Formazione
Le attività di formazione dello SPISAL contribuiscono alla più ampia
diffusione della “cultura della sicurezza” presso i soggetti che hanno diretta
responsabilità nell’applicazione di norme e tecniche finalizzate alla tutela del
lavoratore.
Il Servizio può:
ƒ
produrre documenti interpretativi, linee guida, iniziative di discussione e di
approfondimento
ƒ
progettare percorsi formativi che possono costituire un modello per
iniziative altrui
ƒ
produrre materiali didattici a supporto di progetti formativi
ƒ
organizzare direttamente iniziative formative
ƒ
collaborare alla stesura di progetti formativi
ƒ
verificare la qualità di progetti e attività formative nell’ambito di specifiche
forme di collaborazione
Informazioni per il lavoratore e l'impresa
Nei documenti sono riportati alcune linee guida, linee operative e opuscoli realizzati
dallo Spisal
Q UAL E FO RMA ZIO NE P ER LA S IC URE ZZA
“FOR MAR E PER P RE VE NIR E”
INTRODUZIONE
“Success is no accident”, slogan della Settimana Europea 2001 per la sicurezza
e la tutela della salute negli ambienti di lavoro, ci ricorda che obiettivi quali “zero infortuni
sul lavoro” e “azienda sana” sono frutto dell’impegno, della continuità di lavoro e degli
investimenti di un’impresa, non della buona sorte.
Grazie anche alla spinta delle nuove normative, negli ultimi anni si sono
consolidate conoscenze più precise sui rischi lavorativi e si sono attuate concrete misure
di prevenzione tali da ridurre gli infortuni sul lavoro. In particolare sono diminuiti gli
infortuni dovuti ai tradizionali fattori di rischio quali l’insicurezza e la pericolosità dei luoghi
di lavoro, delle macchine e degli impianti soprattutto nella grande industria e nei settori
produttivi storicamente più colpiti dal fenomeno.
Ulteriori margini di miglioramento possono essere ottenuti sul fronte degli infortuni
causati da comportamenti scorretti o negligenti e da carenze nell’organizzazione del
lavoro. Si tratta di incidenti che vengono spesso classificati come accidentali a
dimostrazione che su questo fronte permane ancora un atteggiamento “fatalista” e di
scarsa fiducia nelle azioni preventive e di formazione. In questo tipo di eventi, infatti, le
misure preventive più efficaci sono rappresentate proprio dalle iniziative di informazione e
formazione e dall’introduzione di misure organizzative che coinvolgano attivamente i
lavoratori, ovvero le loro rappresentanze, modificando strutturalmente l’approccio
aziendale alla sicurezza.
L’importanza, in questo contesto, dei fattori comportamentali e organizzativi appare
notevolmente accresciuta in relazione ai cambiamenti intervenuti nelle organizzazioni del
lavoro e nel modo di produrre.
Si pensi ad esempio alla sempre maggiore eterogeneità della forza lavoro (lingue,
culture), all’automazione, alla flessibilità, al ricorso all’appalto, all’introduzione di orari
irregolari nonché all’emergere di nuove patologie e disagi lavorativi quali lo stress e il
mobbing.
Queste considerazioni ci hanno indotto a porre, quale tema dei lavori di questa
giornata, la formazione per la prevenzione.
In questo convegno abbiamo scelto di focalizzare la nostra attenzione sulla informazione e
formazione del lavoratore ritenendo che questo soggetto, essendo il principale
destinatario delle azioni di prevenzione, debba essere maggiormente coinvolto.
Infatti è necessario stimolare i lavoratori a sviluppare la loro capacità di risolvere
problemi, spronarli ad affermare un maggiore controllo sul processo lavorativo, fornire gli
strumenti e le capacità per accrescere il livello di salute al lavoro, rinforzare la capacità
autonoma di trovare risposte e di saper interagire con gli altri soggetti aziendali.
A volte, infatti, si è confusa la formazione con le istruzioni, il saper fare con l’obbedire.
Anche se il tema della giornata è la formazione non va dimenticato come questa
specifica azione sia efficace qualora inserita in un processo di prevenzione aziendale più
ampio.
L’esperienza ci ha anche insegnato che i migliori risultati nella lotta al fenomeno
infortunistico e per il miglioramento delle condizioni di lavoro si sono ottenuti con l’uso
integrato e coordinato delle diverse misure di prevenzione di cui oggi disponiamo ( quali
la prevenzione ambientale e tecnica, la protezione personale, le azioni che migliorano
l’organizzazione e i comportamenti) nonché con l’uso di strumenti per l’analisi dei rischi
(risk assesment) e la gestione degli stessi (risk management) che fanno ricorso a
tecniche, più o meno raffinate e complesse, di documentazione, valutazione,
comunicazione etc.
Inoltre è importante che la prevenzione e la formazione siano inserite
armonicamente tra le altre funzioni aziendali, senza essere percepite come entità separate
ed autonome o, ancor peggio, opzionali.
Le aziende in cui è oggi più facile trovare riscontri positivi in materia
prevenzionistica sono quelle che hanno elaborato una cultura e strategie imprenditoriali in
cui la tutela della salute del lavoratore è esplicitamente dichiarata e rappresenta un valore
condiviso dall’organizzazione. Sono le aziende che utilizzano la formazione quale
strumento di crescita integrato e coordinato con altri aspetti di peso per l’impresa, quali
l’innovazione tecnologica, l’organizzazione del lavoro.
In queste realtà vi è testimonianza reale e visibile delle azioni svolte attraverso
indicatori “hard” quali le statistiche infortuni, gli investimenti per la prevenzione, il buon
contenuto di documenti di valutazione del rischio, la cura per l’ambiente (arredi, verde,
illuminazione, a pulizia, ordine) e indicatori “soft” quali, ad esempio, la percezione di un
buon clima aziendale, di buone relazioni (interne ed esterne), di comunicazioni efficaci
(interpersonali, segnaletica nei reparti), la presenza attiva del SPP, medico competente e
RLS, la percezione di trovarsi all’interno di una comunità.
L’importanza dell’informazione e della formazione, ribadito frequentemente nelle
normative europee, e la destinazione di notevoli risorse economiche per la realizzazione di
tali azioni ha determinato una crescita esponenziale delle iniziative di formazione.
Appare pertanto urgente definire criteri, linee guida e sistemi di verifica e di valutazione
sulla qualità della formazione per ottenere i migliori risultati da questi obblighi e
investimenti.
Il documento di consenso “quale formazione per la sicurezza” , elaborato da
ULSS, Unindustria e INAIL Regionale intende fornire una base di discussione aperta ad
accogliere integrazioni e miglioramenti che possono venire anche dai partecipanti a questo
incontro. Nel documento abbiamo individuato e descritto i più importa nti aspetti di metodo
e i criteri cui dovrebbero fare riferimento quanti affidano alla formazione un ruolo di utilità
per la prevenzione dei rischi lavorativi e per la crescita aziendale.
FORMAZIONE O INFORMAZIONE?
L’articolo 3 (misure generali di tutela) indica che tra le misure generali per la protezione
della salute e per la sicurezza dei lavoratori vi siano:
?
l’informazione,
?
la formazione,
?
la consultazione e la partecipazione dei lavoratori ovvero dei loro rappresentanti.
I successivi articoli 21 e 22 esplicitano le sostanziali differenze che distinguono le attività
aziendali di semplice informazione e di vera e propria formazione.
