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LE QUOTE
FEMMINILI
in Svizzera
Gli argomenti
?
Editore:
BPW SWITZERLAND
Business & Professional Women
Ufficio Centrale, Schönbühlstrasse 10
CH-8032 Zürich, www.bpw.ch
Autrice:
Monique Ryser
Grafica/layout:
axilla werbeagentur, www.axilla.ch
© BPW SWITZERLAND, Aprile 2014
2
« Personalmente
non sono una
fanatica delle quote,
ma mi piacciono
i suoi risultati.
»
Viviane Reding
Commissaria UE per i diritti
fondamentali e civili
Per quale motivo il Comitato Centrale di BPW
Switzerland ha deciso di battersi per l'introduzione
delle quote femminili in seno ai CdA delle aziende?
I motivi di questa pretesa nascono dal desiderio delle donne di essere rappresentate in
modo paritetico in tutte le posizioni di leadership e di potere in ambito politico,
professionale e sociale.1 Già ai tempi della nascita della federazione BPW, la sua fondatrice Lena Madesin Philips affermava: «Le donne devono avere libero accesso a tutti i livelli
gerarchici delle imprese prima ancora di pretendere la parità dei diritti rispetto agli uomini.»2
Ancora oggi, ben oltre ottant'anni più tardi, questa pretesa è lungi dall'essere realizzata.
Se vogliamo fare in modo che la nostra associazione possa progredire, dobbiamo costantemente adattare questi nostri obiettivi – in un certo senso il DNA di BPW! – a quelli odierni.
Tradotto in termini essenziali, significa che se non continuiamo ad esigere con insistenza una
rappresentanza paritetica delle donne nei CdA e nel management aziendale, ci allontaniamo
non solo dagli ideali proclamati dalle nostre fondatrici, bensì anche da quanto stipulato negli
Statuti di BPW nell'articolo riguardante lo scopo associativo, ovvero:
Art. 2 Scopo L'Associazione ha quale scopo la promozione ed il sostegno delle donne
attive professionalmente in tutti gli ambiti culturali, sociali e civili, in particolare
tramite […] delle prese di posizione come importante lobby economica
[…].
Siamo fermamente convinte che le nostre associate siano qualificate per coprire
egregiamente le varie funzioni in seno ai CdA. Il fatto che questo traguardo non sia ancora
stato raggiunto non dipende dalla necessaria qualificazione delle donne, bensì è da attribuire
unicamente a dei motivi di sistema. E' pertanto compito di un'associazione come BPW
Switzerland non tralasciare nulla affinché questa situazione cambi!
1 BPW International - www.bpw-international.org
2 «A measure filled - the life of Lena Madesin Phillips»
4
Per il successo dell'economia serve l'attiva partecipazione delle donne. Tutte e tutti coloro
che desiderano assicurare alle generazioni future una rappresentanza paritaria delle donne in
tutti gli ambiti potranno trovare qui di seguito gli argomenti e le risposte alle più frequenti domande pro e contro e combattere ogni sorta di pregiudizio.
n Perché pretendere una quota femminile?
n Perché una quota femminile «solo» nei
CdA delle imprese medio-grandi o in
quelle statali o parastatali?
n Molte aziende hanno già un programma
per le questioni della «Diversity». Perché
non basta?
n Per sapere come gestire con successo
un'impresa in modo economico non c'è
bisogno delle donne …
n Perché dovremmo forzare ulteriormente
le situazioni che non si verificano da sole?
n Di quale percentuale dovrebbe essere la
quota?
n Non sarebbe di per sé un'offesa per le
donne se venissero chiamate o nominate
solo in base ad una quota già esistente?
n In fondo, con la quota femminile non
vengono piuttosto discriminati gli uomini?
n Una volta stabilite, le quote saranno valide
per sempre?
n Non sarebbe meglio pensare prima a più
asili nido oppure a delle scuole a tempo
pieno?
n E se una donna eletta in un CdA, solo per
via delle quote, dovesse dimostrarsi
inadeguata?
n Spesso si sente dire che si proporrebbero
volentieri delle donne, ma sono loro che
non vogliono!
n Ne abbiamo abbastanza di donne in gamba
per questi incarichi?
n Un regolamento delle quote femminili non si
addice ad una Svizzera liberale!
n In Svizzera, a che punto siamo attualmente
nella discussione sulle quote femminili?
n Le quote femminili in Europa
5
Percentuale donne/uomini
nella popolazione
Composizione delle
direzioni aziendali
6
Chi decide
cosa comprare?
