
di lavoro previsto nuoce al benessere del lavoratore, crea una spirale
negativa d'incertezza e può comportare costi più elevati dovuti a
50
sistemazioni di cura dell'ultimo minuto, particolarmente difficili da
sostenere per i lavoratori a basso reddito.
Organizzativo
Assistiamo all'emergenza di nuovi strumenti gestionali digitali per
aziende pubbliche e private che potrebbero sostenere il passaggio ad
un'organizzazione dei posti di lavoro più favorevole alla conciliazione,
ma non sono ancora conosciuti e promossi a sufficienza. Strumenti
di gestione della maternità e della flessibilità, strumenti digitali per
l'accesso ai servizi territoriali o per misurare l'impatto dei nuovi
strumenti già in uso possono aiutare i servizi delle risorse umane o i
rappresentanti dei dipendenti a mettere a punto strumenti a misura
delle specifiche esigenze.
Legislativo
L'asse legislativo, essenziale per mantenere la coerenza del sistema,
dovrebbe modellare un mercato del lavoro alla misura delle esigenze
della società, che offra soluzioni flessibili e sicure ai lavoratori e ai
datori di lavoro. Un ambiente favorevole alla conciliazione va oltre
il diritto del lavoro e deve prevedere norme di legge per regimi di
congedo accessibili e disponibili per tutti i lavoratori, incentivi fiscali
(ad es. la detraibilità fiscale dei servizi di cura quando è richiesto un
contributo personale), il riconoscimento e la promozione delle aziende
favorevoli alla conciliazione.
Pacchetto europeo sulla conciliazione | Conciliazione in azienda, indipendentemente dalle dimensioni o dal settore
RACCOMANDAZIONI
Legislativo
Emancipazione
• Un'"economia di conciliazione" sul modello dell'"economia
verde": sviluppare e/o promuovere un indicatore di impatto
sociale che ricompensi le aziende dal basso impatto sociale.
Gli strumenti di valutazione ed i meccanismi di ricompensa
devono essere facilmente accessibili (burocrazia) e attraenti.
Possono includere, per esempio, sgravi fiscali e incentivi, o
specifici requisiti inseriti nei procedimenti di gare d'appalto
pubbliche.
• Sostenere, promuovere e ricompensare la creazione di reti
di aziende che si riuniscano al fine di mettere in comune le
risorse e meglio rispondere alle esigenze dei loro dipendenti ed
investano nella comunità creando servizi, in particolare servizi
di cura, o sostenendo quelli esistenti.
• La direttiva sull'orario di lavoro modificata dovrebbe
sostenere una migliore conciliazione della vita professionale,
familiare e privata, garantendo il diritto di chiedere specifici
accordi riguardo all'orario di lavoro in funzione delle proprie
responsabilità di carattere non professionale (ad es. orario
flessibile, telelavoro).
• Sostenere le donne che desiderano lavorare in modo autonomo
o avviare un'attività, sviluppando o sostenendo i programmi
esistenti nelle scuole e nei servizi per l'occupazione; nonché le
donne che desiderano continuare a lavorare in modo autonomo
e restare imprenditrici adeguando la legislazione in maniera
da garantire loro lo stesso accesso ai regimi di congedo di
cui fruiscono le donne impiegate in termini di contributi di
previdenza sociale.
• Inserire nella legislazione (laddove non sia stato ancora fatto)
la possibilità di contratti collettivi aziendali per stabilire misure
di conciliazione specifiche, che possano tradursi in soluzioni
sicure e a misura delle esigenze all'interno di ogni azienda,
assicurandosi che tali misure si applichino a tutti i lavoratori o,
qualora ciò non sia possibile, stabilire misure specifiche per i
dipendenti che non lavorano in ufficio.
51
Confederazione delle Organizzazioni Familiari nell'Unione Europea
ESEMPI
GERMANIA/AUSTRIA /ITALIA
AUDIT PER LE AZIENDE
L'audit "BerufundFamilie" è uno strumento di gestione che aiuta le
aziende a creare un ambiente di lavoro favorevole alla conciliazione.
Prima di ottenere un certificato, un revisore identifica le esigenze
aziendali attraverso discussioni con i vertici ed i dipendenti, che
portano alla stesura di un piano aziendale con gli obiettivi da
raggiungere entro un periodo determinato. Dopo tre anni, un revisore
esterno valuta i risultati, e se la valutazione è positiva, l'azienda riceve
il certificato per altri tre anni. Dopo il successo dell'audit in Germania,
la berufundfamilie gGmbH ha creato un audit famiglia e lavoro europeo,
disponibile anche in Austria e in Italia. La messa in atto in Italia è
stata riconosciuta dall'EIGE, l'Istituto europeo per l'uguaglianza di
genere, quale buona prassi nel campo della conciliazione tra vita
lavorativa e vita familiare.
FRANCIA
ORGANISMO DI PREVIDENZA
SOCIALE FRANCESE (CNAF)
La CNAF ha contribuito a diversi studi sulle ore e i giorni di lavoro atipici
in un'ottica di parità di genere sul lavoro, in particolare sulla base di
quattro sperimentazioni (2005) in servizi di accoglienza dell'infanzia
con orario atipico (aperti prima e dopo il normale orario di questo
tipo di strutture).
Nel 2010, il "Pays Bassin d’Arcachon-Val de l’Eyre" (una comunità
locale francese), in associazione con diversi organismi, tra cui la CAF
(cassa di prestazioni familiari) locale, ha avviato una sperimentazione in
13 comuni, con l'organizzazione di strutture di accoglienza dell'infanzia
con orari di apertura atipici.
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
SPAGNA
EFR – CERTIFICAZIONE "FAMILY
FRIENDLY"
Si tratta di uno strumento di gestione privato per la valutazione del
grado di vicinanza alle famiglie delle politiche interne di qualsiasi
tipo di organizzazione, dalle PMI alle grandi aziende, le ONG o gli
enti pubblici. Comprende una serie di 30 indicatori relativi alla
qualità dell'occupazione, alla flessibilità temporale e fisica, alla
parità di genere, ecc. È stato messo a punto come una norma
ISO insieme all'organismo di normalizzazione spagnolo AENOR
ed è riconosciuto come una delle migliori prassi dal ministero
spagnolo degli Affari sociali e dalle Nazioni Unite. Hanno già
ricevuto la certificazione più di 400 organizzazioni di 20 paesi. Una
valutazione esterna analizza i risultati dell'organizzazione a fronte
di tali indicatori, ed in caso di esito positivo, viene conferita la
certificazione.

52
FRANCIA
CARTA PER I GENITORI IN AZIENDA
"Carta per i genitori in azienda" – Charte de la parentalité en entreprise".