Informazione: azioni rivolte a tutti i lavoratori dell’azienda, indipendentemente dalla loro
caratterizzazione dal punto di vista dei rischi cui sono soggetti.
Nello specifico, l’articolo 21 (informazione dei lavoratori) prevede che il datore di lavoro
provveda affinché ciascun lavoratore riceva un’adeguata informazione sui rischi per la
sicurezza e la salute connessi all’attività dell’impresa in generale; le misure e le attività di
protezione e prevenzione adottate; i rischi specifici cui è esposto in relazione all’attività
svolta, le normative di sicurezza e le disposizioni aziendali in materia; i pericoli connessi
all’uso delle sostanze e dei preparati pericolosi sulla base delle schede dei dati di
sicurezza previste dalla normativa vigente e dalle norme di buona tecnica; le procedure
che riguardano il pronto soccorso, la lotta antincendio, l’evacuazione dei lavoratori; il
responsabile del servizio di prevenzione e protezione ed il medico competente; i
nominativi dei lavoratori incaricati di applicare le misure di emergenza e antincendio.
Si tratta evidentemente di trasmettere conoscenze di carattere generale, attività che può
essere svolta anche con modalità alternative al classico “momento d’aula” e affidata a
strumenti divulgativi quali notiziari/giornali aziendali, cartellonistica, depliant illustrativi, ecc.
Formazione: interventi che riguardano i criteri, i metodi e le attività di prevenzione degli
specifici rischi che riguardano le diverse figure professionali a partire da una conoscenza
piena e contestuale della valutazione di tali rischi.
L’articolo 22 (formazione dei lavoratori) stabilisce il diritto di ciascun lavoratore a ricevere
una formazione sufficiente ed adeguata in materia di sicurezza e di salute, con
particolare riferimento al proprio posto di lavoro e alle proprie mansioni.
Il riferimento ad una formazione che garantisca al lavoratore di sapersi proteggere dai
rischi specifici del proprio posto di lavoro è ribadito quando si afferma che essa deve
avvenire in ogni occasione in cui le caratteristiche dell’attività lavorativa si
modifichino: all’assunzione, al trasferimento o cambiamento di mansioni, all’introduzione
di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e preparati
pericolosi, in relazione all’evoluzione dei rischi ovvero all’insorgenza di nuovi.
Una ulteriore distinzione va fatta tra formazione e addestramento: le attività di
formazione sui temi della prevenzione devono essere garantite in aggiunta alle attività di
addestramento sulle modalità di utilizzo di attrezzature, strumenti e dispositivi (articoli 38 e
43).
Nel Dlgs.626/94 il diritto alla formazione è ribadito e specificato per quei lavoratori a
contatto con rischi specifici: articolo 49 per la movimentazione manuale dei carichi, articolo
56 per l’uso di attrezzature munite di videoterminali, articolo 66 per la protezione da agenti
cancerogeni e mutageni, articolo 85 per la protezione da agenti biologici. In questi casi la
norma definisce anche alcuni contenuti specifici da trattare nelle attività formative.
I CONTENUTI DELLA FORMAZIONE
Per quel che riguarda gli aspetti cognitivi della formazione dei lavoratori, il D.M. 16-1-1997
ne fissa i contenuti minimi (articolo 1).
Il primo punto (lettera a) sottolinea la necessità di una formazione contestuale alla
specifica esperienza di lavoro del lavoratore.
Il secondo punto (lettera b) richiama ad una partecipazione consapevole dei lavoratori
all’organizzazione della prevenzione aziendale sulla base della conoscenza dei propri
diritti e doveri.
Il terzo punto (lettera c) sottolinea ancora la necessità di questo ruolo partecipativo
proponendo un ulteriore salto di qualità: l’acquisizione da parte del lavoratore di una
migliore capacità di comunicare e interagire nel sistema “azienda”.
Quindi il momento formativo deve essere progettato non solo in termini di contenuti ma
anche in termini di modalità formative che portino il lavoratore a maturare le proprie
capacità di gestione dei processi di scelta di comportamenti adeguati alla tutela della
salute e alla prevenzione degli infortuni basati sulla consapevolezza individuale. Va quindi
fatta maturare una capacità di agire autonoma ma perfettamente integrata e coerente col
sistema di prevenzione aziendale, stabilendo con esso una interazione comunicativa
positiva volta alla ricerca della soluzione dei problemi di interesse dei lavoratori.
Non si tratta tanto di insegnare al lavoratore nozioni di tecnica della comunicazione, che
sarebbero anche di difficile comprensione, quanto di coinvolgerlo in un processo
comunicativo all’interno del momento formativo in grado di trasformare questo obbligo di
legge in una esperienza di crescita personale attraverso una partecipazione attiva che
tenga conto della cultura e dell’esperienza dei partecipanti.
A questo punto, vista la rilevanza che assume il momento formativo all’interno della
sicurezza e prevenzione degli infortuni, è fondamentale che esso non sia affidato al caso o
all’improvvisazione ma rappresenti il punto focale di un intero processo di promozione
della salute negli ambienti di lavoro .
IL PROCESSO FORMATIVO
Un errore comune è pensare che la formazione sia qualcosa di limitato al momento
dell’aula.
In realtà perché sia di successo, la formazione deve essere inserita all’interno di un
processo, costituito da tre fasi:
1. Prima: attività preparatorie dell’intervento
2. Durante: attuazione dell’intervento di formazione
3. Dopo: attività di feed-back e valutazione dei risultati
1. PRIMA DELLA FORMAZIONE: ATTIVITA’ PREPARATORIE DELL’INTERVENTO
Definizione e Finalità
La fase preparatoria è di estrema importanza e consiste in due attività principali:
? L’analisi dei bisogni formativi: definire, nel modo più circoscritto possibile, “qual è il
prodotto in uscita” concretamente individuabile che l’azione formativa si prefigge;
? La progettazione formativa: definire il modello di intervento che più si adatta a
tradurre in termini di risultati le necessità emerse dall’analisi dei bisogni.
Si tratta quindi di scegliere:
? il gruppo di formatori e tutor
? i contenuti
? la tipologia di linguaggio da usare,
? le metodologie didattiche (studio di casi, simulazioni, lavori di gruppo, ecc.),
? i supporti didattici (test, questionari, filmati, brochure, ecc.),
? gli aspetti logistici e di calendario (dove e quando),
? le azioni di supporto (alleanze, valori, motivazioni, obiettivi interni personali, di gruppo o
sociali, tradizioni).
? possibili fattori di ostacolo e le azioni preventive.
Gli strumenti utilizzabili sono quelli di analisi organizzativa della ricerca sociologica
tradizionale (questionario, intervista) ed inoltre: ricerche bibliografiche, indagini
epidemiologiche, incontri di lavoro.
Soggetti coinvolti:
? committenti (coloro che finanziano, promuovono, richiedono, commissionano l’azione
formativa);
? formatori o responsabili dell’organizzazione dell’azione di formazione (che
erogheranno le attività formative);
? partecipanti (o un loro campione di rappresentanza) che saranno i fruitori dell’azione
formativa.
Punti critici
In questa fase i principali aspetti critici, da tenere sotto controllo, sono rappresentati da:
- processo di analisi superficiale e lacunoso (individuazione di falsi bisogni o apparenti);
- mancato coinvolgimento di alcuni soggetti (pericolo di conflitti difficili da controllare);
- negoziazione “di parte” dei bisogni formativi (pericolo di rivendicazioni di chi è stato
trascurato, mancanza di obiettivi di risultato comuni e condivisi tra gli attori, presenza di
obiettivi impliciti, di parte o in opposizione);
- confondere un bisogno prevalentemente organizzativo con uno formativo (rischio di
intervento inconcludente).