Composizione
dei CdA
Perché pretendere una quota femminile?
n
Poco più della metà della popolazione è di sesso femminile.
n
Circa l'80% delle donne (in età lavorativa) sono attive professionalmente.
n
L'80 % delle decisioni d'acquisto vengono prese da donne.
Malgrado gli argomenti di cui sopra, nelle direzioni delle100 maggiori imprese in Svizzera si
trovano solo il 6% di donne. E nei rispettivi CdA sono presenti unicamente al 13%.3
Detto al rovescio: il 94% dei Membri di Direzione delle grandi imprese e l'87 % dei
membri di un CdA sono degli uomini. Significa che:
n
le donne non partecipano attivamente in base alla loro percentuale effettiva della
popolazione, nemmeno al potere e all'equivalente distribuzione di benessere
economico.
n
A causa del loro numero esiguo, gli interessi sociali delle donne in posizioni economicamente di rilievo sono rappresentati in modo del tutto insoddisfacente.
Sappiamo che certi processi paradigmatici richiedono del tempo e se si parte dal presupposto che lo sviluppo proceda con i ritmi odierni, forse potremo raggiungere una quasi
parità al più presto tra 40 anni (secondo un pronostico dell'UE)! Per questo motivo
dobbiamo escogitare ulteriori misure per far avanzare la questione delle quote femminili. Una
cosa è certa: oggigiorno, le donne dispongono di un'eccellente formazione professionale e
non sussiste il problema di non avere delle risorse sufficienti per coprire determinate
posizioni di rilievo nei management aziendali. Lo dice bene Viviane Reding, Commissaria UE
per i diritti fondamentali e civili: «Personalmente non sono una fanatica delle quote, ma
mi piacciono i suoi risultati.»
3 Schilling-Report 2014
7
Perché una quota femminile «solo» nei CdA delle
imprese medio-grandi o in quelle statali o parastatali?
Le aziende quotate in borsa si differenziano sostanzialmente dalle imprese a conduzione
famigliare per via delle loro dimensioni. Pertanto, in queste ultime è più facile vedere ai
vertici una preminenza femminile. Invece, le imprese di grandi dimensioni come anche quelle
statali e parastatali fungono anche da esempio e, da non dimenticare, esse hanno
un'influenza importante sull'intera società.
Molte aziende hanno già un programma per le
questioni della «Diversity». Perché non basta?
Nella maggior parte delle imprese si è constatato che lavorando al loro interno, nei così detti
team misti, si ottengono risultati migliori che in quelli di carattere unisex. Si riscontra
comunque un aumento dell'internazionalità nei CdA e nel management delle imprese
che risiedono in Svizzera. Il principio «Diversity» pare ormai un aspetto importante nella
selezione di nuovi membri di CdA – sempre o comunque fintanto si tratti di rappresentanti
del mondo maschile …
L'internazionalità maggiore è solo un fattore della «Diversity», mentre la parità di genere è
un'altra. Possiamo comunque constatare che il principo della Diversity sia di per sé
riconosciuto, ma non lo è quando parliamo di un'equa presenza delle donne nei
vertici aziendali.
8
Per sapere come gestire con successo un'impresa
in modo economico non c'è bisogno delle donne …
Vari studi – come per es. «Why Women Matter» della nota società di consulenza aziendale
4
McKinsey – arrivano alla seguente conclusione: si ottiene maggior successo tramite una
cospicua presenza di donne nelle alte sfere aziendali.