La carta è stata lanciata nel 2008 con l'obiettivo di incoraggiare le
aziende a proporre ai loro dipendenti genitori un ambiente di lavoro
più adeguato alle loro responsabilità familiari. La carta è stata già
firmata da 500 aziende. È stato inoltre istituito un Osservatorio per
la genitorialità nelle imprese con le aziende firmatarie della carta.

Pacchetto europeo sulla conciliazione | Conciliazione in azienda, indipendentemente dalle dimensioni o dal settore
BELGIO
CARTA PER UN'AZIENDA
FAVOREVOLE ALLA FAMIGLIA DELLA
GEZINSBOND (LA LEGA FIAMMINGA
DELLE FAMIGLIE)
Quando un'azienda firma questa Carta, si impegna non soltanto a
favore della parità di genere, ma a seguire il principio per cui ogni
misura favorevole alla famiglia che l'azienda stessa offre, deve essere
fruibile sia per gli uomini che per le donne. L'azienda promette inoltre
di dare la possibilità alle persone che hanno lavorato a tempo parziale
per ragioni familiari di seguire un percorso di carriera ambizioso una
volta reintegrato il tempo pieno.
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GERMANIA
LO STATO TEDESCO DELLA RENANIAPALATINATO
Lo stato tedesco della Renania-Palatinato ha indetto la
"LANDESWETTBEWERB FIRMA & FAMILIE" (svoltasi nel 2012/2013).
Si trattava di un concorso per le PMI che propongo misure intese a
favorire le famiglie. Il metodo si è rivelato valido per trovare alcuni
"campioni nascosti" della conciliazione tra le PMI. In Germania, la
maggior parte dei buoni esempi vengono dati dalle grandi aziende.
Ad agosto 2014 è stato pubblicato un opuscolo sugli esempi premiati
e le migliori prassi.
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ITALIA
RETE D'IMPRESE
Diverse imprese si uniscono per condividere gli investimenti e le
soluzioni di welfare aziendale. "Valore D", per esempio, organizza
seminari per più di 50 aziende su argomenti come la gestione dei
congedi di maternità e paternità, la gestione plurale ed il lavoro agile,
il piano welfare. La rete "Giunca" è un accordo formale sottoscritto
da circa 10 aziende di dimensioni diverse ma della medesima zona (la
provincia di Varese). Le aziende condividono iniziative di formazione,
sicurezza e welfare (servizi di cura, campi estivi, forme di finanziamento
agevolate, acquisto di libri scolastici) e fanno al tempo stesso in modo
da offrire ai loro dipendenti servizi e possibilità di risparmio. Grazie
all'alto numero di dipendenti, riescono ad ottenere per tutti loro beni e
servizi a prezzi scontati. Il programma condiviso di benessere personale
e conciliazione famiglia-lavoro può essere interessante anche per le
micro-imprese e le piccole imprese.


FINLANDIA
IL POSTO DI LAVORO A MISURA DI
FAMIGLIA
Le pratiche favorevoli alla famiglia sul posto di lavoro consistono
in una serie di atteggiamenti ed azioni. La federazione finlandese
delle famiglie ha messo a punto uno strumento di valutazione on
line per le aziende e i luoghi di lavoro che consente di stabilire entro
quale misura essi sono favorevoli alla famiglia. In un luogo di lavoro
favorevole alla famiglia, il datore di lavoro offre diverse politiche e
servizi ai dipendenti che hanno figli o stanno per averne, oppure si
prendono cura di un coniuge o di un altro membro della famiglia.
Il test sul posto di lavoro favorevole alla famiglia è disponibile in
finlandese e in inglese.
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53
Confederazione delle Organizzazioni Familiari nell'Unione Europea
DATABASE E RISORSE
PER ULTERIORI ESEMPI DI
CONCILIAZIONE NELLE AZIENDE
LIVELLO UE
EIGE
Buone pratiche di conciliazione famiglia-lavoro.
Esistono numerose raccolte e selezioni di prassi intese a dare ai
lavoratori ambienti di lavoro all'insegna della conciliazione, compilate
dalle istituzioni europee, da ONG, centri di ricerca, ecc.
Ciascuna di esse può essere rivolta ad un target specifico, ma può
comunque costituire un prezioso strumento per i datori di lavoro o i
decisori politici che desiderino stimolare il cambiamento in seno alla
loro azienda o circoscrizione. L'elenco non è esaustivo.
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EUROFOUND
"Company initiatives for workers with care responsibilities for disabled
children or adults" (Iniziative aziendali per i lavoratori che si predono
cura di figli o adulti disabili)
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PARTI SOCIALI
"Gender Equality toolkit: 100 initiatives by social partners and in the
workplace across Europe" (kit per la parità di genere: 100 iniziative
delle parti sociali e delle aziende in Europa)
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54
Pacchetto europeo sulla conciliazione | Conciliazione in azienda, indipendentemente dalle dimensioni o dal settore
Cura dell'infanzia e
degli anziani
Lavoro ripartito,
responsabilità
dirigenziale comune
Orario di lavoro flessibile
Servizi di
prossimità
Cura di
parenti
disabili
Accoglienza
per l’infanzia
d’emergenza
Telelavoro
Cultura aziendale
Manager
di linea
Formazione e
sostegno interni
55
4.
CURA DELLA PRIMA INFANZIA,
ISTRUZIONE
E GENITORIALITÀ
Pacchetto europeo sulla conciliazione | Cura della prima infanzia, istruzione e genitorialità
CURA DELLA PRIMA INFANZIA,
ISTRUZIONE
E GENITORIALITÀ
I settori della cura all'infanzia, dell'istruzione – prescolare,
scolare e, in misura minore, del doposcuola – così come
il sostegno alla genitorialità, sono competenze degli Stati
membri. Tuttavia, si tratta di settori importanti da esplorare
quando si discute di politiche di conciliazione, in quanto molte
delle misure politiche o delle iniziative guidate dai datori di
lavoro per migliorare la conciliazione sono spesso dirette
a sostenere i giovani genitori attraverso soluzioni di cura
dell'infanzia. Nel presente documento è stato chiaramente
espresso che le politiche di conciliazione vanno viste come
un riesame ed un miglioramento dell'ambiente lavorativo
nell'intento di migliorare le condizioni di lavoro ed il benessere
di tutti i dipendenti e lavoratori, non solo dei genitori di figli
piccoli, nonché nell'intento di contribuire alla produttività
ed al successo dell'azienda. È tuttavia innegabile che i
servizi di cura dei bambini, la loro disponibilità, il loro costo,
accessibilità e qualità costituiscono un fattore essenziale per
l'occupazione delle donne e per la parità di genere, e quindi
per la conciliazione della vita professionale e familiare dei
genitori che lavorano.