In questa fase è necessari verificare che:
?
?
?
?
?
?
?
?
siano stati rilevati i bisogni di formazione
siano stati individuati i soggetti da cui provengono i bisogni di formazione
gli obiettivi di risultato siano esplicitati, raggiungibili e formulati correttamente
le azioni siano congruenti con gli obiettivi di risultato
il target sia precisamente individuato
le risorse siano adeguate (ore, budget, risorse umane, spazi, strumenti, ecc.)
si sia garantito il coinvolgimento dei partecipanti
il progetto preveda un referente di metodo (responsabile della formazione)
2. DURANTE: ATTUAZIONE DELL’INTERVENTO DI FORMAZIONE
Definizione e Finalità
Si tratta in questo ambito di tradurre in pratica il progetto formativo approntando tutti gli
aggiustamenti necessari adottando e riadattando i metodi senza perdere di vista g li
obiettivi.
Soggetti coinvolti:
? formatori o responsabili dell’organizzazione dell’azione di formazione
? partecipanti
Punti critici
Un problema specifico in fase di attuazione può essere rappresentato da eventi imprevisti
o modificazioni repentine della situazione in cui avviene l’attività che richiedono quindi
flessibilità e una nuova negoziazione dell’attività stessa.
Un ulteriore punto critico è rappresentato inoltre dalla incapacità di “tenuta d’aula” da parte
dei docenti che rende vano l'apprendimento dei contenuti trasmessi.
In questa fase è necessario verificare che:
? il programma didattico sia esplicito, chiaro, sostenibile per chi apprende e per
l’organizzazione
? il metodo scelto risponda ad un’analisi di pertinenza rispetto all’obiettivo educativo
? le tecniche didattiche previste siano efficaci rispetto al metodo individuato
? gli strumenti didattici siano appropriati alle tecniche scelte
? il coordinamento tra il committente, i formatori e i tutor sia efficace
3. DOPO: ATTIVITÀ DI FEED-BACK E VALUTAZIONE DEI RISULTATI
Definizione e Finalità
Questa fase si propone di verificare con opportuni strumenti le attività organizzative del
progetto, le attività didattiche e l’apprendimento.
Gli strumenti in questa fase sono rappresentati da questionari, test, griglie di
osservazione, registri presenza, riunioni.
Soggetti coinvolti:
? formatori o responsabili dell’organizzazione dell’azione di formazione
? partecipanti
? committenti
Punti critici
Scelta di obiettivi non misurabili.
Strumenti di valutazione impropri o incongruenti con i contenuti e gli obiettivi individuati.
In questa fase è necessario verificare che:
? la valutazione sia stata programmata sin dalla costruzione degli obiettivi
? siano esplicitati i criteri di misura e valutazione
? siano previste indagini valutative a distanza nel tempo
? sia prevista una valutazione economica dell’esperienza di formazione
? sia stato previsto il rapporto finale per il committente
? sia stato previsto un documento finale per i partecipanti
COMPETENZE RICHIESTE AL GRUPPO FORMATORE
I professionisti coinvolti nel processo formativo sono una variabile fondamentale per la
buona riuscita di un’attività formativa.
Essi devono essere coinvolti fin dall’inizio e scelti in modo che il gruppo formatore
possieda complessivamente abilità critiche in merito a:
?
?
?
?
?
?
?
analisi degli indicatori che manifestano il bisogno
analisi del sistema organizzato che genera il bisogno
analisi del sistema di relazione nel contesto problematico
analisi delle motivazioni al cambiamento
negoziazione
definizione degli obiettivi formativi
analisi delle metodologie didattiche e supporti necessari coerenti con gli obiettivi e
il target di riferimento
? flessibilità nel riadattare i metodi formativi
? comunicazione e conoscenza dell’utilizzo di strumenti didattici quali: lezione
frontale, lavoro di gruppo, simulazione di situazione, esercitazione, discussione
BIBLIOGRAFIA:
1. WATZLAWICK P. Pragmatica della comunicazione umana. Astrolabio, 1971.
2. GUILBERT JJ. Guida pedagogica, a cura dell’Organizzazione Mondiale di Sanità, III
edizione. Armando Editore, 1981.
3. KEENEY BP. L’estetica del cambiamento. Astrolabio, 1985.
4. ASSOCIAZIONE ITALIANA FORMATORI (a cura di) Professione Formazione. Franco
Angeli, Milano, 1989.
5. BELLOTTO ed AA. Culture organizzative e formazione. Franco Angeli, Milano, 1990.
6. MAGGI B. La formazione: concezioni a confronto. Etaslibri, Milano, 1990.
7. QUAGLINO GP, CAROZZI GP. Il processo di formazione. Franco Angeli, Milano 1992.
8. DILTS RB, HALLBOM T, SMITH S. Convinzioni. Astrolabio, 1998.
9. Documento per la presentazione di interventi di formazione finanziati dal Fondo
Sociale Europeo elaborato dalla Presidenza del Consiglio dei Ministri, Dipartimento
Funzione Pubblica. Supplemento n. 198 alla G.U. n. 265 del 11 novembre 1999.
10. Materiale prodotto dalla Regione Vene to “Scheda progetto di Educazione alla Salute.”
11. CONFERENZA DEI PRESIDENTI DELLE REGIONI E DELLE PROVINCE
AUTONOME. Linee guida per l’applicazione del D.Lgs. 626/94. Azienda USL di
Ravenna, 1996.
Q UAL E FO RMA ZIO NE P ER LA S IC URE ZZA
“FOR MAR E PER P RE VE NIR E”
INTRODUZIONE
“Success is no accident”, slogan della Settimana Europea 2001 per la sicurezza
e la tutela della salute negli ambienti di lavoro, ci ricorda che obiettivi quali “zero infortuni
sul lavoro” e “azienda sana” sono frutto dell’impegno, della continuità di lavoro e degli
investimenti di un’impresa, non della buona sorte.
Grazie anche alla spinta delle nuove normative, negli ultimi anni si sono
consolidate conoscenze più precise sui rischi lavorativi e si sono attuate concrete misure
di prevenzione tali da ridurre gli infortuni sul lavoro. In particolare sono diminuiti gli
infortuni dovuti ai tradizionali fattori di rischio quali l’insicurezza e la pericolosità dei luoghi
di lavoro, delle macchine e degli impianti soprattutto nella grande industria e nei settori
produttivi storicamente più colpiti dal fenomeno.
Ulteriori margini di miglioramento possono essere ottenuti sul fronte degli infortuni
causati da comportamenti scorretti o negligenti e da carenze nell’organizzazione del
lavoro. Si tratta di incidenti che vengono spesso classificati come accidentali a
dimostrazione che su questo fronte permane ancora un atteggiamento “fatalista” e di
scarsa fiducia nelle azioni preventive e di formazione. In questo tipo di eventi, infatti, le
misure preventive più efficaci sono rappresentate proprio dalle iniziative di informazione e
formazione e dall’introduzione di misure organizzative che coinvolgano attivamente i
lavoratori, ovvero le loro rappresentanze, modificando strutturalmente l’approccio
aziendale alla sicurezza.
L’importanza, in questo contesto, dei fattori comportamentali e organizzativi appare
notevolmente accresciuta in relazione ai cambiamenti intervenuti nelle organizzazioni del
lavoro e nel modo di produrre.