5
Nel rapporto «Gender Diversity and the Impact on Corporate Performance» allestito dal
Credit Suisse Research Institute si conclude che negli scorsi sei anni, quelle aziende in cui
siedevano delle donne (almeno una!) nei rispettivi CdA, si è potuto riscontrare un
miglioramento del corso azionario.
Nonostante questo vantaggio economico, la percentuale di donne che risiedono
nei CdA o operano in posizioni dirigenziali in azienda è aumentata solo marginalmente.
Negli scorsi sei anni, quelle aziende in cui siedevano delle donne (almeno una!) nei rispettivi CdA,
si è potuto riscontrare un miglioramento del corso
azionario.
4 Women Matter 4, McKinsey & Company
5 www.credit-suisse.com, Research Institute
9
Perché dovremmo forzare ulteriormente
le situazioni che non si verificano da sole?
L'esempio della Deutsche Telekom:
La Deutsche Telekom quale primaria azienda tedesca quotata in borsa, ha introdotto una
quota femminile con la quale si vuole raggiungere, entro la fine del 2015, una partecipazione del 30% di donne nelle posizioni dirigenziali del management medio e superiore.
Con questa mossa, il Presidente della Direzione, René Obermann, oltre ad un allargamento
del proprio Talent Pool – cioè delle risorse umane particolarmente dotate e qualificate con cui
affrontare le sfide del futuro – si aspetta a lungo termine anche l'ottenimento di un
maggiore valore aggiunto. Dice che «Più donne in posizioni di rilievo è la conditio sine
qua non per una correttezza sociale, ma prima ancora rappresenta una basilare necessità
per il nostro successo». Detto in breve: «Con un maggior numero di donne al vertice
possiamo solo migliorare.»
«Più donne in posizioni di rilievo è la conditio sine
qua non per una correttezza sociale, ma prima
ancora rappresenta una basilare necessità per
il nostro successo»
René Obermann, Presidente della Direzione della Deutsche Telekom
10
Di quale percentuale dovrebbe essere la quota?
Idealmente, la quota femminile dovrebbe collocarsi tra il 30 ed il 40%. Secondo quanto
risulta dall'indagine «Critical Mass on Corporate Boards: Why Three or More Women
Enhance Governance»6 una «normalità» si raggiunge solo quando almeno tre donne vi
risiedono: infatti, di norma, un CdA è costituto da una media di dieci membri.
I paesi che hanno optato per l'introduzione di una quota femminile hanno fissato un tetto del
30-40%.
6 Wellesley Centers for Women, www.wcwonline.org
11
Non sarebbe di per sé un'offesa per le donne
se venissero chiamate o nominate solo in base
ad una quota già esistente?
Negli Anni 80, le donne dovevano lottare per ottenere una posizione paritaria nel mondo del
lavoro e le aziende furono costrette – e solo dopo una notevole pressione pubblica – ad
assumere un maggior numero di donne con il medesimo profilo professionale degli
uomini e ad attribuire loro l'eventuale posizione vacante. Allora si disse che noi rappresentavamo una sorta di «alibi», ve ne ricordate? Anche voi eravate una di queste? E forse vi
siete sentite offese? Comunque, sta di fatto che assumendo un maggior numero di donne in
posizioni di rilievo, anche queste voci dispettose si sono un po' affievolite.
E' certo che il gran numero di donne, che si sono affacciate al mondo del lavoro sin dagli
Anni 80, ha contribuito notevolmente a considerare normale oggi la presenza delle donne
almeno fino al grado del medio management.
Va detto che ogni donna deve essere libera di decidere se vuole accettare o meno una
posizione in un CdA qualora le venisse offerta. D'altra parte, non si sa se un uomo rifiuterebbe
tale incarico offertogli, unicamente in quanto uomo: un'idea del genere non gli verrebbe
nemmeno in mente! Noi donne, invece, dovremmo cambiare attitudine quando si tratta di
eleggere un nuovo CdA dicendo che «Siamo a favore degli uomini solo se sono veramente validi!»