La nascita dei figli corrisponde ad un punto di transizione
nella vita di uomini e donne, nonché un momento cruciale nel
percorso professionale delle donne, in termini di stipendio, di
avanzamento della carriera e, prima di tutto, di assunzione. Le
giovani donne continuano ad essere discriminate sul lavoro
a causa della loro potenziale maternità e del loro ruolo di
principali fornitrici di cura in seguito.
L'adeguata offerta di soluzioni per la cura dell'infanzia, nonché
altri elementi, come un maggior numero di politiche di congedo
più eque dal punto di vista del genere, possono aiutare le donne a
raggiungere il loro pieno potenziale e a ridurre la discriminazione.
Non dobbiamo inoltre dimenticare di aggiungere che avere figli
con disabilità pone alle famiglie ulteriori sfide dal punto di vista
finanziario e organizzativo, in termini di cure mediche e terapie
complementari, strutture di accoglienza dell'infanzia e scuole
accessibili e inclusive, personale specializzato di sostegno, trasporti
pubblici, spostamenti, ecc.
Quando si discute di soluzioni di cura o di assistenza per l'infanzia
(o comunque al di fuori della scuola) è inoltre importante non
immaginare che si tratti della semplice "custodia fisica" dei bambini
per consentire ai genitori di lavorare, ma occorre riconoscerne la
piena valenza educativa per il sano sviluppo dei bambini.
I genitori che lavorano fanno affidamento su un mosaico di soluzioni,
costituito da istituzioni di custodia classiche, baby-sitter e tate,
l'aiuto dei nonni, le attività del dopo-scuola, le colonie estive,
57
Confederazione delle Organizzazioni Familiari nell'Unione Europea
La conciliazione nelle aziende
uropa, l'
oro di cura è
ato da
er informali.
Per creare un ambiente che favoris
la conciliazione, è necessario che tu
43% Meno della metà dei
le parti interessate partecipino
lavoratori europei beneficia
all'elaborazione delle iniziative
di un orario di lavoro flessibile
(Eurofound EQLS 2012)legislative e pratiche.
La conciliazione nelle aziende
rito al riconoscimento dei caregiver familiari e
mento dello status giuridico negli Stati membri.
Donne e lavoro
43% Meno dell
lavoratori europ
di un orario di l
(Eurofound EQ
lavoratori
datori di lavoro
Per creare un ambiente che favorisca
Le politiche
di conciliazione non sono una "s
la conciliazione, è necessario che
tutte
per
tutti"
e
le
aziende devono elaborare ed in
le parti interessate partecipino
famigliespecifiche dei la
all'elaborazione delle iniziativeatti a soddisfare le esigenze
autorità
legislative e pratiche.
in funzione della dimensione e del settore in
pubbliche
Raccomandazione
amiliari e
ati membri.
carico di lavoro non retribuito nella
ecc. Nessuna
queste soluzioni offre una copertura alLe100%
cita un impatto
direttodisulla
politiche di conciliazione non sono una "soluzione unica valida
genitori durano
dalle 4 alleed6 settimane.
lunghe vacanze
ed
è
quindi
necessario,
e continuerà ad esserlo, ricorrereper
ad tutti"
una e ledeiaziende
di genere, perché le donne continuano
devonosoloelaborare
introdurreLestrumenti
estive
continuano
a
seguire
il
calendario
agricolo,
e
forse è giunto
combinazione
di soluzioni.
atti a soddisfare le esigenze specifiche dei lavoratori e dell'azienda,
e i loro impegni
professionali
tenendo
il momento
di ripensarle.
in funzione della
dimensione
e del settore in cui l'azienda opera
ro responsabilità familiari.
Si
dedica
molta
attenzione
ad
aiutare
i
genitori
di
figli
piccoli
te che prendano congedi,
Inoltre, in particolari momenti di transizione, adolescenti e giovani
ad equilibrare
la vita professionale e familiare attraverso diverse
mpo parziale
o abbandonino
adulti possono anche aver bisogno dell'attenzione e del tempo dei
misure di sostegno (asili nido, centri per la prima infanzia, scuole
del lavoro.materne, baby-sitter o soluzioni di accoglienza sostenute dal datore loro genitori, e per questi momenti non sono previste "ferie", oltre
27, quasi
dei è inoltre un momento
alle anormali
ferieilretribuite. L'adolescenza
di lavoro, come assegni per la cura-istruzione, ecc.). Tuttavia,Nell'Europa
nei
ano
genitori
problema
della disponibilità
in cuinel
possono
manifestarsi
problemi di salute mentale (disturbi
15-25 anni che bambini e giovani trascorrono nel sistema
di vede
do
(liste
d'attesa,
carenza
di
servizi)
una che
difficoltà
alimentari,
ansia,
depressione…)
richiedono l'attenzione dei
istruzione, i genitori si trovano a dover far fronte a tutta una serie
in
merito
alla
custodia
dei
bambini
4%: La qualità dei s
genitori.
di sfide. In primo luogo, il calendario scolastico non è esattamente
all'infanzia è insuff
compatibile con il lavoro a tempo pieno dei genitori, e visto che le
Raccomandazione
Cura dell'infanzia,
istruzione e genitorialità
Cura dell'infanzia,
istruzione e genitorialità
coppie e famiglie a doppio reddito aumentano, il problema è ancora
Nell'UE, le donne hanno riferito di non
maggiore. Esistono,
naturalmente,
notevoliil variazioni tra i diversi
Nell'Europa
a 27, quasi
dei
sistemi in Europa,
dal
punto
di
vista
degli
orari
scolastici,
con
una
genitori vede nel problema della disponibilità lavorare o lavorare a tempo parziale perché…
25%: Mancano servizi
certa flessibilità(liste
all'inizio
ed alla fine
della giornata,
servizi
d'attesa,
carenza
di servizi)grazie
unaaidifficoltà
di cura all'infanzia
di custodia organizzati
presso
scuole. Indeialcuni
paesi, le scuole
in merito
allalecustodia
bambini
4%: La qualità dei servizi di cura
offrono attività extra-scolastiche (sport, lingue, musica, arte) negli
all'infanzia è insufficiente
edifici scolastici, che facilitano la vita dei genitori che lavorano
e consentono ai ragazzi diNell'UE,
svolgereleattività
dopodi lenon
53%: La cura
donne interessanti
hanno riferito
Oltre
a
garantire
a
tutti
i
bambini
il
diritto
per
legge
ad
un posto inèuna struttura di cur
ngedi di maternità,
normali lezioni. Purtroppo,lavorare
questeoattività
non
sono
disponibili
dell'infanzia
lavorare a tempo parziale perché…
al termine
congedo,
è necessaria
cura dell'infanzia che so
ne tra le donne
Mancano
servizi una politica
ovunque, ed anche i relativi costi variano notevolmente.