Si pensi ad esempio alla sempre maggiore eterogeneità della forza lavoro (lingue,
culture), all’automazione, alla flessibilità, al ricorso all’appalto, all’introduzione di orari
irregolari nonché all’emergere di nuove patologie e disagi lavorativi quali lo stress e il
mobbing.
Queste considerazioni ci hanno indotto a porre, quale tema dei lavori di questa
giornata, la formazione per la prevenzione.
In questo convegno abbiamo scelto di focalizzare la nostra attenzione sulla informazione e
formazione del lavoratore ritenendo che questo soggetto, essendo il principale
destinatario delle azioni di prevenzione, debba essere maggiormente coinvolto.
Infatti è necessario stimolare i lavoratori a sviluppare la loro capacità di risolvere
problemi, spronarli ad affermare un maggiore controllo sul processo lavorativo, fornire gli
strumenti e le capacità per accrescere il livello di salute al lavoro, rinforzare la capacità
autonoma di trovare risposte e di saper interagire con gli altri soggetti aziendali.
A volte, infatti, si è confusa la formazione con le istruzioni, il saper fare con l’obbedire.
Anche se il tema della giornata è la formazione non va dimenticato come questa
specifica azione sia efficace qualora inserita in un processo di prevenzione aziendale più
ampio.
L’esperienza ci ha anche insegnato che i migliori risultati nella lotta al fenomeno
infortunistico e per il miglioramento delle condizioni di lavoro si sono ottenuti con l’uso
integrato e coordinato delle diverse misure di prevenzione di cui oggi disponiamo ( quali
la prevenzione ambientale e tecnica, la protezione personale, le azioni che migliorano
l’organizzazione e i comportamenti) nonché con l’uso di strumenti per l’analisi dei rischi
(risk assesment) e la gestione degli stessi (risk management) che fanno ricorso a
tecniche, più o meno raffinate e complesse, di documentazione, valutazione,
comunicazione etc.
Inoltre è importante che la prevenzione e la formazione siano inserite
armonicamente tra le altre funzioni aziendali, senza essere percepite come entità separate
ed autonome o, ancor peggio, opzionali.
Le aziende in cui è oggi più facile trovare riscontri positivi in materia
prevenzionistica sono quelle che hanno elaborato una cultura e strategie imprenditoriali in
cui la tutela della salute del lavoratore è esplicitamente dichiarata e rappresenta un valore
condiviso dall’organizzazione. Sono le aziende che utilizzano la formazione quale
strumento di crescita integrato e coordinato con altri aspetti di peso per l’impresa, quali
l’innovazione tecnologica, l’organizzazione del lavoro.
In queste realtà vi è testimonianza reale e visibile delle azioni svolte attraverso
indicatori “hard” quali le statistiche infortuni, gli investimenti per la prevenzione, il buon
contenuto di documenti di valutazione del rischio, la cura per l’ambiente (arredi, verde,
illuminazione, a pulizia, ordine) e indicatori “soft” quali, ad esempio, la percezione di un
buon clima aziendale, di buone relazioni (interne ed esterne), di comunicazioni efficaci
(interpersonali, segnaletica nei reparti), la presenza attiva del SPP, medico competente e
RLS, la percezione di trovarsi all’interno di una comunità.
L’importanza dell’informazione e della formazione, ribadito frequentemente nelle
normative europee, e la destinazione di notevoli risorse economiche per la realizzazione di
tali azioni ha determinato una crescita esponenziale delle iniziative di formazione.
Appare pertanto urgente definire criteri, linee guida e sistemi di verifica e di valutazione
sulla qualità della formazione per ottenere i migliori risultati da questi obblighi e
investimenti.
Il documento di consenso “quale formazione per la sicurezza” , elaborato da
ULSS, Unindustria e INAIL Regionale intende fornire una base di discussione aperta ad
accogliere integrazioni e miglioramenti che possono venire anche dai partecipanti a questo
incontro. Nel documento abbiamo individuato e descritto i più importa nti aspetti di metodo
e i criteri cui dovrebbero fare riferimento quanti affidano alla formazione un ruolo di utilità
per la prevenzione dei rischi lavorativi e per la crescita aziendale.
FORMAZIONE O INFORMAZIONE?
L’articolo 3 (misure generali di tutela) indica che tra le misure generali per la protezione
della salute e per la sicurezza dei lavoratori vi siano:
?
l’informazione,
?
la formazione,
?
la consultazione e la partecipazione dei lavoratori ovvero dei loro rappresentanti.
I successivi articoli 21 e 22 esplicitano le sostanziali differenze che distinguono le attività
aziendali di semplice informazione e di vera e propria formazione.
Informazione: azioni rivolte a tutti i lavoratori dell’azienda, indipendentemente dalla loro
caratterizzazione dal punto di vista dei rischi cui sono soggetti.
Nello specifico, l’articolo 21 (informazione dei lavoratori) prevede che il datore di lavoro
provveda affinché ciascun lavoratore riceva un’adeguata informazione sui rischi per la
sicurezza e la salute connessi all’attività dell’impresa in generale; le misure e le attività di
protezione e prevenzione adottate; i rischi specifici cui è esposto in relazione all’attività
svolta, le normative di sicurezza e le disposizioni aziendali in materia; i pericoli connessi
all’uso delle sostanze e dei preparati pericolosi sulla base delle schede dei dati di
sicurezza previste dalla normativa vigente e dalle norme di buona tecnica; le procedure
che riguardano il pronto soccorso, la lotta antincendio, l’evacuazione dei lavoratori; il
responsabile del servizio di prevenzione e protezione ed il medico competente; i
nominativi dei lavoratori incaricati di applicare le misure di emergenza e antincendio.
Si tratta evidentemente di trasmettere conoscenze di carattere generale, attività che può
essere svolta anche con modalità alternative al classico “momento d’aula” e affidata a
strumenti divulgativi quali notiziari/giornali aziendali, cartellonistica, depliant illustrativi, ecc.
Formazione: interventi che riguardano i criteri, i metodi e le attività di prevenzione degli
specifici rischi che riguardano le diverse figure professionali a partire da una conoscenza
piena e contestuale della valutazione di tali rischi.
L’articolo 22 (formazione dei lavoratori) stabilisce il diritto di ciascun lavoratore a ricevere
una formazione sufficiente ed adeguata in materia di sicurezza e di salute, con
particolare riferimento al proprio posto di lavoro e alle proprie mansioni.
Il riferimento ad una formazione che garantisca al lavoratore di sapersi proteggere dai
rischi specifici del proprio posto di lavoro è ribadito quando si afferma che essa deve
avvenire in ogni occasione in cui le caratteristiche dell’attività lavorativa si
modifichino: all’assunzione, al trasferimento o cambiamento di mansioni, all’introduzione
di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e preparati
pericolosi, in relazione all’evoluzione dei rischi ovvero all’insorgenza di nuovi.
Una ulteriore distinzione va fatta tra formazione e addestramento: le attività di
formazione sui temi della prevenzione devono essere garantite in aggiunta alle attività di
addestramento sulle modalità di utilizzo di attrezzature, strumenti e dispositivi (articoli 38 e
43).
Nel Dlgs.626/94 il diritto alla formazione è ribadito e specificato per quei lavoratori a
contatto con rischi specifici: articolo 49 per la movimentazione manuale dei carichi, articolo
56 per l’uso di attrezzature munite di videoterminali, articolo 66 per la protezione da agenti
cancerogeni e mutageni, articolo 85 per la protezione da agenti biologici. In questi casi la
norma definisce anche alcuni contenuti specifici da trattare nelle attività formative.