E' certo che il gran numero di donne, che si sono
affacciate al mondo del lavoro sin dagli Anni 80,
ha contribuito notevolmente a considerare normale
oggi la presenza delle donne almeno fino al grado
del medio management.
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In fondo, con la quota femminile non vengono
piuttosto discriminati gli uomini?
Per il periodo in cui vale l'opzione delle quote femminili, la risposta è Sì! In questo caso, gli
uomini sono chiamati a farsi un po' da parte …
Una cosa, però, è certa: la discriminazione esiste – eccome! – ma, fino ad oggi, sono solo
le donne a doverla subire.
Per eliminare la discriminazione esistente di un determinato gruppo è permesso procedere
con un una sorta di «discriminazione positiva» (affermative action), che permette al
gruppo discriminato di ottenere pari diritti. Questo modo di procedere è sancito anche negli
accordi CEDAW delle Nazioni Unite che mirano all'abolizione definitiva della discriminazione
femminile e che sono stati firmati anche dalla Svizzera. La «discriminazione positiva» può
però essere esercitata solo per un certo periodo e cioè, fino al momento che lo specifico
gruppo abbia ottenuto i medesimi diritti e opportunità.
Una volta stabilite, le quote saranno valide
per sempre?
Fissare una quota femminile rappresenta unicamente la spinta iniziale per realizzare un
cambiamento attitudinale. Dal momento che si raggiungerà una certa massa critica – per
esempio del 40-45% – essa diventerà «normale» e sarà accettata come tale. Raggiunto
questo traguardo, la quota femminile si regolerà da sola.
13
Non sarebbe meglio pensare prima a più asili nido
oppure a delle scuole a tempo pieno?
La migliore risposta è la seguente: «Vogliamo realizzare sia una che l'altra … e non
demordere!»
E' sottinteso che BPW s'impegni per creare delle strutture in azienda che vengano
incontro al bisogno delle donne che lavorano, mettere a disposizione un numero
sufficiente di posti negli asili nido, avere delle scuole a tempo pieno e impedire che due
giovani coniugi che lavorano entrambi non vengano penalizzati fiscalmente (per es. tramite
l'introduzione di un'imposizione fiscale individuale).
Il raggiungimento di un'effettiva parità di genere
potrà essere ottenuta solo tramite l'applicazione di
svariate misure, e una di queste è rappresentata dalla definizione di quote femminili in
ambito professionale.
Il raggiungimento di un'effettiva parità di genere potrà
essere ottenuta solo tramite l'applicazione di svariate
misure, e una di queste è rappresentata dalla definizione di quote femminili in ambito professionale.
14
E se una donna eletta in un CdA, solo per via
delle quote, dovesse dimostrarsi inadeguata?
Potrà succedere e non sarà di certo una bella situazione, ma anche noi donne abbiamo il
diritto, tanto quanto gli uomini, di non essere perfette o meno brave. Non tutti i
membri di CdA sono competenti e brillanti, come del resto anche una donna non deve esserlo
sempre e comunque. E' però un dato di fatto che le donne che oggi siedono nei vari CdA sono
formate almeno tanto bene quanto i loro colleghi maschili, o forse addirittura meglio.
«L'89% delle consigliere hanno un background accademico, un dato che si colloca al
di sopra della media generale (calcolato sull'82% di tutti i consiglieri presi in esame, come
annota l'autrice). Rispetto al valore di 32% che si riscontra nel campione globale, solo il 24%
delle consigliere hanno conseguito il dottorato che rappresenta invece un valore effettivamente solo la media. In questo caso, si distinguono particolarmente le consigliere PMI in
quanto il 39% di loro hanno proseguito gli studi fino al dottorato – un risultato che si
colloca ben oltre la media. Ciò evidenzia l'elevata qualificazione delle consigliere PMI.»7
Per dirlo in termini semplici: Pur ottenendo una quota femminile del 40%, gli uomini
manterrebbero sempre la maggioranza!