Un altro del periodo di 25%:
troppo di
costosa
di cura all'infanziaflessibile da rispecchiare la vita reale delle fa
deiintipi
di offerta e sia sufficientemente
problema fondamentale sono le vacanze scolastiche, che
genere
affidamento
durano dalle 12 alle 15 settimane all'anno, mentre le ferie
retribuite su questi servizi a livello locale.
Raccomandazione
Raccomandazione
58
Oltre a garantire a tutti i bambini il diritto per legge ad un posto in una struttura di cura dell'infanzia
al termine del periodo di congedo, è necessaria una politica di cura dell'infanzia che sostenga la varietà
liari e
membri.
Pacchetto europeo sulla conciliazione | Cura della prima infanzia, istruzione e genitorialità
12-15
SETTIMANE
La conciliazione nelle aziende
DI VACANZE
SCOLASTICHE
? 4-6
SETTIMANE
43% Meno della metà dei
lavoratori europei beneficia
di un orario di lavoro flessibile
(Eurofound EQLS 2012)
DI FERIE
lavoratori
RETRIBUITE
Per creare un ambiente che favorisca
datori di lavoro
la conciliazione, è necessario che tutte
le parti interessate partecipino
famiglie
all'elaborazione delle iniziative
autorità
legislative e pratiche.
pubbliche
Benché, come detto sopra, la cura dell'infanzia e l'istruzione siano
Corsi e gruppi di sostegno alla genitorialità,
previsti dalle autorità
competenze degli Stati membri, o in certi casi delle regioni, esistono
pubbliche, da organizzazioni della società civile, da federazioni delle
diverse iniziative a livello dell'UE che mirano a favorire lo scambio
famiglie, non possono offrire soluzioni in merito agli orari di lavoro
delle migliori prassi, la convergenza con altre politiche pertinenti
dei genitori o alla compatibilità con i calendari scolastici, ma
Le
politiche
di
conciliazione
una "soluzione
dell'UE ed un approccio più olistico delle misure e politiche di
costituiscononon
unasono
preziosissima
risorsa per unica
l'offertavalida
di soluzioni
per tutti" e le aziende
devono
elaborare
ed introdurre
strumenti
conciliazione.
di cura
dei bambini
come centri
per l'infanzia,
gruppi di gioco o
inoltre
pragmatici e
atti a soddisfare lebaby-sitter.
esigenze Forniscono
specifiche
dei suggerimenti
lavoratori epratici,
dell'azienda,
Un altro punto importante sono gli interessi a involte
contrastanti
gruppi
di
discussione
all'interno
dei
quali
i
genitori
che
funzione della dimensione e del settore in cui l'azienda operalavorano
dei genitori che lavorano e dei figli in termini di spostamenti, di
possono trovare diverse soluzioni per gestire il loro carico di lavoro
ubicazione delle strutture di cura dell'infanzia, di ore e regolarità e
e il tempo, per essere più presenti nella vita dei figli (ad es.:
testimonianze ci mostrano che in molti Stati membri resta ancora
consegna a casa della spesa, nuovi modi di cucinare, ausilio di
molto da fare per migliorare l'accesso, la qualità e il costo. Politiche
una collaboratrice familiare, ecc.).
e soluzioni devono tenere conto del superiore interesse del bambino,
come prevede la Convenzione ONU sui diritti dell'infanzia, e al
Nel presente capitolo abbiamo pertanto voluto esplorare il quadro
tempo stesso preoccuparsi del miglior interesse dei genitori che
giuridico e fornire alcuni esempi da tutta l'UE in cui soluzioni per
lavorano e di quello dei datori di lavoro.
figli e genitori sono compatibili e non si escludono a vicenda.
Raccomandazione
Cura dell'infanzia,
istruzione e genitorialità
Nell'Europa a 27, quasi il
dei
genitori vede nel problema della disponibilità
(liste d'attesa, carenza di servizi) una difficoltà
in merito alla custodia dei bambini
Nell'UE, le donne hanno riferito di non
lavorare o lavorare a tempo parziale perché…
4%: La qualità dei servizi di cura
all'infanzia è insufficiente
25%: Mancano servizi
di cura all'infanzia
53%: La cura
dell'infanzia è 59
troppo costosa
Confederazione delle Organizzazioni Familiari nell'Unione Europea
QUADRO LEGISLATIVO
Comunicazione
2011/664 finale: Educazione e cura della prima
infanzia: consentire a tutti i bambini di affacciarsi al
mondo di domani nelle condizioni migliori.
Le conclusioni del Consiglio europeo del 15-16 marzo 2002,
che hanno portato ai cosiddetti obiettivi di Barcellona
secondo i quali l'assistenza all'infanzia dovrebbe essere
fornita al 90% dei bambini fra i tre anni e l'età dell'obbligo
scolastico e al 33% dei bambini al di sotto dei tre anni.
Risoluzione del Parlamento europeo del 12 maggio 2011
sull'apprendimento durante la prima infanzia nell'Unione
europea (2010/2159(INI).
Un testo giuridico fondam
e
la Convenzione delle Naz ntale i
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Articolo 5:
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I bambini hanno il diritto di ricevere
l'orientamento e i consigli adeguati all'esercizio dei
diritti che sono loro riconosciuti
Articolo 12:
I bambini hanno il diritto di esprimere liberamente la loro opinione e di
partecipare
Articolo 18:
I governi devono predisporre servizi appropriati per sostenere le famiglie, ivi
compresa l'assistenza all'infanzia per i genitori che lavorano
Articolo 23:
I bambini disabili hanno il diritto di beneficiare di cure appropriate
Articolo 28:
I bambini hanno il diritto di beneficiare di un'istruzione di qualità
Articolo 31:
I bambini hanno il diritto alla vita culturale, alle
attività ricreative, al riposo e a dedicarsi
al gioco.
60
Pacchetto europeo sulla conciliazione | Cura della prima infanzia, istruzione e genitorialità
PUNTI POLITICI CHIAVE
SERVIZI DI CURA ED EDUCAZIONE
PRESCOLARE DISPONIBILI,
ACCESSIBILI E DI QUALITÀ
• Servizi di baby-sitting occasionali o a tempo parziale, rivolti i
genitori alla ricerca di un impiego o con un lavoro saltuario, o che
svolgono un lavoro autonomo, o per genitori che non lavorano ma
hanno bisogno di soluzioni per la custodia dei figli.
Secondo le conclusioni del Consiglio dell'UE (2011) sull'educazione e
l'accoglienza della prima infanzia (ECEC) e gli obiettivi di Barcellona,
i servizi e le politiche relativi all' sull'educazione e l'accoglienza della
prima infanzia sono ritenuti benefici per lo sviluppo dei bambini e
della società a più livelli.