I CONTENUTI DELLA FORMAZIONE
Per quel che riguarda gli aspetti cognitivi della formazione dei lavoratori, il D.M. 16-1-1997
ne fissa i contenuti minimi (articolo 1).
Il primo punto (lettera a) sottolinea la necessità di una formazione contestuale alla
specifica esperienza di lavoro del lavoratore.
Il secondo punto (lettera b) richiama ad una partecipazione consapevole dei lavoratori
all’organizzazione della prevenzione aziendale sulla base della conoscenza dei propri
diritti e doveri.
Il terzo punto (lettera c) sottolinea ancora la necessità di questo ruolo partecipativo
proponendo un ulteriore salto di qualità: l’acquisizione da parte del lavoratore di una
migliore capacità di comunicare e interagire nel sistema “azienda”.
Quindi il momento formativo deve essere progettato non solo in termini di contenuti ma
anche in termini di modalità formative che portino il lavoratore a maturare le proprie
capacità di gestione dei processi di scelta di comportamenti adeguati alla tutela della
salute e alla prevenzione degli infortuni basati sulla consapevolezza individuale. Va quindi
fatta maturare una capacità di agire autonoma ma perfettamente integrata e coerente col
sistema di prevenzione aziendale, stabilendo con esso una interazione comunicativa
positiva volta alla ricerca della soluzione dei problemi di interesse dei lavoratori.
Non si tratta tanto di insegnare al lavoratore nozioni di tecnica della comunicazione, che
sarebbero anche di difficile comprensione, quanto di coinvolgerlo in un processo
comunicativo all’interno del momento formativo in grado di trasformare questo obbligo di
legge in una esperienza di crescita personale attraverso una partecipazione attiva che
tenga conto della cultura e dell’esperienza dei partecipanti.
A questo punto, vista la rilevanza che assume il momento formativo all’interno della
sicurezza e prevenzione degli infortuni, è fondamentale che esso non sia affidato al caso o
all’improvvisazione ma rappresenti il punto focale di un intero processo di promozione
della salute negli ambienti di lavoro .
IL PROCESSO FORMATIVO
Un errore comune è pensare che la formazione sia qualcosa di limitato al momento
dell’aula.
In realtà perché sia di successo, la formazione deve essere inserita all’interno di un
processo, costituito da tre fasi:
1. Prima: attività preparatorie dell’intervento
2. Durante: attuazione dell’intervento di formazione
3. Dopo: attività di feed-back e valutazione dei risultati
1. PRIMA DELLA FORMAZIONE: ATTIVITA’ PREPARATORIE DELL’INTERVENTO
Definizione e Finalità
La fase preparatoria è di estrema importanza e consiste in due attività principali:
? L’analisi dei bisogni formativi: definire, nel modo più circoscritto possibile, “qual è il
prodotto in uscita” concretamente individuabile che l’azione formativa si prefigge;
? La progettazione formativa: definire il modello di intervento che più si adatta a
tradurre in termini di risultati le necessità emerse dall’analisi dei bisogni.
Si tratta quindi di scegliere:
? il gruppo di formatori e tutor
? i contenuti
? la tipologia di linguaggio da usare,
? le metodologie didattiche (studio di casi, simulazioni, lavori di gruppo, ecc.),
? i supporti didattici (test, questionari, filmati, brochure, ecc.),
? gli aspetti logistici e di calendario (dove e quando),
? le azioni di supporto (alleanze, valori, motivazioni, obiettivi interni personali, di gruppo o
sociali, tradizioni).
? possibili fattori di ostacolo e le azioni preventive.
Gli strumenti utilizzabili sono quelli di analisi organizzativa della ricerca sociologica
tradizionale (questionario, intervista) ed inoltre: ricerche bibliografiche, indagini
epidemiologiche, incontri di lavoro.
Soggetti coinvolti:
? committenti (coloro che finanziano, promuovono, richiedono, commissionano l’azione
formativa);
? formatori o responsabili dell’organizzazione dell’azione di formazione (che
erogheranno le attività formative);
? partecipanti (o un loro campione di rappresentanza) che saranno i fruitori dell’azione
formativa.
Punti critici
In questa fase i principali aspetti critici, da tenere sotto controllo, sono rappresentati da:
- processo di analisi superficiale e lacunoso (individuazione di falsi bisogni o apparenti);
- mancato coinvolgimento di alcuni soggetti (pericolo di conflitti difficili da controllare);
- negoziazione “di parte” dei bisogni formativi (pericolo di rivendicazioni di chi è stato
trascurato, mancanza di obiettivi di risultato comuni e condivisi tra gli attori, presenza di
obiettivi impliciti, di parte o in opposizione);
- confondere un bisogno prevalentemente organizzativo con uno formativo (rischio di
intervento inconcludente).
In questa fase è necessari verificare che:
?
?
?
?
?
?
?
?
siano stati rilevati i bisogni di formazione
siano stati individuati i soggetti da cui provengono i bisogni di formazione
gli obiettivi di risultato siano esplicitati, raggiungibili e formulati correttamente
le azioni siano congruenti con gli obiettivi di risultato
il target sia precisamente individuato
le risorse siano adeguate (ore, budget, risorse umane, spazi, strumenti, ecc.)
si sia garantito il coinvolgimento dei partecipanti
il progetto preveda un referente di metodo (responsabile della formazione)
2. DURANTE: ATTUAZIONE DELL’INTERVENTO DI FORMAZIONE
Definizione e Finalità
Si tratta in questo ambito di tradurre in pratica il progetto formativo approntando tutti gli
aggiustamenti necessari adottando e riadattando i metodi senza perdere di vista g li
obiettivi.
Soggetti coinvolti:
? formatori o responsabili dell’organizzazione dell’azione di formazione
? partecipanti
Punti critici
Un problema specifico in fase di attuazione può essere rappresentato da eventi imprevisti
o modificazioni repentine della situazione in cui avviene l’attività che richiedono quindi
flessibilità e una nuova negoziazione dell’attività stessa.
Un ulteriore punto critico è rappresentato inoltre dalla incapacità di “tenuta d’aula” da parte
dei docenti che rende vano l'apprendimento dei contenuti trasmessi.
In questa fase è necessario verificare che:
? il programma didattico sia esplicito, chiaro, sostenibile per chi apprende e per
l’organizzazione
? il metodo scelto risponda ad un’analisi di pertinenza rispetto all’obiettivo educativo
? le tecniche didattiche previste siano efficaci rispetto al metodo individuato
? gli strumenti didattici siano appropriati alle tecniche scelte
? il coordinamento tra il committente, i formatori e i tutor sia efficace
3. DOPO: ATTIVITÀ DI FEED-BACK E VALUTAZIONE DEI RISULTATI
Definizione e Finalità
Questa fase si propone di verificare con opportuni strumenti le attività organizzative del
progetto, le attività didattiche e l’apprendimento.
Gli strumenti in questa fase sono rappresentati da questionari, test, griglie di
osservazione, registri presenza, riunioni.
Soggetti coinvolti:
? formatori o responsabili dell’organizzazione dell’azione di formazione
? partecipanti
? committenti
Punti critici
Scelta di obiettivi non misurabili.
Strumenti di valutazione impropri o incongruenti con i contenuti e gli obiettivi individuati.