Chi invece volesse continuare ad insistere con l'errata opinione che gli uomini siano di
per sé competenti e le donne invece delle incapaci, potrebbe forse trovare sollievo nel
pensiero che, in ogni caso – e anche con una quota femminile! – gli uomini resterebbero
comunque in una posizione di preminenza.
7 Schilling-Report 2012
15
Spesso si sente dire che si proporrebbero volentieri
delle donne, ma sono loro che non vogliono!
Diciamo piuttosto che spesso le donne vorrebbero ma non possono – vedi anche la domanda «Non sarebbe meglio pensare prima a più asili nido oppure a delle scuole a tempo pieno?»
Altre donne invece non vogliono perché a loro non piace il mondo maschile nei piani
superiori, con tutte le regole comportamentali in vigore, che ritengono inaccettabili. Se però
le regole vengono stabilite dai Capi, dobbiamo pur deciderci ad entrare nella «stanza dei
bottoni» per cambiarle e stabilirne delle nuove.
Ammettiamo pure che questo tipo di lavoro è estenuante e non sempre molto comodo,
perché significa assumersi delle responsabilità e accettarne le conseguenze. A questo
punto, bisogna porsi la seguente domanda: Perché intere generazioni di donne hanno
lottato per la nostra libertà ed indipendenza se non ci appropriamo ora dei nostri diritti?
La libertà vale soltanto nella misura in cui ne otteniamo un netto vantaggio a nostro favore!.
Ne abbiamo abbastanza di donne in gamba
per questi incarichi?
Oggigiorno, l'accesso ai posti dirigenziali nelle aziende è quasi esclusivamente riservato
a quegli uomini formatisi nelle carriere prettamente maschili. Honi soit qui mal y pense
(«Sia vituperato chi ne pensa male»), e spesso si aggiunge, ahimè, che ci sono troppo poche
donne presenti nelle professioni tecniche … Nei CdA ci vogliono invece e soprattutto delle
giuriste, esperte nel settore finanziario o in altri settori commerciali, e di queste disponiamo di
un numero di donne altamente qualificate ed in numero più che sufficiente!
16
Un regolamento delle quote femminili
non si addice ad una Svizzera liberale!
«Diversity» e quote ?? Diciamolo pure: siamo state noi ad inventarci il connubio!
Possiamo vantarci di vivere in Svizzera, un paese felice. Un paese di successo. Lo è anche
grazie al fatto che tutte le parti della sua popolazione sono adeguatamente rappresentate e ascoltate da chi la governa. Per mantenere tale situazione, esistono delle quote:
n
n
n
n
Nel CN, sia i partiti che le differenti regioni linguistiche sono rappresentati
in base a delle quote.
Il Consiglio degli Stati rappresenta i Cantoni in base a delle quote.
Nell'amministrazione pubblica nazionale valgono delle quote linguistiche.
Nel Governo del Canton Berna è riservato un posto di quota attribuito al Giura
Bernese.
Recentemente abbiamo anche introdotto una quota per le nostre residenze secondarie.
E per ultimo, votando recentemente a favore di un'iniziativa per impedire l'immigrazione
di massa, abbiamo richiesto un contingentamento degli stranieri che bussano alla
nostra porta, cosa che non è nient'altro che l'introduzione di una quota.
Domandiamoci seriamente sul perché esista una così forte resistenza contro una quota
femminile in un paese equilibrato come la Svizzera? Deve essere considerato normale che
metà della popolazione resti nettamente sottorappresentata nei vari settori della
nostra economia e della nostra Società? Chi invece vuole che la Svizzera possa continuare
a vivere la sua storia di successo invidiataci da tutto il mondo, dovrebbe essere a favore di
una quota femminile! Il concetto della «Diversity» è stato coniato in Svizzera e bisogna
fare di tutto affinché vada avanti su questa scia positiva – sempre però insistendo
nell'imposizione di una quota femminile in tutti gli ambiti economici.
17
In Svizzera, a che punto siamo attualmente
nella discussione sulle quote femminili?