• Servizi di accoglienza per bambini malati: i genitori che non
possono occuparsi di un bambino ammalato possono richiedere
l'intervento di una baby-sitter a domicilio.
Nella maggior parte dei paesi europei, le esigenze dei genitori in
merito ai posti in strutture per la cura dell'infanzia non vengono
soddisfatte. Questo aspetto presenta due dimensioni: da una parte,
ogni famiglia deve disporre di un posto abbordabile se ne ha bisogno
(universalismo); dall'altra, l'orario di apertura deve anche servire gli
interessi dei genitori che lavorano, senza perdere di vista il bioritmo
ed il benessere del bambino.
Se gli asili nido sembrano essere la forma di struttura di accoglienza
dell'infanzia più ricercata per la fascia da 0 a 3 anni, le esigenze
dei genitori variano in funzione della loro situazione professionale,
familiare, culturale, sociale, geografica, ecc. Le famiglie monoparentali
a basso reddito, i genitori con un orario di lavoro atipico (fine settimana,
uscita dal lavoro dopo le ore 18 in settimana), i genitori alla ricerca di
un impiego, i genitori che ancora studiano – tutte queste situazioni
richiedono modalità diverse di cura dell'infanzia. Promuovere lo
sviluppo di una tipologia unica di cura dell'infanzia, come asili nido
spesso aperti solo durante l'orario d'ufficio tipico è lungi dall'essere
sufficiente, in quanto gli asili nido non offrono possibilità di custodia
negli orari di lavoro imprevedibili e pertanto non rispondono alle
esigenze di un'ampia parte dei genitori.
Oltre alla copertura in termini di disponibilità dei posti, è necessaria
una politica di cura dell'infanzia che sostenga la diversità delle
tipologie di offerta e sia sufficientemente flessibile da rispecchiare le
vite reali delle famiglie che dipendono da queste strutture localmente
e da rispondere alle loro esigenze, senza dimenticare che anche i
dipendenti di tali strutture di cura dell'infanzia hanno il diritto ad avere
una vita familiare. È possibile presentare esempi di numerose tipologie
di accoglienza dell'infanzia che rispondono ad esigenze diverse:
• Accoglienza di emergenza per l'infanzia: per bambini fino all'età
di 3 anni i cui genitori sono disoccupati e seguono formazioni o
devono recarsi ad un colloquio di lavoro e/o hanno trovato un
lavoro.
• Strutture multifunzione di accoglienza dell'infanzia: accolgono i
bambini regolarmente o saltuariamente in funzione delle esigenze
delle famiglie.
• Accoglienza dell'infanzia ad orario continuato: per i bambini fino
a 12 anni prima delle 7 del mattino e/o dopo le 18, o perfino per
la notte.
• Accoglienza dell'infanzia sostenuta dal datore di lavoro: gestita
da una o più imprese in partenariato, che accolgono i bambini nel
posto di lavoro dei genitori o nelle vicinanze, oppure presso una
struttura specifica organizzata dall'azienda.
Va sottolineato che le strutture formali per l'infanzia
non devono limitarsi ad una semplice custodia
dei bambini o servizio di baby-sitting che serva
unicamente a consentire ai genitori di lavorare. La
cura dell'infanzia deve assolutamente rientrare in
un progetto educativo a lungo termine, armonizzato
al programma educativo previsto per i bambini nella
fascia di età tra i 3 anni e l'età scolare, nonché essere
imperniata sui cinque aspetti dello sviluppo infantile:
competenze fisiche, sociali, emozionali, di sviluppo
del linguaggio e cognitive. I genitori, le famiglie ed
i bambini stessi devono essere informati riguardo a
tutti i processi e parteciparvi.
• Il finanziamento dell'educazione e l'accoglienza della prima
infanzia varia considerevolmente tra i diversi Stati membri
dell'UE, riguardo alla provenienza ed alla proporzione tra
finanziamento pubblico e privato. L'educazione e l'accoglienza
della prima infanzia può essere sovvenzionata attraverso
pagamenti alle famiglie (sotto forma di sgravi fiscali, sussidi
o buoni), attraverso pagamenti ai fornitori di tali servizi, o
61
Confederazione delle Organizzazioni Familiari nell'Unione Europea
attraverso un mix di entrambi. Vi sono due problemi legati al
finanziamento: uno è la carenza di posti disponibili, dovuta
alla carenza di fondi, che limita realmente le possibilità di
occupazione delle giovani madri; l'altro sono i costi della cura
dell'infanzia, che nei casi più estremi possono raggiungere i
2000-3000 EUR mensili per un asilo nido a tempo pieno. Le
lavoratrici costrette a spendere tutto lo stipendio per pagare i
costi di custodia dei figli finiscono per lasciare il mercato del
lavoro. Occorre che vi sia un contributo pubblico all'educazione
e l'accoglienza della prima infanzia, tuttavia non c’è un accordo
universale sul livello di questo contributo.
COMPETENZE DEGLI OPERATORI NEL
SETTORE DELLA PRIMA INFANZIA
Un apprendimento ed una cura dell'infanzia di qualità sono un
vantaggio per i bambini, per le famiglie e per le comunità in cui
vivono. È possibile migliorare i risultati e la realizzazione dei bambini,
dando ai genitori nuove possibilità per tornare al lavoro, aumentare il
reddito delle famiglie e favorire una crescita economica sostenibile.
Tuttavia, per poterlo fare, dobbiamo prefiggerci obiettivi a più lungo
termine per migliorare l'offerta di apprendimento e sviluppo delle
competenze nella cura dell'infanzia, contribuendo in tal modo a dare
impulso all'attività economica e a sostenere la creazione di nuovi posti
di lavoro nel settore in questo settore. Dobbiamo pertanto assicurare
che lo sviluppo della forza lavoro corrisponda alla scala dei bisogni.
Migliorando le competenze, mirando all'alta qualità e riconoscendo il
valore di coloro a cui affidiamo i nostri figli affinché abbiano il miglior
inizio possibile nella vita, è importante attirare il meglio per giungere
ad una trasformazione del settore di cura dell'infanzia e, perseguendo
una visione comune europea, potremo assicurare l'accesso, la qualità
e la professionalità, nonché far sì che la cura alla prima infanzia
divenga una carriera gratificante.
62
COORDINAMENTO DEI SISTEMI
DI ISTRUZIONE PER FACILITARE
LA MOBILITÀ ALL'INTERNO DEL
MERCATO DEL LAVORO EUROPEO
Data l'alta prevalenza della mobilità sul mercato del lavoro, i genitori
che lavorano possono incontrare difficoltà nel trasferire i figli molto
piccoli e in età scolare dal sistema scolastico di un paese a quello
di un altro. La situazione è particolarmente difficile per i lavoratori
distaccati, i lavoratori stagionali, i lavoratori immigrati nel settore
dell'assistenza, senza contare che il genitore che rimane sul posto
può dover farsi carico di maggiori responsabilità nella cura dei figli
ed incontrare ulteriori difficoltà a conciliare vita professionale e vita
familiare.
