BPW ITALY - FIDAPA
Elisabetta Gregoric PhD
Manager
Componente della Task Force europea
“Leadership e formazione permanente” della Bpw
“L’ APPROCCIO EUROPEO”
Due strumenti
La Carta delle Donne della Commissione
Europea (5 marzo 2010)
Incentivazione europea
alla presenza femminile nei
Consigli di Amministrazione
La Carta delle donne
Il 5 marzo 2010
la Commissione europea
ha presentato la "Carta delle donne",
un documento con il quale rafforza
il suo impegno a favore
della parità fra uomini e donne
entro i prossimi cinque anni.
Barroso 2009
Questa Carta rappresenta l'impegno della
Commissione Europea
per rendere la parità tra uomini e donne
una realtà nell'Ue.
La parità salariale si riferisce ad uno dei
principi fondamentali dell'UE,
quello della non discriminazione.
Il divario salariale comprende
diverse discriminazioni e disparità sul lavoro
e ha effetti a lungo termine.
Ripercussioni
• Ad esempio, una retribuzione inferiore comporta una
pensione più bassa.
• Ne consegue che il 22% delle donne di 65 anni e più
sono a rischio povertà, contro il 16% degli uomini.
• Le donne e gli uomini incontrano ancora
disuguaglianze diffuse, con gravi ripercussioni per la
coesione economica e sociale, la crescita
sostenibile, la competitività e l’invecchiamento della
popolazione europea.
Dimensione di genere
È quindi importante introdurre una
forte dimensione di genere
nella futura strategia 'Europa 2020'
che la Commissione svilupperà
nei prossimi cinque anni.
Soprattutto in tempi di crisi, occorre integrare
la prospettiva di genere in tutte le nostre
politiche, a beneficio sia delle donne sia
degli uomini.
5 settori di intervento
La Carta presenta cinque settori
fondamentali d'intervento
basati su principi concordati di
uguaglianza fra donne e uomini,
ed è volta a promuovere:
Settori di intervento
1) la parità sul mercato del lavoro e l'uguale
indipendenza economica per donne e
uomini, in particolare mediante la strategia
"Europa 2020";
2) la parità salariale per uno stesso lavoro o per
un lavoro di uguale valore, favorendo la
collaborazione con gli Stati membri per ridurre
significativamente il cosiddetto "gender pay gap"
nei prossimi cinque anni;
Settori di intervento
3) la dignità e l'integrità delle donne, in
particolare ponendo fine alla violenza
di genere, mediante un quadro politico
completo;
4) la parità tra uomini e donne all'esterno
dell'Ue, affrontando la questione nelle
relazioni esterne e con le
organizzazioni internazionali.
Quote rosa
5) la parità nei processi decisionali, mediante
misure di incentivazione a livello Ue.
• Viviane Reding –Commissario europeo per la
giustizia
• nel 2011 ha dato delle direttive riguardo
l’introduzione delle quote rosa nei consigli di
amministrazione per legge,
Quote rose nei CdA
• esortando le aziende a mettere per
iscritto la volontà di inserire più donne
nei CdA.
• Un impegno ufficiale, quindi, che
garantisca questo incremento al
femminile ai vertici delle società:
• fino al 30% entro il 2015
• e fino al 40% entro il 2020
2011 - 2012
“Aumentare la partecipazione delle donne nei consigli
di amministrazione può rendere le aziende più
proficue e innescare una crescita economica
sostenibile.
Negli ultimi 12 mesi si è inteso dare
all’autoregolamentazione un’ultima possibilità.
Vorrei che le aziende fossero più creative,
in maniera tale che non lo debbano essere i regolatori.
Il mio obiettivo è aumentare la presenza femminile nei
consigli di amministrazione delle più grandi aziende
europee al 30% entro il 2015 e al 40% entro il 2020″.
Rilancio dell’economia
“L’incremento delle quote rosa nei consigli di
amministrazione è necessario per rilanciare
l’economia, facendo crescere in modo
considerevole gli utili delle società.”
• Solo alcuni stati europei, come Norvegia,
Spagna e Francia, stanno mettendo in atto
disposizioni legislative,
• mentre altri paesi hanno proposto una sorta di
autoregolamentazione.
Dati OCSE
• Nonostante gli sforzi dei numerosi paesi per
favorire la presenza femminile nei consigli di
amministrazione, solo il 10% delle donne
occupano un posto nei CdA delle grandi aziende
quotate dell'Ocse.
• Nell'area il gap e' colossale tra:
• un paese come la Norvegia, il cui tasso di
presenza femminile nei board e' del 40%,
• e la Germania, il Giappone e l'Olanda dove e'
inferiore al 5%.
Italia
• L’Italia è il paese europeo ultimo in classifica
come presenza femminile nei CdA.
• In Italia il decreto legislativo è stato approvato il
29 giugno 2011 con un sì “bipartisan”.
La legge entrerà in vigore dopo un anno esatto
dalla pubblicazione del testo sulla Gazzetta
Ufficiale.
Da un quinto a un terzo
La componente femminile nei Consigli di
Amministrazione dovrà essere:
• di un quinto a partire dal 2012
• e di un terzo dal 2015.
• I consigli di amministrazione e gli organi di
controllo delle società quotate e delle controllate
pubbliche non quotate, dovranno essere
composti da:
• un quinto di donne a partire dal 2012
• e da un terzo dal 2015.
Sanzioni
• In caso di inadempienza ci sarà una diffida
da parte della Consob a reintegrare il cda o i
collegi entro quattro mesi;
• in caso di ulteriore inadempienza
scatteranno:
 un’ulteriore diffida di tre mesi e le sanzioni
pecuniarie:
 da 100 mila a 1 milione di euro per i cda
 da 20 mila a 200 mila per i collegi sindacali.
Decadenza
• Qualora le società non si dovessero
adeguare entro i sette mesi concessi
dalle due diffide,
 scatterà la decadenza del consiglio
d’amministrazione o degli organi di
controllo.
Veneto marzo 2012
• In Veneto la presenza femminile nei Consigli
di Amministrazione oggi e’ pari al 13%.
• E’ maggiore (14%) nelle aziende con un
fatturato compreso tra i 30 e 100 milioni di
euro e
• diminuisce con l’aumentare delle dimensioni
(2%) nelle aziende con un fatturato compreso
tra i 400 e 500 milioni di euro.
Trattati di Roma
E’ inaccettabile che dopo 55 anni
dalla firma dei Trattati di Roma
(marzo 1957)
che stabilisce il principio di
parità salariale tra uomini e donne,
il gap sia ancora così alto.
Impegni della Commissione Europea
• Per contrastare questo fenomeno, la
Commissione si propone di:
• Elaborare programmi per le aziende, con premi,
concorsi e classifiche, per sostenere le imprese
impegnate a promuovere la parità tra i sessi
• aiutare i datori di lavoro ad individuare e
correggere disparità retributive ingiustificate
mettendo a disposizione strumenti come i
calcolatori del divario salariale.
Impegni
• incoraggiare donne e uomini ad optare per
professioni in cui sono sottorappresentati
• migliorare per entrambi i sessi l'equilibrio
tra vita professionale e vita privata
• accrescere la trasparenza salariale,
mitigando l'effetto che i contratti a tempo
parziale e a tempo determinato (spesso
offerti alle donne) hanno sulla parità
salariale.
Dirigenti
• L'Unione europea è anche impegnata a
combattere un'altra forma di
discriminazione sul lavoro:
• la grande difficoltà con cui le donne
accedono alle cariche dirigenziali.