18
8 Frauenquoten in den Führungsetagen der Wirtschaft (Quote femminili nei livelli dirigenziali dell'economia), 2014,
Regula Kägi-Diener, allestita per conto della Commissione federale per le questioni femminili.
19
Le quote femminili in Europa 9
n
Nei seguenti paesi sono state introdotte, per legge, delle quote femminili e
sono previste sanzioni, in caso di un'eventuale inosservanza, sia nei CdA che nei
Consigli di vigilanza: Norvegia (con una quota femminile del 40% prevista per le
aziende quotate in borsa), Belgio (con il 33% per le aziende quotate in borsa nonché
per le imprese statali e miste), Francia (20% entro 3 anni e 40% entro 6 anni per
aziende quotate in borsa e grandi compagnie) ed Italia (33% per aziende quotate in
borsa ed imprese statali o controllate dallo Stato).
n
Una regolamentazione delle quote senza però applicare delle sanzioni, esiste
sia in Spagna (al 40% nel settore degli appalti pubblici) e nei Paesi Bassi (al 30% per
le Direzioni aziendali ed i Consigli di Sorveglianza, assieme ad una così detta regola
«Comply-or-explain» – allinearsi oppure dare spiegazioni).
n
Una regolamentazione delle quote per i CdA di imprese statali e parastatali esiste
in Danimarca, Finlandia e Grecia all'interno della legge sull'uguaglianza, mentre in
Austria e Slovenia essa viene fissata in apposite ordinanze.
n
Anche in Gran Bretagna (almeno per il 25%) e in Germania (almeno per il 20%)
esistono delle dichiarazioni d'intento volontarie in tal senso, valide sia per i CdA
che per le aziende quotate in borsa.
20
n
I Corporate Governance Code (Codice di autodisciplina delle società) rappresentano
uno strumento generale che emana degli standard operativi, atti a garantire una
buona e corretta conduzione aziendale. In molti paesi come in Austria, Belgio,
Danimarca, Francia, Germania. Lussemburgo, Polonia, Spagna, Svezia,
Gran Bretagna e nel Principato del Liechtenstein, raccomandano l'applicazione di quote femminili senza però fissare delle percentuali, mentre questo non
è il caso della Svizzera.
n
Il 29 maggio 2013, l'OCSE ha raccomandato ai suoi Stati membro di introdurre delle
quote femminili nelle imprese a partecipazione pubblica e di creare degli
incentivi per aderire liberamente a delle quote, rispettivamente di fissare degli
obiettivi in tal senso anche per le aziende private.
n
In data 20 novembre 2013, il Parlamento europeo ha deliberato con 459 voti a
favore, 148 a sfavore e 81 astensioni una direttiva che prevede l'introduzione di una
quota femminile del 40% entro il 2020 sia nei CdA che nei Consigli di Sorveglianza delle imprese quotate in borsa. Le imprese pubbliche dovranno raggiungere
tale obiettivo già nel 2018. Nel caso di un mancato raggiungimento saranno
previste delle sanzioni. Questa direttiva è tuttora all'esame del Consiglio dei Ministri
che la dovrà ancora approvare.
9 Frauenquoten in den Führungsetagen der Wirtschaft (Quote femminili nei livelli dirigenziali dell'economia), 2014,
Regula Kägi-Diener, allestita per conto della Commissione federale per le questioni femminili.
21
Come/dove reperire
il presente opuscolo?
E' stato realizzato in lingua italiana,
tedesca, francese ed inglese e potrà
essere ordinato gratuitamente presso
BPW SWITZERLAND
Ufficio Centrale
Schönbühlstrasse 10
CH-8032 Zürich
[email protected]
22
Se i tempi di sviluppo per
raggiungere gli obiettivi
dovessero restare ai livelli
odierni, si potrà prevedere
una parità effettiva
tra donne e uomini al
più presto entro 40 anni.
Previsione UE
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LE QUOTE
FEMMINILI
in Svizzera
Gli argomenti
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