Pacchetto europeo sulla conciliazione | Cura della prima infanzia, istruzione e genitorialità
RACCOMANDAZIONI
Politiche e legislative
• Garantire il diritto legale ad un posto in un centro di cura
dell'infanzia per tutti i bambini al termine del periodo di
congedo dei genitori.
• Considerare l’educazione e la cura della prima infanzia un
investimento importante, ed aumentare il finanziamento
pubblico per l’educazione e la cura dei bambini da 0 a 3 anni,
migliorando accessibilità e capacità e riducendo i costi per i
genitori.
• Sostenere la mobilità delle famiglie all'interno dell'UE
attraverso una migliore promozione dell'armonizzazione dei
livelli di competenze di base dei bambini in età scolare
nell'intera UE.
prima infanzia rivolte ai bambini con bisogni particolari.
• Garantire un sano equilibrio di disponibilità e accessibilità della
cura dell'infanzia nelle zone urbane e rurali (remote), affinché
tutti i genitori abbiano accesso a questi servizi ad una distanza
ragionevole dal posto di lavoro o da casa.
Sostegno all'occupazione e alla
genitorialità
• Aiutare i genitori che lavorano ad essere fisicamente ed
emotivamente disponibili per i loro figli, attraverso misure
favorevoli alla famiglia, incentivi ai datori di lavoro perché
introducano orari flessibili a sostegno della genitorialità, ecc.
• Monitorare, valutare, comunicare e promuovere quadri di
competenza nel settore della puericultura e dell'assistenza
all'infanzia, assicurandone l'applicazione su scala europea.
Servizi
(copertura e standard)
• Promuovere la flessibilità e la diversità nell'offerta di cura
dell'infanzia.
• Assicurare la prestazione di servizi di qualità, nel superiore
interesse dei bambini e dei genitori, con l'ausilio di un sistema
europeo di garanzia della qualità.
• Migliorare la posizione, il riconoscimento e le qualifiche dei
professionisti del settore di cura dell'infanzia, ivi compresi
le competenze e qualifiche, l'avanzamento di carriera,
l'assunzione ed il mantenimento, nonché la pianificazione del
personale – al fine di garantire che le persone che lavorano
nelle strutture di cura dell'infanzia dispongano delle giuste
competenze e dell'esperienza necessarie ad assicurare un
apprendimento precoce ed una cura dell'infanzia di alta qualità
nell'intera Europa.
• Promuovere i lavori nel settore dell’educazione e della cura
delle prima infanzia come lavori e carriere prestigiose.
• Migliorare il grado di inclusione dell’educazione e cura per la
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Confederazione delle Organizzazioni Familiari nell'Unione Europea
ESEMPI
IRLANDA DEL NORD
"TOY BOX", PRIMA INFANZIA,
L'ORGANIZZAZIONE PER I BAMBINI
PICCOLI, BELFAST
HighScope; i bambini costruiscono liberamente la loro visione del
mondo attraverso la partecipazione attiva di persone, materiali e
idee; il personale incaricato del progetto osserva, interpreta valuta
e incoraggia la crescita dei bambini e dei genitori all'interno dei loro
ruoli; interventi sul modello Toybox con bambini piccoli migranti, a
complemento della prassi in vigore nelle scuole. 
SCOZIA
GOVERNO SCOZZESE- "GETTING IT
RIGHT FOR EVERY CHILD"
Ovunque essi vivano e indipendentemente dalle loro esigenze, è
importante che bambini, adolescenti e le loro famiglie sappiano sempre
dove trovare aiuto, che tipo di assistenza possono ricevere e se tale
aiuto è quello di cui hanno bisogno. L'approccio "Getting it right for
every child" assicura che chiunque offra questo tipo di sostegno lo
faccia mettendo al centro il bambino o l'adolescente e la sua famiglia.
Questo approccio è importante per chiunque lavori con bambini e
adolescenti, nonché per molti operatori che lavorano con adulti che
si occupano di bambini. Gli operatori devono lavorare in sinergia per
sostenere le famiglie e, se opportuno, intervenire precocemente ai
primi segnali di difficoltà, invece di aspettare che la situazione abbia
già raggiunto un punto critico.

64
BOSNIA-ERZEGOVINA
"L'ASILO MOBILE", SOS VILLAGGI DEI
BAMBINI
Diverse attività con i bambini (animate da insegnanti di scuola
materna) secondo il programma dell'asilo SOS sfociano in riunioni
tra insegnanti e genitori, nella preparazione all'accesso all'istruzione
primaria (percezione, coordinamento, socializzazione, educazione
civica, sviluppo intellettuale, competenze di lavoro, competenze
linguistiche e matematiche, scienze/natura, ecc.); attività per i genitori
dei bambini che frequentano l'"Asilo mobile", più volte nel corso
dell'anno scolastico (temi: Politica di protezione dei bambini, Salute,
alimentazione e cura, Sviluppo psicofisico dei bambini in età prescolare,
Imparare giocando…); Scambio di conoscenza e informazioni tra gli
insegnanti. 
GERMANIA
IL CENTRO DI COORDINAMENTO
MASCHILE PER L'ISTRUZIONE
E L'ASSISTENZA NELLA PRIMA
INFANZIA
Il centro di coordinamento lavora insieme ai decisori ed agli attori
chiave del settore dell’educazione e della cura della prima infanzia
nell'intento d'innalzare la percentuale degli educatori maschi nelle
strutture per la prima infanzia. Lavora in stretta collaborazione con
diversi partner dall'inizio del 2010, con il sostegno degli educatori, dei
responsabili dei programmi delle strutture stesse, degli amministratori,
dei decisori politici, di esponenti del mondo accademico e dei genitori.
I risultati delle sue indagini qualitative e quantitative sugli "Educatori
maschi nelle strutture di accoglienza dell'infanzia" dimostrano
ampiamente tale sostegno. Il Centro di coordinamento collabora
con la facoltà di Scienze sociali applicate di Berlino (KHSB) ed è
finanziato dal ministero federale per la Famiglia, i Cittadini senior,
le Donne e i Giovani (BMFSFJ). Le attività del centro si concentrano
sul lavoro di pubbliche relazioni, sulla comunicazione di informazioni,
sulla consulenza, il networking ed il sostegno per gli operatori del
settore dell’educazione e cura della prima infanzia. 