In questa fase è necessario verificare che:
? la valutazione sia stata programmata sin dalla costruzione degli obiettivi
? siano esplicitati i criteri di misura e valutazione
? siano previste indagini valutative a distanza nel tempo
? sia prevista una valutazione economica dell’esperienza di formazione
? sia stato previsto il rapporto finale per il committente
? sia stato previsto un documento finale per i partecipanti
COMPETENZE RICHIESTE AL GRUPPO FORMATORE
I professionisti coinvolti nel processo formativo sono una variabile fondamentale per la
buona riuscita di un’attività formativa.
Essi devono essere coinvolti fin dall’inizio e scelti in modo che il gruppo formatore
possieda complessivamente abilità critiche in merito a:
?
?
?
?
?
?
?
analisi degli indicatori che manifestano il bisogno
analisi del sistema organizzato che genera il bisogno
analisi del sistema di relazione nel contesto problematico
analisi delle motivazioni al cambiamento
negoziazione
definizione degli obiettivi formativi
analisi delle metodologie didattiche e supporti necessari coerenti con gli obiettivi e
il target di riferimento
? flessibilità nel riadattare i metodi formativi
? comunicazione e conoscenza dell’utilizzo di strumenti didattici quali: lezione
frontale, lavoro di gruppo, simulazione di situazione, esercitazione, discussione
BIBLIOGRAFIA:
1. WATZLAWICK P. Pragmatica della comunicazione umana. Astrolabio, 1971.
2. GUILBERT JJ. Guida pedagogica, a cura dell’Organizzazione Mondiale di Sanità, III
edizione. Armando Editore, 1981.
3. KEENEY BP. L’estetica del cambiamento. Astrolabio, 1985.
4. ASSOCIAZIONE ITALIANA FORMATORI (a cura di) Professione Formazione. Franco
Angeli, Milano, 1989.
5. BELLOTTO ed AA. Culture organizzative e formazione. Franco Angeli, Milano, 1990.
6. MAGGI B. La formazione: concezioni a confronto. Etaslibri, Milano, 1990.
7. QUAGLINO GP, CAROZZI GP. Il processo di formazione. Franco Angeli, Milano 1992.
8. DILTS RB, HALLBOM T, SMITH S. Convinzioni. Astrolabio, 1998.
9. Documento per la presentazione di interventi di formazione finanziati dal Fondo
Sociale Europeo elaborato dalla Presidenza del Consiglio dei Ministri, Dipartimento
Funzione Pubblica. Supplemento n. 198 alla G.U. n. 265 del 11 novembre 1999.
10. Materiale prodotto dalla Regione Vene to “Scheda progetto di Educazione alla Salute.”
11. CONFERENZA DEI PRESIDENTI DELLE REGIONI E DELLE PROVINCE
AUTONOME. Linee guida per l’applicazione del D.Lgs. 626/94. Azienda USL di
Ravenna, 1996.
Q UAL E FO RMA ZIO NE P ER LA S IC URE ZZA
“FOR MAR E PER P RE VE NIR E”
INTRODUZIONE
“Success is no accident”, slogan della Settimana Europea 2001 per la sicurezza
e la tutela della salute negli ambienti di lavoro, ci ricorda che obiettivi quali “zero infortuni
sul lavoro” e “azienda sana” sono frutto dell’impegno, della continuità di lavoro e degli
investimenti di un’impresa, non della buona sorte.
Grazie anche alla spinta delle nuove normative, negli ultimi anni si sono
consolidate conoscenze più precise sui rischi lavorativi e si sono attuate concrete misure
di prevenzione tali da ridurre gli infortuni sul lavoro. In particolare sono diminuiti gli
infortuni dovuti ai tradizionali fattori di rischio quali l’insicurezza e la pericolosità dei luoghi
di lavoro, delle macchine e degli impianti soprattutto nella grande industria e nei settori
produttivi storicamente più colpiti dal fenomeno.
Ulteriori margini di miglioramento possono essere ottenuti sul fronte degli infortuni
causati da comportamenti scorretti o negligenti e da carenze nell’organizzazione del
lavoro. Si tratta di incidenti che vengono spesso classificati come accidentali a
dimostrazione che su questo fronte permane ancora un atteggiamento “fatalista” e di
scarsa fiducia nelle azioni preventive e di formazione. In questo tipo di eventi, infatti, le
misure preventive più efficaci sono rappresentate proprio dalle iniziative di informazione e
formazione e dall’introduzione di misure organizzative che coinvolgano attivamente i
lavoratori, ovvero le loro rappresentanze, modificando strutturalmente l’approccio
aziendale alla sicurezza.
L’importanza, in questo contesto, dei fattori comportamentali e organizzativi appare
notevolmente accresciuta in relazione ai cambiamenti intervenuti nelle organizzazioni del
lavoro e nel modo di produrre.
Si pensi ad esempio alla sempre maggiore eterogeneità della forza lavoro (lingue,
culture), all’automazione, alla flessibilità, al ricorso all’appalto, all’introduzione di orari
irregolari nonché all’emergere di nuove patologie e disagi lavorativi quali lo stress e il
mobbing.
Queste considerazioni ci hanno indotto a porre, quale tema dei lavori di questa
giornata, la formazione per la prevenzione.
In questo convegno abbiamo scelto di focalizzare la nostra attenzione sulla informazione e
formazione del lavoratore ritenendo che questo soggetto, essendo il principale
destinatario delle azioni di prevenzione, debba essere maggiormente coinvolto.
Infatti è necessario stimolare i lavoratori a sviluppare la loro capacità di risolvere
problemi, spronarli ad affermare un maggiore controllo sul processo lavorativo, fornire gli
strumenti e le capacità per accrescere il livello di salute al lavoro, rinforzare la capacità
autonoma di trovare risposte e di saper interagire con gli altri soggetti aziendali.
A volte, infatti, si è confusa la formazione con le istruzioni, il saper fare con l’obbedire.
Anche se il tema della giornata è la formazione non va dimenticato come questa
specifica azione sia efficace qualora inserita in un processo di prevenzione aziendale più
ampio.
L’esperienza ci ha anche insegnato che i migliori risultati nella lotta al fenomeno
infortunistico e per il miglioramento delle condizioni di lavoro si sono ottenuti con l’uso
integrato e coordinato delle diverse misure di prevenzione di cui oggi disponiamo ( quali
la prevenzione ambientale e tecnica, la protezione personale, le azioni che migliorano
l’organizzazione e i comportamenti) nonché con l’uso di strumenti per l’analisi dei rischi
(risk assesment) e la gestione degli stessi (risk management) che fanno ricorso a
tecniche, più o meno raffinate e complesse, di documentazione, valutazione,
comunicazione etc.
Inoltre è importante che la prevenzione e la formazione siano inserite
armonicamente tra le altre funzioni aziendali, senza essere percepite come entità separate
ed autonome o, ancor peggio, opzionali.
Le aziende in cui è oggi più facile trovare riscontri positivi in materia
prevenzionistica sono quelle che hanno elaborato una cultura e strategie imprenditoriali in
cui la tutela della salute del lavoratore è esplicitamente dichiarata e rappresenta un valore
condiviso dall’organizzazione. Sono le aziende che utilizzano la formazione quale
strumento di crescita integrato e coordinato con altri aspetti di peso per l’impresa, quali
l’innovazione tecnologica, l’organizzazione del lavoro.