Pacchetto europeo sulla conciliazione | Cura della prima infanzia, istruzione e genitorialità
ROMANIA
"AFFACCIARSI ALLA VITA NELLE
MIGLIORI CONDIZIONI POSSIBILI"
CENTRO "UN PASSO DOPO L'ALTRO"
PER L'ISTRUZIONE E LO SVILUPPO
PROFESSIONALE, A BUCAREST
(CEDP)
Organizzazione di un spazio adatto all'apprendimento (esplorare
e sperimentare); Corsi di formazione per gli operatori del settore
(filosofia dello sviluppo nei primi anni di vita); Formazione del personale
nell'istruzione focalizzata sui bambini; Riunioni e formazioni con i
genitori ed il personale; Monitoraggio di tutti i gruppi di scuole materne
associati al progetto; Sostegno tecnico a tutte le scuole materne che
partecipano al progetto. 
IRLANDA
FORMAZIONE DEI GENITORI
DISPENSATA DAL NATIONAL
PARENTS’ COUNCIL PRIMARY
Le formazioni spaziano dallo speciale sostegno ai genitori migranti
alla comprensione dei sistemi di cura ed educazione dell'infanzia (con
un modulo stampato in 16 lingue e l'accompagnamento di servizi di
consulenza individuale), formazioni specializzate, ad esempio su come
aiutare il proprio figlio a costruire amicizie e relazioni sane, formazioni
in materia di partecipazione dei genitori a gruppi e comitati, formazione
sullo sviluppo delle politiche e formazione alla lotta contro il bullismo.
È inoltre dispensato un corso di formazione per la partecipazione al
Premio ALCUIN per la cooperazione degli insegnanti con i genitori e
le famiglie. 
DANIMARCA
"I GENITORI PROMUOVONO
L'INCLUSIONE NELLA SCUOLA"
SKOLE OG FORAELDRE AND DET
CENTRALE HANDICAPRÅD
Poiché il 95% dei bambini disabili danesi frequenteranno scuole
tradizionali inclusive entro il 2015, il progetto mirava a promuovere
l'importanza ed i vantaggi di un approccio totalmente inclusivo nel
settore dell'istruzione. 
REGNO-UNITO
GLI ASSEGNI BUONI PER LA CURA ED
EDUCAZIONE DELL'INFANZIA
Con il sistema degli assegni per la cura ed educazione dei figli, i
datori di lavoro possono aiutare i loro dipendenti a permettersi una
cura ed educazione di qualità per i loro figli fino all'età di 15 anni.
Vengono offerti attraverso un accordo sulla riduzione del salario in cui i
dipendenti accettano di rinunciare ad una parte del salario per ricevere
un valore corrispondente (da £55 a £25 settimanali) in assegni per
la cura ed educazione dei figli, esenti da tassazione sul reddito e dai
contributi previdenziali. Questa somma viene attribuita direttamente
al pagamento della struttura scelta dai genitori. I datori di lavoro
possono inoltre beneficiare dell'esenzione del pagamento di contributi
fino ad un massimo del 12,8% del valore degli assegni. Da un'indagine
condotta nel 2013 su 1600 datori di lavoro che offrono regolarmente
assegni di cura ed educazione (per il 70% PMI) emerge quanto segue:
• il 97% dei datori di lavoro offrono gli assegni perché ritengono
importante sostenere i genitori nelle spese per i figli;
• il 94% dei datori di lavoro desidera creare un ambiente
favorevole alla famiglia;
• il 65% ha affermato che l'offerta degli assegni rientrava nelle
strategie di mantenimento dei dipendenti.
65
Confederazione delle Organizzazioni Familiari nell'Unione Europea
ITALIA
LA TATA CARD NELLA REGIONE
VALLE D'AOSTA (POLITICA, LIVELLO
REGIONALE)
La Tata Card è una soluzione per la cura dell'infanzia messa in atto
allo scopo di alleggerire l'accesso locale alle strutture di accoglienza
dell'infanzia, che in questa regione è limitato a causa della situazione
geografica. La card è accessibile a tutte le famiglie e può inoltre essere
fornita dalle autorità regionali alle famiglie a basso reddito (con un
contributo dal 30% al 90% del servizio caricato sulla carta). La card da
accesso alla sede di lavoro delle tate, che vengono registrate dopo aver
seguito una specifica formazione. Ogni Tata si occupa di un massimo
di quattro bambini, in modo da poter assicurare servizi personalizzati
(oltre alla normale accoglienza diurna), per esempio facendo esplorare
ai bambini le bellezze naturali locali o insegnando loro i primi rudimenti
di una lingua straniera. Dal 2012 hanno beneficiato di questo sistema
134 famiglie con bambini da 0 a 3 anni. 
FRANCIA
IL SISTEMA CAF
Il sistema CAF sovvenziona direttamente le strutture che offrono
accoglienza ai bambini fino a 6 anni (centri multi-opzione, centri
di assistenza all'infanzia a tempo pieno, centri per la custodia
occasionale, ecc.) in modo da sostenere lo sviluppo di opzioni di cura
dell'infanzia (attraverso la sovvenzione dei responsabili di strutture di
accoglienza per l'infanzia) e alleggerire l'onere finanziario dei genitori.
Esistono tre tipi di sovvenzioni: le sovvenzioni per investimenti, le
sovvenzioni operative (Prestazione di servizio unico – Prestation de
service unique) ed il sostegno allo sviluppo di altre opzioni di cura
dell'infanzia, attraverso il contratto "infanzia e gioventù" ("enfance
et jeunesse").
Il sistema CAF finanzia inoltre dei punti d'incontro per educatori (Relais
assistantes maternelles/RAM), dove educatori certificati, genitori e
figure professionali della prima infanzia possono riunirsi e scambiare
esperienze ed informazioni. I genitori possono inoltre recarsi presso un
RAM per ricevere gratuitamente informazioni su tutte le possibilità di
custodia dei bambini. Per i genitori che scelgono un servizio di custodia
dei figli individuale (tata o baby-sitter) ed in funzione dei loro mezzi,
la CAF paga una parte della retribuzione della baby-sitter, nonché i
suoi contributi di previdenza sociale, in parte o interamente. Ai genitori
che ricorrono ad una soluzione di custodia individuale (baby-sitter a
casa) vengono rimborsati i contributi sociali e viene loro assegnato
un sostegno finanziario in funzione del reddito.
Per migliorare la qualità delle informazioni disponibili per le famiglie e
facilitare la loro ricerca di strutture di accoglienza per l'infanzia, il ramo
Famiglia ha lanciato nel 2009 il sito www.mon-enfant.fr, che elenca
quasi tutte le strutture esistenti in Francia, i centri d'informazione
per educatori, i centri d'accoglienza genitori-figli ed i centri diurni di
cura finanziati dagli uffici CAF, nonché i dati di contatto di tutti gli
operatori nel settore della cura dell'infanzia che desiderano apparire
sul sito Web. 
66
Pacchetto europeo sulla conciliazione | Cura della prima infanzia, istruzione e genitorialità
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RINGRAZIAMENTI
Il Pacchetto europeo sulla conciliazione è stato elaborato nel
corso della campagna "2014: Anno per la concilizione tra vita
professionale e familiare in Europa", condotta da COFACE.
Il contenuto del Pacchetto si basa sulle conoscenze generate
durante gli anni della campagna, dato che comprende anche
numerose idee e principi del documento "Roadmap", principalmente
nell'Introduzione.
L'ERP è anche il frutto degli sforzi di collaborazione dei membri di
COFACE, di ricercatori, decisori politici e datori di lavoro, e trae
ispirazione dalle tre conferenze organizzate da COFACE nel 2014:
• "Famiglie in crisi – Conciliare la vita lavorativa
e quella familiare nel contesto della crisi
economica", tenutasi ad Atene (Grecia) in
collaborazione con il membro greco di COFACE, KMOP
e sotto l'egida della Presidenza greca dell'UE.
• Il "Forum europeo dei datori di lavoro sulla
conciliazione", tenutosi a settembre a Helsinki
(Finlandia) in collaborazione con il membro
finlandese di COFACE, Väestöliitto.
• "Un sistema di cura sostenibile per l'Europa nel
contesto della conciliazione famiglia-lavoro",
tenutasi a Roma a novembre, in collaborazione con il
membro italiano di COFACE "Anziani e non solo", con
il sostegno dell'AIAS e sotto l'egida della Presidenza
italiana dell'UE.
Questa publicazione è stato scritta da Paola Panzeri e
Agnes Uhereczky e la rilettura della versione originale
inglese è stata effettuata da Martin Schmalzried,
COFACE. Contiene inoltre il contributo di un gruppo di
partner più ampio, l’Alleanza 2014, inizialmente costituita
per sostenere la campagna condotta da COFACE affinché
il 2014 fosse proclamato Anno europeo per la conciliazione
tra vita professionale e familiare, ed ha poi continuato a
partecipare alle attività nella fase di attuazione del 2014.
L’Alleanza 2014 è stata creata nel 2012 da Zoltan Vadkerti,
la Comunicazione per la campagna è stata diretta da Ana
Perez Mendez, mentre gli aspetti finanziari ed organizzativi
sono stati gestiti da Florian Charron.
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Gli autori desiderano inoltre ringraziare particolarmente per il
loro contributo le persone seguenti:
Fiammetta Basuyau (APF)
Myriam Bobbio (UNAF FR)
Licia Boccaletti (ANS)
Jamie Bolling (ENIL)
Chantal Bruno (APF)
Stefania Cazzarolli (Variazioni)
Mary Collins (EWL)
Anne-Clairede Liederkerke (MMM)
Aurélie Decker (EFSI)
Lieve Declerck (Gezinsbond)
Stuart Duffin (One Family)
Frank Goodwin (EuroCarers)
Helena Hiila (Väestöliitto)
Anna Hiltunen (CNAF)
Sven Iversen (AGF)
Ewa Kampelmann (IFSB)
Gilles Kounowski (CNAF)
Raquel Lago (UNAF)
Maude Luherne (AGE)
Christine Marking (EuroCarers)
Servane Martin (UNAF FR)
Elvira Mendez (Salud y Familia)
Olalla Michelena (MMM)
Chiara Paoli (Variazioni)
Anne-Sophie Parent (AGE)
Elisabeth Potzinger (KFO)
Nicole Rauschenberg (AGF)
Paraskevas Samaras (POP)
Philippe Seidel (AGE)
Céline Simonin (UNAPEI)
Dimitris Stamoulis (ASPE)
Franz Terwey (ESIP)
Antonia Torrens (KMOP)
Audrey Tourniaire (REIF)
Christel Verhas (Gezinsbond)
Arianna Visentini (Variazioni)
Lutgard Vrints (Gezinsbond)
Pacchetto europeo sulla conciliazione
COFACE desidera inoltre ringraziare sentitamente alcuni
rappresentanti istituzionali e politici, che hanno contribuito fin
dal 2012 al successo ed ai risultati della campagna per il 2014
Anno europeo per la conciliazione tra vita professionale e familiare,
in particolare:
• l’On. Marian Harkin; On. Jutta Steinruck; On. Elisabeth
Morin-Chartier e l’On.Roberta Angelilli, per aver creduto
in questo progetto fin dall'inizio ed aver avviato la
Dichiarazione scritta 32/2012 al Parlamento europeo;
• I 388 deputati europei che hanno firmato la Dichiarazione
scritta 32/2012;
• L'ex Commissario europeo per l'Occupazione e gli affari
sociali, Laszlo Andor, i membri del suo gabinetto ed i
funzionari della DG Occupazione e affari sociali;
• Daniela Bankier e l'Unità Gender Equality della DG
Giustizia, Commissione europea;
• Daniela Bas, direttore della Divisione per le Politiche
sociali e lo sviluppo (DSPD) alle Nazioni Unite;
• La Rappresentanza permanente della Grecia presso l'UE,
la Rappresentanza permanente d'Italia presso l'UE ed il
ministro finlandese degli Affari sociali e della sanità per
la loro collaborazione all'organizzazione di tre eventi di
successo;
• Gli Uffici europei delle Parti sociali: CES – Confederazione
europea dei sindacati, BusinessEurope, UEAPME – Unione
europea artigianato e piccole e medie imprese, per la loro
competenza;
• EUROFOUND per l'infinita ricchezza dei dati ed in
particolare Robert Anderson e Daphne Arendt per il loro
costante sostegno;
• L'EIGE, per la peer review delle migliori prassi nell'ambito
dell'equilibrio tra lavoro e vita privata e per averci invitati
a partecipare. Un grazie particolare a Maurizio Mosca per il
suo costante sostegno;
• Desideriamo infine ringraziare il nostro Pinguino Imperatore
"Uno", logo della nostra campagna. Se desiderate scoprire
perché lo abbiamo scelto come logo, vi invitiamo a visitare
il blog della campagna: www.ey2014.eu
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ALLEANZA 2014
L’Alleanza 2014 è un gruppo diversificato di reti della società civile, enti locali,
professionisti della conciliazione e rappresentanti del mondo accademico. L’Alleanza
2014 è costituito dalle organizzazioni seguenti:
*!4!@!2!
9!.! )!
*!4!@!2!
9!.!)!
-(((
coface aisbl
rue de londres 17, 1050 Brussels, Belgium
[email protected]  +32 2 511 41 79
www.coface-eu.org
www.coface-eu.org
www.ey2014.eu