In queste realtà vi è testimonianza reale e visibile delle azioni svolte attraverso
indicatori “hard” quali le statistiche infortuni, gli investimenti per la prevenzione, il buon
contenuto di documenti di valutazione del rischio, la cura per l’ambiente (arredi, verde,
illuminazione, a pulizia, ordine) e indicatori “soft” quali, ad esempio, la percezione di un
buon clima aziendale, di buone relazioni (interne ed esterne), di comunicazioni efficaci
(interpersonali, segnaletica nei reparti), la presenza attiva del SPP, medico competente e
RLS, la percezione di trovarsi all’interno di una comunità.
L’importanza dell’informazione e della formazione, ribadito frequentemente nelle
normative europee, e la destinazione di notevoli risorse economiche per la realizzazione di
tali azioni ha determinato una crescita esponenziale delle iniziative di formazione.
Appare pertanto urgente definire criteri, linee guida e sistemi di verifica e di valutazione
sulla qualità della formazione per ottenere i migliori risultati da questi obblighi e
investimenti.
Il documento di consenso “quale formazione per la sicurezza” , elaborato da
ULSS, Unindustria e INAIL Regionale intende fornire una base di discussione aperta ad
accogliere integrazioni e miglioramenti che possono venire anche dai partecipanti a questo
incontro. Nel documento abbiamo individuato e descritto i più importa nti aspetti di metodo
e i criteri cui dovrebbero fare riferimento quanti affidano alla formazione un ruolo di utilità
per la prevenzione dei rischi lavorativi e per la crescita aziendale.
FORMAZIONE O INFORMAZIONE?
L’articolo 3 (misure generali di tutela) indica che tra le misure generali per la protezione
della salute e per la sicurezza dei lavoratori vi siano:
?
l’informazione,
?
la formazione,
?
la consultazione e la partecipazione dei lavoratori ovvero dei loro rappresentanti.
I successivi articoli 21 e 22 esplicitano le sostanziali differenze che distinguono le attività
aziendali di semplice informazione e di vera e propria formazione.
Informazione: azioni rivolte a tutti i lavoratori dell’azienda, indipendentemente dalla loro
caratterizzazione dal punto di vista dei rischi cui sono soggetti.
Nello specifico, l’articolo 21 (informazione dei lavoratori) prevede che il datore di lavoro
provveda affinché ciascun lavoratore riceva un’adeguata informazione sui rischi per la
sicurezza e la salute connessi all’attività dell’impresa in generale; le misure e le attività di
protezione e prevenzione adottate; i rischi specifici cui è esposto in relazione all’attività
svolta, le normative di sicurezza e le disposizioni aziendali in materia; i pericoli connessi
all’uso delle sostanze e dei preparati pericolosi sulla base delle schede dei dati di
sicurezza previste dalla normativa vigente e dalle norme di buona tecnica; le procedure
che riguardano il pronto soccorso, la lotta antincendio, l’evacuazione dei lavoratori; il
responsabile del servizio di prevenzione e protezione ed il medico competente; i
nominativi dei lavoratori incaricati di applicare le misure di emergenza e antincendio.
Si tratta evidentemente di trasmettere conoscenze di carattere generale, attività che può
essere svolta anche con modalità alternative al classico “momento d’aula” e affidata a
strumenti divulgativi quali notiziari/giornali aziendali, cartellonistica, depliant illustrativi, ecc.
Formazione: interventi che riguardano i criteri, i metodi e le attività di prevenzione degli
specifici rischi che riguardano le diverse figure professionali a partire da una conoscenza
piena e contestuale della valutazione di tali rischi.
L’articolo 22 (formazione dei lavoratori) stabilisce il diritto di ciascun lavoratore a ricevere
una formazione sufficiente ed adeguata in materia di sicurezza e di salute, con
particolare riferimento al proprio posto di lavoro e alle proprie mansioni.
Il riferimento ad una formazione che garantisca al lavoratore di sapersi proteggere dai
rischi specifici del proprio posto di lavoro è ribadito quando si afferma che essa deve
avvenire in ogni occasione in cui le caratteristiche dell’attività lavorativa si
modifichino: all’assunzione, al trasferimento o cambiamento di mansioni, all’introduzione
di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e preparati
pericolosi, in relazione all’evoluzione dei rischi ovvero all’insorgenza di nuovi.
Una ulteriore distinzione va fatta tra formazione e addestramento: le attività di
formazione sui temi della prevenzione devono essere garantite in aggiunta alle attività di
addestramento sulle modalità di utilizzo di attrezzature, strumenti e dispositivi (articoli 38 e
43).
Nel Dlgs.626/94 il diritto alla formazione è ribadito e specificato per quei lavoratori a
contatto con rischi specifici: articolo 49 per la movimentazione manuale dei carichi, articolo
56 per l’uso di attrezzature munite di videoterminali, articolo 66 per la protezione da agenti
cancerogeni e mutageni, articolo 85 per la protezione da agenti biologici. In questi casi la
norma definisce anche alcuni contenuti specifici da trattare nelle attività formative.
I CONTENUTI DELLA FORMAZIONE
Per quel che riguarda gli aspetti cognitivi della formazione dei lavoratori, il D.M. 16-1-1997
ne fissa i contenuti minimi (articolo 1).
Il primo punto (lettera a) sottolinea la necessità di una formazione contestuale alla
specifica esperienza di lavoro del lavoratore.
Il secondo punto (lettera b) richiama ad una partecipazione consapevole dei lavoratori
all’organizzazione della prevenzione aziendale sulla base della conoscenza dei propri
diritti e doveri.
Il terzo punto (lettera c) sottolinea ancora la necessità di questo ruolo partecipativo
proponendo un ulteriore salto di qualità: l’acquisizione da parte del lavoratore di una
migliore capacità di comunicare e interagire nel sistema “azienda”.
Quindi il momento formativo deve essere progettato non solo in termini di contenuti ma
anche in termini di modalità formative che portino il lavoratore a maturare le proprie
capacità di gestione dei processi di scelta di comportamenti adeguati alla tutela della
salute e alla prevenzione degli infortuni basati sulla consapevolezza individuale. Va quindi
fatta maturare una capacità di agire autonoma ma perfettamente integrata e coerente col
sistema di prevenzione aziendale, stabilendo con esso una interazione comunicativa
positiva volta alla ricerca della soluzione dei problemi di interesse dei lavoratori.
Non si tratta tanto di insegnare al lavoratore nozioni di tecnica della comunicazione, che
sarebbero anche di difficile comprensione, quanto di coinvolgerlo in un processo
comunicativo all’interno del momento formativo in grado di trasformare questo obbligo di
legge in una esperienza di crescita personale attraverso una partecipazione attiva che
tenga conto della cultura e dell’esperienza dei partecipanti.
A questo punto, vista la rilevanza che assume il momento formativo all’interno della
sicurezza e prevenzione degli infortuni, è fondamentale che esso non sia affidato al caso o
all’improvvisazione ma rappresenti il punto focale di un intero processo di promozione
della salute negli ambienti di lavoro .
IL PROCESSO FORMATIVO
Un errore comune è pensare che la formazione sia qualcosa di limitato al momento
dell’aula.
In realtà perché sia di successo, la formazione deve essere inserita all’interno di un
processo, costituito da tre fasi:
1. Prima: attività preparatorie dell’intervento
2. Durante: attuazione dell’intervento di formazione
3. Dopo: attività di feed-back e valutazione dei risultati
1. PRIMA DELLA FORMAZIONE: ATTIVITA’ PREPARATORIE DELL’INTERVENTO
Definizione e Finalità
La fase preparatoria è di estrema importanza e consiste in due attività principali:
? L’analisi dei bisogni formativi: definire, nel modo più circoscritto possibile, “qual è il
prodotto in uscita” concretamente individuabile che l’azione formativa si prefigge;
? La progettazione formativa: definire il modello di intervento che più si adatta a
tradurre in termini di risultati le necessità emerse dall’analisi dei bisogni.
Si tratta quindi di scegliere:
? il gruppo di formatori e tutor
? i contenuti
? la tipologia di linguaggio da usare,
? le metodologie didattiche (studio di casi, simulazioni, lavori di gruppo, ecc.),
? i supporti didattici (test, questionari, filmati, brochure, ecc.),
? gli aspetti logistici e di calendario (dove e quando),
? le azioni di supporto (alleanze, valori, motivazioni, obiettivi interni personali, di gruppo o
sociali, tradizioni).
? possibili fattori di ostacolo e le azioni preventive.
Gli strumenti utilizzabili sono quelli di analisi organizzativa della ricerca sociologica
tradizionale (questionario, intervista) ed inoltre: ricerche bibliografiche, indagini
epidemiologiche, incontri di lavoro.
Soggetti coinvolti:
? committenti (coloro che finanziano, promuovono, richiedono, commissionano l’azione
formativa);
? formatori o responsabili dell’organizzazione dell’azione di formazione (che
erogheranno le attività formative);
? partecipanti (o un loro campione di rappresentanza) che saranno i fruitori dell’azione
formativa.
Punti critici
In questa fase i principali aspetti critici, da tenere sotto controllo, sono rappresentati da:
- processo di analisi superficiale e lacunoso (individuazione di falsi bisogni o apparenti);
- mancato coinvolgimento di alcuni soggetti (pericolo di conflitti difficili da controllare);
- negoziazione “di parte” dei bisogni formativi (pericolo di rivendicazioni di chi è stato
trascurato, mancanza di obiettivi di risultato comuni e condivisi tra gli attori, presenza di
obiettivi impliciti, di parte o in opposizione);
- confondere un bisogno prevalentemente organizzativo con uno formativo (rischio di
intervento inconcludente).
In questa fase è necessari verificare che:
?
?
?
?
?
?
?
?
siano stati rilevati i bisogni di formazione
siano stati individuati i soggetti da cui provengono i bisogni di formazione
gli obiettivi di risultato siano esplicitati, raggiungibili e formulati correttamente
le azioni siano congruenti con gli obiettivi di risultato
il target sia precisamente individuato
le risorse siano adeguate (ore, budget, risorse umane, spazi, strumenti, ecc.)
si sia garantito il coinvolgimento dei partecipanti
il progetto preveda un referente di metodo (responsabile della formazione)
2. DURANTE: ATTUAZIONE DELL’INTERVENTO DI FORMAZIONE
Definizione e Finalità
Si tratta in questo ambito di tradurre in pratica il progetto formativo approntando tutti gli
aggiustamenti necessari adottando e riadattando i metodi senza perdere di vista g li
obiettivi.
Soggetti coinvolti:
? formatori o responsabili dell’organizzazione dell’azione di formazione
? partecipanti
Punti critici
Un problema specifico in fase di attuazione può essere rappresentato da eventi imprevisti
o modificazioni repentine della situazione in cui avviene l’attività che richiedono quindi
flessibilità e una nuova negoziazione dell’attività stessa.
Un ulteriore punto critico è rappresentato inoltre dalla incapacità di “tenuta d’aula” da parte
dei docenti che rende vano l'apprendimento dei contenuti trasmessi.
In questa fase è necessario verificare che:
? il programma didattico sia esplicito, chiaro, sostenibile per chi apprende e per
l’organizzazione
? il metodo scelto risponda ad un’analisi di pertinenza rispetto all’obiettivo educativo
? le tecniche didattiche previste siano efficaci rispetto al metodo individuato
? gli strumenti didattici siano appropriati alle tecniche scelte
? il coordinamento tra il committente, i formatori e i tutor sia efficace
3. DOPO: ATTIVITÀ DI FEED-BACK E VALUTAZIONE DEI RISULTATI
Definizione e Finalità
Questa fase si propone di verificare con opportuni strumenti le attività organizzative del
progetto, le attività didattiche e l’apprendimento.
Gli strumenti in questa fase sono rappresentati da questionari, test, griglie di
osservazione, registri presenza, riunioni.
Soggetti coinvolti:
? formatori o responsabili dell’organizzazione dell’azione di formazione
? partecipanti
? committenti
Punti critici
Scelta di obiettivi non misurabili.
Strumenti di valutazione impropri o incongruenti con i contenuti e gli obiettivi individuati.
In questa fase è necessario verificare che:
? la valutazione sia stata programmata sin dalla costruzione degli obiettivi
? siano esplicitati i criteri di misura e valutazione
? siano previste indagini valutative a distanza nel tempo
? sia prevista una valutazione economica dell’esperienza di formazione
? sia stato previsto il rapporto finale per il committente
? sia stato previsto un documento finale per i partecipanti
COMPETENZE RICHIESTE AL GRUPPO FORMATORE
I professionisti coinvolti nel processo formativo sono una variabile fondamentale per la
buona riuscita di un’attività formativa.
Essi devono essere coinvolti fin dall’inizio e scelti in modo che il gruppo formatore
possieda complessivamente abilità critiche in merito a:
?
?
?
?
?
?
?
analisi degli indicatori che manifestano il bisogno
analisi del sistema organizzato che genera il bisogno
analisi del sistema di relazione nel contesto problematico
analisi delle motivazioni al cambiamento
negoziazione
definizione degli obiettivi formativi
analisi delle metodologie didattiche e supporti necessari coerenti con gli obiettivi e
il target di riferimento
? flessibilità nel riadattare i metodi formativi
? comunicazione e conoscenza dell’utilizzo di strumenti didattici quali: lezione
frontale, lavoro di gruppo, simulazione di situazione, esercitazione, discussione
BIBLIOGRAFIA:
1. WATZLAWICK P. Pragmatica della comunicazione umana. Astrolabio, 1971.
2. GUILBERT JJ. Guida pedagogica, a cura dell’Organizzazione Mondiale di Sanità, III
edizione. Armando Editore, 1981.
3. KEENEY BP. L’estetica del cambiamento. Astrolabio, 1985.
4. ASSOCIAZIONE ITALIANA FORMATORI (a cura di) Professione Formazione. Franco
Angeli, Milano, 1989.
5. BELLOTTO ed AA. Culture organizzative e formazione. Franco Angeli, Milano, 1990.
6. MAGGI B. La formazione: concezioni a confronto. Etaslibri, Milano, 1990.
7. QUAGLINO GP, CAROZZI GP. Il processo di formazione. Franco Angeli, Milano 1992.
8. DILTS RB, HALLBOM T, SMITH S. Convinzioni. Astrolabio, 1998.
9. Documento per la presentazione di interventi di formazione finanziati dal Fondo
Sociale Europeo elaborato dalla Presidenza del Consiglio dei Ministri, Dipartimento
Funzione Pubblica. Supplemento n. 198 alla G.U. n. 265 del 11 novembre 1999.
10. Materiale prodotto dalla Regione Vene to “Scheda progetto di Educazione alla Salute.”
11. CONFERENZA DEI PRESIDENTI DELLE REGIONI E DELLE PROVINCE
AUTONOME. Linee guida per l’applicazione del D.Lgs. 626/94. Azienda USL di
Ravenna, 1996.